ما الذي يميز مؤشرات الأداء الرئيسية. مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs - ما هي وكيفية استخدامها. إدارة الأهداف الإستراتيجية للشركة

مؤشرات الأداء الرئيسية لمؤشرات الأداء الرئيسية: ما هي ، الأمثلة على هذه الأنظمة كأحد الأدوات لزيادة ربحية الأعمال أصبحت مطلوبة أكثر فأكثر في مجال المعلومات المخصص لريادة الأعمال.

يحل KPI مشكلة نقل تقييم أداء الشركة من مجال التقييمات الذاتية إلى عالم الواقع والموضوعية ، ويسمح بتحديد نقاط الضعف والاختناقات في العمل ، لتحسين الأنشطة التي تهدف إلى الحصول على أعلى ربحية ممكنة.

يتم استخدام KPI كجزء من بطاقة الأداء المتوازن الاستراتيجي ، والتي تؤدي مهمة إنشاء علاقات سببية بين المؤشرات والأهداف ، وتحدد عوامل التأثير المتبادل وأنماط العمل من خلال اعتماد بعض نتائج الأداء على الآخرين (نظام BSC)

ماذا يعني KPI

جاء هذا الاختصار إلى اللغة الروسية من اللغة الإنجليزية (مؤشرات الأداء الرئيسية) ، وغالبًا ما يكون لها ترجمة على أنها "مؤشرات الأداء الرئيسية" "الكفاءة" في التعريف لا تتوافق قليلاً مع المعنى الكامل لكلمة "الأداء" في الإدارة الإنجليزية العلم ، حيث جاء هذا المفهوم إلينا. المعنى الكامل موصوف في معيار ISO 9000: 2008. يتم قبول قيمتين:

• الفعالية ، وفقًا للمعيار ، يتوافق مع درجة تحقيق النتائج المخطط لها ؛
• الكفاءة ، يحدد هذا المفهوم العلاقة بين الموارد المنفقة والنتائج التي تم تحقيقها من خلال استخدامها.

وبالتالي ، فإن مصطلح KPI يُفهم بشكل أفضل على نطاق أوسع - كمؤشر "رئيسي (رئيسي) لنتيجة الأداء".

يوضح فهم مصطلح KPI في هذا التفسير أنه يمكن استخدامه لتقييم أنشطة الشركة فقط بالاقتران مع محتوى الهدف ومحتواه. لذلك ، كانت KPI هي التي شكلت أساس مفهوم الإدارة الحديث "الإدارة بالأهداف". ويجب استخدام مؤشر الأداء الرئيسي نفسه للتحكم في النشاط التجاري للموظفين وأقسام الشركة ونجاح أنشطتها بشكل عام.

فوائد نظام KPI

منذ زمن Peter Drucker ، خضع نظام KPI للعديد من التغييرات ، وفي محاولة للوفاء بالواقع المتغير باستمرار لعالم الأعمال ، قام بدمج العديد من مفاهيم الإدارة التي تطور بشكل خلاق المفهوم الرئيسي - "الإدارة بالأهداف".

إن ميزة نظام KPI بالمقارنة مع الأنظمة الأخرى التي تهدف إلى حل نفس المشكلات ، أولاً وقبل كل شيء ، هي أن KPI يوفر رابطًا لا ينفصم بين مكونات العمل مثل الخطة والتنفيذ والنتيجة والدافع. تسمح KPI اليوم باستخدام البيانات الناتجة عنها ليس فقط لتقدير كفاءة الموظفين والإدارات والشركة ككل ، ولكن أيضًا لبناء آلية تحفيزية مثالية لتحفيز الموظفين.

لا يمكن اعتبار كل مؤشر مفتاحًا. وهذا يشمل فقط تلك المؤشرات التي تتعلق بالغرض من العمل والتي من أجلها يتم وضع أهداف وقواعد للموظفين. على سبيل المثال ، في مؤشرات KPI ، من الأمية أن تنسب التقارير المحاسبية المقدمة في الوقت المحدد ، حيث لا علاقة لها مباشرة بخصائص أنشطة القسم.

أنواع KPI

تنقسم مؤشرات الأداء الرئيسية إلى عدة أنواع:

• نتيجة KPI - ما هي النتائج التي تم تحقيقها والتعبير عنها الكمي ؛
• تكلفة KPI - كم عدد الموارد المطلوبة التي تم استخدامها ؛
• تعمل مؤشرات الأداء الرئيسية - تحدد تنفيذ العمليات التجارية الحالية ، وتقيم امتثالها لخوارزمية التنفيذ المطلوبة ؛
• مؤشرات الأداء الرئيسية هي مؤشرات مشتقة تميز نسبة الوقت المستغرق في تحقيق نتيجة مخططة في قيمة النتيجة نفسها ؛
• مؤشرات الأداء الرئيسية هي مؤشرات مشتقة تُستخدم لتقييم نسبة تكاليف الموارد إلى النتائج المحققة بمساعدتهم.

في المقابل ، تنقسم مؤشرات الأداء الرئيسية إلى:

1. تأخير،أي تلك التي ستعكس نتائج العمل في مجال مرور بعض الوقت ؛
2. قيادة(اسم آخر - تشغيلي) - هذه هي تلك التي تسمح للإدارة بإدارة العمل خلال الفترة المشمولة بالتقرير المختار ، والمخصصة للحصول على النتائج المحددة بعد انتهائها.

تخلف- هذه هي المؤشرات المالية في المقام الأول. تهدف إلى إظهار العلاقة بين رغبة الإدارة وقدرة الشركة على توليد التدفقات النقدية. عيبهم هو أنه بسبب التأخير في إظهار الكفاءة ، لا توجد طريقة لوصف كفاءة الشركة ككل وأقسامها في الوقت الحالي.

المؤشرات الرائدةالانخراط ، إذا لزم الأمر ، في تحليل عمل المؤسسة في الوقت الحالي ، لإعطاء تقييم موضوعي لجودة الأنشطة الحالية ، ودرجة إرضاء احتياجات العملاء ، ومدى رضاهم عن التعاون ، لتحديد إمكانية زيادة التدفقات النقدية للمستقبل ، لتقييم جودة المنتجات.

ما يجب اتباعه عند تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية

عند تطوير المؤشرات ، يجب اتباع القواعد التالية:

• نسعى جاهدين لتقليل مجموعة المؤشرات اللازمة لإدارة عملية الأعمال ؛
• يجب أن يكون كل مؤشر بحيث يمكن التعبير عنه في مؤشر رقمي قابل للقياس ؛
• يجب ألا تتجاوز تكلفة الأموال التي يجب إنفاقها من أجل قياس المؤشر التعبير النقدي للربح نتيجة لاستخدامه.

خوارزمية تطوير KPI

يتم تنفيذ هذا العمل على عدة مراحل.

• عمل ما قبل التصميم. تتكون هذه المرحلة من:

1. الحصول على موافقة القائد الأعلى ومعرفة كيفية التعامل معه ؛
2. بدء المشروع والتخطيط ؛
3. إنشاء فريق المشروع ؛
4. العمل على إجراء دراسة ما قبل المشروع.

• تطوير منهجية KPI. في هذه المرحلة ، قم بتنفيذ:

1. تحسين الهيكل التنظيمي ؛
2. تطوير نموذج منهجي ؛
3. تطوير عملية لإدارة شركة باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية ؛
4. تطوير اللوائح (نظام الوثائق التنظيمية والمنهجية).

• مرحلة تطوير نظام معلومات KPI. ويشمل:

1. تطوير المواصفات الفنية لإنشاء نظام المعلومات وإعداده.
2. تدريب المستخدم
3. التشغيل التجريبي.

عند تطوير منهجية KPI ، يجب التركيز على:

1. تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية كاستراتيجية تنمية شاملة ؛
2. توافر شرح لفوائد مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين ؛
3. تحديد عوامل النجاح الرئيسية للشركة وتسجيلها بشكل واضح ؛
4. إنشاء تقارير مفهومة بشكل عام لجميع المستويات ؛
5. طرق تحسين مؤشرات الأداء الرئيسية للحفاظ على ملاءمتها عند التغيير الظروف الحاليةاعمال؛
6. تطوير التنسيق وتطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية الحاسمة.

• مرحلة انجاز المشروع. وضع منهجية نظام KPI موضع التنفيذ العملي.

خصائص مؤشرات الأداء الرئيسية الفعالة

ستكون مؤشرات الأداء الرئيسية فعالة إذا استوفت الخصائص التالية:

1. عنوان الانتماء.هذا يعني أن كل مؤشر أداء رئيسي يجب أن يكون مرتبطًا بمنفذ مباشر (يمكن أن يكون إما موظفًا فرديًا أو وحدة هيكلية) يكون مسؤولاً عن نتائج الأنشطة في مجال مسؤوليته ؛
2. التوجه الصحيح- يجب أن تجيب مؤشرات الأداء الرئيسية المشاريع الرئيسيةالتطوير ، الأهداف الإستراتيجية للشركة ، العمليات التجارية الرئيسية ؛
3. قابلية الوصول- يجب أن يحافظ تحقيق مؤشرات الأداء الرئيسية على التوازن بين الجهود اللازمة لتحقيقها واحتمال تحقيقها ، ويجب أن يكون في النطاق من 70٪ إلى 80٪ ؛
4. الانفتاح على العمل- يجب تعيين مؤشرات الأداء الرئيسية بحيث تكون هناك فرصة للتدخل في العمليات لتحسينها ؛
5. توفير التنبؤ- ينبغي أن يكون من الممكن تقييم العوامل التي تحدد النتائج المخطط لها بشكل مباشر ولها تأثير مباشر على قيمة العمل نفسه ؛
6. التقييد- يجب أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية موجهة بطريقة تجعل فناني الأداء يركزون على تنفيذ المهام ذات الأولوية ولا تشتت الجهود في تنفيذ المهام غير المهمة ؛
7. سهولة الإدراك- يجب أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية متاحة لفهمهم من قبل فناني الأداء ؛
8. التوازن والترابط- لا ينبغي إدراج مؤشرات الأداء الرئيسية في منطقة الصراع المتبادل ، بل ينبغي أن تكمل بعضها البعض ؛
9. بدء التغييرات- يجب أن تؤدي قياسات KPI إلى تغييرات إيجابية في الشركة في شكل تفاعل متسلسل ، أي تنفيذ بعض الأسباب عملية طبيعية لتحسين البعض الآخر ؛
10. سهل القياس- يجب ترك مؤشرات الأداء الرئيسية بطريقة تمكن المستخدمين من قياس التقدم بشكل مستقل ؛
11. تعزيز- يجب أن تحفز مؤشرات الأداء الرئيسية الموظفين ، أي أن تكون مدعومة من خلال التحفيز المادي الفردي ؛
12. ملاءمة- نظرًا لأنه بمرور الوقت ، يمكن أن يضعف تأثير وفعالية مؤشرات الأداء الرئيسية التي تم إنشاؤها بشكل احترافي بشكل كبير ، لذا يجب تحديثها بشكل دوري ؛
13. المقارنة- يجب أن توفر مؤشرات الأداء الرئيسية إمكانية المقارنة في مثل هذه الحالات ، على سبيل المثال ، سيكون من غير الصحيح تطبيق نسبة متوسط ​​الإيرادات في اليوم لمنافذ البيع بالتجزئة أحادية الشكل ، ولكن مع وجود موقع مختلف مثل مركز إقليمي ومنطقة صغيرة مدينة؛
14. العقلانية- يجب أن يوفر كل مؤشر إمكانية إجراء التحليل على أساسه وتحمل عبء دلالي. كمثال سلبي على الافتقار إلى المعنى ، يمكن الاستشهاد بمؤشر الأداء الرئيسي هذا ، والذي يتم حسابه على أنه جميع تكاليف صيانة الجهاز الإداري إلى كتلة الربح (الإجمالي). سوف يلبي هذا المؤشر الخصائص المذكورة أعلاه ، لكنه في الواقع سيكون بلا معنى.

المبادئ والقواعد العامة لتنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية

لإكمال المهام التي يستهدفها النظام بنجاح ، يجب عليك الالتزام بقواعد معينة.

1. القاعدة "10/80/10"تحدد هذه القاعدة عدد المؤشرات الرئيسية في النظام. ينص على أن الشركة يجب أن يكون لديها عشرة مؤشرات أداء رئيسية ، لا تزيد عن ثمانين مؤشر أداء رئيسي ، وعشرة مؤشرات أداء رئيسية. تساعد هذه النسبة على تجنب إثقال كاهل المديرين ، بالإضافة إلى تقليل الوقت الذي تقضيه الإدارة في مناقشة تنفيذ البرنامج بشكل كبير.
2. قاعدة مراعاة مبدأ التحكم والسيطرة.تنص على أنه يجب تزويد كل إدارة مسؤولة عن مؤشر معين بالموارد اللازمة للتنفيذ والإدارة ، ويجب مراقبة النتيجة.
3. حكم مبدأ الشراكة.عند تطوير وتنفيذ ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار لحظة الاستخدام الإجباري لإقامة شراكات فعالة بين جميع عناصر النظام والموظفين وفهم واضح للحاجة إلى التغييرات.
4. مبدأ تركيز الجهود على الاتجاه الرئيسي.يحدد هذا المبدأ الحاجة إلى تحليل أنشطة الموظفين من أجل تحديد إمكانية توسيع صلاحياتهم ، وتحديد أولئك الذين يحتاجون إلى تدريب متقدم ، وتحديد ما يحتاجه الموظفون ، وجعلهم مسؤولين عن تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بهم ، وإنشاء روابط اتصال فعالة (كلاهما رأسيًا وأفقيًا).
5. مبدأ تكامل العمليات لتحسين الإنتاجية وتقييم التقارير وتقييم المؤشرات.من المهم التفكير في أنظمة الإبلاغ وتقييم المؤشرات هذه وتنفيذها ، والتي من شأنها أن تهدف إلى تحفيز الإجراءات الملموسة وفهم مسؤولياتهم. كما يجب وضع جدول زمني صارم لإعداد التقارير عن الاجتماعات.
6. مبدأ الاتساق استراتيجية شاملةومؤشرات الإنتاج.يتطلب هذا المبدأ ربط مؤشرات الأداء الرئيسية بعوامل النجاح الحاسمة الحالية وإدراجها في بطاقة الأداء المتوازن الشاملة واستراتيجية الشركة.

تنوع خيارات اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية

KPI- هذه هي المؤشرات التي تشكل اتجاه تصرفات الموظفين ، وهي المؤشرات الرئيسية التي يمكن على أساسها تقييم فعالية عملهم

على سبيل المثال ، افترض أنك تريد أن يحقق مدير المبيعات نوعًا من الربح للشركة. كيف يستطيع فعلها؟؟

1. قم بعمل صفقة كبيرة مع عميل ثري للغاية. لكن هؤلاء العملاء قليلون ، وهناك صراع نشط من أجلهم.
2. لذلك ، عليه العمل من خلال مجموعة كبيرة من العملاء الأصغر. للحصول على هذا التجمع العملاء المحتملينسيتعين على المدير إجراء عدد كبير من المكالمات الهاتفية ، وإرسال العروض التجارية للقيام بعمل رائع لإنشاء اتصالات تواصل مع العملاء المحتملين.

