Što je hr politika. Funkcije sustava upravljanja osobljem. Faze razvoja kadrovske politike

- opći smjer rada s osobljem, koji odražava skup načela, metoda, skup pravila i normi u području rada s osobljem, koji se moraju razumjeti i formulirati na određeni način.

Cilj kadrovska politika - osiguravanje optimalne ravnoteže procesa ažuriranja i održavanja broja i kvalitete osoblja u skladu s potrebama same organizacije, zahtjevima važećeg zakonodavstva i države.

Kadrovska politika nije uvijek jasno definirana i prezentirana u obliku dokumenta, međutim, bez obzira na stupanj izraženosti, postoji u svakoj organizaciji.

Formiranje kadrovske politike

Počinje identificiranjem potencijalnih mogućnosti u području upravljanja ljudima i identificiranjem onih područja rada s osobljem koja je potrebno ojačati za uspješnu provedbu organizacijske strategije.

Na formiranje i razvoj kadrovske politike utječu vanjski i unutarnji čimbenici.

Okolišni čimbenici- one koje organizacija kao subjekt upravljanja ne može mijenjati, ali se moraju uzeti u obzir kako bi se ispravno utvrdila potreba za kadrovima i optimalni izvori pokrivanja te potrebe. To uključuje:

stanje na tržištu rada (demografski čimbenici, obrazovna politika, interakcija sa sindikatima);
trendovi ekonomskog razvoja;
znanstveno-tehnološki napredak (priroda i sadržaj rada, koji utječe na potrebe za određenim stručnjacima, mogućnost prekvalifikacije osoblja);
regulatorno okruženje (tj. ona "pravila igre" koja je uspostavila država; radno zakonodavstvo, zakonodavstvo iz područja zaštite rada, zapošljavanja, socijalna jamstva itd.).

Čimbenici unutarnje okruženje To su čimbenici koji su podložni organizacijskoj kontroli. To uključuje:

ciljevi organizacije (na temelju njih se formira kadrovska politika);
stil upravljanja (rigidno centraliziran ili preferirajući princip decentralizacije - ovisno o tome, potrebni su različiti stručnjaci); financijska sredstva (o tome ovisi sposobnost organizacije da financira aktivnosti za upravljanje osobljem);
ljudski potencijali organizacije (povezani s procjenom sposobnosti zaposlenika organizacije, uz pravilnu raspodjelu odgovornosti među njima, što je izvor učinkovitog i stabilnog rada);
stil vođenja (svi ne utječu jednako na vođenje određene kadrovske politike).

Smjerovi kadrovske politike

Smjerovi kadrovske politike podudaraju se s pravcima kadrovski rad v specifična organizacija... Drugim riječima, smjerovi kadrovske politike određene organizacije odgovaraju funkcijama sustava upravljanja osobljem koji djeluje u ovoj organizaciji. Kao primjer, razmotrite karakteristike glavnih smjerova kadrovske politike.

Upute	Principi	Karakteristično
1. Upravljanje osobljem organizacije	Načelo iste potrebe za postizanjem individualnih i organizacijskih ciljeva (glavni)	Potreba za traženjem poštenih kompromisa između menadžmenta i zaposlenika, umjesto davanja prioriteta interesima organizacije
	izbor indikatora evaluacije ocjenjivanja kvalifikacija ocjenjivanje zadataka	Sustav pokazatelja koji uzimaju u obzir svrhu ocjenjivanja, kriterije ocjenjivanja, učestalost ocjenjivanja Pogodnost, utvrđivanje znanja potrebnih za obavljanje ove vrste djelatnosti Ocjena učinka
	profesionalni razvoj samoizražavanje vlastiti razvoj	Potreba za periodičnim pregledom opis posla za kontinuirani razvoj kadrova Neovisnost, samokontrola, utjecaj na formiranje metoda izvršenja Sposobnost i prilika za samorazvoj
6. Motivacija i stimulacija osoblja, nagrađivanje.	Načelo usklađenosti plaća s obimom i složenošću obavljenog posla	Učinkovit sustav plaća
6. Motivacija i stimulacija osoblja, nagrađivanje.	Načelo ravnomjerne kombinacije poticaja i sankcija Načelo motivacije	Specifičnost opisa zadataka, odgovornosti i pokazatelja Poticaji za poboljšanje učinkovitosti rada

Alati politike ljudskih resursa

Alati za provedbu kadrovske politike su:

tekući kadrovski rad;
upravljanje osobljem;
mjere za njegov razvoj, usavršavanje;
mjere za rješavanje društvenih problema;
nagrada i motivacija.

