هيكل الموظفين وشكله. الموظفون: المفهوم والأنواع والهيكل. الهيكل التنظيمي والوظيفي للموظفين

يشكل مجموع المجموعات الفردية للعمال هيكل الموظفين ، أو بعبارة أخرى ، الهيكل الاجتماعي للمنظمة ، والذي يمكن أن يكون إحصائيًا وتحليليًا.

يعكس الهيكل الإحصائي توزيعه وحركته في سياق فئات ومجموعات الوظائف. على سبيل المثال ، من الممكن التمييز بين موظفي الأنشطة الرئيسية (الأشخاص العاملون في أقسام البحث والتطوير الرئيسية والإضافية ، وجهاز الإدارة ، والمشاركين في إنشاء المنتجات أو الخدمات أو أداء صيانة هذه العمليات) وغير - أنواع الأنشطة الرئيسية (عاملون في الإصلاح ، إسكان - مرافق ، وحدات المجال الاجتماعي). كل منهم في أقسامهم يشغلون مناصب المديرين والمتخصصين والعاملين ، والمعلومات الأساسية عنهم واردة في التقارير الحالية.

الإطار التحليلييتم تحديده على أساس دراسات وحسابات خاصة وينقسم إلى عام وخاص. في سياق الهيكل العام ، يتم النظر إلى الموظفين وفقًا لخصائص مثل خبرة العمل والتعليم والمهنة ؛ يعكس الهيكل الخاص نسبة الفئات الفردية للعمال.

معيار الأمثل لهيكل الموظفين هو المراسلات بين عدد الموظفين من مجموعات وظيفية مختلفة إلى مقدار العمل المتأصل في كل مجموعة وظيفية ، معبراً عنه في الوقت الذي يقضيه.

حسب طبيعة وظائف العمل ، ينقسم الموظفون إلى عمال وموظفين.

ينشئ العمال مباشرة القيم المادية أو يقدمون خدمات الإنتاج. من المعتاد التمييز بين العمال الرئيسيين والمساعدين. الأول منخرط في العمليات التكنولوجية التي تهدف إلى إنشاء المنتج النهائي لمنظمة معينة. يرتبط الأخير بصيانة المعدات وأماكن العمل في الأقسام المساعدة - الإصلاح ، والأدوات ، والنقل ، والمستودعات.

تخصيص العمالة الآلية واليدوية. في الوقت نفسه ، يتم تمييز الفئات التالية: العمل مع الآلات الأوتوماتيكية ؛ أداء العمل بمساعدة الآلات والآليات والأجهزة والمنشآت ؛ آلات الخدمة ، والأدوات الآلية ، والمنشآت ، والأجهزة ؛ أداء العمل يدويًا ؛ أداء العمل دون استخدام الآلات والآليات ؛ أداء العمل على إصلاح وتعديل الآلات والآليات.

يتم تصنيف العمال أيضًا حسب المهنة والسن وأشكال وأنظمة الأجور ومدة الخدمة.

يشمل العمال أيضًا موظفي الخدمة المبتدئين ، الذين يشاركون بشكل أساسي في تقديم الخدمات التي لا تتعلق بالنشاط الرئيسي - عمال النظافة والسعاة وعمال تنظيف المباني غير الإنتاجية وسائقي مركبات الإدارة الشخصية وحافلات نقل الموظفين.

يقوم الموظفون بتنظيم الأنشطة البشرية وإدارة الإنتاج والأعمال الإدارية والمالية والمحاسبية والمشتريات والقانونية والبحثية وأنواع العمل الأخرى.

ينتمي الموظفون إلى المجموعة المهنية للأشخاص الذين يعملون في المقام الأول في العمل العقلي والفكري. يتم تجميعهم في عدة مجموعات فرعية.

بادئ ذي بدء ، هؤلاء هم القادة الذين يؤدون وظائف الإدارة العامة. يتم تقسيمها تقليديا إلى ثلاثة مستويات: أعلى (المنظمات ككل) ؛ متوسطة (الوحدات الهيكلية الرئيسية) ؛ الجذور (العمل مع فناني الأداء). كما يضم القادة نوابهم وكبار المتخصصين ومفتشي الدولة.

يشكلون معًا إدارة ، والتي تشمل أيضًا الأفراد غير المرتبطين بالإدارة ، لكنهم يؤدون وظائف إدارية مساعدة ، على سبيل المثال ، خدمات الموظفين.

مجموعة أخرى ، هي المجموعة الفرعية الأكثر عددًا من الموظفين ، هم متخصصون في ملفات تعريف مختلفة. إنهم يشاركون في إنشاء وتنفيذ المعرفة والمعرفة الجديدة في الإنتاج بشكل عام في شكل التطورات النظرية والتطبيقية ، وكذلك تطوير الخيارات لحل مشاكل الإنتاج والإدارة الفردية ، واختيار وقبول من ضمن كفاءة المديرين. هؤلاء هم اقتصاديون ومحامون ومهندسون وفنيون ومساعدوهم.

اعتمادًا على مستوى التدريب ، يتم تمييز المتخصصين من المؤهلات العليا والثانوية. الأول مسؤول عن عمليات الإنتاج والتقنية والإبداعية ؛ هؤلاء الأخيرون هم المنفذون للعمل.

يمكن أن يكون المتخصصون في هذا المنصب "رئيسًا" أو "رائدًا" أو فئة تتميز برقم. قد يقود أخصائي كبير ، بالإضافة إلى أداء واجباته المعتادة كمتخصص ، مجموعة من الزملاء - فنانين عاديين ، لا ينقسمون إلى وحدة مستقلة. هذه الإرشادات ليست ذات طبيعة إدارية ، ولكنها تقتصر بشكل أساسي على التنسيق والتشاور. يمكن أن يكون أيضًا المنفذ المسؤول الوحيد لبعض الأعمال المسؤولة ، والذي ليس لديه مرؤوسون. يؤدي الاختصاصي الرائد نفس واجبات كبار المتخصصين ، ولكنه يوفر أيضًا التوجيه المنهجي ، وينسق الرئيس عمل كبار المتخصصين وكبار المتخصصين.

في الشركات الغربية ، وخاصة المتخصصين الموهوبين ، حتى لو لم تكن هناك وظائف لهم في الوقت الحالي ، غالبًا ما يتم الاحتفاظ بهم "في الاحتياط" دون مسؤوليات محددة بوضوح ، وهناك مصطلح خاص "الأوز البري" للإشارة إليهم.

تتكون المجموعة الفرعية الثالثة في هذه المجموعة من قبل عمال آخرين مرتبطين بالموظفين. يقومون بإعداد وتنفيذ الوثائق ، والمحاسبة ، والرقابة ، والخدمات الاقتصادية ، على سبيل المثال ، الصرافين ، والكتبة ، والمحفوظات ، والقادة.

أساس تعيين الأشخاص لمجموعة معينة (فئة) هو المنصب الذي يشغلونه ، أي وحدة الموظفين في المنظمة ، والعنصر الأساسي في هيكل إدارتها ، والتي تتميز بمجموعة من الحقوق والواجبات والمسؤوليات المنوطة بـ الموظف ، وظائف العمل التي يؤديها ، حدود الاختصاص ، الوضع القانوني.

نبذة مختصرة

يحتوي عمل الدورة التدريبية على 46 صفحة و 8 جداول وشكلان و 39 مصدرًا مستخدمًا.

الموظفين ، الأفراد ، المنظمة ، العمل ، الموظفين ، سياسة الموظفين ، التوظيف ، الإدارة ، إنتاجية العمالة ، تقييم الموظفين ، التحفيز.

الهدف من البحث هو شركة Construction Products Plant المحدودة المسؤولية.

الهدف من عمل الدورة هو دراسة الجوانب النظرية لتكوين الموظفين ، ودراسة عدد وتكوين وهيكل الموظفين في "الجمع بين منتجات البناء" LLC ووضع مقترحات لتحسين تكوين وهيكل موظفي الشركة.

في سياق العمل ، استخدمنا التحليل المقارن ، تحليل العوامل ، الأحادية.

درجة التنفيذ جزئية.

مجال التطبيق هو ممارسة عمل قسم شؤون الموظفين في شركة ذات مسؤولية محدودة "الجمع بين منتجات البناء".

مقدمة
	الأسس النظرية لتكوين الموظفين في المؤسسة
		موظفو المؤسسة: التكوين والهيكل والفئات الرئيسية
		العوامل التي تحدد عدد وتكوين وهيكل الموظفين
		مؤشرات عدد الموظفين والحركة
	تحليل عدد وهيكل وتكوين موظفي الشركة ذات المسؤولية المحدودة "Combine of Construction Products"
		الخصائص العامةالشركات
		تقييم عدد وحركة الأفراد
		تحليل تكوين وهيكل موظفي الشركة

استنتاج
قائمة المصادر المستخدمة

مقدمة

زيادة الاهتمام بـ عامل بشريفي 60-80 سنة تسببت في تطوير نظرية وممارسة التخطيط الاجتماعي في المؤسسة ، وإدارة العمل الجماعي. مؤسسة (منظمة ، شركة) ، كونها إنتاج متكامل ونظام اقتصادي ، مع ذلك ، يمكن تمثيلها كمجموعة من العناصر المكونة لها (أنظمة فرعية) ، مترابطة بشكل طبيعي (متفاعلة) مع بعضها البعض. يمكن أن يكون عدد هذه الأنظمة الفرعية مختلفًا ويعتمد على المفهوم المنصوص عليه في التحلل.

في نظام إجراءات تنفيذ الإصلاح الاقتصادي ، تولى أهمية خاصة لرفع مستوى العمل مع الموظفين ، ووضع هذا العمل على أساس علمي متين ، باستخدام الخبرة المحلية والأجنبية المتراكمة على مدى سنوات عديدة.

من أهم المشاكل في المرحلة الحالية من التطور الاقتصادي في معظم دول العالم مشكلة مجال العمل مع الأفراد. مع كل الأساليب المتنوعة الحالية لهذه المشكلة في مختلف البلدان الصناعية ، فإن الاتجاهات الرئيسية الأكثر شيوعًا هي ما يلي:

إضفاء الطابع الرسمي على أساليب وإجراءات اختيار الموظفين ؛

تطوير المعايير العلمية لتقييمها ؛

النهج العلمي لتحليل احتياجات موظفي الإدارة ؛

ترقية الشباب والموظفين الواعدين ؛

تحسين صحة قرارات الموظفين والتوسع في الدعاية لها ؛

الربط المنهجي للاقتصاد و قرارات الحكومةمع العناصر الأساسية سياسة الموظفين.

تكمن الإمكانات الرئيسية للمشروع في الموظفين. بغض النظر عن مدى وجود الأفكار العظيمة ، وأحدث التقنيات ، والظروف الخارجية الأكثر ملاءمة ، فمن المستحيل تحقيق نشاط عالٍ بدون موظفين مدربين جيدًا. إن الأشخاص هم الذين يقومون بالعمل ويقدمون الأفكار ويمكّنون المؤسسة من الوجود. بدون أشخاص لا يمكن أن تكون هناك منظمة ، بدون موظفين مؤهلين ، لا يمكن لأي منظمة تحقيق أهدافها. ترتبط إدارة شؤون الموظفين بالأشخاص وعلاقاتهم داخل المؤسسة (المنظمة). لا تنطبق فقط على مجالات الإنتاج المادي ، ولكن أيضًا على جميع أنواع العمالة.

اليوم ، أصبحت العوامل الرئيسية للقدرة التنافسية هي عرض العمالة ، ودرجة تحفيزها ، والهياكل التنظيمية وأشكال العمل التي تحدد فعالية استخدام الموظفين.

في القرن الحادي والعشرين ، يعتمد نجاح أي مؤسسة تجارية إلى حد كبير على موظفيها. انعكاس هذا في مجال العلوم والتعليم هو التطور السريع وانتشار واسع النطاق للمعرفة في مجال إدارة شؤون الموظفين.

تزداد أهمية موضوع عمل الدورة التدريبية مع زيادة دور الأفراد في الإنتاج الحديث ، والتغيرات الأساسية في محتوى العمل الناتجة عن استخدام المعدات الجديدة والتقنيات وأساليب نشاط الإنتاج. ظهرت وظائف ضمان استمرارية نظام الركام وصيانة وتعديل المعدات في المقدمة.

لزيادة دور الموظفين في الإنتاج الحديث ، وكذلك لإدارتهم بفعالية ، من الضروري تغيير تقنيات تنظيم العمل في المؤسسة. تشمل هذه التغييرات ، أولاً وقبل كل شيء ، الاستخدام الأوسع للأشكال الجماعية لتنظيم العمل في جميع أنحاء المنظمة - على المستوى الكلي ، وفي جميع الأقسام الفردية - على المستوى الجزئي.

تم إجراء البحث في مجال إدارة شؤون الموظفين لفترة طويلة بطريقة مجزأة ، في إطار العلوم المختلفة: الاقتصاد وعلم النفس وعلم الاجتماع وغيرها.

تم التحقيق في هذه المشكلة في أعمال V.P. بوجاتشيفا ، أ. كيبانوف ودي.ك. زاخاروف ، ومؤلفون آخرون. في أعمال هؤلاء الباحثين ، تم إجراء محاولة لدمج المعرفة المتقدمة في مجال إدارة شؤون الموظفين ، ومجموعة من القواعد والمبادئ والتقنيات التي يمكن استخدامها من قبل المديرين في حكم جيدطاقم عمل.

الغرض من هذا العمل هو دراسة الموظفين في "Combine of Construction Products" LLC ووضع توصيات لتحسينها.

يتطلب تحقيق هذا الهدف حل عدد من المهام:

البحث في الأسس النظرية والمنهجية لإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة ؛

تحليل حالة وحركة وتطوير الموظفين في شركة ذات مسؤولية محدودة "مجموعة منتجات البناء" ؛

تطوير مقترحات لتحسين تكوين وهيكل موظفي المؤسسة.

1 الأسس النظرية لتكوين الموظفين في المؤسسة

1.1 موظفو المؤسسة: التكوين والهيكل والفئات الرئيسية

يُفهم الموظفون على أنهم كامل طاقم الموظفين. هذا الجزء منه ، والذي يتكون من موظفي المنظمة ، يسمى الأفراد. من وجهة نظر الإحصاء ، يتميز الموظفون (الموظفون) بالهيكل والعدد وبشكل عام والمجموعات الفردية.

من وجهة نظر الإنتاج الاجتماعي ، بمعنى آخر ، وفقًا للدور الذي يلعبه الموظفون في المنظمة وفي عملية تحقيق أهدافها ، فإن المصطلحات نفسها تسمي مفاهيم مختلفة تمامًا.

الأفراد عبارة عن مجموعة من الموظفين من مختلف المهن - مجموعات التأهيليعمل في المؤسسة ويدرج في كشوف المرتبات.

