Obuke, coaching, poslovno savjetovanje, strateški menadžment. Prodajne obuke, menadžerske vještine, obuke osoblja, poslovne obuke, korporativne obuke, seminari i obuke za menadžment. GC Međunarodni institut za menadžment. Mihail ivanov

MODULARNI PROGRAM VODITELJ XXI STOLJEĆA

šest knjiga-modula, od kojih svaki sadrži nekoliko radnih bilježnica (odjeljaka)

Ja RAZVOJ KAPACITETA ZA UPRAVLJANJE

1. Učinkovitost i struktura organizacije upravljačke aktivnosti

2. Interakcija između voditelja i podređenih. Učinkovito vodstvo

3. Upravljanje timom

4. Organizacijske promjene

II. POSLOVNI RAZGOVOR

1. Poslovne komunikacije

2. Upravljanje konfliktima

3. Govoreći pred publikom

III. UPRAVLJANJE MOTIVACIJOM

1. Motivacija u radu voditelja

2. Pregled teorija motivacije

3. Stimulacija rada

IV. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

1. Traženje, odabir i prilagodba novih zaposlenika

2. Procjena učinka osoblja

3. Radna i radna disciplina

4. Organizacijska kultura

V. INDIVIDUALNI RESURSI ZA UPRAVLJANJE

1. Upravljanje vremenom

2. Kontrola stresa

3. Delegiranje ovlasti

Vi. PRIPREMA I PROVEDBA RJEŠENJA UPRAVLJANJA

1. Trening upravljačke odluke

2. Sastanci u praksi pripreme

i provedbu upravljačkih odluka

3. Projektni timovi u praksi provedbe upravljačkih odluka

MODULARNI PROGRAM UPRAVLJANJE X X I STOLJEĆA

V.V. Travin M.I. Magura M.B. Kurbatova

Motivacijski

UPRAVLJANJE

Akademija Nacionalno gospodarstvo pod vlašću Ruske Federacije

Moskovska izdavačka kuća "DELO" 2005

UDK 331.108.2 (076.5) BBK 65.240ya73

AUTORI:

V.V. Travin, ravnatelj Škole za upravljanje osobljem Akademije za nacionalnu ekonomiju pri Vladi Ruske Federacije

M. //. Magura, voditelj grupe konzultanata na Fakultetu za upravljanje ljudskim potencijalima

M.B. Kurbatova, vodeći stručnjak Škole za upravljanje osobljem

Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M.B.

T65 Motivacijski menadžment: Modul III: Nastava.-Praktična. džeparac. - 2. izd., Rev. - M: Delo, 2005.- 96 str. - (Modularni program "Vođa XXI stoljeća" ").

ISBN 5-7749-0360-5

Učinkovito upravljanje ljudima u bilo kojoj organizaciji nemoguće je bez upravljanja motivacijom osoblja, bez stvaranja okruženja koje povećava predanost zaposlenika svojoj organizaciji i njihovu spremnost da naporno rade u njezinim interesima. Proučavanje radnih bilježnica pomoći će analizirati već uspostavljene pristupe upravljanju motivacijom podređenih. Usvajanje proučenog materijala omogućit će primjenu u praksi šireg arsenala metoda i sredstava utjecaja na motivaciju radnika.

Materijali modula namijenjeni su menadžerima različitih razina i studentima sustava poslovnog obrazovanja.

1. MOTIVACIJA U RADU VODITELJA
Osnovne ljudske potrebe
Osnovni principi koji leže u osnovi rada
motivacija
Politička motivacija radnog ponašanja
Hijerarhijska organizacija motiva
Kompenzacijski odnos između motiva
Načelo pravde
Načelo pojačanja
Razgovor kao metoda za određivanje obilježja motivacije
radnici
Načini povećanja vlastite motivacije
Zadovoljstvo poslom i produktivnost
Poticanje inicijative i kreativnosti
radnici
2. PREGLED TEORIJA MOTIVACIJE
Motivacija rada i organizacijsko ponašanje
Rani pogledi na ljudsku motivaciju
Tradicionalni model: znanstveni menadžment
Model "škole ljudskih odnosa"
Školski model ljudskih resursa
Suvremeni pogledi na motivaciju
A. Maslowljeva teorija
Teorija K. Alderfera

Proceduralne teorije motivacije
Teorija pravde J. Adamsa
Teorija očekivanja V. Vroom
Sveobuhvatna teorija motivacije Porter-Lawlera
Teorija postavljanja ciljeva E. Lockea
Teorija pojačanja
3. POTIČE RAD
Metode utjecaja na motivaciju podređenih
Organizacija rada
Materijalni poticaji
Moralna stimulacija
Postavljanje ciljeva
Procjena i kontrola
Informiranje
Praksa upravljanja
Disciplinski postupak
Obraćanje najznačajnijem za zaposlenika
vrijednosti

Modul III

MOTIVATIVNO UPRAVLJANJE

Danas zaredom netko može osporiti tvrdnju da dobar vođa- je vođa koji zna kako

nadahnuti vaše podređene da rade s maksimalnom učinkovitošću. No, menadžeri ne znaju uvijek riješiti ovaj problem. Vrlo čest pristup izražen je riječima jednog vođe: "Možete se motivirati kad imate novca. A ako nema novca, nema ni motivacije." Upoznavanje s modulom "Motivacijski menadžment" omogućit će vam da sagledate svu raznolikost pristupa rješavanju problema povećanja motivacije osoblja. Ovaj modul uključuje tri radne bilježnice: „Motivacija u radu voditelja“, „Pregled teorija motivacije“ i „Poticaji za rad“.

Rad s materijalima radne bilježnice "Motivacija u radu voditelja" omogućuje vam da bolje razumijete što je motivacija i kako je ona povezana s učinkom zaposlenika. Posebna pozornost u bilježnici posvećuje se načinu na koji vođa može utjecati na motivaciju podređenih. Moći ćete analizirati vlastite pristupe problemu.

Radna bilježnica "Pregled teorija motivacije" uvodi najpoznatije teorijske pristupe problemu motivacije rada. Predloženi zadaci pomoći će u identificiranju mogućnosti za povećanje radne motivacije osoblja, što može koristiti svaki menadžer kojeg to zanima.

U radnoj bilježnici "Poticaji za rad" razmatraju se posebne metode za poboljšanje razine radne motivacije radnika. Učinkovita radna motivacija zaposlenika nije ograničena samo na materijalne poticaje. Ovdje dolazi o potrebi sveobuhvatnog utjecaja, o stvaranju motivirajućeg radnog okruženja.

Dovršavanje zadataka modula pomoći će vam da shvatite koliko je širok raspon metoda utjecaja na motivaciju podređenih koje možete koristiti u svom poslu.

Kako koristiti radnu knjigu

Radna bilježnica je alat koji će vam pomoći u proučavanju određene teme modula Motivacijsko upravljanje i pružit će vam priliku da primijenite stečeno znanje u svom radu.