بالنسبة للمدير ، عند إنشاء بطاقة أداء KPI ، يكون هذا هو الاختيار الصحيحالمؤشرات التي ستؤثر بشكل أكثر فاعلية على تحقيق الهدف ، على سبيل المثال ، ربح الشركة.

كيف يتم بناء نظام KPI

نكتب تلك المؤشرات التي ، في رأيك ، ستؤدي إلى النتائج المطلوبة. فمثلا:

• حجم المبيعات؛
• نسبة خدمة العملاء
• كمية البضائع المباعة x و y ؛
• رسوم اضافية.

أخطاء عند إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية

كمثال ، يمكنك تحليل إنشاء نظام KPI لشركة تنتج وتبيع المنتجات بنفسها.

من الناحية الهيكلية ، يمكن تمثيل هذه الشركة على أنها تتكون من:

• قسم يشتري المواد الضرورية ؛
• قسم يعمل في الإنتاج ؛
• قسم توفير المبيعات ؛
• قسم المالية.

يركز قسم المشتريات على تقليل تكلفة شراء المواد. بطبيعة الحال ، من أجل الوفاء بمؤشر الأداء الرئيسي المخطط له ، تحتاج إلى إنشاء نظام لتلقي الخصومات والمكافآت المستدامة وما إلى ذلك.

بالنسبة لوحدة الإنتاج ، فإن مؤشر الأداء الرئيسي هو استخدام المعدات (يجب أن تكون أعلى من 80٪). على سبيل المثال ، إذا كان ينتج نوعين من المنتجات ، فأنت بحاجة إلى مخطط فعال لإعادة توجيه تشغيل الجهاز بحيث لا يقف خاملاً.

الآن دعنا نحلل الأخطاء التي ستحدث حتمًا إذا قمنا بتطبيق KPI ميكانيكيًا ، دون مراعاة العمل الاستراتيجيالشركات.

إن تحقيق هدف قسم المشتريات المتمثل في تقليل تكلفة المواد المشتراة يتضمن إمكانية تقليل تكلفتها من خلال:

• المشتريات بكميات كبيرة ، وهذا في حالة وجود مواد زائدة لوحدة الإنتاج ، سوف يترتب عليه تكاليف إضافية لتخزين وتجميد الأموال في المخزونات ؛
• شراء مواد منخفضة الجودة - يمكن أن يتسبب ذلك في تعطل المعدات ؛
• مشتريات مدفوعة الأجر - وهذا يستلزم تجميد الأموال.

الخطأ الثاني هو إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية دون مراعاة دوافع الموظف. للعمل الفعال ، من الضروري توفير رابط بين KPI ونظام المكافآت والغرامات ، أي نظام الحوافز المادية.

الخطأ الثالث هو استبدال مؤشرات KPI بمؤشرات الأداء ، على سبيل المثال الإيرادات والربح وهامش الربح. ترتبط مؤشرات KPI بأنشطة الموظف لتحقيق مثل هذه النتيجة ، والتي يجب إجراؤها على وجه التحديد اليوم ، وغدًا ، وبعد غد ، أي المؤشرات الرائدة الموضحة أعلاه. إذا اعتبرنا مدير مبيعات ، فسيكون هذا:

• عدد العملاء الذين ستلتقي بهم ؛
• كم عدد العقود لإبرامها ؛
• كم عدد المكالمات التي يجب إجراؤها ؛
• كم عدد العملاء المحتملين الذين يمكن العثور عليهم.

الخطأ الرابع هو عدم وجود نظام تخطيط ومحاسبة لمؤشرات الأداء الرئيسية. يمكن أخذ هذه المؤشرات من نظام المحاسبة التشغيلي ، نظام مراقبة موظفي الإدارة. التخطيط يعني تحديد الأهداف لفترة معينة.

يجب أن يكون استخدام نظام KPI لغرض تحفيزي كمؤشر يؤثر على الزيادة في الأجور الأساسية دقيقًا للغاية وصالحًا قانونيًا. إذا تم تقديم هذا الجزء المتغير في عقد عمل، ثم تنظر المحكمة في المدفوعات التي تم دفعها قبل النظر في القضية في المحكمة كأجور. في حالة حدوث نزاع عمالي ، سيتمكن الموظف ، حتى لو كان أداء وظيفته سيئًا ، من تلقي أموال إضافية من الشركة. لذلك ، من الأفضل أن ننتقل إلى الرئيسي عقد التوظيفعقد تصنيع إضافي أو عقد كفاءة. حيث يتم عرض الجزء المتغير من الأجور.

من أجل أن تصبح KPI ليس مجرد ابتكار عصري ، نوع من علامة إدارة الشركة كمحاولة لمواكبة العصر ، ولكن حقًا أدوات فعالةزيادة ربحية الشركة ، عليك مراعاة ثلاث نقاط:

• مقدمة من القاعدة- هذا هو مؤشر الأداء الرئيسي الذي يمكن للموظف تحقيقه في العمل العادي ، فهو ليس مؤشرًا متغيرًا ديناميكيًا ، ولكنه مؤشر ثابت ، على سبيل المثال ، من أجل الحصول على راتب منتظم ، يجب على المدير إبرام ما لا يقل عن 10 عقود وخمسة عشر عقدًا كحد أقصى . القاعدة تستبعد عامل الصدفة ، وكذلك عامل الحظ ؛
• مقدمة لمفهوم الغرض- هذا هو المال الذي يمكن أن يحصل عليه الموظف إذا حقق نتائج رائعة ، على سبيل المثال ، بناءً على ما سبق ، سيبرم الموظف من 15 إلى عشرين عقدًا ؛
• مقدمة لمفهوم "Call"- هذا هو المال الذي يمكن الحصول عليه من خلال تحقيق نتائج أعلى بكثير من متوسط ​​الشركة ، على سبيل المثال ، ليس ثلاثة عشر عقدًا يتم إبرامها شهريًا ، بل أربعين عقدًا.

كيفية تقييم أداء الموظف

المؤشر الأول هو النتيجة ، أي شيء قابل للقياس (أمتار مربعة من البلاط ، وعدد العقود المبرمة ، وما إلى ذلك).

العامل الثاني الذي يمكن من خلاله تقييم أنشطة الموظفين هو عامل الوقت ، أي مدى سرعة تنفيذ عملية الأعمال. على سبيل المثال ، الوقت المستغرق لإصلاح خطأ في مركز الاتصال بواسطة خدمات تكنولوجيا المعلومات. هذه المرة ، بغض النظر عن نوع العمل ، يمكن إصلاحها وإدخالها في KPI.

العامل الثالث هو عامل الجودة ، أي عدم العودة والشكاوى والشكاوى وما إلى ذلك. أيضًا ، عند تقديم مؤشر الأداء هذا ، من الضروري مراعاة أنه إذا حقق الموظف نتيجة مخططة مرضية خلال الفترة الزمنية المخططة ، فيمكن اعتبار الجودة مرضية.

يمكنك أيضًا قياس الكفاءة عن طريق تقدير كمية الموارد التي يجب إنفاقها على تنفيذ عملية الأعمال.

كيفية تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية لقسم معين ، أمثلة

على الرغم من أن التطوير الكفء لنسب الكفاءة هو عملية فردية ، يتم تنفيذها مع مراعاة جميع الميزات المحددة للشركة أو الإنتاج ، لا يزال بإمكانك تقديم أمثلة على التطورات النموذجية. هذا ينطبق بشكل خاص على الخدمات ذات الوظائف النموذجية ، على سبيل المثال ، المحاسبة. وهنا بعض الأمثلة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن أنظمة مؤشرات الأداء الرئيسية التي تم إنشاؤها بشكل صحيح تأخذ أيضًا في الاعتبار معدل الاستخدام ، إذا كان أكثر من 100 ٪ - يتم منح الموظف ، إذا كان أقل من 70 ٪ - يتم تغريم المدير ، لأنه لم يتمكن من توفير الموظفين مع العمل.

يمكنك معرفة المزيد حول KPI وتطويره وتنفيذه واستخدامه من خلال مشاهدة تسجيل الندوة عبر الإنترنت.

في هذه المقالة ، سننظر في أمثلة لمؤشرات الأداء الرئيسية ، وميزات حساب معرف المفتاح لمختلف المتخصصين ، وكذلك أفضل الأمثلةتنفيذه من قبل الشركات المحلية.

سوف تتعلم:

• كيف يتم حساب مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين المختلفين.
• كيفية تطوير بيان KPI.
• كيفية حساب KPI خطوة بخطوة.
• كيفية حساب KPI لمسوق.
• ماذا يمكن أن يكون KPI لكبير المحاسبين.
• ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي يمكن تطبيقها فيما يتعلق بكبار المديرين.
• كيف يمكن حساب KPI في Excel.
• الشركات التي نفذت بنجاح مؤشرات الأداء الرئيسية.

تعليمات حساب KPI لمختلف الموظفين

تتضمن منهجية تطوير معرف KPI عدة خطوات متسلسلة:

1. الأنشطة التحضيرية: إنشاء مجموعة العمل والتحليل.
2. تشكيل طرق وطرق التقييم: تطوير نموذج لنظام مؤشرات الأداء ، تسلسل بنائه ، إنشاء واختبار محددات مؤشرات الأداء الرئيسية ، إعداد طرق إدارة حديثة.
3. التنفيذ: دمج نظام محاسبة KPI مع البرامج الموجودة ، وتعريف الموظفين بمنهجية حساب مؤشرات الأداء.
4. مرحلة استخدام نظام حساب مؤشرات الأداء الرئيسية: مراقبة الأداء ، وضبط المؤشرات.

يتم استخدام طريقتين رئيسيتين لتطوير مؤشرات الأداء الرئيسية: العملية والوظيفية. سوف تتعلم كيفية حساب قسط كل منهم من الجدول أدناه.

تعتمد طريقة العملية على معرفات البناء مع مراعاة العمليات التجارية الرئيسية للمؤسسة. تعتمد الطريقة الوظيفية على تحليل هيكل الشركة والأهداف الخدمية لأقسامها.

مثال على KPI للمديرين الذي سيجعلهم يبذلون قصارى جهدهم

إذا كانت المبيعات مترددة في الوفاء بمؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بها ، فيجب التخلي عن مؤشرات الأداء هذه. يقترح مجلس تحرير المدير التجاري إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية التي تحفز المديرين على البيع وتحقيق الربح.

الطاولة. KPI - أمثلة على الحساب باستخدام الأساليب العملية والوظيفية

معالجة	وظيفي
عمليات البيع. الأهداف: زيادة عدد المشترين (KPI - عدد المشترين الذين تم جذبهم) ؛ زيادة في عمليات الشراء المتكررة بين المشترين الحاليين (KPI - عدد عمليات الشراء المتكررة).	مستوى المؤسسة - الخطة ، نموذج التطوير الاستراتيجي. أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية: الدخل والربحية زيادة في صافي الأصول.
عملية "الأسهم". الهدف: زيادة معدل دوران المخزون (KPI - زيادة معدل دوران المواد الخام والسلع التامة الصنع مقارنة بالفترة السابقة).	مستوى القسم - أحكام بشأن الوحدة الهيكلية واللوائح. أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية: مستوى رضا العملاء. حجم المبيعات.
عملية إرضاء العميل. الأهداف: انخفاض في عدد العوائد (KPI - النسبة المئوية للانخفاض في عدد عوائد الشراء) ؛ تقليل الفاصل الزمني لخدمة العملاء (KPI - الوقت المستغرق في الخدمة).	احتراف المتخصصين - التوصيف الوظيفي. أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية: عدد المشترين الجدد ؛ حان الوقت لإتمام معاملة مع عميل واحد.
عملية "الأفراد". الهدف: رفع مستوى جودة التوظيف (KPI - نسبة الوظائف الشاغرة المغلقة).

الطاولة. مؤشرات الأداء الرئيسية لمحترفي المبيعات: أمثلة (مصفوفة KPI)

فهرس		قاعدة	معيار	استهداف	حقيقة	مستوى التنفيذ	مؤشر KPI
حجم المبيعات (c.u.)
متوسط ​​الدخل من عميل واحد (c.u.)
عدد العلامات "أعجبتني الخدمة" (قطعة)
حصة الذمم المدينة المتأخرة (٪)
KPI النهائي

بناءً على البيانات الواردة في الجدول ، يمكن الاستنتاج أن مندوب المبيعات قد تجاوز المؤشرات المستهدفة بنسبة 6.1٪ ، وبالتالي يجب أن يحصل على علاوة.

يوضح الجدول مثالاً لمنهجية حساب "متوسط ​​الإيرادات من عميل واحد". في الملخص من المثال السابق ، يتم تضمين هذا المقياس أيضًا في نموذج حساب KPI للمبيعات.

الطاولة. متوسط ​​الإيرادات لكل عميل لمندوب مبيعات

يعد حساب مقاييس الأداء للإدارات الداعمة عملية معقدة. انظر أدناه أمثلة لبعض المواقف الداعمة.

الطاولة. أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية للمناصب الأخرى

كيفية حساب KPI: تعليمات خطوة بخطوة

المرحلة 1.تحديد ثلاثة مؤشرات أداء رئيسية للموظف:

• عدد المستخدمين الذين تم جذبهم إلى بوابة الإنترنت ؛
• عدد عمليات الشراء المتكررة من العملاء الحاليين ؛
• عدد التوصيات والمراجعات الإيجابية التي تم نشرها بعد المعاملة على الموقع أو على الصفحات الشبكات الاجتماعيةشركات.

المرحلة الثانية.حساب وزن كل معرّف (الوزن الإجمالي هو 1 ، ويتم حساب حصص المؤشرات حسب أولويتها). في هذا المثال ، نحصل على:

• عدد المشترين الجدد - 0.5 ؛
• عدد عمليات الشراء المتكررة - 0.25 ؛
• آراء المستهلكين - 0.25.

المرحلة 3.تحليل الإحصائيات لكل مؤشر رئيسي للأشهر الستة الماضية وتشكيل الخطة:

		خط الأساس (المتوسط ​​الشهري)	مؤشر مخطط
	زيادة في المشترين الجدد	160 عميل جديد	زيادة بنسبة 20٪ أي 192 عميل جديد
	النسبة المئوية للمشترين الذين أجروا عملية شراء متكررة	30 عمليات شراء متكررة	زيادة بنسبة 20٪ أي 42 عملية شراء متكررة
	النسبة المئوية للمشترين الذين تركوا تعليقًا أو توصية إيجابية على الموقع		زيادة بنسبة 20٪ أو 42 مراجعة إيجابية

المرحلة الرابعة.يتم عرض مثال لحساب KPI في الجدول:

صيغة حساب المؤشرات الرئيسية:

مؤشر KPI = وزن KPI * فعلي / هدف

الهدف هو قيمة KPI المخطط لها من قبل المسوق. الحقيقة هي البيانات التي تم الحصول عليها بالفعل.

