تعليم عالى

تأسست السلسلة في عام 1996.

وزارة التربية والتعليم الاتحاد الروسي

جامعة الولاية للإدارة

و انا. كيبانوف

د.ك. زخاروف

في. كونوفالوفا

كتاب أخلاقيات العمل

تمت الموافقة عليه من قبل وزارة التعليم في الاتحاد الروسي ككتاب مدرسي لطلاب الجامعات المؤسسات التعليمية، تدرس في تخصص "إدارة شؤون الموظفين"

المراجعون:

قسم إدارة شؤون الموظفين في أكاديمية العمل والعلاقات الاجتماعية ؛

النائب الأول لمدير معهد العمل بوزارة العمل و التنمية الاجتماعية RF ، الاقتصادي الفخري من RF ، دكتور في الاقتصاد ، البروفيسور A.F. زوبكوف.

كيبانوف إيه يا ، زاخاروف دي كيه ، كونوفالوفا ف.

أخلاقيات علاقات العمل: كتاب مدرسي / إد. و انا. كيبانوفا. - م: INFRA-M ، 2003. - 368 ص. - (سلسلة " تعليم عالى»).

في كتاب مدرسي أعده علماء قسم إدارة شؤون الموظفين جامعة الدولةالإدارة ، تحدد القضايا النظرية والمنهجية والعملية لأخلاقيات العمل: طبيعة أخلاقيات العمل ؛ أخلاقيات المنظمة والقادة ؛ جوهر الاتصال اللفظي ، غير اللفظي ، عن بعد ، التلاعب بالاتصالات ، إدارة الاتصالات ؛ قواعد الاعمال؛ آداب السلوك رجل أعمالوعلاقات العمل.

الكتاب مخصص للطلاب والطلاب الجامعيين وطلاب الدراسات العليا ، فضلاً عن معلمي تخصص "أخلاقيات علاقات العمل". يمكن أن يكون مفيدًا للإدارة ومتخصصي الموارد البشرية في المنظمات.

مقدمة

الغرض من هذا البرنامج التعليمي - لتزويد القارئ بالمعرفة العلمية والتطبيقية في مجال أخلاقيات العمل. يغطي الكتاب الدراسي مجموعة واسعة من قضايا أخلاقيات العمل ، مجمعة في ثلاثة أقسام: " اساس نظرىأخلاقيات علاقات العمل "(الفصل 1 ، 2 ، 3) ؛ "الاتصال كأداة لأخلاقيات العمل" (الفصل 4 ، 5 ، 6 ، 7 ، 8) ؛ "قواعد وآداب علاقات العمل" (الفصل 9 ، 10 ، 11).

القسم 1. يكشف الفصل الأول عن طبيعة وجوهر ومبادئ أخلاقيات العمل. يطلع القارئ على أنماط العلاقات الشخصية والمشاكل ذات الأولوية في هذا المجال. الفصل الثاني يبحث في تأثير الأخلاق والمعايير الأخلاقية على مسؤولية اجتماعيةتنظيم وتحسين نتائج أنشطتها. الفصل الثالث مخصص للكشف عن العلاقة بين المعايير الأخلاقية للمنظمة والقائد ، ويعرف القارئ بأساليب إدارة المعايير الأخلاقية للعلاقات الشخصية في الفريق. يقدم توصيات بشأن أخلاقيات حل القضايا الخلافية ، وحالات الصراع.

القسم 2. الفصل الرابع يفحص جوهر الاتصال كأداة تواصل لأخلاقيات العمل ، ويقدم أنواع وأساليب إدارة اتصالات الأعمال. يحدد الفصل الخامس أساسيات بلاغة الأعمال ، ويتناول جوهر ثقافة الكلام والمناقشة و سلوك الكلام، يعطي توصيات بشأن استخدام الوسائل التعبيرية خطاب العمل... يقدم الفصل السادس للقارئ الأساسيات ، بالإضافة إلى السمات الحركية والتقريبية التواصل غير اللفظييكشف جوهر الاتصال البصري. يناقش الفصل 7 أخلاقيات وثقافة الهاتف. خطاب عمل... يصف الفصل الثامن التلاعب في الاتصال ، وقواعد التحييد. كما يكشف عن التقنيات التي تحفز الاتصال ، باستثناء التلاعب.

القسم 3. الفصل التاسع يحدد قواعد التحضير لخطاب عام ، وإجراء محادثة عمل ، ومقابلة ، واجتماع خدمة ، ومفاوضات مع شركاء الأعمال ، بالإضافة إلى قواعد النقد البناء. يكشف الفصل العاشر عن جوهر الإتيكيت ، وصورة رجل الأعمال ، ومحتوى بطاقة العمل. يناقش آداب التحية والمقدمات وظهور رجل أعمال. يصف الفصل الأخير - الفصل الحادي عشر من الكتاب المدرسي - قواعد السلوك في الأماكن العامة ، وآداب العمل ، والميزات علاقات عملمع الشركاء الأجانب ، وكذلك قضايا فن المجاملات وتقديم الهدايا.

ينتهي كل فصل من الكتاب المدرسي بأسئلة تحكم ومهام عملية. تسمح أسئلة الاختبار للقارئ بالتحقق بسرعة من درجة إتقان قراءة المواد ، والمهام العملية - لتوحيد هذه المعرفة عند أداء مهام واختبارات محددة.

شارك في تأليف الكتاب: دكتور في الاقتصاد ، أ. و انا. كيبانوف (مقدمة ، 2.1 ، 2.2 ، 3.1 ، 3.2 ، 3.5 ، 4.4 ، 5.1 ، 5.2 ، 6.2 ، 7.2 ، 9.3 ، 9.5 ؛ المهام العملية: 1.2 ، 2 ، 3.1 ، 3.4 ، 3.5 ، 3.6 ، 4.1 ، 4.2 ، 5.1 ، 5.2 ، 7.1 ، 7.2 ، 7.3 ، 8.2 ، 9.1 ؛ الملاحق 2 ، 3) ؛ دكتوراه ، مساعد. د. زاخاروف (1.1 ، 1.3 ، 3.3 ، 3.4 ، 5.3 ، 5.4 ، 7.1 ، 9.1 ، 9.2 ، 9.4 ، 9.6 ، 10.3 ، 10.4) ؛ دكتوراه ، مساعد. في. كونوفالوف (1.2 ، 1.4 ، 2.3 ، 4.1 ، 4.2 ، 4.3 ، 5.5 ، 6.1 ، 6.3 ، 6.4 ، 8 ، 10.1 ، 10.2 ، 10.5 ، 11 ؛ المهام العملية: 1.1 ، 3.2 ، 3.3 ، 4.3 ، 4.4 ، 6 ، 8.1 ، 9.2 ، 9.3 ، 10 ، 11 ؛ الملحق 1).

UDC 65.01 (075.8)

بنك البحرين والكويت 65.290-2ya73.00

المراجعون:

قسم إدارة شؤون الموظفين في أكاديمية العمل والعلاقات الاجتماعية ؛

النائب الأول لمدير معهد العمل في وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي ، والاقتصادي المحترم من الاتحاد الروسي ، ودكتوراه في الاقتصاد ، البروفيسور أ. زوبكوف.

كيبانوف إيه يا ، زاخاروف دي كيه ، كونوفالوفا ف.

К 38 أخلاقيات علاقات العمل: كتاب مدرسي / محرر. و انا. كيبانوفا. - م: INFRA-M ، 2002. - 368 ص. - (مسلسل "التعليم العالي").

ردمك 5-16-001082-3

الكتاب المدرسي ، الذي أعده علماء من قسم إدارة شؤون الموظفين في جامعة الولاية للإدارة ، يحدد القضايا النظرية والمنهجية والعملية لأخلاقيات العمل: طبيعة أخلاقيات العمل ؛ أخلاقيات المنظمة والقادة ؛ جوهر الاتصال اللفظي ، غير اللفظي ، عن بعد ، التلاعب بالاتصالات ، إدارة الاتصالات ؛ قواعد الاعمال؛ آداب رجل الأعمال والعلاقات التجارية.

الكتاب مخصص للطلاب والطلاب الجامعيين وطلاب الدراسات العليا ، فضلاً عن معلمي تخصص "أخلاقيات علاقات العمل". يمكن أن يكون مفيدًا للإدارة ومتخصصي الموارد البشرية في المنظمات.

UDC 65.01 (075.8)

بنك البحرين والكويت 65.290-2ya73.00

مقدمة

الغرض من هذا الكتاب المدرسي هو تزويد القارئ بالمعرفة العلمية والتطبيقية في مجال أخلاقيات العمل. يغطي الكتاب المدرسي مجموعة واسعة من مشاكل أخلاقيات العمل ، مجمعة في ثلاثة أقسام: "الأسس النظرية لأخلاقيات العمل" (الفصل 1 ، 2 ، 3) ؛ "الاتصال كأداة لأخلاقيات العمل" (الفصل 4 ، 5 ، 6 ، 7 ، 8) ؛ "قواعد وآداب علاقات العمل" (الفصل 9 ، 10 ، 11).

القسم 1. يكشف الفصل الأول عن طبيعة وجوهر ومبادئ أخلاقيات العمل. يطلع القارئ على أنماط العلاقات الشخصية والمشاكل ذات الأولوية في هذا المجال. ويبحث الفصل الثاني في تأثير الأخلاق والمعايير الأخلاقية على المسؤولية الاجتماعية للمنظمة ، وتحسين نتائج أنشطتها. الفصل الثالث مخصص للكشف عن العلاقة بين المعايير الأخلاقية للمنظمة والقائد ، ويعرف القارئ بأساليب إدارة المعايير الأخلاقية للعلاقات الشخصية في الفريق. يقدم توصيات بشأن أخلاقيات حل القضايا الخلافية ، وحالات الصراع.

القسم 2. الفصل الرابع يفحص جوهر الاتصال كأداة تواصل لأخلاقيات العمل ، ويقدم أنواع وأساليب إدارة اتصالات الأعمال. يحدد الفصل الخامس أساسيات بلاغة الأعمال ، ويتعلق بجوهر ثقافة الكلام والمناقشة وسلوك الكلام ، ويقدم توصيات بشأن استخدام وسائل التعبير عن خطاب الأعمال. يقدم الفصل السادس للقارئ الأساسيات ، بالإضافة إلى السمات الحركية والتقريبية للتواصل غير اللفظي ، ويكشف عن جوهر الاتصال المرئي. يبحث الفصل السابع في أخلاقيات المحادثة الهاتفية وثقافة كتابة الأعمال. يصف الفصل الثامن التلاعب في الاتصال ، وقواعد التحييد. كما يكشف عن التقنيات التي تحفز الاتصال ، باستثناء التلاعب.

القسم 3. الفصل التاسع يحدد قواعد التحضير لخطاب عام ، وإجراء محادثة عمل ، ومقابلة ، واجتماع خدمة ، ومفاوضات مع شركاء الأعمال ، بالإضافة إلى قواعد النقد البناء. يكشف الفصل العاشر عن جوهر الإتيكيت ، وصورة رجل الأعمال ، ومحتوى بطاقة العمل. يناقش آداب التحية والمقدمات وظهور رجل أعمال. يصف الفصل الأخير - الفصل الحادي عشر من الكتاب المدرسي - قواعد السلوك في الأماكن العامة ، وآداب العمل ، وخصائص التواصل التجاري مع الشركاء الأجانب ، فضلاً عن فن المجاملات وتقديم الهدايا.

ينتهي كل فصل من الكتاب المدرسي بأسئلة تحكم ومهام عملية. تسمح أسئلة الاختبار للقارئ بالتحقق بسرعة من درجة إتقان قراءة المواد ، والمهام العملية - لتوحيد هذه المعرفة عند أداء مهام واختبارات محددة.

شارك في تأليف الكتاب: دكتور في الاقتصاد ، أ. أ.يا كيبانوف (مقدمة ، 2.1 ، 2.2 ، 3.1 ، 3.2 ، 3.5 ، 4.4 ، 5.1 ، 5.2 ، 6.2 ، 7.2 ، 9.3 ، 9.5 ؛ المهام العملية: 1.2 ، 2 ، 3.1 ، 3.4 ، 3.5 ، 3.6 ، 4.1 ، 4.2 ، 5D ، 5.2 ، 7.1 ، 7.2 ، 7.3 ، 8.2 ، 9.1 ؛ التذييلات 2 ، 3) ؛ دكتوراه ، مساعد. د. زاخاروف (1.1 ، 1.3 ، 3.3 ، 3.4 ، 5.3 ، 5.4 ، 7.1 ، 9.1 ، 9.2 ، 9.4 ، 9.6 ، 10.3 ، 10.4) ؛ دكتوراه ، مساعد. في. كونوفالوف (1.2 ، 1.4 ، 2.3 ، 4.1 ، 4.2 ، 4.3 ، 5.5 ، 6.1 ، 6.3 ، 6.4 ، 8 ، 10.1 ، 10.2 ، 10.5 ، 1 ؛ المهام العملية: 1.1 ، 3.2 ، 3.3.4-3 ، 4.4 ، .6 ، 8.1،9.2 ، 9.3 ، 10،11 ؛ الملحق 1).

الجزء الاول.

الأساس النظري لأخلاقيات العلاقات التجارية

الفصل 1

1. أخلاقيات العمل

   محاضرة

   أخلاق مهنيةاعمالعلاقة 10.10.2006 محاضرة 3. В ... إذلال الشرف والكرامة والسمعة اعمالمنحازة للإنسان سلوكلشخص وانتهاك العمل ... على الأعراف والقواعد الأخلاقية اعمالعلاقةمن أجل تحسين المعايير الأخلاقية ...

2. أخلاقيات علاقات العمل المبادئ التوجيهية التعليمية Arkhangelsk 2006 أخلاقيات علاقات العمل المبادئ التوجيهية التعليمية Arkhangelsk 2006 تم النظر فيها والتوصية بنشرها في اجتماع قسم علم أصول التدريس

   وثيقة

   انضباط " أخلاق مهنيةاعمالعلاقات "…………………………………………………. 4 الموضوع №1. " أخلاق مهنيةاعمالالتواصل والمجتمع "…………………… .. 4 الموضوع №2. "آداب في اعمالالاتصالات "………………………………… ... 6 الموضوع №3. "التلاعب في اعمالعلاقة "……………………. 12 ...

3. برنامج عمل علم نفس الانضباط وأخلاقيات العلاقات التجارية

   برنامج العمل

   و أخلاقاعمالعلاقة... تاريخ تكوين علم النفس و أخلاقاعمالعلاقة... علم النفس و أخلاقاعمالعلاقة... الإطار المفاهيمي لعلم النفس و أخلاقاعمالعلاقة... علم نفس العلاقات الشخصية علاقة ...