Ne pokušavajte proći cijeli tekst odjednom. Mnogi zadaci, unatoč vanjskoj jednostavnosti, mogu imati značajan utjecaj na vaše razumijevanje aktivnosti menadžera, pokazati nove, prethodno neiskorištene mogućnosti. Kako biste izvukli maksimum iz materijala prikazanih u radnoj bilježnici, pristupite zadacima što odgovornije - ovaj posao radite sami. Stoga si postavite realne ciljeve i, ako ste već postavili neki zadatak, strogo izvršite planirano. Bolje je ne prihvatiti zadatak nego ga ostaviti na pola puta.

Svakako pratite provedbu planiranog, odnosno pratite rokove i konačne rezultate koje ste dobili prilikom izvršavanja ovog ili onog zadatka. Uspješno postizanje postavljenih ciljeva dat će samopouzdanje i omogućiti razvoj takvih važnih kvaliteta kao što su ustrajnost i svrhovitost.

U vašoj radnoj bilježnici pronaći ćete posebne ikone koje će vam pomoći da se bolje krećete po sadržaju i radite produktivnije s knjigom. Značenje ovih oznaka može se izraziti na sljedeći način.

Tekstovi u kojima se analiziraju dobiveni rezultati.

Zadaće koje morate sami riješiti kako biste bolje savladali predloženi materijal, analizirajte vlastite aktivnosti te izraditi program samorazvoja.

Dodatna literatura, koje možete pročitati na

jedan . MOTIVACIJA U VODITELJSKOM DJELU

Kao rezultat proučavanja radne bilježnice "Motivacija u radu vođe" moći ćete:

W> produbiti razumijevanje odnosa između motivacije i rezultata rada osoblja;

^> bolje razumjeti zadatke koje menadžer mora riješiti kako bi uspješno utjecao na motivaciju podređenih;

^> analizirati svoje iskustvo utjecaja na motivaciju podređenih;

% razviti vještine analiziranja ustaljene prakse upravljanja motivacijom podređenih.

Zbog čega radnici biraju jedan posao umjesto drugog? Zašto različito reagiraju na iste podražaje? Zašto u jednom slučaju nesebično rade na povjerenim im zadacima, a u drugom gube vrijeme na razgovore i pauze? Ova pitanja menadžeri često postavljaju, a mogu se svesti na tri glavna: što i zašto motivira ljude te kako ih zainteresirati za krajnje rezultate dodijeljenog posla, za rad s potpunom predanošću.

Motivacija je ono što aktivira, stimulira osobu i usmjerava njezine radnje na postizanje postavljenog cilja.

Visoka motivacija osoblja najvažniji je uvjet za uspjeh organizacije. Nijedno poduzeće ne može uspjeti bez predanosti zaposlenika da radi s visokim performansama, bez visoke razine

predanost osoblja, bez interesa članova organizacije za konačne rezultate i bez njihove želje da doprinesu postizanju ciljeva. Stoga je interes menadžera i istraživača uključenih u menadžment za proučavanje psihologije ljudskog ponašanja na poslu tako velik. U području psihologije treba tražiti motivacijske sile koje prisiljavaju ljude da rade s potpunom predanošću u interesu organizacije. Važnost motivacije je vrlo velika, ali mnogi menadžeri imaju prilično nejasnu ideju o tome kako se ta rezerva za povećanje uspješnosti njihovih podređenih može koristiti.

Razumijevanje motiva koji pokreću ljude

Glavna stvar u motivaciji je njezina neraskidiva povezanost s potrebama osobe. Osoba nastoji raditi s visokim prinosima, spremna je prevladati prepreke na putu do zacrtanog cilja, ako mu rad i nagrada koju kao rezultat toga dobije omogućuju zadovoljenje potreba koje su za nju značajne.

Tvrtka ostvaruje veliki povrat na rad ljudi samo ako u njima stvori potreban stav prema poslu, ako su zainteresirani za krajnji rezultat te će imati pozitivan stav prema obavljenom poslu. To je moguće samo kada proces rada i njegovi konačni rezultati dopuštaju osobi

zadovoljiti vaše najvažnije potrebe.

Osnovne ljudske potrebe

Može se identificirati prilično širok raspon potreba koje leže u osnovi radne motivacije i koje utječu na organizacijsko ponašanje i rad osobe. Ovdje ćemo razmotriti samo potrebe koje bi prije svega trebale uzeti u obzir pri razvoju mjera za utjecaj na radnu motivaciju radnika.

Fiziološke potrebe- potrebe čije je zadovoljavanje nužno kako bi se osiguralo postojanje osobe kao biološkog organizma (hrana, zrak, voda, odjeća, krov nad glavom). Jasno je da ste gladni ili bolesni

ŠTO I KAKO NAUČITI VODITELJE?

M.I.Magura
M.B. Kurbatova

Početak drugog desetljeća Dugotrajne političke i gospodarske reforme u Rusiji popraćene su brojnim dvosmislenim trendovima u različitim sferama života zemlje. To nisu samo problemi u društvenoj sferi: oštro raslojavanje stanovništva na siromašne i bogate, kada je više od trećine stanovnika zemlje palo ispod granice siromaštva, što je niska razina socijalnu zaštitu, ali i ozbiljne probleme u gospodarstvu, koje i dalje ostaje neučinkovito (niska produktivnost i kvaliteta rada, visoki troškovi energije po jedinici proizvodnje itd.).

Ulazak Rusije u osam industrijski razvijenih zemalja napredak je koji još nije podržan značajnim uspjesima u razvoju glavnih sfera gospodarstva. Imamo sve što vam je potrebno za ponovno rođenje - najbogatije Prirodni resursi, ogroman, do sada očito nedovoljno iskorišten, industrijski i znanstveni potencijal i - što je najvažnije - postoji ogroman ljudski potencijal. Ali ako Dugo vrijeme kada smo govorili o nevoljama Rusije, mislili smo na budale i ceste, danas možemo s pouzdanjem ustvrditi da je glavna nevolja Rusije niska kvaliteta upravljanja, primjere koje vidimo svugdje, od raznih industrija do poljoprivreda... Teško je govoriti o gospodarskom preporodu zemlje uz zadržavanje tako niske kvalitete upravljanja. U tržišnom gospodarstvu, ova je situacija neizbježno ispunjena najnevjerojatnijim izgledima za zemlju i za njene građane.

Bilo bi izuzetno primamljivo prepoznati neadekvatan razini menadžerske kvalifikacije vođe različitih razina ... Međutim, problem ide mnogo dublje. Danas smo prisiljeni priznati da je još teži udarac kvaliteti upravljanja duga navika nepismenog vodstva ... Najteži rezultati ove navike su dominacija autoritarnih pristupa upravljanju, prevladavajuća sklonost menadžera da isključivo rješavaju trenutne probleme i nedostatak odgovarajuće podrške u organizacijama za lidere koji pokazuju sklonost analizi i pokazivanju inicijative.

