يسأل العديد من المديرين أنفسهم السؤال التالي: من أين يبدأ البحث عن موظفين للعمل ، وكيف يختار مرشح مناسبحتى لا يدخل الخاطئون إلى الشركة؟

تشير الخبرة في هذا المجال إلى أن الخطوة الأولى والأكثر أهمية في التوظيف هي رسم صورة واضحة للمرشح المثالي للوظيفة الشاغرة. لم تفعل ذلك أبدًا أو فعلت ذلك في ذهنك فقط ، لكن هل تمكنت من توظيف متخصصين من الدرجة الأولى؟ لذلك كنت محظوظا فقط.

سر اختيار فعالالموظف المثالي يكمن في تحديد من تحتاجه بالضبط. من المهم التفكير في صورته بأدق التفاصيل حتى قبل البدء في البحث.

عند وجود فكرة عن أسلوب حياة المرشح المناسب ، يمكنك التوقف عن البحث عنه حيث لا يوجد ، وتقديم شيء يمكنك أن تهتم به في فريقك.

النقطة 1: اكتب اسم المنصب.

أول ما يراه الباحث عن عمل عند البحث عن وظيفة هو المسمى الوظيفي. وهذا هو السبب في أنه يجب أن يعكس جوهر العمل المستقبلي بالكامل. ضع في اعتبارك أيضًا عناوين إضافية.

على سبيل المثال ، قد يكون للمسمى الوظيفي "مدير المبيعات" البديل "مدير المبيعات".

النقطة 2: صياغة المنتج.

المنتج النتيجة النهائيةالتي ترغب في الحصول عليها من الموظف. تحتاج إلى فهم ما تتوقعه من الموظف بشكل أكثر تحديدًا. يمكنك الإجابة عن هذا السؤال: ما الذي ستدفعه مقابله؟ سيوضح هذا نوع الموظف الذي تحتاجه وما سيفعله.

البند 3. وصف المسؤوليات بمزيد من التفصيل.

هنا تحتاج إلى وصف بأكبر قدر ممكن من التفاصيل ما يحتاج الموظف إلى القيام به لتحقيق الأهداف المحددة له. ضع قائمة مفصلة ومفهومة بالمسؤوليات التي سيتعين عليه القيام بها في هذا المنصب.

تذكر أنك لا تختار الموظفين فحسب ، بل يختار الموظفون أيضًا صاحب عمل ، لذلك سيقيم الشركة من جميع الزوايا.

النقطة 4. أجب عن السؤال: ما هي المشاكل التي سيتم حلها عند تعيين شخص معين.

إلى أي مدى تحدد أسباب فتح الوظيفة الشاغرة بشكل صحيح ، ستتمكن من فهم المشكلات التي يمكنك حلها عند وصول موظف جديد. وسيساعد أيضًا في تكوين الصورة الأكثر دقة للشركة المناسبة للشخص.

النقطة 5. حدد كيف ستقيم المرشح لهذا المنصب.

أحد الأخطاء الأكثر شيوعًا هو التقييم غير الصحيح لمقدم الطلب لوظيفة شاغرة بسبب جهله بما يجب البحث عنه عند التقدم لشغل وظيفة شاغرة معينة في المقام الأول ، أي لمعرفة جوهرها. يسعى كل متقدم لإظهار نفسه مع الجانب الأفضل، لذلك من السهل جدًا تشتيت انتباهك وقبولك ليس أكثر المتخصصين قيمة.

من المستحسن أن تحدد مسبقًا ما هو مهم عند تعيين موظف جديد في وظيفة شاغرة. من المهم أن تفهم سبب أهمية هذا العنصر لوظيفة معينة. قم مسبقًا بإعداد قائمة بالمعايير التي ستحدد من خلالها مدى ملاءمة مرشح معين لك للوظيفة المطلوبة.

لتحديد مدى ملاءمة المرشح لك ، يمكنك اختبار أو طلب إكمال مهمة عملية لتقييم مستوى معرفته ، دون الاعتماد على توصيات من العمل السابق. أو ربما ستولي المزيد من الاهتمام لمسألة التحفيز.

البند 6: عمل قائمة الجودة الشخصيةموظف جديد.

بالطبع ، يريد الجميع العثور على موظفين مسؤولين ودقيقين ومؤنسين. ومع ذلك ، لا يوصى بالبحث عن موظفين مثاليين. بادئ ذي بدء ، تحتاج إلى البحث عن متخصصين يتمتعون بصفات شخصية مناسبة.

اسأل نفسك ما هي السمات الشخصية التي ستمكّن الموظف من إنشاء منتج للنشاط. صِفهم واستخدمهم عند البحث.

النقطة 7. ضع قائمة بسوء الفهم الذي قد ينشأ عند العمل في هذا المنصب.

بالإجابة على هذا السؤال ، سيكون من الممكن تحديد الصفات الشخصية الضرورية للموظف. ربما يجب أن يكون حازما موضوع مثير للجدلأو على العكس من ذلك ، أن تكون لطيفًا وتسعى إلى حلول وسط.

حاول الكشف عن هذه النقطة بالكامل - سيؤدي ذلك إلى تبسيط البحث عن الموظفين بشكل كبير.

النقطة 8. حدد مدى أهمية خبرة العمل السابقة للمرشح.

يجب أن يكون هناك فهم لما إذا كنت مستعدًا لقضاء بعض الوقت وربما حتى المال على تدريب موظف جديد أو إذا كنت ترغب في تعيين موظف يتمتع بخبرة حصرية في مجال عمل مماثل.

يجب أن نفهم أن امتلاك الخبرة ليس دائمًا جيدًا ، لأنه قد لا تنطبق التجربة القديمة على واقع مؤسستك. في بعض الأحيان يكون تدريب شخص ما من الصفر أسهل من الأمل في أن التجربة السابقة ستكون مفيدة له.

النقطة 9. اكتشف ما إذا كان سيكون من مسؤولية الموظف الجديد أن يكون مسؤولاً عن مجموعة من الأشخاص.

هذه النقطة مهمة لأن الشخص اللطيف مثالي لمنصب المدير المساعد ، لكن من غير المحتمل أن يكون قادرًا على تحقيق نتائج من أشخاص آخرين.

الموظف لديه منصب قيادييجب أن يتمتع بصفات قيادية ، يجب أن يكسب احترام وثقة مرؤوسيه.