في المثال المعطى ، يمكن ملاحظة أن الموظف لم يحقق الأهداف المحددة. في الوقت نفسه ، بناءً على القيمة الإجمالية لمؤشر الأداء الرئيسي (113.7٪) ، يمكننا التحدث عن نتيجة عالية محققة.

المرحلة الخامسة.حساب الرواتب.

صندوق راتب المسوق في هذا المثال هو 800 دولار. بهذا المبلغ ، 560 دولارًا هي جزء ثابت ، و 240 دولارًا متغيرًا. يُدفع الراتب الكامل في حالة تحقيق نتيجة بمؤشر 1 أو 100٪. نظرًا لأنه في مثالنا ، يتم كتابة مؤشر أداء رئيسي بنسبة 113.7٪ ، وهو ملء زائد للخطة ، سيتلقى أخصائي التسويق راتباً مع مكافأة.

نتيجة:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

في الوقت نفسه ، إذا كانت قيمة KPI أقل من 1 أو 99٪ ، فسيتم تقليل حجم المكافأة.

يوضح الجدول مع مثال KPI النقاط الإشكالية في عمل أخصائي التسويق. يمكن أن يكون الأداء العالي غير الكافي نتيجة لاستراتيجية محددة بشكل غير صحيح لزيادة ولاء العملاء للشركة. تسمح لك هذه البيانات بمراقبة عمل متخصص. إذا لم يتغير الوضع في الفترات التالية ، فمن الضروري مراجعة نظام متطلبات مؤشرات الأداء الرئيسية.

باتباع هذه السياسة باستمرار ، يمكنك الحصول على صورة كاملة لمؤشر الأداء الرئيسي للمبيعات ، عملية الإنتاجإلخ. سيسمح لك ذلك بفهم إجراءات حساب مؤشرات الأداء الرئيسية وتنفيذها.

يمكن أن يختلف حساب مؤشرات الأداء الرئيسية اعتمادًا على المؤشرات المخططة. يجوز استكمال اللوائح بمعرفات جديدة: بيانات عن عدد المشكلات التي تم حلها / التي لم يتم حلها ، ونظام عقوبات للمؤشرات المنخفضة على النقاط الرئيسية في الخطة.

على سبيل المثال ، إذا تم تنفيذ الخطة بنسبة أقل من 70٪ ، فقد يتم حرمان الموظف من المكافأة.

فيما يلي مثال لحساب عنصر المكافأة في الراتب للموظف الذي استوفى خطة المبيعات:

حساب KPI لمسوق: مثال

قبل البدء في حساب KPI لمسوق الإنترنت ، تحتاج إلى تحديد نطاق مسؤولياته بوضوح ، ثم إنشاء KPI للموظف. لا يمكن استخدام صيغة KPI إلا في الحالات التي يُسمح فيها بالتعبير عدديًا عن مؤشرات الأداء التي يكون المسوق مسؤولاً عنها بشكل خاص.

كمثال ، دعنا نقدم 5 مؤشرات KPI لمتخصص:

• زيادة مجموعة المستهلكين المستهدفة ؛
• جذب عملاء جدد وزيادة عدد العملاء ؛
• زيادة مستوى ولاء العملاء (يتم أخذ عدد المراجعات والتوصيات وما إلى ذلك في الاعتبار) ؛
• زيادة في عدد عمليات الشراء المتكررة ؛
• زيادة وعي الشركة وزيادة ولاء العملاء.

لتحقيق المؤشرات المستهدفة ، يستخدم المسوق المواد و موارد العملالشركات (تتفاعل مع مطوري البرامج والتصميم والمحللين ومؤلفي النصوص). إجراء إلزامي في هذه العملية هو مراقبة الميزانية. ستساعد محاسبة التكاليف الدقيقة على تحديد نسبة النتائج التي حصل عليها الأخصائي والموارد المادية التي يستخدمها.

الإجراءات المطلوبة لتنفيذ نظام مؤشرات الأداء الرئيسية:

• تحديد الهدف الرئيسي للشركة والمؤشرات التي يجب الحصول عليها خلال فترة زمنية معينة ؛
• تعيين المهام لأخصائيي التسويق ؛
• تقسيم راتب المسوق إلى مكونات ثابتة ومتغيرة (على سبيل المثال ، 75٪ مكون ثابت ، و 25٪ مكافآت لتحقيق أهداف معينة في بطاقة KPI) ؛
• تحديد محددات الأداء الرئيسية لتقييم عمل الأخصائي ؛
• قم بتشكيل خطة وتحديد مؤشرات KPI المثلى (سنقوم بتحليل كيفية القيام بذلك مع أمثلة في الجزء التالي من المقالة).

إذا لزم الأمر ، يمكنك استخدام وظائف برنامج Excel office أو تنفيذ CMS ، والتي ستوفر منظمة مختصة لإجراء تحديد الأهداف ، وإدخال البيانات بسرعة والتحكم الفعال في تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية.

يقول الممارس

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية التي جعلت فريق العمل يبحث عن أفضل طريقة لإنجاز المهمة

ماريا بونومارينكو ،

مدير شركة Smart Personal في موسكو

عملت لبعض الوقت في فريق يدير مؤسسة في مجال منتجات المعادن الحديدية. كان عملاء شركتنا شركات البناء والتصنيع التي تحتاج إلى تسليم البضائع في الوقت المناسب. لتلبية احتياجات المشترين ، قمنا بتشكيل أسطول من السيارات يمكن أن يوفر النقل المؤجر حتى طول 12 مترًا. إذا تلقينا عددًا كبيرًا من الطلبات ولم تكن سياراتنا كافية ، فقد نجحنا في جذب سيارات المتعاقدين الخارجيين. كان علينا حل مشكلتين: لضمان التسليم السريع للمنتجات في وقت مناسب للعميل وتحقيق أقصى حمولة لكل مركبة.

ما تم إنجازه.لتحفيز المرسلين ، قمنا بتطوير نظام مكافآت يعتمد على اثنين من مؤشرات الأداء الرئيسية (لكل مهمة من المهام اللوجستية المحددة).

1. مؤشر تأجيل التسليم لأيام أخرى.إذا لم تسمح إمكانياتنا بإكمال التسليم في الوقت المحدد ، بموافقة العميل ، فقد تم تأجيله إلى وقت آخر يوافق عليه العميل. يجب ألا يتجاوز العدد المحدود لعمليات النقل لكل مرسل 3٪. مع زيادة هذا المؤشر ، انخفض حجم مكافأة الموظف. على العكس من ذلك ، إذا تمكن المرسل من تجنب عمليات النقل ، فإن مقدار مكافآته يزداد (انظر البيانات في الجدول 1).
2. متوسط ​​عدد الولادات لكل مركبة(إجمالي عدد عمليات التسليم التي تمت في يوم واحد مقسومًا على عدد الآلات المستخدمة). في المتوسط ​​، قامت سيارة واحدة بـ 1.8 رحلة في اليوم. تقرر زيادة هذا الرقم إلى رحلتين. كما نصت على زيادة ونقصان المؤشر (انظر الجدول 2).

تم حساب المكافآت باستخدام الصيغة: S x K1 x K2 ، حيث S هو مبلغ ثابت (على سبيل المثال ، 10000 روبل) ، K1 هو معدل نقل التسليم ، K2 هو مؤشر على كفاءة استخدام المركبات. اعتمادًا على الأرقام المحققة ، يمكن للمرسل أن يكسب من 12 إلى 180 ٪ من المكافأة ، والتي تتراوح من 1200 إلى 18000 روبل.

تحولت مؤشرات الأداء الرئيسية إلى أن تكون حصرية بشكل متبادل. على سبيل المثال ، كان من الممكن زيادة عدد عمليات التسليم بواسطة سيارة واحدة ، ولكن نتيجة لذلك ، سيكون المشتري غير مريح لقبول المنتج. من أجل تحقيق زيادة في كلا المؤشرين ، كان على المرسل أن يأخذ في الاعتبار عددًا من العوامل (طلبات العملاء لوقت التسليم ، ومنطقة التسليم ، والقدرة الاستيعابية للمركبات ، وتوافق تسليم أنواع مختلفة من الإيجار على مركبة واحدة).

بالتوازي مع إدخال نظام KPI للمرسلين ، كان من الضروري توفير المزيد عمل فعالالإدارات ذات الصلة (على سبيل المثال ، مجمع المستودعات).

نتيجة.تم إطلاق نظام KPI في مارس ، وفي أكتوبر ارتفع متوسط ​​معرف كفاءة التسليم اليومي من 1.8 إلى 2.3. وبالتالي ، في غضون 7 أشهر فقط من العمل باستخدام نظام KPI ، زادت كفاءة تشغيل أسطول النقل بنسبة 28٪. في الوقت نفسه ، تمكنا من تقليل عدد عمليات النقل المسموح بها بنسبة 6 (!) مرات - من 3٪ إلى 0.5٪.

في الجزء العام من اللائحة الخاصة بمؤشرات الأداء الرئيسية ، فإنه يتبع:

• توضيح التوجه المستهدف للتنظيم (مثال على الصياغة: "تحدد لائحة مؤشرات الأداء الرئيسية إجراءات تشكيل مؤشرات الأداء ومراقبتها في سياق الأنشطة والرقابة بناءً على نتائج فترات إعداد التقارير") ؛
• تحديد الموظفين الذين تكون لائحة مؤشرات الأداء الرئيسية إلزامية بالنسبة لهم ؛
• وضع أهداف مصفوفة مؤشرات الأداء الرئيسية (مثال: جلب الخطط طويلة الأجل للمؤسسة والمهام السنوية لأخصائييها إلى نفس المقام) ؛
• تقديم قائمة بالمصطلحات الأساسية مع تعريفاتها ؛
• تقديم المبادئ التي يقوم عليها نظام KPI (مثال: التحلل والتوازن والامتثال لقواعد SMART).

في الجزء الرئيسي من بيان KPI ، من الضروري أيضًا وصف إجراءات تشكيل واعتماد مؤشرات الأداء. من الضروري الكشف عن المعايير التي يجب أن تفي بها (على سبيل المثال: قابلية القياس ، وإمكانية التحصيل ، والملموسة ، وما إلى ذلك). سيساعدك مثالنا المتاح للتنزيل أدناه في إنشاء مثل هذا المستند لشركتك.

من الأفضل وضع مؤشرات الأداء الرئيسية للمتخصصين الأفراد بوثيقة خاصة تسمى بطاقة قياس الأداء. يتم التنسيق مع المدير العام وكبار مديري شؤون الموظفين و قسم الماليةوموقع من قبل موظف معين.

في لائحة KPI ، من الضروري أيضًا تحديد فترة صلاحية البطاقة (على سبيل المثال: سنة تقويمية) وإرفاق نموذج متفق عليه بها.

الطاولة. خريطة KPI للمحترفين الماليين

№ ص / ص	نوع KPI	مستويات تشغيل KPI			وزن KPI ،٪	مستوى أداء KPI
		المستويات الدنيا	المستوى المستهدف	افضل مستوى
	معدل دوران الذمم المدينة والدائنة	نمو معدل الدوران من 0 إلى 1٪ مقارنة بسنة الأساس	نمو معدل الدوران من 1 إلى 3٪ مقارنة بسنة الأساس	نمو معدل الدوران أكثر من 3٪ مقارنة بسنة الأساس
	نسبة انحراف المؤشرات الحقيقية عن المخطط لها والتي لم يتم التحذير منها باستخدام نظام مراقبة البيانات ،٪
	انخفاض في نفقات التشغيل لوظيفة في الصناعة مقارنة بالعام السابق ،٪
	التدفق المالي الحر ، مليون روبل

يجب أن يحتوي بيان KPI على متطلبات التطوير والموافقة على خرائط معرف المفتاح. من الضروري الإشارة إلى المسؤولين عن تشكيل خرائط مؤشرات الأداء الرئيسية وموافقتهم وقبولهم. من الضروري وصف المتطلبات الموحدة للمعاملات وشكل هذه الخريطة. على سبيل المثال ، يجب أن تتضمن محددات لحساب أداء المؤشرات (مستمر ، منفصل ، قاطع) وتوصيات بشأن منهجية القياس (الكمية والنوعية). من المهم في الموضع لكل مؤشر أداء رئيسي أن يشير إلى قيمته المستهدفة ووزنه ونوعه وكذلك المستوى العلوي والسفلي. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تأخذ في الاعتبار أن الوزن الإجمالي لجميع المؤشرات في خريطة KPI يجب أن يكون 100٪.

يشار إلى KPI القاطع فقط كملاذ أخير ، حيث يعيد تعيين بقية البيانات. على سبيل المثال ، يمكن استخدام أي حادث صناعي وقع خلال الفترة المشمولة بالتقرير كمؤشر قطع لكبير المهندسين.

يجب أن تصف لوائح مؤشرات الأداء الرئيسية إجراء مراقبة أداء المؤشرات ، مما سيساعد على تحديد أسباب الانحرافات الكبيرة لمعرفات مؤشرات الأداء الرئيسية والقضاء عليها بسرعة من القيم المستهدفة.

في اللائحة الخاصة بمؤشرات الأداء الرئيسية ، يجب أيضًا ملاحظة تكرار تنفيذ أنشطة الرقابة (على سبيل المثال ، مرة واحدة كل ثلاثة أشهر) والموظفين المسؤولين عن تنفيذها.

بالنسبة للتغييرات المحتملة (الداخلية أو الخارجية) في شروط تنفيذ الأنشطة الاقتصادية والاقتصادية ، يجب وصف إجراء تعديل مؤشرات الأداء الرئيسية. قد يكون سبب استخدامها ، على سبيل المثال ، تغييرات في الواجبات الرسميةالموظف. تحتاج هنا إلى كتابة قائمة بالأشخاص الذين يمكنهم الشروع في استخدام التعديلات ، بالإضافة إلى المعلمات التي يمكن من خلالها تنفيذ مثل هذه التصحيحات (على سبيل المثال ، تغيير عدد وتكوين المعرفات ، ومؤشرات الهدف ، ومستوى الإنجاز ، وما إلى ذلك).

تتضمن لوائح مؤشرات الأداء الرئيسية أيضًا المراحل التي سيتم من خلالها تقييم تحقيق المؤشرات الرئيسية (على سبيل المثال ، التقييم الذاتي من قبل مالك بطاقة KPI ، والتي يجب الاتفاق على بياناتها مع الإدارة وقسم الموارد البشرية والخدمات المالية).

