Zašto je mnogim tvrtkama teško motivirati i upravljati mladim zaposlenicima? Naravno, želim reći da mi sve znamo i možemo ili misliti da znamo, ali to je daleko od toga!

A razlog ne leži u našim profesionalnim sposobnostima za motiviranje osoblja, već prvenstveno u informacijskom okruženju u kojem je naša mlada zaposlenica odrasla, odrasla i sada živi.

Po mom mišljenju, ovo okruženje uvelike je promijenilo vrijednosti i koncepte moderne osobe, a posljedično i odnos prema poslu.

Ne kažem da je ovo dobro ili loše, to su moderne stvarnosti u kojima on živi i živjet će moderna tvrtka i vođe to moraju razumjeti.

Nova generacija, kako god je nazvali: Generacija P - poput Pelevina, ili generacija Y- zauzima i zaposlit će poslove, a da bismo s njima učinkovito komunicirali, moramo razumjeti kako njima upravljati.

Na mojim otvorenim poslovnim seminarima vidim da mladi ljudi ili postaju jako ovisni o svom poslodavcu, ali to je u manjoj mjeri, ali u većoj mjeri apsolutno neovisno i ta se neovisnost ne temelji na njihovoj vlastitoj profesionalne kvalitete, već na njihovom razumijevanju životnih vrijednosti.

Na korporativnim edukacijama situacija je drugačija: vrlo često nailazite na skrivene kompetencije mladih zaposlenika i nespremnost viših menadžera da te kompetencije uvide i pravilno primijene u svojim tvrtkama.

A ovo su činjenice iz mog iskustva:

Mladi kadrovi imaju potpuno drugačiji odnos prema poslodavcu i imaju potpuno drugačije zahtjeve, a što je najvažnije, mogu birati i brzo promijeniti poslodavca!

Osjećate se kao da cijeli koncept doživotnog i dugotrajnog zaposlenja puca po šavovima. Talentirani i manje talentirani zaposlenici postaju neupravljivi u smislu pristupa upravljanja koji se desetljećima proučavaju u poslovnim školama, a štoviše, počinju nametati svoja pravila igre.

A ako je vaša tvrtka zainteresirana za mlade kadrove, a vaša bi tvrtka trebala biti zainteresirana za mlade kadrove, budući da će stari uskoro otići u mirovinu, tada moramo shvatiti da mladi zaposlenici žele od svojih poslodavaca, žele od svog posla, što ih čini uspješnima ili naprotiv neuspješno. Zašto nam sve ovo treba?- pitate - odgovor je jednostavan: za maksimum učinkovito upravljanje te kako bi u svoje tvrtke privukli najbolje od najboljih ili barem prosječno. Pošto ću još jednom naglasiti:

Sloboda izbora koju danas posjeduje svaki zaposlenik prisiljava tvrtke da smisle i implementiraju sofisticiranije načine motiviranja.

Pogledajmo nekoliko načela koja vode mlade zaposlenike pri traženju i radu u tvrtkama. Pokušajte razumjeti ove principe i u njima vidjeti svoju konkurentnost, jer će u protivnom vaša tvrtka biti promijenjena u drugu tvrtku i to će učiniti vrlo, vrlo brzo.

Koja je primarna plaća ili ciljevi? - mladi postaju sve pragmatičniji. S jedne strane, mnoge kontrolira novac, ali s druge strane mnoge kontroliraju ciljevi, točnije postizanje svojih ciljeva!

Zbog toga se poslodavac doživljava kao resurs za postizanje svojih ciljeva.

Naravno da je novac važan, novac je potreban, ali oni također razumiju vrijednost svog vremena i ono što će učiniti! A između velikog novca i 1000% zaposlenosti, mnogi biraju slobodan raspored a manje novca.

Ova slatka riječ je SLOBODA! Postaje sve pristupačniji jer se ne temelji većinom na globalnim vrijednostima, već na vrijednostima pojedinca.

Načelo broj 2. Usredotočite se na razvoj

Ako je prije većina ljudi radila u tvrtkama 10, 20, 30 godina i njihov je razvoj karijere bio prilično predvidljiv, sada su talentirani mladi ljudi posebno usmjereni na razvoj, profesionalni i karijerni rast, ova dva koncepta ne treba miješati.

Umjesto pristupa: zadovoljiti moje potrebe, pristup počinje jako dominirati: zadovoljiti moj razvoj.

Naravno, možemo reći da je i razvoj potreba, ali među brojnim potrebama upravo razvoj počinje dominirati u općem sustavu potreba suvremenog zaposlenika.

Načelo broj 3. Bez šefa / šefa

Reci ti meni Ali kako može biti: bez šefa, bez šefa!- Zašto? Postoji vrlo zanimljiva zamjena pojmova, a time i percepcija stvarne situacije:

Mladi ljudi žele vidjeti ne samo svog šefa, već i svog mentora, moglo bi se reći i trenera, osobu od koje mogu puno naučiti i posuditi znanje i vještine za razvoj svoje karijere.

Naravno, ovaj pristup jednostavno razbjesni mnoge menadžere i može uvelike narušiti performanse tvrtke, ali nažalost mladi zaposlenici ne brinu o tome, skloni su svima uzeti sve! I to se mora uzeti u obzir, barem uzeti u obzir.

Moglo bi se čak reći da su sami mladi zaposlenici toliko zainteresirani za razvoj sebe i svojih snaga da na sve svoje nadređene i svoje postupke gledaju kao na smjernice učitelja. S jedne strane, to je dobro, ali čim takav interes nestane, t.j. zaposlenici će shvatiti da se nema što naučiti ili da su pametniji (ne i činjenica da stvarno jesu), tada će tvrtku vrlo brzo prepustiti na slobodno plutanje ili našim omiljenim konkurentima.

Načelo broj 4. Dolje sa strategijom, postoji ovdje i sada

Nažalost, iako su se životni uvjeti možda promijenili, mnogi mladi zaposlenici žive poput vilinskog konjica iz Krylovljeve basne: ljeto je crveno pjevalo, nije se imalo vremena osvrnuti, ali evo opet zime ...

Samo do zime ili ljeta ne umiru kao vilin konjic, već odlaze na plažu ili na skijanje, čime jačaju svoje zdravlje i uspostavljaju nove veze.

Zato sam naglasio da su se uvjeti života promijenili i da većina mladih zaposlenika ne brine za dugoročne ciljeve, birokraciju, fokusirani su na pronalaženje idealnih uvjeta za njihovu maksimalnu realizaciju! A ovo je činjenica! Geografske granice jednostavno se brišu, pa dolazi do curenja talentiranog osoblja i posudbe talentiranog osoblja, ovisi na koju stranu gledate!

Mladi zaposlenici mobilni su i mobilni u svemu, od kratke SMS poruke na WhatsAppu ili Twitteru do percepcije strategije tvrtke!

Strategije tvrtki pucat će po šavovima jer ih razvija osoblje koje ne uzima u obzir nove trendove u svjetonazoru ljudi! I to potvrđujem iz vlastitog iskustva!

Naravno, za mnoge će to biti iznenađenje, ali već na otvorenim poslovnim seminarima regruteri dolaze do mene i razmišljaju o pokretanju vlastitog posla, a na korporativni seminari puno je pitanja posvećeno razvoju sebe kao osobe! Čemu sve ovo služi? Opet, težiti slobodi, neovisnosti i postizanju svojih ciljeva. Poslodavci, s druge strane, propuštaju ove trenutke ili bolje rečeno ne smatraju da je potrebno na to obraćati pozornost, čime se zapravo podiže kadar za njihove konkurente ili za pojavu novih tvrtki na tržištu, što će naravno promijeniti pravila igra, jer će biti mobilniji i bolje će se prilagoditi trenutnom svijetu.

