كم عدد أيام الإجازة لشهرين من العمل. أيام الإجازة غير المستخدمة عند الفصل. التعويض عن الفصل بإرادتك الحرة

تتمثل إحدى مراحل فصل الموظف في تحديد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة. ليست هناك حاجة خاصة لتقريب أيام الإجازة عند الفصل. ولكن إذا قرر المدير إنهاء أيام تعويض الإجازة عند الفصل ، فلا ينبغي أن يكون ذلك على حساب الموظف. خلاف ذلك ، قد يعتبر المدققون هذا بمثابة تبسيط لمبلغ المدفوعات وفرض عقوبات على الشركة.

قبل احتساب مدفوعات التعويضات للموظف يتم تحديد عدد الأيام المخصصة للعطلة... لهذا ، يتم حساب إجمالي وقت العمل. نقطة البداية هي اليوم الذي يصل فيه الموظف إلى المؤسسة. يحق للموظف التقدم بطلب للحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر تبلغ 28 أيام التقويم.

يُمنح هذا الحق لكل موظف بعد 11 شهرًا من العمل في المؤسسة. يُسمح بأخذ إجازة بعد 6 أشهر ، لكن فترة الراحة ستكون أقصر.

وتجدر الإشارة إلى أن قانون العمل لا يحدد إجراءات تحديد عدد أيام الراحة التي عمل بها الموظف وقت الفصل.

لهذه الأغراض ، ينبغي للمرء أن يلجأ إلى بنود اللوائح الخاصة بالعطلات العادية والإضافية في مادة تتفق مع قانون العمل. وبالتالي ، يحق للموظف المستقيل الذي عمل في شركة معينة لمدة 11 شهرًا على الأقل ولم يمارس حقه في الإجازة الحصول على تعويض كامل.

أمثلة حسابية

في بعض الحالات ، عندما يكون الموظف قد عمل في المؤسسة لمدة أقل من الفترة المحددة ، يكون لديه أيضًا فرصة للحصول على تعويض الإجازة بالكامل. في ظروف أخرى ، تكون مدفوعات التعويض مستحقة ، بما يتناسب مع عدد أشهر الخبرة ، مما يمنح الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر في سنة عمل بدوام جزئي.

النسبة الكمية في هذه الحالة يجب تقديمها على النحو التالي:

Mo: 12 = Ku: Ko ، حيث:

• Mo هو عدد شهور العمل
• 12 - عدد شهور السنة ؛
• Ku هو مجموع أيام التعويض وقت الفصل ؛
• كو هو حجم فترة الإجازة.

بالتالي، يتم التعبير عن فترة الإجازة بالصيغة التالية:

Ku = (Mo x Ko): 12

على سبيل المثال ، يقوم الموظف بإنهاء العمل بمبادرته الخاصة. كانت فترة العمل في سنة العمل الحالية 7 أشهر ، وفترة الإجازة 28 يوماً. عدد أيام الإجازة المستحقة الدفع 28 يومًا. × 7 شهور: 12 شهر = 16.33 يومًا.

نوع آخر من الحسابات

إلى جانب ذلك ، هناك موقف مختلف قليلاً فيما يتعلق بخوارزمية تحديد عدد أيام الراحة ، المخصصة للموظففي وقت الفصل. يعتمد هذا النهج على تفسيرات الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف في الاتحاد الروسي ، والتي بموجبها سيكون كل شهر يعمل من قبل الموظف معادلاً لـ 2.33 يومًا من الإجازة.

يتم الحصول على هذه النسبة بقسمة طول الإجازة على عدد أشهر السنة. يتم تحديد المؤشر النهائي لعدد أيام الإجازة بضرب هذا الرقم في فترة الإجازة.

هكذا، الخدمة الفيدراليةفي العمل والتوظيف توصي بتقسيم الصيغة المحددة إلى عمليتين حسابيتين منفصلتين: قسمة عدد أيام الراحة على عدد الأشهر في السنة ؛ اضرب القيمة الناتجة في عدد أشهر العمل.

قانون العمل لا يذكر أي شيء عن الحاجة لتقريب تعويضات عن إجازة غير مستخدمةعند الفصل ، يتم منح هذا الحق لصاحب العمل للاختيار من بينها.

يسمح بتقريب أيام الإجازة عند الفصل بنتيجة إيجابية للموظف. على سبيل المثال ، يجب تقريب فهرس من 5.45 إلى 6 ، بغض النظر عن القواعد الحسابية. لتطبيق التقريب في محاسبة المؤسسة ، من الضروري الإشارة إلى هذا البند في قانون تنظيمي محلي.

إذا قمت بتقريب الأيام وفقًا للقواعد الحسابية ، فسيخاطر المدير بتغريمه مبلغًا مثيرًا للإعجاب.

مدة الإجازة

لمعرفة مقدار التعويض المستحق للموظف المستقيل ، تحتاج إلى معرفة المدة التي يحق للموظف تركها لمدة عام. لكن هناك فئة منفصلةالمواطنون الذين يمكنهم الاعتماد على إجازة مضمونة أطول. تشمل هذه الفئة:

تخضع مدفوعات التعويضات لضريبة الدخل الشخصي ويتم تحصيل أقساط التأمين. قد يكون الموظفون الذين لم يعملوا لمدة أسبوعين في وقت الفصل مقيدًا بالحصول على تعويض.

لا تفكر فيما إذا كنت بحاجة إلى إنهاء أيام التعويض عن الإجازة غير المستخدمة. في حالة التهرب من الدفع ، قد تتعرض لعقوبات جنائية وإدارية ومادية.

في حالة عدم دفع صاحب العمل الحساب عند الفصل ، قد تنشأ مسؤولية إدارية أو مادية أو جنائية. يتم تحصيل التعويض المالي لمصلحة الموظف بالتوازي مع غير الصادر أجوروالديون الأخرى.

تنظم خوارزمية حساب مدفوعات التعويضات المادة 236 من قانون العمل. لتحديد مبلغ التعويض ، يجب مضاعفة مبلغ الدين بعدد أيام التأخير و 1/150 من سعر الفائدة على العمليات الرئيسية للبنك المركزي للاتحاد الروسي ، وهو 10٪.

ينص قانون المخالفات الإدارية على المسؤولية عن تأخير التسوية. قد يكون أساس ظهور المسؤولية أيضًا هو عدم الدفع الكامل أو الجزئي لمبلغ التعويض المستحق للموظف بموجب عقد العمل.

تتمثل مهمة المسؤولية الإدارية في ضمان الامتثال للقانون والمعايير القانونية الأخرى ، والغرض الرئيسي هو الوظيفة العقابية. وفقًا لذلك ، فإن مقياس العقوبة لعدم التسوية مع الموظف المستقيل لن يكون إعادة التعويض للموظف ، ولكن العقوبات أو التدابير الوقائية. في حالة تكرار تورط مسؤول في مثل هذه الجرائم ، يتم تطبيق هذا النوع عليه عقوبة إداريةمثل عدم الأهلية.

تنشأ المسؤولية الجنائية في حالة عدم الدفع من قبل صاحب العمل أجورللموظف. تشمل العوامل الرئيسية لجسم الجريمة ما يلي:

• ذنب إدارة المؤسسة بسبب التأخير ؛
• المصالح الشخصية أو المكتسبة.

المصلحة الذاتية هي مصلحة في الحصول على مزايا عقارية بارتكاب أعمال غير قانونية. فقط الشخص الطبيعي يمكن أن يكون مسؤولا جنائيا ، على سبيل المثال ، صاحب العمل ، مدير شركة ، أو كبير المحاسبين. مع مراعاة خطورة الأفعال المرتكبة ، يجوز تحميل صاحب العمل أو من يفوضه مسؤولية مالية أو إدارية أو جنائية.