Možda je sve u osoblju? Možda pogrešni ljudi posuđuju vodeće pozicije? No, imenovanja na čelna mjesta obično se vrše na temelju poslovne kvalitete zaposlenika i razinu njegove kvalifikacije u relevantnom proizvodnom području. U pravilu, menadžeri postaju oni zaposlenici koji se iz opće mase izdvajaju ne samo razinom stručnog znanja, već i razinom svoje odgovornosti, sposobnosti rada s ljudima. Čini se da nije poanta u niskom potencijalu vodećeg osoblja, već u niskoj kvaliteti praksa upravljanja prevladavajući u većini Ruske organizacije... Danas postoje svi razlozi za tvrdnju da je niska razina konkurentnosti ruskog gospodarstva uvelike određena niskom kvalitetom upravljanja većine Ruske tvrtke... Ovdje se ne radi samo o vrhunskom menadžmentu, ovo je također srednja i linijska razina menadžmenta.

Ovakvo stanje na području upravljanja, prema našem mišljenju, uglavnom je određeno djelovanjem dvaju čimbenika:

a) nedostatak obučenosti vođa;

b) nedostupnost najvišeg menadžmenta mnoge organizacije do takve izgradnje sustava upravljanja, kada će biti tražena razina menadžerskog znanja, takva kvaliteta upravljanja, koju, u idealnom slučaju, nastojimo postići obukom menadžera.

Jedan od najvažnijih razloga nedovoljne razine menadžerskog znanja i vještina koje imaju naši čelnici je nedovoljna pozornost 90 -ih godina dvadesetog stoljeća od strane većine ruskih tvrtki na pitanja osposobljavanja menadžera. U mnogim poduzećima danas uopće nema menadžera koji su prošli barem osnovnu obuku iz područja menadžmenta. Iako je rad na ovom području posljednjih godina primjetno pojačan, ali za tako ogromnu državu kao što je Rusija, napori su očito nedovoljni.

Visoka kontrola kvalitete ne dolazi s mahom čarobnog štapića. Vođa koji nikada nije studirao menadžment prisiljen je koristiti tri izvora za razvoj vlastitog stila upravljanja:

Primjer drugih vođa koje ima pred očima;

Zdrav razum;

Njegovo vlastito iskustvo, stečeno pokušajem i pogreškom (koje njegova tvrtka mora platiti).

Ne negirajući važnost iskustva za razvoj kvalifikacija menadžera, treba priznati da učenje na vlastitim pogreškama nije uvijek učinkovito. Često je potrebno promatrati kako menadžeri neprestano čine iste pogreške, gaze na isti raket, pridržavajući se pogrešnih načela ili pogrešne strategije. To također može biti tendencija pokazivanja niskih zahtjeva prema kandidatima za upražnjena radna mjesta, kada se vođa previše oslanja na ono što ljudi govore o sebi; to je nemogućnost govora pred publikom, što se opravdava činjenicom da to nije glavna stvar u radu vođe; te nemogućnost motiviranja podređenih za korištenje drugih poticaja osim novčanih itd. Između ostalog, obuka temeljena na osobnom menadžerskom iskustvu zahtijeva znatnu količinu vremena i veliki utrošak energije. Zdrav razum i vodstvo na temelju pokušaja i pogrešaka daleko su od najbolje osnove za učinkovit rad poduzeće i njegovi odjeli.

Sustav poslovnog obrazovanja nastao je i razvio se kao odgovor na zahtjeve iz prakse. Prva spominjanja industrijskog osposobljavanja nalazimo kod F. Taylora. Već krajem 19. stoljeća u Europi i Sjedinjenim Državama uvidjela se potreba za posebnim osposobljavanjem vođa. Prva poslovna škola osnovana je prije više od 120 godina u Sjedinjenim Državama. Danas sustav izobrazbe menadžera u razvijenim zemljama ima razvijenu infrastrukturu i proračun od nekoliko desetaka milijardi dolara. Visoko ekonomski rezultati industrijski razvijene zemlje ne bi bile moguće bez ogromnog posla koji se obavlja na području obuke upravljačko osoblje.

Uvriježeno je mišljenje da se vodstvo ne može naučiti. To je umjetnost koja leži u sposobnosti najboljeg korištenja raspoloživog iskustva i znanja u posebnim okolnostima. Ne postoje gotovi recepti koji će nedvosmisleno ukazati na ispravno rješenje za određenu situaciju. Svaki put menadžer mora utvrditi prihvatljivost određenih pristupa radu, uzimajući u obzir trenutnu situaciju. Zbog toga, ističući iskustvo u upravljanju, neki čelnici kažu: "Prekasno je za mene da naučim." Tipično je da to govore menadžeri u dobi od 40-50 godina, odnosno ljudi koji zauzimaju ključna mjesta u svojim tvrtkama koje određuju kvalitetu upravljanja i razinu konkurentnosti njihove organizacije. Odgovor na takve prosudbe mogu biti riječi jednog vođe nakon završetka 5-dnevnog programa obuke za menadžment: „Većina onoga što sam naučio tijekom treninga bilo mi je poznato. Studija je pomogla sistematizirati postojeće znanje, omogućila bolje određivanje prioriteta vašeg rada. No, ono što me najviše šokiralo je to što je sve što sam naučio tijekom 20 godina kao vođa, griješio, trpio poraze i sam otkrio, odavno poznato i opisano u knjigama. Odnosno, sve sam to mogao savladati mnogo ranije i s manjim gubicima. "

Osposobljavanje menadžera osmišljeno je kako bi im pomoglo da rade s većim prinosima, odnosno postižu bolje rezultate u radu uz manje truda i sredstava. Kompetentan rad vođa je koristan za organizaciju jer je temelj za poboljšanje učinkovitosti njezina rada. No viša razina menadžerskih kvalifikacija nije ništa manje korisna za same menadžere jer im omogućuje obavljanje poslova s ​​manjim utroškom fizičke i živčane energije te im donosi veće moralno zadovoljstvo.

Što bi vođa trebao naučiti?

Učinkovito upravljanje pretpostavlja sposobnost vođe da racionalno koristi sve vrste resursa kojima raspolaže. Istodobno, ključnu ulogu imaju ljudski resursi.U procesu obuke voditelj mora bolje razumjeti strukturu zadataka koje mora riješiti u odnosu na podređene. To je važno kako bi polaznici imali jasnije razumijevanje mogućnosti i sredstava koja su im na raspolaganju za postizanje zacrtanih ciljeva u procesu vodstva. Ljudi imaju odlučujući utjecaj na to kako se koriste potencijali organizacije (financije, strojevi, oprema, materijali itd.). Definicija, koja se ponekad koristi za karakteriziranje posla koji obavlja menadžer, kaže da je menadžer osoba koja posao radi tuđim rukama (to jest rukama svojih podređenih). Stoga se učinkovito vodstvo prvenstveno temelji na činjenici da vođa, osim stručnih znanja iz područja djelatnosti u kojima mora raditi (trgovina, proizvodnja, prijevoz itd.), Mora biti sposoban raditi s ljudima. To zahtijeva širok raspon znanja i vještina, među kojima je najvažnija sposobnost učinkovite komunikacije, delegiranja, motiviranja i osiguranja uspješnog timskog rada, uključujući u procesu rješavanja problema i pripreme odluka menadžmenta. No, upravo u ovom području - području upravljanja ljudima - današnjim liderima jako nedostaje posebna obuka.