البند 10. وصف بالتفصيل ظروف العمل في هذا المنصب.

كما هو مذكور ، يقوم الباحثون عن عمل أيضًا بتقييم الشركات ويفضلون أولئك الذين يقدمون خدماتهم. أفضل الظروفالعمل: الراتب ، جدول العمل ، الإجازة ، المزايا الإضافية والمزيد.

كن مستعدًا لطرح سؤال حول كيفية تأثير مقدم الطلب بشكل أكبر على مستواه أجوروكيف تسير الأمور مع النمو الوظيفي.

النقطة 11. حدد بوضوح متطلبات المرشح.

إذا كانت هناك أي قيود في متطلبات المرشح ، فمن الأفضل التعبير عنها فورًا وتبريرها في نفس الوقت حتى لا يتم تضييق نطاق البحث عن المرشحين المناسبين بشكل مصطنع.

فكر مسبقًا ، هل هناك أي خطط لتغيير متطلبات الموظف بمرور الوقت؟ هل هناك أي متطلبات إضافية سيلبيها الموظف في هذا المنصب؟ إذا كانت الإجابة بنعم ، فقم بوصفهم أيضًا على الفور ، وسوف يكملون صورة المرشح.

تذكر - كلما تمكنت من وصف توقعات عمل المرشحين بشكل أكثر تفصيلاً ، زادت احتمالية العثور على العمل المناسب من جميع النواحي والذي سيعود بفوائد استثنائية على مؤسستك.

أنت الآن تعرف الخطوات التي تحتاجها لبدء البحث عن موظفين جدد للعمل. الشيء الوحيد المتبقي هو اختيار موقع يمكنك من خلاله العثور على موظفين للعمل.

إذا لم يكن لديك الوقت للعمل مع جميع مواقع العمل ، وادفع وتتعامل مع كل منها ، فاحرص على الاهتمام بخدمة التوظيف عبر الإنترنت JobHelp. هنا في واحدة حساب شخصيستجد السير الذاتية للمتقدمين مناسبة لطلبك من جميع مواقع البحث عن الوظائف والمرشحين في روسيا.

وحتى نهاية شهر مايو ، عند الدفع مقابل 6 أشهر لمرة واحدة من استخدام الخدمة ، ستكون تكلفة تعيين الموظفين 20000 روبل فقط.

اختيار الموظفين اقتصاديا وكفاءة!

تقنية تحديد متطلبات المرشح

هناك ثلاث خطوات إلزامية قبل تقييم الوظيفة الشاغرة.

الخطوةالاولى. أهداف التنمية.هدف الخطوة: تحديد الأهداف التنموية للشركة ومجالات النشاط المخطط تطويرها في الشركة.

الخطوة الثانية. "أنشطة".المهام: تحديد مجالات النشاط التي سيعمل فيها الموظف المستقبلي. (البيع بالتجزئة ، البيع بالجملة ، التصنيع ، البحث ، إلخ) ؛ في أي مجالات (واحدة أو عدة) سيعمل اختصاصي المستقبل؟

الخطوة الثالثة. "إنطباع".مهمة الخطوة:
تقييم الحاجة و "طويلة الأجل" لشركة هذا أو ذاك المتخصص. للقيام بذلك ، تحتاج إلى مقارنة نتائج الخطوتين الأولى والثانية. - إذا تم التخطيط لمزيد من التطوير للاتجاهات الحالية لأنشطة الشركة ، فإن ظهور الاختصاصي المرغوب فيه يأتي في الوقت المناسب وواعدًا لتعاون طويل الأمد. من الضروري إبرام الاتفاقات المناسبة معه.
- إذا كان هناك اتجاه لا يزال موجودا ، لكنه غير واعد ، فعند اختيار أخصائي ، تحتاج إلى البحث عن عامل مؤقت وإبرام اتفاقيات معه لفترة معينة.
- إذا كنت تخطط لتطوير اتجاه جديد ، فمن الضروري أن يبدأ متخصصو الموارد البشرية في البحث عن الأشخاص المناسبين.

يتكون فحص الوظيفة الشاغرة من ثلاث كتل كبيرة:

الشكل 7. ثلاث مجموعات من امتحان الوظيفة

استمارة تقييم المرشح (نموذج صورة المرشح)

عنوان وظيفي ________________________________
الاسم الكامل للمرشح _____________________________________
تاريخ المقابلة _________________________________
اسم ومنصب القائم بإجراء المقابلة __________________________

تقييم الانطباع الأول للمرشح (للمناصب عند الضرورة الاتصال المباشرمع العملاء)
_____________

تم تحديد موعد الوصول _______________________________________________________
الوقت الفعلي للوصول (إذا تأخرت ، اذكر السبب المذكور)
_____________

صورة شخصية للمرشح (عينة)