Dakle, bolje je: izgubiti ili naučiti koristiti / iskorištavati prema idejama tvrtke?- svakako bolje koristiti! Ali kako? - ovo je prilično ozbiljno pitanje koje zahtijeva zasebnu konzultaciju, pa nas kontaktirajte.

Načelo broj 5. Usredotočite se na snage

Računarske igre su učinile svoj posao! I ako je prije svaki junak računalne igre imao specifične snažne vještine: netko je dobro trčao, a netko dobro skakao, sada: mladi se zaposlenici koncentriraju upravo na svoje snage i apsolutno su ravnodušni prema slabima!

Ovo je prilično zanimljiv pristup jer vam omogućuje da razumijete sebe i razumijete sebe, razvijete se što učinkovitije i zanimljivije i postignete zacrtani rezultat, pretvarajući sve i sve u resurs za postizanje svojih ciljeva.

Zašto učiti kineski kada možete pronaći prevoditelja! Što ću bolje razvijati ono što mogu i želim raditi bolje!

Sjajno! Što se doista događa? Osoba minimizira svoje slabosti i počinje povećavati svoje snage, Razmisli o tome?! A kad komunicirate s drugim mladim zaposlenikom, pogledajte koje snage razvija u sebi, što će razviti i svakako odbacite stereotipno razmišljanje i razne testove.

Generacija odgojena na računalima i stereotipno razmišljanje zaobići će sve testove i jednostavno će ih koristiti za sebe i zaobići će ih, prije svega, sa stajališta razmišljanja!

Razmislite kako ćete raditi s snagama svojih zaposlenika jer će oni prije svega htjeti razviti svoje snage, a osim toga tražit će nove stvari, težiti novim i ni u kojem slučaju neće se vezati za staro ! Zašto se ovo događa? sve je vrlo jednostavno - moderni tokovi informacija učinili su svoj posao.

Prijatelji! Sažimajući ovaj članak, želio bih reći da su mladi zaposlenici usredotočeni na svoje živote, a vrijednost posla kao alata za zaradu jako je poljuljana!

Ljudi počinju cijeniti svoje vrijeme, cijeniti svoje vještine, učiti bolje i bolje razumjeti sebe!

Naravno, to se možda ne odnosi na cijelu misu u cjelini, ali izravno karakterizira dobro, najbolje i najbolje!

Zaposlenici počinju pitati, postavljati pitanja o značenju, nastoje razviti i od toga stvoriti vlastiti stil odnosa prema poslu i poslodavcima. Razmislite o ovome! Hvala vam, vaše mišljenje i komentari na članak su dobrodošli!

Postoji stara vulgarna šala: junaci raspravljaju ... Pa, recimo, o svojim kadrovskim preferencijama. I svatko priznaje svoje slabosti. Jedan kaže da mu se više sviđaju mladi zaposlenici jer vrve entuzijazmom i nisu razmaženi prethodnim iskustvom. Drugi kaže da su mu zreli, iskusni radnici jasniji. Ne treba ih učiti. Naprotiv, od njih možete nešto naučiti. I na kraju, treći izjavljuje da voli raditi sa starcima. Prva dva menadžera zbunjeno gledaju svog kolegu i pitaju: "Zašto je to tako?" Na što on opravdano odgovara: "Oni misle da je ovo zadnji put, i to rade!" U načelu, ovo bi moglo završiti našu opasku. No, to vjerojatno neće zadovoljiti urednike. Stoga ćemo dati neka objašnjenja.

Naša tvrtka ima i vrlo mlade i vrlo odrasle zaposlenike. Nema starih. Postoje samo superzvijezde. I ne ovisi o godinama. I to ovisi, prije svega, o odnosima među ljudima - na svim razinama administrativne ljestvice.

O čemu mladi sanjaju

U radu s mladima uvijek ima puno emocija. Sami sebi otvaraju tržište, svakodnevno otkrivaju i gaze po grabuljama. I svi to doživljavaju nasilno. Od toga se možete nadići, osjećati se mlađe. Ali također se prilično umorite od emocija. Osim toga, proces prilagodbe novog mladog zaposlenika povezan je s neizbježnim gubitkom produktivnosti odjela. Uostalom, lakše je i brže to učiniti sami ili povjeriti zadatak iskusnom radniku nego strpljivo uvijek iznova mijenjati programski kod, važan dokument, tekst članka ... No ako uložite u treningu mladog zaposlenika od samog početka nedostatak vremena možete nadoknaditi svježim očima i originalnim rješenjima koja, nažalost, često nestaju, ustupajući mjesto iskustvu.

Postoji, međutim, jedna nijansa: što bolje podnosite svoju ulogu mentora, brže možete izgubiti zaposlenika. Uostalom, proračunavate proračun za godinu. A cijena mladog stručnjaka može narasti višestruko u godinu dana. I veliko pitanje, možete li, u procesu učenja, u mladoj osobi formirati emocionalnu privrženost prema sebi osobno i prema tvrtki, imate li dovoljno nematerijalnih poticajnih alata koje možete izdržati do sljedeće proračunske godine, odnosno mogućnosti da povisiti plaću.

Naglasimo da su nefinancijski poticaji vrlo važni za rad s mladim zaposlenicima. Sve više mladića i djevojaka ne daje prednost plaći, već zanimljivoj i modernoj zabavi. A ako možete (i želite) to učiniti radno mjesto ispunjava ove kriterije, tada će proces zapošljavanja mladih zaposlenika biti lakši, a njihova lojalnost veća. Međutim, zreli radnici su „ Dječji vrtić»Možda vam se neće svidjeti. Ali oni su najvjerojatnije okosnica vašeg posla. Čak i ako se bavite razvojem softvera ili razvojem igara.

Ono što je važno za branitelje

Rad s predstavnicima generacije Y i generacije Z (ovdje koristimo klasifikaciju drugova William Strauss i Neela Howe predloženo u knjizi Generacije) posvećeni su člancima u časopisima, znanstvenim publikacijama i brojnim zapisima na HR blogovima. No problemu učinkovite uporabe starijih zaposlenika posvećuje se nezasluženo malo pozornosti. U međuvremenu, ne sanjaju svi ljudi stariji od 50 godina da mirno sjede do mirovine. Zovu se "oboreni piloti" i gotovo im se nikada ne daje prilika da se vrate u kavez. Česte bolesti, sporo učenje zastrašujuće su i izdavanje naredbi osobi koja je nekoliko desetljeća starija od vas može biti neugodno.

Ako govorimo o ulogama u timu, tada "stari ljudi" čine dobre, odgovorne izvođače. A "mladi" zaposlenici su ambiciozni i lako mogu donirati strateški cilj radi taktičke dobiti. No, s druge strane, pokretniji su, bezobzirniji i ne znaju da je ovaj ili onaj zadatak težak. Oni lako uzimaju i rade ono što "zreli" nisu bili u stanju učiniti.

Kad se nosite s obje „krajnosti“ (sa diplomiranim studentima i sa sutrašnjim - ili čak današnjim - umirovljenicima), rizici su veliki. Potrebno je pažljivo i pažljivo razgovarati s podnositeljem zahtjeva, identificirajući uglavnom njegove karakterne crte. Mrzovoljni starac mogao bi uništiti mikroklimu mladog tima. Bahati student, uvjeren da je nositelj istine i stvarnog znanja o poslovanju, iritirat će starije suborce.

