التدريبات ، التدريب ، استشارات الأعمال ، الإدارة الإستراتيجية. تدريبات المبيعات ، والمهارات الإدارية ، وتدريب الموظفين ، والدورات التدريبية في مجال الأعمال ، والدورات التدريبية للشركات ، والندوات ، والدورات التدريبية الإدارية. معهد GC الدولي للإدارة. ميخائيل ايفانوف

برنامج نمطيزعيم القرن الحادي والعشرين

ستة كتب - وحدات ، كل منها يحتوي على عدة مصنفات (أقسام)

أنا. تنمية القدرات الإدارية

1. الكفاءة والهيكل التنظيمي نشاطات الادارة

2. التفاعل بين المدير والمرؤوسين. القيادة الفعالة

3. ادارة فريق

4. التغييرات التنظيمية

II. محادثة تجارية

1. اتصالات الأعمال

2. فض النزاعات

3. التحدث إلى الجمهور

ثالثا. الإدارة المحركة

1. الدافع في عمل القائد

2. مراجعة نظريات التحفيز

3. تحفيز المخاض

رابعا. إدارة الموارد البشرية

1. بحث واختيار وتكييف الموظفين الجدد

2. تقييم أداء العاملين

3. انضباط العمل والأداء

4. الثقافة التنظيمية

خامسا موارد الإدارة الفردية

1. إدارة الوقت

2. ادارة الاجهاد

3. تفويض السلطة

السادس. إعداد وتنفيذ حلول الإدارة

1. تحضير قرارات الإدارة

2. اجتماعات في ممارسة التحضير

وتنفيذ قرارات الإدارة

3. فرق المشروع في ممارسة تنفيذ قرارات الإدارة

برنامج نمطي R U C O D I T E L X X I القرن

في. ترافين م. ماجورا م. كورباتوفا

تحفيزية

إدارة

الأكاديمية اقتصاد وطنيتحت حكومة الاتحاد الروسي

دار موسكو للنشر "DELO" 2005

UDC 331.108.2 (076.5) بنك البحرين والكويت 65.240ya73.5

المؤلفون:

ترافين ، مدير مدرسة إدارة شؤون الموظفين في أكاديمية الاقتصاد الوطني التابعة لحكومة الاتحاد الروسي

م //. ماجورا رئيس مجموعة المستشارين بكلية إدارة الموارد البشرية

MB Kurbatova ، الأخصائي الرئيسي في كلية إدارة شؤون الموظفين

ترافين في في ، ماجورا إم آي ، كورباتوفا م.

T65 الإدارة التحفيزية: الوحدة الثالثة: التدريس.- عملي. مخصص. - الطبعة الثانية ، القس. - م: ديلو ، 2005. - 96 ص. - (برنامج معياري "زعيم القرن الحادي والعشرين").

ردمك 5-7749-0360-5

الإدارة الفعالة للأفراد في أي مؤسسة مستحيلة دون إدارة تحفيز الموظفين ، دون خلق بيئة تزيد من التزام الموظفين بمؤسستهم واستعدادهم للعمل الجاد لتحقيق مصالحها. ستساعد دراسة كتيبات العمل على تحليل الأساليب الموضوعة بالفعل لإدارة دوافع المرؤوسين. إن استيعاب المادة المدروسة سيجعل من الممكن تطبيق ترسانة واسعة من الأساليب والوسائل للتأثير على دوافع العمال في الممارسة العملية.

مواد الوحدة مخصصة للمديرين من مختلف المستويات وطلاب نظام تعليم إدارة الأعمال.

1. التحفيز في عمل القائد
احياجات الانسان الاساسيه
المبادئ الأساسية الكامنة وراء العمل
التحفيز
الدافع السياسي للسلوك العمالي
التنظيم الهرمي للدوافع
العلاقة التعويضية بين الدوافع
مبدأ العدالة
مبدأ التعزيز
المحادثة كطريقة لتحديد خصائص الدافع
عمال
طرق لزيادة الدافع الخاص بك
الرضا الوظيفي والإنتاجية
تحفيز المبادرة والإبداع
عمال
2. مراجعة نظريات التحفيز
الدافع العمالي والسلوك التنظيمي
وجهات نظر مبكرة حول الدافع البشري
النموذج التقليدي: الإدارة العلمية
نموذج "مدرسة العلاقات الإنسانية"
نموذج مدرسة الموارد البشرية
وجهات النظر الحديثة عن الدافع
نظرية ماسلو
نظرية K. Alderfer

النظريات الإجرائية للدوافع
نظرية العدالة ج. آدامز
نظرية Vroom للتوقعات
نظرية بورتر لولر الشاملة للتحفيز
إي. نظرية تحديد الهدف لوك
نظرية التعزيز
3. حوافز العمل
طرق التأثير على دوافع المرؤوسين
تنظيم العمل
الحوافز المادية
التحفيز الأخلاقي
تحديد الأهداف
التقييم والمراقبة
إعلام
التدرب على الادارة
إجراءات تأديبية
مخاطبة الأهم بالنسبة للموظف
القيم

الوحدة الثالثة

الإدارة المحركة

على التوالي اليوم ، يمكن لأي شخص أن يجادل في بيان ذلك قائد جيد- هو قائد يعرف كيف

إلهام مرؤوسيك للعمل بأقصى قدر من الكفاءة. لكن المديرين لا يعرفون دائمًا كيفية حل هذه المشكلة. يتم التعبير عن نهج شائع جدًا في كلمات أحد القادة: "يمكنك التحفيز عندما يكون لديك المال. وإذا لم يكن هناك مال ، فلا يوجد دافع أيضًا". سيتيح لك التعرف على وحدة "الإدارة التحفيزية" رؤية جميع الأساليب المتنوعة لحل مشكلة زيادة تحفيز الموظفين. تتضمن هذه الوحدة ثلاثة كتب عمل: "الدافع في عمل القائد" و "مراجعة نظريات التحفيز" و "حوافز العمل".

العمل مع مواد المصنف "الدافع في عمل القائد"يُمكّنك من فهم ماهية الدافع بشكل أفضل وكيف يرتبط بأداء الموظف. يتم إيلاء اهتمام خاص في دفتر الملاحظات لكيفية تأثير القائد على دوافع المرؤوسين. سوف تكون قادرًا على تحليل مناهجك الخاصة للمشكلة.

دفتر العمل "مراجعة نظريات التحفيز"يقدم أشهر المناهج النظرية لمشكلة تحفيز العمل. ستساعد المهام المقترحة في تحديد فرص تعزيز الدافع العمالي للموظفين ، والتي يمكن استخدامها من قبل أي مدير مهتم بذلك.

في المصنف "حوافز العمل"يتم النظر في طرق محددة لتحسين مستوى الدافع العمالي للعمال. لا يقتصر دافع العمل الفعال للموظفين على الحوافز المادية. هنا يأتيعلى الحاجة إلى التأثير الشامل ، على خلق بيئة عمل محفزة.

سيساعدك إكمال مهام الوحدة على فهم مدى اتساع نطاق طرق التأثير على دوافع المرؤوسين التي يمكنك استخدامها في عملك.

كيفية استخدام مصنف

كتاب العمل هو أداة ستساعدك في دراسة موضوع معين لوحدة الإدارة التحفيزية وستمنحك الفرصة لتطبيق المعرفة المكتسبة في عملك.

لا تحاول قراءة كل النص دفعة واحدة. العديد من المهام ، على الرغم من بساطتها الخارجية ، يمكن أن يكون لها تأثير كبير على فهمك لأنشطة المدير ، وتظهر فرصًا جديدة لم يتم استخدامها من قبل. من أجل تحقيق أقصى استفادة من المواد المعروضة في المصنف ، تعامل مع المهام بمسؤولية قدر الإمكان - فأنت تقوم بهذا العمل بنفسك. لذلك ، حدد أهدافًا واقعية لنفسك ، وإذا كنت قد حددت بالفعل بعض المهام ، فقم بتنفيذ المجموعة بدقة. من الأفضل عدم تولي المهمة بدلاً من تركها في منتصف الطريق.

تأكد من مراقبة تنفيذ المخطط ، أي تتبع المواعيد النهائية والنتائج النهائية التي تلقيتها أثناء إكمال هذه المهمة أو تلك. إن النجاح في تحقيق الأهداف المحددة سيعطي الثقة بالنفس ويسمح بتطوير صفات مهمة مثل المثابرة و العزيمة.