متطلبات	"المرشح المثالي"	"المرشح المؤهل"
1. معايير الجنس والعمر	27-40 سنة ذكر	25-50 سنة ، رجل أو امرأة
2. العنوان المؤسسات التعليمية، تخصصه المنشود و تعليم إضافي	أكاديمية القانون كلية الحقوقجامعة موسكو. من المستحسن أن يتخرج المرشح من مدرسة خاصة باللغة الإنجليزية	كلية القانون بأكاديمية القانون ، معهد القانون بالمراسلة بجامعة موسكو الحكومية
3. أسماء المناصب المحتملة التي يشغلها المرشح	محامي مكتب المستشار القانوني رئيس قسم قانوني	محامي مكتب المستشار القانوني
4. الملف التعريفي وأسماء الشركات التي يمكن للمرشح الحصول عليها وإتقان المهارات اللازمة	ألفا بيتا جاما	ألفا بيتا جاما دلتا أوميغا
5. الحد الأدنى من خبرة العمل	ما لا يقل عن سنة ونصف إلى سنتين	1.5 سنة
6. القائمة مسؤوليات العملالتي كان على المرشح الوفاء بها	صياغة نصوص العقود إجراء المفاوضات تتبع التغييرات في التشريعات الروسية ، تقديم تقرير شهري لرئيس الشركة.إدارة فريق من 3-4 أشخاص	إدارة فريق مكون من 3-4 أشخاص. إجراء مفاوضات تتبع التغييرات في التشريعات الروسية ،
7. المعرفة المطلوبة من قبل المرشح	معرفة قانون العقود والقانون التجاري والقانون الجنائي وقانون الاتحاد الروسي والقانون المدني وقرارات وأوامر السلطات المحلية	معرفة قانون العقود والقانون التجاري وقانون RF والقانون المدني
8. المهارات التي يجب أن يمتلكها المرشح		مهارة صياغة العقود مهارة العمل على الحاسوب مهارة تحليل العقود مهارة التفاوض مهارة العمل مع السلطات الحكومية (الاسم) مهارة تحليل المعلومات
9. الصفات النفسية التي ستساعد على التعامل بنجاح مع مسؤوليات الوظيفة	اليقظه الدقة الالتزام المثابرة مهارات الاتصال الثقة بالنفس صورة العمل مهارات تحليلية	مهارات الاتصال الالتزام الثقة بالنفس المهارات التحليلية
10. الصفات النفسية التي تساعد على إتقان مهارات جديدة	القدرة على التعلم مبادرة الهيمنة المعتدلة	القدرة على التعلم
11. صفات نفسية لا تتفق مع العمل في هذه الوظيفة	الافتقار إلى التنظيم. الافتقار إلى الثقة بالنفس. القلق الشديد. الميل إلى المخاطرة. انخفاض مستوى تنمية القدرات الفكرية	سلطة متطرفة مستوى متدني من تنمية القدرات الفكرية عدم دقة اللامسؤولية
12. الخصائص النفسية التي تجعل من الممكن تحقيق التوافق مع الموظفين المرتبطين مباشرة بموظف المستقبل	يجب أن يكون المرشح: 1) نشطًا 2) ودودًا 3) يتمتع بإمكانية تنقل جيدة	النشاط مؤانسة
13. خصائص الموظف التي تتوافق مع الثقافة المؤسسية للمنظمة	متطلبات المرشح ثقافة الشركة: 1) الولاء 2) النشاط 3) "عدم الاتساق"	نشاط
14. صفات نفسية لا تتفق مع العمل في هذه الشركة	ثقة الجشع المفرطة في الاكتفاء الذاتي	الاكتفاء الذاتي

ميتابروغرام- هذه هي الخصائص الداخلية ، وطرق تفكير الشخص ، والتي على أساسها يبنى سلوكه.

مثال ميتابروغرام "الإجراءات - القدرات"

لا يحدد الانجذاب إلى الإجراءات أو الفرص ميل المرشح لأنواع معينة من الأنشطة فحسب ، بل يحدد أيضًا سلوكًا اجتماعيًا معينًا.

أهل الفرصةبشكل عام ، هم أكثر قدرة على الحركة ولديهم في كثير من الأحيان موقف إيجابي تجاه رحلات العمل ، فهم أسهل في التكيف مع فريق جديد أو علاقات جديدة ، مع تقنيات العمل الجديدة. هذا مهم لمحترفي العلاقات العامة ، ومديري الإعلانات ، والصحفيين ، والمصممين ، وكتاب النصوص ، ومديري المشاريع ، والمتخصصين في ترويج العلامات التجارية ، وما إلى ذلك.

أهل الإجراءاتيفضل استخدام الطريقة أو الطريقة القياسية لحل مشكلة عمل أو اجتماعية أو حياتية (محاسبون ، مراقبو الجودة ، كتبة ، مشغلو أجهزة الكمبيوتر). الأشخاص الذين يخضعون للإجراءات عرضة للتكرار من يوم لآخر ، فهم أكثر تحفظًا في لباسهم ، ومن الصعب التعامل مع أشخاص جدد ، فهم يرون ذلك بصعوبة كبيرة واستياء ، على سبيل المثال ، الانتقال إلى مكتب جديد ، حتى لو إنه أفضل من السابق.

الخصائص المقارنة للمرشحين مع "الإجراءات - الفرص" metaprograms

إجراءات	الاحتمالات
يفضل اتباع التكنولوجيا غير المتغيرة أو المتغيرة قليلاً	يفضل العمل في بيئة شديدة التقلب بيئة خارجية
يحتاج إلى التزام صارم بالقواعد التي لا يمكن التحايل عليها	يحتاج إلى عمل إبداعي مبتكر
عند وصف خيار تم اتخاذه ، غالبًا ما يروي قصة حول كيفية حدوثه ، أو يقدم سردًا فعليًا للأحداث	وصف الاختيار الذي تم إجراؤه ، غالبًا ما يفي بمعايير التقييم الخاصة بالجودة الجيدة والصحة والخصائص المناسبة
يتحدث عن خططه ، ويقول الإجراء بأكمله ، بل إنه يكتب نص خطابه. عندما يتغير الوضع ، فإنه على الرغم من كل شيء ، سوف يتبع الإجراء الذي تم وضعه	عند التخطيط للمستقبل ، سوف يفكر في الأطروحات دون تدوينها ، أو يفضل فكرة مرتجلة كاملة. أثناء المفاوضات أو العروض سيغير سلوكه وفقًا للظروف المتغيرة
يتحدث المرشح عن نظام العمل والقواعد والإجراءات الموضوعة بشكل نهائي. يتم تقييم الاستقرار والثبات والثبات بشكل إيجابي	يتحدث المرشح عن الفرص التي سنحت له. تتضمن الاستجابة ، كقاعدة عامة ، التغيير والابتكار والإبداع والقدرة على تجربة خيارات مختلفة للعمل.
مثال على الرد: "لقد نجحت في الحفاظ على شبكة العملاء الحالية للشركة"	مثال للإجابة: "لقد تمكنت من جذب الكثير عملاء إضافيينبسبب ما توصلت إليه نظام جديدالخصومات "

يمكنك تحديد "إجراءات - فرص" Metaprogram من خلال الاستماع إلى خطاب المرشح أو عن طريق طرح الأسئلة التالية:

تخيل أنك بحاجة إلى إجراء مفاوضات مهمة. كيف ستستعد لهم؟ كيف سيتعلق استعدادك بسلوكك التفاوضي؟
- تخيل أننا قدمنا ​​لك عرض عمل ، أتيت إلينا. هل تفضل أن يتم إخبارك بنظام عمل الشركة وتتبعه؟ أو ستحتاج إلى أن تكون قادرًا على التحليل النظام الحاليوتعرض خاصتك؟
- إذا عُرض عليك ، في ظل ظروف أخرى متساوية تمامًا ، خيارًا: دعم خط أعمال قائم منذ فترة طويلة أو تطوير خط جديد ، فماذا تختار؟
- ما أكثر شيء أعجبك في محتوى العمل (أي الخبرة السابقة)؟ ما الذي تعتبره إنجازك الاعظم؟

هناك أيضًا خيار وسيط - مزيج من القدرات والإجراءات. في هذه الحالة ، يفضل أن يعمل المرشح بمزيج من التقنيات مع تحسينها وإدخال تقنيات صغيرة أو أكثر تغيرات مذهلة(محاسب رئيسي ، مدير متوسط ​​، مديرو حسابات ، مشغلو مركز اتصال ، مساعدون تنفيذيون).