Kao rezultat korištenja ovih alata, mijenja se ponašanje zaposlenika, povećava njihova radna učinkovitost i poboljšava struktura tima.

Faze razvoja kadrovske politike:

analiza stanja i priprema prognoze razvoja poduzeća. Određivanje strateških ciljeva organizacije;
razvoj općih načela kadrovske politike, odlučnost ključne točke i prioriteti;
službeno odobrenje kadrovske politike organizacije;
propagandna faza. Izrada i podrška sustava promocije informacije o osoblju... Informiranje tima o izrađenoj kadrovskoj politici i prikupljanje mišljenja;
razred financijska sredstva za provedbu odabrane vrste strategije - formuliranje načela raspodjele sredstava, osiguravanje učinkovit sustav stimulacija rada;
izrada operativnog plana: planiranje potrebe za radni resursi, prognoza broja osoblja, formiranje strukture i osoblja, imenovanje, stvaranje pričuve, premještanje. Utvrđivanje značaja aktivnosti;
provedba kadrovskih aktivnosti: izrada razvojnog programa, odabir i zapošljavanje kadrova, karijerno vođenje i prilagodba zaposlenika, team building, profesionalni trening i usavršavanje;
procjena uspješnosti - analiza usklađenosti kadrovske politike, aktivnosti i strategije organizacije, utvrđivanje problema u kadrovskom radu, procjena kadrovskog potencijala.

Vrste kadrovske politike

Vrste kadrovske politike mogu se grupirati u dva smjera:

Po razmjeru kadrovskih aktivnosti.
Po stupnju otvorenosti.

Vrste kadrovske politike prema razmjeru kadrovskih aktivnosti

Prvi temelj može biti povezana s razinom svijesti o onim pravilima i normama koje su u osnovi kadrovskih aktivnosti, te s time povezanom razinom izravnog utjecaja upravljačkog aparata na stanje osoblja u organizaciji. Iz tog razloga možemo razlikovati sljedeće vrste kadrovska politika:

pasivno;
reaktivan;
preventivno;
aktivan.

Pasivna kadrovska politika

Sam pojam pasivne politike čini se nelogičnim. No, možemo se susresti sa situacijom u kojoj menadžment organizacije nema izražen program djelovanja u odnosu na osoblje, a kadrovski rad se svodi na otklanjanje negativnih posljedica. Takvu organizaciju karakterizira odsutnost prognoze kadrovske potrebe, sredstva procjene rada i osoblja, dijagnostika kadrovske situacije općenito. U situaciji takve kadrovske politike uprava djeluje u hitnom načinu reagiranja na nastale konfliktne situacije, koje nastoji riješiti na bilo koji način, često ne pokušavajući razumjeti uzroke i moguće posljedice.

Reaktivna HR politika

U skladu s ovom politikom, uprava poduzeća prati simptome negativnog stanja u radu s osobljem, uzroke i situaciju razvoja krize: pojavu konfliktnih situacija, nedostatak dovoljno kvalificiranih radna snaga suočavanje s izazovima, nedostatak motivacije za visokoproduktivan rad. Uprava tvrtke poduzima mjere za lokalizaciju krize, usmjerene na razumijevanje razloga koji su doveli do pojave kadrovskih problema. Kadrovske službe takvih poduzeća u pravilu imaju sredstva za dijagnosticiranje postojećeg stanja i odgovarajuću hitnu pomoć. Iako se kadrovski problemi posebno izdvajaju i razmatraju u programima razvoja poduzeća, glavne poteškoće nastaju u srednjoročnom predviđanju.