وفقًا للمادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع أجر للموظف عند التسريح تعويضات ماليةلقضاء إجازة غير مستخدمة. في برنامج "1C: إدارة الراتب والموارد البشرية 8" ، يتم تحديد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة والتي يجب دفع تعويض عنها عند الفصل تلقائيًا. يخبرنا E.A. عن إجراء حساب ما تبقى من الإجازة في البرنامج. Gryanina ، مستشار مستقل.

إن التزام صاحب العمل بدفع تعويض للموظف عند الفصل عن جميع الإجازات غير المستخدمة منصوص عليه في قانون العمل ، لكن لا قانون العمل أو اللوائح الأخرى تحتوي على تعليمات دقيقة حول كيفية حساب عدد الأيام. من الواضح أن عدد أيام الإجازة غير المستخدمة يتم تعريفه على أنه الفرق بين عدد أيام الإجازة "المكتسبة" من قبل الموظف وعدد الأيام الممنوحة له بالفعل. ليس من الصعب تحديد عدد الأيام الممنوحة بالفعل للإجازة ، لكن الخوارزمية الخاصة بحساب عدد أيام الإجازة "المكتسبة" من قبل الموظف ليست بهذه البساطة والمباشرة.

أولاً ، يتطلب هذا تحديد مدة خدمة الموظف. هذه اللحظة لا تثير تساؤلات ، لأن إجراء تحديد مدة الخدمة منصوص عليه في قانون العمل.

وفقًا للمادة 121 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تشمل مدة الخدمة ، التي تمنح الحق في إجازة مدفوعة الأجر ، ما يلي:

• الوقت العمل الفعلي;
• الوقت الذي لا يعمل فيه الموظف فعليًا ، ولكن له وفقًا لـ تشريعات العملوغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العملاتفاق جماعي اتفاقيات محلية أنظمةعقد العمل احتفظ بمكان العمل (المنصب) ، بما في ذلك وقت الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، وعدم العمل العطلوأيام الإجازة وأيام الراحة الأخرى المقدمة للموظف ؛
• الوقت التغيب القسريفي حالة الفصل غير القانوني أو الإيقاف عن العمل والعودة إلى الوظيفة السابقة ؛
• مدة الإيقاف عن العمل للموظف الذي لم يجتاز الإلزامي فحص طبي(الفحص) دون أي خطأ من جانبهم ؛
• وقت الإجازة غير مدفوعة الأجر الممنوحة بناءً على طلب الموظف ، بما لا يتجاوز 14 يومًا تقويميًا خلال سنة العمل.

مدة الخدمة ، التي تمنح الحق في إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر ، لا تشمل:

• وقت غياب الموظف في العمل بدون سبب جيد;
• وقت الإجازة الوالدية حتى يبلغ الطفل السن القانوني.

بعد ذلك ، من الضروري ، بناءً على الخبرة المستلمة ، حساب عدد أيام الإجازة الممنوحة للموظف. بشكل عام ، مدة الإجازة السنوية هي 28 يومًا تقويميًا (المادة 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). أي ، لكل سنة كاملة من الخبرة في العمل ، أو سنة عمل ، يجب أن "يحصل" الموظف على 28 يومًا من الإجازة. لا يشرح قانون العمل كيفية حساب عدد أيام الإجازة لسنة عمل غير مكتملة. الوثيقة التنظيمية الوحيدة التي تنظم هذه المسألة هي قواعد الإجازات العادية والإضافية المعتمدة. NKT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية 30/04/1930 169 (فيما يلي - القواعد) ، والتي لا تزال سارية في الجزء الذي لا يتعارض مع قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفقًا للمادة 28 من القواعد ، فإن الموظفين الذين عملوا في المنظمة لمدة 11 شهرًا على الأقل ، مدرجين في مدة الخدمة ، مما يمنح الحق في الإجازة ، والحصول على تعويض كامل ، وفي حالات أخرى ، يتلقى الموظفون تعويضات تناسبية. بناءً على أمثلة الحساب المقدمة في القواعد ، يمكن استنتاج أنه لحساب التعويض النسبي ، يجب تحديد عدد أيام الإجازة المستحقة للموظف بقسمة مدة الإجازة المحددة (بشكل عام ، 28 يومًا تقويميًا) على 12 شهرًا و ضرب عدد شهور تجربة إجازة الموظف ... علاوة على ذلك ، لحساب التعويض النسبي ، يجب تقريب تجربة إجازة الموظف ، والتي ، كقاعدة عامة ، في الوقت الذي يتم فيه فصل الموظف من العمل لعدد غير مكتمل من الأشهر ، يجب تقريبها إلى أشهر كاملة. تم تحديد قواعد تقريب مدة الخدمة في البند 35 من القواعد: يتم استبعاد الفوائض التي تقل عن نصف شهر من الحساب ، ويتم تقريب الفوائض التي لا تقل عن نصف شهر إلى شهر كامل.

من الناحية العملية ، يمكن تفسير هذا الإجراء الخاص بحساب أيام الإجازات غير المستخدمة بطرق مختلفة.

أولاً ، السؤال الذي يطرح نفسه عندما يتم تقريب أقدمية الموظف إلى عدد صحيح من الأشهر: ما يعتبر "فائضًا أقل من نصف شهر" و "فائض نصف شهر على الأقل". يختلف عدد الأيام في الأشهر المختلفة: هل سيتم اعتبار 14 يومًا من الأقدمية في فبراير نصف شهر ، وكذلك 15 يومًا من الأقدمية في مارس؟

السؤال الشائع الثاني - هل يجب تقريب عدد أيام تعويض الإجازة ، وهل يمكن أن يكون عدد الأيام غير صحيح؟ على سبيل المثال ، عمل الموظف لمدة شهر واحد ، وكقاعدة عامة ، يحق له الحصول على إجازة لمدة 28/12 يومًا. والنتيجة هي 2.33 (3) يوم. هل أحتاج إلى دفع تعويض عن 2.33 يومًا ، أم هل يجب تقريب 2.33 إلى أقرب عدد صحيح من الأيام؟ لاحظ أن تقريب عدد الأيام التقويمية للإجازة غير المستخدمة واجبة الدفع عند حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة لا ينص عليه القانون. ومع ذلك ، إذا قررت إحدى المنظمات التقريب ، على سبيل المثال ، إلى أيام كاملة ، فعندئذٍ ، وفقًا لرسالة وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 07.12.2005 رقم 4334-17 ، يجب ألا يتم ذلك وفقًا لـ قواعد الحساب ، ولكن لصالح الموظف ، أي 2 ، 33 يجب تقريبها إلى 3 أيام.

لاحظ أيضًا أن بعض الخبراء يرون أنه يجب حساب التعويض بناءً على العدد الشهري لأيام الإجازة مقربًا إلى منزلتين عشريتين ، أي تأخذ في الاعتبار 2.33 يوم لكل شهر من خدمة الإجازة. أي إذا عمل الموظف لمدة شهرين ، فيحق له الحصول على تعويض عن 2.33 × 2 = 4.66 يوم إجازة. ومع ذلك ، ستختلف النتيجة التي تم الحصول عليها عن النتيجة المحسوبة وتقريبها وفقًا لقواعد الرياضيات: 28/12 × 2 = 4.67 يومًا. ما هو إصدار الحساب الذي يجب استخدامه؟

يتم حل هذه المشكلات المنهجية في برنامج "1C: إدارة الرواتب والموظفين 8" على النحو التالي: يتم تنفيذ خوارزمية حساب أيام التعويض عن الإجازة غير المستخدمة بحد أقصى وفقًا لـ الوثائق التنظيمية، ويتم حل النقاط الخلافية والغامضة لصالح الموظفين:

1) عند حساب فترة الإجازة ، يتم احتساب عدد الأشهر الكاملة من تاريخ القبول على أساس تقويمي ، أي على سبيل المثال ، إذا تم تعيين موظف في 17 يناير ، فستكون خبرته في 16 فبراير بالضبط شهرًا واحدًا ، وفي 16 مارس بالضبط شهرين ، وما إلى ذلك. وعليه ، في تاريخ الفصل ، تعطي خبرة الموظف الحق في ذلك عطلة سنوية، ستكون بضعة أشهر كاملة وبعض الأيام. هذا العدد من الأيام يعتبر "فائض".