يجب أن يصف التنظيم المتعلق بالمؤشرات الرئيسية أيضًا منهجية حسابها. يعتمد مستوى المتخصص المتميز ودوافعه لتحقيق المعايير المستهدفة على اختيارها. على سبيل المثال ، في لوائح مؤشرات الأداء الرئيسية ، يمكنك تحديد الحصول على معرف تنفيذ الخريطة الموزونة بضرب قيمة المؤشر في وزنه.

KPI لكبير المحاسبين: مثال على تقييم عبء العمل في القسم

غالبًا ما تعتبر إدارة المؤسسة المحاسبة قسمًا مكلفًا. يشكو كبار المحاسبين بانتظام من المستوى المرتفع للغاية لعبء عمل القسم ويطلبون زيادة عدد موظفيها. كيف يمكن للمدير معرفة ما إذا كان المحاسبون مثقلون بالفعل بالعمل الحالي أم أن المشكلة هي انخفاض كفاءة منظمة العمل؟ كيف تحدد مؤشرات الأداء الرئيسية لموظفي المحاسبة؟

يجب أن يمتلك كبير المحاسبين المؤهلين الأدوات اللازمة لإجراء تقييم موضوعي لمستوى عبء العمل للمتخصصين في إدارته. المواقف ممكنة عندما يحتاج بعض الموظفين إلى زيادة نطاق واجباتهم ، بينما يحتاج الآخرون ، على العكس من ذلك ، إلى تضييق نطاق المهام. ستساعد هذه التدابير في ضمان توزيع أكثر عدالة لعبء العمل على المتخصصين وزيادة إنتاجية العمل. على الرغم من حقيقة أن قسم المحاسبة يعتبر مساعدًا ، إلا أن المتخصصين فيه غالبًا ما يساهمون ليس فقط في الحفظ ، ولكن أيضًا في زيادة حجم الموارد المالية.

لتقييم عمل محاسب واحد أو قسم بأكمله ، يتم استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية. وهي تشمل عددًا من المؤشرات:

• تقديم التقارير في الوقت المناسب إلى السلطات التنظيمية وملء الإعلانات بدون أخطاء ؛
• دفع فواتير الشركة في الوقت المناسب من قبل العملاء ؛
• لا أخطاء في المحاسبة.
• المبلغ المدخر الموارد المالية(على سبيل المثال ، العقود المبرمة مع الموردين أو المقاولين ، إلخ) ؛
• المبلغ الإجمالي للغرامات المدفوعة للسلطات الضريبية (بسبب خطأ المحاسبين) ؛
• تكاليف رواتب المحاسبة ؛
• حضور / عدم وجود شكاوى من العملاء الخارجيين والداخليين للمنشأة حول عمل المحاسبين.

إذا أخذنا في الاعتبار مؤشرات الأداء الرئيسية للمحاسب ، فيمكن الاستشهاد بأمثلة مختلفة ، ولكن من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن هذا القسم هو القادر على التأثير على كفاءة جميع العمليات التجارية الرئيسية للمؤسسة من خلال زيادة الأرباح وتحسين التكاليف.

مؤشرات الأداء الرئيسية لقسم المحاسبة في العمليات الاقتصادية والاقتصادية هي:

• قابلية تبادل الموظفين ؛
• عدد المتخصصين في المحاسبة.
• الحد الأدنى من المستندات المتأخرة في عملية العمل ؛
• عدد موظفي الشركة لكل محاسب.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب مراعاة مستوى مؤهلات المحاسبين ودوافعهم للعمل للحصول على النتيجة المرجوة. يجب على المدير مراقبة عبء العمل على الموظفين ، وراحة العمل في الميدان ، وإذا لزم الأمر ، تزويد المحاسبين بتدريب متقدم في الوقت المناسب في الدورات المتخصصة.

اعتمادًا على مجموعة المهام وتوقيت تنفيذها ، يقوم المدير بتقييم عمل موظف واحد أو آخر. اعتمادًا على النتائج التي تم الحصول عليها ، يتم اتخاذ قرار لتوسيع / ​​تقليل عدد الموظفين.

الأداة الأكثر فعالية لتحديد العدد الأمثل لموظفي الشركة هي التقنين. دعنا نعطي مثالاً على ذلك لقسم المحاسبة ، حيث يتضمن العمل مكونات مثل:

• الوثائق الأولية (واردة) ؛
• معايير المحاسبة وقانون الضرائب ؛
• نتائج العمل (إعداد التقارير).

لحساب العدد المطلوب من الموظفين في قسم المحاسبة ، تحتاج إلى معرفة المقدار التقريبي للوثائق الأولية المستلمة لفترة زمنية معينة (يوم ، شهر) ، وفهم عدد الموظفين وفي أي وقت سيكونون قادرين لمعالجة مثل هذا الحجم من المواد.

على سبيل المثال ، لتحديد KPI لموظف المحاسبة المسؤول عن كشوف المرتبات ، يتم استخدام المعايير التالية:

• عدد موظفي المؤسسة الذين يخدمهم ؛
• الاستحقاق أجوربعدد الموظفين (كشوف الرواتب) ؛
• ضريبة الاستقطاع والمدفوعات الإلزامية الأخرى بناءً على عدد الموظفين ؛
• عدد المستوطنات.

على أساس هذه المعايير ، يتم تحديد معدل موظف المحاسبة ، والذي على أساسه يتم حساب عدد المحاسبين المطلوبين من قبل المؤسسة. على سبيل المثال ، إذا كنت تأخذ 1600 كشوف رواتب شهريًا لمعدل KPI لأخصائي كشوف المرتبات ، فستحتاج منظمة تضم أكثر من 5000 موظف إلى 3 محاسبين كشوف رواتب.

كل شركة لديها KPIs فريدة من نوعها. يتم تشكيلها على أساس أهداف وغايات المؤسسة.

يتم تعيين مؤشرات الأداء الرئيسية من قبل الإدارة (كبير المحاسبين أو مدير الشركة) وقد تحتوي على مؤشرات أكثر أو أقل من الأمثلة المقدمة في هذه النظرة العامة. يكمن الدافع الرئيسي للموظفين في الحساب الدقيق والموضوعي للمكافآت لتحقيق مؤشرات KPI. نتيجة لذلك ، يحصل الموظفون الذين يتسمون بالضمير والمسؤولية على أجور أعلى. هذه الحوافز تحفز الموظفين على زيادة الإنتاجية.

• 6 أسئلة مقابلة صعبة ستفاجئ أي شخص

مؤشرات الأداء الرئيسية: أمثلة لمدير أول

في عملية بناء نظام KPI ، يحتاج رؤساء الوحدات الهيكلية للمؤسسة إلى مراعاة المبادئ التالية الواردة في الجدول.

يتم دائمًا تحديد المبادئ التوجيهية الرئيسية للشركة بناءً على الهدف الاستراتيجي. على سبيل المثال: "ما النتائج التي تريد الإدارة تحقيقها في فترة زمنية معينة؟" يمكن اعتبار المركز الرائد في السوق أو البيع المرتقب لشركة ما مؤشرا رئيسيا. في الخيار الأول ، يتم الاهتمام بزيادة حجم المبيعات وزيادة قاعدة العملاء ، وفي الخيار الثاني - زيادة رأس مال المؤسسة من أجل الحصول على أعلى قيمة بيع.

للقيام بذلك ، حدد الهدف الرئيسي أولاً وقم بإثباته بالتفصيل كتابةً. ثم يقومون بتقسيمها إلى عدة أهداف صغيرة ، وهي مهام محددة ، والتي ستساعد على تحقيق الفكرة الرئيسية. بصريا ، يمكن عرض هذا في شكل "شجرة أهداف" مرسومة على الورق مع الإشارة إليها الهيكل التنظيميالشركات.

علم النفس البشري لدرجة أن الكثيرين ، خوفًا من إظهار عدم كفاءتهم في بعض القضايا ، يوافقون على تنفيذ المهمة بشكل عشوائي ، دون حتى فهم جوهرها. نتيجة لملاحظة تحديد المهام في شركة قابضة معروفة ، اتضح أنه في اجتماع مع الإدارة الرئيسية ، وافق العديد من الموظفين على ما قيل ، لكن بعد مغادرة المكتب ، سألوا زملائهم عن المدير عنى.

يجب توضيح كل نقطة من نظام KPI بوضوح. لهذا الغرض ، تقوم إدارة الشركة (المدير العام ومجلس الإدارة والإدارة) بوضع واعتماد اللائحة الخاصة بمؤشرات الأداء الرئيسية. سيكون من الجيد أن يحتوي المستند على أمثلة وحسابات مع الصيغ ، وكل المصطلحات مرتبطة بالمحاسبة. إذا كانت اللائحة تأخذ في الاعتبار قواعد المحاسبة في الاتحاد الروسي ، فأنت بحاجة إلى الاعتماد عليها في المستقبل. عند استخدام عدة أنظمة لإعداد التقارير عن التوثيق ، من الضروري الإشارة إلى المنهجية التي يجب حساب كل مؤشر بها.

من أجل فهم أفضل للأحكام الخاصة بمؤشر الأداء الرئيسي ، يتم عقد العديد من الاجتماعات العامة. يجب على كل مدير حساب مكافأته بشكل مستقل ، بالرجوع إلى مؤشرات فترة التقرير السابقة. يتم تخصيص عدد معين من أيام العمل لإكمال المهمة ، وبعد ذلك يتجمع الجميع لتحديد الأخطاء. في مثل هذه الاجتماعات ، غالبًا ما يتم الكشف عن الحاجة إلى إجراء تعديلات على لوائح مؤشرات الأداء الرئيسية.

يتم تنفيذ الموافقة النهائية للوثيقة بأقصى عدد من المؤشرات الموضوعة لجميع المديرين. كل مدير قادر على مراقبة ما لا يزيد عن خمسة إلى سبعة مؤشرات في وقت واحد.

يجب ألا تسترشد بمبدأ تحقيق أقصى قدر من النتائج ، لأن العديد من كبار المديرين ، بعد تلقيهم مهمة شديدة التعقيد ، يتوقفون ببساطة عن بذل جهود كبيرة لإكمالها.

يتم احتساب KPI مرة واحدة في السنة. هذه هي الفترة المثلى لتقييم إنجازات المتخصص. ماذا لو تم تعيين المدير الرئيسي خلال العام الحالي؟ كمثال ، ضع في اعتبارك مجموعة رأس المال لشركات Insol. هنا يتم احتساب جزء المكافأة من الراتب على النحو التالي:

• تحتوي خطة العمل على بيانات تم تجميعها على أساس تحليل الإنجازات السابقة للمدير من حيث المؤشرات المماثلة بزيادة قدرها 20٪. هذا هو معدل الفائدة المستهدف الذي حدده رئيس الشركة ؛
• في حالة تعيين المدير الرائد مؤخرًا ، تؤخذ في الاعتبار مؤشرات أسلافه (يجب إضافة 20 ٪ إلى متوسط ​​المؤشرات).

يعتمد مقدار المكافأة على مستوى الأهداف المحققة. لنفكر في هذا الموقف بمثال:

• 50٪ مكافأة ، إذا تجاوز الرقم الحقيقي المخطط ؛
• 30٪ إذا تم تنفيذ الخطة ؛
• 10٪ إذا كانت النتيجة أقل من المخطط ؛
• لا يتم دفع المكون المتغير للراتب إذا تم الحصول على نتيجة منخفضة بشكل غير مقبول.

عند حساب KPI ، من الأفضل مراعاة المؤشرات العامة والشخصية. الأول يتضمن نتائج القسم الذي يديره المدير الأعلى للشركة. النتائج الإجمالية تحفز الموظفين على العمل كفريق واحد وتكون بمثابة مظهر من مظاهر اهتمام المتخصص في النهاية. تعتبر تفاصيل المؤسسة وموقع الرئيس من العوامل الرئيسية التي تحدد نسبة النتائج العامة والشخصية لتشكيل KPI. المكانة العالية تعني تقليل وزن النتائج الشخصية. بالنسبة لمدير الرصاص ، يمكن أن تتراوح النسبة المئوية للمقاييس الشخصية من 10٪ إلى 20٪ (أو قد لا يتم احتسابها على الإطلاق). بالنسبة لرئيس الشركة ، فإن KPI الشخصي يعني الحصول على شهادات تأهيل متخصص في القطاع المالي ، وهو أمر إلزامي لبعض الشركات ، وكذلك تدريب خلفه.

يتم التعبير عن مؤشرات الأداء الرئيسية بقيم عددية محددة. على سبيل المثال ، بالنسبة لمدير شؤون الموظفين ، فإن معيار مثل "جذب موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا" غير مقبول. في هذه الحالة ، لا توجد مؤشرات مثل الشروط والتكوين وعدد الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن استخدام فئة التقييم "الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا". قد لا يتفق الرئيس التنفيذي للشركة ورئيس قسم الموارد البشرية على معايير التقييم مثل "المؤهلين" و "المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا".

من المهم تحديد كيفية تحديد المؤشر. لا يُنصح باستخدام بيانات باهظة الثمن لهذا الغرض ، وقضاء الكثير من الوقت الشخصي وجذب شركات أخرى. على سبيل المثال ، إذا كان رئيس قسم التسويق بحاجة إلى تحديد مستوى الوعي ماركة، ثم لتقدير KPI ، سيتعين عليك استخدام طرق باهظة الثمن إلى حد ما.

لكل مؤشر ، من الضروري تشكيل مستويات الإنجاز:

• العتبة (المؤشرات التي لا يتم تحصيل المكافآت دونها) ؛
• الهدف (بالنسبة لهذا المؤشر ، يتم دفع مكافأة خاصة) ؛
• الحد الأقصى (يتم دفع المكافآت المتزايدة).

في بعض المؤشرات العامة ، قد يكون التأثير غير مباشر ، ولكن بشكل شخصي ، يجب أن تكون العلاقة بين كفاءة العمل والنتيجة التي تم الحصول عليها مباشرة. على سبيل المثال ، لا يمكن تطبيق "الفجوات النقدية" لمؤشر الأداء الرئيسي على مدير الإدارة المالية إذا تم اتخاذ جميع القرارات المتعلقة بتوقيت المدفوعات للأطراف المقابلة وتقديم قروض السلع من قبل المدير العام فقط.

إذا كانت نسبة المكافأة ضئيلة مقارنة بإجمالي دخل الموظف ، فلن يقضي وقته في تحديد الأهداف الإستراتيجية ، بل سيركز بدلاً من ذلك على القضايا الحالية الأكثر أهمية. يجب أن تكون الحصة من المكافأة لكبير المديرين 100٪ على الأقل من سعره الثابت ، ولموظف عادي - حتى 20٪.

بالنسبة لموظف الشركة ، تعتبر المؤشرات عادلة إذا كانت تختلف بنسبة لا تزيد عن 30٪ عن متوسط ​​الأرقام في الصناعة. في هذه الحالة ، ستكون خبرة الزملاء مفيدة في تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية.