ستجد في دفتر العمل الخاص بك رموزًا خاصة تساعدك على التنقل بشكل أفضل في المحتوى والعمل بشكل أكثر إنتاجية مع الكتاب. يمكن التعبير عن معنى هذه التعيينات على النحو التالي.

نصوص تحلل النتائج المتحصل عليها.

المهام التي عليك إكمالها بنفسك من أجل إتقان أفضل للمواد المقترحة ، قم بتحليلها الأنشطة الخاصةووضع برنامج تطوير الذات.

أدب إضافي ،التي يمكنك أن تقرأ في

1. التحفيز في عمل القائد

كنتيجة لدراسة مصنف "الدافع في عمل القائد" ، ستتمكن من:

W> تعميق فهمك للعلاقة بين التحفيز وأداء الموظفين ؛

^> فهم أفضل للمهام التي يتعين على المدير حلها من أجل التأثير بنجاح على دوافع المرؤوسين ؛

^> تحليل تجربتك في التأثير على دوافع المرؤوسين ؛

% لتطوير مهارات تحليل الممارسة المتبعة لإدارة دوافع المرؤوسين.

ما الذي يجعل العمال يختارون وظيفة على أخرى؟ لماذا يتفاعلون بشكل مختلف مع نفس المنبهات؟ لماذا ، في إحدى الحالات ، يعملون بنكران الذات في المهام الموكلة إليهم ، وفي الحالة الأخرى ، يضيعون الوقت في المحادثات وفترات الراحة؟ غالبًا ما يتم طرح هذه الأسئلة من قبل المديرين ، ويمكن اختصارها إلى ثلاثة أسئلة رئيسية: ما الذي يحفز الأشخاص ولماذا وكيف يجعلهم مهتمين بالنتائج النهائية للعمل المعين ، للعمل بتفان كامل.

الدافع هو الشيء الذي ينشط الشخص ويحفزه ويوجه أفعاله لتحقيق الهدف المحدد.

الدافع العالي للموظفين هو أهم شرط لنجاح المنظمة. لا يمكن لأي شركة أن تنجح دون التزام الموظفين بالعمل بأداء عالٍ وبدون مستوى عالٍ

التزام الموظفين دون اهتمام أعضاء المنظمة بالنتائج النهائية وبدون رغبتهم في المساهمة في تحقيق الأهداف. لذلك ، فإن اهتمام المديرين والباحثين المشاركين في الإدارة بدراسة سيكولوجية السلوك البشري في العمل مرتفع للغاية. في مجال علم النفس ، يجب على المرء أن يبحث عن القوى المحفزة التي تجبر الناس على العمل بتفان كامل لصالح المنظمة. أهمية التحفيز عالية جدًا ، لكن العديد من المديرين لديهم فكرة غامضة إلى حد ما عن كيفية استخدام هذا الاحتياطي المتمثل في زيادة أداء مرؤوسيهم.

فهم الدوافع التي تدفع الناس

الشيء الرئيسي في الدافع هو ارتباطه الذي لا ينفصم باحتياجات الشخص. يسعى الشخص إلى العمل بعوائد عالية ، ويكون مستعدًا لتجاوز العقبات في طريقه إلى الهدف المقصود ، إذا كان العمل والمكافأة التي يحصل عليها نتيجة لذلك تسمح له بتلبية الاحتياجات المهمة بالنسبة له.

تحصل الشركة على عائد مرتفع من عمل الأشخاص فقط إذا كانت تخلق فيهم الموقف اللازم للعمل ، إذا كانوا مهتمين بذلك النتيجة النهائيةوسيكون له موقف إيجابي تجاه العمل المنجز. هذا ممكن فقط عندما تسمح عملية العمل ونتائجها النهائية للشخص

تلبية احتياجاتك الأكثر أهمية.

احياجات الانسان الاساسيه

يمكن تحديد مجموعة واسعة إلى حد ما من الاحتياجات التي تكمن وراء دافع العمل والتي تؤثر على السلوك التنظيمي وعمل الشخص. هنا سننظر فقط في الاحتياجات التي يجب أخذها في الاعتبار ، أولاً وقبل كل شيء ، عند تطوير تدابير للتأثير على دافع العمل للعمال.

الاحتياجات الفسيولوجية- الحاجات التي يلزم إشباعها لضمان وجود الإنسان ككائن حيوي (غذاء ، هواء ، ماء ، كسوة ، سقف فوق رأسه). فمن الواضح أن الجياع أو المرضى

ماذا وكيف تعلم القادة؟

إم ماجورا
إم بي كورباتوفا

بداية العقد الثاني يصاحب الإصلاحات السياسية والاقتصادية المطولة في روسيا عدد من الاتجاهات الغامضة في مختلف مجالات الحياة في البلاد. هذه ليست فقط مشاكل في المجال الاجتماعي: التقسيم الطبقي الحاد للسكان إلى الفقراء والأغنياء ، عندما يقع أكثر من ثلث سكان البلاد تحت خط الفقر ، وهو مستوى منخفض من حماية اجتماعية، ولكن أيضًا مشاكل خطيرة في الاقتصاد ، والتي لا تزال غير فعالة (انخفاض الإنتاجية وجودة العمالة ، وارتفاع تكاليف الطاقة لكل وحدة من الإنتاج ، وما إلى ذلك).

يعتبر دخول روسيا إلى البلدان الصناعية الثماني تقدمًا ، لم يتم دعمه بعد من خلال النجاحات الكبيرة في تطوير المجالات الرئيسية للاقتصاد. لدينا كل ما تحتاجه لإعادة الميلاد - الأغنى الموارد الطبيعية، إمكانات صناعية وعلمية ضخمة ، غير مستغلة بشكل واضح حتى الآن ، والأهم من ذلك ، هناك إمكانات بشرية هائلة. لكن اذا وقت طويلعندما نتحدث عن مشاكل روسيا ، أشرنا إلى الحمقى والطرق ، يمكننا اليوم أن نؤكد بثقة أن المشكلة الرئيسية لروسيا هي الجودة المنخفضة للإدارة ، والتي نراها في كل مكان ، من الصناعات المختلفة إلى الزراعة... من الصعب التحدث عن الانتعاش الاقتصادي للبلاد مع الحفاظ على مثل هذه النوعية من الحكم المتدني. في اقتصاد السوق ، يكون هذا الوضع محفوفًا حتماً بأكثر الآفاق بؤسًا للبلاد ومواطنيها.

سيكون من المغري للغاية الاعتراف غير كاف مستوى المؤهلات الإداريةقادة من مختلف المستويات ... ومع ذلك ، فإن المشكلة أعمق من ذلك بكثير. اليوم نحن مجبرون على الاعتراف بأن الضربة الأشد خطورة على جودة الإدارة هي العادة الطويلة للقيادة الأمية ... تتمثل أصعب نتائج هذه العادة في هيمنة الأساليب الاستبدادية للإدارة ، والميل السائد بين المديرين لحل المشكلات الحالية حصريًا ، ونقص الدعم المناسب في المنظمات للقادة الذين يظهرون ميلًا للتحليل وإظهار المبادرة.

ربما كل شيء عن الموظفين؟ ربما يقترض الأشخاص الخطأ المناصب القيادية؟ لكن التعيينات في المناصب القيادية تتم عادة على أساس صفات العملالموظف ومستوى مؤهلاته في مجال الإنتاج ذات الصلة. كقاعدة عامة ، يصبح المديرون هؤلاء الموظفين الذين يتميزون عن الجماهير ليس فقط بمستوى المعرفة المهنية ، ولكن أيضًا بمستوى مسؤوليتهم ، والقدرة على العمل مع الناس. يبدو أن النقطة ليست في ضعف إمكانات الموظفين القياديين ، ولكن في الجودة المنخفضة التدرب على الادارةالسائدة في الأغلبية المنظمات الروسية... يوجد اليوم كل الأسباب للتأكيد على أن المستوى المنخفض من القدرة التنافسية للاقتصاد الروسي يتحدد إلى حد كبير من خلال الجودة المنخفضة لإدارة الأغلبية. الشركات الروسية... هذا لا يتعلق فقط بالإدارة العليا ، بل هو أيضًا المستوى الأوسط والخطي للإدارة.