4. يوصى ببرنامج عمل "أخلاقيات علاقات العمل" لتوجيه تدريب 080400 "إدارة شؤون الموظفين"

   وثيقة

   3. النماذج اعمالعلاقة 4 6 8 18 4. الوسائل اعمالعلاقة 2 4 4 10 5. الحواجز اعمالعلاقة 2 4 6 12 6. تقنية اعمالعلاقة 2 4 8 14 7. أخلاق مهنيةاعمالعلاقةفي تقدم...

6. كيبانوف أ. ، دوراكوفا إ. إدارة الموارد البشرية للمؤسسة: الإستراتيجية ، التسويق ، التدويل (وثيقة)
7. (وثيقة)
8. كيبانوف أ. منظمة إدارة الموارد البشرية (وثيقة)
9. (وثيقة)
10. S.V. Shekshnya إدارة الموارد البشرية لمنظمة حديثة (وثيقة)
11. المؤلف غير مدرج. إدارة الموارد البشرية: كتاب مدرسي (وثيقة)
12. مجموعة المقالات - سياسة شؤون الموظفين (مستند)
13. Karjakin A.M. إدارة الموارد البشرية (وثيقة)
14. كيبانوف أ. أساسيات إدارة الموارد البشرية (وثيقة)

n1.doc

8.4 أخلاقيات العمل

8.4.1. لعبة الأعمال "الضغط"

وصف لعبة الأعمال

أنا. إيفانوف مدير شاب واعد يتقدم بسرعة في وظيفته. عندما بدأ حياته المهنية للتو ، كان رئيسه P.P. بيتروف هو "مدمن عمل" متأصل ساعدت خبرته ومعرفته إيفانوف بشكل كبير في ذلك الوقت. بعد ذلك بعامين ، تغير الوضع وأصبح إيفانوف رئيس بيتروف ، وتوقفت مسيرة بيتروف المهنية بعد ذلك. في الآونة الأخيرة ، كان إيفانوف وبيتروف يعملان في نفس المنظمة ولا يتقابلان كثيرًا.

تم نصح بيتروف مؤخرًا بتقديم ترشيحه لعضوية النادي. المديرين المحترفينلمقابلة أشخاص هناك يمكنهم "دفع" مسيرته المهنية في الاتجاه الصحيح. تم إنشاء النادي للترويج للأفكار ذات المستوى العالي من الاحتراف في عالم الأعمال. لكن بيتروف يعرف أن إيفانوف عضو في هذا النادي ورئيس لجنة الاختيار.

تقام المقابلة في مقر النادي. لهذه المناسبة ، كان بيتروف يرتدي ملابسه بعناية شديدة ، على الرغم من أن خزانة ملابسه لم تكن تتميز بتشكيلة كبيرة. عندما وصل إلى النادي في الوقت المحدد ، طُلب منه الانتظار في غرفة الضيوف. استغرق الانتظار 15 دقيقة. عندما أدخل السكرتير بيتروف أخيرًا إلى غرفة المؤتمرات المفروشة بشكل فاخر ، وجد نفسه وجهاً لوجه مع أعضاء لجنة الاختيار المكونة من 8 أفراد ، برئاسة إيفانوف. كانوا يرتدون بدلات رسمية باهظة الثمن. كان بيتروف جالسًا في نهاية طاولة طويلة ، كان يجلس عليها أعضاء اللجنة. وهكذا ، شكلت اللجنة التي يرأسها إيفانوف ، إذا جاز التعبير ، مجموعة من "الأصدقاء" مقابل بتروف ، "الخارج" الوحيد بينهم.

خلال المقابلة اللاحقة ، لم يوضح إيفانوف أبدًا أنه يعرف بتروف ، ولم يحاول لفت انتباه اللجنة إلى القيمة المحتملة لهذا الشخص بالنسبة للنادي.

بعد أيام قليلة من المقابلة ، التقى بتروف بالخطأ مع إيفانوف في العمل. كان محرجًا من طرح أي أسئلة على إيفانوف حول نتائج المقابلة ، ولم يكن إيفانوف أول من تحدث عنها.

صياغة المشكلة

ناقش طرق ممارسة الضغط من قبل الأفراد أو المجموعات الراغبين في إظهار الأهمية الخاصة لدورهم أو منصبهم. في هذه الحالة ، تكون المهمة هي تقييم سلوك أعضاء لجنة الاختيار. نقاط المناقشة هي كما يلي:

1. لماذا تعتقد أن إيفانوف قرر تنظيم مقابلة بهذه الطريقة؟

2. ما هي الإجراءات التي يمكن أن يتخذها بتروف لتؤثر على الأقل إلى حد ما على مسار المقابلة؟

3. هل تعتقد أنه تم قبول بيتروف كعضو في النادي؟

تعليمات منهجية

في المقابلات التي يتم إجراؤها لأغراض مختلفة ، غالبًا ما يُظهر أعضاء اللجنة جدية وأهمية عملهم ، وغالبًا ما يغرس الشعور بالخوف في المحاور. على سبيل المثال ، تحافظ بعض اللجان على وضع أنشطتها من خلال الزي الرسمي - القضاة في قاعة المحكمة ، والأكاديميون في الجلباب ، وما إلى ذلك.

وصف مسار لعبة الأعمال

يتم تقسيم الطلاب إلى مجموعات من 5 أشخاص. تجري كل مجموعة مقابلات ، ثم تجيب على الأسئلة المطروحة كتابةً ، بينما تناقش الإجابات في مجموعتها. ثم هناك مناقشة عامة للوضع. ومع ذلك ، إذا كان لدى الطلاب بعض الخبرة العملية ، فيمكنهم تقديم أمثلة لأساليب "التخويف" الأخرى التي يستخدمها أعضاء لجنة الاختيار.

8.4.2. حالة "نقد"

وصف الموقف

يوجد أدناه حوار بين مدير ومرؤوس.

الشخصيات: السيد أ - رئيس القسم. السيد ف - نائب رئيس القسم. السيد "س" موظف شاب في القسم.

السيد أ (مخاطبًا السيد س): "قال السيد د إنه بسبب بعض الغباء من جانبك ، لم يتم توقيع العقد مع العميل." (أنتقل إلى السيد V): "وهذا ما يدور حوله كل شيء. لا يمكنك أن تأتمن على أي شيء جاد ". (مخاطباً السيد س): "في سنواتك كنت أعالج مشاكل مثل المكسرات!"

السيد S: "السيد A! لكنك ... "

السيد أ: "لا تقاطعني! السيد W! لكنه ليس رجلاً غبيًا. هل تتذكر كيف ساعدنا في تطوير المشروع الأخير؟ موافق. المسألة ، من حيث المبدأ ، قابلة للإصلاح. تولي مسؤولية إعداد العقد. أود أن أطلب من السيد S أن يصحح الموقف ، لكنه سيظل يكسر الحطب ، كما هو الحال هذه المرة ".

السيد S: "السيد A! دعني..."

السيد أ: "هذا كل شيء ، انتهى الحديث."

صياغة المشكلة

بناءً على الحوار المقدم بين القائد والمشاركين التابعين في اللعبة ، يجب تحديد قواعد النقد التي ينتهكها القائد. بعد تحليل الموقف والإجابة على الأسئلة المطروحة ، يجب على المشاركين صياغة القواعد الأساسية للنقد ورسم مخطط منطقي لتسلسل طلباتهم.

تعليمات منهجية

في المرحلة الأولية ، يقوم المشاركون في تحليل الموقف ، جنبًا إلى جنب مع المعلم الرائد ، بصياغة القواعد الأساسية للنقد. في المرحلة التالية ، يقوم المشاركون بتحليل النسخة أعلاه من محادثة العمل وتسليط الضوء على تلك اللحظات من الحوار التي ينتهك فيها رئيس القسم قواعد النقد. لكل نقطة من النقاط التي تم إبرازها ، يحدد المشاركون بالضبط ما تجلى الانتهاك نفسه وما يجب أن يكون تصرفات القائد في حالة محددة... في المرحلة الأخيرة من تحليل الموقف ، يجب على المشاركين إنشاء مثل هذا التسلسل من تطبيق قواعد النقد التي تساعد بشكل أفضل على الإدراك البناء للنقد. في الوقت نفسه ، يجب على المشاركين الإجابة على السؤال عما إذا كان للقائد الحق في الانتقاد في هذا الموقف.

المحلول

أرز. 8.4 القواعد الأساسية للنقد وتسلسل تطبيقها

8.4.3. الموقف "أي نوع من المحاورين أنت" 1

وصف الموقف وبيان المشكلة

1) اقرأ بعناية الخيارات المقترحة للحالات ؛

2) حدد المواقف التي تسبب لك عدم الرضا والإزعاج والتهيج عند التحدث مع أي شخص (صديق ، مشرف مباشر ، محاور غير رسمي ، إلخ) ؛

3) احسب النسبة المئوية للمواقف التي تزعجك وتزعجك (25 حالة - 100٪) ؛

4) استخلاص النتائج.

5) فكر في طرق لتحسين قدرتك على الاستماع إلى الشخص الآخر.


خيارات الموقف	المواقف التي تسبب التهيج
1. لا يعطي المحاور فرصة للتحدث. لدي ما أقوله ، ولكن لا توجد طريقة لإدخال كلمة
2. يقاطعني المحاور باستمرار أثناء المحادثة
3. لا ينظر المحاور إلى وجهه أبدًا أثناء المحادثة ، ولست متأكدًا مما إذا كان يستمع إلي
4. غالبًا ما يجعلك التحدث إلى شريكك تشعر وكأنك مضيعة للوقت.
5. المحاور مقلق باستمرار: القلم والورق يشغلانه أكثر من كلامي
6. المحاور لا يبتسم. أشعر بالحرج والقلق
7. المحاور دائما يصرفني بالأسئلة والتعليقات
8. مهما قلت ، فإن المحاور دائما يبرد حماسي
9. يحاول المحاور دائمًا دحضني
10. المحاور يشوه معنى كلماتي ويضع محتوى مختلفًا فيها
11. عندما أطرح سؤالاً ، يجبرني المحاور على الدفاع عن نفسي
12. أحيانًا يسألني المحاور مرة أخرى ، متظاهرًا بعدم الاستماع
13. المحاور ، لا يستمع إلى النهاية ، يقاطعني فقط لأوافق
14. يكون المحاور مركزًا أثناء المحادثة ، ولكنه منخرط مع الغرباء: اللعب بالسيجارة ، ومسح أكواب النظارات ، وما إلى ذلك ، وأعتقد اعتقادًا راسخًا أنه لا ينتبه في نفس الوقت
15. المحاور يستخلص النتائج بالنسبة لي
16. يحاول المحاور دائمًا إدخال كلمة في قصتي.
17. ينظر المحاور إلي بعناية شديدة دون أن يرمش
18. ينظر المحاور إلي كما لو كان يقيم. إنها تقلق
19. عندما أقترح شيئًا جديدًا ، يقول الشخص الآخر إنه يفكر بنفس الشيء.
20. رد المحاور ، موضحًا أنه مهتم بالمحادثة ، غالبًا ما يهز رأسه ويلهث ويوافق
21. عندما أتحدث عن شيء خطير ، يدرج المحاور قصص مضحكة، نكت ، حكايات
22. غالبًا ما ينظر المحاور إلى الساعة أثناء المحادثة
23. عندما أدخل المكتب ، يترك كل شيء ويولي كل الاهتمام لي
24. يتصرف المحاور وكأنني أمنعه من القيام بشيء مهم
25. يطالب المحاور بأن يتفق الجميع معه. تنتهي أي من أقواله بأسئلة: "هل تعتقد ذلك أيضًا؟" أو "هل أنت غير موافق؟"


المحلول

إذا كانت نسبة المواقف التي تزعجك وتزعجك هي:

70-100 - محاور سيء. تحتاج إلى العمل على نفسك ومحاولة تعلم الاستماع.

40-70 - لديك بعض العيوب. أنت تنتقد التصريحات. ما زلت تفتقر إلى بعض مزايا المتحدث الجيد ؛ تجنب القفز إلى الاستنتاجات ، ولا تركز على طريقة الكلام ، ولا تتظاهر ، وابحث عن المعنى الخفي لما قيل ، ولا تحتكر المحادثة.

10-40 - أنت محادثة جيدة ، لكن في بعض الأحيان ترفض إعطاء شريكك الاهتمام الكامل. كرر عباراته بأدب ، وامنحه الوقت للتعبير عن أفكاره بشكل كامل ، واضبط وتيرة تفكيرك مع حديثه - ويمكنك التأكد من أنه سيكون أكثر متعة للتواصل معك.

0-10 - أنت محادثة رائعة. أنت تعرف كيف تستمع. يمكن أن يكون أسلوب الاتصال الخاص بك مثالاً للآخرين.

8.4.4. مهمة "تقييم مستوى أخلاقيات المنظمة" 1

البيانات الأولية وبيان المشكلة


P / p No.	بيان - تصريح	درجة
1	لا ينبغي أن يتوقع من الموظفين الإبلاغ عن أخطائهم إلى الإدارة
2	هناك أوقات يجب على المدير فيها تجاهل متطلبات العقد وانتهاك معايير السلامة لإنجاز المهمة.
3	ليس من الممكن دائمًا الاحتفاظ بسجل دقيق لمصروفات إعداد التقارير: لذلك ، من الضروري أحيانًا تقديم أرقام تقريبية
4	هناك أوقات تحتاج فيها إلى إخفاء المعلومات غير المواتية عن السلطات
5	يجب أن نفعل دائمًا ما يطلب منا قادتنا القيام به ، على الرغم من أننا قد نشك في صحة هذه الإجراءات.
6	في بعض الأحيان يكون من الضروري الاهتمام بالأمور الشخصية في وقت العمل، وليس هناك حرج في ذلك
7	من الناحية النفسية ، يُنصح أحيانًا بوضع أهداف أعلى قليلاً من المعتاد إذا كان ذلك سيساعد في تحفيز جهود الموظفين.
8	أود الإفصاح عن تاريخ الشحن المطلوب للطلبات من أجل الحصول على هذا الطلب
9	يمكنك استخدام خط شركتك لإجراء مكالمات شخصية عندما لا تستخدمه شركتك
10	يجب أن تكون القيادة شاملة ، لذا فإن الغاية تبرر عادة الوسائل التي طبقناها.
11	إذا كانت هناك حاجة إلى مأدبة أو تغيير طفيف في السياسة التنظيمية لتأمين عقد كبير ، فسأعطي الإذن.
12	من المستحيل تمامًا العيش دون انتهاك سياسات المنظمة والتعليمات الحالية.
13	تقارير المراقبة مخزون السلعيجب تجميعها بحيث يتم تسجيل "نقص" بالنسبة للبضائع المستلمة ، وليس "فائض"
14	من المقبول تمامًا استخدام معدات النسخ الخاصة بالمؤسسة من وقت لآخر لأغراض شخصية أو محلية.
15	يعتبر أخذ ما تملكه الشركة إلى المنزل (أقلام رصاص ، أوراق ، شرائط آلة كاتبة ، إلخ) ميزة إضافية مقبولة
16	إذا كانت هناك فرصة للعمل بدوام جزئي في مؤسسة منافسة ، فهذه مسألة خاصة بالموظف ومقبولة تمامًا
17	الانخراط في أعمال دخيلة أو الخاصة بك عمل شخصيفي مقر المنظمة وأثناء ساعات العمل - مسموح بها ، إذا لم تؤذي المنظمة ، ولا تقلل من دخلها
18	قدم للأشخاص المسؤولين عن شراء البضائع الخاصة بك وظيفة مربحة ، صفقة - مسموح بها
19	من المقبول تمامًا قبول الهدايا والأموال من منظمة أخرى
20	التشهير والأكاذيب والملاحظات المهينة عن المنافسين مقبولة إذا كانت في مصلحة المنظمة
21	مبدأ "العلاقة" أو "أنت لي - أنا لك" مقبول تمامًا ويقوي العلاقات مع الشركاء
22	يجوز خداع الزملاء ، والإدلاء ببيانات كاذبة لأغراض المنظمة.
23	إذا لزم الأمر ، يمكنك استخدام قوة المنظمة لترهيب أو تهديد المنافسين من أجل تحقيق أهدافهم.
24	يُعد إصدار فاتورة للمنظمة مقابل الوجبات غير المأكولة والغاز غير المستخدم وتذاكر الطيران غير المستخدمة أمرًا مقبولاً وهي إضافة صغيرة إلى الدخل الشخصي
25	تهديدات الموظفينمن أجل حل مشاكل المنظمة مقبولة
26	استخدام الفظاظة والعنف فيما يتعلق بالإصلاح في حالة الطوارئ مسموح به
27	يُسمح بحمل الأسلحة على أراضي المنظمة بموافقة الإدارة
28	لا يُعد التحرش الجنسي في الموقع انتهاكًا صارخًا للعلاقات الأخلاقية
29	ترهيب المرؤوسين من أجل تحسين مستوى الانضباط أمر مقبول
30	من المستحيل العمل وعدم انتهاك التشريعات الوطنية
31	يمكن السماح بالتمييز على أساس لون البشرة ، والدين ، والعمر ، والجنسية ، والإعاقة ، والخبرة العملية مع تحفظات مختلفة