جانب مهم للغاية هو الإجراء العادل لحساب KPI. إذا تم تحديد قدر معين من الربح لكبير المديرين فيما يتعلق بمؤشر الأداء الرئيسي ، ولكن في نهاية فترة التقرير ، بالكاد تصل المؤشرات إلى 50٪ ، فوفقًا لتنظيم KPI ، لا تتم مكافأة المدير. للوهلة الأولى ، يبدو كل شيء عادلاً ، لكن إذا أخذنا في الاعتبار الوضع المتأزم العام الماضي وإفلاس أكثر من 50٪ من الشركات في الصناعة ، حيث ذهب الجميع إلى الصفر ، ثم اتضح أن هذه الشركةتلقى 50٪ من المؤشر الرئيسي. في هذه الحالة ، يستحق المدير مكافأة. يشير هذا إلى أنه من الممكن تجنب مثل هذا الموقف إذا كانت المؤشرات الرئيسية مرتبطة بمؤشرات على مستوى الصناعة.

• قواعد إدارة مدير المبيعات: كيفية حماية القاعدة بعد فصل الموظفين

يقول الممارس

مؤشر الأداء الرئيسي للقائد بالقدوة

تاتيانا كوستينكوفا ،

مستشار قانوني وتطوير الأعمال ، مجموعة فينستار المالية ، موسكو

دراسة حالة 1. KPI لمدير متجر

لنأخذ مثالاً من ممارسة TD "نارودني" (بيشكيك ، قيرغيزستان). تم تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية التالية لمديري المتاجر في هذا المنزل التجاري:

KPI 1. استيفاء خطة المبيعات.يتم حسابه بناءً على نسبة الحجم الفعلي للمبيعات إلى الحجم المخطط له. تتم الموافقة على خطة إيرادات المتجر لفترة معينة من قبل المدير العام بالاتفاق مع المديرين الماليين والتجاريين. يتم تقييم مؤشر الأداء الرئيسي هذا من قبل محلل (الجدول 2).

KPI 2. الامتثال لإعداد التقارير وانضباط الأداء.يوضح هذا المؤشر توقيت إعداد وثائق التقارير ، وتحويل فواتير المرافق للدفع ، وإرسال المستندات إلى الأرشيف ، وتنفيذ أوامر المدير العام ، وتنفيذ لوائح الجرد ، وكذلك دقة ما يلي معايير الشركاتوالامتثال للإبلاغ وانضباط الأداء. يقيم KPI مخرج تجاريالشركات. كل انتهاك يحسب 1 نقطة.

KPI 3. عمل الموظفين المرؤوسين.يتم إجراء تقييم الموظفين وفقًا للمعايير المعتمدة من قبل المنسق. يتم تحويل المخالفات إلى نقاط. على سبيل المثال ، يجب أن يتوافق موقف السيارات بالقرب من متجر ولوبي المدخل الخاص به مع المعايير الهندسية والصحية. تقدر مخالفة هذه المتطلبات بنقطتين.

دراسة حالة 2. KPI لرئيس الفرع الروسي لشركة قابضة كبيرة

في البداية ، تم ربط مؤشرات الأداء الرئيسية في المؤسسة بـ مؤشر تحليلي EBITDA. عندما انتقل العمل إلى مستوى جديد ، أصبح من الصعب الامتثال لمعايير الشركة.

تم تكليف رؤساء الأقسام بـ 4 مهام:

• تقليل التكاليف ؛
• الحفاظ على المؤشرات التي تحققت في الفترات السابقة ؛
• الالتزام بمنهجية اتخاذ القرارات وفقًا لمعايير الشركة القابضة الأم ؛
• انخفاض في عدم الربحية.

لتحفيز المدير على حل المهام الموكلة إليه ، تم تطوير 4 مؤشرات أداء رئيسية. في حالة استيفاء الخطة كانت المكافأة 150٪ من الراتب السنوي.

مؤشر الأداء الرئيسي 1. واحد على الأقل من المتاجر التي تم افتتاحها منذ أكثر من عام مضى عليها أكثر من ثلاثة أشهر وهي تعمل بخسارة.يتم تقييم الأداء من قبل مجلس الإدارة على أساس المراجعة المجمعة من بيان الدخل التشغيلي. وزن المؤشر في المكافأة 0.3.

KPI 2. الفشل في تلبية EBITDA.يتم تقييم المعرف من قبل مجلس الإدارة أو لجنة التدقيق بناءً على بيان الدخل. وزن المؤشر الرئيسي 2 هو 0.3.

مؤشر الأداء الرئيسي 3. مخالفة اللوائح الداخلية الخاصة بلوائح اتخاذ القرار.يتم تحديد وجود / عدم وجود فشل من قبل مجلس الإدارة. وزن المؤشر الرئيسي 3 هو 0.2.

مؤشر الأداء الرئيسي 4. عدم الالتزام بقرارات مجلس الإدارة.يتم تحديد وجود مثل هذه الحقائق من قبل مجلس الإدارة. وزن المؤشر 4 في المكافأة هو 0.2.

كيفية حساب مؤشرات الأداء الرئيسية في Excel: أمثلة والصيغ

يتم تحفيز المكافآت المالية في نظام التحفيز الخاص بمؤشرات الأداء الرئيسية. يعتمد مبلغ المدفوعات على النتائج الشخصية لعمل المتخصص في الفترة المشمولة بالتقرير. يمكن تحديد المبلغ أو حسابه كنسبة مئوية من الراتب.

تحدد أي شركة مؤشر الأداء الرئيسي ووزن كل مؤشر على حدة (حسب مهام المؤسسة). على سبيل المثال:

1. الهدف هو تنفيذ خطة التنفيذ بمبلغ 500 ألف روبل. شهريا. المعرف الرئيسي هو خطة المبيعات. نظام القياس: المبيعات الفعلية / المبيعات المستهدفة.
2. الهدف هو زيادة مبلغ الشحن بنسبة 20٪. KPI - متوسط ​​حجم الشحنة. نظام القياس: متوسط ​​الشحنة الفعلي / الخطة لمتوسط ​​الشحن.
3. الهدف هو زيادة عدد المشترين بنسبة 15٪. KPI - عدد المشترين في قاعدة بيانات الشركة. نظام القياس: العدد الفعلي للمشترين / العدد المخطط للمشترين.

تحدد الشركة انتشار مؤشرات الأداء الرئيسية (المقاييس) بشكل مستقل. على سبيل المثال:

1. تنفيذ الخطة بنسبة أقل من 80٪ هو نتيجة غير مقبولة.
2. تنفيذ الخطة 100٪ - معامل 0.45.
3. تنفيذ الخطة في حدود 100-115٪ - معامل 0.005 لكل 5٪.
4. لا أخطاء - معامل 0.15.
5. لم تكن هناك تعليقات في الفترة المشمولة بالتقرير - كان المعامل 0.15.

هذا فقط واحد من أمثلة ممكنةتحديد مؤشرات KPI التحفيزية.

النقطة الرئيسية في تحديد المؤشرات الرئيسية هي حساب نسبة النتيجة الفعلية إلى النتيجة المخطط لها. دائمًا ما يشمل راتب الموظف الراتب (الجزء الثابت) والمكافآت (الجزء المتغير). يؤثر مؤشر الأداء الرئيسي التحفيزي على حساب الجزء المتغير من الراتب.

لنأخذ نسبة الأجزاء الثابتة / المتغيرة في الأجور 50: 50. وفقًا لمؤشرات الأداء الرئيسية ، فإن أمثلة المؤشرات والأوزان للأجزاء المتغيرة والثابتة هي كما يلي:

لنأخذ القيم التالية للمعاملات (نفس الشيء بالنسبة للمؤشر 1 والمؤشر 2):

جدول KPI في Excel:

التفسيرات:

1. الراتب - (المكون الثابت للراتب) يحسب على أساس عدد ساعات العمل. في مثالنا ، الأجزاء الثابتة والمتغيرة لها نفس الوزن.
2. يتم حساب النسبة المئوية لخطة التنفيذ وخطة العمل على أنها نسبة المؤشرات التي تم الحصول عليها إلى الأهداف.
3. لحساب مدفوعات المكافأة ، يتم تطبيق المعاملات. في مثالنا ، تأثير المؤشر 1 والمؤشر 2 على مبلغ القسط متساوٍ. حجم المعاملات هو نفسه أيضًا. لذلك ، لحساب المؤشرين 1 و 2 ، يتم تطبيقهما ونفس الصيغ (تتغير مراجع الخلية فقط).

4. معادلة حساب المكافآت: = C3 * (F3 + G3). نضرب المكافأة المخططة في مجموع المؤشرات 1 و 2 لكل موظف.

5. الراتب: الراتب + المكافآت.

هذا ملخص تقريبي (KPI مثال Excel). تشكل كل شركة جدولها الخاص ، مع مراعاة خصائص أنشطتها ونظام المكافآت المستخدم.

• كيفية العثور على مندوب مبيعات مع تركيز عالٍ على العملاء وتحفيزهم

مثال على مصفوفة KPI في Excel

من أجل تقييم الموظفين على المؤشرات الرئيسية ، من الضروري تشكيل مصفوفة أو اتفاق على الأهداف. في النموذج العام الذي يتم من خلاله حساب مؤشرات الأداء الرئيسية في Excel ، تكون الأمثلة على النحو التالي:

1. المعرّفات الرئيسية هي المعايير التي يتم من خلالها إجراء تقييم موظفي الشركة. يتم استخدام معايير مختلفة لمواقف مختلفة.
2. يشار إلى وزن المؤشر بالأرقام من 0 إلى 1 بحيث يكون مجموع جميع المؤشرات مساويًا لـ 1. يشير رقم الوزن إلى أولوية مؤشر الأداء الرئيسي هذا ، مع مراعاة مهام المؤسسة في فترة التقرير.
3. القيمة الأساسية لمؤشر الأداء الرئيسي هي الحد الأدنى المقبول. المستوى الذي تكون قيمته أقل من "الأساس" هو عدم وجود نتيجة.
4. المعيار (الشكل المخطط للمؤشر) هو مستوى إلزامي. إذا لم يتم تنفيذ "القاعدة" ، فهذا يعني أن الموظف لا يتعامل مع واجبات وظيفته.
5. الهدف (تجاوز القاعدة ، مما يجعل من الممكن تحسين النتائج) هو القيمة التي يجب السعي لتحقيقها.
6. حقيقة تتحقق في الواقع مؤشرات الأداء.
7. يوضح مؤشر KPI مستوى النتيجة بالنسبة للقاعدة.

صيغة حساب KPI:

مؤشر KPI = ((الفعلي - الأساسي) / (السعر - الأساسي)) * 100٪.

مثال على ملء مصفوفة لمدير مكتب:

يتم حساب نسبة الأداء بجمع منتجات المؤشرات والأوزان. يتم عرض تقييم أداء الموظف بوضوح باستخدام التنسيق الشرطي.

أين تم التنفيذ الناجح KPI: أمثلة على الشركات

يتم تنفيذ نظام KPI بنشاط في الشركات المحلية.

1. سبيربنك: تحفيز الموظفين من خلال مؤشرات الأداء الرئيسية.

مثال على شركة نفذت بنجاح نظام KPI هو Sberbank. قبل بضع سنوات ، امتلأت فروع هذا البنك بطوابير طويلة وتم تذكرها بسبب الخدمة غير اللائقة. بعد تقديم نظام KPI لموظفي Sberbank في عام 2010 ، حدثت تغييرات ملحوظة في عمل المؤسسة. بالنسبة للموظفين العاديين ، تم تطوير مؤشرات المجموعة ، والتي تسمى "5+":

• الفعالية الشخصية
• تحسين معرفتهم ؛
• التركيز على العملاء؛
• تحسين وقت العمل ؛
• العمل بروح الفريق الواحد.

لا يقتصر نظام التحفيز الذي تم تطويره لموظفي سبيربنك على الحوافز المالية فقط. كعوامل محفزة غير ملموسة ، يتم استخدام لحظات مثل توفير الفوائد والجداول الزمنية المجانية والخصومات والجولات وما إلى ذلك.

2. "تايكون" - نظام إدارة جديد.

تم تسمية نظام المؤشرات الرئيسية لشركة "Magnat" باسم KPI-Drive. حدد منشئوه أهدافًا لحل المهام التالية:

• تحسين مؤشرات الأداء الرئيسية من المستوى 1 بحلول العام الثاني بعد التنفيذ.
• تحسين حركة التكاليف المتغيرة عن طريق زيادة ديناميكيات فاتورة الأجور.
• زيادة الشفافية وإدارة الأعمال.
• تعزيز تفاعلات الفريق.
• لاسترداد تكاليف تنفيذ النظام.

يمكن أن تكون نتائج تنفيذ منهجية مؤشرات الأداء الرئيسية مثالاً على مدى سرعة تحقيق الأهداف المرجوة. وبالطبع ، نتيجة لذلك ، أصبح نظام مؤشرات الأداء الرئيسية جزءًا لا يتجزأ من عمليات الشركة التجارية.

نتائج التنفيذ:

• أصبح نموذج الإدارة أكثر تقنية ومفهومة.
• أصبح نظام التحفيز أكثر تقنية ومرونة.
• تتحسن مؤشرات الأداء الرئيسية على مستوى المؤسسة 1 باستمرار.
• GC "Magnat" هو مثال على التنفيذ الناجح والاستخدام الناجح لتكنولوجيا الإدارة المستهدفة.
• منذ إدخال نظام KPI ، زادت مجموعة شركات Magnat حجم أعمالها بأكثر من 5 مرات.

يمكن العثور على أمثلة على مدى فعالية تنفيذ نظام KPI في العديد من أكبر الشركات العاملة في السوق المحلية.

تم استخدام نظام مؤشرات الأداء الرئيسية لسنوات عديدة لإدارة الشركات الكبيرة والصغيرة والمتوسطة حول العالم. هذا نظام إدارة واسع النطاق ومتعدد المستويات يسمح لك بإجراء تقييم دقيق لكفاءة وفعالية المؤسسة. تنفيذ KPI- ليست بالمهمة السهلة التي تتطلب موارد الوقت والجهد الجاد ، لكن تأثير تطبيق النظام يستحق ذلك.

دعنا نحاول تحديد ما هو مؤشر الأداء الرئيسي بعبارات بسيطة. بشكل عام ، هذا مؤشر على تحقيق نتيجة في نشاط معين ، مرقمًا ومقاسًا ومعبرًا عنه في شكل رقمي. نظام KPI التحفيزي للموظفين هو مؤشر على فعالية ونجاح المهام المعينة. معنى هذا النظام هو توجيه تصرفات موظفي جميع الأقسام في اتجاه موحد باستخدام معايير محددة.