هذا الوضع في مجال الإدارة ، في رأينا ، يتم تحديده بشكل أساسي من خلال عمل عاملين:

أ) نقص تدريب القادة ؛

ب) عدم التوفر الإدارة العلياالعديد من المنظمات لمثل هذا البناء لنظام الإدارة ، عندما يكون مستوى المعرفة الإدارية مطلوبًا ، مثل جودة الإدارة ، والتي ، بشكل مثالي ، نسعى جاهدين لتحقيقها من خلال تدريب المديرين.

أحد أهم أسباب عدم كفاية مستوى المعرفة والمهارات الإدارية التي يتمتع بها قادتنا هو عدم كفاية الاهتمام في التسعينيات من القرن العشرين من قبل معظم الشركات الروسية بقضايا تدريب المديرين. في العديد من المؤسسات اليوم ، لا يوجد مديرين على الإطلاق تلقوا تدريبًا أوليًا على الأقل في مجال الإدارة. على الرغم من العمل في هذا المجال السنوات الاخيرةتم تكثيفها بشكل ملحوظ ، ولكن بالنسبة لبلد ضخم مثل روسيا ، من الواضح أن الجهود المبذولة غير كافية.

لا تأتي مراقبة الجودة العالية بموجة من العصا السحرية. القائد الذي لم يدرس الإدارة من قبل مجبر على استخدام ثلاثة مصادر لتطوير أسلوب الإدارة الخاص به:

مثال على القادة الآخرين أمام عينيه ؛

الفطرة السليمة؛

اكتسب خبرته الخاصة من خلال التجربة والخطأ (والتي يتعين على شركته دفع ثمنها).

دون إنكار أهمية الخبرة لتطوير مؤهلات المديرين ، يجب الاعتراف بأن التعلم من أخطائه ليس فعالًا دائمًا. غالبًا ما يكون من الضروري ملاحظة كيف يرتكب القادة نفس الأخطاء باستمرار ، أو يتقدمون على نفس الطريق ، أو يلتزمون بالمبادئ الخاطئة أو الإستراتيجية الخاطئة. كما يمكن أن يكون هناك نزعة لإظهار انخفاض الطلب على المرشحين للمناصب الشاغرة ، عندما يعتمد القائد بشكل مفرط على ما يقوله الناس عن أنفسهم ؛ هذا هو عدم القدرة على التحدث أمام الجمهور ، وهو ما يبرره حقيقة أن هذا ليس الشيء الرئيسي في عمل القائد ؛ وعدم القدرة على تحفيز المرؤوسين على استخدام الحوافز غير النقدية ، إلخ. بالإضافة إلى كل شيء آخر ، يتطلب التدريب القائم على الخبرة الإدارية الشخصية قدرًا كبيرًا من الوقت وإنفاقًا كبيرًا للطاقة. الفطرة السليمة والقيادة القائمة على التجربة والخطأ بعيدة كل البعد عن أفضل أساس لها عمل فعالالشركة وأقسامها.

نشأ نظام تعليم إدارة الأعمال وتطور استجابة لطلبات الممارسة. نجد الإشارات الأولى للتدريب الصناعي في F. Taylor. في نهاية القرن التاسع عشر ، تم إدراك الحاجة إلى تدريب خاص للقادة في أوروبا والولايات المتحدة. تأسست أول كلية إدارة أعمال منذ أكثر من 120 عامًا في الولايات المتحدة. اليوم ، نظام تدريب المديرين في البلدان المتقدمة لديه بنية تحتية متطورة وميزانية تبلغ عشرات المليارات من الدولارات. عالي النتائج الاقتصاديةلم تكن الدول الصناعية لتتحقق لولا العمل الهائل الذي يتم القيام به في مجال التدريب إدارة شؤون الموظفين.

هناك اعتقاد شائع بأن القيادة لا يمكن تدريسها. إنه فن يكمن في القدرة على الاستفادة المثلى من الخبرة والمعرفة المتاحة في ظروف محددة. لا توجد وصفات جاهزة تشير بشكل لا لبس فيه إلى الحل الصحيح لموقف معين. في كل مرة ، يجب على المدير تحديد مقبولية بعض مناهج العمل ، مع مراعاة الوضع الحالي. لهذا السبب ، بينما يؤكد بعض القادة على الخبرة الإدارية ، "لقد فات أوان التعلم بالنسبة لي". عادةً ما يقول المديرون الذين تتراوح أعمارهم بين 40 و 50 عامًا هذا ، أي الأشخاص الذين يشغلون مناصب رئيسية في شركاتهم والتي تحدد جودة الإدارة ومستوى القدرة التنافسية لمنظمتهم. قد تكون الإجابة على مثل هذه الأحكام هي كلمات قائد واحد بعد إكمال برنامج تدريبي إداري مدته 5 أيام: "كان معظم ما تعلمته أثناء تدريبي مألوفًا بالنسبة لي. ساعدت الدراسة في تنظيم المعرفة الحالية ، وجعلت من الممكن ترتيب أولويات عملك بشكل أفضل. لكن أكثر ما صدمني هو أن كل شيء تعلمته على مدار 20 عامًا كقائد ، يرتكب الأخطاء ويعاني الهزائم ويصنع اكتشافاتي الخاصة ، معروف منذ فترة طويلة ووصفه في الكتب. وهذا يعني أنه كان بإمكاني إتقان كل هذا قبل ذلك بكثير وبخسائر أقل ".

تم تصميم مديري التدريب لمساعدتهم على العمل بعوائد أعلى ، أي تحقيق نتائج أفضل في العمل بأقل جهد وموارد. عمل كفءالقائد مفيد للمنظمة ، لأنه الأساس لتحسين كفاءة عملها. لكن المستوى الأعلى من المؤهلات الإدارية لا يقل فائدة للمديرين أنفسهم ، لأنه يسمح لهم بأداء عمل بأقل قدر من الطاقة الجسدية والعصبية ، ويجلب لهم رضا أخلاقي أعلى.

ما الذي يجب أن يتعلمه القائد؟

تفترض الإدارة الفعالة مقدرة القائد على الاستخدام الرشيد لجميع أنواع الموارد المتاحة له. في الوقت نفسه ، تلعب الموارد البشرية دورًا رئيسيًا ، ففي عملية التدريب يحتاج القائد إلى فهم أفضل لهيكل المهام التي يجب أن يحلها فيما يتعلق بالمرؤوسين. هذا مهم حتى يكون لدى المتدربين فهم أوضح للفرص والوسائل المتاحة لهم لتحقيق أهدافهم المرجوة في عملية القيادة. الأشخاص هم الذين لهم تأثير حاسم على كيفية استخدام إمكانات المنظمة (المالية ، والآلات ، والمعدات ، والمواد ، وما إلى ذلك). التعريف ، الذي يستخدم أحيانًا لوصف العمل الذي يؤديه المدير ، ينص على أن المدير هو الشخص الذي يقوم بالعمل بأيدي شخص آخر (أي على يد مرؤوسيه). لذلك ، تستند القيادة الفعالة بشكل أساسي إلى حقيقة أن القائد ، بالإضافة إلى المعرفة المهنية في مجال النشاط الذي يجب أن يعمل فيه (التجارة ، الإنتاج ، النقل ، إلخ) ، يجب أن يكون قادرًا على العمل مع الناس. وهذا يتطلب مجموعة واسعة من المعارف والمهارات ، من أهمها القدرة على التواصل الفعال والتفويض والتحفيز وضمان العمل الجماعي الناجح ، بما في ذلك في عملية حل المشكلات وإعداد قرارات الإدارة. ولكن في هذا المجال بالتحديد - مجال إدارة الأفراد - يفتقر القادة اليوم بشدة إلى التدريب الخاص.