على سبيل المثال ، إذا غادر موظف تم تعيينه في 17 يناير 2013 في 3 مارس 2013 ، فستكون تجربة إجازته شهرًا واحدًا بالضبط (من 17 يناير إلى 16 فبراير) وأكثر من 15 يومًا (12 يومًا - من 17 فبراير إلى 28 فبراير و 3 أيام من 1 إلى 3 مارس).

لتحديد ما إذا كان الفائض أقل من نصف شهر أو نصف على الأقل ، تحتاج إلى تحديد شهر وقسمة عدد أيام ذلك الشهر على النصف. في برنامج 1C ، يتم تحديد الشهر التقويمي للتحليل ، والذي يمثل العدد الأكبر من أيام آخر شهر عمل للموظف. في هذا المثال ، هذا شهر مارس. آخر شهر عمل للموظف هو الفترة من 17 فبراير إلى 16 مارس (إذا أكملها بالكامل ، لكان قد حصل على شهر كامل من الخبرة). في هذه الفترة ، يقع 12 يومًا في فبراير و 16 يومًا في مارس ، لذلك يتم اختيار مارس للتحليل. يحتوي شهر مارس على 31 يومًا تقويميًا ، مما يعني أن الفترة الزائدة عن 15 يومًا أقل من نصف شهر (31: 2 = 15.5). وبالتالي ، يتم التخلص من هذا الفائض وتعتبر أقدمية الموظف شهرًا واحدًا.

لاحظ أنه إذا غادر الموظف في 4 مارس ، فستكون مدة خدمته شهرًا واحدًا و 16 يومًا ، و 16 يومًا - فائضًا يزيد عن نصف شهر ، لذلك ، لحساب أيام تعويض الإجازة ، ومدة خدمة الموظف سيتم تقريبه إلى شهرين كاملين.

إذا وقع تاريخ إقالة الموظف في الفترة التي تلي 17 مارس ، فسيتم اختيار أبريل لحساب نصف الشهر ، منذ سيكون آخر شهر عمل هو الفترة من 17 مارس إلى 16 أبريل. لنفترض ، على سبيل المثال ، أن تاريخ إقالة الموظف هو 31 مارس 2013 ، ثم خبرة الموظف هي شهرين كاملين (من 17 يناير إلى 16 مارس) و 15 يومًا (من 17 إلى 31 مارس). في هذا المثال ، فائض 15 يومًا هو بالفعل نصف شهر أبريل بالضبط (30 يومًا تقويميًا: 2) ، وبالتالي ، يتم تقريبه إلى شهر كامل ، ويتم حساب أيام تعويض الإجازة على أساس 3 أشهر من الإجازة خبرة.

2) لمدة 11 شهر عمل كامل ، يتم احتساب التعويض الكامل ، أي كما لو كان الموظف يعمل لمدة عام كامل (ومع ذلك ، إذا كان الموظف يعمل لمدة تقل عن 11 شهرًا ، على سبيل المثال ، 10 أشهر و 20 يومًا ، فسيتم حساب عدد أيام التعويض بالتناسب - لمدة 11 شهرًا من فترة الإجازة).

3) في الحساب النسبي ، يتم النظر في عدد أيام تعويض الإجازة دون تقريب وسيط ، ويتم تقريب النتيجة النهائية التي يتم الحصول عليها وفقًا للصيغة:

<Количество заработанных дней отпуска> =
<Годовое количество дней отпуска>/ 12 ×<Количество месяцев отпускного стажа>.

وبالتالي ، إذا غادر الموظف بعد العمل لمدة شهرين ، فسيطلب منه البرنامج تعويض 28/12 × 2 = 4.67 يوم إجازة ، وليس 4.66 يومًا. هذا النهج ، أولاً ، لا ينتهك حقوق العمال (التعويض عن 4.67 يومًا سيكون أكثر من 4.66 يومًا) ، وثانيًا ، يسمح لك بحساب التعويض بدقة عن 3 أو 6 أو 9 أشهر من العمل. سيكون عدد أيام الإجازة المعوضة 7 و 14 و 21 يوم إجازة على التوالي. عند تطبيق نفس الحساب ، استنادًا إلى 2.33 يومًا من الإجازة لكل شهر خبرة ، سيكون عدد أيام التعويض 6.99 يومًا مقابل 3 أشهر من العمل ، 13.98 - ستة أشهر ، 20.97 يومًا - لمدة 9 أشهر ، ومن الواضح أنه ليس كذلك توقع نتيجة الحساب ، أولاً وقبل كل شيء ، للموظف نفسه.

بالإضافة إلى ذلك ، يطبق البرنامج القدرة على حساب أيام تعويض الإجازة مقربًا إلى أيام كاملة. يتم تمكين هذه الميزة في إعدادات معلمات المحاسبة. بسبب قلة انتشار هذه التقنية ، الخيار الافتراضي اختتام أيام تعويض الإجازة عند الفصلمعطل في البرنامج.

عند تمكين الخيار ، يتم تقريب عدد أيام تعويض الإجازة إلى أيام كاملة ، ودائمًا ما يصل إلى أعلى ، وهو ما يتوافق مع قواعد التقريب المنصوص عليها في خطاب وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 07.12.2005 لا .4343-17.

حساب أيام الإجازة غير المستخدمة في البرنامج

يتم احتساب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة والتي يجب أن يدفع للموظف عنها تعويض نقدي عند الفصل تلقائيًا في البرنامج.

عند تسجيل الفصل (إدخال مستند الفصل من المنظمات) يتم تحليل الخبرة العملية للموظف والمعلومات الخاصة بالإجازات الممنوحة له بالفعل. بناءً على هذه البيانات ، يتم حساب ما تبقى من الإجازة.

مدة خدمة الموظف ، التي تمنح الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، تشمل كامل وقت العمل بموجب عقد العمل (أي من يوم التعيين إلى يوم الفصل) ، باستثناء: فترات إجازة الوالدين حتى بلوغ سن الرشد ثلاث سنوات، فترات إجازة غير مدفوعة الأجر تتجاوز 14 يومًا تقويميًا خلال سنة العمل. لتحديد الفترات التي لم يتم تضمينها في طول الخدمة ، يقوم البرنامج بتحليل بيانات النظام الفرعي لمحاسبة الموظفين للتغيب - سجل المعلومات حالة موظفي المنظمات.

يتم تسجيل الإجازة التي يستخدمها الموظفون بالفعل في سجل التراكم الإجازات الفعلية للمنظمات.

ينفذ البرنامج خيارين لتسجيل البيانات عن الاستخدام الفعلي للإجازات: وثائق سجلات الموظفين للتغيب أو وثائق نظام الرواتب الفرعي. يتم اختيار خيار المحاسبة في إعدادات معلمات المحاسبة.

وتجدر الإشارة إلى أنه: نظرًا لعدم وجود مستندات في النظام الفرعي لمحاسبة الموظفين تسجل تعويض الإجازة ، يتم دائمًا شطب التعويض عن طريق مستندات التسوية ، بغض النظر عن إجراء الشطب المكون.

إذا كان رصيد الإجازة المحسوب موجبًا ، يُقترح تعويض أيام الإجازة غير المستخدمة.