إطارات ( موارد العمل) يمكن أن يطلق عليهم أشخاص - "تروس" ، أشخاص - مؤدون غير مرحب بهم ، والذين ، في الواقع ، لا يختلفون كثيرًا عن الأدوات الآلية. إنهم يحتاجون فقط إلى البقاء "في حالة عمل جيدة" (لذلك يكفي دفع الحد الأدنى للأجور ، وتوفير ظروف عمل مقبولة ، وليس من الضروري على الإطلاق معاملتهم كأفراد).

عندما نتحدث عن الموظفين ، نفترض أن العمال يعاملون كأشخاص ، ولكن بشكل عام ، يخلو من الفروق الفردية ، أي كتلة متجانسة بلا وجه.

ولكن تمامًا مثل الموظفين ، لم يعد من الممكن إدارة الموظفين ، يتعين على المرء أن يأخذ في الاعتبار أن الموظفين بحاجة إلى خلق ظروف عمل بدنية واجتماعية ونفسية مريحة.

لذلك ، في إطار إدارة شؤون الموظفين ، على النقيض من إدارة شؤون الموظفينكل هذه القضايا تحظى باهتمام كبير (يتم تكوين مناخ أخلاقي ونفسي ملائم ، وتأسيس شراكة اجتماعية ، والنزاعات "متجولة" ، وما إلى ذلك).

اليوم ، يعد الموظفون عاملاً استراتيجيًا يحدد مستقبل المنظمة ، والذي يحولها إلى موارد بشرية - مجموعة من الأفراد ، لكل منهم شخصية خاصة وذكاء وقدرة على التطوير الذاتي والإبداع. علاوة على ذلك ، إذا تم تحديد نشاط العمال في وقت سابق من خلال استهلاك الموارد الأخرى (الآلات بشكل أساسي) ، فقد أصبح الوضع اليوم معاكسًا تمامًا: تعتمد كفاءة استخدامهم بالكامل على الأشخاص.

الانتقال من إدارة الموارد البشرية إلى إدارة الموارد البشرية يعني نقل:

من التخصص الضيق والمسؤولية المحدودة إلى الملامح المهنية والوظيفية الواسعة ؛

من مسار وظيفي مخطط إلى اختيار مرن لمسار التطوير المهني ؛

من التحكم في الموظفين إلى خلق فرص لتنميتهم ؛

من مغلق إلى فتح اختيار المتخصصين.

إنها الحاجة إلى مراعاة العامل الشخصي الذي يؤدي إلى التحول التدريجي لإدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية ويعمل كحدود بين هذه المفاهيم.

يتحدث الخبراء الأمريكيون عن تكلفة اكتساب الموارد البشرية (التوظيف ، التدريب ، التكيف ، التدريب المتقدم) ، تكلفة الاستبدال (إعادة التدريب ، التدريب المتقدم).

اعتبار الموظفين موارد بشرية يعني:

أولاً ، نهج فردي لجميع الموظفين داخل مجتمع مصالحهم ومصالح الشركة.

ثانياً ، الوعي بمشكلة النقص في الكوادر المؤهلة ، الكفاح من أجل استقطابهم.

ثالثًا ، رفض فكرة الموظف باعتباره سلعة مجانية لا تتطلب تكاليف من جانب صاحب العمل.

رابعًا ، تحليل وتنظيم العلاقات الجماعية والشخصية ، والموارد البشرية ، وإدارة الصراع ، وضمان متطلبات علم النفس الفسيولوجي ، وبيئة العمل ، وما إلى ذلك.

أخيرًا ، يمكن النظر إلى العمال من وجهة نظر اقتصادية ، أي المشاركة في الإبداع النتيجة النهائية، ثروة.

أدى تحول العمال إلى المصدر الرئيسي لثروة الشركة إلى تغيير وضعهم. لقد أصبحوا عناصر من رأس المال البشري - أصوله الرئيسية وشروطه للنصر في الصراع التنافسي.

تتضمن قائمة رواتب الموظفين لكل يوم تقويمي كل من أولئك الذين يعملون بالفعل والذين يتغيبون لأي سبب من الأسباب. لا يشملهم العاملون بدوام جزئي ، والعمال لمرة واحدة والوظائف الخاصة ، المعينين على أساس عقود خاصة ، بهدف الدراسة خارج العمل والحصول على منحة دراسية على حساب الشركة ، وبعض الآخرين.

تتضمن كشوف المرتبات لتاريخ تقويم محدد جميع الموظفين ، بما في ذلك أولئك الذين تم تعيينهم من ذلك التاريخ ، وتستبعد جميع أولئك الذين تم فصلهم من ذلك التاريخ. يتكون من ثلاث فئات من الأشخاص:

دائم - يتم قبوله في المنظمة لفترة غير محددة أو لمدة تزيد عن عام بموجب عقد ؛

مؤقت - تصدر لمدة تصل إلى شهرين ، وتحل محل الموظف الغائب مؤقتًا - حتى 4 ؛

موسمي - يتم تعيينه في وظيفة متكررة بانتظام (لمدة تصل إلى 6 أشهر).

يُفهم هيكل الموظفين (الهيكل الاجتماعي للمنظمة) على أنه النسبة الكمية بين مجموعات العمال ، التي تحددها الهياكل التكنولوجية والتنظيمية للمؤسسة. تجد تعبيرها في جدول التوظيف ، مما يعكس حالتها المعيارية.

يمكن أن يكون هيكل الموظفين إحصائيًا وتحليليًا.

يعكس الهيكل الإحصائي توزيعه وحركته في سياق فئات ومجموعات الوظائف.

تخصيص:

العاملون في الأنواع الرئيسية للأنشطة (الأشخاص العاملون في الأقسام الرئيسية والإضافية ، والبحث والتطوير ، وجهاز الإدارة ، والمشاركين في إنشاء المنتجات أو الخدمات أو أداء صيانة هذه العمليات) ؛

العاملون في الأنشطة غير الأساسية (موظفو الإصلاح والإسكان والخدمات المجتمعية لوحدات القطاع الاجتماعي).

كل منهم في أقسامهم يشغلون مناصب المديرين والمتخصصين والعاملين والمعلومات الأساسية عنهم واردة في التقارير الحالية.

يتم تحديد الهيكل التحليلي على أساس دراسات وحسابات خاصة وينقسم إلى عام وخاص.

في سياق الهيكل العام ، يتم النظر إلى الموظفين وفقًا لخصائص مثل خبرة العمل والتعليم والمهنة. يعكس الهيكل الخاص نسبة فئات معينة من العمال ، على سبيل المثال ، "العاملين عمل شاقبمساعدة أبسط الأجهزة وبدونها "،" القيام بالعمل يدويًا ، وليس باستخدام الآلات "،" القيام بالأعمال اليدوية في صيانة الآلات والآليات "،" المستخدمة في مراكز المعالجة "وما إلى ذلك.

معيار الأمثل لهيكل الموظفين هو تطابق عدد الموظفين من مختلف الوظائف والمجموعات المهنية مع حجم العمل الذي يقومون به ، معبراً عنه في تكلفة وقت العمل. يتيح لك ذلك تقليل تكاليف العمالة لتنفيذ الوظائف المقابلة وزيادة موثوقية الجهاز.

حسب طبيعة وظائف العمل ، يتم تقسيم الموظفين إلى عمال وموظفين.

ينشئ العمال مباشرة القيم المادية أو يقدمون خدمات الإنتاج. من المعتاد التمييز بين العمال الرئيسيين والمساعدين. الأول منخرط في العمليات التكنولوجية التي تغير الشكل والبنية والخصائص والموقع المكاني لموضوع العمل. يرتبط الأخير بصيانة المعدات وأماكن العمل في الأقسام المساعدة - الإصلاح ، والأدوات ، والنقل ، والمستودعات.

يشمل العمال أيضًا موظفي الخدمة المبتدئين الذين يشاركون بشكل أساسي في تقديم الخدمات التي لا تتعلق بالنشاط الرئيسي (عمال النظافة ، والسعاة ، وعمال تنظيف المباني غير الإنتاجية ، وسائقي مركبات الإدارة الشخصية وحافلات نقل الموظفين).

يقوم الموظفون بتنظيم الأنشطة البشرية وإدارة الإنتاج والوظائف الإدارية والمالية والمحاسبية والمشتريات والقانونية والبحثية وغيرها. وبالتالي ، يمكننا التحدث عن الموظفين الإداريين وغير الإداريين الذين لا يشرفون على الآخرين.

ينتمي الموظفون إلى المجموعة المهنية للأشخاص الذين يعملون بشكل أساسي في العمل العقلي (الفكري بشكل أساسي). يتم تجميعهم في عدة مجموعات فرعية:

1. المديرين ، وتشمل أيضًا نوابهم وكبار المتخصصين (على سبيل المثال ، كبير المحاسبين ، كبير الاقتصاديين) ، والمفتشين الحكوميين. مجتمعة ، تشكل إدارة ، والتي تشمل أيضًا الأفراد غير المرتبطين بالإدارة ويقومون بوظائف الإدارة المساعدة ، على سبيل المثال ، خدمات الموظفين.

2. متخصصون - عمال يؤدون أنواعًا ماهرة النشاط المهني(تطوير خيارات لحل مشكلات الإنتاج الفردي ، والمشكلات الفنية والإدارية ، واختيارها وقبولها من اختصاص المديرين). هؤلاء هم اقتصاديون ومحامون ومهندسون.

اعتمادًا على مستوى التدريب ، يتم تمييز المتخصصين من المؤهلات العليا والثانوية. الأول مسؤول عن الإنتاج والعمليات التقنية والإبداعية ، والأخير مسؤول عن أداء العمل.

يمكن أن يكون المتخصصون رئيسًا أو قياديًا أو كبيرًا ولديهم فئة تتميز برقم.

قد يقود أخصائي كبير ، بالإضافة إلى أداء واجباته المعتادة كمتخصص ، مجموعة من الزملاء - فنانين عاديين ، لا ينقسمون إلى وحدة مستقلة. هذه الإرشادات ليست ذات طبيعة إدارية ، ولكنها تقتصر بشكل أساسي على التنسيق والتشاور. يمكن أن يكون أيضًا المنفذ المسؤول الوحيد لنوع من العمل ، وليس لديه مرؤوسون.

يؤدي الاختصاصي الرائد نفس واجبات كبار المتخصصين ، ولكنه يوفر إرشادات منهجية إضافية ، ويقوم الرئيس بتنسيق عمل كبار المتخصصين وكبار المتخصصين.

3. يقوم الموظفون الآخرون المرتبطون بالموظفين بإعداد وتنفيذ المستندات ، والمحاسبة ، والرقابة ، والخدمات الاقتصادية (على سبيل المثال ، الصرافين ، والكتبة ، والمحفوظات ، والقادة).

في الغرب ، يتم تمييز الفئات التالية من الموظفين:

الإدارة العليا؛

ادارة مركزية؛

يحب الإدارة؛

موظفو الهندسة وموظفو الشركات ؛

عمال يدويين؛

عمال البنية التحتية الاجتماعية.

يتطلب شغل منصب حيازة المهنة والمؤهلات ذات الصلة.

تُفهم المهنة على أنها مجموعة من المعرفة النظرية الخاصة والمهارات العملية والخبرة المكتسبة من قبل الشخص نتيجة للتدريب الخاص والعمل في هذا المجال ، مما يسمح له بالقيام بنوع النشاط المقابل ، بالإضافة إلى نوع احتلال.

في روسيا ، يتم تضمين مهن العمال في التصنيف العام للمهن العمالية ، وظائف الموظفين ودرجات الأجور (OKPDTR) وفقًا للتعرفة الموحدة ودليل التأهيل لمهن العمل والعمال ، والمناصب الإدارية - وفقًا للنظام الموحد تسمية مناصب الموظفين ودليل تأهيل المناصب التنفيذية والمتخصصين والموظفين. تحتوي دفاتر التعرفة والتأهيل لكل قسم على خصائص العمل ، ومتطلبات المهارات ، وإذا لزم الأمر ، أمثلة على العمل.

داخل كل مهنة ، يتم تمييز التخصصات - أنواع الأنشطة المرتبطة بتنفيذ وظائف أكثر محدودية.

تربط الخبرة والممارسة المهارات والمعرفة والقدرات معًا ، وتشكيل المؤهلات ، أي درجة التدريب المهني اللازم لأداء وظائف العمل هذه.

يميز بين المؤهلات الوظيفية ومؤهلات الموظف. يتم تمثيل الأول من خلال مجموعة من المتطلبات لأولئك الذين يجب أن يفيوا به ؛ والثاني هو مجموعة الصفات المهنية التي يكتسبها الشخص والتي ترجع على وجه الخصوص إلى:

مستوى المعرفة العامة والخاصة والمهارات التنظيمية (للمديرين) ؛

خبرة عملية في هذا المنصب أو منصب مشابه ، ضرورية لإتقان المهنة.

يتم تعيين المؤهل من قبل لجنة خاصة على أساس فحص شامل لمعرفة وخبرة هذا الشخص وهو مكرس قانونًا في المستندات - الدبلومات والشهادات وما إلى ذلك.

حسب درجة التأهيل ، ينقسم العمال عادة إلى المجموعات التالية:

المؤهلين تأهيلا عاليا - تخرجوا من مؤسسات تعليمية مهنية وثانوية متخصصة مع فترة تدريب 2-4 سنوات ؛

مؤهل - تخرج من المدارس المهنية أو التقنية الثانوية ، وأكمل التدريب الصناعي في المؤسسات لمدة 6-24 شهرًا ؛

منخفض المهارة - اجتاز تدريب صناعي لمدة 2-5 أشهر ؛

غير ماهر - تلقى تدريبًا عمليًا أو تعليمات أثناء العمل لعدة أسابيع.

في الغرب ، يتم اختيار العمال للعمل الماهر وشبه الماهر وغير الماهر.

فكلما ارتفعت مؤهلات الموظف ، قلّت درجة ملاءمة عمله للتنظيم والرقابة والتحفيز.

يحتاج العمال ذوو المؤهلات العالية إلى حماية اجتماعية متزايدة ، واستقلالية ، وخلق ظروف للإبداع ، لكنهم في نفس الوقت على استعداد لتحمل مسؤولية متزايدة.

يُطلق على مجموع المعرفة والمهارات ، والقدرات المحددة للعمال المطلوبة في عملية عمل محددة ، الكفاءة المهنية. هناك الأنواع التالية:

وظيفي (توافر المعرفة الخاصة والقدرة على تنفيذها) ؛

الفكرية (القدرة على التفكير التحليلي)؛

الظرفية (القدرة على التصرف وفقًا للظروف السائدة) ؛

اجتماعي (وجود قدرات الاتصال والتكامل ، والقدرة على الحفاظ على العلاقات ، والتأثير ، وتحقيق الذات ، وإدراك وتفسير أفكار الآخرين بشكل صحيح ، والتعبير عن موقف تجاههم ، وإجراء محادثات ، وما إلى ذلك).