Ako industrijski razvijene zemlje imaju dugogodišnje iskustvo u osposobljavanju rukovodećeg kadra, onda naša zemlja, unatoč nekim već postojećim uspjesima na ovom području, samo postavlja temelje za sustav izobrazbe menadžera. Programi koji se danas koriste u Rusiji uvelike se temelje na iskustvu razvijenih zemalja. Ozbiljan problem ovdje je potreba, s jedne strane, prilagoditi programe koji se koriste u zapadnim poslovnim školama, a s druge strane razviti vlastite tečajevi osposobljavanja za zaposlenike svih razina upravljanja. Glavni uvjet koji je moderan programi učenja za menadžere - njihov sadržaj i korištene metode obuke trebaju biti povezani sa zahtjevima za rad menadžera. Prije svega, ti zahtjevi podrazumijevaju duboko poznavanje njihovog stručnog područja, sposobnost rada s informacijama, sposobnost rada s ljudima i sposobnost učinkovite organizacije vlastitog posla.

Ciljevi učenja o vodstvu

William Blake je jednom rekao: „ Nikada nećete znati dovoljno ako ne znate više nego dovoljno. ” Ova se izjava može u potpunosti pripisati obuci vodstva. Važno je publici otkriti što širi raspon mogućnosti, dati im, možda, čak i suvišno znanje. Samo će praksa pokazati koje će znanje u datim uvjetima biti više traženo i učinit će njihov rad učinkovitijim. Istodobno smo svjesni da se sva znanja i vještine stečene tijekom obuke ne mogu odmah upotrijebiti u radu voditelja.

S obzirom na ciljeve koji se mogu postaviti i postići pri osposobljavanju menadžera, potrebno je poći od činjenice da povećanje razine obuka za menadžment vodeći kadrovi su najvažniji oblik ulaganja osmišljen za poboljšanje učinkovitosti upravljanja poduzećem i osiguravanje uspješne provedbe razvijenog organizacijsku strategiju ... Obuka za vodstvo i sadržaj kurikuluma praktičniji su kad se usredotočuju prvenstveno na sljedeće:

Dajte menadžere znanje neophodne za uspješno rješavanje čisto upravljačkih zadataka s kojima se suočavaju. Glavna stvar je sposobnost da se nose sa zadacima koje su studenti prisiljeni rješavati, organiziranje rada podređenih radi postizanja ciljeva koje je postavila uprava.

Bolja pomoć vođama razumjeti i organizirati upravljačko iskustvo koje već imaju.

Obrazovanje vještine i sposobnosti neophodne za učinkovito vodstvo.

Pružite priliku za provođenje svojevrsne revizije, a ako je potrebno, zatim kreativno preispitajte svoj svakodnevni posao i potaknuti potrebu za poboljšanjem vlastitog rada.

. Olakšajte razvoj uz upravitelje objekata i određivanje prioriteta neophodne za uspješno rješavanje zadataka s kojima se suočavaju u prevladavajućim uvjetima.

Ako pokušamo na jednostavniji način izraziti kakav bi trebao biti rezultat obuke menadžera, to možemo reći dobro poučavanje- ovo je takva obuka, nakon čijeg završetka slušatelji „svrbe“ da brzo koriste (ili pokušaju koristiti) nove pristupe, stečena znanja i vještine u svom radu.

Značajke voditelja obuke

S obzirom na problem osposobljavanja voditelja, potrebno je prije svega uzeti u obzir da govorimo o osposobljavanju odraslih osoba, odnosno ljudi koji su već stekli obrazovanje (obično tehničko ili ekonomsko) i koji su se formirali kao pojedinci. Spremnost vođa da koriste ishode učenja u svom radu uvelike ovisi o tome u kojoj mjeri osposobljavanje vođa uspijeva osigurati svoju praktičnu usmjerenost i potaknuti prisvajanje vođe znanja i principi učinkovito upravljanje naučili u razredu, kada znanje stečeno tijekom obuke postane njihovo vlastito uvjerenje.

Potreba za pružanjem praktične orijentacije učenju zahtijeva bliže povezivanje obrazovni materijal ponudio menadžerima sa svojim upravljačkim praksama i svojim osobno iskustvo... Inače, nastaje situacija kada se slušateljima predmeti obuke mogu činiti i zanimljivim i potrebnima, a „gdje upregnuti konja“ (to jest, kako se sve to može koristiti u praksi) nije jasno.

Kako bi se povećala spremnost učenika za usvajanje znanja ponuđenih na tečaju, pristupima upravljanja i metodama utjecaja na podređene, danas se sve više koriste metode aktivnog učenja ( poslovne igre, raščlanjivanje specifične situacije, grupne rasprave itd.). Ovakav pristup osposobljavanju ne samo da olakšava povezivanje novih znanja s postojećim iskustvom, već i povećava razinu motivacije za učenje, budući da obuka u ovom slučaju postaje razumljivija i zanimljivija menadžerima.

Principi učinkovito poučavanje vođe

Nedavno smo naišli na ovaj izraz: "Obrazovanje je ono što ostaje osobi nakon što je zaboravila ono što je naučena." Ono što nam je važno je upravo ono što će ostati u glavama voditelja za mjesec dana, za godinu dana, za nekoliko godina nakon diplome. Kako će njihove studije utjecati na njihovu percepciju njihovog rada i pristupe koje rješavaju upravljačkim problemima?

Među osnovnim načelima koja omogućuju postizanje visoke učinkovitosti u osposobljavanju menadžera, valja istaknuti sljedeće:

. Aktivnost slušatelja : široka upotreba grupnih metoda rada i postupaka igre. Stav publike da svojim doprinosom doprinese grupnim raspravama Aktivno sudjelovanje u postupcima igre. Minimiziranje korištenja predavačkog materijala tijekom obuke i najšira moguća uporaba metoda aktivnog učenja (analiza praktičnih situacija, poslovne igre, vježbe osposobljavanja), što zahtijeva visoku osobnu uključenost učenika u obrazovni proces.

. Orijentacija na usporedbu informacija dobivenih tijekom nastave s već postojećim iskustvom učenika, bliska povezanost sadržaja nastave sa svakodnevnom praksom upravljanja, što podrazumijeva maksimalno oslanjanje u procesu učenja na znanje i iskustvo koje menadžeri imaju. Ovom cilju služe grupne rasprave i zadaci koje voditelji rade u malim grupama tijekom treninga.

. Praktičan fokus ... Sadržaj kurikuluma i nastavne metode koje se koriste trebaju biti usmjerene praktična upotreba studenti stečenih znanja i vještina.

. Timski rad ... Glavni zadatak vođe je organizirati rad drugih ljudi, dakle ovladavanje vještinama timski rad od posebne je važnosti za menadžere i osobe u pričuvi za vodeća mjesta. Voditelji moraju osjetiti što je timski rad. Trening vodstva trebao bi pridonijeti razvoju vještina timskog rada i povećanju sklonosti radu kao dio tima.