في الوثيقة الفصل من المنظماتفي العمود تعويضيشار إلى القيمة تعويض.

عند إدخال مستند لاحقًا سيتم إضافة تعويض مالي للموظف عن الإجازة غير المستخدمة. إذا تبين أن الرصيد سلبي ، أي أن الموظف قد استخدم إجازات أكثر مما "ربحه" ، فيُقترح إجراء خصم لأيام الإجازة غير العاملة (القيمة حفظفي العمود تعويض).

في هذه الحالة ، المستند حساب عند إقالة موظف المنظماتسيتم احتساب المبلغ المراد خصمه من أرباح الموظف.

يحق للموظف المستقيل الحصول على تعويض نقدي عن الإجازة غير المستخدمة. علاوة على ذلك ، يتم دفع تعويض عن الإجازات المتراكمة طوال فترة العمل مع صاحب عمل معين. لتحديد ذلك ، من المهم معرفة عدد أيام الإجازة التي كان يستحقها الموظف وقت الفصل ، ومتوسط ​​أرباحه.

بافيل سوتولين ،
خبير في خدمة الاستشارات القانونية GARANT

عند الفصل ، يتم دفع تعويض نقدي للموظف عن جميع الإجازات غير المستخدمة. يتم تحديد مبلغ هذا التعويض بضرب عدد أيام الإجازة التي لم يستخدمها الموظف وقت الفصل من خلال متوسط ​​الدخل اليومي للموظف. بدوره ، فإن عدد أيام الإجازة غير المستخدمة هو الفرق بين عدد أيام الإجازة التي كان يستحقها الموظف وقت الفصل وعدد أيام الإجازة التي استخدمها الموظف.

تحديد عدد أيام الإجازة المكتسبة وقت الفصل

يجب أن تبدو النسبة في هذه الحالة كما يلي:

م 0: 12 = ك ص: ك 0,

أين
Mo هو عدد شهور عمل الموظف ؛
12 - عدد الأشهر في السنة ؛
Ku هو عدد أيام الإجازة التي يستحقها الموظف وقت الفصل ؛
إلى - عدد أيام إجازة الموظف السنوية مدفوعة الأجر.

وبالتالي ، يتم تحديد عدد أيام الإجازة التي حصل عليها الموظف الصيغة التالية:

ك ص =(م 0 * ك 0) : 12

تستخدم المحاكم هذه الصيغة أيضًا عند حساب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة.

مثال

مدة إجازة الموظف 28 يوم. استقال الموظف بمفردهم، بعد أن عملت في سنة العمل الحالية لمدة 8 أشهر. عدد أيام الإجازة المستحقة له 28 يوم. × 8 شهور : 12 شهر = 18.67 يومًا.

في الوقت نفسه ، هناك نهج مختلف قليلاً لإجراء تحديد عدد أيام الإجازة التي يحق للموظف الحصول عليها وقت الفصل. يعتمد هذا الموقف على تفسيرات Rostrud ، والتي بموجبها كل شهر يعمل من قبل الموظف يمنحه 2.33 (28 يومًا: 12 شهرًا) يوم إجازة (مع مدة إجازة مدتها 28 يومًا). في المقابل ، يتم تحديد القيمة الإجمالية لعدد أيام الإجازة التي حصل عليها الموظف بضرب هذه القيمة في عدد أشهر تجربة الإجازة.

وهكذا ، في الجوهر ، يقترح روسترود تقسيم الصيغة المذكورة أعلاه إلى عمليتين حسابيتين منفصلتين:

1. قسّم عدد أيام الإجازة على 12 ؛
2. اضرب القيمة الناتجة في عدد أشهر عمل الموظف.

ومع ذلك ، يبدو أن هذا النهج يتعارض مع الفطرة السليمة ويؤدي إلى نتائج حسابية مشوهة عن عمد. الحقيقة هي أن القيمة التي تم الحصول عليها نتيجة قسمة 28 على 12 هي كسر عشري لانهائي 2 ، (3) ، ويتم الحصول على الرقم 2.33 نتيجة التقريب. وبالتالي ، فإن استخدام هذه القيمة التقريبية الوسيطة يؤثر سلبًا على دقة جميع الحسابات اللاحقة ، وفي اتجاه تقليل عدد الأيام التي يكسبها الموظف ، أي تدهور وضعه.

يؤدي استخدام هذا الإجراء الحسابي إلى ظهور مواقف عبثية واضحة.

مثال

مدة إجازة الموظف 28 يومًا. يغادر الموظف بناء على طلبه ، بعد أن عمل لمدة 6 أشهر في سنة العمل الحالية. يبدو من الواضح أنه بعد أن عمل نصف عام العمل بالضبط ، يحق للموظف الحصول على نصف إجازته بالضبط ، أي 14 يومًا. ومع ذلك ، إذا تم تطبيق طريقة حساب Rostrud ، فسيتم الحصول على قيمة مختلفة قليلاً:

2.33 يوم. × 6 شهور = 13.98 يومًا.

في الوقت نفسه ، ينعكس تطبيق منهجية روسترود في الممارسة القضائية.
ومع ذلك ، حتى إذا اعتبر صاحب العمل أنه من المقبول استخدام النهج المحدد لحساب عدد أيام الإجازة التي حصل عليها الموظف ، يرجى ملاحظة أنه من المستحيل على جميع الموظفين ، دون استثناء ، تحديد الرقم أيام الاستحقاقإجازة بمعدل 2.33 يومًا تقويميًا إجازة لكل شهر خدمة. 2.33 يوم إجازة لكل شهر من الأقدمية يحق فقط للموظفين الذين تكون إجازتهم السنوية مدفوعة الأجر 28 يومًا تقويميًا. إذا كانت الإجازة الكاملة أكثر من 28 يومًا ، فسيكون عدد أيام الإجازة في الشهر من خبرة العمل أكثر من 2.33. على سبيل المثال ، يحق للمعلم الذي تبلغ إجازته 56 يومًا تقويميًا الحصول على 4.67 يومًا تقويميًا إجازة في الشهر (56 يومًا: 12 شهرًا).

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن التشريع الحالي لا ينص على إمكانية تقريب العدد الناتج لأيام الإجازة. أشار خطاب وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا إلى أنه من الممكن تقريب عدد أيام الإجازة المكتسبة ، بما في ذلك الأرقام الصحيحة ، ولكن ليس وفقًا لقواعد الحساب ، ولكن لصالح الموظف. ومع ذلك ، فإن هذا النهج صالح فقط في الحالات التي يكون فيها التقريب هو رغبة صاحب العمل ويتم إجراؤه ، على سبيل المثال ، من أجل تسهيل المزيد من الحسابات. إذا كان التقريب ضرورة موضوعية ، فمن الواضح أن صاحب العمل مجبر على القيام بذلك بغض النظر عن حقيقة أن إجراء مثل هذا الإجراء لا ينظمه القانون. في رأي المؤلف ، في هذه الحالة ، يمكن استخدام المبادئ الحسابية المقبولة عمومًا للتقريب.

مثال

مدة إجازة الموظف 28 يومًا. يستقيل موظف بعد شهر واحد من الإجازة. سيكون عدد أيام الإجازة التي حصل عليها في هذه الحالة نتيجة قسمة 28 على 12 ، أي 2 ، (3). ومع ذلك ، لا يمكن لصاحب العمل استخدام الكسر الدوري في عمليات حسابية أخرى ، وبالتالي فهو مجبر على اللجوء إلى تقريب القيمة الناتجة. في الوقت نفسه ، وفقًا للممارسة المتبعة ، يتم التقريب لأقرب جزء من مائة. أي أن النتيجة ستكون 2.33 يومًا. إذا أراد صاحب العمل تقريب القيمة الناتجة إلى أعشار أو إلى عدد صحيح ، فسيضطر في هذه الحالة إلى التقريب ، أي ما يصل إلى 2.4 وما يصل إلى 3 ، على التوالي.