1.2 العوامل التي تحدد عدد وتكوين وهيكل الموظفين

يتم تحديد تكوين وعدد الموظفين من خلال قائمة الوظائف التي تحددها الإدارة لتلبية احتياجات الإنتاج ، اعتمادًا على هيكلها الوظيفي والتكنولوجي والتنظيمي. يتم تحديد معلماتها النوعية من خلال متطلبات مستوى مؤهلات العمال ، ويتم تحديد المعلمات الكمية حسب حجم الإنتاج وكثافة العمالة وتعقيد المنتج ودرجة أتمتة العمليات التكنولوجية وحوسبتها.

عادة ، يتم تشكيل الموظفين بشكل هادف ، مما يسمح بتحسين عددهم ، وهيكلهم المهني والمؤهلات ، لضمان التوزيع العقلاني لوظائف العمل وعبء العمل على العمال ، وتكوينهم بمحتوى وظيفي مختلف للعمل. الهدف النهائي من تكوين الموظفين هو خلق قوة عاملة فعالة.

يتم تحديد عدد الموظفين من خلال المحتوى ، والنطاق ، والتعقيد ، وكثافة العمالة في عمليات الإنتاج ، ودرجة الميكنة ، والأتمتة ، والحوسبة.

عند حساب عدد الموظفين على أساس أساليب إحصائيةويتم استخدام تقييمات الخبراء:

معدل الوقت اللازم لإنجاز العمل ؛

معايير السكان ؛

عامل تحويل الحضور إلى كشوف المرتبات ؛

حجم الصندوق المفيد للوقت ؛

معايير الخدمة ، إلخ.

تحدد هذه العوامل قيمتها المعيارية (المخطط لها) ، والتي لا يتم تحقيقها في الواقع تقريبًا. لذلك ، يتميز الموظفون بشكل أكثر موضوعية برقم الرواتب (الفعلي) ، أي عدد الموظفين الذين يعملون رسميًا في المنظمة في الوقت الحالي.

تحتاج أي منظمة تقريبًا دائمًا إلى موظفين ، مما يضع على جدول الأعمال مهمة جذب واختيار الأشخاص ذوي الصفات المناسبة. في الوقت نفسه ، من المستحيل تعيين موظفين جدد دون داع ، أي حسب مبدأ "سيكون هناك رجل ولكن يكون هناك عمل".

نقطة الانطلاق لجذب الموظفين هي ظهور الوظائف الشاغرة لبعض الوظائف والوظائف. يتم تشكيلها نتيجة الفصل ، وفتح اتجاه جديد للعمل ، والعبء الزائد على موظفي النقل الحاليين ، وما إلى ذلك.

يتأثر قرار تعيين موظف جديد أو الاختيار من بين الموظفين الحاليين بما يلي:

تعقيد وتفرد العمل ؛

توافر احتياطي الموظفين وبرنامج تطوير الموظفين ؛

القدرات المالية للشركة.

ميزات سياسة شؤون الموظفين.

عملية التوظيف مكلفة ، وأخطاء التعيين تجعلها أكثر تكلفة. في الوقت نفسه ، يزيد اختيار الموظفين الناجحين من ربحية العمل ومكانة الشركة ، ويقلل من معدل دوران الموظفين.

تتميز جودة التوظيف ، أي التقييم التقريبي لمستوى العمال المستأجرين ، بالمؤشرات التالية:

نسبة الموظفين (المعينين) الذين تمت ترقيتهم ؛

نسبة الموظفين الذين بقوا في العمل بعد عام.

هناك عدة نماذج للتوظيف:

1. الاعتماد على موظفينا ، والترقية الداخلية للموظفين المهتمين ، والتركيز على قيم المنظمة والالتزام بها. يتم تجديد الموظفين فقط على حساب المتخصصين الشباب الأذكياء. وهذا يضمن استقرارًا عاليًا للفريق ، وانخفاض رضا الأشخاص عن مواقعهم.

2. توظيف الأفراد على جميع المستويات خارج المنظمة. يوفر هذا إمكانات فكرية عالية ، ولكنه التزام بالمهنة ، وليس المنظمة. هذا النموذج ، المسمى "الفريق الرياضي" ، هو نموذج نموذجي للشركات ذات الإستراتيجيات القوية (على سبيل المثال ، شركات الاستثمار). العامل الرئيسي المحفز هنا هو المكافأة على النتائج الفردية.

3. يعتبر الجمع بين مجموعة أساسية من الموظفين الدائمين والمؤقتين أمرًا نموذجيًا للمؤسسات ذات أعباء العمل الموسمية وغير المتساوية أو التي تعمل وفقًا لمبادئ التصميم.

4. استقطاب الشباب المتخصصين باستمرار إلى جميع المناصب ودفع مقابل النتائج والمؤهلات طويلة المدى. هذا النموذج هو سمة من سمات الشركات العاملة في مجال التقنيات العالية في طليعة التقدم العلمي والتكنولوجي.

الخامس الشركات اليابانيةيتم إعداد كتيبات خاصة سنويًا توضح جميع الوظائف الشاغرة وللفرد الحق في اختيار الوظيفة التي تهمه. ثم يقرر المدير ما إذا كان الانتقال ممكنًا وما يتطلبه ذلك. في هذه الحالة ، قد تنشأ حالة الدومينو ، وسيكون عدد الحركات أثناء التوظيف الداخلي أعلى بعدة مرات من عدد الوظائف الشاغرة.

يمكن أن تكون طرق تعيين الموظفين نشطة وغير نشطة. عادة ما يتم اللجوء إلى النشطاء في حالة تجاوز الطلب على العمالة ، وخاصة المؤهلة ، المعروض في سوق العمل ومن الضروري ، كما يقولون ، اعتراض الموظف. في الغرب ، يسعون جاهدين لجذب أكبر عدد ممكن من المتقدمين إلى المنظمة ، ولكن في نفس الوقت يشددون على متطلبات الاختيار ، "غربلة" المرشحين.

هناك الأنواع التالية من هذه الطرق:

أولاً ، التوظيف المباشر والمستهدف من خلال اتصالات المنظمة مع المهتمين كعاملين اجتماعيين لتوليد الاهتمام بوظيفة جديدة.

يتم التوظيف:

1. في المؤسسات التعليمية (الميزة هنا هي أن المرشحين "غير ملوثين" ولا يحتاجون إلى "كسر" ، لكن هذا يكفي لخلق ظروف مواتية للنمو).

شركة "Hewlett-Packard" ، على سبيل المثال ، لديها اتصالات مع مئات الكليات والجامعات ، حيث يتم إرسال فرق خاصة من المجندين (1-3 أشخاص) ، حوالي 1000 شخص في المجموع.

2. المنافسون: مستشارو التوظيف - "صائدو المكافآت" - ابحث عن مرشحين بناءً على جهات الاتصال الشخصية وقواعد البيانات وما إلى ذلك ، وإقامة اتصال معهم.

3. في مراكز التوظيف الحكومية (تزويد أصحاب المهن الجماهيرية بمؤهلات متوسطة أو منخفضة).

4. في وكالات التوظيف الخاصة (والتي ، مع ذلك ، مكلفة للغاية) ، ومعظمهم من العمال مع المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا. غالبًا ما تكون هذه الوكالات من نوعين:

أفراد (يبحثون عن عمل للأفراد) ؛

التوظيف (البحث عن موظفين للمنظمات).

5. بمساعدة الاتصالات الشخصية للموظفين العاملين (هذا رخيص نسبيًا ، ويوفر ضمانات إضافية للجودة والتوافق ، لكنه لا يسمح بالوصول إلى عدد كبير من المرشحين).

6. من خلال الملاحظات ، المكالمات "من أعلى" أو من أولئك الذين هم ملزمون بها ، والذين لا يريدون إفساد العلاقات معهم (جذب "وراء الكواليس").

7. على مواقع الإنترنت الخاصة أو على مواقع الشركات الخاصة ، الإنترنت الشخصي- صفحات. يمكن لأصحاب العمل أيضًا إرسال قوائم الوظائف عبر البريد الإلكتروني.

ثانياً: تنظيم العروض التقديمية. كقاعدة عامة ، يزورهم المارة العرضيون أو الأشخاص الذين يعيشون بالقرب منهم ، وعادة ما يكون ذلك من بين أولئك الذين يبحثون عن أرباح إضافية.

ثالثا ، المشاركة في معارض التوظيف. وعادة ما يتم تنظيم هذه الأخيرة من قبل السلطات المحلية ، وذلك بشكل أساسي لتوظيف الأشخاص في المهن الجماعية الذين يرغبون في العثور على وظائف أو تغييرها.

رابعاً: إقامة الأعياد والأعياد. يهدف هذا الأخير إلى جذب انتباه العمال المؤهلين تأهيلا عاليا المهتمين بهذه المنظمة بالذات.

يتم اللجوء إلى الأساليب السلبية لجذب الأفراد عندما يكون هناك عرض كبير للعمالة. وتشمل هذه وضع الإعلانات في وسائل الإعلام الخارجية (بما في ذلك الأجنبية). الأهداف الإعلانات: جذب المرشحين المناسبين ، وإثارة اهتمامهم بالمنظمة والوظيفة المقترحة ، وتسهيل الاتصال بالشركة ، والحصول على النتيجة المرجوة بأقل تكلفة.

1.3 مؤشرات عدد وحركة الأفراد

للتأثير إمكانات العملالشركات على النتائج الماليةيتم استخدام نظام كامل من المؤشرات. يتم قياس الخصائص الكمية للموظفين ، أولاً وقبل كل شيء ، بمؤشرات مثل كشوف المرتبات والحضور و متوسط عدد الموظفينعمال.

كشوف المرتبات هي عدد الموظفين في كشوف المرتبات لتاريخ معين ، مع الأخذ في الاعتبار الموظفين الذين تم تعيينهم وتركوا لهذا اليوم.

الإقبال يشمل فقط العمال الذين يحضرون للعمل.

لتحديد عدد الموظفين لفترة معينة ، يتم استخدام متوسط مؤشر عدد الموظفين.

يتم تحديد متوسط عدد الموظفين لمدة شهر على أنه حاصل قسمة مجموع جميع بيانات القائمة لكل يوم على عدد أيام التقويم في الشهر. في نفس الوقت ، في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية ، يتم عرض عدد كشوف المرتبات للموظفين للتاريخ السابق. يتم تحديد متوسط عدد الموظفين لربع (سنة) من خلال جمع متوسط عدد الموظفين الشهري لجميع أشهر عمل المؤسسة في ربع (سنة) وقسمة المبلغ المستلم على 3 (12).

تتميز حركة العمال في المؤسسة (دوران) بـ المؤشرات التالية :

نسبة دوران التوظيف هي نسبة عدد جميع الموظفين المعينين لفترة معينة إلى متوسط عدد الموظفين لنفس الفترة ؛

معدل دوران التقاعد هو نسبة جميع الموظفين المتقاعدين إلى متوسط عدد الموظفين ؛

معدل دوران الموظفين هو نسبة أولئك الذين تركوا المؤسسة لأسباب غير محترمة (بمبادرة من الموظف ، بسبب التغيب ، وما إلى ذلك) إلى متوسط عدد الموظفين (محدد لفترة معينة).

يعد حساب عدد الموظفين أهم مهمة لتحديد الحاجة المبررة للموظفين لضمان عملية إنتاج سلسة في المؤسسة.

يتم إجراء الحسابات المخططة لكل فئة من العمال باستخدام طرق مختلفة لتحديد العدد المطلوب من العمال.

يتم تحديد العدد التقديري للعاملين في الصناعة والإنتاج لفترة التخطيط بناءً على الرقم الأساسي (BW) ، ومؤشر التغير المخطط في حجم الإنتاج (Jq) والوفورات النسبية في العدد الذي تم الحصول عليه نتيجة للعامل- الحسابات الحكيمة لنمو إنتاجية العمل (EH):

Chpp = Chw Jq ECh ، (1.1)

يتم حساب عدد العمال الرئيسيين العاملين في وظائف غير قياسية ، وكذلك العمال المساعدين ، وفقًا لمعايير الخدمة ، مع مراعاة نوبة العمل.

عند تجميع رصيد وقت العمل ، يتم تحديد عدد الأيام أو الساعات التي يجب أن يعملها كل عامل خلال الفترة المخططة ، وعدد أيام الغياب عن العمل ، ومتوسط يوم العمل لعامل متوسط واحد.

في ميزان وقت العمل ، يتم تمييز ثلاث فئات من صندوق الوقت: تقويمي ، اسمي وفعال. صندوق التقويم يساوي الرقم أيام التقويمالفترة المخططة ، والتقويم الاسمي - الخاضع للإنتاج المستمر - مع مراعاة خصم عطلات نهاية الأسبوع و العطل... يشكل الصندوق الاسمي ، صافيًا من التغيب بسبب المرض والإجازات وأداء الواجبات الاجتماعية والخاصة بالولاية ، صندوقًا فعالًا لوقت العمل.

يتم حساب عدد المديرين والمتخصصين والموظفين لكل وظيفة بطريقة التوحيد المباشر أو طريقة الاعتماد على الارتباط. عند تحديد عدد موظفي الإدارة ، يمكن توجيه رؤساء الشركات من خلال جداول التوظيف القياسية التي طورها معهد الأبحاث.

لا يعتمد عدد الأفراد غير الصناعيين على عدد العاملين في الصناعة والإنتاج ويتم تحديده بشكل منفصل لكل نوع من أنواع النشاط ، مع مراعاة المواصفات (مؤسسات الأطفال ، الإسكان والخدمات المجتمعية ، المساعدة الزراعةإلخ.).

2 تحليل عدد وهيكل وتكوين موظفي الشركة ذات المسؤولية المحدودة "مجموعة منتجات البناء"

2.1 الخصائص العامة للمؤسسة

شركة ذات مسؤولية محدودة "Combine of Construction Products" ، تأسست على أساس قرار مجلس إدارة شركة JSC Design and Construction Holding Company "Saranskstroyzakazchik" (محضر بتاريخ 23 ديسمبر 2002 ، رقم 33) ، مسجلة من قبل مفتشية المناطق وزارة الضرائب والرسوم الروسية رقم 1 لـ RM في 30 ديسمبر 2002 لرقم تسجيل الدولة الرئيسي 1021301069107 (شهادة Ser. 13 رقم 000110773).

مؤسس الشركة هو JSC Design and Construction Holding Company "Saranskstroyzakazchik" ، المسجلة بموجب مرسوم إدارة سارانسك رقم 861 بتاريخ 27 يونيو 1994 ومن قبل مفتشية وزارة الضرائب وتحصيل الضرائب في روسيا لصالح Leninsky مقاطعة سارانسك RM في 2 سبتمبر 2002 تحت رقم تسجيل الولاية الرئيسي 1021300973286 (سلسلة الشهادات 13 رقم 000730719) ، INN 1325019366 ، العنوان البريدي: 430000 ، RM ، سارانسك ، شارع سوفيتسكايا ، 52. يمتلك المؤسس 100٪ من رأس المال المصرح به للشركة.