. Osmišljavanje novih pristupa rješavanju problema upravljanja ... Timski rad za rješavanje određenih menadžerskih problema oblik je modeliranja situacija u publici koje se susreću u radu svakog menadžera. Projektni rad koji studenti provode u sklopu projektne grupe od 4-6 osoba oblik je učvršćivanja stečenog znanja i vještina timskog rada. Grupa prima određeni problem, identificiran na temelju analize, koji slušatelji moraju proći i dati prijedloge za njegovo rješavanje. Rad na projektima smatramo oblikom praktične konsolidacije znanja stečenog tijekom obuke.

Treba pojasniti na što mislimo kada govorimo o projektnom radu. Ovo je suradnja članova studijske grupe na određenom problemu. Krajnji cilj je analizirati dostupne informacije u ograničenom vremenu (obično nekoliko sati), izraditi prijedloge i pripremiti izvješće o pristupu tima rješavanju određenog problema upravljanja. Projektni rad na obuci voditelja posebno je važan jer:

Rad na projektu rješava jedan od najvažnijih zadataka učenja - usko povezivanje stečenih znanja i vještina s praksom upravljanja.

Projektni oblik rada pruža izvrsnu priliku procijeniti učinkovitost pružene obuke. Zapravo, ovo je najjednostavnija i, možda, "indikativna" metoda procjene onoga što su studenti naučili tijekom razdoblja obuke. Projektni rad ne samo da priprema studente za primjenu stečenih znanja i vještina u praksi, već i povećava njihovu razinu motivacije da u svom radu koriste znanje i pristupe naučene tijekom obuke. U pripremama i obrani projektiranje učvršćuju se sljedeće vještine važne za rad menadžera:

Vještine timskog rada (uključujući sposobnost slušanja i uvjeravanja, stav konstruktivne kritike, suradnja u analizi problema i razvoju rješenja itd.);

Vještine analize problema i pripreme rješenja;

Sposobnost učinkovitog (i djelotvornog!) Izvještavanja o rezultatima obavljenog posla.

. Rješavanje hitnih problema poduzeća ... Iako je priprema i obrana projekta zadatak učenja, ipak, učenici ovaj problem rješavaju ne "iz zabave", već sasvim ozbiljno. Kao teme dizajnerskog rada, slušateljima se nude najakutniji i hitni problemi poduzeća, a jedan od uvjeta u pripremi projekta je maksimalna konkretnost, nedostatak općih riječi, usredotočenost na stvarne radnje i konkretne prijedloge.

Uvjeti za uspješnu obuku voditelja

Mnoge tvrtke koje obučavaju svoje vođe često nastoje smanjiti svoje troškove. To dovodi do činjenice da se, kad se obuka odvija na teritoriju organizacije kupaca, često odvija u prostorijama koje su slabo prilagođene nastavi, menadžeri su često odvraćeni u rješavanju "hitnih", "hitnih" proizvodnih pitanja, što je izazvano činjenicom da se studij odvija u neposrednoj blizini njihovog radnog mjesta. Ako organizacija provodi obuku svojih čelnika ne radi „predstave“ i želi od toga postići stvarne rezultate, tada je potrebno poduzeti određene mjere za povećanje učinkovitosti obuke. To prvenstveno uključuje sljedeće mjere:

1. Uklonite praznine i smetnje. U praksi se smetnje mogu gotovo potpuno ukloniti:

Provođenje obuke s odlaskom u seosku kuću za odmor, dispanzer ili sanatorij;

Povećanje odgovornosti polaznika za sudjelovanje u predloženom kurikulumu. Sastav studijske skupine određuje se prema nalogu prvog voditelja, prati se prisustvo i određuju se sankcije za izostanak s posla i odvraćanje pažnje od učenja.

Sudjelovanje u obuci prvog čelnika ili predstavnika višeg rukovodstva. To pomaže u smanjenju smetnji od pitanja koja se ne uče.

2. Podizanje vrijednosti učenja u očima publike

Sljedeći koraci pomažu riješiti ovaj problem:

Uvodne riječi izvršnog direktora ili predstavnika višeg rukovodstva prije početka programa osposobljavanja;

Prisutnost prvog vođe ili predstavnika višeg rukovodstva u završnim fazama kurikuluma;

Svečani završetak studija uz uručenje diploma i čestitki najvišeg rukovodstva.

3 Potražnja za znanjima i vještinama koje su menadžeri stekli tijekom studija

Sljedeći koraci mogu pomoći u rješavanju ovog problema:

Sudjelovanje u osposobljavanju neizostavan je uvjet za razmatranje kandidature menadžera za imenovanja na više pozicije;

Procjena tijekom certificiranja razine profesionalnog znanja menadžera, uključujući i posljednju obuku, naprednu obuku;

Povećanje stupnja složenosti i odgovornosti zadataka dodijeljenih menadžerima, što će od njih zahtijevati aktivnije korištenje znanja i vještina naučenih tijekom obuke.

Problemi, poteškoće koje smanjuju učinkovitost osposobljavanja menadžera

Uzmemo li u obzir učinkovitost treninga na primjeru Srednja škola, jasno je da je teško računati na visoke rezultate ako je studentima dosadno, ako ne razumiju zašto im je potrebna obuka, ako obuku provode nekvalificirani učitelji u zastarjelim programima.

Uzimajući u obzir čimbenike koji utječu na učinkovitost osposobljavanja menadžera, također je moguće identificirati određene sile kočenja. Među razlozima pada učinkovitosti treninga vodstva su sljedeći:

Koristiti u tijeku programa osposobljavanja i metode osposobljavanja koje slabo uzimaju u obzir sadržaj rada menadžera i stvarne uvjete u kojima se njihov rad odvija. Prečesto se slušateljima daje mnoštvo banalne, prazne preporuke ... Evo primjera takvih preporuka, preuzetih iz jednog obrazovnog programa za izvršne djelatnike:

Izbjegavajte gubljenje vremena, pokušajte razgovarati s pravim ljudima.

Znajte što možete, što ne možete, a što ne biste trebali.

Uvijek morate uzeti u obzir stvarnost u kojoj radite. Zadaci bi se trebali izravno odnositi na situaciju u kojoj se nalazite, a ne na ono što bismo mogli učiniti u idealnom svijetu.

Mnogi programi obuke oslanjaju se gotovo u potpunosti na zapadnjačko iskustvo obučavanje vođa, nekritički, bez odgovarajuće prilagodbe ruskim uvjetima. Materijali koje menadžeri dobivaju tijekom takvih programa često su puni izjava koje prate kopije s engleskog jezika, nerazumljive ako student nema posebnu obuku, na primjer:

Herzberg je čimbenike koji utječu na motivaciju podijelio u dvije kategorije. Prvi uključuje čimbenike koji moraju postojati kako ljudi ne bi izgubili interes. Istodobno, ti čimbenici ne mogu stvarno motivirati ljude da rade bolje, a ako mogu, onda samo na kratko vrijeme. Nazvao ih je demotivatorima.

Često se lojalnost i predanost poduzeću uzimaju u obzir pri izgradnji sustava socijalnih transfera i beneficija.

Trener je osoba koja aktivno komunicira s drugim ljudima u individualnom ili grupnom obliku. Po sadržaju svog rada, on je blizak menadžeru za ljudski razvoj u definiciji koju nude zapadni teoretičari i praktičari upravljanja. U domaćem tumačenju može se nazvati HR menadžerom sa značajnim izmjenama i značajnim obogaćivanjem posla.