مثال على metaprogram "تشابه - فرق"

الانجذاب نحو التشابهيعني أن المرشح يشعر براحة أكبر في المواقف المألوفة جزئيًا على الأقل من التجارب السابقة ، ويكون عرضة لأفعال متكررة يوميًا ، وروتينية. هؤلاء الأشخاص ناجحون جدًا في العمل مع العملاء المتضاربين ، نظرًا لأنهم يبحثون عن حل وسط في كل شيء ، فهم سعداء بالعثور على الاهتمامات والعواطف المشتركة ومناقشتها مع الآخرين.

الناس، الانجذاب نحو الاختلاف ،التناقضات الملحوظة ، غالبًا ما تدخل في نزاعات ، قد يكون من الصعب جدًا عليهم حل حالات الصراع. إنهم يسعون جاهدين للتغيير ، وينجذبون إلى الابتكار ، وغالبًا ما يؤدي هذا الميل للبحث عن الاختلافات إلى العديد من الاختراعات.

الخصائص المقارنةالمرشحين مع الميتابروغرام

"التشابه - الاختلاف"

تشابه	فرق
لاحظ وتحدث عما هو مشابه في أشياء مختلفة	انتبه إلى الاختلافات في أشياء مختلفة
في العمل ، يفضلون الأنشطة الروتينية والاستقرار والمألوفة	إنهم يفضلون مشاريع جديدة ومجالات نشاط جديدة
غير جاهز للتغييرات بالترتيب الحالي. يمكن أن تؤدي اضطرابات نمط الحياة إلى التوتر	غير جاهز للعمل الروتيني. يحبون تغيير الخطط والمناطق المحيطة في كثير من الأحيان
ردا على المهمة "مقارنة مبيعات الجملة والتجزئة" ، سيجيب المرشح مع ميتابروغرام "التشابه": "في كل من الجملة والتجزئة - العمل مع العميل. إن القدرة على تقديم المزايا التنافسية للمنتج ذات أهمية كبيرة ".	ردا على مهمة "مقارنة مبيعات الجملة والتجزئة" ، سوف يجيب المرشح: " بالجملةتختلف من حيث أن السعر والجودة على هذا النحو غير مهمين هناك ، الشيء الرئيسي هو مدى سيولة المنتجات ، وما هي الاستثمارات والمخاطر "

الأسئلة التي تساعدنا في تحديد جاذبية التشابه - الاختلاف ، مبنية على مبدأ: "قارن ، من فضلك ...":

تخصصه في التعليم مع عمل فعلي;
- مكان عملك الأخير مع السابق ؛
- نهج البيع بالجملة و التجزئه;
- محاسبة مكتب تمثيلي أجنبي ومنظمة روسية.

غالبًا ما يحدث خطأ عند طرح مثل هذا السؤال: يطلب القائم بإجراء المقابلة أن يقول ما هو مشترك أو كيف تختلف كائنات المقارنة المختلفة. إن صياغة السؤال هذه تقلل بشكل كبير من موثوقية المعلومات الواردة ، لأنها تطالب المرشح بالفعل بالشكل المطلوب للإجابة.

نسبة أنشطة "التشابه - الاختلاف" و "الإجراءات - الفرص" في الميتابروجرام. لن يكون هذا الموظف فعالًا جدًا في بيئة متغيرة ، كما أنه غير مناسب تمامًا للعمل الذي يتطلب رؤية غير تقليدية لما يحدث. هؤلاء الأشخاص جيدون جدًا في تلك الأنشطة التي تتطلب المثابرة ، والقدرة على اتباع التقنيات والإجراءات الدقيقة ، والبيئة مستقرة والعمل روتيني إلى حد ما. مثالي للكتبة والمحاسبين ومشغلي أجهزة الكمبيوتر والعاملين في خط التجميع. "المتحكم" (الميل نحو الاختلاف والإجراءات) هذه التركيبة تعني ، من ناحية ، ميلاً للطبيعة الإجرائية للعمل ، من ناحية أخرى ، نزعة للبحث عن التناقضات والاختلافات. هؤلاء الأشخاص محافظون ، ويميلون إلى اتباع الإجراءات المعمول بها ويجدون المتعة فيها ، ويرون بسهولة التناقضات ، ولا يميلون إلى التسوية ، ويرون الأخطاء جيدًا. في الوقت نفسه ، يجدر بنا أن نتذكر خطر ظهور زيادة الصراع وعدم مهارات الاتصال الجيدة للغاية. مثالي لمراقبي الجودة والمراجعين الداخليين ومراقبي الضرائب تطوري (الميل نحو أوجه التشابه والفرص) أحد التركيبات العالمية التي توفر مجموعة واسعة من الأنشطة المناسبة. إنه ينطوي على السعي وراء الفرص الجديدة والتقنيات والتحسين بالاقتران مع استخدام أفضل ما في التجربة السابقة ، والانتقال المستقر من مرحلة إلى أخرى. هذا المزيج مناسب لجميع أنواع الأنشطة ، باستثناء الروتينية للغاية ، حيث لا توجد فرص ، وتلك التي تحتاج فيها إلى نظرة جديدة جذريًا للأشياء ، ورفضًا تامًا للمواقف المعتادة. مثالي لمديري المبيعات والمسوقين والمديرين من مختلف المستويات والممولين واللوجستيين "ثوري" (الميل إلى الاختلافات والفرص) مثل هذا النوع من الأشخاص عرضة لتغييرات كبيرة جدًا ، إلى رؤية جديدة تمامًا للوضع ، هم جذريون تمامًا فيما يتعلق إلى النظام المعمول بهالأشياء ، لا يميلون إلى اتباع الإجراءات ، فهم يخاطرون بسهولة. هناك حاجة لمثل هؤلاء الأشخاص من أجل إيجاد طرق جديدة تمامًا لتطوير الأعمال ، فهم مبدعون للغاية ويفكرون خارج الصندوق. مثالي للمصممين والمعلنين والمخترعين والمتخصصين الذين يعملون في مشاريع جديدة.