لا يحدد مؤشر كل موظف على حدة كفاءة عمله المحدد فقط وينعكس مالياً في راتبه ، ولكنه يهدف في النهاية إلى حل أهداف العمل للمؤسسة بأكملها. تنقسم KPI - وتسمى أيضًا KPI ، Kipiai ، ولكن من الأصح استخدام الاختصار KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية) في النسخة الروسية - إلى نوعين:

1. تشغيلية ، والتي تعكس بشكل كامل الأنشطة الحالية للمؤسسة وتسمح بحل المشكلات المتعلقة بالظروف المتغيرة.
2. الإستراتيجية التي تقيم عمل الشركة طوال الفترة وتسمح لك بإجراء تعديلات على الخطة لفترة العمل القادمة.

يتم تمييز الأنواع التالية من المؤشرات الرئيسية:

• التكاليف - توضيح مقدار التكاليف ؛
• الكفاءة - تحديد نسبة النتيجة التي تم الحصول عليها إلى التكاليف ؛
• الأداء - تقييم امتثال العملية لخوارزمية معينة ؛
• الإنتاجية - إظهار نسبة النتيجة إلى الوقت الذي يقضيه في تحقيقها ؛
• النتيجة - توضيح التأثير الذي تم الحصول عليه في النهاية.

يعتبر المؤشر الأخير ذو أهمية قصوى في إدارة شؤون الموظفين ، حيث يوضح النتائج التي يحققها الموظفون نتيجة لعملهم. إذا كان لدى الشركة نظام مكافآت مناسب (الراتب + KPI) ، يتم استخدام مؤشر الأداء الرئيسي عند حساب جزء المكافأة من الراتب.

مؤشرات الأداء وتعويضات العمل

عند تطوير وتنفيذ معايير الكفاءة في الأجور ، من أجل فهم ماهية KPI في الأجور ، من الضروري صياغة الأهداف التي تسعى الشركة لتحقيقها بوضوح. يجب أن يكون لهذه الأهداف ميزات محددة ، ومن الضروري استخدام الأفعال والأرقام لإعدادها.

فمثلا:

• زيادة حجم التداول بنسبة 20٪ ؛
• احتلت المرتبة الخامسة في الوعي بالعلامة التجارية بين الشركات المصنعة لهذا المنتج ؛
• تقليل التكاليف اللوجستية بنسبة 15٪ ؛
• زيادة ربحية المبيعات بنسبة 25٪ ؛
• تقليل متوسط ​​وقت معالجة الطلب إلى 5 دقائق ؛
• زيادة عدد مشاهدات الموقع بمقدار 1000 ؛
• معالجة عدد أكبر من العناوين لكل وحدة زمنية ، وما إلى ذلك.

يهدف أي نظام تحفيزي إلى زيادة الاهتمام بالعمل وجودة المؤشرات الرئيسية المنفذة. من المهم أيضًا أن نفهم أنه ليست كل الأقسام لها نفس التأثير في تنفيذ أهداف أعمال الشركة. على سبيل المثال ، سكرتير أو محاسب. ولكن حتى بالنسبة لهؤلاء الموظفين ، من الواقعي وضع معايير لفعالية عملهم. من الأنسب ربطها ليس بأهداف العمل العامة ، ولكن بتنفيذ أهداف وغايات الوحدة.

لذلك ، بالنسبة للسكرتيرة ، ستكون مؤشرات الأداء الرئيسية هي: جودة معالجة المستندات الواردة والصادرة ، وسرعة الرد على المكالمات الهاتفية الواردة ؛ للمحاسب - وقت معالجة المستندات أو جودة التفاعل في مسائل تدفق المستندات مع محاسبين من الأطراف المقابلة.

ينص تطبيق نظام مؤشرات الأداء على ما يلي:

• أهداف مصاغة بوضوح للأعمال ؛
• تطوير أدنى وأعلى مؤشرات الأداء ؛
• التوزيع الصحيح للسلطات والمسؤوليات بين الموظفين ؛
• تحديد كيف وما هي المؤشرات لتحقيق الأهداف التي يؤثر عليها كل قسم ؛
• معرفة ما يتأثر داخل القسم بموظف في الشركة ؛
• البحث وصياغة مؤشرات محددة لكل موظف ؛
• إنشاء خوارزمية جديدة لكشوف المرتبات بناءً على مؤشرات الأداء الرئيسية ؛
• إصلاح التغييرات في اللوائح المحلية. الطريقة الأكثر ملاءمة هي تطوير مستند منفصل. إنهم يؤلفونها بحيث تغطي جميع التغييرات القادمة في الأجور.

يُنصح أولاً بتنفيذ النظام الجديد كمشروع تجريبي أو اختبار في قسم واحد ، يكون لعمله تأثير مباشر على الأداء المالي للشركة (على سبيل المثال ، في قسم المبيعات). وبعد ذلك ، بعد تصحيح الأخطاء المحتملة ، قم بتوسيع تأثيره ليشمل جميع الأقسام الأخرى. إذا تغيرت ظروف بيئة السوق الخارجية أو تغيرت إستراتيجية الشركة وأهدافها ، يتم بالضرورة مراجعة المؤشرات.

يجب أن يتم التطوير ليس فقط من قبل موظفي قسم واحد. إنه دائما العمل بروح الفريق الواحدرؤساء جميع الأقسام ، مما يتيح لك فهم ما هو واضح مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين، وعدم الخطأ في تعريفها فيما يتعلق بالشروط المحددة لمشروع معين.

داخل القسم ، من الضروري تطوير نظام من الأعلى إلى الأسفل ، أي أولاً إلى الرأس ، ثم إلى مرؤوسيه ، بحيث تكون الأهداف والغايات داخل الوحدة موحدة. ولكن لن يكون من المفيد ، على سبيل المثال ، أن يكون لدى رئيس القسم هدف يتمثل في زيادة بيع المراكز منخفضة الربح ، ويتلقى المديرون نسبة مئوية من بيع المراكز باستخدام ربحية عالية... باستخدام هذه المؤشرات ، لا يهتم المديرون ببيع المناصب ذات الربحية المنخفضة ، وسيكون من الصعب تحقيق مهام القائد.

في نظام مبني بشكل صحيح ، يتم التفكير بوضوح في كل مؤشر أداء رئيسي وتحديد قيم محددة.

بالنسبة لموظف واحد ، يتم تقديم عدة مؤشرات (ليست كثيرة) ، وهو مسؤول عنها (3-5 هو الرقم الأمثل). لكل مؤشر رئيسي ، يتم تحديد قيمته المالية ، والتي تنعكس في الراتب. يوصى بالاحتفاظ براتب الموظف ، وجعل المكون التحفيزي إضافيًا ، وليس جزءًا من الراتب السابق.

وبالتالي ، فإن راتب KPI هو متغير لمكافأة الموظفين ، حيث يكون المبلغ النهائي متغيرًا ويعتمد بشكل مباشر على جودة المهام المعينة.

تطوير KPI وقواعد ومبادئ التنفيذ:

• عدد قليل من المؤشرات ؛
• قابلية قياس كل مؤشر ؛
• التكاليف (الوقت والمالية) لقياس المعلمة يجب ألا تتجاوز تكلفتها.

عند إدخال نظام جديد للأجور ، ليس من الضار الاستعداد لمقاومة العمال. في كثير من الأحيان ، يفترض الموظفون أنهم يريدون حرمانهم من رواتبهم ، وعدم زيادة دخلهم ، فهم يخشون عدم تلبية المعايير الجديدة المعمول بها وفقدان وظائفهم تمامًا. من المهم جدًا أن تشرح للموظفين ما يهدف إليه هذا النظام المطور ، وما تتوقعه إدارة النتائج منهم. وافهم أن الأهداف التي حددتها الإدارة تتضح أحيانًا أنها معاكسة تمامًا للموظفين لما فعلوه من قبل. من الصعب بشكل خاص التعود على مثل هذه الابتكارات بالنسبة للعمال من "المزاج السوفيتي" الذين اعتادوا على أنظمة أخرى من التحفيز والأجور.

بشكل عام ، يعد تطوير نظام KPI موضوعًا مثيرًا للجدل للغاية لأي مدير. غالبًا ما تكون هذه العملية مكلفة للغاية ومؤلمة للموظفين ، ولكن مع النهج الصحيح فهي أداة ممتازة لتحفيز الموظفين وتحفيزهم على العمل.

كيفية قياس الأداء

يعد تقييم أداء المهام الموكلة عنصرًا مهمًا في عمل النظام التحفيزي. يتم اختيار معايير العمال العاديين بشفافية في التقييم ، بحيث يمكن للشخص نفسه أن يفهم خلال الفترة المحاسبية ما إذا كان يفي بها أم لا ، ولا يكتشفها بعد انتهاء الفترة. لدى القادة مؤشرات مقبولة تستغرق وقتًا لتحديد تنفيذها ، مثل النسبة المئوية لعائد استثمار الشركة. لكن في غضون شهر ، يجب أن يفهم الموظف في أي اتجاه يتحرك ، وأن يكون قادرًا على تقييم عمله الحالي باستخدام مؤشرات أخرى.

في الشركات الكبيرة ، عادة ما تكون مقاييس KPI آلية ويتم تحديد النتائج بضغطة زر. في الشركات الصغيرة ، يكون المديرون أو ممثلو الموارد البشرية مسؤولين عن تقييم النتائج.

بناءً على أداء المؤشرات ، يتم حساب المكافأة.

عادة ما يتم استخدام صيغة الحساب التالية:

• الوزن - وزن كل مؤشر من مؤشرات النظام بمقدار إجمالي يساوي واحدًا. يعطى الوزن الأقصى للمؤشر الأكثر أهمية. على سبيل المثال ، يتمثل الإنجاز الرئيسي لمدير المبيعات في زيادة حجم المبيعات ؛
• خطة - نتيجة مخططة يود المرء تحقيقها ؛
• حقيقة - نتيجة تحققت بالفعل.

بعد حساب المؤشر لكل مؤشر ، سنرى على الفور المهام التي واجه الموظف مشاكل معها وكيف أثر ذلك على النتائج الإجمالية لنشاطه العمالي لفترة التقرير.

لتحديد جدوى المكافآت وحساب مكون المكافأة للأجور ، يتم استخدام نسبة الأداء العام ، وهي مجموع جميع المؤشرات.

إذا كان أكثر من واحد ، فهذا يشير إلى زيادة في ملء الخطة المحددة ، مما يعني أن الموظف يستحق مكافأة.

هذا النهج يجعل من الممكن جعل عملية توزيع المكافآت أكثر شفافية ومفهومة لكل من الموظف وموظفي إدارة الشركة الذين يوزعون المكافآت.

بالإضافة إلى دفع المكافأة ، يتم استخدام حوافز أخرى أيضًا. على سبيل المثال ، قم بتوفير يوم إجازة غير مجدول ، وقم بنقل مشروع واعد أكثر ، وقم بتضمينه احتياطي الموظفينلمنصب أعلى ، إلخ.

من الأفضل الجمع بين الحوافز المادية وغير المادية. مثل هذا النظام التحفيزي سيسمح للموظفين بالعمل بشكل جيد وفعال ، وللشركة - لتحقيق نتائج مالية عالية.

أمثلة لمواقف مختلفة

من الضروري أن نفهم بوضوح ما هو مؤشر الأداء الرئيسي للمكافأة. لمواقف مختلفة ، حتى لتحقيق نفس الهدف ، من الضروري استخدام مؤشرات مختلفة.

دعونا ننظر في أمثلة مؤشرات الأداء الرئيسية لممثلي مختلف التخصصات ، من أجل تحقيق هدف "زيادة الربحية (الدلتا بين المربح و أجزاء الاستهلاكية) مبيعات "في شركة تبيع الحلوى.

ما هي مصفوفة KPI

هناك تفسيرات مختلفة لهذا المفهوم على الإنترنت. في بعض الأحيان يتم استخدام المصطلح "KPI Matrix - Goal Agreement". لكن التفسير الأكثر دقة هو مصفوفة الكفاءة.

يحتوي هذا الجدول على أمثلة لمؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين (مؤشرات الأداء الرئيسية) والقيم المخططة والفعلية ونسبة KPI لكل عنصر. يعكس متوسط ​​القيمة النهائية في هذه المصفوفة كفاءة الموظف في أنشطته في إطار مجموعة المهام والمؤشرات المحددة لمنصبه.

مثال على مصفوفة للموظفين المذكورين أعلاه في شركة تبيع الحلويات ، في إطار المؤشرات المحددة لهم.

إيجابيات وسلبيات نظام KPI

الايجابيات (ونتيجة لذلك ، تحقيق الأهداف):

• قدرة الموظف على التأثير على راتبه ؛
• مسؤولية الموظف عن منطقة عمل منفصلة وشفافية المهام ؛
• مشاركة الموظف في تحقيق الهدف العام للشركة.
• إمكانية تعديل الأهداف من قبل الرئيس في عملية العمل ؛
• تفاعل الرأس مع المرؤوس في وضع أكثر كثافة.

سلبيات (ونتيجة لذلك ، تثبيط الموظف):

• عدم إمكانية الوصول إلى المعلمات المحددة ؛
• حصة صغيرة من كل مؤشر في مبلغ المكافأة بسبب عددهم الكبير ؛
• مدخلات العمل لتنفيذ النظام ؛
• حل غير متكافئ للمشاكل بسبب التحديد غير الصحيح لتكلفة المعايير.

رأي خاص

هناك خطأان رئيسيان عند تطوير نظام KPI. الأول هو الخلط بين مفاهيم KPI والمال. KPI ليس وصفًا لنظام المكافآت. نعم ، الأمر يستحق دفع مكافآت لتحقيق المؤشرات الرئيسية. ولكن قبل كل شيء ، تعد KPI انعكاسًا لفعالية الموظف أو القسم أو التوجيه أو القسم.

على سبيل المثال ، في التصنيع ، هناك تقييم العميل لجودة العمل. أغلبية الشركات الكبيرةإنهم لا يضعونها في نظام المكافآت ، ولكن يسجلونها فقط كمؤشر أداء رئيسي: إذا كان الموظف في مناطق حرجة ، يتم ترقيته إلى المستوى المطلوب أو يتم فصله عنه ، لكنه لا يحصل على مكافأة إذا كانت 90٪ من العملاء راضون عن عمله.

والثاني هو KPI من أجل KPI. مؤشرات الأداء الرئيسية هي دائمًا هدف متحلل للشركة. على سبيل المثال ، في الصالون ، يتم اقتطاع وصول المسؤول في الساعة 9 صباحًا إلى مؤشرات الأداء (وإلا فإن مركز التسوق سيغرم الشركة بصالون مغلق) ، ولكن في الإنتاج مثل هذا المؤشر لا معنى له (سيأتي الموظف في الساعة 9 ويغادر في الساعة 6 مساءً ، ولكن حجم العمل لن يتغير ، وحجم العمل يؤثر على الربح).