Drugim riječima, unajmljivanje ovih "krajnosti" nalik je ulaganju rizičnog kapitala: iskustvo, strpljenje i sreća mogu biti vrlo korisni. A tko ne riskira, kao što znate, ne pije šampanjac.

Početkom 90 -ih pokušali su zaposliti mlade zaposlenike. U medijima su se pojavile takve najave: "Potreban je ekonomist, 25-30 godina, s 3 godine radnog iskustva" ili "Revizor s najmanje 3 godine radnog iskustva, sa specijalističkom naobrazbom, korisnik računala, do 30 godina. "

Razlozi su bili različiti. Prvo, većina poduzetnika bili su mladi, ambiciozni, pokazali su mladenački entuzijazam i težili samopotvrđivanju. Zrelog radnika doživljavali su kao osobu sa zastarjelim stavovima i konzervativnim razmišljanjem. To je često bio slučaj: specijalist sa sovjetskim obrazovanjem i radnim iskustvom u razdoblju "stagnacije" nije bio tražen u razdoblju perestrojke.

Drugo, početkom 90 -ih godina cijenjena je kreativnost, želja za rizikom, sposobnost da se sve učini na nov način i odbace dosadni stereotipi sovjetske ere.

Treće, mladi djelatnici radili su gotovo 24 sata, ali su koštali relativno malo. Niske plaće mladih omogućile su vlasniku akumulaciju primarnog kapitala, koji je toliko potreban za razvoj poslovanja.

No, vrijeme je prolazilo, posao se "smirio", počeli su biti potrebni stručnjaci s iskustvom, a postupno su se počeli pojavljivati ​​sa suvremenim, tržišnim obrazovanjem, dobivenim prvo u stranim obrazovnim ustanovama, a zatim i u domaćim. Sazreli osnivači, koji su postali čvrsti i dostojanstveni, došli su do zaključka da su prije svega potrebni stručnjaci za "odrasle". Mladi se više nisu zapošljavali tako aktivno kao u razdoblju perestrojke. Na razgovoru u određenoj tvrtki mladi i perspektivni zaposlenik često čuje takav prigovor potencijalnog poslodavca: "Ne odgovaraš nam: premlad si."

I ako su početkom 90 -ih zreli, iskusni stručnjaci bili prisiljeni trgovati na tržnicama kako bi prehranili svoje obitelji, sada je mladi stručnjak u "začaranom krugu": poslodavac čeka iskusnog radnika, ali kako steći iskustvo ako nitko ne zapošljava razloge za mladost?

I je li iskustvo toliko važno? I zašto se naš poslodavac tako često usredotočuje na formalne čimbenike zaposlenika (dob i, na primjer, drugi spol), zanemarujući značajnije znakove - sposobnosti i motivaciju?

Da bismo razumjeli ovaj problem, analizirajmo prednosti i nedostaci četiri kadrovska tima:

• prva kadrovska skupina u dobi od 17-23 godine (u slučajevima kada mladi ljudi počnu raditi odmah nakon škole i, ne uvijek, ali prilično često, uče na večernjem odjelu nekih obrazovna ustanova);
• druga kadrovska skupina u dobi od 24 do 35 godina (ova se dob također smatra mladom);
• treća skupina kadrova u dobi od 36-50 godina (to su zreli stručnjaci kojima je granica od 50 nagli pad potražnje na tržištu rada);
• četvrta kadrovska skupina u dobi od 51 i više godina (dob prije umirovljenja kada zaposlenik nema stvarnu priliku zaposliti se).

Počnimo s prvom skupinom i prvo se usredotočimo na “nedostatke” mladih zaposlenika u dobi od 17 do 23 godine, koji djeluju kao prepreka pri zapošljavanju.

Dakle, ako mladić ili djevojka dođu na posao nakon što završe dnevne odjele obrazovnih ustanova, oni nemaju profesionalno iskustvo a profesionalne vještine se ne formiraju. Slijedom toga, učit će ne samo od stranaca, već i iz svojih grešaka. A greške su često gubici tvrtke.

Ako mladi radnici studiraju ili završavaju večernje odjele, onda oni imaju iskustva, ali često u drugom zanimanju od onog za koje se prijavljuju. Na primjer, mlada djevojka tijekom studija radi kao tajnica pročelnika, a nakon diplome želi biti voditeljica tajništva.

Osim toga, mladi radnik često je ambiciozan, nastoji dobiti pristojan novac za svoj rad, brzo donosi zaključak da je, ako radite samo u jednoj tvrtki, vrlo teško podići status posla i plaće, ali ako promijenite svoje radno mjesto jednom u godinu i pol dana možete napraviti dobru karijeru.

Konačno, mladi ljudi često su više uronjeni u rješavanje svojih osobnih problema nego u proizvodnju. U mladosti se mladići i djevojke susreću, vole, međusobno rješavaju stvari, prekidaju itd. Često im se zbog "nesretne ljubavi" smanjuje vitalnost, postaju depresivni ili, naprotiv, iritiraju se i "slome" na kod kuće ili na poslu ...

Pažnja i snaga mladih ljudi često su usmjereni ne toliko na posao koliko na izgradnju osobnog života, što im je, naravno, prirodno, ali, nažalost, ometa rad.

Ako se zadržite samo na minusima prvog kadrovska grupa, tada stvarno nema razloga za zapošljavanje mladih radnika. No, kao i uvijek u životu, minusi uvijek koegzistiraju s plusevima, točnije: prva skupina kadrova ima svoje nedvojbene prednosti!

Snage zaposlenika kadrovske skupine od 17 do 23 godine su sljedeće: Mladi zaposlenici kreativni su potencijal tvrtke, to je energija skoka naprijed i naviše. Mladići i djevojke nastoje usvojiti nove, moderne informacije i razviti nove vještine u svom radu. Mladi nemaju uobičajene stereotipe o radu i stereotipne načine donošenja odluka, još ne znaju da se "to ne može učiniti jer to nitko ne radi". Stoga, za tvrtke i odjele, rad u kojem je povezan s kreativnošću i potragom za novim i najnovije ideje, mladi radnici vrijedna su vrijednost.

Mladi zaposlenici još nisu umorni od života i vjeruju da ćete, ako radite s punom predanošću, sigurno napraviti dobru karijeru i imati visoku zaradu. Vjeruju u sebe, a ako neki od njih imaju problema sa samopoštovanjem (što se događa jer roditelji i škola čine sve kako bi što više spustili samopoštovanje), tada su, kako bi osjetili samopouzdanje, spremni boriti se i "vrijedno raditi".

Druga je prednost što se mladi radnik manje bavi poslovnom politikom (čitaj: spletkama) ili se uopće ne bavi njome zbog činjenice da za to nema dovoljno životnog iskustva, diplomacije i snalažljivosti.

Dodajmo nesumnjive prednosti prve kadrovske skupine. Mladi ljudi često imaju dobro obrazovanje, znaju strane jezike, znaju savršeno koristiti računalo i imaju pravo voziti automobil.

Lakše je osposobiti mladog zaposlenika u skladu s korporativnom kulturom koja je prihvaćena u tvrtki i, sukladno tome, stilom upravljanja koji voditelj ima.

Konačno, mladić ili djevojka nastoje izgledati dobro: znaju se odijevati, imaju odlične frizure, dobre figure, a za rad s klijentima i partnerima izvrstan izgled zaposlenika nije posljednji faktor uspjeha.

Navest ću i kratak popis zasluga zaposlenika prve kadrovske skupine:

• zbog svoje mladosti izdržljivi su i imaju visoku radnu sposobnost;
• voljno komuniciraju ne samo na poslu, već i odlaze na različite "zabave", stoga imaju širok raspon poznanstava, kontakata i prijateljstava (čitajte: mogu biti uspješni u proširenju baza kupaca ili krug partnera);
• ako je mladi radnik oslobođen obiteljskih obaveza, može raditi prekovremeno, vikendom i praznicima.