ملحوظة.يمكنك وضع التقييمات التالية: لها - موافق تمامًا ؛ مع - موافق: غير موافق ؛ في المنام - أنا أعارض تمامًا.

المحلول

نقاط كود التقييم

إذا كنت قد سجلت نقاطًا إجمالاً:

10-20 - مستوى أخلاقي عال ؛

21-30 - مستوى أخلاقي مقبول ؛

31-48 - متوسط ​​المستوى الأخلاقي ؛

49-61 - مستوى أخلاقي منخفض ؛

62-79 - مستوى أخلاقي منخفض للغاية ؛

أكثر من 80 - احمِ القيم من نفسك.


تعليم عالى

تأسست السلسلة في عام 1996.
وزارة التربية والتعليم في الاتحاد الروسي

جامعة الولاية للإدارة
و انا. كيبانوف

د.ك. زخاروف

في. كونوفالوفا

أخلاقيات العمل

الكتاب المدرسي

تمت الموافقة عليه من قبل وزارة التعليم في الاتحاد الروسي باعتباره كتابًا دراسيًا لطلاب مؤسسات التعليم العالي الذين يدرسون في تخصص "إدارة شؤون الموظفين"
المراجعون:

قسم إدارة شؤون الموظفين في أكاديمية العمل والعلاقات الاجتماعية ؛

النائب الأول لمدير معهد العمل في وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي ، والاقتصادي المحترم من الاتحاد الروسي ، ودكتوراه في الاقتصاد ، البروفيسور أ. زوبكوف.
كيبانوف إيه يا ، زاخاروف دي كيه ، كونوفالوفا ف.
أخلاقيات علاقات العمل: كتاب مدرسي / إد. و انا. كيبانوفا. - م: INFRA-M ، 2003. - 368 ص. - (مسلسل "التعليم العالي").
الكتاب المدرسي ، الذي أعده علماء من قسم إدارة شؤون الموظفين في جامعة الولاية للإدارة ، يحدد القضايا النظرية والمنهجية والعملية لأخلاقيات العمل: طبيعة أخلاقيات العمل ؛ أخلاقيات المنظمة والقادة ؛ جوهر الاتصال اللفظي ، غير اللفظي ، عن بعد ، التلاعب بالاتصالات ، إدارة الاتصالات ؛ قواعد الاعمال؛ آداب رجل الأعمال والعلاقات التجارية.

الكتاب مخصص للطلاب والطلاب الجامعيين وطلاب الدراسات العليا ، فضلاً عن معلمي تخصص "أخلاقيات علاقات العمل". يمكن أن يكون مفيدًا للإدارة ومتخصصي الموارد البشرية في المنظمات.

مقدمة

الغرض من هذا البرنامج التعليمي - لتزويد القارئ بالمعرفة العلمية والتطبيقية في مجال أخلاقيات العمل. يغطي الكتاب المدرسي مجموعة واسعة من مشاكل أخلاقيات العمل ، مجمعة في ثلاثة أقسام: "الأسس النظرية لأخلاقيات العمل" (الفصل 1 ، 2 ، 3) ؛ "الاتصال كأداة لأخلاقيات العمل" (الفصل 4 ، 5 ، 6 ، 7 ، 8) ؛ "قواعد وآداب علاقات العمل" (الفصل 9 ، 10 ، 11).

القسم 1. يكشف الفصل الأول عن طبيعة وجوهر ومبادئ أخلاقيات العمل. يطلع القارئ على أنماط العلاقات الشخصية والمشاكل ذات الأولوية في هذا المجال. ويبحث الفصل الثاني في تأثير الأخلاق والمعايير الأخلاقية على المسؤولية الاجتماعية للمنظمة ، وتحسين نتائج أنشطتها. الفصل الثالث مخصص للكشف عن العلاقة بين المعايير الأخلاقية للمنظمة والقائد ، ويعرف القارئ بأساليب إدارة المعايير الأخلاقية للعلاقات الشخصية في الفريق. يقدم توصيات بشأن أخلاقيات حل القضايا الخلافية ، وحالات الصراع.

القسم 2. الفصل الرابع يفحص جوهر الاتصال كأداة تواصل لأخلاقيات العمل ، ويقدم أنواع وأساليب إدارة اتصالات الأعمال. يحدد الفصل الخامس أساسيات بلاغة الأعمال ، ويتعلق بجوهر ثقافة الكلام والمناقشة وسلوك الكلام ، ويقدم توصيات بشأن استخدام وسائل التعبير عن خطاب الأعمال. يقدم الفصل السادس للقارئ الأساسيات ، بالإضافة إلى السمات الحركية والتقريبية للتواصل غير اللفظي ، ويكشف عن جوهر الاتصال المرئي. يبحث الفصل السابع في أخلاقيات المحادثة الهاتفية وثقافة كتابة الأعمال. يصف الفصل الثامن التلاعب في الاتصال ، وقواعد التحييد. كما يكشف عن التقنيات التي تحفز الاتصال ، باستثناء التلاعب.

القسم 3. الفصل التاسع يحدد قواعد التحضير لخطاب عام ، وإجراء محادثة عمل ، ومقابلة ، واجتماع خدمة ، ومفاوضات مع شركاء الأعمال ، بالإضافة إلى قواعد النقد البناء. يكشف الفصل العاشر عن جوهر الإتيكيت ، وصورة رجل الأعمال ، ومحتوى بطاقة العمل. يناقش آداب التحية والمقدمات وظهور رجل أعمال. يصف الفصل الأخير - الفصل الحادي عشر من الكتاب المدرسي - قواعد السلوك في الأماكن العامة ، وآداب العمل ، وخصائص التواصل التجاري مع الشركاء الأجانب ، بالإضافة إلى قضايا فن المجاملات وتقديم الهدايا.

ينتهي كل فصل من الكتاب المدرسي بأسئلة تحكم ومهام عملية. تسمح أسئلة الاختبار للقارئ بالتحقق بسرعة من درجة إتقان قراءة المواد ، والمهام العملية - لتوحيد هذه المعرفة عند أداء مهام واختبارات محددة.

شارك في تأليف الكتاب: دكتور في الاقتصاد ، أ. و انا. كيبانوف (مقدمة ، 2.1 ، 2.2 ، 3.1 ، 3.2 ، 3.5 ، 4.4 ، 5.1 ، 5.2 ، 6.2 ، 7.2 ، 9.3 ، 9.5 ؛ المهام العملية: 1.2 ، 2 ، 3.1 ، 3.4 ، 3.5 ، 3.6 ، 4.1 ، 4.2 ، 5.1 ، 5.2 ، 7.1 ، 7.2 ، 7.3 ، 8.2 ، 9.1 ؛ الملاحق 2 ، 3) ؛ دكتوراه ، مساعد. د. زاخاروف (1.1 ، 1.3 ، 3.3 ، 3.4 ، 5.3 ، 5.4 ، 7.1 ، 9.1 ، 9.2 ، 9.4 ، 9.6 ، 10.3 ، 10.4) ؛ دكتوراه ، مساعد. في. كونوفالوف (1.2 ، 1.4 ، 2.3 ، 4.1 ، 4.2 ، 4.3 ، 5.5 ، 6.1 ، 6.3 ، 6.4 ، 8 ، 10.1 ، 10.2 ، 10.5 ، 11 ؛ المهام العملية: 1.1 ، 3.2 ، 3.3 ، 4.3 ، 4.4 ، 6 ، 8.1 ، 9.2 ، 9.3 ، 10 ، 11 ؛ الملحق 1).

الجزء الاول.

الأساس النظري لأخلاقيات العلاقات التجارية

الفصل 1 طبيعة وجوهر أخلاقيات العمل

1.1 جوهر أخلاقيات العمل

تُفهم الأخلاق بمعناها الواسع على أنها نظام من المتطلبات الأخلاقية العالمية والمحددة وقواعد السلوك المطبقة في العملية الحياة العامة... وفقًا لذلك ، فإنه يسلط الضوء على أحد مجالات الحياة العامة. على أساس المعايير الإنسانية العالمية وقواعد السلوك والمعايير الأخلاقية علاقات الخدمةلها بعض السمات المميزة.

تم إيلاء المزيد والمزيد من الاهتمام لأخلاقيات العلاقات التجارية. ينعكس هذا في زيادة حجم برامج التدريب في نظام التدريب الجامعي والدراسات العليا في التخصصات ذات الصلة (على سبيل المثال ، "الأخلاق و آداب العمل"،" أخلاقيات العمل "،" أخلاقيات وآداب علاقات العمل "، إلخ). كما يتم تقديم دورات حول أساسيات الأخلاق العامة للسلوك في البعض البرامج المدرسية، في نظام التعليم الثانوي المتخصص ، ومع مرور الوقت ، تزداد تغطية المؤسسات التعليمية بمثل هذه الدورات.

يولي أرباب العمل اهتمامًا متزايدًا بالقضايا الأخلاقية المتعلقة بالعمل والعلاقات الشخصية في اختيار الموظفين وتوظيفهم ، وكذلك في عملية الأداء المباشر من قبل الموظفين لدورهم المهني. يجب التأكيد على أن مفهوم "الدور المهني"

يتضمن أكثر من مجرد القدرة على الأداء واجبات العمل، ولكن أيضًا مهارات العلاقات مع البيئة الخارجية (الزملاء ، الإدارة ، المرؤوسون ، العملاء ، الشركاء ، إلخ) في عملية تنفيذ المهام أو الوظائف المهنية المحددة لوظيفة معينة. يعد الامتثال لأخلاقيات العمل أحد المعايير الرئيسية لتقييم الكفاءة المهنية لكل من الموظف الفردي والمؤسسة ككل.

يصبح امتثال موظفي أي منظمة لقواعد وقواعد أخلاقيات العمل " بطاقة العملويحدد في كثير من الحالات حقيقة ما إذا كان شريك خارجي أو عميل سيتعامل مع هذه المنظمة في المستقبل ومدى فعالية بناء علاقتهما.

يعتبر استخدام معايير وقواعد أخلاقيات العمل من قبل الآخرين في أي حال ، حتى لو لم يكن لدى الشخص مهارات متطورة بما فيه الكفاية في تطبيق قواعد الأخلاق. يتم تضخيم التأثير الإدراكي عدة مرات إذا أصبح السلوك الأخلاقي طبيعيًا ومتعمدًا. يحدث هذا عندما تكون القواعد الأخلاقية حاجة نفسية داخلية للإنسان ، ويتم أيضًا وضعها في عملية التدريب المنهجي. علاوة على ذلك ، يتضمن هذا التدريب استخدام كل من التدريب الخاص تدريب عمليداخل واحد أو آخر برنامج تعليمي، وأي حالة تتطور في هذه العملية النشاط المهني، لممارسة مهارات أخلاقيات العلاقات. على سبيل المثال ، بعد أن درست قواعد إجراء محادثة عمل أو محادثات هاتفية ، يمكنك استخدام أي محادثة كتدريب.

وتجدر الإشارة إلى أن هذا النهج يجب أن يمتد ليس فقط إلى مجال علاقات الخدمة ، ولكن أيضًا لاستخدام مواقف الحياة المناسبة في العلاقات مع الأصدقاء والأقارب والمحاورين العرضيين.

يجب التأكيد مرة أخرى على أن الأخلاق تتضمن نظامًا عالميًا ومحددًا (على سبيل المثال ، لأي نشاط مهني) المتطلبات الأخلاقية وقواعد السلوك ، أي تستند أخلاقيات علاقات العمل على القواعد العامة للسلوك التي طورها الناس في عملية الحياة المشتركة. بطبيعة الحال ، تنطبق العديد من قواعد العلاقات في بيئة الأعمال على الحياة اليوميةوالعكس صحيح ، تنعكس جميع قواعد العلاقات الشخصية تقريبًا في أخلاقيات الخدمة.

بالكاد يمكن اعتباره صحيحًا عندما يتصرف الشخص نفسه بشكل مختلف جذريًا في بيئة العمل والمنزل. يجب أن يكون المرء على صواب في العلاقات ويقظًا ومهذبًا مع الناس دائمًا وفي كل مكان. ما سبق لا يستبعد ، على سبيل المثال ، بعض الحزم والمهارات التنظيمية في العلاقات مع الأحباء ، فضلاً عن الموقف الحساس تجاه المشكلات الشخصية للزملاء في العمل.