من المهم أيضًا الانتباه إلى حقيقة أنه في مواقف التغيرات الجادة في الحياة ، يزداد الانجذاب نحو البحث عن الاختلافات ، أي في لحظة البحث النشط عن عمل ، يكون لدى الشخص دائمًا انجذاب أكبر قليلاً نحو الاختلافات مما كانت عليه خلال مسار الحياة المعتاد. لذلك ، عند إجراء مقابلة (حالة حدوث تغيير مهم واحد على الأقل في حياة الشخص) ، يجدر التفكير في وجود خطأ بنسبة 10-30 في المائة تجاه الاختلاف دائمًا تقريبًا.

معلومات مماثلة.

FinExecutive موقع روسيا 2019-12-23

صورة للموظف المثالي أو 12 سمة شخصية لسيرة ذاتية مثالية

كتابة صورة الموظف المثالي أمر صعب. في الواقع ، عند تعيين الموظفين ، يركز كل صاحب عمل ، أولاً وقبل كل شيء ، على احتياجات وقيم شركته. لذلك ، فإن ما هو مهم لشخص ما قد لا يكون ذا قيمة بالنسبة لشخص آخر. ومع ذلك ، اتبع الاتجاهات العامة ووصف المفتاح الجودة الشخصيةمهم لسيرة ذاتية للباحث عن عمل ناجح ، لا يزال بإمكانك.

يعد الفريق المختار جيدًا أمرًا ضروريًا لأي شركة. في الواقع ، تعتمد فعالية نتائج المؤسسة بأكملها وأرباحها وسمعتها في السوق واستراتيجية لمزيد من التطوير على عمل كل موظف. يعتقد معظم أصحاب العمل أن الموظف المثالي يجب أن يتمتع بمجموعة كاملة من الصفات ، والتي تشمل:

1. اجتهاد.يريد كل رئيس أن يرى في فريقه شخصًا مستعدًا للوفاء على الفور بأوامر الإدارة ، وعدم وضعها في الخلف.
2. جودة العمل المنجز.مهما كانت الألقاب والدبلومات والشهادات والمهارات التي قد يمتلكها الموظف ، فإن جودة أداء واجبات الوظيفة ونتائج عمله الرئيسي هي موضع تقدير في المقام الأول.
3. الاهتمام بالتفاصيل.يقدّر المدير تقديراً عالياً الموظف الذي يهتم بالتفاصيل الصغيرة: سواء كان رقمًا في تقرير أو عبارة مصاغة بشكل صحيح في المراسلات التجارية... ليس سرا أنه حتى أدنى خطأ يمكن أن يكون باهظ الثمن في بعض الأحيان.
4. مهارات العمل الجماعي.في شركة متكاملة ، يجب أن يفهم الموظف المثالي قيم الشركة بوضوح ، وأن يرى أهداف صاحب العمل ، وأن يكون لطيفًا مع زملائه وأن يكون مستعدًا لمساعدتهم. اليوم ، غالبًا ما يعني العمل في مجال تكنولوجيا المعلومات وجود مهارة مثل القدرة على العمل في فريق - سواء كان صغيرًا أو في فريق من الأشخاص من 50 شخصًا. إن الشخص الذي يشارك رؤية المنظمة ويكون مخلصًا لمتطلبات صاحب العمل هو "اكتساب" قيم للغاية.
5. الرغبة في تعلم شيء جديد.يعتبر مقدم الطلب هذا فقط واعدًا وسيهتم المجند بسيرته الذاتية في المقام الأول. بعد كل شيء ، الموظف الذي يعمل على تحسين مهاراته باستمرار مستعد للنمو مع الشركة.
6. مهارات القيادة.يجب أن يكون الموظف المثالي قادرًا على اتخاذ القرارات بنفسه وأن يكون قادرًا على اتخاذ إجراءات حاسمة. بالطبع ، يتم التعامل مع جميع المهام المهمة استراتيجيًا على أعلى مستوى. ومع ذلك ، هذا لا يعني أن المرؤوس ملزم بتنسيق كل عمل له مع الإدارة وإزعاج رئيسه بشأن الأشياء الصغيرة. يتميز المحترف الحقيقي عن العامل العادي بقدرته ليس فقط على أداء المهام الموكلة إليه بجودة عالية ، ولكن أيضًا على إجراء إضافات عقلانية على تفاصيل عمله.
7. مبادرة.ترتبط إضافات سير العمل ارتباطًا مباشرًا بهذه الخاصية للموظف المثالي - القدرة على اتخاذ المبادرة. بعد كل شيء ، القائد ، أولاً وقبل كل شيء ، شخص حي وله أيضًا الحق في ارتكاب الأخطاء. يحدث أنه لا يرى دائمًا الموقف أو يركز على المهام ذات الأهمية الثانوية. لذلك ، لا يستطيع المرؤوس فحسب ، بل يجب عليه أيضًا أن يقدم أساليبه الخاصة ، وأفكاره الجديدة لحل المهام المعينة ، وليس مجرد الجلوس مكتوفي الأيدي ، في انتظار التعليمات الجاهزة للعمل.
8. التحفيز.ستكون أهداف مقدم الطلب ورغبته في تحقيق شيء ما حجة إضافية لصالحه. بعد كل شيء ، سيقوم هذا الشخص بعمله بجودة عالية ، ويتقن مهارات إضافية ويعمل من أجل النتيجة.
9. حماس.لن يصبح الشخص الذي يعمل دون هوادة العمود الفقري لفريق قوي. لن يعتمد صاحب العمل على موظف غير مهتم بنجاح الشركة ، لذلك من غير المحتمل أن يكون الباحث السلبي عن عمل قادرًا على إثارة اهتمام مدير التوظيف حقًا.
10. القدرة على التزام الهدوء في أي موقف.يبحث مسؤولو التوظيف عن أشخاص يمكنهم الحفاظ على رباطة جأشهم حتى في المواقف العصيبة ، مثل الضغط المستمر أو تعدد المهام أو المواعيد النهائية. فقط مثل هذا الموظف سيكون قادرًا على أداء المهمة بجودة عالية ، ولن يتركه في منتصف الطريق تحت تأثير المشاعر اللحظية ولن يعرض نجاح المشروع بأكمله للخطر.
11. ادارة اعمال.يسعد صاحب العمل دائمًا بتوظيف شخص يتمتع بمهارات إدارية جيدة. من الناحية العملية ، غالبًا ما يحدث أن ينتهي المشروع بنجاح ساحق أو يفشل بشكل ميؤوس منه فقط بسبب القدرة / عدم القدرة على فهم احتياجات المستهلكين وإدارة الوقت والمال أو الموارد البشرية واتخاذ قرارات مستنيرة في الوقت المناسب.
12. مؤانسة.يعد الاتصال جزءًا لا يتجزأ من عملية العمل ، لذلك لا يريد أي صاحب عمل توظيف شخص لا يعرف كيفية التواصل بشكل فعال.