Kao što vidite, prva kadrovska skupina ima nedostataka, ali prednosti nisu manje, a u mnogim slučajevima i više!

Prijeđimo sada na analizu druge kadrovske skupine od 24 do 35 godina, čiji su zaposlenici još uvijek zadržali energiju mladosti, ali su već stekli profesionalno i životno iskustvo. Počnimo s analizom prednosti ove skupine talenata.

Zaposlenici u ovoj kategoriji su primili stručno obrazovanje te u pravilu nastoje napraviti karijeru i dobro zaraditi. Njihova poslovna agresivnost, u dobrom smislu riječi, aktivira tvrtku, ne dopušta joj da stagnira i pretvori se u "močvaru koja stoji". Kreativni su, sposobni pronaći originalne, svježe i nestandardne ideje i rješenja. U usporedbi s prvom grupom kadrova, oni već znaju tehnološki razraditi svoje ideje, uzimajući u obzir profesionalne zahtjeve.

Budući da je većina radnika iz ove kadrovske skupine nastala u novim uvjetima tržišne ekonomije, oni su već na prijateljski način drugačiji, nesovjetski ljudi. Lako komuniciraju, slobodno uspostavljaju kontakte s inozemni partneri... Gotovo se ne razlikuju od poslovnih ljudi diljem svijeta: ni po načinu razmišljanja, ni po načinu života, ni po kostimu i manirima. Poput prve kadrovske skupine, zaposlenici u ovoj kategoriji često imaju fizičku izdržljivost i visoke performanse, jer zdrav način života za njih postaje ne toliko moda koliko potreba.

Zanimaju ih nova znanja, metode, tehnologije, na konzultantskim seminarima i stručnim usavršavanjima, oko 80% sudionika - Poslovni ljudi ovu kadrovsku skupinu. Često nastoje dobiti sekundu više obrazovanje, ulaze u elitne domaće i zapadne MBA.

“Odlično!” - reći će čitatelj, a ako je menadžer, skrenuti će pozornost na ovu dobnu skupinu radnika. To će biti točno ako poslodavac u ovom slučaju ne zaboravi da zaposlenici druge kadrovske skupine također imaju svoje „nedostatke“.

Krenimo od osobnog života, jer u tom razdoblju upravo taj faktor često djeluje kao odlučujući faktor u životu i profesionalni ciljevi mladi ljudi. Ako se osobni odnosi iz ovih ili onih razloga dugo ne razvijaju, tada se ozbiljnost iskustava u ovoj dobi povećava. Na konzultacije s psihologom zbog neuspješnog osobnog života, djevojke dolaze upravo u ovoj dobi - oko 30 ili nešto više od 30 godina. Na primjer, znam da ako na psihološkom savjetovanju vidim ispred sebe energičnu mladu damu, izgledšto svjedoči o uspjehu i prosperitetu, tada donosim nepogrešiv zaključak da je problem problem u mom osobnom životu.

Mladići i mladi ove dobi rijetko dolaze kod psihologa, jer u našoj zemlji još uvijek nema navike dobivanja psiholoških usluga. I, unatoč tome, potraga za životnim partnerom kod mladića također je ozbiljan problem.

No čak i ako je "na ljubavnom planu" sve ispalo dobro, a pojavio se i mladi par sretnih supružnika, onda je to za poslodavca "glavobolja". Mladić koji je postao muž prisiljen je tražiti posao s dobrom zaradom, jer je došlo vrijeme za velike akvizicije: kupiti stan, automobil itd. Mlada djevojka koja je postala žena počinje razmišljati o majčinstvo nakon nekog vremena, ako se nije dogodilo odmah nakon registracije veze.

Za poslodavca je to - porodiljnog dopusta mlada žena i zahtjev za povišicom plaće od strane mladića koji već postaje hranitelj za troje: dijete, supruga i sebe.

U ovom dobnom razdoblju, nakon 30. godine, prvi razvodi nisu rijetkost, a posljedično, promjena stana ili odlazak "nikamo" i opet - materijalni problemi.

Stoga zaposlenici druge skupine talenata često pokazuju izražen pragmatizam u odnosu na tvrtku. Ako im se drugdje ponude ozbiljniji izgledi i veća plaća, odlučno mijenjaju mjesto rada. Dobra psihološka atmosfera u jedinici, pažnja uprave, socijalne beneficije, blizina ceste od kuće do posla i drugi čimbenici korporativna kultura, neće biti suzdržani: poboljšat će svoj život.

Još jedan ozbiljan nedostatak za poslodavca, koji je važno zapamtiti pri zapošljavanju stručnjaka iz ove kadrovske skupine. Budući da aktivno nastavljaju svoju karijeru, mladi ljudi ne pokazuju uvijek opravdane ambicije. Mogu tražiti loše osmišljene rizike i preuzeti zadatke za koje su profesionalno i psihološki nespremni. Mogu raditi u skladu s načelom: "Dobiti pod svaku cijenu!" Konačno, ako su mladić ili djevojka postali vođe, onda u upravljački posao mogu pokazati previše direktivan stil, poduzeti kadrovske promjene bez dovoljnog razloga, provjeravajući učinkovitost svojih podređenih na slučajan, empirijski način.

Zabrinuti čitatelj vjerojatno će sada svoju pozornost usmjeriti na treću kadrovsku skupinu zaposlenika u dobi od 36 do 50 godina s nadom da imaju samo jedan plus i da ih treba zaposliti. Moram odmah reći da ova kadrovska grupa ima svoje pluseve i minuse. Pa ipak, kako ne bi bilo potpuno tužno, počnimo s profesionalcima. Naravno, važan plus je što ova skupina osoblja ima bogato profesionalno iskustvo. U pravilu su to dobri stručnjaci koji često imaju ne samo osnovno, već i drugo visoko obrazovanje. Nemaju problema u znanju i vještinama. Uz to, u svom su radu oblikovali vlastiti individualni stil, zasnovan na snagama karaktera i razmišljanja, a u kojem se slabe osobine zaposlenika i njegovi nedostaci kompenziraju jakim.

Vidjeti zrelog profesionalca na poslu i razgovarati s njim je zadovoljstvo. Kao psiholog, reći ću bez pretjerivanja da promatranje rada i komunikacija sa stručnjakom nije toliko savjetovanje koliko suradnja i međusobni razvoj. Od svojih profesionalnih klijenata dobivam onoliko ideja, informacija i životnog iskustva koliko se nadam da će dobiti od razgovora sa mnom kao konzultantom.

Osim toga, zreli stručnjak ima opsežne kontakte profesionalnom području- partneri, klijenti. Ima debelu "bilježnicu" i u svakom problematičnom trenutku ima koga nazvati i od koga može očekivati ​​pomoć i sudjelovanje. Često je poznata osoba u svojoj tvrtki ili industriji, znaju za njega i govore s poštovanjem. On, u pravilu, ima odgovarajuće samopoštovanje i samopouzdanje, zna govoriti pred velikim brojem ljudi, održava staloženost u kriznim i stresnim situacijama.

Za menadžera se takav zaposlenik dokazao godinama, uključen je u okosnicu tvrtke, čini njegov "čuvar", s takvim zaposlenicima menadžer i vlasnik su prošli teškoće i poraze, pobjede i postignuća.