بوريس تكلين

رئيس قسم الأنشطة الجمركية في روسيا DHL Worldwide Express

يعتبر أن مؤشرات الأداء الرئيسية يتم اختيارها بشكل صحيح إذا كانت تفي بما يسمى معايير SMART (بسيطة ، قابلة للقياس ، متفق عليها ، نسبية ، محددة زمنياً). هذا يعني ما يلي.

مؤشرات الأداء الرئيسية يجب أن:

• تصبح مفهومة للموظف وسهلة الحساب ؛
• يمكن قياسها بوحدات معينة (متر مكعب من التربة المحفورة ، أطنان من البضائع المنقولة ، عدد المكالمات التي تم الرد عليها ، النسبة المئوية للخطة المحققة ، إلخ). لا يمكن استخدام المؤشرات "التناظرية" غير القابلة للقياس ، مثل "الجودة" و "الجيد" و "الجميل" وما إلى ذلك ، كمؤشر ؛
• أن تكون متسقة مع أهداف الوحدة وبين الموظف ومديره ؛
• أن تكون ذات صلة مباشرة بموظف معين والعمل المسند إليه ؛
• يتم قياسه على فترات زمنية محددة (إذا كان هناك ارتباط بعلاوة ، فمن المنطقي ربط المؤشر بشهر أو ربع سنة).

يجب أن تكون مؤشرات الأداء واضحة قدر الإمكان لأولئك الذين وضعوا المهمة وأولئك الذين ينفذونها. وتتمثل مهمتهم الرئيسية في المساهمة في تحقيق المؤشرات المخطط لها وتحفيزهم على تحقيق مؤشرات جديدة. بناءً على تجربتنا ، نبرز عدة أخطاء:

1. تم تطوير KPI ليس لإدارة الأعمال ، ولكن لتحفيز أقسام معينة وموظفين وأقسام لتقييم فعالية عملهم. إذا لم تكن مؤشرات الأداء الرئيسية هذه مرتبطة بنظام مشترك ولا تعمل على تحقيق أهداف العمل ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو: ما هو التأثير الذي تحدثه على العمل؟

2. لم يتم دمج مؤشرات الأداء الرئيسية في نظام التحفيز. يتم تطوير مؤشرات الأداء ، ولكن لا يوجد حافز للموظفين للوفاء بها.

3. مؤشرات KPI مالية فقط. في نظام مصمم بشكل صحيح ، يوجد عدد كبير من المؤشرات غير المالية ، ولكن المؤشرات الرائدة ، والتي من خلالها نتحكم في أنشطة الأعمال وتحقيق النتائج اللازمة.

4. لا يوجد نظام تخطيط ومحاسبة لمؤشرات الأداء الرئيسية. هناك حاجة إلى مؤشرات الأداء عندما نعرف كيفية حسابها ، وعندما يمكننا الحصول عليها من نظام المحاسبة وحسابها بموضوعية ، ويثق الموظف في هذه المؤشرات.

5. يتم تجميع مؤشرات KPI بطريقة لا يعمل بها الموظف من أجل النتيجة ، ولكن من أجل المؤشرات.

في رأينا أن نظام KPI لا يعمل في المهن الإبداعية وفي الأسواق غير المستقرة. اليوم نرى البدائل التالية لمؤشرات الأداء الرئيسية التقليدية:

1. يتخذ الموظف قراراته بشكل مستقل (مبدأ العمل وفق "نموذج إدارة الفيروز").
2. التخطيط بالأهداف للنتائج.

أولجا بافلينكو

مدير الموارد البشرية Soyuzkhimtrans-Auto

تقدم المقالة بالتفصيل الكافي جوانب مهمةعند تطوير نظام تحفيز يعتمد على مؤشرات الأداء الرئيسية. أود أن أضيف فارقًا مهمًا ، في رأيي ، وهو أنه لم يتم تقديم العديد من المؤشرات الرئيسية. بالطبع ، هناك مواقف من المهم جدًا فيها مراعاة العديد من العوامل والمكونات المختلفة. ولكن كلما زادت معايير مراعاة كفاءة الموظف ، زادت صعوبة الاحتفاظ بها جميعًا في رأسك وزادت صعوبة التركيز. تطوير نظام هو نصف المعركة ، يجب أن يعمل النظام. ولهذا من المهم أن نتذكر أساسيات علم النفس حول خصوصيات الانتباه والذاكرة. 3-5 مؤشرات الأداء هي الأمثل لنظام قيد التشغيل.

والنقطة الثانية المهمة التي أود إضافتها تتعلق بالراتب الأساسي الذي يدفع للموظف. يبقى جزء الراتب من الراتب دون تغيير وغير قابل للتجزئة. يمنح هذا الوضع الموظف شعوراً بالاستقرار والثقة. يجب أن تحفز مدفوعات مؤشرات الأداء الرئيسية التي تكمل الراتب الأساسي الموظف وتشجعه على التطور المهني والأداء بشكل أكثر نجاحًا في المهام. إذا أصبح الراتب الأساسي أيضًا متغيرًا ، فهناك خطر تثبيط الموظف واستفزازه لتجنب المواقف الصعبة بدلاً من حلها.

عند تطوير KPI ، من المهم مراعاة العوامل التالية:

1. لدى الموظف بالضرورة القدرة على التأثير على مؤشرات الأداء الرئيسية.

2. قابلية تحقيق مؤشرات الأداء الرئيسية. الهدف الطموح جيد ، لكن يجب ألا يغيب عن البال أنه من المستحيل بناء منزل في يومين.

3. الصلة بالوظيفة. KPI هو مؤشر للإنجاز أو التحسين الذي يوجد به هذا الموقف (التسويق - جذب العملاء ؛ البائع - المبيعات).

4. الوزن حسب الموقف. على سبيل المثال ، مدير برمجيات مبيعات KPIتصل إلى 80٪ من مستوى الراتب. بالنسبة لموظف المكتب الخلفي ، لا يمكن أن يكون أكثر من 50٪ ، لأن وجود أنشطته يخلق قيمة بالفعل ، ومؤشر الأداء الرئيسي هو دافع إضافي.

5. العدد الأمثل لمؤشرات الأداء الرئيسية هو من 1 إلى 3.

KPI غير فعال في الحالات التالية:

1. درجة عالية من عدم اليقين في النتيجة النهائية أو المنتج.
2. كفاءات الموظف فريدة من نوعها (في شركة ، في صناعة).
3. نحتاج إلى نتيجة فائقة (نبني منزلًا في يومين).
4. الموظف ليس لديه أدوات للتأثير على النتيجة. يمكن أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية ساحقة ومقيدة ، مما يؤدي إلى الانحدار.

البدائل هي: تقديم مكافآت إضافية للنتائج الممتازة ؛ وصف العمود السفلي بدرجة عالية من عدم اليقين في النتيجة ؛ قائمة مرجعية لموظف فريد.

في هذه المقالة سوف تجد الجواب

• ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية وأنواع مؤشرات الأداء الرئيسية
• لماذا لا تعمل أنظمة KPI غالبًا
• ما هي تكلفة تطبيق نظام KPI في الشركة؟

هذه المقالة حول التطوير KPIفي التنظيم وفهم المعايير الضرورية التي يجب مراعاتها لتحسين كفاءة تنفيذ النظام الجديد.

يجب أن يهدف أي نظام لتحفيز الموظفين إلى إيجاد العلاقة بين أهداف المؤسسة والموظفين أنفسهم. إن فعالية مثل هذا الربط بين الأهداف الشخصية وأهداف الشركة ممكنة في حالة يكون فيها الموظفون على دراية واضحة بأهداف المؤسسة ويفهمون فرصة التأثير على دخلهم (وليس مجرد الحصول على راتب قياسي لا يعتمد على الموظف. نجاعة). لذلك ، يجب أن تشمل أجور الموظفين من مستوى رؤساء الأقسام جزءًا متغيرًا - حوالي 25 ٪ من إجمالي الدخل.

ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية؟

في حد ذاته ، لا يمكن اعتبار نظام KPI نظامًا لتحفيز الأفراد. إنها ببساطة أداة لنظام تحكم. اليوم يسمى أي مؤشر تقريبًا KPI. لا أستطيع أن أفهم سبب استدعاء العديد من الشركات لمؤشرات الأداء الرئيسية مدفوعات النسبة المئوية على المبيعات للمديرين. أو لماذا يُطلق على KPI عادةً اسم معدل المشاركة في القوى العاملة - ربما مجرد بعض اتجاهات الموضة غير الصحيحة تمامًا.

KPI - مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء). يعتمد إنشاء نظام إدارة على KPI على القدرة على تحقيق الهدف الرئيسي للمؤسسة من خلال تنفيذ مؤشرات أداء الموظفين من مختلف الإدارات.

أنواع KPI

1. مؤشرات الهدف. تعكس هذه المؤشرات درجة القرب من الهدف المحدد. سنولي اهتماما خاصا لهذه المؤشرات المستهدفة في المقالة.
2. مؤشرات العملية. أشر إلى فعالية العملية. إنها تتيح لك تقييم ما إذا كان بإمكانك إكمال عملية معينة بشكل أسرع أو تقليل التكاليف دون المساس بالجودة.
3. مؤشرات التصميم. ترتبط هذه المؤشرات بالأهداف المحددة للمشروع - فهي تشير إلى فعالية تنفيذ المشروع بأكمله وأجزائه الفردية.
4. المؤشرات بيئة خارجية... لا يمكن أن تتأثر هذه المؤشرات بشكل مباشر. ومع ذلك ، ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار ، على سبيل المثال ، عند وضع الأهداف. من بين مؤشرات الأداء الرئيسية الخارجية ، يمكن ملاحظة التقلبات في القيمة ومستوى السعر السائد في السوق.

هل نظام KPI فعال للشركات الصغيرة؟

ليس من المنطقي تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية إذا لم يكن لدى المؤسسة نظام إدارة - عندما يعتمد النجاح فقط على جهود المالك ، الذي يجمع بين وظائف كبير الممول والمدير العام وكبير موظفي شؤون الموظفين (هذه بشكل أساسي مؤسسات في المرحلة الأولى من التطوير).

لا يؤثر عدد الموظفين على نجاح تكامل KPI. يجب استيفاء شرط آخر - نضج عمل مناسب ونظام محاسبة مناسب. أكدت إحدى كلاسيكيات الإدارة أنه من المستحيل إدارة ما لا يمكن عده. مؤشرات الأداء الرئيسية هي مؤشرات رئيسية قابلة للعد. يمكن أن تكون نوعية (في شكل تصنيف ، نقاط ، إلخ) أو كمية (الوقت ، المال ، حجم البضائع ، الأشخاص ، إلخ). ومع ذلك ، في أي حال ، يجب أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية قابلة للحساب من حيث الموضوعية ومقارنة البيانات.

لا يتضمن نظام المحاسبة الناضج بالضرورة ، على سبيل المثال ، وحدة CRM العصرية أو التطبيقات الشائعة الأخرى. من الممكن إصلاح ومعالجة المعلمات المقابلة بتنسيق برنامج اكسل... الشرط الرئيسي هو الحفاظ ليس فقط على المحاسبة الرسمية في الشركة ، ولكن أيضًا على الإدارة. وبالتالي ، سيكون هناك فهم واضح لمسار أموالك ، وميزانية الدخل والمصروفات ، وسيكون هناك دائمًا فهم لاتجاهات العمل ، مع القدرة على حساب الرصيد.

عند اتخاذ قرار بشأن مدى صلة مؤشرات الأداء الرئيسية في شركتك ، يجب أن تأخذ في الاعتبار - سيتطلب تنفيذ النظام نفقات لا تقل عن مليون روبل. لذلك ، عند الاستثمار في مثل هذا المشروع ، من الضروري فهم العائد المتوقع وفترة استلامه. مع التشغيل العادي للنظام الخاص بك ، مع تحقيق الأهداف المحددة وتطوير الأعمال ، ولكن في نفس الوقت يتم استخدام أدوات الإدارة القديمة والمثبتة بالفعل ، تحتاج إلى الانتقال إلى إعدادات KPI فقط لسبب محدد صريح ، و ليس فقط لمتابعة اتجاهات الموضة. سيضمن نظام KPI فعالية النتيجة في إطار مشاريع تنويع المنتجات ، والتوسع الكبير في عملك ، وزيادة حصتك في السوق بترتيب كبير ، ودخول المناطق ، وما إلى ذلك.

تطوير KPI: كيفية تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية

يوصى بتطوير مؤشرات الأداء الرئيسية في تسلسل هرمي من الأعلى إلى الأسفل - من الهدف الرئيسي للمؤسسة إلى أهداف الأقسام والوظائف. في بعض الأحيان ، يبدأ التشكيل من الأسفل - من مؤشرات وأهداف فنان معين (كقاعدة عامة ، من مدير كبير إلى مدير متوسط) ، ثم يبدأ المسار صعودًا نحو التشكيل نحو هدف مشترك. في الواقع ، على مستوى الوعي اليومي ، يبدو أنه من الأسهل بكثير تحديد هدف للموظف بدلاً من تحقيق فهم للهدف العام للمنظمة. لكن في ظل هذا الشرط ، لا يمكن أن يكون هناك ضمان لتحقيق النتائج المرجوة على نطاق المؤسسة بأكملها ، إذا تم وضع الحصة على موظفين فرديين. وبالتالي ، سيكون من الضروري التحقق من امتثال الأهداف الفردية للغرض العام للمؤسسة. في الواقع ، سوف تحتاج إلى القيام بنفس العمل مرتين.

تحديد الأهداف العامة للمؤسسة عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية

بادئ ذي بدء ، عند التخطيط لإنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية ، تحتاج الشركة إلى الإجابة على السؤال "لماذا؟". لماذا تعمل الشركة ، وما المهام التي طرحت في السوق من أجلها ، ولماذا يحتاجها المستهلكون؟

يعتمد الاتجاه المختار للنشاط في السوق على إجابة هذا السؤال - من موقعه الحالي إلى الهدف النهائي المختار.

تحتاج إلى تحديد هدفك ، والذي تم تعيينه على المدى الطويل - على سبيل المثال ، بعد 3 سنوات. عند صياغة إجابتك ، لا ينصح بالتركيز على الجوانب المالية. بعد كل شيء ، التمويل هو عنصر نسبي إلى حد ما ، كما يتضح من الأزمة الأخيرة.

من الأفضل صياغة الهدف بطريقة تتبعها الرغبة المالية ، لكن لا يتم توضيحها بوضوح. هذا يزيد من استقرار النظام ، على الرغم من التغييرات في معايير السوق. لا ينبغي أن يكون الهدف مرتبطًا بوحدة معينة ، ولكن مع السوق - لذلك ، سيتم ضبط الإجراءات مبدئيًا مع تغيرات السوق.