في الآونة الأخيرة ، مرشح لهذا المنصب عامل طبيلم تكن بحاجة إلى كتابة سيرة ذاتية. ممارس طبي ، على وجه الخصوص ممرض أو مساعد أو طبيب ، ليس لديه تعليم عالي التخصص ، حصل على وظيفة إما فور تخرجه من الجامعة ، أو بناءً على توصيات الأصدقاء والأقارب.

حاليا للحصول على وظيفة جيدة ، تحتاج إلى سيرة ذاتية... هذه المهمة ليس من الصعب التعامل معها. سيرة ذاتية جيدةأخصائي طبي مبتدئ أو ممرضة - هذا بالفعل 50٪ من أجل الحصول على وظيفة! لقد فهم موقع Careerist.ru السؤال عن كيفية الإعداد بشكل صحيح وما يجب أن يكون السيرة الذاتية للموظف في مجال الطب ، والذي يقع مباشرة في المراكز العشرة الأولى.

المرحلة التحضيرية - اختيار شكل الإيداع

الإبداع والتألق في السيرة الذاتية لأخصائي الرعاية الصحية غير مناسبين. يجب أن تكون أولوية الكتابة دقة ووضوح ودقة المعلومات المقدمة. تعتمد صحة الشخص وحياته في بعض الأحيان على مدى احتراف الطبيب لعمله ، وبالتالي فإن أي صاحب عمل سيهتم أولاً وقبل كل شيء بتجربة العمل.

سيهتم كبير الأطباء أو مدير عيادة خاصة بشخصية المرشح بالنقاط التالية:

• خبرة العمل في المجال.
• الأعمال السابقة؛
• الواجبات التي كان يؤديها الموظف في الوظائف السابقة ؛
• توصيات من أرباب العمل السابقين.

النقاط المذكورة أعلاه ضرورية في إلزاميتشير في السيرة الذاتية. فيما يتعلق بشكل الإيداع ، فإن عمل الممرضة أو مساعد الطبيب أو العامل المساعد ليس مجال مبيعات أو إعلان ، لذلك يجب أن يكون نموذج التقديم صارمًا قدر الإمكان ، مع تمييز واضح بين الخبرة والتعليم والمعلومات الشخصية.

إذا كان مسموحًا وحتى موصى به للمصمم وأي شخص مبدع آخر أن يقدموا أنفسهم بشكل مشرق ، وأن يبتعدوا عن النموذج القياسي وأن يبرزوا بطريقة ما ، فمن الأفضل أن يمتثل أخصائي الرعاية الصحية لنموذج العرض التقديمي للأعمال. حسب المعيار:

• معلومات شخصية؛
• مكان الدراسة؛
• مكان الممارسة
• خبرة في العمل؛
• الإنجازات.

تسجيل استئناف الفيديو والبحث في الويب قوالب إبداعيةليس ضروريًا ، ولكن أضف توصيات خاصة بك الرؤساء السابقونيشترط الحصول على شهادات تدريب متقدم وشهادات مشاركة في المنتديات والندوات والمؤتمرات ، وهذه ميزة كبيرة للحصول على وظيفة.

ما هي المعلومات التي يجب تضمينها؟

الأطباء هم فئة من العمال الذين لا يُسمح لهم ببساطة بارتكاب الأخطاء. عند العمل على سيرتك الذاتية ، يجب عليك بالتأكيد أن تأخذ في الاعتبار أن أي عدم دقة وتبسيط للمعلومات المقدمة لن "يبيع" مقدم الطلب إلى صاحب عمل محتمل.

يجب أن تتكون السيرة الذاتية من كتل متسلسلة تسمح لك بإنشاء نظرة شاملة ليس لشخصية مقدم الطلب ، ولكن لمهنيته. يوصي موقع Careerist.ru بتضمين المعلومات التالية في سيرتك الذاتية:

• الاسم الكامل ، معلومات الاتصال ، العمر ، مكان الإقامة ، الحالة الاجتماعية.
• مكان التعليم مع بيان المواد الرئيسية ومتوسط ​​درجة الدبلوم. يمكنك أيضًا الإشارة إلى الإنجازات المهنية وأنواع الأنشطة المختلفة أثناء دراستك.
• خبرة في العمل بالترتيب الزمني. من الأفضل أن تبدأ من مكان العمل الأول ، وبهذه الطريقة يمكنك إظهار النمو المهني.
• يمكن تحديد الهوايات والاهتمامات.

وبالتالي ، فإن السيرة الذاتية للمهني الطبي هي عبارة عن مجموعة موجزة للغاية وواسعة من البيانات التي تحدد بشكل شامل جودة احترافيةالمتحدي.

تجدر الإشارة أيضًا إلى أنه إذا كانت هناك وظائف مؤقتة بدوام جزئي في السجل المهني ليست في التخصص أو انقطاعًا طويلاً في مهنة العامل الطبي ، فليس من الضروري إظهار هذه الوظائف في السيرة الذاتية ، عدم ترك أي انطباع إيجابي لدى صاحب العمل.

كيف لا تكتب سيرة ذاتية؟

بادئ ذي بدء ، فإن الطغيان المفرط ، والعرض التقديمي المرحة ، وطريقة البيع ستكون غير ضرورية ؛ عليك أن تكون حذرًا مع هذا النوع من العرض.