تم إنشاء الشركة بهدف تلبية احتياجات السوق من مواد البناء ، وكذلك لتحقيق ربح لصالح المؤسس.

الشركة هي شركة تابعة لشركة JSC Design and Construction Holding Company "Saranskstroyzakazchik".

موضوع نشاط الشركة هو إنتاج وبيع مواد البناء.

تقوم الشركة ، وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون ، بتنفيذ الأنواع الرئيسية التالية من الأنشطة:

إنتاج مواد البناء والهياكل والمنتجات ؛

أعمال البناء والتركيب.

إصلاح المباني والهياكل ؛

إعادة بناء المباني والهياكل ؛

أعمال الإصلاح والبناء.

الانتهاء من أعمال التشطيب.

أنشطة التداول.

يتم تحديد رأس المال المصرح به للشركة بمبلغ يساوي مجموع رأس المال المصرح به لـ OOO Kombinat Woodworking و OOO KSI قبل انضمام OOO Kombinat Woodworking إلى الشركة ويبلغ 150.000 (مائة وخمسون ألف) روبل.

مهمة المشروع هي تلبية احتياجات سكان مدينة سارانسك وغيرها المستوطناتالجمهوريات في منتجات عالية الجودة.

الهدف الرئيسي للمصنع هو إنشاء مؤسسة مربحة لإنتاج منتجات (منتجات) تنافسية ذات جودة عالية وتقديم أنواع مختلفة من الخدمات للمستهلكين على أساس زيادة مستمرة في المصلحة الشخصية ، بما في ذلك المواد ، والمشاركين المباشرين في الإنتاج وموظفيها. إن تحقيق هذا الهدف مستحيل دون دراسة شاملة للطلبات المتزايدة للمستهلكين والموردين والدولة وجميع أولئك الذين تكون مصالحهم قريبة من الشركة المصنعة. من خلال التصرف بشكل عادل وضمير ومعقول مع كل شخص تتعامل معه الشركة المصنعة ، يمكن حماية مصالح الأعضاء والموظفين وربحية المؤسسة على المدى الطويل على أفضل وجه.

إذا كنت تتصرف وفقًا لمثل هذا المخطط ، يمكن للمؤسسة أن تحل بنجاح وفعالية نظامًا كاملاً من الأهداف المترابطة ، وهي:

تزويد المستهلكين بمجموعة متنوعة من منتجات وخدمات البناء عالية الجودة ؛

دفع المبيعات ونمو الأرباح ، وتحقيق الاستدامة الوضع الماليالشركات والزيادة المطردة في دخل رأس المال ؛

الحفاظ على القدرة التنافسية من خلال تحسين جودة المنتجات ، وخفض تكاليف الإنتاج ، وتحسين سياسة التسعير ، والمقارنة المستمرة للنتائج المحققة مع حقائق السوق ؛

التحسين المستمر لممارسات الإدارة ، سواء من حيث الأهداف المحددة أو من حيث تقييم النتائج المحققة ؛

لخلق والحفاظ على جو العمل والعلاقات في المؤسسة التي من شأنها أن تسهم في تحقيق مستوى عالٍ من الرضا عن نتائج عملهم من قبل كل فرد ، على حدة ومن قبل جميع موظفي المؤسسة ، شعور بالفخر بالوجود تشارك فيه.

يتم تحقيق الأهداف دائمًا في ظل قيود معينة يمكن أن تحددها المؤسسة نفسها وتتأثر من الخارج. لذلك ، فإن الخطوة التالية هي تحليل البيئة الخارجية للمؤسسة. الغرض الرئيسي من التحليل هو دراسة الطلب على المنتجات وتشكيل محفظة أوامر. يعتمد على محفظة الطلبات الطاقة الانتاجيةالمؤسسة ودرجة استخدامها في عملية الأنشطة الأخرى. إذا انخفض الطلب على المنتجات لأي سبب من الأسباب ، فإن محفظة الطلبات تنخفض وفقًا لذلك ، هناك انخفاض في الإنتاج ، وتزداد تكلفة الإنتاج ، وتزيد الخسائر وقد تتعرض المؤسسة للإفلاس. لذلك ، فإن تحليل الطلب على منتجات الملف الشخصي للشركة ذو أهمية كبيرة. هذه واحدة من أهم وأهم مراحل أبحاث السوق.

ترتبط أبحاث الطلب ارتباطًا وثيقًا بتقييم مخاطر المنتجات غير المطالب بها ، والتي تنشأ من رفض المستهلكين شرائها. يتم تحديده من خلال مقدار الضرر المادي والمعنوي المحتمل للمؤسسة. يجب أن تعرف كل مؤسسة مقدار الخسائر إذا تبين أن جزءًا من الإنتاج غير محقق. لتجنب عواقب مخاطر المنتجات غير المطالب بها ، من الضروري دراسة عوامل حدوثها من أجل إيجاد طرق لتجنب أو تقليل الخسائر.

يظهر الهيكل التنظيمي للمؤسسة في الشكل 2.1.

الشكل 2.1 - الهيكل التنظيمي للمؤسسة

بناءً على الهيكل التنظيمي للمؤسسة ، تم تطوير جدول التوظيف بالمصنع. نوع هيكل الإدارة خطي.

يتولى مدير المصنع الإدارة العامة لموظفي المؤسسة.

تشمل وظائف المدير ما يلي:

تزويد المنظمة في الوقت المناسب بالعدد المطلوب من العمال والمديرين والمتخصصين والموظفين من التخصصات والمؤهلات المطلوبة ؛

تحسين التكوين النوعي للعمال والمديرين والمتخصصين والموظفين ؛

محاسبة وتحليل حركة الأفراد.

تنظيم العمل باحتياطي من الموظفين الإداريين ؛

إعداد واعتماد المديرين والمتخصصين والموظفين ؛

تعزيز انضباط العمل وتقليل معدل دوران الموظفين ؛

حفظ سجلات الموظفين وتسجيل وتخزين وثائق الموظفين.

التقسيم الهيكلي الرئيسي لشركة LLC "دمج منتجات البناء" عبارة عن ورشة عمل.

2.2 تقييم عدد وحركة الأفراد

يعتمد حجم العمل مع الموظفين على عدد الموظفين ، كما يوضح تحليل البيانات في الجدول 2.1 ، يتزايد عدد الموظفين في المؤسسة كل عام. بلغ عدد الموظفين اعتبارًا من 01. 2010. بلغ 293 شخصًا ، وتجدر الإشارة إلى أن عدد الأفراد ارتفع مقارنة بعام 2005 بنسبة 74.4 ٪. حدث النمو في جميع فئات الموظفين.

الجدول 2.1 - متوسط عدد الموظفين

ديناميات عدد الموظفين حسب السنوات مبينة بوضوح في الشكل 2.2.

الشكل 2.2 - ديناميكيات عدد موظفي شركة ذات مسؤولية محدودة "مجموعة منتجات البناء"

أظهر تحليل عدد كشوف رواتب الموظفين للتعيين والفصل والدوران أن الفصل لا يتجاوز عدد العمال المستأجرين. نتيجة للتوظيف المستمر وفصل الموظفين ، يتغير تكوين موظفي الشركة ودورانهم باستمرار (الجدول 2.2).

الجدول 2.2 - حركة الموظفين

بلغ معدل دوران التوظيف في عام 2009 18٪ ، ومعدل دوران التقاعد 9٪ ، ومنه يمكن استنتاج أن عدد الموظفين والمتقاعدين قد انخفض مقارنة بعام 2008. ومع ذلك ، فإن الزيادة في معدل القبول أكبر بكثير من الزيادة في معدل دوران التخلص. هذا يعني أن متوسط عدد الموظفين قد زاد بمقدار 28 شخصًا. ومن الواضح أيضًا أن معدل الدوران عند القبول ومعدل الدوران عند التقاعد يتناقصان تدريجياً ، مما يشير إلى ثبات الموظفين.

معدل دوران الموظفين هو قناة ضرورية لحركة العمالة. تتحول إلى مشكلة إذا أصبحت مفرطة (10 - 25٪ أو أكثر في السنة). اعتبارًا من 1 يناير 2010 ، كان معدل دوران الموظفين 8.87٪ ، مما يشير إلى وضع مستقر نسبيًا في تكوين موظفي المصنع. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن معدل دوران الموظفين في عام 2009 كان أقل مما كان عليه في الفترة 2006-2008.

تحليل بيانات الفترة 2006 - 2009 أظهر بشأن التوظيف والفصل أن السبب الرئيسي لفصل العمال هو رغبتهم الخاصة -72.25٪ ، والسبب التالي هو الفصل بسبب التغيب عن العمل (الجدول 2.3)

الجدول 2.3 - بيانات عن أسباب الفصل 2006-2009

الأسباب الرئيسية لفصل العمال الرئيسيين هي عدم الرضا عن ظروف العمل ونظام العمل والأجور.

2.3 تحليل تكوين وهيكل موظفي الشركة

في هيكل عدد الموظفين ، تكون النسبة السائدة من العمال اعتبارًا من 01.01. 2010 - 78.81٪. الخامس السنوات الاخيرةكان هناك اتجاه لخفض نسبة عدد العاملين من 83.93٪ عام 2005 إلى 78.11٪ عام 2009 (الجدول 2.4).

الجدول 2.4 - هيكل موظفي شركة ذات مسؤولية محدودة "مجموعة منتجات البناء"

يتم عرض المهن الرئيسية في المصنع وعدد العمال حسب الفئة في الجدول 2.5. المهنة الأكثر طلبًا هي آلة تكديس الأخشاب.

الجدول 2.5 - المهن الرئيسية للعمال

تم إجراء تحليل لعدد كشوف المرتبات للموظفين حسب طول الخدمة والعمر.

بالتجربة:

لمدة تقل عن عام واحد ، يعمل 11.4٪ من جميع موظفي مصنع منتجات البناء LLC.

نسبة الموظفين الذين عملوا في الأقسام التي تم تحليلها من 1 إلى 3 سنوات هي 56٪.

يتم تحديد الحصة القصوى من قبل الفئة العمرية للعمال من 40 إلى 50 سنة - 34.6٪.

نسبة الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 20 سنة 1.5٪ ، فوق 60 سنة - 2.3٪.

من بين موظفي الأقسام التي تم تحليلها ، بلغت نسبة الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 20 إلى 50 عامًا 77.5٪ (الجدول 2.6).

الجدول 2.6 - حصة الشباب من إجمالي عدد الموظفين

يشمل لوائح الاتصالات الدولية 64.3٪ من المديرين. 33.6 ٪ - متخصصون ؛ 2.1٪ من العاملين ذوي الياقات البيضاء. إن حصة الكوادر الهندسية والفنية العاملين في OOO "Kombinat stroitel'nye izdaniya" لمدة تصل إلى عام واحد ليست كبيرة ، حيث تمثل 2.6٪ من إجمالي عدد الموظفين الذين تم تحليلهم. يشكل العمال ، الذين تتراوح أعمارهم بين 40 و 50 عامًا ، العمود الفقري للطاقم الهندسي والفني في "مجموعة منتجات البناء". نسبة الشباب دون سن 30 هي 15.1٪ من إجمالي عدد العمال الذين تم تحليلهم. نسبة المتخصصين فوق سن الستين ليست كبيرة (3.3٪).

الجدول 2.7 - مستوى تأهيل الموظفين

الجدول 2.8 - مستوى تعليم الموظفين

غالبية المهندسين العاملين في الأقسام الفرعية حاصلون على تعليم عالي (87.8٪) وثانوي متخصص (24.3٪).

يتمثل أحد اتجاهات تحسين تكوين هيكل الموظفين في المؤسسة في تحسين العمل على اختيار المرشحين. يجب أن يتم اختيار المرشحين للوظيفة الشاغرة من بين المتقدمين من خلال تقييم الصفات التجارية للمرشحين. في هذه الحالة ، يُنصح باستخدام منهجية خاصة تأخذ في الاعتبار نظام الأعمال والخصائص الشخصية ، وتغطي مجموعات الصفات التالية: 1) النضج الاجتماعي والمدني ؛ 2) الموقف من العمل ؛ 3) مستوى المعرفة والخبرة العملية. 4) المهارات التنظيمية. 5) القدرة على العمل مع الناس. 6) القدرة على العمل مع الوثائق والمعلومات. 7) القدرة على اتخاذ القرارات وتنفيذها في الوقت المناسب. 8) سمات الشخصية الأخلاقية.

تشمل المجموعة الأولى الصفات التالية: القدرة على إخضاع المصالح الشخصية للمصالح العامة ؛ القدرة على الاستماع إلى النقد ، وانتقاد الذات ؛ المشاركة بنشاط في الأنشطة الاجتماعية ؛ لديهم مستوى عال من المعرفة السياسية.

المجموعة الثانية تغطي الصفات التالية: الشعور بالمسؤولية الشخصية للعمل المعين. الموقف الحساس واليقظ للناس ؛ عمل شاق؛ الانضباط الشخصي والصرامة في الانضباط من قبل الآخرين ؛ مستوى جماليات العمل.

تتضمن المجموعة الثالثة صفات مثل توافر المؤهلات المقابلة للمنصب الذي تشغله ؛ معرفة الأسس الموضوعية لإدارة الإنتاج ؛ معرفة ممارسات القيادة الجيدة ؛ خبرة العمل في هذه المنظمة (بما في ذلك في منصب إداري).

المجموعة الرابعة تشمل الصفات التالية: القدرة على تنظيم نظام إدارة. القدرة على تنظيم عملك ؛ معرفة ممارسات القيادة الجيدة ؛ القدرة على عقد اجتماعات العمل ؛ القدرة على التقييم الذاتي لقدراتهم وعملهم ؛ القدرة على تقييم قدرات وعمل الآخرين.

المجموعة الخامسة تشمل الصفات التالية: القدرة على العمل مع المرؤوسين. القدرة على العمل مع قادة المنظمات المختلفة ؛ القدرة على تكوين فريق متماسك. القدرة على تحديد الإطارات وترتيبها وتأمينها.

تتضمن المجموعة السادسة صفات مثل القدرة على صياغة الأهداف بشكل واضح وواضح. القدرة على تكوين خطابات الأعمال والأوامر والتعليمات ؛ القدرة على صياغة التعليمات بوضوح وإصدار المهام ؛ معرفة قدرات تقنية الإدارة الحديثة والقدرة على استخدامها في عملك ؛ القدرة على قراءة المستندات.

المجموعة السابعة ممثلة بالصفات التالية: القدرة على اتخاذ القرارات في الوقت المناسب. القدرة على ضمان السيطرة على تنفيذ القرارات ؛ القدرة على التنقل بسرعة في بيئة صعبة ؛ القدرة على حل حالات الصراع ؛ القدرة على الحفاظ على النظافة العقلية ، والقدرة على التحكم في النفس ؛ الثقة بالنفس.