Proaktivna HR politika

U pravom smislu riječi, politika nastaje tek kada uprava poduzeća (poduzeća) ima razumne prognoze razvoja situacije. Međutim, organizacija koju karakterizira preventivna kadrovska politika nema sredstava za utjecaj na nju. HR služba takva poduzeća imaju ne samo alate za dijagnostiku osoblja, već i srednjoročno predviđanje kadrovske situacije. Programi razvoja organizacije sadrže kratkoročne i srednjoročne prognoze potreba za kadrovima, kvalitativne i kvantitativne, te formuliraju zadaće za razvoj osoblja. Glavni problem takvih organizacija je razvoj ciljanih kadrovskih programa.

Aktivna kadrovska politika

Ako uprava ima ne samo prognozu, već i način utjecaja na situaciju, a kadrovski odjel je u mogućnosti razviti antikrizne kadrovske programe, provoditi stalno praćenje situacije i prilagoditi provedbu programa u skladu s parametrima vanjske i unutarnje situacije, onda možemo govoriti o istinski aktivnoj politici.

Ali mehanizmi koje vodstvo može koristiti u analizi situacije dovode do činjenice da osnove za prognozu i programe mogu biti i racionalne (opažene) i iracionalne (teško podložne algoritmizaciji i opisu).

Prema tome, možemo razlikovati dvije podvrste aktivne kadrovske politike: racionalan i pustolovan.

Na racionalno kadrovske politike, menadžment poduzeća ima i kvalitetnu dijagnozu i dobro utemeljenu prognozu razvoja situacije te ima sredstva za utjecaj na nju. Kadrovska služba poduzeća ima ne samo alate za dijagnostiku osoblja, već i predviđanje kadrovske situacije na srednji i dugi rok. Programi razvoja organizacije sadrže kratkoročne, srednjoročne i dugoročne prognoze potreba za kadrovima (kvalitativne i kvantitativne). Osim, dio plan je program kadrovskog rada s mogućnostima njegove provedbe.

Na pustolovan kadrovska politika, menadžment poduzeća nema kvalitativnu dijagnozu, dobro utemeljenu prognozu razvoja situacije, već nastoji utjecati na nju. Kadrovska služba poduzeća, u pravilu, nema sredstva za predviđanje kadrovske situacije i dijagnosticiranje osoblja, međutim planovi razvoja poduzeća uključuju planove kadrovskog rada, često usmjerene na postizanje ciljeva važnih za razvoja poduzeća, ali nisu analizirani sa stajališta promjene situacije. U ovom slučaju, plan rada s osobljem temelji se na prilično emotivnoj, malo obrazloženoj, ali, možda, ispravnoj ideji o ciljevima rada s osobljem.

Problemi u provedbi takve kadrovske politike mogu nastati ako se poveća utjecaj čimbenika koji prethodno nisu bili uključeni u razmatranje, što će dovesti do nagle promjene situacije, npr. značajna promjena tržištu, pojavu novog proizvoda koji može zamijeniti postojeći u poduzeću. Što se tiče ljudskih potencijala, morat će se provesti prekvalifikacija osoblja, međutim, brza i učinkovita prekvalifikacija može se uspješno provesti, na primjer, u poduzeću s mladim kadrom, a ne u poduzeću s visokokvalificiranim, dobro specijaliziranim starijim osobama. osoblje. Dakle, pojam "kvalitete osoblja" uključuje još jedan parametar, koji, najvjerojatnije, nije uzet u obzir prilikom izrade plana rada osoblja u okviru ove vrste kadrovske politike.

Vrste kadrovske politike prema stupnju otvorenosti

Drugi razlog za diferencijaciju kadrovskih politika može postojati temeljna orijentacija prema vlastitom osoblju ili prema vanjsko osoblje, stupanj otvorenosti u odnosu na vanjsko okruženje prilikom formiranja osoblje... Na temelju toga tradicionalno se razlikuju dvije vrste kadrovske politike:

otvorena;
zatvoreno.