إذا كانت البلدان المتقدمة صناعياً لديها سنوات عديدة من الخبرة في تدريب موظفي الإدارة ، فإن بلدنا ، على الرغم من بعض النجاحات الموجودة بالفعل في هذا المجال ، تضع الأساس فقط لنظام تدريب المديرين. تعتمد البرامج المستخدمة في روسيا اليوم إلى حد كبير على خبرة الدول المتقدمة. المشكلة الخطيرة هنا هي الحاجة ، من ناحية ، إلى تكييف البرامج المستخدمة في كليات إدارة الأعمال الغربية ، ومن ناحية أخرى ، لتطوير برامجها الخاصة. دورات تدريبيةللموظفين من جميع المستويات الإدارية. الشرط الرئيسي أن الحديث برامج التعلمللمديرين - يجب ربط المحتوى وطرق التدريب المستخدمة بمتطلبات عمل المدير. بادئ ذي بدء ، تتضمن هذه المتطلبات معرفة عميقة بمجالهم المهني ، والقدرة على العمل مع المعلومات ، والقدرة على العمل مع الناس والقدرة على تنظيم عملهم بشكل فعال.

أهداف تعلم القيادة

قال ويليام بليك ذات مرة: " لن تعرف ما يكفي أبدًا إذا كنت لا تعرف أكثر من كافية ".يمكن أن يعزى هذا البيان بالكامل إلى التدريب على القيادة. من المهم أن نكشف للجمهور أوسع نطاق ممكن من الاحتمالات ، لمنحهم ، ربما ، معرفة زائدة عن الحاجة. ستظهر الممارسة فقط المعرفة التي ستكون مطلوبة أكثر في الظروف المعينة وستجعل عملهم أكثر فعالية. في الوقت نفسه ، نحن ندرك أنه لا يمكن استخدام جميع المعارف والمهارات المكتسبة أثناء التدريب على الفور في عمل القائد.

بالنظر إلى الأهداف التي يمكن تحديدها وتحقيقها عند تدريب المديرين ، من الضروري الانطلاق من حقيقة أن زيادة المستوى التدريب على الإدارةالكوادر القيادية أهم شكل من أشكال الاستثمار المصمم لتحسين كفاءة إدارة الشركة وضمان التنفيذ الناجح للمطور الاستراتيجية التنظيمية ... يكون التدريب على القيادة ومحتوى المناهج الدراسية أكثر عملية عندما يركزان بشكل أساسي على ما يلي:

امنح المديرين المعرفه ضرورية لحل ناجح للمهام الإدارية البحتة التي تواجههم. الشيء الرئيسي هو القدرة على التعامل مع المهام التي يجبر الطلاب على حلها ، وتنظيم عمل المرؤوسين لتحقيق الأهداف التي حددتها الإدارة.

مساعدة القادة بشكل أفضل فهم وتنظيم الخبرة الإدارية التي لديهم بالفعل.

تعليم المهارات والقدرات ضرورية للقيادة الفعالة.

وفر فرصة لإجراء نوع من التدقيق ، وإذا لزم الأمر ، أعد التفكير بشكل خلاق في عملك اليومي و تحفيز الحاجة إلى تحسين عملهم.

. تسهيل التطوير مع مديري المرافق وتحديد الأولويات ضرورية لحل ناجح للمهام التي تواجههم في الظروف السائدة.

إذا حاولنا أن نعبر بطريقة أبسط عما يجب أن تكون عليه نتيجة تدريب المديرين ، فيمكننا قول ذلك تعليم جيد- هذا هو التدريب ، الذي "يحك" المستمعون بعد الانتهاء منه لاستخدام (أو محاولة استخدام) مناهج جديدة ، والمعرفة والمهارات المكتسبة في عملهم.

سمات تدريب القادة

بالنظر إلى مشكلة تدريب القادة ، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار ، أولاً وقبل كل شيء ، أننا نتحدث عن تدريب البالغين ، أي الأشخاص الذين تلقوا بالفعل التعليم (عادةً ما يكون تقنيًا أو اقتصاديًا) وتشكلوا كأفراد. يعتمد استعداد المديرين لاستخدام نتائج التعلم في عملهم إلى حد كبير على مدى إمكانية توفير التوجيه العملي وتحفيز تدريب المديرين. التخصيص قادة المعرفة ومبادئها الإدارة الفعالةتعلموه في الفصل ، عندما تصبح المعرفة المكتسبة أثناء التدريب معتقداتهم الخاصة.

تتطلب الحاجة إلى توفير توجيه عملي للتعلم مزيدًا من الارتباط المواد التعليميةعرضت على المديرين مع ممارسات الإدارة الخاصة بهم و خبرة شخصية... بخلاف ذلك ، ينشأ موقف عندما تبدو مواضيع التدريب مثيرة للاهتمام وضرورية للمستمعين ، ويكون "مكان تسخير الحصان" (أي كيف يمكن استخدام كل هذا في الممارسة) غير واضح.

لزيادة استعداد الطلاب لتناسب المعرفة المقدمة في الدورة التدريبية ، وأساليب الإدارة وطرق التأثير على المرؤوسين ، اليوم أساليب التعلم النشط ( ألعاب الأعمال، تفسير حالات محددةوالمناقشات الجماعية وما إلى ذلك). هذا النهج في التدريب لا يجعل من السهل ربط المعرفة الجديدة بالخبرة الحالية فحسب ، بل يزيد أيضًا من مستوى الحافز للتعلم ، حيث يصبح التدريب في هذه الحالة أكثر قابلية للفهم وأكثر إثارة للاهتمام للمديرين.

مبادئ التدريس الفعالالقادة

لقد صادفنا مؤخرًا هذه العبارة: "التعليم هو ما يبقى للإنسان بعد أن ينسى ما تعلمه".المهم بالنسبة لنا هو بالضبط ما سيبقى في رؤوس القادة في شهر ، في سنة ، في بضع سنوات بعد التخرج. كيف ستؤثر دراستهم على تصورهم لعملهم والنهج التي يستخدمونها لحل مشاكل الإدارة؟

من بين المبادئ الأساسية التي تجعل من الممكن تحقيق كفاءة عالية في تدريب المديرين ، ينبغي إبراز ما يلي:

. نشاط المستمع : انتشار استخدام أساليب العمل الجماعي وإجراءات اللعب. موقف الجمهور للمساهمة في مناقشات المجموعة من قبل المشاركة النشطةفي إجراءات اللعبة. تقليل استخدام مواد المحاضرات أثناء التدريب إلى الحد الأدنى والاستخدام على أوسع نطاق ممكن لأساليب التعلم النشط (تحليل المواقف العملية ، وألعاب الأعمال ، والتمارين التدريبية) ، مما يتطلب مشاركة شخصية عالية للطلاب في العملية التعليمية.

. التوجه نحو مقارنة المعلومات التي تم الحصول عليها خلال الفصول مع الخبرة الموجودة بالفعل للطلاب ، الارتباط الوثيق لمحتوى الفصول مع ممارسة الإدارة اليومية ، مما يعني أقصى قدر من الاعتماد في عملية التعلم على المعرفة والخبرة التي يمتلكها المديرون. يتم تقديم هذا الغرض من خلال مناقشات المجموعة والمهام التي يعمل القادة من خلالها في مجموعات صغيرة أثناء التدريب.

. التركيز العملي ... يجب أن يستهدف محتوى المنهج وطرق التدريس المستخدمة الاستخدام العمليالطلاب من المعارف والمهارات المكتسبة.

. العمل بروح الفريق الواحد ... تتمثل المهمة الرئيسية للقائد في تنظيم عمل الأشخاص الآخرين ، وبالتالي إتقان المهارات العمل بروح الفريق الواحدله أهمية خاصة للمديرين والأشخاص في الاحتياط للمناصب القيادية. يحتاج القادة إلى التعرف على ماهية العمل الجماعي. يجب أن يساهم التدريب على القيادة في تطوير مهارات العمل الجماعي وزيادة الميل للعمل كجزء من الفريق.

. تصميم مناهج جديدة لحل مشاكل الإدارة ... العمل الجماعي لحل بعض المشكلات الإدارية هو شكل من أشكال مواقف النمذجة في الجمهور التي يتم مواجهتها في عمل كل مدير. يعد عمل المشروع الذي ينفذه الطلاب كجزء من مجموعة مشروع مكونة من 4-6 أشخاص شكلاً من أشكال توحيد المعرفة المكتسبة ومهارات العمل الجماعي. تتلقى المجموعة مشكلة معينة ، يتم تحديدها على أساس التحليل ، والتي يجب على المستمعين العمل من خلالها وتقديم الاقتراحات لحلها. نحن نعتبر عمل المشروع شكلاً من أشكال التوحيد العملي للمعرفة المكتسبة أثناء التدريب.