هناك حكمة قديمة: "عامل الآخر بالطريقة التي تريد أن تُعامل بها". يكشف وصف إضافي لمعايير وقواعد أخلاقيات العمل عن جوهر البيان أعلاه ، أي بمعنى آخر ، يجيب على السؤال: ما نوع الموقف الذي نريده تجاه أنفسنا؟

حقيقة أن موقف الآخرين من شخص معين (والعكس صحيح) في عملية النشاط المهني هو استمرار للعلاقات التي تتطور في الحياة العامة ككل ، لا يكاد يكون موضع تساؤل. نقوم بشكل طبيعي بنقل المظاهر المرغوبة لموقف الآخرين تجاه أنفسنا في الحياة اليومية إلى مجال العلاقات التجارية. وعليه ، يتوقع منا الناس من حولنا معرفة قواعد السلوك والقدرة على ترجمتها إلى ممارسة.

يمكن تتبع العلاقة بين الأخلاق بالمعنى الواسع وأخلاقيات العمل في التسلسل المنطقي للمشاكل الفردية لتصور الناس لبعضهم البعض. تم وضع أساس موات للتعارف ، لمزيد من العلاقات ، إلى حد كبير في اللحظات الأولى من الاجتماع. يتم لعب دور مهم في هذا من خلال المظهر الخارجي للشخص ، وتوافقه مع الموقف ، مما يدل على موقف محترم تجاه الآخر. يتم لعب دور مهم في هذه الحالة من خلال مثل هذه التفاصيل التي تبدو تافهة مثل أخلاقيات التحية والمصافحة وتقديم شخص لشخص ما. هذه العلاقات الأولية مهمة في كل من الحياة اليومية والعمل.

لتأسيس علاقات عمل ممتعة ومفيدة ، يجب أن تكون قادرًا على إثارة اهتمام أي شخص ببياناتك الواضحة والمجازية في نفس الوقت ، والاهتمام بجوهر المشكلة. يتم حل هذه المشكلات عند ممارسة المهارات الخطابية المهمة في الحياة اليومية وخاصة في بيئة العمل. يجب أن تتجسد هذه المهارات في قواعد خاصة للتحضير للمحادثة وإجرائها ، لأننا نواجه الحاجة إلى تطبيقها في كل مكان. يعد تحقيق نتيجة المحادثة ، وبطريقة محترمة ، شرطًا مهمًا في كل من المنزل وفي بيئة العمل.

المحادثة الهاتفية هي نسخة خاصة من المحادثة. القواعد العامة للأخلاق (مثل ، على سبيل المثال ، الأدب ، والانتباه للمحاور ، والقدرة على توجيه المحادثة ، وما إلى ذلك) تكملها في هذه الحالة بعض القواعد الخاصة التي تحددها تفاصيل المحادثة الهاتفية. سيسمح لك استخدام هذه القواعد بتكوين رأي إيجابي حول المحاور ، بغض النظر عن نوع المحادثة التي كانت تجري - شخصية أو تجارية.

يؤدي إجراء أي محادثات إلى الحاجة إلى إبداء ملاحظات أو أحكام انتقادية لمحاورينا ، لأننا لسنا دائمًا راضين عن أفعال وبيانات بيئتنا. تحتوي الأخلاقيات العامة والتجارية الخاصة بانتقاد شخص ما على قواعد مماثلة ، والتي بدورها تستند إلى المعايير الأساسية للعلاقات الأخلاقية.

لذلك ، فإن جميع مجالات أخلاقيات العمل تقريبًا لها قواعد تنطبق على أخلاقيات السلوك بمعنى واسع. بالإضافة إلى ذلك ، تستند جميع مجالات أخلاقيات العمل ، دون استثناء ، إلى القواعد الأخلاقية الأساسية. وتشمل هذه احترام الذات والحالة الشخصية لشخص آخر ، وفهم اهتمامات ودوافع سلوك الآخرين ، والمسؤولية الاجتماعية عن أمنهم النفسي ، وما إلى ذلك.

1.2 المبادئ الأساسية لأخلاقيات العمل

مبادئ أخلاقيات العمل هي تعبير عام عن المتطلبات الأخلاقية التي تم تطويرها في الوعي الأخلاقي للمجتمع ، والتي تشير إلى السلوك الضروري للمشاركين في علاقات العمل.

يجب أن تستند أخلاقيات العمل الحديثة ، وفقًا للعديد من العلماء ، إلى ثلاثة مبادئ مهمة:

يعتبر إنشاء القيم المادية في جميع الأشكال المتنوعة عملية مهمة في البداية ؛

يُنظر إلى الربح والدخل الآخر على أنه نتيجة لتحقيق أهداف اجتماعية مهمة مختلفة ؛

يجب إعطاء الأولوية في حل المشكلات التي تنشأ في عالم الأعمال لمصالح العلاقات الشخصية ، وليس لإنتاج المنتجات.

في عمل عالم الاجتماع الأمريكي L. Hosmer ، تمت صياغة المبادئ الأخلاقية الحديثة لسلوك العمل ، بناءً على بديهيات الفكر الفلسفي العالمي ، والتي تم اختبارها لعدة قرون من خلال النظرية والتطبيق. هناك عشرة من هذه المبادئ ، وبالتالي ، البديهيات 1.

1. لا تفعل أبدًا أي شيء لا يصب في اهتماماتك طويلة المدى أو مصالح شركتك (يعتمد المبدأ على تعاليم الفلاسفة اليونانيين القدماء ، ولا سيما بروتاغوراس ، حول الاهتمامات الشخصية ، جنبًا إلى جنب مع مصالح الآخرين ، و الفرق بين الفوائد طويلة الأجل وقصيرة الأجل).

2. لا تفعل شيئًا لا يمكن أن يقال إنه صادق ومنفتح وصحيح حقًا ، والذي يمكن إعلانه بكل فخر للبلد بأسره في الصحافة والتلفزيون (يستند المبدأ إلى آراء أرسطو وأفلاطون حول الفضائل الشخصية - الصدق والانفتاح والاعتدال وما إلى ذلك).

3. لا تفعل أبدًا ما هو غير صالح ، والذي لا يساهم في (تكوين شعور بالاتحاد ، لأننا جميعًا نعمل من أجل هدف واحد مشترك (يستند المبدأ إلى وصايا الأديان العالمية (القديس أوغسطين) ، الدعوة للخير والرحمة).

4. لا تفعل أبدًا ما يخالف القانون ، لأن القانون يحتوي على الحد الأدنى من المعايير الأخلاقية للمجتمع (يستند المبدأ إلى تعاليم تي هوبز وجيه لوك حول دور الدولة كحكم في المنافسة بين الناس من أجل حسن).

5. لا تفعل أبدًا ما لا يؤدي إلى خير أكبر من إلحاق الضرر بالمجتمع الذي تعيش فيه (يعتمد المبدأ على أخلاقيات النفعية (الفوائد العملية للسلوك الأخلاقي) ، التي طورها إ. بنثام وجي إس ميل).

6. لا تفعل أبدًا ما لا تريد أن توصي به للآخرين الذين يجدون أنفسهم في موقف مشابه (يعتمد المبدأ على الواجب القاطع لـ I. Kant ، الذي يعلن القاعدة الشهيرة حول قاعدة عالمية عالمية).

7. لا تفعل أبدًا أي شيء ينتهك الحقوق الثابتة للآخرين (يعتمد المبدأ على آراء جيه جيه روسو وتي جيفرسون بشأن حقوق الأفراد). ...

8. افعل ذلك دائمًا لتعظيم الأرباح في حدود القانون ، ومتطلبات السوق ، مع مراعاة التكاليف بشكل كامل. بالنسبة للربح الأقصى ، وفقًا لهذه الشروط ، يشير إلى أعلى كفاءة إنتاج (يعتمد المبدأ على النظرية الاقتصاديةأ. عقيدة سميث وف. باريتو للصفقة المثلى).

9. لا تفعل أبدًا ما يمكن أن يضر بالأضعف في مجتمعنا (يعتمد المبدأ على حكم راولز للعدالة التوزيعية) ؛

10. لا تفعل أبدًا أي شيء من شأنه أن يتعارض مع حق شخص آخر في تطوير الذات وتحقيق الذات (يعتمد المبدأ على نظرية نوزيك لتوسيع درجة الحرية الفردية اللازمة لتنمية المجتمع).

هذه المبادئ موجودة بدرجات متفاوتة ومعترف بها على أنها صالحة في ثقافات الأعمال المختلفة. الهدف المثالي لمجتمع الأعمال العالمي ، وإن كان بعيدًا جدًا ، هو أن يصبح نوعًا من العلاقة القائمة على انتصار الأخلاق المبادئ الأخلاقية... يمكن اعتبار واحدة من أهم الخطوات في هذا الاتجاه أنها اتخذت في عام 1994 في مدينة كو (كو) السويسرية شركة الإعلان - مبادئ العمل.يحاول الإعلان توحيد أسس ثقافات الأعمال الشرقية والغربية ، بمبادرة من قادة أكبر الشركات الوطنية وعبر الوطنية في الولايات المتحدة وأوروبا الغربية واليابان. 2

تنص مقدمة مبادئ الأعمال ، على وجه الخصوص ، على ما يلي: "القوانين وقوى السوق هي مبادئ توجيهية ضرورية ، ولكنها ليست كافية ، للعمل. المبادئ الأساسية هي: المسؤولية عن السياسات والإجراءات التجارية الحالية ، واحترام كرامة الإنسان ومصالح أولئك الذين يشاركون في الأعمال التجارية. القيم المشتركة بين الجميع ، بما في ذلك الالتزام بتعزيز الرخاء المشترك ، لا تقل أهمية بالنسبة للمجتمع العالمي عن أهمية المجتمعات الأصغر. "

كما المبادئ الرئيسية للأعمال التجارية الدوليةيتم تمييز ما يلي:

مسؤولية العمل:من مصلحة المساهمين إلى مصلحة شركائها الرئيسيين ؛

الأثر الاقتصادي والاجتماعي للأعمال:للتقدم والعدالة والمجتمع الدولي ؛

أخلاقيات العمل:من نص القانون إلى روح الثقة ؛

احترام سيادة القانون ؛

دعم العلاقات التجارية متعددة الأطراف ؛

العناية بالبيئة؛

رفض الإجراءات غير القانونية.

تحدد هذه المبادئ طبيعة العلاقة بين الموضوعات الكلية للبنية الاجتماعية والاقتصادية للمجتمع - المنظمات والدولة والمجتمع ككل. نهج المستوى الكلي مهم بشكل خاص للاقتصادات التي تمر بمرحلة انتقالية ، حيث يتم التحول في المؤسسات الاقتصادية الأساسية. يؤدي عدم الامتثال للمبادئ الأخلاقية على المستوى الكلي ، كقاعدة عامة ، إلى إهدار الجهد في حل مشاكل أخلاقية معينة على مستوى العمل الجماعي.

يقترح إعلان Co أيضًا المبادئ الأساسية للعلاقات على المستوى الجزئي ، أي المنظمات مع المشترين والمالكين (المستثمرين) والموظفين والموردين والمنافسين.

لذلك ، في علاقة المنظمات مع المشترينيجب أن تصبح المبادئ التالية أساسية:

تزويد عملائها بالسلع والخدمات عالية الجودة وفقًا لمتطلباتهم ؛

تعامل معهم بصدق في جميع جوانب نشاطات تجاريةمن خلال تقديم مستوى عالٍ من الخدمة لتلبية احتياجاتهم ؛

بذل الجهود اللازمة لضمان أن السلع والخدمات ستحافظ على صحة وسلامة العملاء والبيئة أو تحسنها ؛

ضمان احترام كرامة الإنسان في عروض المنتجات والتسويق والإعلان ؛ احترام نزاهة ثقافة العملاء.

علاقة المنظمات التي لها ملاك (مستثمرون)يجب أن تستند إلى المبادئ التالية:

توفير إدارة محترفة ودقيقة لضمان عائد عادل وتنافسي على رأس المال للمالكين والمستثمرين ؛

منح المالكين والمستثمرين وصولاً مفتوحًا إلى المعلومات ، مقيدًا فقط بإطار القانون وشروط المنافسة ؛

الحفاظ على أصول الملاك والمستثمرين وحمايتها وزيادتها ؛

انتبه لمتطلباتهم ومقترحاتهم وقراراتهم.

علاقة المنظمات مع الموظفينيوصى بالبناء على المبادئ التالية:

تزويد العمال بالعمل و أجورالتي تعمل على تحسين مستوى معيشتهم ؛

خلق ظروف عمل للموظفين لا تضر بصحتهم وكرامتهم الإنسانية ؛

التحلي بالصدق في التعامل مع موظفيهم وتزويدهم بوصول مفتوح إلى المعلومات ، مقيدًا فقط بإطار القانون وشروط المنافسة ؛

استمع ، وإذا أمكن ، استجب لاقتراحات الموظفين ؛

في حالة وجود نزاعات ، المشاركة في مفاوضات مفتوحة مع العمل الجماعي ؛

تجنب السياسات التمييزية وضمان حقوق وفرص متساوية للموظفين بغض النظر عن الجنس أو العمر أو العرق أو الدين ؛ تحفيز ، في إطار عملهم ، على استخدام العمالة من ذوي المستويات المهنية المختلفة في تلك المجالات حيث يمكنهم تحقيق أكبر فائدة ؛

توفير الحماية العمالية لتلافي الحوادث والأمراض المهنية ؛

شجع العمال ومساعدتهم على تطوير المهارات والقدرات اللازمة ، ليكونوا حساسين لتحديات التوظيف الخطيرة المرتبطة غالبًا بصنع القرار في مجال الأعمال ، والعمل مع الحكومات والجمعيات العمالية والخدمات الأخرى ومع بعضها البعض في تعيين القوى العاملة.

فيما يلي أيضًا مبادئ أخلاقية مقبولة بشكل عام لكل من المنظمات والقادة الأفراد:

"القاعدة الذهبية للمدير" - داخل الموقف الرسميلا تسمح أبدًا فيما يتعلق بمرؤوسيهم ، للإدارة ، للعملاء ، وما إلى ذلك ، بمثل هذه الإجراءات ، التي لا يرغبون في رؤيتها فيما يتعلق بأنفسهم ؛

المدفوعات المسبقة عن طريق الثقة (يخلق الفريق ظروفًا مواتية لاتخاذ القرارات وتنفيذها ، عندما يتم منح كل شخص أقصى قدر من الثقة - إمكاناته ومؤهلاته وإحساسه بالمسؤولية) ؛

الحق في حرية السلوك الرسمي أو التصرفات أو تصرفات المدير أو الموظف العادي في المنظمة ، ليس فقط في إطار القانون ، ولكن أيضًا في الحدود التي لا تنتهك حرية المديرين الآخرين أو الموظفين العاديين (الحرية لا يحد من حرية الآخرين) ؛

الإنصاف في ملكية / اكتساب الصلاحيات والمسؤوليات ، والحق في التصرف في الموارد بمختلف أنواعها ، في تحديد توقيت العمل ، وما إلى ذلك (إلى الحد وحتى لا تعني هذه الصلاحيات والحقوق والالتزامات ، لا تضعف حقوق ، ومسؤولية ، وسلطة المديرين الآخرين ، ولا تتجاوز المنظمة) ؛

الإنصاف في تحويل الأموال والموارد ، وكذلك الحقوق والامتيازات والمزايا (يعتبر التحويل الطوعي من قبل المدير لكل ما سبق أخلاقيًا وغير أخلاقي - ضغط قاسي تجاه الموظف أو مطالب بانتهاك قواعد الأخلاق العالمية أو قانون)؛

أقصى قدر من التقدم (تعتبر تصرفات المدير أو المنظمة ككل أخلاقية إذا كانت تساهم في تطوير المنظمة أو أجزائها الفردية ، دون انتهاك المعايير الأخلاقية الحالية) ؛

الموقف المتسامح للمدير تجاه الأسس الأخلاقية المتجذرة في إدارة البلدان والمناطق الأخرى ؛

مزيج معقول من المبادئ الفردية والجماعية في عمل المدير ، في صنع القرار ؛

استمرار التأثير ، لأن ضمان الامتثال للمعايير الأخلاقية يعتمد بشكل أساسي على استخدام الأساليب النفسية الاجتماعية ، والتي تتطلب ، كقاعدة عامة ، استخدامها على المدى الطويل للحصول على النتيجة المرجوة.