في الوقت نفسه ، يثبت موقف وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا مرة أخرى عدم شرعية الإجراء الخاص بحساب عدد أيام الإجازة التي اقترحها روسترود. نظرًا لأن استخدام القيمة 2.33 كقيمة وسيطة لمزيد من العمليات الحسابية ليس ضروريًا ، فإن تقريب الرقم 2 ، (3) في هذه الحالة يجب أن يكون أعلى ، أي ما يصل إلى 2.34.

تحديد عدد شهور خبرة إجازة الموظف

بشكل منفصل ، من الضروري ذكر تفاصيل تحديد عدد أشهر عمل الإجازة للموظف. عند حساب شروط العمل التي تمنح الحق في الإجازة ، يتم استبعاد الفوائض التي تقل عن نصف شهر من الحساب ، ويتم تقريب الفوائض التي تزيد عن نصف شهر إلى شهر كامل. وفي نفس الوقت لم يتم تحديد المقصود بنصف شهر. ومع ذلك ، من الأمثلة الواردة في القواعد ، يمكننا أن نستنتج أنه لمدة نصف شهر عند حساب التجربة ، يتم أخذ 15 يومًا دائمًا ، بغض النظر عن عدد الأيام التقويمية في الشهر الذي تقع فيه.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه في هذه الفقرة يأتيحول أشهر العمل ، وليس الأشهر التقويمية ، وبالتالي ، فإن تلك الفوائض التي تبقى بعد تحديد عدد أشهر العمل الكاملة تخضع للتقريب.

مثال

تم تعيين الموظف في 14 أبريل ، وتم فصله في 16 مايو 2014. في هذه الحالة ، تكون مدة خدمته ، التي تمنح الحق في الإجازة ، شهرًا واحدًا و 3 أيام. لا يؤخذ الفائض الذي يقل عن نصف شهر في الاعتبار في حسابات أخرى. وبالتالي ، فإن تجربة إجازة الموظف هي شهر واحد.

كما ذكر أعلاه ، تحدد الفقرة 28 من القواعد عددًا من الحالات التي يحق فيها للموظف الحصول على إجازة كاملة لمدة عام عمل غير مكتمل.

لذلك ، فإن الموظفين الذين تم فصلهم لأي سبب من الأسباب ، والذين عملوا لدى صاحب العمل لمدة 11 شهرًا على الأقل ، والتي تخضع للتعويض في فترة العمل التي تمنح الحق في الإجازة ، يحصلون على تعويض عن إجازة كاملة.

يخضع هذا المعيار القانوني للتطبيق بقدر ما لا يتعارض معه. بعد كل شيء ، يتم تضمين الإجازة السنوية مدفوعة الأجر في فترة الإجازة ويتم توفيرها كقاعدة عامة خلال سنة العمل التي من المفترض لها. وبعبارة أخرى ، فإن 11 شهرًا من الخبرة في العمل ، والتي تمنح الحق في الإجازة ، تكون دائمًا كافية لقضاء سنة عمل كاملة مع إجازة كاملة.

يؤكد روسترود هذا الاستنتاج.

تعترف المحاكم أيضًا بحق الموظفين في الحصول على تعويض عن إجازة كاملة لمدة 11 شهرًا على الأقل من الخدمة.

نظرًا لأن الفقرة 28 من القواعد لا تنص على أن 11 شهرًا من فترة الإجازة فقط في سنة العمل الأولى مؤهلة للحصول على تعويض كامل ، فإن هذا الحكم ينطبق على أي سنة عمل يغادر فيها الموظف. لم يتم العثور على أي ممارسة قضائية من شأنها دحض هذا الاستنتاج.

السؤال الذي يطرح نفسه هو ما إذا كان يحق للموظفين الحصول على إجازة كاملة إذا كانت مدة خدمتهم 11 شهرًا فقط نتيجة التقريب. على سبيل المثال ، عمل الموظف 10 أشهر و 18 يومًا في سنة العمل الحالية. على أساس البند 35 من القواعد ، يتم تقريب فائض 18 يومًا إلى شهر كامل ، وتساوي فترة الإجازة 11 شهرًا. ومع ذلك ، يعتقد صاحب البلاغ أن الموظف عمل بالفعل لمدة تقل عن 11 شهرًا ولا يحق له الحصول على إجازة كاملة على أساس الفقرة 28 من القواعد. يستحق التعويض عن 11/12 من إجازة كاملة.
من الواضح أن التعويض الكامل مستحق للموظف الذي لم يأخذ إجازة بعد عن سنة العمل المقابلة. وبالتالي ، فإن 11 شهرًا من الخبرة في العمل ، والتي تمنح الحق في إجازة كاملة ، لا ينبغي أن تشمل الوقت الذي تم قضاؤه في الإجازة نفسها ، حول الحق الذي هو موضع تساؤل.

مثال

يحق للموظف إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 28 يومًا تقويميًا. بدأ عام العمل التالي للموظف بتاريخ 01.04.2013. من 11/08/2013 إلى 11/21/2013 (14 يومًا تقويميًا) ، استخدم جزءًا من الإجازة مدفوعة الأجر لسنة العمل هذه. تاريخ الإقالة - 2014/03/14. لم تكن هناك فترات غير مدرجة في فترة الإجازة.
تجربة الإجازة دون قضاء وقت في الإجازة هي بالضبط 11 شهرًا. لذلك ، حصل الموظف على الحق في إجازة كاملة. نظرًا لاستخدام 14 يومًا منها بالفعل ، يجب دفع تعويض عن الأيام التقويمية الـ 14 المتبقية.

يتم أيضًا تلقي تعويض كامل عن الإجازة غير المستخدمة من قبل الموظفين الذين عملوا من 5.5 إلى 11 شهرًا ، إذا غادروا بسبب تصفية مؤسسة أو مؤسسة أو أجزائها الفردية ، أو تخفيض عدد الموظفين أو العمل ، أو القبول في الخدمة العسكرية ، إلخ.
في تطبيق هذه القاعدة ، الممارسة القضائية غامضة.
في كثير من الأحيان ، اعترفت المحاكم ، بالنظر في القضايا التي تكون فيها أسباب الفصل هي الأسباب المذكورة في الفقرة الثالثة من البند 28 من القواعد ، بالحق في الحصول على تعويض كامل للموظفين الذين عملوا من 5.5 إلى 11 شهرًا.
ومع ذلك ، هناك إجراءات قضائية ذات وجهة نظر معاكسة: لا ينبغي تطبيق قاعدة الفقرة الثالثة من الفقرة 28 من القواعد المتعلقة بالتعويض الكامل ، لأنها تتعارض ، مما يكرس مبدأ الحساب النسبي للتعويض عن الإجازة غير المستخدمة.

من بين أولئك الذين يعتبرون الفقرة الثالثة من البند 28 من القواعد صالحة ، لا توجد وحدة أيضًا في جميع القضايا المتعلقة بتطبيقها. لذلك ، يشير متخصصو Rostrud إلى أن إجراء دفع التعويض الكامل والتناسب لمدة تصل إلى 11 شهرًا من الخدمة ينطبق فقط على الموظفين الذين عملوا في المؤسسة لمدة أقل من عام ، ويتم دفع تعويضات سنة العمل الثانية بما يتناسب مع ساعات عمل. تلتزم بعض المحاكم بموقف مماثل.