يجب توضيح ما نعنيه عندما نتحدث عن عمل المشروع. هذا هو تعاون أعضاء مجموعة الدراسة في مشكلة معينة. الهدف النهائي هو تحليل المعلومات المتاحة في وقت محدود (عادة بضع ساعات) ، ووضع المقترحات وإعداد تقرير عن نهج الفريق لحل مشكلة إدارة معينة. يعد العمل في المشروع في تدريب القادة مهمًا بشكل خاص للأسباب التالية:

يحل عمل المشروع إحدى أهم مهام التعلم - الربط الوثيق للمعرفة والمهارات المكتسبة بممارسة الإدارة.

يوفر شكل عمل المشروع فرصة ممتازة تقييم فعالية التدريب المقدم. في الواقع ، هذه هي الطريقة الأبسط وربما الأكثر "إرشادية" لتقييم ما تعلمه الطلاب خلال فترة التدريب. لا يعد عمل المشروع الطلاب فقط لتطبيق المعرفة والمهارات المكتسبة في الممارسة ، بل يزيد أيضًا من مستوى تحفيزهم لاستخدام المعرفة والأساليب التي تم تعلمها أثناء التدريب في عملهم. في التحضير والدفاع عمل التصميميتم توحيد المهارات التالية التي تعتبر مهمة لعمل المدير:

مهارات العمل الجماعي (بما في ذلك القدرة على الاستماع والإقناع ، وموقف النقد البناء ، والتعاون في تحليل المشكلات وتطوير الحلول ، وما إلى ذلك) ؛

مهارات تحليل المشكلة وإعداد الحلول ؛

القدرة على الإبلاغ بشكل فعال (وفعال!) عن نتائج العمل المنجز.

. حل المشكلات العاجلة للمشروع ... على الرغم من أن إعداد المشروع والدفاع عنه هو مهمة تعليمية ، إلا أن الطلاب لا يحلون هذه المشكلة "من أجل المتعة" ، ولكن بجدية تامة. كمواضيع لأعمال التصميم ، يُعرض على المستمعين المشاكل الأكثر حدة وإلحاحًا للمؤسسة ، وأحد متطلبات إعداد المشروع هو الحد الأقصى من الدقة والافتقار إلى الكلمات العامة والتركيز على الإجراءات الحقيقية والمقترحات المحددة.

شروط التدريب القيادي الناجح

غالبًا ما تسعى العديد من الشركات التي تدرب قادتها إلى تقليل تكاليفها. يؤدي هذا إلى حقيقة أنه عندما يتم التدريب على أراضي مؤسسة العميل ، فإنه غالبًا ما يتم في غرف سيئة التكيف مع الفصول الدراسية ، وغالبًا ما يتم تشتيت انتباه المديرين لحل مشكلات الإنتاج "العاجلة" و "العاجلة" ، والتي يتم استفزازها من خلال حقيقة أن الدراسة تتم في مكان قريب من مكان عملهم. إذا قامت المنظمة بإجراء تدريب لقادتها ليس من أجل "العرض" وترغب في الحصول على نتائج حقيقية منه ، فيجب اتخاذ تدابير معينة لزيادة فعالية التدريب. يتضمن هذا في المقام الأول التدابير التالية:

1. تخلص من الفجوات والمشتتات. في الممارسة العملية ، يمكن القضاء على عوامل التشتيت بشكل شبه كامل من خلال:

إجراء التدريب مع المغادرة إلى منزل أو مستوصف أو مصحة في بلد لقضاء العطلات ؛

زيادة مسؤولية المتدربين عن المشاركة في المنهج المقترح. يتم تحديد تكوين مجموعة الدراسة بترتيب الرئيس الأول ، ويتم مراقبة الحضور وتحديد عقوبات التغيب عن الدراسة والإلهاء عن الدراسة.

المشاركة في تدريب القائد الأول أو ممثلي الإدارة العليا. يساعد هذا في تقليل الانحرافات عن الأسئلة غير المتعلقة بالتعلم.

2. رفع قيمة التعلم في نظر الجمهور

تساعد الخطوات التالية في حل هذه المشكلة:

الملاحظات الافتتاحية من قبل الرئيس التنفيذي أو ممثلي الإدارة العليا قبل بدء البرنامج التدريبي ؛

حضور القائد الأول أو ممثلي الإدارة العليا في المراحل النهائية من المنهج ؛

الانتهاء الاحتفالي من الدراسات مع تقديم الدبلومات والتهنئة من الإدارة العليا.

3 الطلب على المعرفة والمهارات المكتسبة من قبل المديرين أثناء دراستهم

يمكن أن تساعد الخطوات التالية في حل هذه المشكلة:

المشاركة في التدريب شرط لا غنى عنه للنظر في ترشيح مدير للتعيينات في المناصب العليا ؛

التقييم أثناء الشهادة لمستوى المعرفة المهنية للمديرين ، بما في ذلك وقت تدريبهم الأخير ، والتدريب المتقدم ؛

زيادة درجة تعقيد المهام الموكلة إلى المديرين ومسؤوليتها ، الأمر الذي يتطلب منهم استخدام المعرفة والمهارات المكتسبة أثناء التدريب بشكل أكثر فعالية.

المشاكل والصعوبات التي تقلل من فعالية مديري التدريب

إذا نظرنا إلى فعالية التدريب بالقدوة المدرسة الثانوية، من الواضح أنه من الصعب الاعتماد على نتائج عالية إذا كان الطلاب يشعرون بالملل ، وإذا لم يفهموا سبب حاجتهم إلى التدريب ، وإذا تم إجراء التدريب من قبل مدرسين غير مؤهلين في برامج قديمة.

بالنظر إلى العوامل التي تؤثر على فعالية مديري التدريب ، من الممكن أيضًا تحديد قوى فرملة معينة. ومن أسباب تراجع فعالية التدريب القيادي ما يلي:

يستخدم في سياق البرامج التدريبية وطرق التدريب التي تأخذ في الاعتبار بشكل سيء محتوى عمل المديرين والظروف الحقيقية التي يتم فيها عملهم. في كثير من الأحيان ، يتم إعطاء المستمعين العديد من مبتذلة ، توصيات فارغة ... فيما يلي أمثلة على هذه التوصيات ، مأخوذة من برنامج تعليمي تنفيذي واحد:

تجنب تضييع الوقت ، حاول التحدث إلى الأشخاص المناسبين.

اعرف ما تستطيع وما لا تستطيع وما لا يجب عليك.

يجب عليك دائمًا مراعاة الواقع الذي تعمل فيه. يجب أن تتعلق المهام مباشرة بالموقف الذي أنت فيه ، وليس بما قد نفعله في عالم مثالي.

العديد من البرامج التدريبية تعتمد بالكامل تقريبًا على التجربة الغربية تدريب القادة ، دون نقد ، دون التكيف المناسب مع الظروف الروسية. غالبًا ما تكون المواد التي يتلقاها المديرون خلال هذه البرامج مليئة بالبيانات التي تتبع نسخًا من اللغة الإنجليزية ، غير مفهومة إذا لم يكن الطالب لديه تدريب خاص ، على سبيل المثال:

قسم هيرزبرج العوامل التي تؤثر على الدافع إلى فئتين. الأول يشمل العوامل التي يجب أن تكون موجودة حتى لا يفقد الناس الاهتمام. في الوقت نفسه ، لا يمكن لهذه العوامل أن تحفز الناس حقًا على العمل بشكل أفضل ، وإذا استطاعوا ، فعندئذ فقط لفترة قصيرة من الزمن. دعاهم مثبطات.

في كثير من الأحيان ، يؤخذ الولاء والتفاني في الشركة في الاعتبار عند بناء نظام للتحويلات والمزايا الاجتماعية.

المدرب هو الشخص الذي يتفاعل بنشاط مع أشخاص آخرين في شكل فردي أو جماعي. من حيث محتوى عمله ، فهو قريب من مدير التنمية البشرية في التعريف الذي يقدمه المنظرون الغربيون والممارسون الإداريون. في التفسير المحلي ، يمكن أن يطلق عليه مدير الموارد البشرية مع تعديلات كبيرة وإثراء كبير للعمل.

من المدهش أن تصادف مثل هذه العبارات لأن جميع برامج الإدارة الحديثة تقريبًا تعلن مبدأ توجيه العميل (العميل). نحن نعلم المديرين التركيز على طلبات العملاء ، مع نسيان مراعاة مستوى إتقانهم في الجهاز المفاهيمي المقترح ، ومستوى المعرفة باللغة الإنجليزية وعلم النفس!