في محاولة لمراعاة خصوصيات ثقافة العمل. قامت المؤسسة الوطنية لثقافة الأعمال الروسية بتطوير وثيقة تسمى "اثني عشر مبدأً لممارسة الأعمال التجارية في روسيا" ، والتي تدعو رواد الأعمال إلى الموافقة على المبادئ التالية للعلاقات التجارية (انظر الجدول 1).

يجب استخدام المبادئ الأخلاقية العامة لعلاقات العمل لتطوير الأنظمة الأخلاقية من قبل أي منظمة أو قادة.

الجدول الأول

مبادئ العمل 3


№ ص / ص	اسم مجموعة المبادئ	تكوين مبادئ المجموعة
1	2	3
1	مبادئ الشخصية	1. الربح هو الأهم ، لكن الشرف أغلى من الربح. 2. احترام المشاركين في قضية مشتركة - وهذا هو أساس العلاقات معهم واحترام الذات. يتم منح الاحترام وتقدير الذات من خلال الوفاء بالتزاماتنا التجارية. 3. الامتناع عن العنف والتهديدات بالعنف كطرق لتحقيق أهداف العمل.
22	المبادئ المهنية	4. قم دائمًا بالأعمال وفقًا لإمكانياتك. 5. تبرير الثقة ، فهي أساس ريادة الأعمال ومفتاح النجاح. نسعى جاهدين لاكتساب سمعة طيبة كشريك نزيه ومختص ولائق. كن من تريد أن يكون أفضل شريك لك. 6. تنافس بكرامة. لا تقدم المنازعات التجارية إلى المحكمة. الشريك الأكثر موثوقية هو الذي يستفيد أيضًا من الصفقة.
33	مبادئ مواطن روسي	7. الالتزام بالقوانين المعمول بها والامتثال للسلطة القانونية. 8. للتأثير بشكل قانوني على الحكومة وصياغة القوانين ، توحد مع الأشخاص ذوي التفكير المماثل على أساس هذه المبادئ. 9. افعل الخير للناس ، وليس من أجل المصلحة الذاتية والغرور. لا تطالب باعتراف عام لا غنى عنه له.
44	مبادئ مواطني الأرض	10. عند إنشاء شركة وإدارتها ، على الأقل لا تؤذي الطبيعة. 11. اوجد القوة لمقاومة الجريمة والفساد. ساعدهم على أن يصبحوا غير مواتيين للجميع. 12. كن متسامحا مع الناس من الثقافات والمعتقدات والبلدان الأخرى. إنهم ليسوا أسوأ أو أفضل منا ، إنهم مختلفون فقط.

1.3 أنماط العلاقات الشخصية

في عملية النشاط المهني ، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار القوانين التي تحدد خصائص العلاقات الشخصية. يُفهم انتظام العلاقات بين الأشخاص على أنه ارتباط ثابت قائم موضوعيًا للظواهر التي تنشأ في التواصل بين الأشخاص وتترك بصمة مهمة على شخصيتها.

يمكن اعتبار أنماط العلاقات الشخصية على أنها أنماط نفسية نشاطات الادارة، يتجلى عملهم ، كقاعدة عامة ، عند أداء وظائف الإدارة المعبر عنها في أوامر تنظيمية مختلفة ، تعليمات ، أوامر ، كتيبات ، إلخ. مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات مظهر هذه الأنماط سيجعل من الممكن تقييم الوضع الشخصي الناشئ بشكل صحيح ، ومثل هذا التقييم مهم بشكل خاص في العلاقة بين القائد والمرؤوس. التقييم المناسب للوضع يجعل من الممكن تشكيل خط فعال للسلوك ، لتضمين في العمل قواعد أخلاقيات الاتصالات التجارية اللازمة في الوقت الحالي.

وتجدر الإشارة إلى أن أنماط العلاقات الشخصية لا تنطبق فقط على مجال النشاط المهني. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الأنماط المقدمة لا تستنفد المجموعة الكاملة للأنماط النفسية للنشاط الإداري. فقط أولئك منهم يعتبرون الذين لهم تأثير مباشر على تكوين المواقف الأخلاقية في العلاقات الإنسانية.

واحد من أهمها نمط عدم اليقين في الاستجابةأو بعبارة أخرى ، اعتماد تصور الناس للتأثيرات الخارجية على الاختلافات في خصائصهم الشخصية ، والوضع المحدد الذي يحدث فيه التأثير ، وخصائص انتقال التأثير.

تسمح لك دراسة آلية هذا النمط بالإجابة على عدد من الأسئلة التي تظهر غالبًا في عملية العلاقات بين الأشخاص: لماذا لم يفعل الشخص الآخر ما طلبته منه أو ما أشرت إليه؟ لماذا أساءت كلماتك وأفعالك وتعليماتك إلى شخص آخر بشكل غير متوقع بالنسبة لك؟ لماذا فعل الشخص الآخر الشيء الخطأ وفعل الشيء الخطأ كما طلبت أو وجهت؟ إلخ.

تتشكل آلية عمل نمط عدم اليقين في الاستجابة أساسًا تحت تأثير العلاقات الموصوفة في إحدى نظريات التحفيز ، أي في نظرية التوقعات من قبل فيكتور فروم. يعتمد على الاقتراح القائل بأن وجود حاجة نشطة ليس الشرط الضروري الوحيد لتحفيز الشخص على تحقيق هدف معين. يجب عليه أيضًا أن يأمل في أن يؤدي نوع السلوك الذي يختاره في الواقع إلى إرضاء أو اكتساب ما يريد. وفقًا لـ Vroom ، يتلخص نموذج التحفيز في حقيقة أن مستوى القوة التحفيزية التي تعمل في موقف إداري معين يتم تحديده من خلال مجمل احتمالات أحداث معينة. يُنظر إلى هذه الاحتمالات على أنها سلسلة من التوقعات الفردية. وتشمل هذه توقع ما يلي:

الجهد المبذول سيحقق النتائج المرجوة ؛

النتائج سوف تنطوي على مكافآت معينة ؛

مكافأة معينة ترضي الشخص (تصبح مرغوبة في هذه الحالة).

يمكن شرح آلية عمل أكثر تفصيلاً لنمط عدم اليقين في الاستجابة باستخدام نظرية أخرى لعملية التحفيز نشاط العمل- نماذج Porter-Lawler (انظر الشكل 1.1). يُعطى تفسير النموذج في هذه الحالة على نطاق أوسع من المصادر الأخرى التي تصف نظرية التحفيز. في الشكل ، للتأكيد على العلاقات الشخصية ، تم إدخال علاقات إضافية بين كتل النموذج ، كما هو موضح بالخط المتقطع. يمكن إعطاء تفسير أوسع لمفهوم المكافأة الخارجية المستخدمة في هذا النموذج.

في الحالة العامة ، المكافأة الخارجية هي أشياء أو حالات ذات قيمة لشخص ما ، تُمنح له من الخارج وتحثه على اتخاذ إجراءات معينة.

المكافآت الخارجية ليست فقط مديحًا من المدير ، أو مكافأة ، أو ترقية ، بل هي أيضًا الحفاظ على العلاقات الطبيعية مع دائرة من الأشخاص الذين يعتبرون مهمين لمؤدي العمل ، أو إقامة علاقات مع هذه الدائرة من الأشخاص نتيجة لأداء العمل ، والحصول على دور مهني جديد ، والحصول على الحقوق الحصرية ، وما إلى ذلك. عند تقييم المكافآت الخارجية ، ينبغي النظر في قيمتها السلبية المحتملة ، على سبيل المثال ، الحصول على عبء عمل إضافي ، باستثناء مجموعة معينةالبيئة الاجتماعية ، إلخ.

على عكس المكافأة الخارجية ، فإن المكافأة الداخلية هي حالة ذات قيمة للشخص ويتم إحضارها بنفسه نتيجة لأفعال معينة. المكافأة الداخلية هي الشعور بالرضا عن أي عمل ، والشعور باحترام الذات ؛ جنبًا إلى جنب مع العوامل الخارجية ، يمكن أن تؤدي أيضًا إلى إجراءات معينة.

قبل بذل جهد لتحقيق نتيجة ، يقوم المؤدي بتقييم احتمالية علاقة "الجهد - المكافأة". يعتمد هذا التقييم على تحليل التجربة الحالية (كل من الفرد والأشخاص الآخرين) ، بالإضافة إلى تحليل تنبؤي لتطور الموقف الذي يشارك فيه المؤدي. يتم تقييم الخبرة والتنبؤ بالأجر العادل المتصور بطريقة مماثلة. إذا كان شخص ما يوجه شخصًا آخر للقيام بشيء ما (أي بذل جهود معينة) ، اختار طريقة للتأثير على المؤدي لا تتوافق مع توقعاته وخصائصه ، ولم يساهم في تحليل إيجابي للتجربة الحالية والمقترحات المتوقعة - في هذه الحالة ، سيبحث المؤدي بوعي أو بغير وعي عن طرق لتقليل الجهد المبذول لتنفيذ الإجراء المحدد.

أرز. 1.1. آلية عمل نمط عدم اليقين في الاستجابة بناءً على نموذج بورتر - لولر
بالإضافة إلى انتظام العلاقات الشخصية المذكورة أعلاه ، هناك انتظام عدم كفاية إظهار الشخص من قبل الشخص وعدم كفاية احترام الذات.معناه أنه لا يمكن لأي شخص أن يفهم شخصًا آخر ، وكذلك نفسه ، بهذه الدرجة من اليقين التي ستكون كافية لاتخاذ قرارات جادة بشأن هذا الشخص وبشأن نفسه.

يشير إجراء هذا النمط إلى أن أي شخص يقوم بتقييم نتائج العمل والسلوك المهني ، سمات الشخصيةيجب على الأشخاص الآخرين (الزملاء والمرؤوسين والمديرين والشركاء الخارجيين ، وما إلى ذلك) ، مراعاة أقصى قدر من التوازن والصحة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن أي تقييم في لحظة معينة لا يمكن أن يكون نهائيًا. أي شخص يخضع للتقييم لديه القدرة على تطوير وتغيير قدراته وسماته الشخصية والمواقف التحفيزية. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أيضًا أنه في لحظة معينة من الزمن قد يكون الشخص في مثل هذه الحالة الجسدية والفكرية والعاطفية ، وهو أمر غير معهود بالنسبة له بشكل عام ويمكن أن يتغير بسرعة كبيرة.

يجب أن تؤخذ ميزات مظهر النمط قيد النظر في الاعتبار عند تنفيذ إجراءات التقييم الرسمية (المنظمة تنظيميا) ، على سبيل المثال ، عند إجراء شهادة الموظفين ، وكذلك في تقييم الظواهر الحالية في عملية النشاط المهني .

يجب أن نتذكر أن الشخص يتغير وفقًا لقانون ™ غير المتزامن المرتبط بالعمر (أي ، في أي وقت ، يمكن أن يكون الفرد في عمر معين في مستويات مختلفة من الجسدية والفكرية والعاطفية و تطوير تحفيزي). بالإضافة إلى ذلك ، يحمي الشخص نفسه بوعي أو بغير وعي من محاولات الكشف عن ملامحه وقدراته. غالبًا ما يحاول الشخص إظهار نفسه للآخرين ليس كما هو بالفعل ، ولكن كما يود أن يراه الآخرون.

في الوقت الحاضر ، تم تطوير مبادئ الاقتراب من الشخص كموضوع للإدراك. أهمها:

مبدأ الموهبة العالمية ("لا يوجد أشخاص عاجزون ، هناك أشخاص ليسوا مشغولين بأعمالهم الخاصة") ؛

مبدأ التنمية (تتطور القدرات نتيجة التغيرات في الظروف المعيشية للفرد والتدريب الفكري والنفسي) ؛

مبدأ عدم الاستنفاد (لا يمكن اعتبار تقييم واحد لشخص خلال حياته نهائيًا).

يمكن النظر إلى عدم كفاية احترام الذات كحالة خاصة لعدم كفاية عرض الشخص من قبل شخص. إذا حاول شخص ما تقييم نفسه ، فإن فعل النمط المدروس يكون مشابهًا.

مهم في العلاقات الشخصية انتظام تشويه معنى المعلومات.إنه يتصرف بموضوعية وكلما كان أقوى ، كلما زاد عدد الأشخاص الذين يستخدمون أي مجموعة من المعلومات عند مدخلات ومخرجات أي عملية. يعتبر تأثير هذا النمط نموذجيًا بشكل خاص للمعلومات الإدارية المتداولة داخل منظمة واحدة أو أكثر. يرتبط هذا النوع من المعلومات بعدد كبير من الموظفين وعدد كبير من الخطوات في الهيكل الهرمي ، مما يؤثر بشكل موضوعي على انحراف معنى المعلومات عن الأصل في عملية حركتها.

يعتمد هذا النمط على ظروف مثل التفسير متعدد المتغيرات للتكوين المفاهيمي للغة التي يتم نقل المعلومات بها ، وكذلك الاختلافات في إدراك المعلومات من قبل أشخاص مختلفين وحتى من قبل شخص واحد في نقاط زمنية مختلفة. يرتبط التفسير متعدد المتغيرات للتكوين المفاهيمي للغة بحقيقة أن معلومات الإدارة تنتقل بلغة طبيعية وهذا يحدد مسبقًا إمكانية التفسير المختلف للرسالة نفسها. تعود الاختلافات في إدراك المعلومات إلى مستويات مختلفة من الحالة الجسدية والفكرية والعاطفية والتحفيزية للأشخاص الذين يطورون ويستقبلون وينقلون رسائل المعلومات. علاوة على ذلك ، كما لوحظ بالفعل ، قد يختلف كل شخص في وقت معين في حالته عن الفترة السابقة أو اللاحقة.