Osobna situacija zrelog zaposlenika iz skupine trećih kadrova, češće se već smirila. Tu je stan, ljetnikovac, automobil. Djeca su odrasla, počela zarađivati, neka već imaju svoje obitelji i žive odvojeno od roditelja. Često još nema unučadi, ali ako postoje, teret odgoja unuka još uvijek nije tako težak kao pri odgoju djece: glavni teret roditeljstva snose mladi roditelji.

Zreli stručnjak koji ima životno iskustvo radosti i uspjeha, gubitka i neuspjeha, ne fokusira se samo na plaće. Već zna da novac nije glavna stvar u životu. Naučio je cijeniti činjenicu da ga uprava poštuje, da tvrtka ima dobru atmosferu, i na kraju, navikao je dolaziti raditi u ovaj ured i voziti se ovom cestom.

Do stabilizacije ovog zaposlenika, između ostalog, dolazi i zbog činjenice da je on, poput mladog zaposlenika iz prve kadrovske skupine, podložan pritisku dobnih ograničenja. Dakle, ako se mlada osoba nevoljko zaposli iz gore navedenih razloga, tada se smanjuje i potražnja za zrelim zaposlenikom iz treće kadrovske skupine, posebno nakon 45 godina.

Nerado zapošljavaju zrelog stručnjaka jer treća skupina kadrova ima svoje nedostatke. Među glavnim nedostacima su smanjenje performansi i izdržljivosti, prisutnost kroničnih bolesti i povremeno - bolovanje na koje poslodavac gleda bez velikog zadovoljstva. Često možete čuti tako oštru frazu na sastanku ili sastanku za planiranje: „Naš Nikolaj Ivanovič je opet bolestan! Moramo razmišljati o mladoj promjeni! " Posebno je „šepavo“ zdravlje onih koji intenzivno puše, redovito piju i ne vode zdrav način života.

Ozbiljan nedostatak zrelog stručnjaka je prisutnost stereotipa u njegovom radu i odlučivanju, koji su obrnuta strana njegovog profesionalnog iskustva. U onim slučajevima kada morate djelovati i donijeti odluku u poznatoj situaciji, sve je u redu. No, u slučajevima kada se pojavi fundamentalno nova situacija, zreli vođa preuzima uobičajene metode rada, koje mogu biti neučinkovite.

Općenito, zrelog radnika često nervira sve novo: novi pojmovi, nove metode, novi pristupi, nove tehnologije. Sve više se drži onoga što dobro zna i što može dobro učiniti, čak i u slučajevima kada stare metode i tehnologije vuku tvrtku prema dolje.

Sve češće pokazuje iritaciju prema mladim i ambicioznim zaposlenicima, osobito kada su mu imenovani za zamjenike. U tim slučajevima započinju poslovna politika, konkurencija, spletke - s ciljem stabiliziranja njihove pozicije u tvrtki i obrane njihove "stolice".

Sve češće zreli radnik počinje imati komplekse o svojoj dobi, nedostatku znanja stranog jezika i poslovni bonton u pregovorima, mutna figura, umor i pospanost koji se javljaju na sastancima.

Drugim riječima, ako zreli stručnjak svjesno i namjerno ne "potakne" svoj mozak, prisiljavajući ga da ovlada novim informacijama i novim tehnologijama, ako ne vodi zdrav način života i ne odustaje od pušenja i alkohola, tada mu se pruža s takvim problemima kao što su smanjene performanse i profesionalna učinkovitost.

Na kraju, obratimo pozornost na treću kadrovsku skupinu zaposlenika u dobi od 51 i više godina. Tradicionalno se ističu nedostaci ove kadrovske skupine, ali, naprotiv, počet ću s nesumnjivim prednostima radnika ove dobi. Započet ću s objektivnim činjenicama, posebno s činjenicom da ekonomisti predviđaju da će se do 2030. godine razvijene zemlje povući u dobi od 75 godina. Slijedom toga, u budućnosti će biti sve više radnika starijih od 50 godina.

Pojavljuje se još jedan novi trend: ako su ranije u Europi i SAD -u mnogi nastojali otići u mirovinu sa 50-55 godina, sada oko 25% ljudi u dobi od 50-70, naprotiv, započinju novi posao. Oni stvaraju vlastiti posao i uspješno ga "vrte". Očito je da će se poduzetnici "nakon 50" pojaviti i u Rusiji.

Visoka vrijednost priznata u cijelom svijetu rukovodeće osoblje zrela i kasna odrasla dob. Primjerice, to je smatrao američki psiholog T. Kono 1987. godine prosječna starost uspješni japanski direktori imaju 63,5 godina. Poznati i karizmatični poduzetnik Lee Iacocca vjerovao je da 65-75 godina nije granica za vođu: "Ako je osoba fizički zdrava i željna raditi svoj posao, zašto ne bi iskoristila svoje iskustvo i znanje?"

Osim toga, u posljednje vrijeme postoji tendencija napuštanja američkog modela upravljanja, u kojem je uspostavljen kult mladog vođe usmjeren na revolucionarne transformacije, kao i neopravdano visoke plaće, skupi uredi i visoki troškovi gostoprimstva. Europski model upravljanja počinje biti popularan: zreo, iskusan i oprezan vođa, sklon stilu partnerskog upravljanja i skroman u troškovima. Stoga je u mnogim europskim zemljama došlo do vala otpuštanja mladih top -menadžera za rad velike tvrtke Pozvani su visoki rukovoditelji koji su prethodnih godina pokazali svoju visoku učinkovitost.

Važan čimbenik je fizičko zdravlje zrelog stručnjaka ili menadžera. Ako zaposlenik u zreloj dobi vodi zdrav način života, tada može čak biti i u boljem fizičkom i psihičkom stanju od mladog zaposlenika koji si dopušta teško pušenje i česte "podvige". Zrele radnike karakterizira veliko životno iskustvo i dobro su svjesni svojih sposobnosti. Već su naučili pokazivati ​​prednosti i kontrolirati slabosti.

Imaju dragocjeno iskustvo pogrešaka, analizu njihovih posljedica i dobro znaju što je potrebno učiniti kako ne bi bilo grešaka ili ih je bilo minimalno. Dobro poznaju ljude, teže uravnoteženim, promišljenim odlukama i sposobni su biti dobri poslovni političari. Oni su diplomatski, ravna i samouvjereni. Imaju ih nekoliko bilježnice, u kojem su zabilježeni brojevi za kontakt mnogih pametnih, uslužnih, lojalnih i potrebnih ljudi kojima se može vjerovati, jer je odnos s njima provjeren vremenom.

Konačno, poznato je da budući da broj kupaca u stalnom porastu nakon 50–55 godina, stoga posljedično neki zaposlenici tvrtke moraju biti odgovarajuće dobi kako bi se osjećali dobro u odnosu na svog starosnog klijenta.

Naravno, ne postoje samo prednosti, već i nedostaci "stručnjaka četvrtog dobna skupina... Ako, ipak, zreo radnik vodi nezdrav način života, do otprilike 40-50 godina njegova izdržljivost i rad se smanjuju. Ne može više, kao prije, raditi bez odmora, jer je često na rubu kolapsa. On treba zdravstvena zaštita, jer je često bolestan, koncentracija pažnje mu opada, osobito u poslijepodnevnim satima, jer je jako umoran.

Može biti konzervativan jer ima uobičajene načine donošenja odluka koje nisu uvijek učinkovite u promjeni novih uvjeta. Manje je aktivan u pohađanju konzultantskih seminara na kojima se daju nove informacije. Ponekad se živcira zbog novih stranih termina po kojima mladi zaposlenici "pljuvaju". Karakterizira ga neka nervozna „istrošenost“: povećana razdražljivost i nerazumna kritičnost prema drugima.

"Starci" i mladost: sukob generacija ili zajednički rad?