Još je iznenađujuće naići na takve izraze jer praktički svi moderni programi upravljanja deklariraju načelo orijentacije prema kupcu (klijentu). Učimo menadžere da se usredotoče na zahtjeve kupaca, pritom zaboravljajući uzeti u obzir njihovu razinu poznavanja predloženog konceptualnog aparata, razinu znanja engleskog jezika i psihologije!

. Podcjenjivanje takvog zadatka kao što je stvaranje visoke razine motivacije učenika za učenje ... Motivacija slušatelja može se smanjiti zbog korištenja prevelikih blokova predavanja od strane nastavnika, nedostatka razumijevanja slušatelja kako mogu koristiti stečeno znanje u svom radu, nedostatka (ili nedovoljne upotrebe) konkretni primjeri ili zbog nemogućnosti učitelja da na zanimljiv način publici predstavi obrazovni materijal.

. Nakon završetka obuke, organizacija ne stvara uvjete koji potiču menadžere da u praksi koriste znanja i vještine stečene tijekom obuke. Ne povjeravaju im važnije od odgovoran rad, ne postavljaju se veći zahtjevi za njihov rad. Ako ishodi učenja nisu traženi u radu, teško je računati na visoku motivaciju učenika i na solidnu asimilaciju obrazovnog materijala.

. Jaz u razini osposobljavanja za menadžment višeg menadžmenta i srednjih menadžera i resornih menadžera. To se očituje u činjenici da se, nakon što su se nakon obuke vratili na posao, menadžeri se nalaze u "močvari" starih shema rada i nespremnosti svojih šefova da se oslanjaju na novu razinu menadžerskog osposobljavanja svojih podređenih.

Danas, govoreći o učinkovitosti obuke, prije svega moramo poći od zahtjeva za menadžerski rad. Što bi vođa trebao znati? Koju bi obuku trebali pružiti linijski rukovoditelji, srednji ili viši menadžeri? Danas je potrebno da poduzeća i tvrtke razviju vlastite standarde i propise koji će odgovoriti na ova pitanja.

Ne može se reći da je sustav osposobljavanja lidera u zemlji na nuli. Danas se pokušava iskoristiti iskustvo razvijenih zemalja u pripremi lidera. Nekoliko Rusa centri za obuku obučavaju menadžere više od godinu dana MBA programi, za različite mogućnosti tečajeva osposobljavanja za vođe, kada se osnova uzima iz programa koje su razvile američke, engleske ili njemačke poslovne škole. Samo ih treba pravilno prilagoditi našim uvjetima.

Drugi pristup koji se provodi u našoj zemlji je osposobljavanje o trošku države u okviru predsjednički program mladi, perspektivni čelnici koji će sutra moći pridonijeti razvoju zemlje. U Rusiji postoji dosta centara za obuku koji rade na području poslovnog obrazovanja. Rad ovih centara daje sve veći doprinos usavršavanju čelnika ruskih tvrtki.

Danas nema alternative obuci vodstva. Tvrtke koje dugoročno očekuju jačanje svojih pozicija u konkurentskoj borbi i postizanje novih visina u svojim poslovnim područjima neće moći riješiti ove probleme bez obuke svojih lidera. Osposobljavanje menadžera osmišljeno je s ciljem poboljšanja kvalitete i učinkovitosti rada menadžerskog osoblja i tvrtki koje ovom području posvećuju dovoljno pažnje te značajno povećavaju svoju investicijsku atraktivnost.

Ekonomski preporod Rusije nemoguć je bez lidera koji imaju suvremena znanja i vještine za uspješno rješavanje menadžerskih problema. Ako stvarno razmišljamo o povećanju konkurentnosti našeg gospodarstva, obuka i profesionalni razvoj lidera trebali bi biti među glavnim prioritetima gotovo svake organizacije.

Magura M.I.

Od izdavača: Ova je knjiga treće, prerađeno i prošireno izdanje posvećeno pitanjima zapošljavanja, odabira i zadržavanja osoblja. Odražava najbolje inozemno i rusko iskustvo na ovom području i dugogodišnje autorovo iskustvo. Glavna svrha većine materijala u ovoj publikaciji je pomoći ljudima koji rade u različitim područjima poslovanja u rješavanju problema vezanih za zapošljavanje. Knjiga opisuje najvažnije metode koje se koriste u praksi zapošljavanja. Posebna pozornost posvećuje se prilagodljivosti sustava traženja i odabira osoblja.

Knjiga je značajno ojačala odjeljak posvećen razmatranju širokog spektra zadataka vezanih za izbor voditelja. Svi koje zanima ovo pitanje ovdje mogu pronaći odgovore na mnoga pitanja.

Knjiga "Pretraživanje i odabir osoblja" uključuje niz standardnih dokumenata, obrazaca, upitnika i drugog materijala koji će pomoći u uspostavljanju rada na području pretraživanja i odabira osoblja.

Knjiga je namijenjena stručnjacima kadrovske usluge, čelnici različitih razina, učitelji i učenici poslovnih škola.

Datoteka će biti poslana na vašu e -adresu. Može proći do 1-5 minuta prije nego što ga primite.

Datoteka će biti poslana na vaš Kindle račun. Može proći i do 1-5 minuta prije nego što ga primite.
Imajte na umu da morate dodati našu e -poštu [zaštićena e -pošta] na odobrene adrese e-pošte.

O sebi možemo govoriti samo kao o kolektivnom autoru. Čak i kad su knjiga i članak objavljeni pod istim imenom.

Zajedno smo studirali u Moskvi državno sveučilište ih. MV Lomonosov, koji je diplomirao (zastrašujuće reći) 1979. odnosno 1980. godine.

Nikada nismo mislili da ćemo napisati knjige o upravljanju i upravljanju osobljem. No život se ispostavio tako da je, nakon što je više od 10 godina radio u strukturi različitih kadrovskih službi velike države, a zatim komercijalne organizacije, zauvijek smo svoje interese povezivali s poslom.

Obuka za vodstvo započela je 1980. Tada se zvao "Osnove socijalno -psihološkog znanja za vođe". U isto vrijeme, početkom 1980 -ih, pojavile su se prve publikacije. Krajem 80 -ih godina prošlog stoljeća to je dopunjeno radom na savjetovanju različitih ruskih tvrtki i osposobljavanju rukovodećeg kadra.

Naša glavna platforma za rad kao nastavnici je Akademija za nacionalnu ekonomiju pri Vladi Ruske Federacije. Uglavnom se radi o nastavi na MBA programima. Osim toga, puno radimo s takvim tvrtkama kao što su Gazprom, MGTS.

Naši klijenti bile su tvrtke kao što su Sberbank, Yukos, TNK, Lukoil, Russian Aluminium, Sevrstal, Avtovaz, Norilsk Nickel i mnoge druge.