هناك نمط آخر غالبًا ما يتم نسيانه في العلاقات الشخصية انتظام دفاع النفس النفسي.فيما يتعلق بالآخرين ، كقاعدة عامة ، نضع سلامتهم الجسدية الخارجية أولاً ، ونهمل نفسية. ومع ذلك ، يعلق الناس أنفسهم أهمية كبيرة على سلامتهم النفسية والدفاع عن النفس ضد التعديات عليها. الدافع الرئيسي للسلوك الاجتماعي هو الحفاظ على الحالة الشخصية وكرامة الإنسان.

في الحياة اليومية ، في سياق النشاط المهني ، يمكن التمييز بين عدة أنواع من السلامة:

المادية الخارجية

فيزيائي داخلي

قانوني (أو قانوني) ؛

اجتماعي؛

نفسي.

كل هذه الأنواع من الأمان مهمة وذات مغزى للإنسان. كما لوحظ بالفعل ، غالبًا ما يهمل من حولهم السلامة النفسية للآخرين ، والتي تتجلى في التعدي الواعي أو اللاواعي على الدوافع الرئيسية للسلوك الاجتماعي للشخص. يجب أن نتذكر أن كل واحد منا يحاول بنشاط أو بشكل سلبي الدفاع ضد هذه الانتهاكات. بغض النظر عن الشكل الذي تحدث به هذه الحماية ، فإنها تعطل العلاقات الطبيعية والمفيدة بين الناس ، وتخلق حواجز في التواصل بينهم.

1.4 القضايا الأخلاقية في العلاقات التجارية

في العقود الأخيرة ، شهد الجانب الأخلاقي للعلاقات التجارية كمجال للمعرفة العلمية والعملية في البلدان ذات الاقتصادات السوقية المتقدمة ارتفاعًا كبيرًا. تم طرح تفسيرين للاهتمام المتزايد في هذا المجال. الأول هو أن مستوى الأخلاقيات في العلاقات التجارية ظل كما هو (كما كان قبل 20-30 عامًا) ، وأن السكان الأكثر معرفة يفرضون مطالب متزايدة على مجال الأعمال. وفقًا للتفسير الثاني ، فإن المعايير الأخلاقية في علاقات العمل قد تراجعت بسبب تراجع أهمية القيم الدينية والأخلاق التقليدية ، على مستوى الأخلاق الشخصية (المديرين في المقام الأول) والشركات (التنظيم). كل عام ، تُعقد مئات الندوات والمؤتمرات حول مشاكل أخلاقيات العمل في العالم ، وتجتمع المؤتمرات الدولية بانتظام ، ويتم نشر عشرات الكتب والكتب المدرسية ، مجلات خاصة... كل هذا يدل على أن مجتمع الأعمال ليس فقط على دراية بالقضايا الأخلاقية ، ولكنه أيضًا يعلق أهمية كبيرة عليها.

تشمل أهم المعضلات الأخلاقية "الدائمة" التي تواجه كيانات الأعمال ما يلي:

نسبة الأهداف ووسائل تحقيقها.

توازن المصالح الشخصية والعامة ؛

الاختيار بين الفوائد قصيرة الأجل والنتائج طويلة الأجل ؛

نسبة القيم المادية والروحية عند اتخاذ القرارات.

في الظروف الحديثة على المستوى الكلي ، تظهر المشاكل الأخلاقية الرئيسية لعلاقات العمل في المجالات الأربعة التالية:

العلاقات بين المنظمات ؛

العلاقات بين المنظمات والدولة ؛

العلاقة بين منظمات التصنيع والمستهلكين ؛

العلاقات بين المنظمات والمالكين (المستثمرين) ؛

العلاقات بين المنظمات والمجتمعات المحلية ؛

العلاقة بين المنظمات والبيئة.

ما بين المنظماتتعمل في نفس المجال ، والمنافسة أمر لا مفر منه ، حيث تنشأ بالضرورة مسألة اختيار وسائل الانتصار على منافس ، بما في ذلك مثل خفض سعر المنتج حتى أقل من مستوى تكلفته ، بما في ذلك بسبب السقوط أجورلتقليل التكاليف ، إلخ. ومع ذلك ، فإن التدابير الاقتصادية لها جانب أخلاقي معكوس: إلى أي مدى يمكن أن تستمر المنافسة دون انتهاك الأعراف والمبادئ الأخلاقية المعتمدة في المجتمع.

حتى الآن ، هناك العديد من المفاهيم المتعلقة بمشكلة العلاقات والمنظمات والدولة والمنظمات والمجتمع ككل.وفقًا لمفهوم المحافظين الجدد القائم على وجهات النظر البرجوازية الفردية الكلاسيكية ، فإن التدخل في شؤون المنظمة من قبل كل من الدولة والمجتمع أمر غير مقبول. من المعتقد أن المنظمة التي تحقق أقصى استفادة من الحرية الممنوحة ستحقق أرباحًا أعلى وبالتالي تعود بالفائدة على المجتمع (في شكل دخل أكبر للمساهمين وأجور أعلى للموظفين وأيضًا في شكل أعمال خيرية). المفهوم الثاني الأكثر شيوعًا يجادل بأن المنظمة جزء من الهيكل العاموكمؤسسة عامة ، لا ينبغي أن تتأثر بالمجتمع والدولة فحسب ، بل يجب أن تخضع للتنظيم والمراقبة "من أسفل" و "من أعلى". من الأسفل - من قبل أعضاء المجتمع من خلال التكوين الرأي العامعلى تقييم أنشطة المنظمة وجودة منتجاتها. أعلاه - من خلال الهياكل والقوانين الحكومية الخاصة ، في المقام الأول في مجالات مثل تنظيم أنشطة المنظمات من أجل ضمان كفاءة الاقتصاد ؛ تنظيم العلاقات بين المنتجين والمستهلكين ؛ تنظيم أعمال المنظمات فيما يتعلق بالبيئة. في الوقت نفسه ، من خلال الضغط ، تسعى المنظمات (وليس دون جدوى) للتأثير على السياسة التي تنتهجها الدولة. على كلا الجانبين ، هناك اتجاه لتقييم أخلاقي لأفعالهم من وجهة نظر نتيجة إيجابية ، ومع ذلك ، وضع الطرفان محتوى مختلف في مفهوم النتيجة الإيجابية.

مشكلة العلاقة بين منظمات التصنيع والمستهلكينيحدث في كثير من الأحيان. في النهاية ، بينما تسعى المنظمة جاهدة لتعظيم أرباحها ، لن تنجح عملياتها إلا إذا أعطت المستهلكين ما يريدون. لن يتم بيع المنتجات إذا كانت لا تفي بمعايير المستهلك أو إذا تم تحصيل سعر غير مقبول. ومع ذلك ، فإن نظام العلاقات بين مؤسسات التصنيع والمستهلكين سيعمل بنجاح بشرطين: إذا تلقى المستهلك معلومات كافية ودقيقة حول المنتج حتى يتمكن من اتخاذ قرار مستنير ، وإذا كان للمستهلك حرية اختيار ما يريد للشراء. يجب على المنظمات ضمان سلامة منتجاتها ، وتحسين معايير مراقبة الجودة ، و مظهر خارجيوأداء المنتج. كما تظهر الممارسة ، في نظام السوق ، عندما يدخل صانع ، بائع (وسيط) ومستهلك في علاقة ، فإن حماية مصالح هذا الأخير أمر صعب إلى حد ما. من الممكن في الحالات التي يكون فيها الصانع أو البائع ، دون تقدير سمعة شركته ، يقدم للمستهلك منتجًا منخفض الجودة لا يفي بالغرض منه ، مع انتهاء الصلاحية. ومع ذلك ، عند إنتاج منتجات عالية الجودة بشكل عام ، غالبًا ما تفضل الشركة المصنعة التزام الصمت بشأن العيوب في تصميمها أو الأخطار المحتملة التي قد تظهر أثناء التشغيل. سيتلقى المستهلك معلومات حول هذا فقط عند مواجهة أوجه القصور. بالإضافة إلى ذلك ، فإن مشكلة سلامة المنتج وجودته لها جانب أخلاقي آخر إلى حد ما: تعتمد مكانة بلد ما في السوق العالمية على إنتاج سلع تنافسية وعالية الجودة من قبل الشركات.

هناك مشكلة أخلاقية أخرى لا تقل أهمية في العلاقة بين منظمات التصنيع والمستهلكين وهي الإعلانات. الإعلان مهم في عملية المنافسة بين المنظمات وفي تشكيل احتياجات المشترين المحتملين. ومع ذلك ، توجد هنا مشكلة تتعلق بالدقة وصدق المعلومات التي يتلقاها المستهلكون. حتى المبالغة التي تبدو غير ضارة يتبعها ظهور مشاكل أخلاقية: المستهلك ، الذي لا يتلقى معلومات دقيقة ، يُحرم من خيار مجاني ومبرر ومعقول. مشكلة أخلاقية مهمة أخرى مرتبطة بالإعلان هي مشكلة التلاعب بالمستهلك ، وفرض منتجات غير ضرورية عليه ، وخلق احتياجات ورغبات لا يمكن أن تنشأ في عملية الحياة الحقيقية.

بصرف النظر عن جميع الالتزامات الأخرى منظمةيجب أن تتذكر المسؤولية تجاه الملاك (المستثمرين) ،الجزء الرئيسي من المجموعة الطرق الحاليةينقسم خداع المستثمرين إلى فئتين: التلاعب بالاستثمار والاستخدام غير الأمين للأرباح أو الأصول ، مما يؤدي إلى انخفاض الدخل المشروع للمستثمرين. في كل عام يقع عشرات الآلاف من الأشخاص في جميع أنحاء العالم ضحايا للتلاعب في الاستثمار. وفقًا للخبراء ، فإن الناس ، الذين أغرتهم وعود بأرباح عالية ، يستثمرون كل عام أكثر من مليار دولار في تنمية نفطية غير موجودة ، ومشاريع ضخمة "متضخمة" ، وما إلى ذلك. يمكن لإدارة المنظمة أيضًا إساءة استخدام الاستثمارات ، باستخدام الدخل والموارد للإثراء الشخصي. الطريقة الأكثر شيوعًا هي المعاملات الاحتيالية مع بنود المصاريف ، وهناك خطوة أخرى مقبولة بشكل عام وهي المبالغة في تقدير الفاتورة مع التقسيم اللاحق للفرق بين المبلغ المبالغ فيه والحقيقي للفاتورة مع المورد. أخيرًا ، هناك ممارسة لبيع المعلومات السرية لمنظمة منافسة أو استخدامها للعب في البورصة.

تنشأ القضايا الأخلاقية أيضًا في العلاقات. المنظمات مع المجتمع المحلي. أنهحول مشاركة المنظمات في ضمان استقرارها الاقتصادي ، وتطوير البنية التحتية المحلية ، وخلق فرص عمل جديدة ، والحفاظ على المؤسسات التي يعتمد عليها وجود هذه المجتمعات ورفاهيتها. المنظمات أيضًا لديها "واجب أخلاقي للعمل الخيري" لدعم المؤسسات غير الهادفة للربح والتي تعتبر مهمة لوجود مجتمع محلي معين وللتنمية الثقافية والاجتماعية للمناطق (التعليم ، الطب ، المناظر الطبيعية والأنشطة الترفيهية).

العلاقة بين المنظمات والبيئةهي واحدة من أكثر المشاكل إلحاحًا في عصرنا. كان لتفاقم الوضع البيئي على كوكب الأرض تأثير مزدوج على ريادة الأعمال. من ناحية أخرى ، ظهرت منطقة جديدة وواسعة من الاستثمار الرأسمالي:

تطوير وإنتاج تقنيات خالية من النفايات ومعدات معالجة لمختلف الصناعات ؛

تطوير التقنيات وإنتاج المعدات للتخلص من النفايات الصناعية والمنزلية ؛

الإفراج عن أغذية صديقة للبيئة ومياه الشرب ؛

تطوير صناعة الترفيه في المناطق النظيفة بيئيًا ؛

تمويل الأنشطة البيئية ، إلخ.

من ناحية أخرى ، ارتفعت تكاليف رأس المال ويجب على العديد من رواد الأعمال:

دفع مبالغ كبيرة في صورة غرامات على التلوث البيئي والأضرار البيئية التي تلحق بالطبيعة ؛

تغيير تكنولوجيا الإنتاج ، والاستثمار بكثافة في تحديثها ، مع مراعاة المعايير البيئية الحالية ؛

تأخذ في الاعتبار في أنشطتها التشريعات البيئية ، والتي تميل إلى تشديد معاييرها ؛

خلق "صورة بيئية" جذابة لشركتك ومنتجاتك في أعين المنظمات البيئية العامة والحكومية ؛

التعاون مع الدوائر الحكومية والمندوبين حكومة محليةوالنقابة و المنظمات العامةفي حماية البيئة ؛

تطوير استراتيجية عقلانية في مجال الإدارة البيئية ، مع مراعاة الوضع البيئي في المنطقة التي يتم تنفيذ النشاط فيها.

تظهر الممارسة الحقيقية أن العديد من المنظمات تحاول حلها المشاكل الأيكولوجيةتنتهك القواعد الأخلاقية والقانونية. إخفاء المعلومات الصحيحة عن العواقب الصناعات الخطرةبالنسبة للبيئة ، فإن نقل مثل هذه الصناعات إلى البلدان التي لديها تشريعات بيئية غير مطورة ، ورشوة المسؤولين عن الامتثال لتدابير حماية البيئة هي أكثر طرق الانتهاكات شيوعًا.

تظهر الآن أيضًا قضايا أخلاقية خطيرة على المستوى الجزئي ، داخل المنظمات ، في مجالات مثل 5:

العلاقة بين المديرين والمرؤوسين ؛

الإفصاحات الرسمية ؛

مكانة المرأة في المنظمة ؛

الخدمات المتبادلة.

هناك أربع مجموعات من الحجج الرئيسية التي تبرر تبني قرارات الإدارة, خطأ أخلاقيا:

الاعتقاد بأن هذا النشاط لا يتجاوز المعايير الأخلاقية والقانونية ، أي أنه في الواقع ليس غير أخلاقي ؛

الثقة في أن هذا النشاط يصب في مصلحة الفرد أو الشركة وأن مثل هذه الإجراءات متوقعة ؛

الثقة في أن النشاط "آمن" لأنه لن يتم اكتشافه ونشره للجمهور ؛

الاعتقاد بأنه نظرًا لأن النشاط يساعد المنظمة ، فإنه سيكون متسامحًا ويحمي الشخص الذي يقوم بذلك.

عدد كبير من الناس وقعوا في غموض الوضع التجاري، اعتبر كل تلك الإجراءات التي لم يتم حظرها لتكون صحيحة. نادرًا ما يسأل كبار المديرين مرؤوسيهم مباشرة عن أفعال غير قانونية أو متهورة ، لكنهم غالبًا ما يوضحون أن هناك شيئًا ما يفضلون عدم معرفته ، بينما يلمحون إلى مكافآت كبيرة. يفتقر المديرون الأساسيون عمومًا إلى مبادئ توجيهية واضحة فيما يتعلق بأي جوانب أعمالهم سيتم التغاضي عنها وأيها سيتم إدانته.