. التقليل من أهمية هذه المهمة مثل خلق مستوى عالٍ من الحافز لدى الطلاب للتعلم ... قد ينخفض ​​دافع المستمعين بسبب استخدام المعلمين لمجموعات كبيرة جدًا من المحاضرات ، أو عدم فهم المستمعين لكيفية استخدام المعرفة المكتسبة في عملهم ، أو النقص (أو الاستخدام غير الكافي) أمثلة ملموسةأو بسبب عدم قدرة المعلم على تقديم المادة التعليمية للجمهور بطريقة شيقة.

. بعد الانتهاء من التدريب ، لا تخلق المنظمة الظروف التي تشجع المديرين على استخدام المعرفة والمهارات المكتسبة أثناء التدريب في الممارسة العملية. لا يعهد إليهم أكثر أهمية أو عمل مسؤول، لا يتم فرض متطلبات أعلى على عملهم. إذا لم تكن مخرجات التعلم مطلوبة في العمل ، فمن الصعب الاعتماد على الحافز العالي للمتدربين والاستيعاب القوي للمواد التعليمية.

. الفجوة في مستوى التدريب الإداري للإدارة العليا والمدراء المتوسطين والمديرين التنفيذيين. ويتجلى ذلك في حقيقة أنه بعد العودة إلى وظائفهم بعد التدريب ، يجد المديرون أنفسهم في "مستنقع" من مخططات العمل القديمة وعدم رغبة رؤسائهم في الاعتماد على مستوى جديد من التدريب الإداري لمرؤوسيهم.

اليوم ، عند الحديث عن فعالية التدريب ، يجب علينا أولاً وقبل كل شيء أن ننطلق من متطلبات العمل الإداري. ما الذي يجب أن يعرفه القائد؟ ما هو التدريب الذي يجب توفيره للمديرين المباشرين أو المديرين المتوسطين أو الكبار؟ من الضروري اليوم أن تطور المؤسسات والشركات معاييرها وأنظمتها الخاصة التي ستجيب على هذه الأسئلة.

لا يمكن القول إن نظام تدريب القادة في البلاد وصل إلى الصفر. تجري اليوم محاولة للاستفادة من خبرة الدول المتقدمة في إعداد القادة. عدد من الروس مراكز التدريبلأكثر من عام واحد كانوا يدربون المديرين فيها برامج ماجستير إدارة الأعمال، للحصول على خيارات مختلفة للدورات التدريبية للقادة ، عندما يتم أخذ الأساس من البرامج التي طورتها كليات إدارة الأعمال الأمريكية أو الإنجليزية أو الألمانية. هم فقط بحاجة إلى التكيف بشكل صحيح مع ظروفنا.

نهج آخر يتم تنفيذه في بلدنا هو التدريب على حساب الدولة في إطار البرنامج الرئاسيالقادة الشباب الواعدون الذين سيتمكنون غدًا من المساهمة في تنمية البلاد. يوجد عدد غير قليل من مراكز التدريب في روسيا التي تعمل في مجال تعليم إدارة الأعمال. يساهم عمل هذه المراكز بشكل متزايد في تدريب قادة الشركات الروسية.

اليوم لا يوجد بديل للتدريب على القيادة. تلك الشركات التي تتوقع على المدى الطويل تعزيز مواقعها في الصراع التنافسي وتحقيق آفاق جديدة في مجالات أعمالها لن تكون قادرة على حل هذه المشاكل دون تدريب قادتها. تم تصميم تدريب المديرين لتحسين جودة وكفاءة عمل موظفي الإدارة والشركات التي تولي اهتمامًا كافيًا لهذا المجال مما يزيد بشكل كبير من جاذبيتها الاستثمارية.

إن الانتعاش الاقتصادي لروسيا مستحيل بدون قادة يتمتعون بالمعرفة والمهارات الحديثة لحل المشكلات الإدارية بنجاح. إذا كنا نفكر حقًا في زيادة القدرة التنافسية لاقتصادنا ، فيجب أن يكون التدريب والتطوير المهني للقادة من بين الأولويات العليا لأي منظمة تقريبًا.

ماغورا م.

من الناشر: هذا الكتاب هو الطبعة الثالثة المنقحة والموسعة المخصصة لقضايا التوظيف والاختيار والاحتفاظ بالموظفين. إنه يعكس أفضل تجربة أجنبية وروسية في هذا المجال وخبرة المؤلف العديدة. الغرض الرئيسي من معظم المواد الواردة في هذا المنشور هو مساعدة الأشخاص الذين يعملون في مجالات مختلفة من الأعمال على حل المشكلات المتعلقة بالتوظيف. يفصل الكتاب أهم الأساليب المستخدمة في ممارسة التوظيف. يتم إيلاء اهتمام خاص لتكييف البحث عن الموظفين ونظام الاختيار.

لقد عزز الكتاب بشكل كبير القسم المخصص للنظر في مجموعة واسعة من المهام المتعلقة باختيار القادة. يمكن لأي شخص مهتم بهذه المشكلة العثور على إجابات للعديد من الأسئلة هنا.

يتضمن كتاب "البحث عن الموظفين واختيارهم" عددًا من الوثائق والنماذج والاستبيانات القياسية وغيرها من المواد التي ستساعد في تأسيس العمل في مجال البحث واختيار الموظفين.

الكتاب مخصص للمتخصصين خدمات الافرادوالقادة من مختلف المستويات والمعلمين وطلاب كليات إدارة الأعمال.

سيتم إرسال الملف إلى عنوان بريدك الإلكتروني. قد يستغرق الأمر ما يصل إلى 1-5 دقائق قبل أن تحصل عليه.

سيتم إرسال الملف إلى حساب Kindle الخاص بك. قد يستغرق الأمر ما يصل إلى 1-5 دقائق قبل أن تستلمها.
يرجى ملاحظة أنك يجب أن تضيف بريدنا الإلكتروني [البريد الإلكتروني محمي] لعناوين البريد الإلكتروني المعتمدة.

لا يمكننا التحدث عن أنفسنا إلا كمؤلف جماعي. حتى عندما يتم نشر الكتاب والمقال بنفس الاسم.

درسنا معا في موسكو جامعة الدولةمعهم. MV Lomonosov ، الذي تخرج (مخيف القول) مرة أخرى في 1979 و 1980 ، على التوالي.

لم نعتقد أبدًا أننا سنكتب كتبًا عن الإدارة وإدارة شؤون الموظفين. لكن الحياة تطورت بطريقة ، بعد أن عملت لأكثر من 10 سنوات في هيكل خدمات الأفراد المختلفة للدولة الكبيرة ، ثم المنظمات التجارية، لقد ربطنا مصالحنا بالأعمال إلى الأبد.

بدأ التدريب على القيادة في عام 1980. ثم أطلق عليه اسم "أساسيات المعرفة النفسية الاجتماعية للقادة". في نفس الوقت ، في أوائل الثمانينيات ، ظهرت المنشورات الأولى. في نهاية الثمانينيات من القرن الماضي ، تم استكمال ذلك بالعمل على تقديم المشورة لمختلف الشركات الروسية وتدريب موظفي الإدارة.

منصتنا الرئيسية للعمل كمعلمين هي أكاديمية الاقتصاد الوطني التابعة لحكومة الاتحاد الروسي. في الغالب هذا هو التدريس في برامج ماجستير إدارة الأعمال. بالإضافة إلى ذلك ، نحن نعمل كثيرًا مع شركات مثل Gazprom و MGTS.

كان عملاؤنا شركات مثل Sberbank و Yukos و TNK و Lukoil و Russian Aluminium و Sevrstal و Avtovaz و Norilsk Nickel وغيرها الكثير.

في 9 فبراير 2017 ، عضو مراسل في الأكاديمية الروسية للعلوم الطبيعية ، مرشح للعلوم النفسية ، أستاذ مشارك ، رئيس قطاع الاستشارات الإدارية في المدرسة العليا لإدارة شؤون الموظفين التابعة لأكاديمية الاقتصاد الوطني التابعة لحكومة الاتحاد الروسي عضو هيئة تحرير مجلة "إدارة شؤون الموظفين" ميخائيل إيفانوفيتش ماجورا.