أيضًا ، يجب ألا تتضمن السيرة الذاتية:

• مستوى إتقان اللغات الأجنبية ، إذا كانت الوظيفة الشاغرة لا تعني رحلة عمل أو الانتقال للعمل بالخارج.
• ملكية برامج الحاسوب... هذه المعلومات ستحول الانتباه فقط عن الصفات المهمة.
• الغرض من البحث عن وظيفة. في المجال الطبي ، لا يلعب هذا العامل دورًا أساسيًا لصاحب العمل لاتخاذ خيار لصالح مقدم الطلب.
• التعليم الإضافي ليس في التخصص.

يجب أن تكون السيرة الذاتية بطاقة العملاكتساب المهارات واستخدامها الناجح في عملية العمل ، وليس استبيان مفصل للموظف المحتمل.

إذا كانت التجربة كبيرة ، فهذه هي التي يجب أن تكون أساس السيرة الذاتية ، ولكن إذا كانت قليلة جدًا أو لا تكون على الإطلاق ، فيجب أن تشير إلى أكبر قدر ممكن من المعلومات التي يمكن أن تحدد الإمكانات. على سبيل المثال ، المشاركة في الندوات والمنتديات ، والعمل في المجال الطبي على أساس تطوعي ، إلخ.

من أجل تحقيق أقصى تأثير على صاحب العمل ، جمعت Careerist.ru لك بعض النصائح الأساسية لتجميع ما يكفي استئناف فعال... لا تحتاج إلى كتابة عدة صفحات ، فالإيجاز ، كما تعلم ، هو أخت الموهبة ، لذلك من الأفضل أن تناسب جميع المعلومات في صفحة واحدة بحد أقصى صفحتين. يأخذ ورقة واضحةورقة وتدوين المعلومات التي تبدو أكثر أهمية بالنسبة لك.

تصفح عبر الإنترنت للحصول على أمثلة على السير الذاتية لزملاء العمل ، بدءًا من المحترفين البارزين إلى المتدربين. سيسهل ذلك تكوين صورتك الاحترافية. انتبه جيدًا للقواعد ، لأن أولئك الذين ينظرون إلى السيرة الذاتية يجب أن ينتبهوا لمحو الأمية لدى المرشح.

قم بتكييف سيرتك الذاتية مع الوظيفة التي تتقدم لها. ليست هناك حاجة للإشارة إلى الخبرة "الإضافية" التي لن تجلب أي فائدة في الوظيفة الجديدة.إن أسلوب العمل في تقديم المعلومات في حالة السيرة الذاتية الطبية ليس ملخصًا مملًا للبيانات ، ولكنه علامة على أنك جاد في عملك.

عند سرد خبرة العمل ، من الضروري الإشارة إلى نطاق المسؤوليات والإنجازات ضمن منصب معين ، ومجموعة من المهارات التي كانت مطلوبة لإكمال العمل. لا تنسى الصورة. يجب أن تكون صارمة بشكل معتدل.

يجب ألا تكتب أنك مستعد للانتقال ورحلات العمل ، إذا كانت هذه اللحظة مهمة ، فسوف يسألك صاحب العمل في مقابلة. إذا كانت لديك خبرة في العمل أو الممارسة في الخارج ، فيجب عليك الإشارة إلى ذلك ، والإبلاغ عن مكان وزمان ومدة عملك في الخارج.

إن عمل الممرضة أو المسعف مرهق ويتطلب رعاية خاصة. المرشح الذي يقدم نفسه على أنه محترف حقيقي يتمتع بإمكانيات كبيرة ، ومستعد للعمل تحت الضغط ، سيتمكن من الحصول على دعوة لإجراء مقابلة.

أخطاء نموذجية

الأخطاء الطبية لا تغتفر ، والأخطاء في استئناف الكتابة تقوض السمعة الغيابية ، لذلك ، لكي تصبح مرشحًا لمنصب شاغر بفضل السيرة الذاتية ، جمعت Careerist.ru الأخطاء الأكثر شيوعًا التي لا يمكن قبولها بشكل قاطع:

• عدم وجود صورة أو صورة غير مناسبة في الشكل ، على سبيل المثال ، مع لمحة من الفكاهة أو تم التقاطها منذ فترة طويلة.
• النص مكتوب بأسلوب إعلاني ، وهو أكثر توارثًا في مدير المبيعات أو المسوق.
• التجربة المشار إليها في السيرة الذاتية لا تتطابق مع الوظيفة التي يتقدم لها المتقدم.
• لم يتم تجميع الملخص في كتل ، ولكن بشكل فوضوي. قد يكون تقديم المعلومات هذا مضللاً لصاحب العمل.
• الكثير من البيانات الشخصية والقائمة المفرطة لسمات شخصية المرشح.

السيرة الذاتية البيعية لأخصائي الرعاية الصحية هي وصف قصير وموجز للإنجازات والمهارات والخبرات الرئيسية. يعد العرض الذاتي في شكل سيرة ذاتية مقتضبة هو الخيار الأكثر فاعلية ، وهو مفتاح الخيار الأول خطوة ناجحةللحصول على المنصب المطلوب.

مشكلة النقص في الكوادر المؤهلة هي الآن في المقام الأول في الشركات النامية. في الوقت الحاضر ، يتم بناء أي مشروع تجاري على الأشخاص ، وبالتالي من المهم عدم ارتكاب خطأ في اختيار الموظفين. بعد تعيين مرشح غير كفء أو غير مناسب نفسياً لبقية الفريق ، تخاطر الشركة بخسارة المال والوقت ، ولا يستطيع الجميع تحمل هذه الرفاهية في الوقت الحاضر.

كيف تحدد الخصائص الشخصية للمرشح ودوافعه ومستوى تكوين الشخصية وآفاق التطور على مستوى الاختيار؟ كيف لا يكون مخطئا في اختيار مرشح؟ كيف تقيم شخصيته بشكل صحيح؟

عديدة خدمات الافرادوالوكالات ، عند اختيار المرشحين ، تعتمد فقط على جمع المعلومات السطحية التي يمكن الحصول عليها من المقابلات والاستبيانات والاختبارات المهنية ، وأحيانًا تلقي التوصيات من مكان العمل السابق. بالطبع ، عند تجنيد عدد كبير من أفراد الإدارة الدنيا والوسطى ، فهذا مسموح به ومناسب. خلال الوقت عندما يأتيحول الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا ، الموظفين رفيعي المستوى - يستخدم المثل "قياس سبع مرات - قطع مرة واحدة".