Ako je čitatelj pažljivo čitao o snagama i slabostima mladih i zrelih radnika, ispravno će razumjeti moju ideju: želim pokazati čitatelju da, kako bi tim bio uspješan i učinkovit, u njemu moraju raditi različiti radnici mlad i zreo. Budući da "plusevi" mladih kompenziraju "minuse" zrelih, i, obrnuto, "plusevi" zrelih radnika "preklapaju se s" minusima "mladih. Na primjer, ako mladi ljudi razvijaju novu kreativnu ideju, bilo bi dobro da je skupina zrelih stručnjaka ocijeni prije nego je primijeni i identificira moguće rizike. Naravno, voditelj će donijeti konačnu odluku o provedbi ove ideje, ali u svakom slučaju, dobro je ako je svjestan mogućih gubitaka.

Svrha recenziranja nove ideje ne može biti samo odlučivanje hoće li se ona provesti ili ne. Pregled stručnjaka također može biti usmjeren na finaliziranje svježe kreativne ideje tako da se u nju može pretočiti pravi posao bio povezan s minimalnim rizicima.

Ideja da tim s mladim i zrelim zaposlenicima može biti vrlo učinkovit psihološki je vrlo točna. Ali, nažalost, na moje iskreno žaljenje, iskustvo promatranja pokazuje da se u praksi takav tim rijetko konsolidira. Postoji samo jedan problem: sukob generacija, koji nam je poznat, koji je opisao I. Turgenjev u svom romanu Očevi i sinovi.

I u doba Turgenjeva i u naše vrijeme problem sukoba generacija nije jednostavan i lako rješiv. U uredima ili na pregovorima, u izložbeni prostori, trgovine ili trgovine, međusobno se sudarajući, mladi i zreli zaposlenici opažaju ozbiljne razlike među sobom u vrijednostima, načinu života, ponašanju, komunikaciji, odijevanju itd. A budući da obojici nedostaje diplomacije i tolerancije jedno prema drugome, razlike u godinama često su glavni razlog konkurentnih sukoba i međusobnih sukoba.

I, ipak, nema drugog izlaza, osim da voditelj treba naučiti prihvatiti zaposlenika ne prema formalnim čimbenicima - dobi ili spolu, već prema sposobnostima i motivaciji zaposlenika. Osim toga, treba uzeti u obzir u koje se svrhe uzima ovaj ili onaj zaposlenik? Ako su ciljevi dobiti nove ideje i razviti tvrtku, poslodavac može obratiti pozornost na mlade radnike iz prve i druge skupine talenata. Ako su ciljevi vodstvo i stručan rad, tada će zreli stručnjaci iz treće i četvrte kadrovske skupine biti korisni za organizaciju.

I sami zaposlenici morat će naučiti profesionalnu toleranciju kako bi naučili kako raditi zajedno za ukupni uspjeh tvrtke.

Nema potrebe za oštrim pozicioniranjem u odnosu na zrele radnike, naglašavajući njihovu mladost i, shodno tome, njihovu „starost“. Naprotiv, ima smisla težiti partnerstvu s kolegama zrelije dobi, jer oni mogu prenijeti dragocjeno životno i profesionalno iskustvo koje nije zabilježeno ni u jednoj "pametnoj" knjizi i koje se ne može dobiti od učitelja bilo koje, najelitnije i skupa obrazovna ustanova, uključujući MBA. U zrelih i starih ljudi možete pronaći i "prednosti" i "nedostatke". Nisu svi stariji ljudi dosadni, iritirani i dosadni. Među starijom generacijom postoje vrlo svijetle osobnosti, komunikacija s kojima može biti korisna i ugodna.

Prilikom zapošljavanja morate naučiti kako se ponašati i pravilno postaviti. Ne preporučuje se pokazivanje nerazumne ambicije na razgovoru, odmah zahtijevajući, na primjer, visoke plaće i iznimne izglede rast karijere... Poslodavac u pravilu precijenjene zahtjeve mlade osobe doživljava negativno, posebno imaju loš stav prema činjenici da zaposlenik od početka razgovora određuje svoje plaće. Uobičajeno je da se o novcu govori na kraju razgovora. Često poslodavac kaže: "Ako stručnjak odmah progovori o novcu, prestajem razgovarati s njim: ne zanima me takav zaposlenik." I to je tako: poslodavca zanima motivacija zaposlenika, njegova želja da radi za dobrobit tvrtke. Objektivna činjenica: sami morate postići plaću i karijeru, nitko, nikad ne daje ništa spremno. Zreli poslodavac, često iz treće ili četvrte kadrovske skupine, koji zapošljava, svojevremeno je također neumorno radio, zbog čega sada ima pravo donositi odluke.

U razgovoru s poslodavcem potrebno je naučiti kako se ispravno ponašati: nemojte se crveniti i ne postanite kompleksni, pokažite smirenost i samopouzdanje. Naravno, svaki je intervju stresan, ali njegova se ozbiljnost postupno smanjuje ako mladić ili djevojka sebi postave zadatak da nauče kontrolirati svoje osjećaje. Razvijena samoregulacija bit će korisna u još mnogo životnih i profesionalnih situacija, pa je bolje početi "odmah"!

Nema smisla grditi novo vrijeme, jer je ono već došlo, trebate živjeti sada i u uvjetima koji postoje. Također nema smisla grditi mlade ljude, jer pametni i inteligentni mladi ljudi uvijek su bili i jesu, a bilo je i „lupeža“ ne samo sada, već i u sovjetsko doba. Potrebno se prilagoditi na pozitivno stanje, „blokirati“ razdražljivost i kritičnost u sebi. Dobar, optimističan izraz lica i pozitivan unutarnji stav važni su čimbenici u životu i profesionalnom uspjehu zrelog stručnjaka.

Nakon 40 godina modernoj osobi ne preostaje ništa drugo nego obnoviti svoj režim u skladu s načelima zdravog načina života. Trebaju se unijeti kao obvezne, jutarnje vježbe, trčanje, bicikl, bazen, zdrava prehrana, redoviti odmor itd. Treba imati na umu da poslodavac obraća pažnju ne samo na dob, već i na izgled zaposlenika. Ako je iskusan stručnjak sposoban i dobro izgleda, ima dobre šanse da dobije posao kad se zaposli.

Često mladi menadžer (muškarac ili žena) zapošljava i razgovara, pa će zreli stručnjak morati naučiti poslušati mladića ili djevojku, poštujući njihov status posla. Naravno, uglednom se "stricu" nije lako podrediti "golobradoj mladosti", ali životno iskustvo trebalo bi mu reći da je disciplina podređenosti prisutna u svakoj organizaciji i da se mora prihvatiti kao objektivna činjenica.

| | 404

Utovarivač| Centar za zapošljavanje grada Ivanova, OGKU | 943

od 15 000 rubalja

Stanični liječnik opće prakse| Centar za zapošljavanje grada Ivanova, OGKU | 241

Više obrazovanje
od 17.500 rubalja.

Područna medicinska sestra| Centar za zapošljavanje grada Ivanova, OGKU | 331

Srednje specijalno obrazovanje
od 125.000 rubalja.

Medicinska sestra (kirurški odjel)| Centar za zapošljavanje grada Ivanova, OGKU | 220

Srednje specijalno obrazovanje
od 10.000 rubalja

Medicinska sestra (odjel anesteziologije i intenzivne njege)| Kuća ruža | 230

Srednje specijalno obrazovanje
od 10.000 rubalja

Glavni dizajner| Centar za zapošljavanje grada Ivanova, OGKU | 1006

od 18 000 rubalja

Sestra na odjelu (straža)| Centar za zapošljavanje grada Ivanova, OGKU | 195

Srednje specijalno obrazovanje
od 10.000 rubalja

Šiljilo| Centar za zapošljavanje grada Ivanova, OGKU | 873

Sporedno obrazovanje
od 14 000 rubalja

Čistač proizvodnih i uslužnih prostora| Centar za zapošljavanje grada Ivanova, OGKU | 204

Sporedno obrazovanje
od 7500 rubalja.