يبحث المدراء الطموحون عن طرق لجذب الانتباه والتميز عن الآخرين. يعتقد بعض الناس أنه ليس من الصعب أن تبدو جيدًا على المدى القصير إذا تجنبت القيام بأشياء لن تعمل إلا على المدى الطويل (على سبيل المثال ، يمكنك تجاهل خدمة الإصلاح أو إعادة التدريب أو مشكلة تحسين جودة خدمة الزبائن). غالبًا ما يتم ترقية المديرين على أساس النتائج "الضخمة" التي يتم تحقيقها بهذه الطريقة ، ويكون أتباعهم الأقل حظًا مسؤولين عن القرارات التي تم اتخاذها سابقًا. لا يتم التحقيق في العديد من حالات السلوك غير القانوني في المنظمات. في أوقات الأزمات ، "تُنسى" عمومًا حدود الإجراءات غير المقبولة.

العلاقة بين القادة والمرؤوسونتؤثر على الطبيعة الكاملة للاتصالات التجارية ، وتحدد إلى حد كبير مناخها الأخلاقي والنفسي. يتعلق هذا ، أولاً وقبل كل شيء ، بكيفية وعلى أساس الأوامر التي يتم تقديمها في عملية الإدارة ، وكيف يتم التعبير عن انضباط الخدمة ، وما إذا كان المرؤوسون يشاركون في صنع القرار ، وما هي الأساليب التي يتم تشجيع المرؤوسين على المزيد العمل النشطإلى أي مدى تؤخذ فرديتهم بعين الاعتبار.

جزء كبير من الناس ، الذين يجتمعون في منظمات لديها حقائق فظيعة عن الهدر أو الخداع أو الفساد ، لا يفعل شيئًا لهم. الكشف الرسمي.بدءًا من الطفولة ، يُنظر إلى إبلاغ كبار السن بالأفعال غير اللائقة لأقرانهم ، وفيما بعد - الزملاء أو الرؤساء المباشرين ، بشكل سلبي للغاية. من وجهة نظر أخلاقية ، هناك بالفعل معضلة أخلاقية في مثل هذه المواقف. السؤال الذي يطرح نفسه حول معايير صحة هذا النوع من المعلومات.

في كل عام نصيب المرأة في الإنتاج والإدارة ، خدمة عامةيتزايد باستمرار. تقوم النساء بشكل متزايد بقهر الوظائف والمهن مدفوعة الأجر. لكن على الرغم من التقدم المحرز في موقع المرأة في المنظمة ،ما زلن يواجهن تحديات كبيرة ، بما في ذلك: دخل أقل من الرجال في نفس المجال ؛ تقييد التقدم الوظيفي في مناصب الإدارة العليا (ما يسمى "السقف الزجاجي") ؛ التحرش الجنسي الذي يؤثر على الأنشطة والمهن المستقبلية.

في كثير من الأحيان في العلاقات التجارية ، يتم حل المشكلات بشكل ينتهك النظام القانوني والاقتصادي والأخلاقي القائم ، من خلال استخدام موقع الأفراد الذين يتمتعون بامتياز الوصول إلى السلع والخدمات. في النظام الخدمات المتبادلةيلتزم المستلم بإعادة الخدمة في وقت ما في المستقبل ، ولكن "بفائدة". وعند إعادة الخدمة ، يكون الشخص الذي قدمها سابقًا ملزمًا مرة أخرى بالسداد مقابل هذه الخدمة الأكبر. في مرحلة النمو ، فإن نظام هذا النوع من العلاقات غير الرسمية القائم على مبدأ "أنت - أنا ، أنا - أنت" يدمر العلاقات الرسمية القائمة بين الأشخاص والمنظمات. يمكن أن يتخذ الموقف مع الاستلام غير القانوني أو غير الأخلاقي لسلع أو خدمات معينة شكلاً أكثر تعقيدًا من الناحية الأخلاقية ، عندما لا يمثل الشخص مصالحه الخاصة ، ولكن مصالح المنظمة ، أي موظفيها وعملائها ومستهلكها. تعتبر الهدايا من التقاليد الثقافية التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بنظام الخدمات المتبادلة. إن إعطاء هدية أو تلقيها يعني أكثر بكثير من مجرد لفتة ودية. ترتبط الصعوبات في التبادل التقليدي للهدايا بوضع معايير للتمييز بين الهدية والرشوة والتقييم المقابل لسلوك الموظفين.

بناء على مسح للمديرين التنفيذيين منظمات مختلفةفي الولايات المتحدة ، تم تسليط الضوء على القضايا الأخلاقية التالية في العلاقات التجارية:

إخفاء الحقائق والمعلومات غير الصحيحة في التقارير أثناء عمليات التفتيش ؛

إطلاق منتجات منخفضة الجودة أو الحاجة إلى صيانتها باستمرار ؛

المبالغة في الأسعار أو الخداع الصريح في المفاوضات التجارية ؛

الثقة المفرطة بالنفس في الأحكام ، مما قد يؤدي إلى الإضرار بمصالح الشركة ؛

الطاعة غير المشروطة للقيادة ، مهما كانت غير أخلاقية وغير عادلة ؛

وجود المفضلة.

عدم القدرة على التعبير عن سخطك وعدم موافقتك في جو من السلوك غير الأخلاقي المستمر ؛

عدم القدرة على الاهتمام بالأسرة أو الشؤون الشخصية بسبب كثرة العمل ؛

تصنيع منتجات ذات خصائص أمان مشكوك فيها ؛

عدم إعادة أي أشياء أو أشياء ثمينة مأخوذة من مكان العمل أو من الزملاء أو من أموال الشركة ؛

المبالغة عمدًا في تضخيم فوائد خطة عملك للحصول على الدعم ؛

المبالغة في الاهتمام بالانتقال إلى السلم الهرمي على حساب مصالح القضية ؛

رفع السلم الوظيفي "فوق رؤوس" الزملاء ؛

غش الموظفين من أجل الحصول على مزايا للشركة ؛

إقامة تحالفات مع شركاء مريبين على أمل حدوث صدفة ؛

التأخيرات والتأخيرات في أداء واجباتهم ، مما يؤدي إلى ضياع وقت الشركة ومالها ؛

إحداث تأثير سلبي على العملية الاجتماعية والسياسية من خلال تعديل التشريعات مقابل الرشاوى.

إلى حد كبير ، تنطبق قائمة المشاكل هذه أيضًا على الظروف الروسية. لا يمكن للقادة والعاملين الذين يواجهون مثل هذه المشاكل أن يتبعوا فقط ما تعلموه عن الأخلاق في عائلاتهم ، من المعلمين ، في الكنيسة ، إلخ لحلها.غالبًا ما يتم اتخاذ قرارات غير أخلاقية ويتم ارتكاب أعمال محايدة من قبل أشخاص صادقين للغاية. ولديهم النوايا الحسنة. علاقات العمل الحديثة هي قضايا أخلاقية للغاية. لحلها ، من الضروري تطوير مناهج معينة ، وإنشاء "قواعد اللعبة" التي تساهم في الإنجاز الناجح للمهام المهنية من قبل المشاركين في العلاقات التجارية وتنسيق مصالح مجال الأعمال والمجتمع ،

مراجعة الأسئلة للفصل 1

1. إعطاء تعريف لأخلاقيات العمل.

2. ما الذي يفسر التركيز المتزايد على السلوك الأخلاقي في الممارسات التجارية وبرامج التدريب؟

3. عرض على أمثلة محددةترابط قواعد الأخلاق بالمعنى العام وأخلاقيات العمل.

4. ما هي المبادئ الأخلاقية التي تعتبر عالمية في العلاقات التجارية الحديثة؟

5. ما هي المبادئ الأخلاقية التي تعتبرها الأكثر أهمية لتنمية العلاقات التجارية في الظروف الحديثة؟

6. ما هي العوامل ، برأيك ، التي تحدد موقف كيانات الأعمال من المعايير الأخلاقية؟

7. اشرح آلية عمل نمط عدم اليقين في الاستجابة باستخدام نموذج بورتر - لولر.

8. ما هو الجوهر والمظهر العملي لعدم كفاية عرض الشخص وعدم كفاية احترام الذات؟

9. ما هي أسباب ظهور أنماط تشويه لمعنى المعلومات؟ ما يمكن أن يكون نصيحة عمليةتهدف إلى الحد من النتائج السلبية لهذا النمط؟

10. شرح جوهر مفاهيم السلامة النفسية والدفاع النفسي عن النفس.

11. ما هي برأيك أسباب الاهتمام المتزايد بالجانب الأخلاقي لعلاقات العمل في المجتمع الحديث؟

12. ما هي القضايا الأخلاقية الرئيسية على المستوى الكلي لعلاقات العمل؟

13. ما هي القضايا الأخلاقية الرئيسية على المستوى الجزئي لعلاقات العمل.

تمارين عملية للفصل الأول

الاحالة 1.1

باستخدام البيانات أدناه ، حدد نوع الشخص أنت وزملائك في المجموعة.
السمات الأخلاقية لأنواع الشخصية 6
قام عالما النفس الأمريكيان كروجر وتوسون ، بالاعتماد على تصنيف يونج للشخصيات وعمل مايرز وبريجز ، بنشر كتاب "أنواع الأشخاص والأعمال" ، حيث ربطوا أنواعًا من الأشخاص والعوامل والظروف التي تؤدي إلى تحقيق النجاح في العمل. الكلمات الرئيسية في وصف خصائص سلوك الأفراد أنواع مختلفةترد في الجدول. واحد.

الجدول 1

الكلمات الرئيسية في أنواع الشخصية أوصاف السلوك


النوع E - الاستخراج	النوع الأول - مقدمة
اتصالي تفاعل المظهر الخارجي شامل اتصالات واسعة النطاق استهلاك الطاقة التعبير الخارجي عن المشاعر أولاً يقولون ، ثم يفكرون إنهم لا يحبون العزلة أحب أن تتلقى المديح العام	مغلق تركيز الحياة الداخلية عمق كثيف اتصالات محدودة توفير الطاقة رد فعل داخلي أولا يفكرون ، ثم يقولون حب العزلة الحمد ينذر بالخطر
النوع S - اللمس ، الحقيقي	النوع N - بديهي
طبيعي >> صفة الحاضر واقعية ومحددة عمل شاق	عشوائي مستقبل المفاهيمي، عام ، عام
حقائق عملي هناك حقائق حقيقية - هناك موضوع للمناقشة	إلهام النظريات والعلاقات ارتفاع في السحب إبداعي انطباع عام ماذا سيحدث لو ...

النوع T - التفكير	اكتب و - حساس
موضوعي صلب الوقوف على الأرض العادل تعريف تحليلي التركيب صريح	شخصي طيب القلب ظروف الإيمان إنسانية انسجام القيم الإنسانية مشارك
النوع J - حاسم	النوع P - الاستلام
مستوطنة لا يتغير للحكم الانغلاق مخطط بنية واضح موعد التسليم	غير محدد "انتظر و شاهد" يتكيف الانفتاح غير حاسم دلالي "ماذا يوجد هناك للمصطلح"

ممثلو أي نوع من الشخصية يفسرون الأخلاق والأخلاق والقيم وكاملها بطريقتهم الخاصة:

النوع E لديه حاجة هائلة للتحكم في سلوك كل من حوله ؛

النوع الأول يتحكم دائمًا في نفسه والأقارب المقربين ، بالنسبة لممثلي هذا النوع ، فإن المسؤولية الأخلاقية هي عملية داخلية ، والشعار هو "كن صادقًا مع نفسك" ؛

بالنسبة للنوع S ، تعتبر الأخلاق ظاهرة ملموسة ، مؤقتة ، مرتبطة بحدث معين وتتطلب قرارًا في الوقت الحالي ؛

النوع ن يرى الأخلاق كجزء من نظام أكبر يتعلق بأفكار الحقيقة والمبادئ ؛ الأخلاق نسبي ، يجب النظر إلى أي موقف في سياقه ؛

النوع T يرى في الأخلاق مبادئ موضوعية ، بالنسبة للانتهاك الذي يتم فرض العقوبة عليه ، وإذا كان شخص ما لا يستطيع أن يعيش وفقًا للقواعد ، فيجب التعامل معه ؛

يرى النوع F في الأخلاق أن نتيجة العلاقات بين الناس ، يجب قياس السلوك الصحيح أو الخاطئ باستخدام نظام القيم الشخصية (ذاتيًا) ؛

النوع J يدرك الأخلاق باللونين الأبيض والأسود: إذا كان موجودًا ، فلا يوجد شيء آخر يمكن مناقشته ؛

يشك النوع P دائمًا حتى في تلك القضايا الأخلاقية التي كان متأكدًا منها سابقًا: يمكن أن تؤدي البيانات الجديدة إلى مراجعة حتى معاييره الأخلاقية الأساسية.