المجموعة الثامنة تجمع بين صفات مثل القدرة على رؤية الأشياء الجديدة ؛ القدرة على التعرف على المبتكرين والمتحمسين والمبتكرين ودعمهم ؛ القدرة على التعرف على المشككين والمحافظين والرجعيين والمغامرين وتحييدهم ؛ مبادر؛ الشجاعة والتصميم في الحفاظ على الابتكارات وإدخالها ؛ الشجاعة والقدرة على تحمل المخاطر المعقولة.

المجموعة التاسعة: الصدق والضمير واللياقة والالتزام بالمبادئ. الاتزان ، ضبط النفس ، الأدب ؛ إصرار؛ مؤانسة ، سحر. التواضع والبساطة. نظافة ودقة مظهر خارجي؛ صحة جيدة.

في كل حالة محددة ، من هذه القائمة ، يتم اختيار تلك المناصب (بمساعدة الخبراء) الأكثر أهمية لمنصب وتنظيم معين ، وتضاف إليها الصفات المحددة التي يجب أن يتمتع بها مقدم الطلب لهذا المنصب المحدد. عند اختيار أهم الصفات لتحديد متطلبات المرشحين لوظيفة معينة ، يجب على المرء أن يميز الصفات الضرورية عند التقدم لوظيفة ، والصفات التي يمكن اكتسابها بسرعة كافية ، بعد أن أتقن الوظيفة بعد التعيين في المنصب .

بعد ذلك يقوم الخبراء بعمل لتحديد مدى توافر الصفات في المرشحين للوظيفة الشاغرة ودرجة حيازتها من قبل كل مرشح لكل صفة. المرشح الأكثر امتلاكًا لجميع الصفات اللازمة لشغل منصب شاغر يشغل هذا المنصب.

من أجل تحديد معايير الاختيار بشكل صحيح ، من الضروري صياغة واضحة لصفات الموظف اللازمة لنوع النشاط ذي الصلة. يجب تشكيل المعايير بحيث تميز الموظف بشكل شامل: الخبرة والصحة والخصائص الشخصية. يتم تطوير المستويات "المرجعية" للمتطلبات لكل معيار بناءً على خصائص العمال الموجودين بالفعل في المنظمة والذين يقومون بعمل جيد في واجباتهم.

لتحسين النظام الحالي للاختيار والتنسيب والتدريب والتدريب المتقدم للموظفين ، وتحسين أسلوب عمل خدمات الموظفين وضمان التحكم في تنفيذ الأنشطة المخطط لها ، ينبغي تنفيذ تخطيط الموظفين في المؤسسة. يتم وضع الخطة السنوية للعمل مع الموظفين مع الأخذ في الاعتبار مهام الإنتاجالمنظمات ، وإدخال أشكال فعالة للإدارة ، وتنظيم وتحفيز العمل ، إلخ. ينص مشروع الخطة على أنشطة محددة ؛ الأشخاص المسؤولين عن التنفيذ والتوقيت. يتم إبلاغ الخطة السنوية المعتمدة إلى رؤساء أقسامهم ومنظماتهم ، والتي تقوم ، على أساسها ، بوضع خطة للعمل مع موظفي القسم.

يتضمن هيكل الخطة السنوية مجالات العمل الرئيسية التالية مع الموظفين:

التوظيف والتوظيف والتدريب والتدريب المتقدم للعمال ؛

العمل مع الإدارة والهندسة والموظفين التقنيين والعلميين ؛

توحيد الموظفين وتعزيز انضباط العمل ؛

الأنشطة التنظيمية.

هيكل خطة العمل السنوية مع موظفي شركة ذات مسؤولية محدودة "الجمع بين منتجات البناء" (2010):

1) التوظيف والتوظيف والتدريب المتقدم للعمال:

المشاركة في أعمال لجنة التأهيل لتخصيص الدرجات والفئات والفئات.

وضع واعتماد قائمة تسميات وظائف شركة ذات مسؤولية محدودة "مجموعة منتجات البناء" وفقًا لمتطلبات التعريفة والتأهيل ؛

إجراء شهادة للموظفين الذين حصلوا على تقييم مع إعادة التأهيل بعد عام.

2) العمل مع الكوادر الإدارية والهندسية والفنية والعلمية:

تلخيص نتائج اعتماد الإدارة والمتخصصين ؛

مواصلة العمل على تعيين موظفين مؤهلين وفقًا لقائمة تسميات الوظائف ؛

إجراء تحليل للتكوين النوعي لموظفي الإدارة والمتخصصين في التعليم والخبرة العملية والعمر (تحسين التكوين النوعي) ؛

مواصلة عمل لجنة السفر للخارج للدراسة والتدريب ؛

مواصلة العمل لتحسين مؤهلات موظفي الإدارة والمتخصصين ؛

تنظيم تدريب للمديرين والمتخصصين فيما يتعلق بإدخال التكنولوجيا الجديدة والعمليات الفنية.

3) توحيد الموظفين وتعزيز انضباط العمل:

إجراء تحليل لحالة انضباط العمل ودوران الموظفين في OOO "مجموعة منتجات البناء" ؛

مواصلة العمل على تقديم المواد الخاصة بتخصيص المعاشات لموظفي Building Products Plant LLC لكبار السن ، فيما يتعلق برعاية الإعاقة ، وفقدان المعيل ، وما إلى ذلك ؛

إجراء رقابة مستمرة على التزويد والالتزام بجدول الإجازات لعام 2010.

4 - الترتيبات التنظيمية:

تقديم المساعدة المنهجية والقانونية في عمل الموظفين وحفظ السجلات ؛

استمع لرؤساء الأقسام حول شؤون الموظفين.

من أجل تحسين كفاءة إدارة شؤون الموظفين ، يُنصح باتخاذ تدابير لتحسين نظام الاختيار والتنسيب والتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين في شركة Kombinat Construction Products LLC.

يتم التخطيط للحاجة إلى موظفين وموظفين مؤهلين على أساس قائمة تسميات وظائف شركة ذات مسؤولية محدودة "مجموعة منتجات البناء" ، وكذلك على أساس: أهداف المنظمة المرتبطة بإعادة بنائها ؛ استبدال العمال المتقاعدين ، واستبدال الممارسين بأخصائيين معتمدين.

المواقف تجاه مسؤوليات العمل هي أهم مؤشر على كفاءة المؤسسة بأكملها ككل. العمل الضميري هو أولاً وقبل كل شيء العمل المنتج. يعد عدم الأداء وسوء الأداء أثناء ساعات العمل مشكلة لأي عمل جماعي. في ظروف السوق ، يعتمد الكثير فقط على جهد العمل لشخص معين.

المهام الرئيسية لتعزيز موقف محترم تجاه العمل لدى الموظفين هي:

1) القيام بالعمل التوضيحي وإبلاغ كل موظف بجوهر السياسة الاجتماعية والاقتصادية التي تنتهجها إدارة شركة Construction Products Plant LLC وجميع التغييرات والأحداث. ومن أساليب هذا العمل نظام المعلومات والدراسات الاقتصادية حول مواضيع الساعة المختلفة.

2) تكوين جميع أساليب التأثير الأيديولوجي والحوافز المادية بين العمال للحاجة الحيوية للعمل عالي الإنتاجية ، والانضباط التنفيذي والعمل ، وإنتاج منتجات عالية الجودة ، وتحقيق أقصى ربح.

نتيجة لذلك ، تم تحقيق الأهداف التالية:

أ) يدرك كل موظف مكانه في الآلية المعقدة للمشروع العملاق ؛

ب) الأهداف ذات الأولوية للشركة الأم ؛

ج) دورهم في اقتصاد السوق.

د) إن الانضباط هو مفتاح النجاح ، وكفاءة العمل الضعيفة هي السبيل إلى تبادل العمل.

في تعزيز موقف محترم تجاه العمل بين الموظفين ، فإن أحد العناصر المهمة هو مراعاة انضباط العمل.

يتزايد دور انضباط العمل كل عام بسبب تعقيد جميع عمليات الإنتاج ، وبالتالي ، فإن لوائح العمل الداخلية هي قانون لكل موظف في شركة ذات مسؤولية محدودة "مجموعة منتجات البناء".

انضباط العمل هو مفتاح العمل المنتج للغاية والتنفيذ الناجح للخطة. في جميع الأقسام ، يتم تنفيذ عمل هادف لتعزيز انضباط العمل. يتمثل أحد اتجاهات هذا العمل في التحليل المستمر لحالة النمو والحد من انتهاكات انضباط العمل في التجمعات العمالية. يحافظ قسم شؤون الموظفين على اتصال وثيق مع النواب للعمل مع الموظفين بشأن هذه المسألة.

إن نظام إدارة الانضباط وتعزيز الموقف المحترم للعمل في العمال لا يعتمد فقط على مراعاة الانتهاكات والعقوبات ، ولكن أيضًا على تطوير مجموعة من الإجراءات التي تهدف إلى الحد منها.

مجموعة من التدابير التي تهدف إلى الحد من حدوث انتهاكات انضباط العمل:

التحدث مع الموظفين الذين انتهكوا أنظمة العمل الداخلية ؛ عمل لجان للعمل مع منتهكي الانضباط العمالي في الأقسام الهيكلية ؛

عقد اجتماعات الإنتاج المخطط لها ، حيث تكون قضايا الانضباط من بين الأولويات القصوى ؛

الاستماع إلى رؤساء الأقسام الهيكلية والنواب للعمل مع الموظفين بشأن قضايا تعزيز انضباط العمل ؛

الحوافز المادية والمعنوية للعمل الواعي وعالي الجودة للموظف الذي لا ينتهك انضباط العمل والإنتاج.

يعد الانضباط العمالي أحد المكونات الرئيسية لرفاهية OOO Kombinat لمنتجات البناء ، لذلك يجب أن يتم العمل على تقويته في جميع الاتجاهات ، من مدير المصنع إلى المدير المتوسط: رئيس العمال ، فورمان. عندها فقط ستكون هناك عودة. ولهذا من الضروري تحميل المسئولية الشخصية للمديرين المباشرين لمخالفي انضباط العمل والإنتاج. سيساعد هذا على تعزيز الانضباط في العمل الجماعي.

استنتاج

موظفو مؤسسة (شركة) عبارة عن مجموعة من الأفراد الذين يعملون مع الشركة مثل كيان قانونيفي علاقة يحكمها عقد عمل. إنها مجموعة من العمال ذات هيكل معين يتوافق مع المستوى العلمي والتقني للإنتاج ، وشروط توفير الإنتاج مع العمل والمتطلبات التنظيمية المعمول بها.

تم إنشاء "منتجات Kombinat stroitel'nykh" ذات المسؤولية المحدودة لتلبية احتياجات السوق من مواد البناء ، وكذلك لتحقيق ربح لصالح المؤسس. مؤسس الشركة هو JSC Design and Construction Holding Company "Saranskstroyzakazchik".

يعتمد حجم العمل مع الموظفين على عدد الموظفين. بلغ عدد الموظفين اعتبارًا من 01. 2010. بلغ 293 شخصًا ، وتجدر الإشارة إلى أن عدد الأفراد ارتفع مقارنة بعام 2005 بنسبة 74.4 ٪. حدث النمو في جميع فئات الموظفين.

في هيكل عدد الموظفين ، تكون النسبة السائدة من العمال اعتبارًا من 01.01. 2010 - 78.81٪. في السنوات الأخيرة ، كان هناك اتجاه نحو خفض نسبة العمال من 83.93٪ عام 2005 إلى 78.81٪ عام 2009. معدل دوران الموظفين هو قناة ضرورية لحركة العمالة. تتحول إلى مشكلة إذا أصبحت مفرطة (10 - 25٪ أو أكثر في السنة). اعتبارًا من 1 يناير 2010 ، كان معدل دوران الموظفين 8.87 ٪ ، مما يشير إلى وضع مستقر نسبيًا في تكوين موظفي المصنع. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن معدل دوران الموظفين في عام 2009 كان أقل مما كان عليه في الفترة 2006-2008.

يتمثل أحد اتجاهات تحسين تكوين هيكل الموظفين في المؤسسة في تحسين العمل على اختيار المرشحين. يجب أن يتم اختيار المرشحين للوظيفة الشاغرة من بين المتقدمين من خلال تقييم الصفات التجارية للمرشحين. في الوقت نفسه ، من المستحسن استخدام منهجية خاصة تأخذ في الاعتبار نظام الأعمال والخصائص الشخصية ، وتغطي مجموعات الصفات التالية: 1) النضج الاجتماعي والمدني. 2) الموقف من العمل ؛ 3) مستوى المعرفة والخبرة العملية. 4) المهارات التنظيمية. 5) القدرة على العمل مع الناس. 6) القدرة على العمل مع الوثائق والمعلومات. 7) القدرة على اتخاذ القرارات وتنفيذها في الوقت المناسب. 8) سمات الشخصية الأخلاقية.

الخامس ورقة مصطلحمنهجية لتقييم الأعمال و الجودة الشخصيةالقادة.

قائمة المصادر المستخدمة

1. Abelov، V.V. اقتصاد المؤسسة. - م: داشكوف وك ، 2004. - 431 ص.

2. Beletsky، N.P. إدارة شؤون الموظفين. - م: Interpressservice ، 2002. - 352 ص.

3 - بوريسوفا ، إ. تقييم واعتماد الموظفين. - SPB: بيتر ، 2004. - 256 ثانية.

4. فيسنين ، ف. إدارة شؤون الموظفين. النظرية والتطبيق. - م: بروسبكت ، 2007. - 688 ص.

5. Wissema، X. الإدارة في أقسام الشركة: Per. من الانجليزية - م: INFRA-M ، 2002. - 288 ص.

6. Vikhansky، O.S. الإدارة الاستراتيجية... - م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية 2003. - 252 ص.

7. فولجين ، أ. إدارة شؤون الموظفين في اقتصاد السوق. - م: ديلو ، 2006. - 256 ص.

8. فولكوف ، أوي. اقتصاديات المؤسسة (الشركة). - م: INFRA-M ، 2003. - 601 ص.

9. جالينكو ، ف. إدارة الموارد البشرية واستراتيجية المؤسسة. - SPB: بيتر ، 2005. - 231 ص.

10. جينكين ، بي. إدارة شؤون الموظفين. - م: ديلو ، 2007. - 632 ص.

11. غراتشيف ، إم. Superframes: إدارة الموارد البشرية في مؤسسة دولية. - م: Delo LTD ، 2004. - 208 ص.

12. جرايسون ، ج. الإدارة الأمريكية على عتبة القرن الحادي والعشرين. - م: اقتصاديات 2005. - 319 ص.

13. ديسلر ، جي. إدارة شؤون الموظفين. - م: بينوم ، 2002. - 432 ص.