ومع ذلك ، لا يتفق صاحب البلاغ مع رأي المسؤولين والقضاة ويعتقد أن قواعد التعويض الكامل ينبغي أن تنطبق على جميع الموظفين المفصولين على الأسس المحددة في الفقرة الثالثة من الفقرة 28 من القواعد ، بغض النظر عن مدة عملهم. إلى عن على صاحب العمل هذاإذا كانت خبرتهم العملية تزيد عن 5.5 شهرًا في سنة العمل الحالية. الحجج المؤيدة لوجهة النظر هذه هي كما يلي. تسرد الفقرة 28 من القواعد بشكل شامل حالات الدفع ليس فقط التعويض الكامل ، ولكن أيضا التعويض النسبي. لا تحتوي القواعد على أحكام تنص على أن الموظفين الذين عملوا لأكثر من عام يحصلون دائمًا على تعويض نسبي عن الإجازة غير المستخدمة. ليس لديهم منفصلة على الإطلاق التنظيم القانونيقضايا دفع تعويضات عن الإجازة غير المستخدمة للموظفين الذين عملوا لأكثر من عام مع صاحب العمل. لذلك ، لا ينبغي أن يعتمد الاختيار بين التعويض الكامل والتناسب على سنة العمل التي يغادر فيها الموظف. هناك تفسير مختلف ينتهك مبدأ المساواة في الحقوق والفرص للعمال ، المنصوص عليه في المبدأ ، لأنه مع نفس طول الخدمة في سنة العمل الحالية ، فإنه يسمح بالتعويض عن عدد مختلف من أيام الإجازة لهذا العام. يمكن العثور على استنتاجات مماثلة في الممارسة القضائية.

مع الأخذ في الاعتبار ما سبق ، فإن عدد أيام الإجازة التي يستحقها الموظف عند الفصل مع مدة إجازته التي تبلغ 28 يومًا تقويميًا ، اعتمادًا على سجل الإجازة وأسباب الفصل ، يساوي القيم التالية (انظر الجدول أدناه). أيضًا حول هذه المسألة ، راجع مواد كتلة المعلومات "موسوعة الحلول. علاقات العمل، أفراد "، المقدمة في نظام GARANT.

عدد أيام الإجازة التي يستحقها الموظف عند الفصل ، اعتمادًا على تجربة الإجازة (مع مدة إجازة 28 يومًا تقويميًا).

عدد أشهر تجربة الإجازة		أسباب الفصل	عدد أيام الإجازة التي يستحقها الموظف عند الفصل
1		أي	2.33
2		أي	4.67
3		أي	7
4		أي	9.33
5		أي	11.67
6			28
		الآخرين	14
7		للأسباب المذكورة في المساواة. 3 الفقرة 28 من القواعد	28
		الآخرين	16.33
8		للأسباب المذكورة في المساواة. 3 الفقرة 28 من القواعد	28
		الآخرين	18.67
9		للأسباب المذكورة في المساواة. 3 الفقرة 28 من القواعد	28
		الآخرين	21
10		للأسباب المذكورة في المساواة. 3 الفقرة 28 من القواعد	28
		الآخرين	23.33
11	يتم الحصول على القيمة نتيجة التقريب.	للأسباب المذكورة في المساواة. 3 الفقرة 28 من القواعد	28
		الآخرين	25,67
	يتم الحصول على القيمة نتيجة التقريب.	أي	28
12		أي	28

• عند إقفال الشركة أو إعادة هيكلتها أو تعليق عملها مؤقتًا.
• في حالة التجنيد في الجيش ؛
• عند السفر من أجل التعليم ؛
• عند الانتقال إلى وظيفة أخرى بناءً على طلب صاحب العمل ؛
• في حالة اكتشاف عدم ملاءمة المهنية للموظف.

اقرأ أيضًا حجم وإجراءات احتساب إجراءات بدل الأقدمية وقواعد التسجيل إجازة إضافيةمن الضروري ترتيب كل شيء بشكل صحيح وثائق الموظفينعليه:

1. املأ الأعمدة 4-7 في بطاقتك الشخصية.
2. في ملاحظات عمود الإجازات ، أدخل معلومات حول التعويض المدفوع وتفاصيل طلبها.

ينعكس سداد وقت الراحة غير المستخدم في تعويض ضريبة الدخل أو الضريبة الموحدة بموجب النظام الضريبي المبسط.

تقريب أيام الإجازة عند الفصل

إذا تغير الراتب خلال هذا الوقت ، فمن الضروري تحديد المعامل الدقيق لدينامياته. تعتبر الفروق الدقيقة والحالات الخاصة للتعويض عن الإجازات الإضافية لفئتين من الموظفين خاصة:

• أداء العمل الموسمي
• يعمل لفترة قصيرة - في غضون شهرين.

تم تغيير معامل واحد فقط: بدلاً من عدد أيام الإجازة غير المستخدمة ، يتم أخذ أيام العمل الخاصة بفترة الإجازة. يتم حساب المؤشر من خلال طرح عدد أيام الإجازة المستخدمة ، مضروبًا في اثنين ، من عدد أشهر العمل. إذا كان إجمالي وقت العمل لصاحب العمل أقل من عام ، يحق للمواطن أيضًا الحصول على تعويض نقدي عن الراحة غير المستخدمة.

كيف تحسب أيام الإجازة التي يستحق عنها تعويض الفصل؟

التعليمات 1 أولاً ، يجب توضيح أن الموظف الذي يرغب في الحصول على إجازة لا يمكنه القيام بذلك في موعد لا يتجاوز ستة أشهر بعد التوظيف. والموظف الذي يغادر بعد شهرين من تعيينه يمكنه الحصول على تعويض عن هذه الفترة أيضًا. أي عندما يتم فصل "وحدة عادية" ، فإن الأقدمية لا تهم (بالطبع ، إذا كانت لا تقل عن شهر).

2 لحساب عدد أيام الإجازة ، قم بعرض الفترة من التوظيف حتى تاريخه. لذلك ، على سبيل المثال ، إذا كان عدد أيام العمل في أي شهر أقل من 15 يومًا ، فلا يحق لك المغادرة لذلك الشهر. وعلى العكس من ذلك ، في حالة العمل لأكثر من 15 يومًا - من المفترض.

3 يجب عليك أيضًا توضيح ما هو مدرج في طول الخدمة. أولاً ، هذه هي الأيام التي كنت فيها حاضرًا بالفعل في مكان العمل.

حساب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة عند الفصل

في مثل هذه الحالة ، يتم الحساب على أساس المبادئ التالية:

• عند العمل لأكثر من 11 شهرًا ، يتم احتساب التعويض عن كل 11 شهرًا ؛
• إذا كان الموظف قد عمل في هذه الشركة من شهر إلى 11 شهرًا ، فسيتم دفع التعويض عن طريق إجراء حساب نسبي ؛
• إذا كان الموظف قد عمل لمدة تقل عن شهر واحد ، فيمكنه أن يتوقع الحصول على أجر إجازة إذا كان يعمل في هذا المشروعنصف شهر على الأقل.

لكن هناك أيضًا استثناءات لهذه القاعدة. إذا عمل الموظفون في المنظمة من 5.5 إلى 11 شهرًا ، فيمكنهم الحصول على مبلغ أجر الإجازة:

• عندما تكون الشركة مغلقة ؛
• أثناء القبول في الخدمة العسكرية ؛
• عند الانتقال إلى وظيفة أو منصب آخر ، وما إلى ذلك.

الإجراء أدناه هو الإجراء الخاص بدفع أجر الإجازة عند فصل الموظف.

التعويض عن إجازة إضافية عند الفصل

وفقًا لقانون العمل ، يحق لكل عامل الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر. أجر الإجازة هو مبلغ من المال يتم دفعه للموظف عند أخذ إجازة. ولكن في الممارسة العملية ، هناك حالات عندما يستقيل الموظف ، وليس لديه الوقت لاستخدام إجازته بالكامل.