Dana 9. veljače 2017. godine, dopisni član Ruske akademije prirodnih znanosti, kandidat psiholoških znanosti, izvanredni profesor, voditelj sektora konzultacija o upravljanju Više škole za upravljanje osobljem Akademije za nacionalnu ekonomiju pri Vladi Ruske Federacije , član uredničkog odbora časopisa "Upravljanje osobljem" Mihail Ivanovič MAGURA.

Od 1980. godine aktivnosti Mihaila Ivanoviča povezane su s osposobljavanjem menadžera za osnove društvenog i psihološkog znanja, poboljšanjem njihovih menadžerskih vještina, razvijanjem kompetencija u aktivnostima u kriznim situacijama. Zahvaljujući ovoj aktivnosti, koja je imala široku pokrivenost kako u svojoj geografiji, tako iu industrijama s kojima je Mihail Ivanovič surađivao, dao je neprocjenjiv doprinos razvoju nacionalne škole menadžmenta. Tijekom formiranja domaćeg poslovanja u situaciji neizvjesnosti i gubitka vrijednosti, M.I. Magura je sustavno i dosljedno u praksu uvodio ona načela upravljanja koja danas tvrtkama omogućuju uspješnu i učinkovitu izgradnju kadrovska politika... Lajtmotiv svih njega obrazovni programi postojao je promišljen i pun poštovanja odnos prema ljudskim potencijalima.

Znanstveni i nastavni potencijal Mihaila Ivanoviča ogleda se i u njegovim brojnim knjigama i člancima posvećenim problemima upravljanja i upravljanja ljudskim resursima, koji su i bit će vodič za djelovanje mnogim generacijama menadžera.

Od 2006. godine Mihail Ivanovič Magura član je Odsjeka za psihološku sigurnost Ruske akademije prirodnih znanosti i, osim izvanrednih sposobnosti znanstvenika, učitelja i pedagoga, imali smo sreću poznavati ga kao nevjerojatno kreativnog , srčana, skromna i hrabra osoba.

Iskreno tugujemo zbog smrti Mihaila Ivanoviča Magura i izražavamo duboku sućut svojoj obitelji i prijateljima.

L. M. Raimova, Doktor filozofije, profesor, predsjednik Odjela za psihološku sigurnost Ruske akademije prirodnih znanosti

Teško je shvatiti da Miše Magure više nema među nama. Tek u takvim trenucima shvaćate pravi smisao krhkosti našeg postojanja. Dok je voljena osoba živa, ne razmišljamo baš o potrebi čestih osobnih kontakata, čini se da je još puno vremena pred nama i bit će dovoljno vremena za provedbu zajedničkih projekata, sporova i rasprava. Ali on je preminuo, a vi počnete akutno osjećati prazninu u svojoj duši, u onom njenom dijelu koji je, pokazalo se, zauzeo. Ne bojim se reći da smo bili prijatelji i istomišljenici, iako su naši kontakti bili prilično epizodni. Postoji takav izraz: "Učitelj od Boga." Potpuno mu je odgovarao. Često smo radili na istim web stranicama za obuku i na istim tokovima. Njegov profesionalizam, i što je najvažnije, ljubazan odnos pun poštovanja prema publici uvijek je izazivao pozitivan odjek. Uvijek je bio timski čovjek, nije tvrdio da ima vodstvo, ali to ga nije spriječilo da to postane. Bilo je lako surađivati ​​s njim i biti prijatelji zahvaljujući svojstvenoj otvorenosti i iskrenosti. I napustio je život kao pravi učitelj ne završivši posljednje predavanje. Moglo bi se još dugo nabrajati njegove duhovne kvalitete i zasluge, ali to mu više nije potrebno, drugi ih neće moći koristiti.

Da, Miša, prijatelj ne umire, jednostavno prestaje biti u blizini.

Igor Aleksejevič Borodin, Predsjednik Međuregionalnog javna organizacija"Revizori korporativne sigurnosti".

Mihail Magura zauvijek će nam ostati u sjećanju kao primjer skromnosti s najvišom inteligencijom istraživača i znanstvenika.

Praktički je prvi objavio knjige o procjeni osoblja u Rusiji. Stotine tisuća ljudi naučilo je iz njegovih misli ...

Seminari iz časopisa "Upravljanje osobljem" odlikovali su se velikim zanimanjem publike za njegove govore.

Redoviti članci u časopisu privukli su nove čitatelje u publikaciju, budući da je njegov osobni brend početkom 2000 -ih bio mnogo jači od onog časopisa.

Michael je prvi pomogao u organizaciji studije agencije za zapošljavanje na temelju istraživanja HRD -a. Njegova tehnika služi nam i danas.

"Naravno, vrlo se dobro sjećam trenutka kada je M. Magura prešla prag našeg ureda kako bi razgovarali o metodologiji istraživanja", rekao nam je M. Bogdanov (Consort Group) u odgovoru na poziv o tužnoj vijesti ...
Dužno su ga cijenili i cijenili svi direktori 60 vodećih agencija za zapošljavanje u Moskvi zbog njegove objektivnosti i nepristranosti u rejting agencijama.

Blagoslovljeno sjećanje na njega.

A. Gončarov

Vjerojatno bi svaki snažan profesionalac trebao imati jednu karakterističnu značajku: jasno razumijevanje uzročno-posljedičnih odnosa u području svojih profesionalnih interesa. Bez takvog razumijevanja teško je moguće postići zapažene rezultate i postati učinkovit u svom poslu.

Čini mi se da je Mihail Ivanovič uspio sasvim dobro. Jednom je prilikom rekao da je u potrazi za mladim godinama, na početku svoje profesionalne karijere, imao priliku neko vrijeme raditi kao sportski psiholog. Naravno, predmet stručnog interesa bila je tema učinkovitosti u sportu. Što ga definira? Kako se razvija volja za pobjedom? Što motivira osobu? Je li osobni razvoj moguć i kako ga treba provoditi? Ova i druga pitanja pojavila su se sasvim prirodno i logično, ali odgovori na njih nikako nisu bili očiti. Očigledno, već tada se počelo oblikovati područje profesionalnih interesa (motivacija, osobni razvoj, učinkovitost timskog rada itd.), Koje je Mihail Ivanovič pratio tijekom svog života.

No sam život gurnuo je u malo drugačijem smjeru - interes za ta pitanja počeo se pojavljivati ​​u industriji, na području upravljanja osobljem. Prošlo iskustvo plus rad na polju sociologije donijeli su novi zanimljiv materijal i, kako je rečeno u poznatom filmu, dali su "informacije za razmišljanje". Druga je stvar što nisu svi htjeli razmišljati i doći do dna stvari. Mihail se za to trudio cijeli život.

Ljudi koji su prošli sličan put dobro znaju koliko je teško razumjeti. Prvo, formalno znanje, zatim gomilanje iskustva, promišljanje, nova razina razumijevanja, činilo bi se da je to to, ali ne - ovo je samo još jedan krug, idemo na sljedeću razinu, i opet rundu. I tako do samog kraja, ako želite nešto postići ...