منذ عام 1980 ، ارتبطت أنشطة ميخائيل إيفانوفيتش بتدريب المديرين على أساسيات المعرفة الاجتماعية والنفسية ، وتحسين مهاراتهم الإدارية ، وتطوير الكفاءات في الأنشطة في حالات الأزمات. بفضل هذا النشاط ، الذي كان له تغطية واسعة في كل من جغرافيته وفي الصناعات التي تعاون معها ميخائيل إيفانوفيتش ، قدم مساهمة لا تقدر بثمن في تطوير المدرسة الوطنية للإدارة. أثناء تكوين الأعمال التجارية المحلية في حالة من عدم اليقين وفقدان القيم ، قام M.I. أدخلت ماجورا بشكل منهجي وثابت في الممارسة مبادئ الإدارة التي تسمح اليوم للشركات بالبناء بنجاح وفعالية سياسة الموظفين... الفكرة المهيمنة عليه جميعًا برامج تعليميةكان هناك موقف مدروس ومحترم تجاه الإمكانات البشرية.

تنعكس الإمكانات العلمية والتعليمية لميخائيل إيفانوفيتش أيضًا في العديد من كتبه ومقالاته المكرسة لمشاكل الإدارة وإدارة الموارد البشرية ، والتي كانت وستظل دليلًا للعمل لأجيال عديدة من المديرين.

منذ عام 2006 ، كان ميخائيل إيفانوفيتش ماجورا عضوًا في قسم السلامة النفسية في الأكاديمية الروسية للعلوم الطبيعية ، بالإضافة إلى قدراته المتميزة كعالم ومعلم ومعلم ، كنا محظوظين بما يكفي للتعرف عليه باعتباره مبدعًا بشكل مذهل ، مخلص ، متواضع وشجاع.

نأسف بصدق على وفاة ميخائيل إيفانوفيتش ماغور ونعرب عن تعازينا الحارة لعائلتنا وأصدقائنا.

إل إم رايموفا، دكتور في الفلسفة ، أستاذ ، رئيس قسم السلامة النفسية في الأكاديمية الروسية للعلوم الطبيعية

من الصعب أن ندرك أن ميشا ماجورا لم تعد بيننا. فقط في مثل هذه اللحظات تدرك المعنى الحقيقي لهشاشة وجودنا. بينما يكون أحد الأحباء على قيد الحياة ، لا نفكر حقًا في الحاجة إلى اتصالات شخصية متكررة ، ويبدو أنه لا يزال هناك الكثير من الوقت في المستقبل وسيكون هناك وقت كافٍ لتنفيذ المشاريع المشتركة والنزاعات والمناقشات. لكنه توفي ، وبدأت تشعر بشدة بالفراغ في روحك ، في ذلك الجزء منها ، كما اتضح فيما بعد ، احتل. لا أخشى أن أقول إننا كنا أصدقاء وأشخاصًا متشابهين في التفكير ، على الرغم من أن اتصالاتنا كانت عرضية إلى حد ما. يوجد مثل هذا التعبير: "معلم من عند الله". كان يتوافق معه تمامًا. لقد عملنا غالبًا في نفس مواقع التدريب وعلى نفس التدفقات. إن احترافه ، والأهم من ذلك ، موقفه اللطيف والاحترام تجاه الجمهور يثير دائمًا استجابة إيجابية. لقد كان دائمًا رجل فريق ، ولم يدعي القيادة ، لكن هذا لم يمنعه من أن يكون واحدًا. كان من السهل التعاون معه وأن نكون أصدقاء بفضل انفتاحه وإخلاصه. وترك الحياة كمعلم حقيقي دون أن ينهي المحاضرة الأخيرة. سيكون من الممكن سرد صفاته ومزاياه الروحية لفترة طويلة ، لكنه لم يعد بحاجة إلى ذلك ، ولن يتمكن الآخرون من استخدامها.

نعم ، ميشا ، الصديق لا يموت ، بل يتوقف عن الاقتراب منه.

إيغور ألكسيفيتش بورودين ، رئيس الأقاليم منظمة عامة"مدققو أمن الشركات".

سيبقى ميخائيل ماجورا في ذاكرتنا إلى الأبد كمثال على التواضع بأعلى مستوى من الذكاء للباحث والعالم.

كان عمليا أول من نشر كتبا عن تقييم الموظفين في روسيا. مئات الآلاف من الناس تعلموا من أفكاره ...

تميزت ندوات مجلة "بيرسونيل مانجمنت" باهتمام الجمهور الكبير بكلماته.

جذبت المقالات المنتظمة في المجلة قراءًا جددًا للنشر ، نظرًا لأن علامته التجارية الشخصية في أوائل العقد الأول من القرن العشرين كانت أقوى بكثير من تلك الموجودة في المجلة.

كان مايكل أول من ساعد في تنظيم الدراسة وكالات التوظيفعلى أساس استطلاعات تنمية الموارد البشرية. أسلوبه لا يزال يخدمنا اليوم.

"بالطبع ، أتذكر جيدًا اللحظة التي عبر فيها M.Magura عتبة مكتبنا لمناقشة منهجية البحث ،" أخبرنا M.
كان موضع تقدير واحترام عميقين من قبل جميع مديري 60 وكالة توظيف رائدة في موسكو لموضوعيته وحياده في وكالات التصنيف.

ذكرى مباركة له.

أ. جونشاروف

ربما ، يجب أن يتمتع كل محترف قوي بخاصية مميزة واحدة: فهم واضح لعلاقات السبب والنتيجة في مجال اهتماماتهم المهنية. بدون هذا الفهم ، من الصعب تحقيق أي نتائج ملحوظة وتصبح فعالة في عملك.

يبدو لي أن ميخائيل إيفانوفيتش نجح بشكل جيد. قال ذات مرة إنه في بحثه عن سن مبكرة ، في بداية حياته المهنية ، كانت لديه فرصة للعمل كطبيب نفساني لبعض الوقت. بطبيعة الحال ، كان موضوع الاهتمام المهني هو موضوع الكفاءة في الرياضة. ما الذي يميزها؟ كيف يتم تطوير إرادة الفوز؟ ما الذي يحفز الشخص؟ هل التنمية الشخصية ممكنة وكيف يجب القيام بها؟ نشأت هذه الأسئلة وغيرها بشكل طبيعي ومنطقي تمامًا ، لكن الإجابات عليها لم تكن واضحة بأي حال من الأحوال. على ما يبدو ، حتى ذلك الحين ، بدأ مجال الاهتمامات المهنية (التحفيز ، والتنمية الشخصية ، وكفاءة العمل الجماعي ، وما إلى ذلك) في التبلور ، والذي تتبعه ميخائيل إيفانوفيتش طوال حياته.

لكن الحياة نفسها دفعت في اتجاه مختلف قليلاً - بدأ الاهتمام بهذه القضايا بالظهور في الصناعة ، في مجال إدارة شؤون الموظفين. ألقت الخبرة السابقة بالإضافة إلى العمل في مجال علم الاجتماع بمواد جديدة مثيرة للاهتمام ، وكما قيل في الفيلم الشهير ، قدمت "معلومات للفكر". شيء آخر هو أنه لم يرغب الجميع في التفكير والوصول إلى جوهر الأمر. سعى ميخائيل من أجل هذا طوال حياته.

الأشخاص الذين اجتازوا مسارًا مشابهًا يدركون جيدًا مدى صعوبة الفهم. أولاً ، المعرفة الرسمية ، ثم تراكم الخبرة ، وإعادة التفكير ، ومستوى جديد من الفهم ، يبدو أن هذا هو الأمر ، لكن لا - هذه مجرد جولة أخرى ، ننتقل إلى المستوى التالي ، ومرة ​​أخرى جولة. وهكذا حتى النهاية ، إذا كنت تريد تحقيق شيء ما ...