14. دوراكوفا ، أ. إدارة شؤون الموظفين: الاختيار والتوظيف. دراسة الخبرة الأجنبية. - م: المركز ، 2003. - 160 ص.

15. Dyatlov، V.A. إدارة شؤون الموظفين. - م: قبل 2002. - 512 ص.

16. إغورشين ، أ. إدارة شؤون الموظفين. - N. Novgorod: NIMB، 2003. - 607 ص.

17. إيجورشين ، أ. مجمع تعليمي منهجي لتخصص "إدارة شؤون الموظفين". - N.-Novgorod: NIMB، 2002. - 216 ص.

18. Zabrodin، Yu.M. ادارة الموارد البشرية. - م: يورات عزدات ، 2006. - 472 ص.

19. زايتسيف ، جي بي. إدارة الموارد البشرية في المنظمة: الإدارة الشخصية. - SPb .: دار النشر بجامعة سانت بطرسبرغ للاقتصاد والتمويل ، 2001. - 72 ص.

20. Ivantsevich، JM الموارد البشرية. أساسيات إدارة شؤون الموظفين. - م: ديلو 2001. - 304 ص.

21. كيبانوف ، أ. إدارة شؤون العاملين بالمنظمة: لائحة العمل. - م: امتحان 2002. - 575 ص.

22. كيبانوف ، أ. إدارة شؤون الموظفين. - م: INFRA-M ، 2007. -512 ثانية.

23. كيبانوف ، أ. تشكيل نظام إدارة شؤون الموظفين. - م: ديلو 1999. - 193 ص.

24. Komisarova، T.V. ادارة الموارد البشرية. - م: كرونوس ، 2002. - 241 ص.

25. Odintsov، V.A. تحليل مالي - النشاط الاقتصاديالشركات. - م: دار النشر "الأكاديمية" 2008. - 256 ص.

26. Posherstnik، N.V. موظفو المؤسسة. - م: بروسبكت ، ويلبي ، 2008. - 488 ص.

27. Pronnikov، V.A. إدارة شؤون الموظفين. - م: نوكا ، 2003. - 315 ص.

28. بوجاتشيف ، ف. إدارة شؤون العاملين بالمنظمة. - م: UNITI ، 2002. - 261 ص.

29. Samygin، S.I. إدارة شؤون الموظفين. - روستوف غير متوفر: فينيكس ، 2004 - 480 ص.

30. سيمينوف ، ف. اقتصاد المؤسسة. - م: IDFBK-PRESS ، 2005. - 573 ص.

31 ـ سلاتسكي ، ج. مراقبة التنمية الاجتماعيةموظفي المؤسسة. - م: GAU ، 2003. - 256 ص.

32. سوكولوفا ، م. ادارة الموارد البشرية. - م: UNITI ، 2005. - 513 ص.

33. Tatarnikov، A.A. إدارة الموارد البشرية في الشركات في الولايات المتحدة الأمريكية واليابان وألمانيا. - م: قبل 2003. - 173 ص.

34. Travin، V.V. أساسيات إدارة شؤون الموظفين. - م: ديلو ، 2005. - 336 ثانية.

35. Tugin، V.M. اقتصاد المؤسسة. - SPb .: Khimizdat 2003. - 304 ص.

36. Tsvetaeva، V.М. إدارة الموارد البشرية. - م: INFRA-M ، 2005. - 329 ثانية.

37. Tsypkin، Yu.A. إدارة شؤون الموظفين. - م: UNITI-DANA ، 2006. - 447 ص.

شبالكين ، Yu.A. أساسيات إدارة شؤون الموظفين. - م: MGIU ، 2005. - 260 ص.

39. Shekshnya، S.V. إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة. - م: JSC "Business School" 2001. - 210 ص.

في المجتمع الحديث ، تبدأ الصفات الشخصية للفرد بخصائص عمله وموقفه من العمل ومستوى الملاءمة المهنية. كل هذا يحدد الأهمية الاستثنائية للقضايا التي يتكون منها محتوى أخلاقيات المهنة. تستند المهنية الحقيقية على معايير أخلاقية مثل الواجب ، والصدق ، والالتزام تجاه الذات والزملاء ، والمسؤولية عن نتائج عمل الفرد.

الخصائص النوعية للموظفين - مجموعة من الخصائص المهنية والأخلاقية والشخصية ، والتي هي تعبير ملموس عن امتثال الموظفين لتلك المتطلبات التي تنطبق على الوظيفة أو مكان العمل. يمكن تقسيم المجموعة الكاملة من الخصائص النوعية للأفراد بشكل مشروط إلى:

القدرات (مستوى التعليم ، مقدار المعرفة المكتسبة ، المهارات المهنية ، الخبرة العملية في مجال معين من النشاط المهني ، مع نوع معين من المنتجات أو الخدمات ، المهارات المهنية للتعاون والمساعدة المتبادلة ، خبرة العمل في البرامج المعقدة ، إلخ. .) ؛

الدافع (مجال الاهتمامات المهنية والشخصية ، والسعي لتحقيق مهنة ، والسعي من أجل القوة ، والاستعداد لتحمل مسؤولية إضافية وأعباء إضافية ، وما إلى ذلك) ؛

الخصائص (القدرة على إدراك مستوى معين من الإجهاد البدني أو العقلي أو الفكري ، والقدرة على تركيز الانتباه والذاكرة والخصائص الشخصية الأخرى اللازمة لأداء أي عمل).

في نظرية إدارة شؤون الموظفين ، هناك مناهج مختلفة لمؤهلات الموظفين ، اعتمادًا على الوظائف المؤداة. يوفر هذا التصنيف فئتين رئيسيتين من الموظفين للمشاركة في عملية الإنتاج: الإدارة والإنتاج.

أرز. 1. هيكل موظفي المنظمة حسب الفئة

موظفو الإدارة هم موظفون يهدف نشاطهم العمالي إلى أداء وظائف إدارية محددة. وتشمل هذه المديرين والمتخصصين الخط والوظيفية.

القادة الذين يوجهون وينسقون ويحفزون أنشطة الإنتاج ، ويديرون موارد المنظمة ، ويتخذون القرارات ، ويتحملون المسؤولية الكاملة عن تحقيق أهداف المنظمة ولهم الحق في اتخاذ القرارات ، ينتمون إلى الخط. رؤساء الأقسام الفرعية التي تتمثل مهمتها الرئيسية في تسهيل العمل الفعال للمديرين المباشرين هم وظيفيون. يقوم القادة والمتخصصون الرئيسيون بشكل جماعي بإنشاء الإدارة.

يعمل المتخصصون (المهندسون والاقتصاديون والفنيون والتقنيون وعلماء النفس) في إنشاء وتنفيذ معارف وتقنيات جديدة في الإنتاج وتطوير حلول لمشاكل الإنتاج والإدارة الفردية.

المتخصصون الفنيون (الموظفون) الذين يقدمون المساعدة التقنية والمعلوماتية لجهاز الإدارة (جمع ومعالجة وتخزين ونقل المعلومات). تكمن خصوصية أنشطتهم في تنفيذ الإجراءات والعمليات القياسية ، والتي تخضع بشكل أساسي للتوحيد القياسي.

يشارك موظفو الإدارة في الغالب في العمل العقلي والفكري. وفقًا لمستوى الإدارة ، يتم تعيين المديرين لقادة أدنى (رئيس العمال ، رئيس القسم ، مكتب المجموعات) ، الوسط (رؤساء ورش العمل ، الإدارات ، نوابهم) وكبار المديرين (رؤساء الشركات ، نوابهم).

موظفو الإنتاج هم المؤدون الذين ينفذون قرار المديرين ، وينفذون مباشرة خطط المنظمة المشاركة في تكوين الثروة أو تقديم خدمات الإنتاج وحركة البضائع. ويشمل ذلك أيضًا عمال النظافة ، وحراس الأمن ، والسعاة ، وحاضري دورات المياه. لأغراض التحليل ، يتم تقسيم إمكانات الإنتاج إلى:

العمال الرئيسيون الذين يشاركون بشكل مباشر في عملية الإنتاج مع إنشاء القيم المادية ؛

مساعد ، يؤدي وظائف خدمة الإنتاج الرئيسي.

هيكلية العاملين بالمنظمة وأنواعها

هيكل هيئة الأركان العامة

يتم تحديد الهيكل التحليلي على أساس دراسات وحسابات خاصة وينقسم إلى عام وخاص. في سياق الهيكل العام ، يتم النظر إلى الموظفين وفقًا لخصائص مثل خبرة العمل والتعليم والمهنة ؛ يعكس الهيكل الخاص نسبة الفئات الفردية للعمال.

حسب طبيعة وظائف العمل ، ينقسم الموظفون إلى عمال وموظفين.

يتم تصنيف العمال أيضًا حسب المهنة والسن وأشكال وأنظمة الأجور ومدة الخدمة.

الهيكل المهني والتأهيل للموظفين

يتطلب شغل منصب معين من الناس امتلاك المهنة والمؤهلات المناسبة.

يمكن فهم المهنة على أنها مجموعة معقدة من المعرفة النظرية الخاصة والمهارات العملية التي يكتسبها الشخص نتيجة للتدريب الخاص والخبرة العملية في هذا المجال والسماح له بالقيام بنوع النشاط المقابل. على سبيل المثال ، يمكنك التحدث عن مهنة المدير أو المحامي أو الاقتصادي أو الطبيب.

في حدود كل مهنة ، نتيجة لتقسيم العمل ، يتم تحديد التخصصات المتعلقة بأداء مجموعة أضيق من الوظائف. لذلك ، سيكون التخصص في المهنة القانونية هو القانون المدني ، والقانون الجنائي ، وقانون الولاية ، وما إلى ذلك.

تربط الخبرة والممارسة المهارات والمعرفة والقدرات معًا ، وتشكيل المؤهلات ، أي درجة التدريب المهني اللازم لأداء وظائف العمل هذه. تختلف مؤهلات العمل ومؤهلات الموظف. الأول يمثله مجموعة من المتطلبات لمن يجب أن يفي بها ؛ الثاني - بمجموع الصفات المهنية المكتسبة.

يتم تحديد مؤهلات الموظف من خلال عوامل مثل مستوى المعرفة العامة والخاصة ، ومدة الخدمة في منصب معين أو ما شابه ، اللازمة لإتقان المهنة. بالنسبة للمديرين ، يتعلق الأمر أيضًا بمستوى المهارات التنظيمية. يتم تعيين المؤهل من قبل لجنة خاصة على أساس فحص شامل لمعرفة وخبرة الشخص وهو مكرس قانونًا في المستندات - الدبلومات والشهادات وما إلى ذلك. منظمةنبذة مختصرة >> الدولة والقانون

الحوكمة الإستراتيجية طاقم عمل "الموضوع 1. طاقم عملككائن للإدارة في عصري منظمةفي الوقت الحاضر ... منظمة بنية طاقم عملسيولة طاقم عملومعدل التغيب عن العمل طاقم عمل بنيةالمهارات والمعرفة طاقم عملعبء العمل ...

بنيةإدارة شؤون الموظفين في JSC AZ Ural

الدورات الدراسية >> الإدارة

محاولات للحفاظ على وظيفية جامدة الهياكلالخامس عصري المنظماتبشروط ... طاقم عمل... تطوير سياسة شؤون الموظفين. التنمية والتعلم طاقم عمل(جامعة أوكلاهوما) منظمةوتوفير تدريب العمال طاقم عمل... التحفيز طاقم عمل ...

بنيةإدارة شؤون الموظفين في منظمة

نبذة مختصرة >> الدولة والقانون

الانضباط "إدارة شؤون الموظفين" حول الموضوع: " بنية طاقم عملالخامس المنظمات "انتهى الفن. غرام. MI-107 ... UNITI، 2005 .. 4. Shekshnya S. V. إدارة شؤون الموظفين عصري منظمة- م: كلية إدارة الأعمال "إنتل سينتيز" ، 2003 ...

بنيةوديناميكيات طاقم عملالخامس منظمة

المادة >> الإدارة

ما يميز المؤهل المهني بنيةقوة العمل منظمة... يتم تحديد المهن حسب الحرف ... عصري المنظماتفي نظام إدارة شؤون الموظفين ، ظهر نوع مستقل من عمل الأفراد - إدارة التحرير طاقم عمل ...

يعد هيكل الموظفين جزءًا مهمًا من أي مؤسسة ، نظرًا لأن جودة عملية العمل وتنفيذها في الوقت المناسب يعتمدان على الموظفين. العاملون في المنظمة هم أشخاص لديهم معرفة ومهارات معينة. يتم اختيار الموظفين المستقبليين للشركة وفقًا للتعليم والمؤهلات والصفات الشخصية اللازمة. إن التركيبة المختارة بشكل صحيح لموظفي الشركة هي التي تضمن المزيد من العمل المنتج لسنوات عديدة.

الخصائص الرئيسية

هيكل موظفي المنظمة هو جزء مهم لا يتجزأ من أي فريق. بتعبير أدق ، الهيكل عبارة عن مجموعة من أجزاء معينة من الفريق ، متحدة وفقًا لبعض الخصائص. يمكن أن يكون تكوين وهيكل موظفي الشركة متعدد الاستخدامات كما هو مطلوب من قبل المؤسسة.

عندما يتم تكوين إنتاج جديد ، عادة ما يتضح للمديرين على الفور الأهداف والوظائف التي ستطورها المؤسسة المعينة ، وعدد الموظفين المطلوبين لأداء هذه الخدمات. لتحديد تكوين موظفي المؤسسة بشكل صحيح ، فإن أول شيء هو تحديد الحاجة بشكل صحيح إلى متخصصين من فئات معينة للعمل المنتج. وفقًا لذلك ، يجب أن يتوافق المتخصصون أو المديرون مع فئات الوظيفة التي يشغلونها.

تمت الموافقة على جميع الوظائف الشاغرة في هذه الشركة في الوثيقة المعيارية "جدول التوظيف".يتوفر هذا المستند في كل مؤسسة ويعكس الموقف وعدد المعدلات والراتب الرسمي والجدول الزمني بالضرورة والموافقة عليه في بداية العام أو عند إجراء التغييرات.

وفقًا لجدول التوظيف والتوجه الشخصي للمؤسسة ، من الممكن وضع هياكل لأنواع مختلفة من الموظفين.

وفقًا لأنواع تكوين الموظفين ، يتم تمييز الهياكل الكمية والنوعية للموظفين. يتم تحديد التركيب الكمي من خلال جدول التوظيف في وقت معين ، ويتم حساب تكوين العدد لكل من الوظائف الشاغرة والحرة. من المعتاد تحديد التكوين النوعي للموظفين وفقًا لدرجة التعليم والخبرة العملية والعمر والمعايير الاجتماعية الأخرى التي تساهم بشكل إيجابي في تحقيق أهداف الشركة.

مكونات الموظفين

يمكن تصنيف مجموع الموظفين في أي منظمة إلى مكون إحصائي وتحليلي للموظفين. يفترض الهيكل الإحصائي تجميع الأشخاص وتوزيعهم في مجموعات اعتمادًا على المناصب التي يشغلونها.