في مثل هذه الحالة ، يمكنه توقع الحصول على تعويض. ماذا تريد ان تعرف؟ بادئ ذي بدء ، عليك أن تعرف أنه إذا كان يحق للموظف الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، فإن صاحب العمل ملزم بدفع أجر إجازة له عند الفصل عن أيام الإجازة غير المستخدمة. وفقًا لذلك ، عند إنهاء عقد العمل ، من الضروري أولاً وقبل كل شيء حساب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة.
ولكن بجانبهم ، يجب أن يعرف الموظف أيضًا حجم متوسط ​​الدخل اليومي. على أساس هذا المؤشر يتم حساب مبلغ الإجازة.

كم عدد أيام الإجازة المؤهلة لشهر واحد من العمل؟ أمثلة على الحسابات

انتباه

المطالبة بالتعويض يحق للمواطنين العاملين المطالبة بالتعويض عن الإجازة الإضافية الفائتة عند الفصل. حالة استثنائية هي جزء الإجازة الذي لا ينص عليه قانون العمل ، على الرغم من أنه منصوص عليه في القانون الداخلي للشركة. يتم دفع التعويض بناءً على الطلب. حتى يقوم الموظف بتقديمها ، لا يلزم دفع أي شيء.

يتم الحساب في وقت واحد مع جميع الأجور الأخرى خلال الفترة التي حددها قانون العمل في الاتحاد الروسي - آخر يوم عمل (المادة 140). انتباه! للموظف الحق في المطالبة بالتعويض عن أيام إجازة العام الماضي التي لم يتم استخدامها. حجم وترتيب الحساب عندما يكون من الضروري التعويض عن أيام الإجازة غير المستخدمة ، فأنت بحاجة أولاً إلى حساب العدد الإجمالي لها.

يتم الحساب بقسمة إجمالي عدد الأيام المخصصة للراحة الإضافية للسنة على 12.

هل يتم دفع أجر الاجازة عند الفصل؟

ومع ذلك ، قد يتحايل بعض العمال على هذه القاعدة. وتشمل هذه:

• المتخصصين العاملين مع الأنظمة غير النظامية ؛
• الموظفين الذين يؤدون أعمالاً ذات طبيعة خاصة.

ما إذا كان يحق لهم الحصول على تعويض دون الفصل ، فمن المستحيل الجزم بذلك. ومع ذلك ، لا توجد أحكام قانونية تمنعه.
وهكذا ، فإن الأشخاص العاملين في ظروف ضارة، التعويض ممكن عن إجازة إضافية غير مستخدمة عند الفصل ، لأنه قبل الفصل يجب استخدامها جميعًا إلزامي... يحق للمواطنين الذين يكون لعملهم طبيعة خاصة الحصول على تعويض في حالة الفصل. كما تخضع إجازة الموظف الإضافية غير المستخدمة لساعات العمل غير المنتظمة للتعويض.

كم عدد أيام الإجازة التي يتلقاها الموظف عن كل شهر عمل لتحديد عدد أيام الإجازة لشهر عمل واحد ، تحتاج إلى استخدام صيغة بسيطة: 28 (عدد أيام الإجازة الرئيسية مدفوعة الأجر) / 12 (شهرًا) = 2.33 أيام. هذا هو عدد أيام الإجازة التي يكسبها معظم الأشخاص في كل شهر. كيف يتم احتسابها بالنسبة لأولئك الذين يحق لهم الحصول على إجازة إضافية في معظم الحالات ، تكون مدة الإجازة الرئيسية 28 يومًا تقويميًا (الجزء 1 من المادة 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يكسب الموظفون 28/12 كل شهر = 2.33 يوم إجازة. كما يتم منح بعض فئات العمال إجازة إضافية للعمل في ظروف خاصة - في ساعات عمل ضارة أو خطيرة أو غير منتظمة. كل هذا مسجل في عقد التوظيف... يوجد أيضًا بعض العمال (مدرسين ، أطباء ، الباحثين) ، الذين لا تدوم العطلة الرئيسية 28 يومًا ، بل 36 أو 42 أو 48 أو 56.

تمت إضافة 2 33 للمغادرة عند الفصل

• إلى أي فترة يتم منح الإجازة ومن أي يوم يتم احتسابها
• طول الإجازة السنوية مدفوعة الأجر
• كم عدد أيام الإجازة التي يحصل عليها الموظف عن كل شهر عمل
• كيف يتم احتسابها لمن يستحق إجازة إضافية
• مثال عملي لحساب الأرقام
• كيف تحسب إذا عملت لعدة أشهر وأقل من شهر
• كيف يتم تقريب الكسور عند العد

لاستحقاق إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، يجب على الموظف العمل في المنظمة وقت محدد... سنخبرك بعدد أيام الإجازة المتراكمة في الشهر ، وسنقدم لك من أجل راحتك أمثلة عمليةالعمليات الحسابية. إلى أي فترة يتم منح الإجازة ومن أي يوم يتم احتسابها وفقًا للفن. 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُمنح الموظف إجازة عن سنة العمل الماضية.
إذا كان لدى مؤسستك إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 28 يومًا ، فسيتم دفع مزايا إنهاء الخدمة بمعدل 2.33 يومًا لكل شهر كامل (28 يومًا / 12 شهرًا). وفقًا لذلك ، مع الإجازة الإلزامية البالغة 31 يومًا - تعويض 2.58 يومًا ، إلخ. 2 يعتبر خيار الحساب الثاني أكثر ربحية للموظف بسبب الاختلاف الصغير في العمليات الحسابية. الصيغة على النحو التالي: 28 يومًا * عدد أشهر العمل / 12 شهرًا.

هؤلاء. من الشهر الثاني إلى الشهر الحادي عشر ، سيكون تعويض الأيام في المتوسط ​​أكثر من مائتي. 3 بعد ذلك ، العمل بالبطاقة الشخصية للموظف ، ستكون فترات الإجازات والإجازات مرئية فيها على الفور. وفقًا للقانون ، استبعد الفترات التي كان الموظف يأخذ فيها إجازات على نفقته الخاصة لمدة تزيد عن 14 يومًا في سنة العمل الحالية. كن على علم بأن التعويض عن 11 و 12 شهرًا سيكون نفس 28 يومًا ، لأن

معلومات

ثم احسب الأشهر الكاملة للفترة لحساب التعويض. في الحالات التي يكون فيها الموظف قد عمل لعدد غير مكتمل من الأشهر ، استبعد الفوائض التي تصل إلى 15 يومًا من الحساب ، وتلك التي تصل إلى 15 يومًا أو أكثر ، وتقريبها إلى شهر كامل. على سبيل المثال ، 5 أشهر و 5 أيام - 5 أشهر كاملة ، و 5 أشهر و 15 يومًا - 6 أشهر كاملة.

5

الآن احسب المجموع النهائي. عند اختيار التقنية الأولى ، اضرب المحسوب المبلغ الإجماليشهر عمل بواقع 2.33 (في حالة الإجازة 28 يوم). 6 غالبًا ما تكون هناك حالات عندما يأخذ الموظف إجازة ، وعند الفصل اتضح أنه أخذ إجازة أكثر مما حصل عليه. في هذه الحالة ، احسب أيام الإجازة "الإضافية" ووضح ذلك بالترتيب. سيتم احتسابها بواسطة الآلة الحاسبة وتخصم من راتبه.

23.08.2019

يشير قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى المدة السنوية ، معبراً عنها بالأيام التقويمية. ومع ذلك ، من أجل الحساب الصحيح ، من المهم معرفة المبلغ المستحق لشهر واحد من العمل.

هذه المعلومات تهم كل من المحاسب وموظف شؤون الموظفين والموظف نفسه. يعتمد مقدار وقت الإجازة الذي يحق لك عن كل شهر عمل على الطول السنوي للإجازة.