Otvorena kadrovska politika karakterizira činjenica da je organizacija transparentna za potencijalne zaposlenike na bilo kojoj razini, možete doći i početi raditi i s najniže pozicije i s pozicije na razini top menadžment... Organizacija je spremna zaposliti bilo kojeg stručnjaka, ako ima odgovarajuće kvalifikacije, ne uzimajući u obzir radno iskustvo u ovoj organizaciji.

Takva kadrovska politika tipična je za moderne telekomunikacijske tvrtke ili automobilske koncerne, koji su spremni "kupiti" ljude na bilo kojoj razini posla, bez obzira na to jesu li prije radili u takvim organizacijama. Ova vrsta kadrovske politike karakteristična je i za nove organizacije koje provode agresivnu politiku osvajanja tržišta, usmjerenu na brzi rast i brzo napredovanje u prvim redovima svoje industrije.

Zatvorena kadrovska politika karakterizira činjenica da se organizacija fokusira na uključivanje novog osoblja samo s najniže službene razine, a do zamjene dolazi samo od broja zaposlenika organizacije. Ova vrsta kadrovske politike tipična je za tvrtke koje su usmjerene na stvaranje određene korporativne atmosfere, formiranje posebnog duha uključenosti i, moguće, rad u uvjetima nedostatka ljudskih resursa.

Komparativna obilježja otvorenog i zatvorenog tipa kadrovske politike

HR proces	Otvorena kadrovska politika	Zatvorena kadrovska politika
Zapošljavanje	Situacija visoke konkurencije u	Nedostatak radne snage, nedostatak priljeva novih radnika
	Sposobnost brzog uključivanja u konkurentske odnose, uvođenje novih pristupa organizaciji, koje predlažu pridošlice	Učinkovita prilagodba kroz instituciju mentora („čuvara“), visoka timska kohezija, uključenost u tradicionalne pristupe
Osposobljavanje i razvoj osoblja	Često se provodi u vanjskim centrima, olakšava posuđivanje novih	Često se provodi u internim korporativnim centrima, doprinosi formiranju jedinstvenog pogleda, zajedničkih tehnologija, prilagođenih radu organizacije
Napredovanje osoblja	Prilika za rast je otežana jer prevladava trend zapošljavanja	Prednost pri imenovanjima na više pozicije uvijek imaju zaposlenici tvrtke, provodi se planiranje karijere
Motivacija	Prednost se daje pitanjima poticaja (ekstrinzična motivacija)	Prednost se daje pitanjima motivacije (zadovoljavanje potrebe za stabilnošću, sigurnošću, društvenom prihvaćenošću)
Implementacija inovacija	Stalni inovativni utjecaj na dio novih zaposlenika, glavni mehanizam inovacije je ugovor, utvrđivanje odgovornosti zaposlenika i organizacije	Potreba posebnog pokretanja procesa razvoja inovacija, visok osjećaj vlasništva, odgovornost za promjene zbog svijesti o zajedničkoj sudbini osobe i poduzeća

20.03.2018 23:59

Priprema sadržaja za stranicu karijere, blog tvrtke ili intranet odjeljak zahtijeva određenu vještinu. Ako vam je taj zadatak povjeren, onda biste trebali redovito stvarati kvalitetne materijale, testirati i birati formate i učinkovite kanale distribucije. Morate pripremiti članke koji će biti zanimljivi i korisni vašoj ciljanoj publici: zaposlenicima, tražiteljima posla, potencijalnim kandidatima ili klijentima tvrtke.

Redovitost i kvaliteta temelje se na strukturiranom pristupu. Stoga, ako više od dva autora radi na sadržajnom projektu, ako imate jasnu ideju o tome kakvi bi članci trebali biti, onda je vrijeme da razmislite o izradi uređivačke politike.

Čemu služi redpolicy

Redpolicy je skup pravila, vodič za pripremu sadržaja za korporativno izdanje. Sadrži zahtjeve za tematiku članaka, stil, dizajn, do pravila pisanja kratica i izgled teksta.