Topionica metala| Centar za zapošljavanje grada Ivanova, OGKU | 894

Sporedno obrazovanje
od 16 000 rubalja

Alatničar| Centar za zapošljavanje grada Ivanova, OGKU | 522

Srednje specijalno obrazovanje
od 15 000 rubalja

Iskustvo ili mladost: tko pobjeđuje?

Tko je bolji na poslu - mladi i revni ili stariji i iskusniji?

30. rujna 2013., 09:32 1801

« Pozivamo vas na mjesto ravnatelja za rad s najtežim pitanjima. Uvjet: visoko obrazovanje, znanje računalni programi, radno iskustvo s osobljem, dob - ne više od 25 godina. "

Oglasi ove vrste u novinama se više ne mogu pronaći - zabranjeno je diskriminirati potencijalne zaposlenike na temelju godina. No, nikome nije zabranjeno, pri odabiru između više kandidata, obratiti pozornost na mlađeg ili, naprotiv, starijeg - po volji. Koga danas radije zapošljavaju? Nemoguće je nedvosmisleno odgovoriti na ovo pitanje. Prema tome, prema studiji, 56% poduzeća koja su prilično „mlada“ po dobnom sastavu (prosječna starost zaposlenih je mlađa od 30 godina) ima zaposlenike starije od 45 godina. S druge strane, više od polovice organizacija koje zapošljavaju osoblje starije od 41 godine također radi s mladima mlađim od 23 godine. Poslodavci razumiju da i mladi i stariji ljudi imaju prednosti i slabosti i nastoje maksimizirati dobrobiti svake dobne skupine radnika.

Vrijedi napomenuti da se stručnjaci mlađi od 23 godine smatraju "mladim" radnicima (u pravilu oni koji nisu radili dulje od 5 godina), kao "ostarjeli" zaposlenici - zaposlenici stariji od 45 godina. Koje prednosti poslodavci obično vide kod mladih i starih zaposlenika?

Prednosti mladosti

Mladi su moderniji, brže hvataju nove trendove... Nesumnjiva prednost mladih ljudi je što su "u trendu". Čini se da su moderni mladi ljudi već rođeni s gadgetima u rukama i da su u petoj godini života sposobni izvesti jednostavne operacije na računalima. U skladu s tim, u tako brzo mijenjajućem svijetu, kada se tehničke inovacije pojavljuju gotovo svaki mjesec, mladi ljudi imaju jasnu prednost. Navikli su na to, dok mnogi ljudi starije generacije moraju ovladati suvremenom tehnologijom gotovo od nule. Nažalost, ne uspijevaju svi, a netko jednostavno ne može izdržati konkurenciju sa živahnom mladošću.

Mladi su aktivniji, rade više... Kad ste već završili ..., prekovremena radna opterećenja, neprospavane noći za računalom, duga poslovna putovanja i cijeli dani bez normalne prehrane mnogo su teži. Što je osoba starija, to joj je potrebno urednije. Nažalost, moderni poslodavci ne mogu uvijek jamčiti takav rad svojim zaposlenicima. Mladi organizam puno lakše podnosi stalni stres, odluke "u bijegu" i druge radosti hitnog života, stoga, ako aktivnost podrazumijeva stresni režim, tada šefovi daju prednost mladim ljudima.

Društveniji su... Za većinu mladih ljudi mozak još nije zamagljen životnim stereotipima i stavovima koji se u čovjeku formiraju tijekom njegova života. Takvi stereotipi nemaju uvijek pozitivnu konotaciju, jer se često s vremenom kod ljudi stvara sumnja, nepovjerenje i oprez. Mladi ljudi u pravilu ne pate od takvih bolesti, još se nisu imali vremena napuniti čunjevima i gledati na svijet čistim očima od povjerenja. Osim toga, zaposlenici koji su "za ..." uglavnom imaju sovjetsku prošlost s sloganima poput "Pazi!", "Neprijatelj ne spava" i drugim užicima totalitarnog režima. Mladi se lakše povezuju sa strancima i otvoreni su za nove kontakte. Stoga su ti radnici neophodni kao menadžeri.

Mladi su kreativniji i otvoreniji... Odsutnost čvrsto oblikovanih stereotipa omogućuje mladima da aktivnije „budu kreativni“ i stvaraju nestandardne ideje. U ovom slučaju nedostatak praktičnog iskustva samo ide na ruku - mladi ljudi ne znaju "kako je to uobičajeno", ne znaju da "to ne rade". Zahvaljujući svojoj zamagljenoj svijesti, ponekad mogu izdati takve originalne ideje, što je ponekad previše za starije osobe.

Mladi ljudi mogu biti manje plaćeni... Mladost, nedostatak iskustva, mali radni staž - sve to podrazumijeva nižu razinu plaća. Čak i ako je plaća u organizaciji strogo regulirana, a na istom mjestu osoba bilo koje dobi imala bi jednaku svotu novca, stariji bi i dalje morali plaćati više: obvezni bonus za staž, uz to, stariji zaposlenik može imati bezbroj naslova, regalija, certifikata i nagrada, koje također pružaju dodatna plaćanja i naknade. Mladi stručnjak jednostavno još ne bi imao vremena zaraditi sve ovo; shodno tome, plaća ga plaća malo jeftinije.

Mladi u pravilu nisu opterećeni obitelji, spremni su raditi duže od predviđenog vremena. Ova je tvrdnja kontroverzna, no u praksi se to obično događa. Minuti stariji radnici skaču i trče u trgovinu, djeci, kuhaju večere i podučavaju djecu. S druge strane, mladi ljudi često sjede i imaju koristi ne samo za sebe, već i za poslodavca.

Prednosti "starijih radnika".

Stariji radnici su iskustvo, nakupljena baza podataka, upotreba sposobnosti na raznim poljima.Čak i briljantni mladi zaposlenik nema iskustvo koje je toliko potrebno u bilo kojem području djelatnosti. U stanju je teoretski riješiti bilo koji problem, a da pritom ne poznaje osobitosti proizvodnje, ljude koji na njoj rade, ne uzimajući u obzir utjecaj mnogih procesa koji su se dogodili kada je, možda, išao u vrtić. Općenito, situacija iz serije "Plan je napisan na papiru, ali su zaboravili na provalije". No sve te stvari zna i uzima u obzir osoba koja već dugo uspješno radi, koja je prošla kroz vatru i vodu. I, možda, on nema one znakove genijalnosti koje ima mladić, ali će zaobići "gudure". Osim toga, čak i najsredniji zaposlenik svake godine ima sve veću zalihu znanja i to vrlo neprocjenjivo iskustvo, jer obično na poslu morate rješavati razne zadatke. U skladu s tim, što osoba duže radi, može biti vrijednija kao zaposlenik. A to je neosporna prednost "starijih" radnika.