يحتل قادة الشركة الخط الأول والرائد. القائد هو الرابط الرئيسي ، فهو ملزم بإدارة هيكل إنتاجه بالكامل. يمكن أيضًا تقسيم القادة إلى مستويات ، إن وجدت. أعلى مستوى هو المدير أو القائد الأهم ، والمستوى المتوسط هو نوابه ، بالإضافة إلى أنه قد يكون هناك رؤساء أقسام ، ورش الإنتاجأو المؤامرات. المستوى الأدنى هو الموظفون الرائدون في الأقسام ، على سبيل المثال ، رؤساء العمال.
يعتبر الرابط الثاني ، الذي لا يقل أهمية ، متخصصين. يشمل المتخصصون محاسبين واقتصاديين ومحامين وقسم شؤون الموظفين وجميع أنواع المهندسين والميكانيكيين.
في المستوى الثالث ، يوجد موظفون تنفيذيون ، وهم: سكرتير ، أمين صندوق ، عامل طباعة.
الخطوة الرابعة هي موظفي العمال. في كثير من الأحيان ، يكون العمال هم من يأخذون مكان أداء الخدمات والوظائف الأساسية للمنظمة. يمكن أن يكون للعمال مؤهلات أساسية أو مؤهلات مساعدة.

يتضمن الهيكل التحليلي للشركة أبحاثًا وحسابات إضافية ، والتي ستجمع الموظفين وفقًا لمعايير معينة. النظر في الهيكلة التحليلية وأنواعها.

الهيكل التنظيمي والوظيفي للموظفين

هذه مجموعة من الأقسام في منظمة واحدة وعلاقة الموظفين في مكان العمل. مثل هذا التجمع من الناس كهيكل تنظيمي ، يوزعهم وفقًا لسلطاتهم وأنواع نشاطهم ، بينما يوحدهم في كل واحد. من خلال فحص المكونات التنظيمية لمؤسسة واحدة ، يمكنك رؤية عدة أنواع من المجموعات التنظيمية. في الممارسة العملية ، يتم تخصيص الهياكل اعتمادًا على نهج العمال.

تخصيص التنظيم الوظيفي والخطي والمصفوفة.

يتم تشكيل الهيكل الوظيفي اعتمادًا على المسؤوليات الوظيفيةكل موظف. على سبيل المثال ، ضع في اعتبارك تحليل وظيفي لشركة واحدة. يمكن تقسيم شركتنا إلى أقسام منفصلة ، على سبيل المثال: قسم المحاسبة ، يمكن لعدد كبير من الأشخاص العمل فيه ، ويتم إدارتها مباشرة من قبل كبير المحاسبين ، ويقوم كل موظف بوظائف عملية معينة. ومع ذلك ، تعمل هذه الوحدة لصالح المنظمة بأكملها ، على الرغم من أن جميع الأقسام الفرعية الأخرى لا ترتبط بنوع واحد من العمل مع المحاسبين. يفترض الهيكل الوظيفي عمل كل منها على حدة عن بعضها البعض ، لكنها تعمل لصالح القضية المشتركة. إذا أخذنا في الاعتبار المحاسبة ، فإنها تنتج كشوف رواتب للشركة بأكملها والرموز ، كما يتم إعداد التقارير في جميع أنحاء المنظمة.

توجد مجموعات تنظيمية خطية في الشركات الصغيرة حيث تكون أنواع المهام المؤداة من نفس النوع ويكون الموظفون المشغولون جميعًا على نفس خط العمل. مثل هذه المؤسسات لا تحتاج إلى إنشاء هيكلة معقدة. عند تقديم موظفين لديهم وظائف أكثر تعقيدًا لمثل هذه الشركة أو زيادة رواتب بعض الموظفين ، فإن مثل هذه الإجراءات ستؤدي إلى الحاجة إلى إدخال المناصب وآلام المكون التنظيمي المعقد للموظفين.

يتم إنشاء تكوين المصفوفة في حالة زيادة الرضا عن الواجبات المؤداة. ومع ذلك ، فإن مخططات المصفوفة هذه لها عدد من العيوب ، على سبيل المثال ، يؤدي التغيير المتكرر للمديرين والمتخصصين إلى تخفيف الفريق وإضعاف جودة العمل.

هيكل دور الموظفين

إنه يحدد أدوار الموظفين وفقًا للتوجيهات الإبداعية ، ومع ذلك ، فإن هذا ليس المؤشر الرئيسي لتكوين الدور.

يمكن وصف الأدوار في مكان العمل لكل موظف بخصائص معينة: دور سلوكي ، دور تواصل ، نموذج إبداعي للسلوك.

يتضمن هيكل دور الموظفين عدة مكونات. يتم تحديد الدور السلوكي من خلال السلوك النفسي الشخصي في مكان العمل أو عند أداء مهمة معقدة ، بالإضافة إلى ذلك ، يتم أخذ مواقف الصراع في الاعتبار.

يحدد دور الاتصال الشخصية في نشر أو نقل المعلومات ، وموثوقية بعض العوامل. يمكن أن تظهر المؤشرات الإبداعية في الموظفين النشطين للغاية ، الذين يمكنهم المشاركة ليس فقط في عمليات العمل ، ولكن أيضًا المشاركة في أنواع مختلفة من الأنشطة التنظيمية.

تكوين الموظفين ، منظم حسب الجنس والعمر ، هو مجموعة من موظفي الشركة ، الذين سيتم توزيعهم في التكوين ، وفقًا للجنس (النساء والرجال) ، وكذلك حسب العمر.

هياكل أخرى

عادةً ما يتم التصنيف العمري في شكل جدول ، على سبيل المثال ، سيتم تصنيف الأشخاص وفقًا لأعمار 20 و 30 و 40 و 50 و 51 إلى 60. بالإضافة إلى ذلك ، من خلال توزيع التركيبة الإجمالية للسكان حسب العمر ، في نفس الجدول ، يمكنك إجراء توزيع للرجال والنساء. ستساعد هذه الهيكلة المدير على استنتاج متوسط عمر الموظفين وإجراء التخطيط وفقًا للاحتياطيات المستقبلية أو دورات تأهيل اجتياز.

يعد الهيكل العمري للموظفين مناسبًا جدًا للمدير لاستخدامه ، نظرًا لأن العديد من الشركات تحدد طرق التأثير وتحفيز العمل حسب عمر موظفيها. في المقابل ، يجب ألا يتجاوز مؤشر العمر 37 عامًا في المتوسط.

هيكل تأهيل الموظفين. يحدد هذا المكون المهارات المهنية للموظفين. هنا ، ليس فقط الدبلوم والمهنة المشار إليها يلعبان دورًا ، مرة أخرى من خلال تحليل الموظفين ، من الممكن أن تعكس الدورات التنشيطية والفئات الإضافية التي تؤكد مستوى المحترف ، على سبيل المثال ، فئات السائقين ، فئات مختلفة للمتخصصين. من الممكن أيضًا أن تكون الشركة التي تعمل بها قادرة على تقديم التدريب لك في جميع أنواع المهارات المهنية للتقدم الوظيفي أو تحسين وظائف العمل.

يمكن حساب هيكل الموظفين حسب طول الخدمة في نسختين. الخيار الأول ، إذا تم تجميع تكوين الموظفين حسب خبرة العمل الإجمالية ، على سبيل المثال ، جدول: خبرة في العمل تصل إلى 3 سنوات ، حتى 5 ، 8 سنوات ، من 8 إلى 10 سنوات ، من 10 إلى 15 سنة ، من 15 إلى 20 سنة. سيكون هذا الجدول مناسبًا للمدير ولإبلاغ قسم الموارد البشرية. وفقًا للتحليل ، سيكون من الممكن رؤية الفئة العمرية التقريبية للعمال ، نظرًا لأن الطول الإجمالي للخدمة سيكون منخفضًا إلى حد ما إذا كان العمال صغارًا. الخيار الثاني هو خبرة العمل على وجه التحديد في هذه المنظمة. سيظهر هذا التكوين استقرار الموظفين. يمكن عمل الجدول على النحو التالي: أقل من سنة ، من 1-3 سنوات ، من 3-5 سنوات ، حتى 10 سنوات ، من 10 إلى 20 سنة وأكثر. سيظهر تحليل هذا التكوين ولاء الموظفين لهذه الشركة ، ولكن إذا كان الموظفون صغارًا ، فلن تكون هناك مؤشرات كبيرة.

يمكن أن يُظهر هيكل الموظفين حسب المستوى التعليمي مستوى تعليم الموظفين ، وفقًا لمستوى التدريب العام أو الخاص. يمكن إجراء هذا التكوين في شكل جدول يمكن فيه إبراز هذه العناصر الفرعية ، على سبيل المثال ، التعليم الابتدائي (شهادة مدرسية لـ 9 فصول) ، ثانوي غير مكتمل (شهادة مدرسية لـ 11 فصلاً) ، ثانوي (مدرسة مهنية أو كلية دبلوم) ، عالي غير مكتمل (بكالوريوس جامعي) ، أعلى (متخصص ، ماجستير) ، درجات أخرى مختلفة من المنح الدراسية ، أطباء ومرشحون للعلوم. سيساعد مثل هذا التحليل لمستوى التعليم القائد على معرفة درجة تعليم الفريق ، وتحسين مستوى موظفيه.

وبالتالي ، فإن إعداد الميزانية لتكاليف الموظفين هو جزء منالميزانية العامة للشركة وتتطلب مراعاة الحاجة إلى تنفيذ وظائف خاصة لإدارة شؤون الموظفين.

1. Utkin E.A. ، Martyunyuk I.V. السيطرة: الممارسة الروسية. موسكو: المالية والإحصاء ، 1999 ، 272 ص.

2. التحكم كأداة لإدارة المشاريع / إد. إي. أنانكينا ، ن. Da-nilochkina et al. M.: Audit، UNITI، 2001، 279 p.

3. إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة: كتاب / إد. و انا. كيبانوفا. م: UNITI-M، 1997.S 57-59.

إي. كوتلونين

OJSC "Omsk Engine-Building Design Bureau"

هيكلية موظفي المنظمة وطرق تحليلها

كثيرا ما تستخدم مصطلحات "الموظفون" و "الموظفون" و "العمال" في نظرية الإدارة وممارستها. غالبًا ما يتم القياس بينهما ولكن بدون تمييز.

من الناحية النظرية والتطبيقية للإدارة ، غالبًا ما تستخدم مصطلحات "الموظفون" و "الموظفون" و "العمال". في كثير من الأحيان يتم رسم تشبيه بين الاثنين ولا يوجد أي تمييز.

يعرّف العديد من المؤلفين الموظفين على أنهم "مجموعة من العمال من فئات ومهن معينة يشاركون في نشاط إنتاجي واحد يهدف إلى تحقيق ربح أو دخل وتلبية احتياجاتهم المادية." رئيس مجموعة المؤلفين Yu.G. يقدم Odegov التعريف التالي الأكثر اكتمالا للموظفين: "موظفو المنظمة هم مجموعة من الأفراد الذين يعملون مع المنظمة ككيان قانوني في علاقات ينظمها عقد عمل ولديهم خصائص نوعية معينة تسمح بتحقيق أهداف المنظمة. بمعنى آخر ، يُطلق على جميع الأشخاص الذين يعملون في المنظمة اسم موظفي المنظمة.

علامة أساسية للموظفين هو وجود علاقات العملمع صاحب العمل. ميزة أخرى مهمة هي امتلاك بعض الخصائص النوعية: القدرات (توافر المعرفة المحددة والمهارات المهنية ، خبرة العمل في مجال معين من النشاط) ؛ الدافع (مجموعة من الاهتمامات المهنية والشخصية ، والرغبة في العمل ، والحاجة إلى الإدراك الذاتي المهني والشخصي) ؛ الخصائص (وجود الصفات النفسية والفكرية والجسدية) ".

في مفردات المفاهيم والتعاريف الخاصة بالموظفين ، يُفهم الموظفون على أنهم "فئة اجتماعية اقتصادية ، تدل على تكوين دائم للموظفين بدوام كامل ، أي مواطنون أصحاء يتألفون من علاقات العملمع الدولة ، والتعاونية ، والخاصة ، وما إلى ذلك ، الشركات والشركات والمنظمات والمؤسسات.

يُفهم الموظفون عادةً على أنهم العمال المهرة الذين خضعوا لتدريب مهني أولي ولديهم تعليم خاص ومهارات عمل و / أو خبرة عملية في مجال النشاط المختار. ليس من المعتاد الإشارة إلى مؤقت و العمال الموسميينوالعاملين بدوام جزئي والعاملين بدوام جزئي وكذلك الأفراد العاملين لحسابهم الخاص في مجال التجارة التجارية ".

في القاموس الموسوعي لإدارة الموارد البشرية ، تُعرَّف القوى العاملة بأنها "القدرات الجسدية والروحية للشخص ، والتي يستخدمها في عملية العمل لخلق السلع وتقديم الخدمات.

تمثل القوة العاملة القدرة المحتملة على العمل ، والعمالة نفسها قوة عاملة فاعلة ".

وجهة نظر أ. Egorshin ، الذي يشير إلى الموظفين على أنهم "جميع الموظفين ( العمل الجماعي) ، أداء عمليات الإنتاج أو الإدارة ، التي تشارك في معالجة أشياء العمل باستخدام وسائل العمل. "

مفاهيم "الأفراد" ، "العمال" ، "الأفراد" متطابقة ، إذا تم أخذ هذا التعريف كأساس.

الناس هم أهم جزء في المنظمة ولديهم هيكل مترابط معقد. تحليل النظاميسمح بالنظر إلى الأفراد على أنهم ترابط بين الهياكل التي تتميز بخصائص مختلفة.

بادئ ذي بدء ، يجب الانتباه إلى هيكل الموظفين حسب الفئة. هناك طرق مختلفة لتصنيف الموظفين اعتمادًا على المهنة أو منصب الموظف ومستوى الإدارة وفئة الموظفين. التصنيف الأساسي هو حسب فئات العمال (الشكل 1) ، المقترح في الثمانينيات. لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية.

ينص هذا التصنيف على تخصيص جزأين رئيسيين من الموظفين للمشاركة في عملية الإنتاج: العمال والموظفون.

عمال ، أو موظفي الإنتاج، القيام بنشاط العمل في الإنتاج المادي مع حصة غالبة من العمل البدني. أنها توفر إصدار المنتج والتبادل والمبيعات والخدمة. يمكن تقسيم العمال إلى فئتين رئيسيتين:

الموظفون الرئيسيون هم العمال العاملون في العمليات التكنولوجية التي تغير الشكل والهيكل والخصائص والموقع المكاني لموضوع العمل ، ونتيجة لذلك يتم إنشاء المنتجات والخدمات المادية ؛

الموظفون المساعدون - العمال المرتبطون بصيانة المعدات وأماكن العمل في الأقسام المساعدة: الإصلاح ، النقل ، الأداة ، المستودع.