Glavni zadatak takvog dokumenta je objediniti i druge vrste sadržaja. Autori će ga koristiti kako bi se riješili pogrešaka koje se ponavljaju, a izvor će imati jedinstven stil i izgled. Crvena politika sadrži odgovore na mnoga pitanja i pomaže novim autorima da se brzo povežu s poslom, a odgovornoj osobi da manje uređuje i psuje izvođače.

Uz pomoć crvene politike strukturira se akumulirano iskustvo, dokument se stalno poboljšava u skladu s promjenama tečaja. Nema stereotipne redpolitike, ona je napisana ispod konkretan projekt te nadopunjuju znanja stečena tijekom rada.

Kada ne pisati uređivačku politiku

Ne morate opisivati zahtjeve sadržaja ako:

Kako napisati uređivačku politiku: od više do manje

Za uređivačku politiku važna je struktura, pomaže ne zbuniti se u informacijama, uzeti u obzir većinu pogrešaka u radu na sadržaju, zapamtiti zahtjeve.

Možete početi s opće informacije postupno prelazeći na pojedinosti. Na primjer, gruba struktura politike za stranicu sa sadržajem na intranetu može izgledati ovako:

Opći podaci: tko smo mi? Informacije o resursu, koja je njegova upotreba za čitatelje. Tko ciljanu publiku, opis, značajke. Temeljni principi rada, čemu služi ovaj projekt.

Koje sadržaje pripremaju urednici: vrste, teme. Korisna akcija koju bi trebao dati čitateljima.

Kako treba i kako ne treba pisati. Što je dopušteno, a što ne.

Nazivi, kratice i tipografski simboli (navodnici, crtice itd.).

Rad sa slikama.

Dizajn, raspored.

Redoslijed interakcije uredništva.

Uređivačku politiku treba izraditi voditelj projekta sadržaja, glavni urednik.

Primjeri uredničke politike medijskih resursa

Rad s HR sadržajima ima svoje specifičnosti, međutim, ne razlikuje se puno od rada s bilo kojim drugim materijalima u medijima u načelu. Stoga, pri izradi uređivačke politike korporativne redakcije, možete koristiti razvoj medijskih projekata: vidjeti ideje, strukturu i sadržaj. Crvena pravila nekih publikacija:

Modulbank

Tinkoff magazin

BBC

Redstandards Ilya Birman

Sučelje usluge "Contour"

IT-Agencija

Pružatelj "Ugovor"

Tvornica činjenica

Programer "A101"

Dokumenti državnih službi:Platforma robne marke , e-poruke, Obrazovni članci, Vijesti

Texterra blog red policy

Tako:

Crvena politika je mali dokument koji opisuje projekt i važne zahtjeve za autore sadržaja. Ako uređivačka politika ima dvadesetak stranica, zaposlenici korporativne redakcije je jednostavno neće pročitati.

Zadaća crvene politike je objediniti rad sa sadržajem.

Crvenu politiku treba stalno ažurirati. U njemu je potrebno činiti uobičajene pogreške koje se ponavljaju, koristiti iskustvo stečeno u procesu rada.

Crvena politika treba imati jasnu strukturu.

Nemojte započinjati svoj projekt sadržaja s uređivačkom politikom. To bi trebao biti logičan nastavak vašeg rada.

Nemojte ga pisati dok jasno ne definirate svoju strategiju sadržaja i kriterije.

Politika redakcije nije potrebna ako sadržaj radite nepravilno ili ako na projektu rade samo dvije osobe.

Bolje je sastaviti uređivačku politiku od općeg prema specifičnom: započeti s ciljevima i korisnošću projekta, završiti s pitanjima dizajna i interakcije zaposlenika.

Ne postoje predlošci za redpolicy, izrađuju se pojedinačno za svaki projekt. Međutim, možete špijunirati ideje u crvenim politikama velikih medijskih resursa.

Relevantni i zanimljivi HR slučajevi u našem Telegramu. Pretplatite se na kanal!