من أجل تقييم السمات الشخصية للمرشح بشكل صحيح وكامل ، من الضروري إجراء التشخيص النفسي.

التشخيص- هذا هو العملية التكنولوجيةبناء صورة نفسية للمرشح. الغرض من تجميع صورة نفسية: تحديد خصائص سمات الشخصية: المجال العاطفي ، وخصائص المواقف تجاه الآخرين ، والسلوك في الفريق ، وأساليب السلوك في المواقف الصعبة والصراع ، وسمات الشخصية والمزاج.

لرسم صورة نفسية ، تحتاج أولاً إلى تحديد "الحدود" ، أي متطلبات هوية المرشح ، وفقًا للمهام الفعلية للوظيفة في شركة معينة.

على سبيل المثال ، إذا تحدثنا عن وظيفة شاغرة لمدير مبيعات ، فعند وضع متطلبات الشخصية ، من المهم أن نفهم ماذا ولمن وكيف سيبيع الموظف المستقبلي. إما أنها ستجري في الحقول ، "حفر الأرض" بحثًا عن العملاء ، حيث يكون التبديل السريع للعمليات العقلية أمرًا مهمًا ، أو ستكون مستشار مبيعات مختصًا في المكالمات الواردة ، حيث تكون المثابرة مهمة بدورها.

هناك عدد من سمات الشخصية "الأساسية" التي تعتبر أساسية في تكوين الصورة النفسية. تشمل هذه الخصائص:

1.temperament (السمات الديناميكية للنفسية البشرية) ؛

2. الشخصية (سمات الشخصية المستقرة التي تحدد السلوك البشري) ؛

3.القدرة ( المعرفة والقدرات والمهارات والاستعداد لتعلم طرق وتقنيات جديدة للنشاط);

5. الذكاء (الذكاء والتكيف).

6. الانفعالية (مستوى التحكم العاطفي) ؛

7. الصفات الإرادية ( قدرة الشخص على تحقيق أهدافه مع تجاوز العقبات) ;

8. مؤانسة (القدرة على التواصل).

9. احترام الذات (تقييم نفسك وصفاتك الفردية) ؛

10. مستوى ضبط النفس (تقييم أفعال الفرد وحالاته ، يتم تحديده من خلال منظور متطلبات المجتمع للسلوك البشري) ؛

11. القدرة على التفاعل الجماعي (تحليل السلوك الجماعي للفرد في المنظمة).

اعتمادًا على المتطلبات المطروحة لشخصية المرشح لمنصب معين ، يمكن توسيع هذه القائمة ، أو العكس ، التركيز على دراسة أعمق لبعض الخصائص.

يوجد في الوقت الحاضر عدد كبير من الاختبارات التشخيصية لتحديد سمات الشخصية.

على سبيل المثال ، لدراسة الحالة المزاجية ، فإن "النوع الكلاسيكي" هو اختبار Eysenck. تم تصميم المنهجية التي أنشأها T. Leary لدراسة أفكار الموضوع عن نفسه والمثل الأعلى "I" ، وكذلك لدراسة العلاقات في مجموعات صغيرة. لقياس القلق كصفة شخصية ، يتم استخدام طريقة سبيلبرجر-خانين.

في الوقت الحاضر ، هناك العديد من المنشورات التي تصف طرق الاختبار ، سواء في المجال العلمي أو المنشورات الشعبية.الأهمية تذكر عند اختيار الاختبارات حول موثوقيتها وقدرتها على التكيف. لكل طريقة تعليق توضيحي ، يجب أن يحتوي على معلومات حول متى ، ومن تم إنشاء الطريقة ، ومعلومات حول صلاحيتها وتوحيدها وموثوقيتها.

بالطبع يعطينا الاختبار تقييماً موضوعياً لسمات الشخصية ، لكن يجب ألا ننسى الأساليب الأخرى في علم النفس العلمي ، على سبيل المثال ، محادثة.

محادثة فردية مع المرشح مهم لخلق بيئة ثقة والحصول على المعلومات الأولية. من المهم جدًا هنا تزويد المرشح بجميع المعلومات الفنية حول أهداف الدراسة ، وشرح الفوائد التي ستعطيها النتائج ، وتحفيز التعاون. توضيح جميع الأسئلة المتعلقة بسرية النتائج التي تم الحصول عليها. أثناء المحادثة ، يجب أن تتعرف على احتياجات المرشح واهتماماته وتوقعاته والجوانب الأخرى لشخصيته. في محادثة ، يمكنك توضيح كل من بيانات السيرة الذاتية والإنجازات المهنية ، وكذلك تحديد دافع المرشح ومهارات الاتصال والقدرة على التحكم في العواطف وأكثر من ذلك بكثير.

على سبيل المثال خلال محادثة مع مدير المبيعات ، يمكننا معرفة ما هو مثير للإهتمام للشخص ، وكيف باع ، وما يريده من العمل المستقبلي ، وتحديد مستوى طموحاته وإنجازاته الحقيقية. سيساعدنا هذا على وضع لهجات في دراسة سمات الشخصية ، من أجل دراسة أعمق للنقاط الفردية.

نتيجة العمل الذي قمنا به ، حصلنا على صورة نفسية كاملة للمرشح:سمات السمات الشخصية ، ومستوى تنمية المهارات ، وسمات الشخصية ، ومستوى الإجهاد والتكيف ، إلخ. بناءً على هذه المعرفة ، يمكننا تحديد آفاق التنمية ، سواء من الناحية الشخصية أو في التنمية. صفات العملالمرشح ، بناء نظام التحفيز.

تتيح نتائج الدراسة إمكانية تحديد مراسلات الشخص مع الوظيفة المشغولة (أو الشاغرة) ، والفرص المحتملة ، لوضع الخطوط العريضة لخطة التدريب. هذا يعطي الشركة: لتعيين موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا؛ إنشاء نظام داخلي لتحفيز الموظفين وتقييمهم وتدريبهم ؛ إنشاء احتياطي الموظفين الخاص بك.

إذا قارنا الوقت والجهد المبذول في رسم صورة نفسية لمرشح مع فوائد النتائج التي تم الحصول عليها ، ونتيجة لذلك ، فإن إنشاء وتطوير كوادرنا المؤهلين تأهيلا عاليا هو بالضبط الحل ، مشكلة الموظفين ، والتي تؤتي ثمارها على الفور!