موظفين ، أو إدارة شؤون الموظفين، القيام بنشاط عمالي في عملية إدارة الإنتاج مع حصة غالبة من العمل العقلي والفكري. النتيجة الرئيسية الخاصة بهم نشاط العملهي دراسة مشاكل الإدارة ، وإنشاء معلومات جديدة ، وتغيير محتواها أو شكلها ، وإعداد قرارات الإدارة ، واختيار الخيار الأكثر فعالية ، وتنفيذ ومراقبة التنفيذ. يتم تجميع الموظفين في عدة مجموعات فرعية.

بادئ ذي بدء ، هؤلاء هم القادة الذين يؤدون وظائف الإدارة العامة. يتم تقسيمها تقليديًا إلى ثلاثة مستويات: المستوى الأعلى (المنظمات ككل) ، والمستوى الأوسط (الوحدات الهيكلية الرئيسية) ، والقاعدة الشعبية (العمل مع فناني الأداء). كما يضم القادة نوابهم وكبار المتخصصين. معًا ، يشكلون إدارة ، والتي تشمل أيضًا

هؤلاء هم أفراد غير مرتبطين بالإدارة ، لكنهم يؤدون وظائف إدارة الدعم ، مثل خدمات الموظفين.

المجموعة الفرعية الأخرى الأكثر عددًا من الموظفين هم متخصصون في مجالات مختلفة. إنهم يشاركون في إنشاء وتنفيذ معرفة جديدة في الإنتاج ، وكذلك في تطوير خيارات لحل مشاكل الإنتاج والإدارة الفردية ، والتي يكون حلها ضمن اختصاص المديرين. هؤلاء هم اقتصاديون ومحامون ومهندسون وفنيون ومساعدوهم.

تتكون المجموعة الفرعية الثالثة من قبل موظفين آخرين مرتبطين بالموظفين - فناني الأداء. يقومون بإعداد وتنفيذ الوثائق ، والمحاسبة ، والرقابة ، والخدمات الاقتصادية (على سبيل المثال ، الصرافين ، والكتاب ، والمحفوظات ، والقادة).

في الظروف الحديثة ، مع الأخذ في الاعتبار التصنيف أعلاه ، في المؤسسات والمنظمات والشركات من مختلف أشكال الملكية ، من المعتاد تقسيم جميع العمال إلى مجموعتين: الإنتاج الصناعي والموظفين غير الصناعيين.

يشمل الموظفون الصناعيون والإنتاجيون (العاملون في الأنواع الرئيسية للأنشطة) الأشخاص العاملين في أقسام التصميم الرئيسية والإضافية والبحثية والتجريبية ، وجهاز الإدارة ، الذين يشاركون في إنشاء المنتجات أو الخدمات أو أداء صيانة هذه العمليات.

بالإضافة إلى العمال والموظفين المذكورين أعلاه ، فإن العاملين في الصناعة والإنتاج يشملون موظفي الخدمة المبتدئين والمتدربين وحراس الحريق.

يشمل موظفو الخدمة المبتدئين الموظفين الذين يضمنون الحفاظ على الظروف الصحية والنظافة في المؤسسة (العاملون في الحمامات ، وغرف الملابس ، وعمال النظافة).

يضمن موظفو خدمة الإطفاء والحراسة السلامة من الحرائق في المؤسسة ، ومراقبة حالة وإمكانية استخدام معدات مكافحة الحرائق وأداء وظائف حماية المؤسسات الصناعية.

عادة ما يشمل الموظفون غير الصناعيين (الموظفون في الأنشطة غير الأساسية) الموظفين الذين لا يشاركون في إنتاج المنتجات. تحديد هدفهم هو توفير وصيانة المؤسسة. هؤلاء هم عمال يعملون في النقل والإسكان والخدمات المجتمعية والضمان الاجتماعي والوحدات غير الإنتاجية الأخرى.

إذا كان الموظفون يعتبرون أهم عنصر في أي منظمة والسمة الرئيسية للنظام ، فقد يبدو هيكلها مختلفًا (انظر الشكل 2):

أرز. 2. هيكل الموظفين

ضع في اعتبارك الهيكل التنظيمي للموظفين ، والذي يعكس نطاق الحقوق والمسؤوليات ، واستقلالية الموظفين الأفراد ، والإدارات ، وكذلك نظام التبعية.

يعكس الهيكل الوظيفي تقسيم وظائف الإدارة بين الإدارة والأقسام المنفصلة.

يميز هيكل الدور الفريق من حيث المشاركة في العملية الإبداعية في الإنتاج والتواصل والأدوار السلوكية.

يحدد هيكل الموظفين تكوين الأقسام وقائمة الوظائف وحجم الرواتب الرسمية وكشوف المرتبات.

يميز الهيكل الاجتماعي العمل الجماعي في الأداء الاجتماعي(الجنس ، العمر ، المهنة والمؤهلات ، التعليم ، إلخ). يميز المؤلفون المختلفون الخصائص المختلفة التي يمكن تصنيف الأفراد من خلالها. على سبيل المثال ، A.P. يعتقد إيجورشين أن البنية الاجتماعية كاملة تمامًا ، مجمعة وفقًا لـ 13 خاصية (انظر الشكل 3). يحتوي على مؤشرات مثل الجنس والعمر والخبرة العملية والتعليم والأصل الاجتماعي والموقع في المنظمة والجنسية والحالة الاجتماعية والانتماء الحزبي والدافع والتقدم ومستوى المعيشة والموقف من الملكية.

في رأينا ، من الأنسب في البحث النظر في المؤهلات المهنية والهياكل الاجتماعية والديموغرافية ، حيث أن لها التأثير الأكثر أهمية على تحقيق الأهداف المحددة ، على نتائج المؤسسة وتطورها.

من بين مؤشرات الهيكل الاجتماعي ، تعتبر مؤشرات مثل الجنس والعمر وخبرة العمل والحالة الاجتماعية ذات أهمية قصوى في إدارة شؤون الموظفين. دعونا نفكر فيها بمزيد من التفصيل.

أولاً ، يعتمد هيكل الموظفين حسب الجنس على تقسيم الموظفين إلى رجال ونساء في العدد الإجمالي ، وكذلك في مختلف الفئات العمرية والمهنية.

ثانياً ، يتميز هيكل الموظفين حسب العمر بحصة الأشخاص من العمر المقابل في العدد الإجمالي. عند دراسة الهيكل العمري ، يتم استخدام المجموعات التالية: 16 ، 17 ، 18 ، 19 ، 20-24 ، 25-29 ، 30-34 ، 35-39 ، 40-44 ، 45-49 ، 50-54 ، 55- 59 ، 60-64 ، 65 وما فوق. يُنصح أيضًا بتسليط الضوء على الفئات العمرية التالية للموظفين:

الموظفون الشباب الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا ؛

الموظفون في منتصف العمر (31-45 سنة) ؛

كبار الموظفين (46-55 سنة) ؛

الأفراد الذين بلغوا سن ما قبل التقاعد وسن التقاعد فوق 55 سنة.

ثالثًا ، يمكن النظر إلى هيكل الأقدمية بطريقتين: من حيث الأقدمية الإجمالية والأقدمية في منظمة معينة. يرتبط مستوى إنتاجية العمل ارتباطًا مباشرًا بالتجربة العامة. يتم تجميع إجمالي الخبرة في الفترات التالية: حتى 16 عامًا ، 16-20 ، 21-25 ، 26-30 ، 31 ، 32 ، 33 ، 34 ، 35 ، 36 ، 37 ، 38 ، 39 ، 40 عامًا وأكثر .

خبرة العمل في المنظمة تميز قابلية تثبيت الموظفين. تميز الإحصائيات الفترات التالية لحساب هذا المؤشر: حتى 1 سنة ، 1-4 ، 5-9 ، 10-14 ، 15-19 ، 20-24 ، 25-29 ، 30 سنة وأكثر.

رابعًا ، من حيث الحالة الاجتماعية ، يمكن أن يُنسب جميع الموظفين إلى الفئات التالية: أعزب (غير متزوج) ، متزوج (متزوج) ، مطلق ، أرامل (أرامل).

يعتبر النظر في الهيكل المهني والتأهيل للموظفين مهمًا بشكل خاص في إدارة شؤون الموظفين ، لأن هذا المعيار يجمع بين خصائص الموظفين كمورد اقتصادي للمنظمة (التوزيع حسب المهنة ومستوى المؤهلات) ، والخصائص الفردية والشخصية التي تضمن الفعالية وكفاءة العمل.

أولاً ، يتضمن هيكل الموظفين حسب مستوى التعليم تخصيص الأشخاص الحاصلين على تعليم عالٍ ، وتعليم عالي غير مكتمل ، ومهن ثانوي ، وثانوي عام ، وثانوي غير مكتمل ، وابتدائي.

ثانيًا ، من الضروري الانتباه إلى مراسلات التخصص المستلم والعمل المنجز ، وكذلك الإسهاب في الأسباب التي تجعل الناس يوافقون على أداء وظائف عمل أخرى لا تتوافق مع ملف تعريف التعليم المتلقي.

ثالثًا ، الاتجاه الأهم في تحليل الهيكل المهني والتأهيلي هو دراسة تطابق مستوى وحجم المعرفة مع متطلبات مكان العمل. يجب النظر في هذه المسألة جنبًا إلى جنب مع قضايا تدريب الموظفين ورفع مؤهلاتهم.

إذا اعتبرنا الموظفين نظامًا واحدًا ، فإن خصائصه الرئيسية ستكون هيكل الموظفين.

هيكل الموظفين عبارة عن مجموعة من العلاقات المستقرة بين خصائص الموظفين ، مما يضمن الحفاظ على الخصائص الأساسية للموظفين في ظل مختلف التغييرات الخارجية والداخلية.

أرز. 3. الهيكل الاجتماعي للموظفين

لإدارة أنشطة المنظمة ، يجب أن تمتلك الإدارة طرق إدارة شؤون الموظفين ، وإذا لزم الأمر ، طرق تغيير هيكل الموظفين.

إل جي. يحدد Gaposhin عدة طرق للتنبؤ باحتياجات التوظيف في المنظمة. يمكن تطبيق بعضها لتغيير هيكل الموظفين. تتضمن هذه الطرق ما يلي:

طريقة الاستقراء ، غالبًا ما تستخدم وبسيطة. ميزتها هي التوافر العام ، التكلفة المنخفضة. جوهرها هو نقل أنماط واتجاهات الماضي إلى المستقبل. عيب هذه الطريقة هو أنه ليس من الممكن دائمًا مراعاة التغييرات في البيئة الخارجية وفي تطوير المنظمة. هذه الطريقة جيدة لاستراتيجية تطوير قصيرة الأجل للمؤسسة ، للمؤسسات ذات الهيكل المستقر ، والتي تعمل في بيئة مستقرة ؛

طريقة العلاقة. جوهر هذه الطريقة هو حساب العلاقة بين العامل السببي وعدد ونوعية الموظفين. على سبيل المثال ، نسبة عمال الإنتاج (العدد ، المهنة ، الفئة) إلى خطة الإنتاج السنوية ، وكذلك نسبة عدد العمال الهندسيين والفنيين إلى عدد عمال الإنتاج. عند استخدام طريقة العلاقات ، من المفترض أن العوامل التي تحدد التغيرات في الاحتياجات الكمية والنوعية مستقرة. من الضروري أن تعرف بالضبط أو توقع حجم ونطاق السلع والخدمات المقدمة. ولكن ، كقاعدة عامة ، لا يمكن أن تظل أي من النسب دون تغيير في المستقبل. في هذا الصدد ، يصبح من الضروري التكيف مع العوامل التي من المفترض أن تتغير في المستقبل. يمكن أن يكون للتغييرات التكنولوجية والإدارية تأثير كبير على التغييرات في هيكل الموظفين ؛

طريقة تقييم الخبراء. تعتمد هذه الطريقة على استخدام آراء الخبراء لتغيير الخصائص الكمية والنوعية للأفراد. عادة ، للمشاركة في الامتحان ، يشارك كبار المتخصصين ورؤساء أقسام المؤسسة. يتيح لنا استخدام معرفتهم وخبراتهم تقديم تقييم راسخ للموظفين ووضع توقعات للتنمية. يتأثر إجراء الفحص بحجم الشركة وعدد رؤساء الأقسام.

الأساليب المدروسة لتحليل هيكل الموظفين لها عيوبها ومزاياها. لتقليل نسبة الخطأ في تحديد هيكل الموظفين ، من المستحسن استخدام طريقة معقدة من شأنها تعميم جميع الأساليب المذكورة أعلاه. من خلال ربط نتائج هذه الأساليب ، سنحصل على نتيجة أكثر دقة لاتخاذ القرار.

وبالتالي ، يمكننا أن نستنتج أن هيكل الموظفين هو مجموعة من مجموعات منفصلة من العمال ، متحدون ببعض المعايير ، على سبيل المثال: الانتماء المهني (الهيكل المهني) ، ومستوى التأهيل (هيكل التأهيل) ، والعمر ، والجنس ، والتعليم (الهياكل التعليمية. المستوى والعمر والجنس).) إلخ.

للبدء في مثل هذا المجمع عملية الادارة، كإعادة تنظيم هيكل الموظفين ، من الضروري أن يكون لديك قيادة جيدة (بالإضافة إلى تلك التي تم النظر فيها) لطرق تغيير هيكل الموظفين ، والتي يجب أن يسبقها تحليل عميق ومفصل لهيكل الموظفين.

1. Vesnin V.R. إدارة شؤون الموظفين العملية: دليل ل عمل الموظفين... م: فقيه ، 1998.496 ص.

2. Gaposhina L.G. التوظيف التسويقي: دليل دراسة. م: مؤسسة النشر والتجارة "Dashkov and K °" ، 2002. 116 صفحة.

3. Egorshin A.P. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات. نوفغورود: NIMB ، 2001.720 ص.

4. Zhuravlev N.V.، Kartashev S.A.، Mausov N.K.، Odegov Yu.G. طاقم العمل: قاموس المفاهيم والتعاريف. موسكو: امتحان ، 1999.512 ص.

5 - شركة Polovinko B. إدارة شؤون الموظفين: منهج منهجي وتنفيذه / تحت علمي. إد. جنوب. أوديغوفا. موسكو: الاقتصاد ، 1988.239 ص.

6. إدارة شؤون الموظفين: قاموس موسوعي / إد. و انا. كيبانوفا. م: INFRA -M.، 1998.453 ص.

7. Fedoseev V.I.، Kapustin S.I. إدارة شؤون العاملين بالمنظمة. م: الامتحان ، 2003.

8. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل / إد. ب. Serbinovsky، V.A. تشولانوف. روستوف أون دون: فينيكس ، 1999.512 ص.