Zabranjeno je kopiranje i svaka obrada materijala sa stranice

Sustav upravljanja osobljem jedan je od ključnih u poslovnim procesima svakog poduzeća ili organizacije. Sastavni je dio učinkovite upravljačke strukture koja ima značajan utjecaj na rezultate cijele tvrtke. Iskustvo uspješnih tvrtki pokazalo je da u uvjetima najveće konkurencije mogu opstati samo oni koji se oslanjaju na dobro izgrađene, dobro funkcionirajuće i učinkovite sustave upravljanja ljudskim resursima i poslovnim procesima.

Poslovna strategija definira sustav upravljanja ljudskim kapitalom. Filozofija oblika upravljanja ljudskim resursima, koji su obično navedeni u politikama i postupcima za upravljanje osobljem.

HR politika i procedure (PPC) Je holistička HR strategija koja definira smjerove rada s osobljem u organizaciji. treba biti usko povezan s cjelokupnom strategijom razvoja organizacije. Opći sadržaj CPR-a ne bi trebao biti ograničen na odredbe o zapošljavanju, otpuštanju i socijalnim uvjetima u poduzeću, važno je u njega uključiti stavove o osposobljavanju, razvoju, kao i kretanju osoblja unutar organizacije, pri preuzimanju uzimajući u obzir interese svih strana. Dobro osmišljen PPC doprinosi stvaranju stabilnosti talenata, podizanju prestiža tvrtke i općenito stvaranju odgovorne, kohezivne i profesionalne radne snage.

Besplatno preuzmite uzorke HR politika i postupaka upravljanja ljudskim resursima

Pojam, ciljevi i funkcije sustava upravljanja osobljem

Pod sustavom upravljanja osobljem podrazumijeva se čitav niz tehnika i tehnologija za rad s osobljem, odnosno elemenata upravljanja zgradama koji reguliraju aktivnosti zaposlenika. Ciljevi i funkcije sustava upravljanja osobljem neznatno se razlikuju ovisno o području djelovanja. No, moderna teorija upravljanja ne nudi univerzalni opis sustava upravljanja osobljem, koji se može primijeniti bez prilagodbe bilo kojoj tvrtki ili organizaciji. Prilikom izgradnje sustava upravljanja osobljem, menadžment tvrtke treba uzeti u obzir:

specifičnosti djelatnosti
veličina tvrtke
stil upravljanja
vrijednosti firme
strategija razvoja
ciljevima organizacije.

Pri izgradnji učinkovitog sustava upravljanja ljudskim kapitalom slijede društveni, znanstveni i tehnički, proizvodni, komercijalni i ekonomski ciljevi. Proizvodni i komercijalni ciljevi podrazumijevaju zadatke koji se odnose na osiguravanje željenih obujma proizvodnje, potrebnog načina rada i kvalitete proizvoda. Ekonomski ciljevi uključuju povećanje produktivnosti rada, smanjenje cijene proizvoda, povećanje dobiti poduzeća.

Na temelju ovih ciljeva, menadžment poduzeća može razviti niz zadataka čije će rješenje pridonijeti postizanju željenog rezultata. Koordinacija od strane zaposlenika uključuje:

razvoj osoblja
povećanje razine motivacije, stupnja pridržavanja vrijednosti tvrtke
formiranje timskog duha i korporativne kulture.

Na temelju ciljeva, zadataka i strategije koju koristi tvrtka, moguće je identificirati glavne funkcije sustava upravljanja osobljem. Na primjer:

Predviđanje potreba za kadrovima i stanja na tržištu rada.
Planiranje razvoja stručnjaka.
Stvaranje optimalnih uvjeta rada u poduzeću, postupak zaštite rada.
Adaptacija novih djelatnika.
Procjena zaposlenika, obuka i profesionalni razvoj.
Razvoj i implementacija koncepta motivacije i promocije kadrovske pričuve.

Provoditi navedene funkcije sustavi upravljanja osobljem primjenjuju individualne i grupne tehnologije. Prvi se koriste u odnosu na pojedine zaposlenike, a drugi uzimaju u obzir zajedničke interese zaposlenika, utječu na grupe za postizanje željenog rezultata.