أولئك الذين أتيحت لهم الفرصة للتواصل عن كثب مع ميخائيل إيفانوفيتش عرفوا أنه في مكان ما في بداية المسار ، كما كان ينبغي أن يكون في ذلك الوقت ، كان يعد أطروحة الدكتوراه الخاصة به. وأردت حقًا أن يبنى على مادة حقيقية ، وأن يكون له أساس واقعي متين. لكن قواعد اللعبة ومنصب المستشار العلمي دفعت مقدم الطلب إلى البحث عن القليل في المكان الخطأ وإثبات خطأه قليلاً. في تلك الظروف ، لم يكن شيئًا خارجًا عن المألوف - بل على العكس من ذلك. أدرك الجميع أنها كانت نوعًا ما مثل لعبة. وليست الأساليب مهمة ، فالنتائج مهمة. كان من الممكن الجمع بين الحقائق أو اختيار مثل هذه التقنيات للحصول على النتيجة المرجوة. ولم يتوقع أحد أنه بعد اجتياز الدفاع التمهيدي بنجاح ، سيقرر ميخائيل بنفسه ببساطة عدم الذهاب للدفاع عن نفسه. اجعل الأمر يبدو أسوأ بالنسبة لك ، لكن تجاوز الألعاب المقبولة عمومًا. وكان قانونًا بحرف كبير.

ومع ذلك ، تمت كتابة الأطروحة ودافع عنها بنجاح. لكن بعد عشرين عاما. وعلى مواد صادقة وحقيقية تم جمعها نتيجة لسنوات عديدة من العمل الاستشاري والتفاعل المهني مع مئات المؤسسات والآلاف من الأشخاص. وليست فقط هي التي كتبت.

كان أحد الأصدقاء والزملاء المشتركين يمزح - في جنازتنا ، أمامنا ، لن يحملوا الطلبات على الوسائد المخملية ، ولكن كتبنا. بالطبع ، هذا رمزي ، لكن ميخائيل إيفانوفيتش سيكون لديه شيء لإظهاره. كتب العديد من الكتب المفيدة والغنية بالمعلومات من قبله ، وقد لقيت جميعها استقبالًا جيدًا من قبل القادة الممارسين والمجتمع العلمي. لكنه أشار دائمًا إلى أن هذا لم يكن ممكنًا لولا مشاركة زوجته مارينا بوريسوفنا كورباتوفا ومساعدتها التي لا تقدر بثمن. لقد عاشوا معًا لأكثر من 40 عامًا. لقد أكمل كل منهما الآخر جيدًا: معرفة وممارسة وخبرة أحدهما ، بالإضافة إلى نظرة عامة وشمولية وقدرة على العمل بكلمة الآخر.

غادر الرجل ، لكنه ترك كتبه - أفكاره ، وفهمه ، والنتائج التي توصل إليها. وسيظل الكثيرون يستفيدون من هذا وسيجدون الكثير من الأشياء المهمة والمفيدة لأنفسهم. كما كان الحال دائمًا عندما نقرأ تقييمات أولئك الذين لديهم حظ جيد للتحدث معه والاستماع إليه - مدرس ، باحث ، استشاري ممارس (ولشخص آخر ، معالج نفسي). لقد ساعد الكثيرين على فهم أنفسهم ، أسباب مشاكلهم وإخفاقاتهم ، لمعرفة إمكانيات الخروج من المواقف الصعبة والمشاكل الشخصية. وأريد أن أصدق أنه سيساعد الكثير. على الرغم من - وما زلت لا أصدق ذلك - لم يعد معنا ...

فيكتور لفوفيتش خارتشينكو

عندما يغادر أحد أفراد أسرته ، تبقى الذكريات. لدي أذكى ذكريات ميشا: دائمًا مرح ، مبتهج ، غير محبط أبدًا ، مليء بالخطط ، محترف ، مهتم ، باحث ، نشط ، غير مبال ، مستعد للمساعدة ، يحب زوجته وأطفاله ، مهتم ، مجتهد ، دائمًا يخلق شيئًا ، يفكر الكتابة وتقدير الحياة!

لقد درسنا معًا في جامعة موسكو الحكومية في كلية علم النفس ، ولكن بطريقة ما لم تجمعنا الحياة معًا في ذلك الوقت. بدأنا في التواصل بنشاط بعد التخرج ، عندما عملت ميشا في المصنع. Khrunichev ، وكان هو ومارينا بالفعل ابنتان رائعتان.

خلال تلك الفترة ، تطور تواصلنا العاطفي ، ورأينا بعضنا البعض كثيرًا ، وتحدثنا في مواضيع مختلفة ، وكان دائمًا ممتعًا ، وممتعًا ، ودائمًا بكل سرور.

لقد أوصلني ميشا أيضًا إلى مهنتي الثانية - إدارة شؤون الموظفين. وأنا ممتن له بعمق على ذلك! يمكننا القول إنه كان معلمي ، لأنه في ذلك الوقت لم يكن هناك عمليا أي شخص يفهم هذه المهنة ، وهي مهنة جديدة على البلاد. وكانت ميشا واحدة من هؤلاء القلائل الذين فهموا بالفعل هذه القضايا وفهموا جوهر هذا العمل. من ذلك الوقت فصاعدًا ، تمت إضافة شخصية مهنية إلى رفقة عاطفية.

ميشا ، كونه محترفًا في مجاله ، شارك بنشاط في تدريب المديرين على أساسيات الإدارة وإدارة شؤون الموظفين. كان من بين عملائه شركات مثل سبيربنك ، تي إن كيه ، لوك أويل ، الروسية للألمنيوم ، سيفيرستال ، أفتوفاز ، نوريلسك نيكل وغيرها الكثير. الخبرة المكتسبة أثناء العمل مع هذه الشركات خلقت الأساس للتواصل المهني فينا ، وكنت دائمًا منتبهًا لنصائحه وتوصياته ، ورأيه في بعض القضايا. شكرًا لميشا على التواصل المهني الذي حصلنا عليه ، للمساعدة والدعم في المواقف الصعبة.

قام ميشا ومارينا ، بناءً على خبرتهما التدريبية والاستشارية المتراكمة ، بنشر العديد من الكتب حول أساسيات الإدارة وإدارة شؤون الموظفين. لطالما كانت هذه الكتب بمثابة مساعدة جادة لكل من أتقن مهنة أخصائي إدارة شؤون الموظفين ، بمن فيهم أنا. ولهذه المساعدة في إتقان المهنة ، أنا أيضًا ممتن جدًا له!

عندما يغادر الأصدقاء ، يكون الأمر صعبًا دائمًا. وعندما يغادرون فجأة ، يكون الأمر صعبًا بشكل مضاعف.

الآن ليس من السهل على كل من عرف ميشا عن كثب. لكننا ممتنون له لأنه كان في حياتنا ، وأنه تمكنا من التواصل معه وتكوين صداقات معه.

أندري لافرينوفيتش

التقينا ميخائيل إيفانوفيتش ماجورا في عام 1990 ، وكان لا يزال هناك الاتحاد السوفيتي ولم تكن كلمة "استشارة" موجودة بعد ، وكانت الاستشارات جديدة. ذهب العديد من المستشارين إلى الشركات لمساعدة الإدارة والفريق على التكيف مع البيئة المتغيرة بشكل كبير في التسعينيات ، للانتقال ، كما يقولون الآن ، إلى "قضبان السوق".

كنت مستشارًا مبتدئًا ، وكان ميخائيل إيفانوفيتش صديقي الأكبر. ستانيسلاف فيكتوروفيتش هاينش كان "المعلم العظيم" ، رئيس مجموعتنا الاستشارية.

لقد فوجئت - كيف يجد ميخائيل وقتًا للدراسة المتعمقة في جدول الرحلات المزدحم ، والتحضير للعمل الاستشاري إنجليزي"للمستقبل."

تم افتتاح هذا المنظور في معهد موسكو للفيزياء والتكنولوجيا بعد بضع سنوات في شكل مشروع ماجستير في إدارة الأعمال مشترك مع جامعة ولفرهامبتون من المملكة المتحدة. عمل ميخائيل إيفانوفيتش كقائد في دورة التخصصات الإدارية وكان أول مدير تنظيمي لهذا المشروع.

يمتلك ميخائيل إيفانوفيتش بيرو العديد من الكتب في الإدارة ، والتي تعكس خبرة كبيرة في الاستشارات التربوية. يقول الزملاء: "هذه كتيبات حقيقية لمتخصصي الموارد البشرية."

أعتقد بصدق أن عمله لم يكن عبثًا.

أوليغ إيفانوفيتش درانكو ، دكتوراه ، نائب أستاذ مشارك رئيس قسم إدارة الابتكار ، MIPT