Oni koji su imali priliku blisko komunicirati s Mihailom Ivanovičem znali su da je negdje na početku puta, kako je tada trebalo biti, pripremao doktorski rad. I jako sam želio da bude izgrađen od pravog materijala, da ima čvrstu činjeničnu osnovu. No, tadašnja pravila igre i položaj znanstvenog savjetnika natjerali su podnositelja zahtjeva da pogleda malo na krivo mjesto i pokaže se pomalo u krivu. U tim uvjetima to nije bilo ništa neobično - naprotiv. Svi su shvatili da je to poput igre. I nisu bitne metode, bitni su rezultati. Bilo je moguće kombinirati činjenice ili odabrati takve tehnike kako bi se dobio željeni rezultat. I nitko nije očekivao da će, nakon što je uspješno prošao predobranu, Mihail sam odlučiti jednostavno se neće ići braniti. Neka vam se učini još gorim, ali uzdignite se iznad općeprihvaćenih igara. I to je bio Zakon s velikim slovom.

No, disertacija je ipak napisana i uspješno obranjena. Ali dvadeset godina kasnije. I na iskrenom, stvarnom materijalu koji je prikupljen kao rezultat dugogodišnjeg konzultantskog rada i profesionalne interakcije sa stotinama poduzeća i tisućama ljudi. I nije samo ona napisana.

Naš zajednički prijatelj i kolega našalio se - na našem sprovodu, ispred nas, neće nositi narudžbe na baršunastim jastucima, već naše knjige. Naravno, ovo je figurativno, ali Mihail Ivanovič bi imao što pokazati. Napisao je mnoge korisne i poučne knjige, sve su ih voditelji-praktičari i znanstvena zajednica dobro prihvatili. Ali uvijek je napominjao da bi to teško bilo moguće da nije bilo sudjelovanja i neprocjenjive pomoći njegove supruge Marine Borisovne Kurbatove. Zajedno su živjeli više od 40 godina. Dobro su se nadopunjavali: znanje, praksa i iskustvo jednog, plus široki pogled, temeljitost i sposobnost rada s riječju drugog.

Čovjek je otišao, ali je za sobom ostavio svoje knjige - svoje misli, razumijevanje, nalaze. A mnogi će to ipak iskoristiti i pronaći mnogo važnih i korisnih stvari za sebe. Kao što je uvijek bio slučaj kad smo čitali kritike onih koji su imali sreću razgovarati s njim i slušati ga - učitelja, istraživača, savjetnika za praksu (a za nekog drugog i psihoterapeuta). Pomogao je mnogima da shvate sebe, razloge svojih problema i neuspjeha, da uvide mogućnosti izlaska iz teških situacija i osobnih problema. I želim vjerovati da će to pomoći još mnogima. Iako - i još uvijek ne mogu vjerovati - više nije s nama ...

Viktor Lvovič Harčenko

Kad voljena osoba ode, sjećanja ostaju. Za Mišu me vežu najsvjetlija sjećanja: uvijek vedar, veseo, nikad obeshrabren, pun planova, profesionalan, zainteresiran, tražen, aktivan, ravnodušan, spreman pomoći, voli svoju ženu i djecu, brižan, vrijedan, uvijek nešto stvara, razmišlja pisanje, cijenjenje života!

Zajedno smo studirali na Moskovskom državnom sveučilištu na Psihološkom fakultetu, ali nekako nas život tada nije spojio. Počeli smo aktivno komunicirati nakon završetka fakulteta, kada je Miša radio u tvornici. Khrunichev, a on i Marina već su imali dvije prekrasne kćeri.

U tom se razdoblju razvila naša emocionalna komunikacija, viđali smo se prilično često, razgovarali na razne teme, uvijek je bilo zabavno, zanimljivo, uvijek sa zadovoljstvom.

Miša me doveo i do moje druge profesije - upravljanja kadrovima. I na tome sam mu duboko zahvalan! Možemo reći da mi je on bio mentor, jer u to vrijeme praktički nije bilo ljudi koji su razumjeli ovu profesiju, novu za državu. A Miša je bio jedan od onih rijetkih koji su već tada razumjeli ta pitanja i shvatili suštinu ovog djela. Od tog vremena nadalje, emocionalno druženje dodano je profesionalnom.

Miša je, budući da je profesionalac u svom području, aktivno sudjelovao u osposobljavanju menadžera iz osnova upravljanja i upravljanja osobljem. Među njegovim klijentima bile su tvrtke kao što su Sberbank, TNK, Lukoil, Russian Aluminium, Severstal, AvtoVaz, Norilsk Nickel i mnoge druge. Iskustvo stečeno tijekom rada s tim tvrtkama stvorilo je osnovu za profesionalnu komunikaciju u nama, a ja sam uvijek bio pažljiv prema njegovim savjetima i preporukama, njegovom mišljenju o određenim pitanjima. Hvala Miši na profesionalnoj komunikaciji koju smo imali, na pomoći i podršci u teškim situacijama.

Miša i Marina, na temelju akumuliranog iskustva u obuci i savjetovanju, objavili su mnoge knjige o osnovama upravljanja i upravljanja osobljem. Ove su knjige uvijek bile ozbiljne pomoćnice svima koji su ovladali profesijom stručnjaka za upravljanje kadrovima, uključujući i mene. I na ovoj pomoći u svladavanju struke, također sam mu jako zahvalan!

Kad prijatelji odu, uvijek je teško. A kad iznenada odu, to je dvostruko teško.

Sada nije lako svima koji su blisko poznavali Mišu. Ali zahvalni smo mu što je bio u našem životu, što smo mogli komunicirati i biti prijatelji s njim.

Andrej Lavrinović

Mihaila Ivanoviča Maguru upoznali smo 1990. godine, još je postojao Sovjetski Savez, a riječ „savjetovanje“ još nije postojala, a savjetovanje je bila novost. Nekoliko konzultanata posjetilo je poduzeća kako bi pomogli menadžmentu i timu da se prilagode dramatično promjenjivom okruženju 90 -ih, prijelazu, kako sada kažu, na "tržišne tračnice".

Bio sam savjetnik početnik, a Mihail Ivanovič moj stariji prijatelj. Stanislav Viktorovich Hainish bio je “Veliki učitelj”, voditelj naše konzultantske grupe.

Bio sam zadivljen - kako u gustom rasporedu putovanja, pripremama za konzultantski rad, Mihail nalazi vremena za dublje proučavanje Engleski jezik"Za budućnost."

Ova se perspektiva otvorila na Moskovskom institutu za fiziku i tehnologiju nekoliko godina kasnije u formatu zajedničkog MBA projekta sa Sveučilištem Wolverhampton iz Velike Britanije. Mihail Ivanovič djelovao je kao vođa u ciklusu upravljačkih disciplina i bio je prvi organizacijski voditelj ovog projekta.

Mihail Ivanovič Peru posjeduje nekoliko knjiga o menadžmentu koje odražavaju značajno konzultantsko i pedagoško iskustvo. Kolege kažu: "Ovo su pravi priručnici za stručnjake za ljudske resurse."

Iskreno vjerujem da njegov rad nije bio uzaludan.

Dr. Oleg Ivanovič Dranko, izvanredni profesor Zamjenik glava Odsjek za upravljanje inovacijama, Moskovski institut za fiziku i tehnologiju