Najčešće korištene grupne (višeslojne) tehnike su tehnologija zapošljavanja novih djelatnika. Faze odabira i procjene osoblja provode se prema standardiziranim shemama uz pomno razmatranje mogućih karijernih perspektiva zaposlenika koji se zapošljava.

Posebno je vrijedno istaknuti pravnu i informacijsku potporu procesa upravljanja ljudskim potencijalima. Obuhvaća provedbu poslova reguliranja radnih odnosa, kadrovsko računovodstvo, izradu kadrovske politike, informiranje zaposlenika o svim kadrovskim i zakonodavnim pitanjima.

Za izgradnju učinkovitog sustava upravljanja ljudskim kapitalom u obzir se uzimaju: broj razina koordinacije u poduzeću, broj osoblja, fleksibilnost menadžmenta i poduzeća te njegova specijalizacija.

Funkcije upravljanja osobljem u sustavu upravljanja

Najvažniji dio upravljanja. Ona pomaže u izgradnji kompetentne organizacije. radna aktivnost, razvijati i provoditi projekte, pratiti njihovu učinkovitost i predlagati daljnju optimizaciju. Neučinkovito upravljanje osobljem dovodi do povećanja rizika i smanjenja dobiti.

Sa stajališta upravljanja, ciljevi i glavne funkcije upravljanja osobljem su sljedeći:

formiranje adekvatne organizacijske strukture
potpuna kadrovska regulativa, od odabira, odabira i zapošljavanja do donošenja kadrovskih odluka o napredovanju i kadrovskom napredovanju te određivanja razine plaće i naknada;
izgradnja sustava upravljanja osobljem usmjerenog na povećanje profitabilnosti tvrtke (ili na bilo koji drugi kriterij uspjeha);
razvoj strategije kadrovskog rada, privlačenje rukovoditelja svih razina za njezinu provedbu;
stvaranje baze stručnjaka, planiranje karijere najperspektivnijih zaposlenika;
dokumentiranje svih procesa rada s osobljem;
razvoj i implementacija sustava motivacije;
razvoj tehnologija za procjenu kadrovske popunjenosti i učinkovitosti određenog radnog mjesta.

HR ili HR dio je top menadžerskog tima koji ima pravo glasa u odlukama koje utječu na zaposlenike. Odjel ljudskih resursa mora biti sposoban brzo odgovoriti na sve kadrovske probleme, od smjene bilo kojeg višeg menadžera do smanjenja produktivnosti rada.

Glavne funkcije sustava upravljanja osobljem organizacije

Prilikom izgradnje sustava upravljanja osobljem u organizaciji teško je izdvojiti glavne zadatke. To je zbog složenosti procjene uspješnosti organizacije. Za razliku od tipičnih industrija, učinkovitost je nemoguće mjeriti u smislu broja proizvedenih proizvoda, broja neispravnih artikala ili njihove cijene.

Stoga se kao glavne metode upravljanja biraju socijalne, psihološke i organizacijske i administrativne metode. Temelje se na odgovornosti zaposlenika, povećanju razine njihove uključenosti, stvaranju povoljne radne atmosfere, adekvatnom sustavu naknada i naknada.

Jedinici za upravljanje osobljem mogu se dodijeliti sljedeće funkcije:

kontrola potreba za kadrovima, pravodobno rješavanje problema nedostatka kvalificiranog osoblja, rad za budućnost, uzimajući u obzir povećanje kompetentnosti zaposlenika;
stalna analiza kvalitete osoblja poduzeća prema skupu kriterija (obrazovanje, demografija, profesionalnost);
razvoj kadrovske politike organizacije (HR politike i procedure);
organizacija certificiranja i ocjenjivanja radne aktivnosti osoblja;
koordinacija rada sa zaposlenicima u cijeloj organizaciji, češće na razini srednjih menadžera;
procjena rezultata rada po odjelima ( Povratne informacije s klijentima, pokazatelji uspješnosti organizacije, troškovi osoblja).

Primarna zadaća upravljačkog sustava organizacije je usvojiti ispravan koncept ljudskog kapitala i formirati sustav upravljanja osobljem u skladu s odabranom strategijom i filozofijom.