يمكنك صياغة أهدافك على النحو التالي - أن تكون من بين المراكز الثلاثة الأولى في سوق الزبادي الروسي ، والخروج من أفضل 10 شركات في سوق الأثاث ، ودخول سوق الاتصالات الطرفية في موسكو وسانت بطرسبرغ ، وأن تصبح زعيم في مناطق معينة.

ستتبع جميع الجوانب المالية من صياغة الأهداف في شكل رغبة في تحقيق مناصب عليا أو رائدة في سوق معين. ستصبح أهداف الربح ودوران الأعمال وحصة التكاليف وديناميكيات نمو المؤسسة واضحة.

بعد تحديد الهدف العام للشركة ، سيكون من الضروري تقسيمها إلى أهداف فرعية من خلال طرح السؤال "ما الذي يجب القيام به لتحقيق الهدف الرئيسي؟" يجب أن تنتبه على الفور - ليس ما يجب القيام به ، ولكن ما "تفعل". في سياق هذه الصيغة ، تعني "الفعل" التحرك في اتجاه معين. و "القيام" يعني تنفيذ إجراء معين. إذا تم تقديم الهدف الرئيسي للمنظمة كخطة عمل محددة ، فهناك خطر عدم تحقيقه ، إذا تبين أن أحد الأنشطة المخطط لها مستحيل. إذا تم تعيين اتجاه حركته إلى الهدف بشكل صحيح ، فستكون هناك فرصة للمناورة - وبالتالي ، من الممكن اختيار الخطة أ ، والخطة ب ، وما إلى ذلك.

اختيار KPI

في معظم الحالات ، لا توجد مشكلة في تجميع قائمة مؤشرات الأداء الرئيسية المحتملة. لأن المديرين على دراية جيدة بالمعايير التي يمكن من خلالها تقييم أنشطة الأقسام. ومع ذلك ، يصاحب المشاكل اختيار المفتاح ، أهم مؤشرات الأداء الرئيسية.

يؤدي وجود العديد من مؤشرات الأداء الرئيسية ، على غرار اختيار مؤشر واحد فقط ، إلى تدهور القدرة على الإدارة. نظرًا لأن العديد من المؤشرات تؤدي إلى تعقيد إجراءات الحساب. عند اختيار مؤشر أداء رئيسي واحد فقط ، يظهر خياران - لتأكيد تحقيقه أم لا. ولكن لا يوجد مجال للمناورة لإجراء تغييرات في عملية العمل في حالة لا تلبي فيها النتائج التوقعات.

وبالتالي ، فإن مجموعة من عدة مؤشرات أداء رئيسية عالية المستوى - ويفضل أن يكون اثنان أو ثلاثة - تسمح لك بتوفير مساحة للمناورة. يمكن اختيارهم بناءً على تقييم أهمية كل من مؤشرات الأداء الرئيسية من خلال تحليل وزنهم.

يتم تعيين وزن كل مؤشر بخبرة بحيث يكون المجموع المجمع لأوزان جميع مؤشرات الأداء الرئيسية واحدًا. لا يتعين عليك تحديد عدد مؤشرات الأداء الرئيسية. يجب تحديد الوزن مع مراعاة مبدأ الضرورة - ما هي المؤشرات التي يجب القيام بها لتحقيق الهدف (وهي ليست مرغوبة فحسب ، ولكنها ضرورية ، والتي بدونها يستحيل تحقيق الهدف ببساطة). تتميز هذه المؤشرات بأكبر وزن. ثم نزيل المؤشرات التي يقل وزنها عن 0.1 ، ونقوم مرة أخرى بتوزيع الأوزان بين مؤشرات الأداء الرئيسية المتبقية. لن يكون الناتج أكثر من 3-5 مؤشرات. يمكن بعد ذلك أخذ المؤشرات ذات الوزن المنخفض جدًا في الاعتبار لنظام التحفيز كشرط لتقليل أو زيادة حجم المكافأة.

عادة ما يتم التعامل مع الترجيح من قبل الرئيس التنفيذي مع فريق من كبار المديرين ، مع مراعاة أولوية مهام الشركة. من خلال وزن المؤشر ، يمكن للمرء أن يفهم الإجراءات التي يجب على الشركة أن تجعل الحصة الرئيسية عليها في المستقبل المنظور (انظر. التبويب. 4).

إبراز مؤشرات الأداء الرئيسية "الرائدة" و "المتأخرة"

المؤشرات الرائدة - تسمح ، عند ملاحظة الانحرافات عن المسار إلى الهدف ، بالتدخل في الوقت المناسب وإجراء التصحيحات اللازمة للموقف. إنهم يدعمون إدارة الحركة نحو الهدف المحدد. مثال على هذا المؤشر هو مستوى المخزون في المستودع. يمكن التحكم في هذه المعلمة في المواسم المنخفضة أو المرتفعة ، مع التأكد من وجود كمية كافية من المواد الخام في المستودع لإنتاج كمية معينة من المنتجات ، أو ستحتاج إلى شرائها بشكل إضافي. أو قد يكون هناك فائض من المواد الخام في المستودع ، فهي قديمة ويجب بيعها لتوفير مساحة لوضع أخرى جديدة. مع الأخذ في الاعتبار مؤشر "مستوى مخزون المواد الخام" ، فمن الممكن اتخاذ قرارات إدارية تهدف إلى تحسين كفاءة الإنتاج.

لا توجد مؤشرات أداء رئيسية رائدة فحسب ، بل متخلفة أيضًا لمؤشرات الأداء الرئيسية. وفقًا لهذه المؤشرات ، يمكن تحديد إنجاز مهمتهم أو فشلها ، مع ذلك ، دون إمكانية إجراء تعديلات أثناء التحرك نحو هدفهم. لذلك ، إذا لم يتم تحقيق الهدف ، فإن المؤشرات المتأخرة تشير ببساطة إلى الضرر الذي لحق بالمؤسسة. وبالتالي ، تلعب المؤشرات المتأخرة دور عوامل التوقف في مخططات المكافآت. في الواقع ، إذا لم يتم تحقيق هذا المؤشر ، فلن يتم دفع المكافأة بالكامل ، أو سيتم تخفيضها بشكل كبير. مثال على هذا المؤشر هو دوران الموظفين. بعد كل شيء ، لا يمكن التأكد من هذا المؤشر إلا من خلال الحقيقة - عدد الموظفين الذين فقدتهم الشركة خلال فترة معينة. يمكن أن يتعلق تبني تأثيرات الإدارة بالفترة التالية فقط. لكن لن يكون من الممكن التأثير بالفعل على الخسائر الحالية - لا يمكن إصلاحها إلا في المستقبل.

لذلك ، فإن مخطط المكافآت ، عند الحساب ، لا يشمل فقط الوزن والنسبة المئوية لمؤشر أداء رئيسي معين ، ولكن أيضًا عدد المؤشرات الرائدة والمتأخرة.

بالإضافة إلى الحسابات ، تجدر الإشارة إلى أنه لا ينبغي ربط أجر البائع بمؤشر واحد فقط (على سبيل المثال ، الإيرادات أو حجم المبيعات) ، دون مراعاة خصوصيات السوق والموسمية. نظرًا لأن الشركة قد تواجه فخ الشبع ، فإن العوامل المادية تفقد قوتها في التحفيز. وبالتالي ، فإن العائد على كل روبل يُستثمر في الموظفين يجلب تدريجيًا عائدًا أقل وأقل. وبمرور الوقت ، يبدأ حجم الاستثمار في الموظفين في تجاوز العائد. ينشأ خطر مماثل عندما يتم توفير دخل للموظف يتجاوز المستوى الذي يحتاجه لأسلوب حياته المعتاد (كقاعدة عامة ، يتم تحقيق ذلك بدخلين لمتخصص في منطقته في هذا التخصص). الشيء الوحيد الذي يجب معالجة "فخ الشبع" هو فصل الموظف الذي توقف عن جلب العائدات - لن يكون من الممكن تحقيق التأثير المطلوب من خلال تغيير نظام الدفع.

معادلة حساب المكافأة على أساس KPI لرئيس القسم التجاري

المكافأة = (CF KPI 1 × A + CF KPI 2 × B + CF KPI 3 × C) × D ،أين:

BF KPI 1، 2، 3- الحد الأقصى لصندوق المكافأة ، والذي يتم ضربه في وزن مؤشرات الأداء الرئيسية 1 ، 2 ، 3.

أ- عامل تصحيح لمؤشر الأداء الرئيسي 1 بقيمة حد 70٪ (إذا كانت الخطة أقل من 70٪ ، فلن تكون هناك مكافأة لهذا المؤشر (A = 0) ؛ إذا تم تنفيذ خطة المبيعات بأكثر من 70٪ ، سيتم استحقاق المكافأة المقابلة بما يتناسب مع الوفاء).

ب- معامل التصحيح لمؤشر الأداء الرئيسي 2 بقيمة عتبة 85٪. عندما يكون هذا المؤشر أقل من 85٪ ، يكون B = 0. عندما يتم الوصول إلى مستوى 85٪ أو تجاوزه ، سيتم تجميع المكافأة بما يتناسب مع الإيفاء. يتم حظر المعامل - إذا لم يتم استيفاء قيمة حد KPI 2 ، فلن يتم دفع المكافأة ، بغض النظر عن نتائج KPI 1 و KPI 3.

ج- معامل التصحيح لـ KPI 3 (قيمة عتبة 60٪). إذا كان المؤشر أقل من 60٪ ، فإن C تساوي 0 ، إذا تم إجراؤها عند 61-100٪ ، فإن الشحنة تتناسب مع الأداء.

د- عامل الإيقاف ، وهو عامل تصحيح حظر عام ، مع إعادة تعيين دفعة المكافأة إلى الصفر إذا لم يتم الوصول إلى الحد الأدنى لقيم أي مؤشر أداء رئيسي.

وفقًا للمخطط المقترح ، يتركز اهتمام البائع على مقدار الحسابات المستحقة القبض ، جنبًا إلى جنب مع تكلفة عملية البيع ومستوى المبيعات ، ولا يقتصر على تحقيق نمو في معدل الدوران بأي تكلفة. بفضل هذا ، تمكنت الشركة من تحقيق استلام الأموال في الوقت المناسب ، والتخلي عن القروض بدون فوائد للموظفين أو العملاء.

متى سيعمل مؤشر الأداء الرئيسي ومتى لا يعمل

سيكون نظام KPI فعالاً في ظل الظروف التالية:

• مع الوزن الصحيح ووضع جميع مؤشرات KPI ؛
• الإنشاء الصحيح لشجرة أهداف الشركة ؛
• سيسمح لك نظام المحاسبة بحساب جميع صيغ حساب مؤشرات الأداء الرئيسية ؛
• التوزيع الصحيح للمسؤولية عن الأهداف (والعمليات) بين فناني الأداء ؛
• إدخال البيانات في نظام المحاسبة من قبل أشخاص مدربين وغير مهتمين - وليس من قبل أولئك الذين أجروا بيانات KPI. في هذه الحالة ، من الضروري إدخال معلومات موثوقة ؛
• ربط مؤشرات الأداء الرئيسية بنظام تحفيز الموظفين. يجب بناء نظام التحفيز مع إعطاء الأولوية لأهداف المؤسسة على أهداف الموظفين ، ولكن مع مراعاة الإلزامية.

عندما لا يعمل نظام KPI:

• لم تشارك إدارة الشركة في إنشاء شجرة الهدف.
• من المستحيل حساب KPI بسبب نقص البيانات في نظام المحاسبة أو الذاتية أو عدم موثوقية تقييمهم.
• التطوير غير الصحيح لمؤشرات الأداء الرئيسية - دون مراعاة المؤشرات المقابلة لتحقيق الأهداف المحددة.
• لا يوجد ارتباط بين مؤشرات الأداء الرئيسية ونظام التحفيز.
• تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية ليس لجميع الإدارات. في هذه الحالة ، سيكون نظام التحكم منحرفًا.
• ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية بنظام التحفيز الحالي ، مع ذلك ، دون مراعاة الدوافع الشخصية للموظفين الذين تم تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية لهم.
• يقسم تحقيق مؤشرات الأداء الرئيسية ودفع المكافأة عنها لمدة تزيد عن 3 أشهر. في هذه الحالة ، يتعب الموظفون ببساطة من الانتظار ، ويتوقفون عن ربط الإجراءات والمكافآت الصحيحة. مع وجود مشاريع طويلة في الشركة ، تحتاج إلى ربط مؤشرات الأداء الرئيسية ومكافأة لتحقيق الأهداف ليس فقط بالنتائج النهائية للمشروع ، ولكن أيضًا بالمراحل المتوسطة.

كيفية التغلب على مقاومة الموظفين عند تنفيذ نظام KPI

1. يجب أن تشرح للموظفين أن ما يتم تنفيذه مرتبط بما فعلوه بالفعل في اليوم السابق. بفضل هذا ، لن يكون هناك توقع وخوف من التغييرات الجذرية كل يوم اثنين مع إلغاء النتائج السابقة.

2. KPI هي أداة معقدة نوعًا ما. لذلك ، من الضروري شرح هذه المنهجية لجميع المستخدمين مسبقًا - لتلقي التعليقات في وضع الاختبار ، والمناقشة ، ومناقشة الأسئلة التي ظهرت ، وما إلى ذلك.

3. تصبح المشاركة في مشروع تحديد الدافع لمؤشرات الأداء الرئيسية للمدير العام وفريق كبار المديرين عاملاً هامًا من عوامل النجاح. عندما تشك الإدارة في النجاح الشامل من هذا المشروع- مثل هذه التعهدات لا معنى لها على الإطلاق.

4. يجب على كبار المديرين أيضًا إشراك المديرين المتوسطين في سير عمل تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية - أي الموظفين الذين سيضطرون إلى تقييم وتخطيط إجراءاتهم وفقًا للنظام الجديد المعتمد. يجب أن يعملوا معًا لإنشاء خطة مرحلية لتنفيذ مشروع جديد - عادةً ما تشارك الأقسام التجارية في الاختبار الأول للنظام ، وفي النهاية - المكتب الخلفي.

5. من الضروري تشجيع نشاط الموظفين عند إدخال التغييرات - تحتاج إلى الاحتفال بأي انتصارات ، حتى أصغرها.

6. تأكد من أن سير عملك متسق مع التغييرات التي تجريها. لذلك ، من الضروري التخطيط بشكل منفصل للانتقال من نظام اللوائح الحالي إلى النظام الجديد - وهذا لن يحدث على الفور ، لذلك ، من الضروري مراعاة وقت هذا الانتقال والتحكم فيه بشكل منفصل.

7. من الضروري الالتزام بالتغييرات المستمرة في الشركة. ومع ذلك ، من أجل ضمان الاستمرارية والاتساق ، فإن الوضع الأمثل هو عندما تتبع جميع التغييرات الهدف الرئيسي للمنظمة.

• الدافع والحوافز وأجر العمل

الكلمات الدالة:

1 -1