النوع E. إذا كنت من النوع E ، فأنت بحاجة إلى الاستماع إلى الشخص ، ولا تقاطع ، ولا تتورط في جدال ، ولا تتسرع في تقديم نصيحة سطحية	إذا كان الآخر من النوع E ، ساعده في التحديد من خلال طرح أسئلة محددة
النوع الأول. إذا كنت من النوع الأول ، انتبه لمشاعر الآخر ، تعاطف ، لكن لا تأخذ مشاكل الآخرين معك ، لا تقلق عليهم وحدك	إذا كان الآخر من النوع الأول ، فتذكر أنه من الصعب عليه مشاركة الأفكار. يجب مساعدته على الانفتاح وخلق جو مناسب. إذا كان المنفتح عرضة للمبالغة ، فإن الانطوائي يكون عرضة للتقليل من شأنه.
النوع S. إذا كنت من النوع S ، فلا تدع الآخرين يبتعدون عن الجانب ، واطلب التفاصيل والحقائق ، وتأكد من حل المشكلة ، وأن المشكلة تقع ضمن اختصاصك	إذا كان الآخر من النوع S ، فيمكنه إدراك الموقف الأخلاقي خارج السياق ، ويفشل في ملاحظة الخيارات ، ويفسر الموقف بشكل سلبي. وتتمثل المهمة في إظهار أنه ليس كل شيء سيئًا ، وإعادته إلى أرض صلبة
النوع N: يتمثل دور النوع N في الانتباه إلى الظواهر واسعة النطاق ، لمعرفة مصير الشركة في منظورها الصحيح ، وفي هذا الصدد ، الكشف عن الخيارات الممكنة... الانتماء إلى نوع السلوك الحدسي - محولات العالم ، يمكن أن ترى مخرجًا في وضع ميؤوس منه (وفقًا للآخرين)	إذا كان الآخر من النوع N ، فمن المحتمل أنه قد اخترع بالفعل الكثير من الأشياء حول المشكلة ، ونحن بحاجة إلى منحه الفرصة لمعرفة ذلك ، والحصول على معلومة اضافية، على أرض الواقع ، تبسيط الموقف
النوع T. إذا كنت من النوع T ، ساعد الآخرين على تحديد اختصاص هذه المشكلة الأخلاقية ، وكذلك للحفاظ على الموضوعية والاتساق والواقعية	إذا كان الآخر من النوع T ، فيجب أن يتم تذكيره بالنتائج التي يكون قراره محفوفًا بها للآخرين ، وما هي المشاعر التي كانت لديه في موقف مشابه ، حتى يتمكن من التفكير بشكل أفضل في العواقب.
النوع F. إذا كنت من النوع F ، فحاول ألا تنقذ شخصًا آخر من مشكلة أخلاقية ، ولا تأخذ كل شيء على عاتقك ، وليس لفرض نظام القيم الخاص بك ، ولكن أيضًا لا تتخلى عنه. كوني موضوعية ومنفصلة ، لكن التعبير عن شعورك في مكانه يمكن أن يساعد شخصًا آخر.	إذا كان الآخر من النوع F ، ففي حالة وجود مشكلة أخلاقية ، يمكن أن يكون متناقضًا ، ويجلب معه الكثير من الأمور الشخصية ، يجب أن تساعده في معرفة أي من أقاربه مرتبط به ، كن لبقًا ، لكن حازمًا
النوع J. إذا كنت من النوع J ، فتجنب الرغبة في التعامل مع الموقف والجناة بسرعة. من الأفضل التفكير في خطة تقريبية على الأقل	إذا كان الآخر من النوع J ، فسيأتي معه خطة جاهزة، مجموعة من الحلول. يجب أن تتجادل معه ، وتفكر في الخيارات والظروف الأخرى
النوع R. إذا كنت من النوع P ، فلا تسمح للآخرين بالاختراق من الكتف ، واعرض البدائل الممكنة ، ولكن تعرف على كيفية التوقف في الوقت المناسب ، ودع الآخرين يتحدثون.	إذا كان الآخر من النوع P ، فسيقدم المشكلة الأخلاقية بطريقة غامضة ، وربما يخلطها مع مشاكل أخرى. يجب أن تساعده في التركيز على المشكلة الحقيقية ، وأن تكون محددًا ومتسقًا ، وإنهاء الأمر ، والتحكم في المؤدي

واجب 1.2

اختبار "تشخيص العلاقات بين الأشخاص" T. LIRY 7

يتم تقديمك مع قائمة الخصائص. يجب أن تقرأ كل منها بعناية وتقرر ما إذا كانت تتطابق مع صورتك الذاتية. إذا كان الأمر كذلك ، قم بتمييزه بعلامة الجمع أو اكتب "نعم" ضده. إذا لم يكن كذلك ، فلا تكتب أي شيء.

في نفس الوقت أو بالتتابع ، يمكنك تقييم الخصائص المقترحة من وجهة نظر "أنا مثالي" (ما تريد أن تكون) ، وكذلك كيف تتناسب الخصائص مع أي شخص يهمك - "شريكي". حاول أن تكون صادقًا. إذا لم تكن متأكدًا تمامًا ، فلا تضع علامات.


أولا 1.	يعتقد البعض الآخر بشكل إيجابي منه.
2.	يترك انطباعًا لدى الآخرين.
3.	يعرف كيف يتخلص ، يأمر.
4.	يعرف كيف يصر على نفسه.
ثانيًا. 5.	يمتلك احترام الذات.
6.	لا يعتمد.
7.	قادرة على الاعتناء بنفسه.
8.	قد يكون غير مبال.
ثالثا. 9.	قادرة على أن تكون قاسية.
10.	صارم لكن عادل.
11.	ربما صادق.
12.	ينتقد الآخرين.
رابعا. ثلاثة عشر.	يحب البكاء.
14.	حزين في كثير من الأحيان.
15.	قادرة على إظهار عدم الثقة.
16.	في كثير من الأحيان بخيبة أمل.
خامسا 17.	قادر على انتقاد نفسه.
18.	قادر على الاعتراف بأنه مخطئ.
19.	يطيع عن طيب خاطر.
20.	متوافق.
السادس. 21.	النبيل.
22.	الإعجاب والتقليد.
23.	حسن.
24.	طالب الموافقة.
السابع. 25.	قادرة على التعاون.
26.	تسعى جاهدة للتوافق مع الآخرين.
27.	ودود خير.
28.	اليقظة والحنان.
ثامنا. 29.	حساس.
30.	الموافقة.
31.	استجابة لطلبات المساعدة.
32.	غيري.
أولا 33.	قادرة على إثارة الإعجاب.
34.	يحترمه الآخرون.
35.	موهبة القيادة.
36.	يحب المسؤولية.
ثانيًا. 37.	واثق من نفسه.
38.	ثقة بالنفس وحازمة.
39.	تشبه الأعمال التجارية وعملية.
40.	يحب المنافسة.
ثالثا. 41.	صارم وبارد عند الضرورة.
42.	لا هوادة فيها وحيادية.
43.	عصبي.
44.	منفتح ومباشر.
رابعا. 45.	لا يتسامح مع الأمر.
46.	متشكك.
47.	من الصعب إقناعه
48.	حساس ، دقيق.
خامسا 49.	بسهولة بالحرج.
50.	غير آمن.
51.	متوافق.
52.	محتشم.
السادس. 53.	كثيرا ما يلجأ لمساعدة الآخرين.
54.	إنه يحترم السلطات كثيرا.
55.	يقبل النصيحة بسهولة.
56.	الثقة والسعي لإرضاء الآخرين.
السابع. 57.	دائما الرقيقة في التعامل.
58.	تقدر رأي الآخرين.
59.	مؤنس وهادئ.
60.	طيب القلب.
ثامنا. 61.	اللطف ، غرس الثقة.
62.	رقيق وطيب القلب.
63. يحب رعاية الآخرين.
64. غير أناني ، كريم.
ط 65. يحب إسداء النصيحة.
66. يعطي انطباع الدلالة.
67.بوس-حتمية.
68- الاستبداد.
ثانيًا. 69. التفاخر.
70. المتكبر والصالحين.
71. يفكر فقط في نفسه.
72. ماكر وحساب.
ثالثا. 73. عدم التسامح مع أخطاء الآخرين.
74- خدمة الذات.
75. فرانك.
76. غير ودية في كثير من الأحيان.
رابعا. 77. بالمرارة.
78- مقدم الشكوى.
79. غيور.
80. يتذكر الإهانات لفترة طويلة.
V. 81. عرضة لجلد الذات.
82. خجول.
83. غير مبتدئ.
84. وديع.
السادس. 85. المعال ، المعال.
86. يحب الانصياع.
87. يسمح للآخرين باتخاذ القرارات.
88. سهل الشد.
السابع. 89. يقع بسهولة تحت تأثير الأصدقاء.
90. أنا على استعداد للثقة في أي شخص.
91. التخلص من الجميع بشكل عشوائي.
92. يتعاطف مع الجميع.
ثامنا. 93. يغفر كل شيء.
94. يغمرها الرأفة المفرطة.
95. إنه كريم ومتسامح مع النواقص.
96. يسعى إلى عاضد.
أولا 97. تسعى جاهدة لتحقيق النجاح.
98. يتوقع إعجاب الجميع.
99. تصرفات الآخرين.
100. الاستبداد.
ثانيًا. 101. سنوب (يحكم على الناس حسب الرتبة والثروة وليس بالمرتبة الجودة الشخصية) 102- مغرور. 103. أناني. 104. البرد القاسي. ثالثا. 105. ساردونيك ، السخرية. 106. الحاقدة القاسية. 107. غاضب في كثير من الأحيان. 108. غير حساس ، غير مبال. رابعا. 109- الانتقام. 110. روح التناقض تتخللها. 111. عنيد. 112- ريبة ومشبوهة. خامسا 113- خجول. 114- خجول. 115. يختلف في الإفراط في الاستعداد للطاعة. 116- لينة البدن. السادس. 117. يكاد لا يعترض أحد على الإطلاق. 118. غير مزعجة. 119. يحب أن تتم العناية بها. 120. الثقة المفرطة. السابع. 121. يسعى لكسب استحسان الجميع. 122- أتفق مع الجميع. 123. ودية دائما. 124. يحب الجميع. ثامنا. 125. متسامح جدا تجاه الآخرين. 126. يحاول أن يريح الجميع. 127. يعتني بالآخرين على حساب نفسه. 128. يفسد الناس باللطف المفرط.

مفتاح

يرجى ملاحظة أن قائمة الخصائص مقسمة إلى مجموعات من الأول إلى الثامن مع 4 أسئلة في كل كتلة. يتم تكرار الكتل من الأول إلى الثامن ، و "يمر" المستفتى بها 4 مرات. بعد تقييم مدى توفر جميع الخصائص المقترحة البالغ عددها 128 ، قم بإضافة عدد "+" لكل كتلة. اكتب النتيجة:

أنامنع- ... نقاط (أي المجموع الكلي للإيجابيات عند الإجابة على المربع I ، والذي يحدث 4 مرات) ؛

ثانيًامنع- ... نقاط وهكذا دواليك حتى ثامنامنع.

إذا قمت بتقييم العديد من الشخصيات: "أنا الآن" ، "أنا مثالي" ، "شريكي" ، فلكل شخص تم تقييمه ، قم بإجراء حساب منفصل للنقاط (عدد "+") لكل كتلة.

نتيجة

أنواع المواقف تجاه الآخرينلكل مجموعة من مجموعات الإجابات الثمانية (بالنقاط):

13-16 - شخصية دكتاتورية ، متسلطة ، مستبدة ، نوع من الشخصية القوية التي تقود في الكلأنواع الأنشطة الجماعية. إنه يوجه الجميع ، ويعلم ، ويسعى إلى الاعتماد على رأيه الخاص في كل شيء ، ولا يعرف كيف يقبل نصيحة الآخرين. يلاحظ الناس المحيطون هذه السلطة ويتعرفون عليها.

9-12 - قائد مهيمن ، نشيط ، كفء ، موثوق ، ناجح في الأعمال التجارية ، يحب إسداء المشورة ، يطلب احترام نفسه.

O-8 هو شخص واثق ، ولكن ليس بالضرورة قائدًا ، عنيدًا ومثابرًا.

ثانيًا. أناني

13-16 - يسعى إلى أن يكون فوق الجميع ، لكنه في نفس الوقت على الهامش ، نرجسي ، محتسب ، ومستقل. ينقل الصعوبات إلى الآخرين ، لكنه هو نفسه يشير إليهم بالغربة إلى حد ما ؛ متفاخر ، مستقيم ، متعجرف.

ا-12 - السمات الأنانية ، والتوجه الذاتي ، والميل إلى المنافسة.

ثالثا. عنيف

13-16 - قاسية وقاسية وعدائية تجاه الآخرين ؛ يمكن أن تصل العدوانية إلى السلوك المعادي للمجتمع.

9-12 - مطالب ، مباشر ، صريح ، صارم وقاس في تقييم الآخرين ، لا يمكن التوفيق بينها ،

يميل إلى إلقاء اللوم على الآخرين في كل شيء ، السخرية ، السخرية ، سريع الانفعال. O-8 عنيد ومستمر وحيوي.

رابعا. مشبوه

13-16 - مغترب فيما يتعلق بعالم عدائي وشرير ، مريب ، حساس ، يميل إلى الشك في كل شيء ، انتقامي ، يشتكي باستمرار من الجميع.

9-12 - حرج ، يعاني من صعوبات في الاتصالات الشخصية بسبب الشك والخوف من موقف سيء ، انسحاب ، متشكك ، خائب الأمل في الناس ، كتوم ، يتجلى سلبيته في العدوان اللفظي.

0 -8 - ينتقد الجميع الظواهر الاجتماعيةوالناس من حولك.

خامسا المرؤوس

13-16 - خاضع ، يميل إلى استنكار الذات ، ضعيف الإرادة ، يميل إلى الانصياع للجميع وفي كل شيء ، يضع نفسه دائمًا في المرتبة الأخيرة ويدين نفسه ، وينسب إلى نفسه الذنب ، والسلبي ، ويسعى إلى إيجاد الدعم في شخص أقوى.

9-12 - خجول ، وديع ، يميل إلى طاعة الأقوى دون النظر إلى الموقف.

0 -8 - متواضع ، خجول ، مطيع ، منضبط عاطفيًا ، قادر على الانصياع ، ليس له رأيه الخاص ، يؤدي واجباته بطاعة وصدق.

السادس.اعتمادا

13-16 - غير آمن للغاية ، لديه مخاوف وسواسية ، مخاوف ، مخاوف بشأن أي سبب ، لذلك ، يعتمد على الآخرين ، على رأي شخص آخر.

9-12 - مطيع ، خائف ، عاجز ، لا يعرف كيف يظهر المقاومة ، يؤمن بصدق أن الآخرين على حق دائمًا.

0 -8 - متوافق ، لطيف ، يتوقع المساعدة والمشورة ، يثق ، يميل إلى الإعجاب بالآخرين ، مهذب.

السابع. ودود

9-16 - ودود ومفيد مع الجميع ، يركز على القبول والقبول الاجتماعي ، ويسعى إلى تلبية متطلبات الجميع ، "كن جيدًا" للجميع بغض النظر عن الموقف ، ويسعى لتحقيق أهداف المجموعة المصغرة ، وقد طور آليات القمع والقمع ، عاطفياً غير مستقر.

O-8 - تميل إلى التعاون والتعاون والمرونة والتسوية في حل المشاكل وفي حالات النزاع ، وتسعى جاهدة لتكون في اتفاق مع آراء الآخرين ، وتتوافق بوعي ، وتتبع أعراف وقواعد ومبادئ "الذوق السليم" في العلاقات مع اشخاص؛ متحمس للمبادرة في تحقيق أهداف المجموعة ، يسعى إلى المساعدة ، ويشعر في مركز الاهتمام ، ويكسب التقدير والحب ؛ مؤنس ، يظهر الدفء والود في العلاقات.

ثامنا. عنده إيثار

9-16 - يتسم بالمسؤولية المفرطة ، ويضحي دائمًا بمصالحه ، ويسعى إلى مساعدة الجميع والتعاطف معهم ، ومهوسًا بمساعدته ونشط للغاية فيما يتعلق بالآخرين ، ولا يقبل المسؤولية بشكل كافٍ عن الآخرين (لا يمكن أن يكون هناك سوى "قناع" خارجي يخفي شخصًا من العكس نوع).

O-8 مسؤول فيما يتعلق بالناس ، حساس ، لطيف ، لطيف ، يظهر موقفًا عاطفيًا تجاه الأشخاص في التعاطف ، التعاطف ، الرعاية ، المودة ، يعرف كيف يبتهج ويهدئ الآخرين ، غير مهتم ومتجاوب.