Ostarjeli radnici imaju veliki iznos uspostavljene veze i poznanstva. Koliko je osoba morala upoznati punoljetna osoba u dugom životu? I ne možete to računati, ali ova poznanstva, prijateljstva i prijateljstva jedno su od najvrjednijih sredstava za zaposlenika bilo koje razine. "Nemojte imati sto rubalja, ali imate stotinu prijatelja" - ova je poslovica idealna za bilo koji postupak, jer imajući širok spektar poznanika, možete riješiti gotovo svaki problem. Da, mladi su također društveni i imaju mnogo korisnih poznanika, ali, prvo, čak i kvantitativno, zbog godina će ih biti sve manje, a, drugo, mlade ljude često jednostavno ne shvaćaju ozbiljno. Zamislite, na primjer, koga ćete poslati da riješi problem, recimo, u poreznu? Djevojka koja je tek došla sa sveučilišta ili iskusni računovođa koji već deset godina pije čajeve sa svom ovom poreznom upravom?

Zainteresirani za dugoročnu suradnju. Jao, kod nas postoji tendencija kada se osobi nakon 45. godine dosta teško može zaposliti. Stoga svaki punoljetni radnik jedinstveno cijeni mjesto na kojem sada radi i neće se "baciti". Ako se mladić može rasplamsati i otići, tvrdeći da ima još sve pred sobom, tada si stariji zaposlenik neće dopustiti takav luksuz, pa će za poslodavca biti personifikacija stabilnosti i pouzdanosti. Za mlade je često određeno radno mjesto samo odskočna daska prema gore, prema novim horizontima, sigurno znate starijeg radnika: on vas neće iznevjeriti, neće mahati repom i neće otići u najbitnijem trenutku .

Ozbiljan odnos prema poslu. S godinama, neozbiljnost svojstvena mladosti nestaje, ostavljajući mjesto za odgovornost, naporan rad, skrupuloznost i poštivanje vlasti. Iskusni radnici razumiju da trebaju cijeniti ono što imaju i pokušati raditi svom snagom kako ne bi zaostali, istisnuti “mladim rastom”. Neka ih se ponekad smatra dosadnima i bijesnima zbog pretjerane pedantnosti u naizgled beznačajnim pitanjima, ali za odraslog zaposlenika sigurno znate - s njim je sve savršeno, ne trebate ga ni provjeravati.

Imaju utjecaj na tim... Zaposlenici "u godinama" često su neformalni vođe u timu, budući da mlađi i neiskusni zaposlenici poštuju njihovo iskustvo, veliku zalihu znanja i sposobnost pronalaska izlaza iz teških situacija. Što je zaposlenik stariji, on stječe više životne mudrosti. U skladu s tim, može riješiti sukob, pronaći zajednički jezik s teškim klijentima, postići nešto od šefova. Takve kvalitete uvijek izazivaju poštovanje, a stariji radnici često postaju neophodni posrednici između uprave i tima.

Karizma i kvalitete vođenja. Jeste li primijetili da je čak i u naše vrijeme, kada ljudi mlađi od 30 godina često postaju veliki vođe, odnos prema premladim šefovima i dalje nepovjerljiv? Često čujemo "On je premlad za šefa, što on može znati?" Ipak, u rješavanju ozbiljnih pitanja ljudi radije vjeruju više ljudima s iskustvom i znanjem koji su prošli kroz vatru i vodu. Osim toga, tijekom godina ljudi sami stječu veliko samopouzdanje u sebi, odnosno kvaliteti koja se naziva karizmom. Iskusne zaposlenike teže je osramotiti ili zastrašiti, interno su pripremljeni za mnoge teške situacije o kojima mladi zaposlenici mogu samo nagađati.

Naravno, sve se te prednosti razmatraju općenito: među mladima postoje takozvani „mladi starci“, skrupulozni i dosadni, a mnogi ne-mladi zaposlenici imaju bistre oči i mladenački entuzijazam. Sve navedeno samo su stereotipi, kojima su, nažalost, poslodavci često izloženi. Srećom, većina se još uvijek češće usredotočuje na znanje, vještine i osobne kvalitete, ne za godinu rođenja!

Jeste li primijetili grešku? Pomoću njega mišem odaberite dio teksta i pritisnite Ctrl-Enter.

Akademik, heroj, navigator i stolar
Iz pjesme "Stanza" (1826) A. Puškina (1799-1837). Ovako pjesnik govori o svestranim aktivnostima Petra Velikog:
Autokratskom rukom
Hrabro je sijao prosvjetljenje,
Nisam prezirao svoju rodnu zemlju:
Znao je njezinu svrhu.
Sada akademik, sada heroj,
Sad navigator, sad stolar.
On je sveobuhvatna duša
Vječni radnik bio je na prijestolju.
Citirano: označava nečije mnogostrane aktivnosti, mnoge talente itd.

Enciklopedijski rječnik krilatih riječi i izraza. - M.: "Lokid-Press"... Vadim Serov. 2003. godine.

Pogledajte što je "Akademik, heroj, navigator i stolar" u drugim rječnicima:

- (1799 1837) ruski pjesnik, književnik. Aforizmi, citira Aleksandra Puškina. Biografija Nije teško prezirati sud ljudi, nemoguće je prezirati vlastiti sud. Ogovaranje, čak i bez dokaza, ostavlja vječne tragove znoja. Kritičari ... ... Pročišćena enciklopedija aforizama

A, m. 1. Onaj koji radi, radi. Sad akademik, sad junak, Sad navigator, sad stolar, On je sveobuhvatna duša Na prijestolju vječnog bio je radnik. Puškin, Stanze. Kao radnik, ovaj mladi i snažni čovjek nije vrijedio ni lipe. Pored napajanja u ... ... Mali akademski rječnik

Rječnik Ušakova

1. TO1, sindikat. 1.kontrola na početku glavne rečenice radi boljeg izražavanja njezine povezanosti s podređenom klauzulom koja počinje uvjetnom ili uzročnom zajednicom, ako ta podređena klauzula prethodi i, osobito, ako je, štoviše, vrlo česta. Ako…… Ušakovljev objašnjen rječnik

1. TO1, sindikat. 1.kontrola na početku glavne rečenice radi boljeg izražavanja njezine povezanosti s podređenom klauzulom koja počinje uvjetnom ili uzročnom zajednicom, ako ta podređena klauzula prethodi i, osobito, ako je, štoviše, vrlo česta. Ako…… Ušakovljev objašnjen rječnik

1. TO1, sindikat. 1.kontrola na početku glavne rečenice radi boljeg izražavanja njezine povezanosti s podređenom klauzulom koja počinje uvjetnom ili uzročnom zajednicom, ako ta podređena klauzula prethodi i, osobito, ako je, štoviše, vrlo česta. Ako…… Ušakovljev objašnjen rječnik

- (grčki αντιθεσις suprotnost) jedno od stilskih sredstava (vidi slike), koje se sastoji u usporedbi određenih prikaza i pojmova koji su međusobno povezani zajedničkom konstrukcijom ili unutarnjim značenjem. Na primjer: "Tko nije bio ništa, postat će sve" ... Književna enciklopedija

Antiteza, antiteza (starogrčki ἀντίθεσις protivljenje od ἀντί naspram + θέσις teze) retoričko suprotstavljanje teksta, stilska figura kontrasta u umjetnosti ili govorništvu, koja se sastoji od oštrog ... ... Wikipedije

Antiteza- ANTITESA (grč. Αντιθεσις, opozicija) figura (vidi) koja se sastoji u sučeljavanju logički suprotnih pojmova ili slika. Bitni uvjet antiteze je podređenost suprotnosti ujedinjavanju opći koncept, ili… … Rječnik književnih pojmova

PETAR I.- ruski car * od 1682, prvi ruski car (od 1721). Najmlađi sin cara Alekseja Mihajloviča, Petar je ustoličen 1682. kršeći prava svog starijeg brata Ivana. Zbog toga je u Moskvi *izbio ustanak, glavni ... Jezični i kulturni rječnik