كم هو المطلوب؟

في قانون العمل ، تم تحديده بـ 28 يومًا تقويميًا.

مهم! يُسمح بـ 28 يومًا من الإجازة لكل عام عمل في العمل.

علاوة على ذلك ، فإن سنة العمل هي التي يتم أخذها مطروحًا منها الفترات التالية:

• التغيب عن المدرسة
• عدم القبول للعمل بسبب خطأ الموظف ؛
• وقت رعاية طفل حتى سن 3 سنوات ؛
• إجازة بدون راتب في جزء من الزيادة على مدى أسبوعين.

إجازة شهر واحد = المدة الإجمالية للسنة / 12 شهرًا.

أي أن المدة السنوية مقسومة على عدد أشهر السنة.

في معظم الحالات ، للموظفين الذين لا ينتمون إلى فئات خاصة مع زيادة مدة الإجازة ، يحق لهم الاعتماد على 2.33 يوم راحة في الشهر (28/12).

هذا هو الرقم المقرّب الذي يتم استخدامه أخصائي شؤون الموظفينعند حساب العدد المطلوب من أيام الإجازة في وقت معين.

لا يطلب الموظف دائمًا الإجازة بوضوح بعد نهاية سنة العمل. قد يطلب الراحة عاجلاً أم آجلاً. في هذه الحالة ، تحتاج أولاً إلى معرفة عدد الأيام التي يحق له الحصول عليها مقابل وقت العمل ، ولهذا ، سيكون عدد أوقات الإجازة لمدة شهر في متناول يديك.

أيضًا ، هذا المؤشر مفيد في حساب التعويض عند الفصل ، عندما يتم تحديد تجربة الإجازة في الأشهر ، والتي يتم ضربها بعد ذلك في العدد المحدد لأيام الإجازة لمدة شهر واحد. والنتيجة هي الطول الإجمالي لوقت الإجازة لكامل الفترة.

مثال على استخدام المؤشر 2.33

شروط:

تم التعاقد مع الموظف بتاريخ 10 كانون ثاني 2019 ابتداء من 1 أيلول 2019 ويذهب في إجازة سنوية. كم عدد أيام الإجازة التي يحتاج إلى توفيرها ودفع ثمنها؟

عملية حسابية:

1. تم تحديد المدة الإجمالية للخدمة ، والتي تمنح الحق في الراحة مدفوعة الأجر: 7 أشهر. و 23 يومًا 23 يتم تقريبها إلى شهر كامل ، ليصبح المجموع 8 أشهر.
2. يتم حساب عدد أيام الراحة المقررة = 8 * 2.33 = 18.64.
3. يتم احتساب بدل الإجازة: يتم تقسيم أرباح فترة العمل على مقدار وقت العمل ومضروبة في المدة المحددة للإجازة.

لفترة شهر غير مكتملة

بمدة سنوية تبلغ 28 يومًا عن فترة عمل شهرية غير مكتملة ، إما 2.33 أيام الإجازة، أو لا يتم توفير إجازة على الإطلاق. لا يمكن أن تكون هناك حالات أخرى.

إذا عمل الموظف أقل من 15 يومًا في الشهر ، فلن تكون هذه الفترة هي الأساس لتعيين وقت الإجازة.

إذا عمل 15 أو أكثر ، فيعترف بها لمدة شهر كامل ويتم تعويضها بـ 2.33 يوم راحة.

عادة ما تكون هذه اللحظة مثيرة للاهتمام عندما يتم فصل الموظف ، عندما يكون من الضروري حساب التعويض عن الوقت غير المستخدم ، وكذلك عندما يتم أخذ إجازة لمدة عام غير مكتمل.

شرط:

يترك الموظف الوظيفة في 7 فبراير 2019. مدة الإجازة سنتان و 4 أمتار و 16 يوم ، وأثناء العمل تم استخدام 42 يوم راحة. مطلوب تحديد المدة التي تحتاج فيها إلى دفع تعويض عند الفصل.

المحلول:

1. يتم احتساب تجربة الإجازة بأشهر كاملة (16 يوم تؤخذ بالشهر حيث يعمل فيها أكثر من النصف) ، ويبلغ إجمالي طول الخدمة 29 م.
2. يعتبر وقت الإجازة المخصص لهذه الفترة: 29 * 2.33 = 67.57.
3. يتم تحديد عدد الأيام غير المستخدمة: 67.57 - 42 = 25.57 - خلال هذا الوقت يجب حساب التعويض النقدي.

من يجب أن يحصل على راحة أطول؟

يمكن لتلك الفئات من الأشخاص الذين يحق لهم الحصول على إجازة مدفوعة الأجر بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين التشريعية الأخرى حساب المعلمة الشهرية بقسمة المدة السنوية ، مع مراعاة المكونات الرئيسية والإضافية ، على 12.

• القصر.
• ضباط الشرطة؛
• القضاة؛
• العمل في ظروف خطرة وضارة ؛
• ، فضلا عن عدد من الآخرين.

كم من الوقت يستغرق ستة أشهر من العمل؟

سؤال شائع آخر يهتم به الموظفون هو عدد أيام الإجازة التي يمكنهم الحصول عليها في ستة أشهر من العمل.

فترة الستة أشهر هي الحد الأدنى للفترة التي تحتاجها المنظمة للعمل من أجل الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر.

إذا تم تحديد هذه الفترة بالكامل ، فيمكنك التقدم بطلب للحصول على المدة السنوية الكاملة للإجازة ، ولكن بالاتفاق مع صاحب العمل.

مهم! من المفترض أن يكون هناك 14 يومًا من الراحة على الأقل لهذه الفترة ، ومع ذلك ، فإن التشريع يسمح لك بأخذ يوم عطلة لكل 28 يومًا ، محددة لسنة العمل.

يجب الاتفاق على تاريخ الراحة مع صاحب العمل من خلال تقديم طلب. يتم وضع تسلسل إجازات الموظفين في نهاية العام السابق ، لذلك لا يتم تضمين الموظفين المعينين في العام الحالي في الجدول.

بعض المنظمات لديها ممارسة لتعويض الموظفين المعينين حديثًا ، وتحديد تواريخ راحة محددة لهم بعد ستة أشهر من العمل ، ثم لا تظهر المشاكل. لا تحتاج إلى الاتفاق على أي شيء ، وكذلك كتابة طلب لتوفير الراحة.

إذا لم يكن الموظف مدرجًا في الجدول ، فيجب كتابة بيان وفقًا للعينة التي يمكن تنزيلها في. علاوة على ذلك ، يتم الاتفاق على تاريخ المغادرة ومدة الباقي. لا يمكنك مغادرة مكان العمل دون موافقة الإدارة ؛ سيتم اعتبار هذا التغيب عن العمل.

لا يجوز للمرأة الحامل والقصر والذين تبنوا طفلاً الاتفاق على وقت الراحة.

لا يمكن لصاحب العمل رفض توفير الراحة بعد ستة أشهر ، على الأقل 14 يومًا تقويميًا للموظف الحق في أخذ يوم عطلة وفقًا للقانون بعد 6 أشهر من العمل.

فيما يتعلق بالمدة السنوية الإجمالية البالغة 28 يومًا ، يمكن لصاحب العمل أيضًا تقديم هذا الرقم. ومع ذلك ، عليك أن تتذكر أنه سيتم إصدارها للموظف مقدمًا ، وسيتم أيضًا دفع أجر الإجازة ، مع الأخذ في الاعتبار أن الموظف لا يزال بحاجة إلى العمل هذه المرة.

إذا قرر العامل الاستقالة دون انتظار نهاية عام العمل ، فلن تنجح المدفوعات الزائدة لراتب الإجازة. يمكنك مناقشة هذه المشكلة مع الموظف بحيث يساهم طوعًا بالمبلغ المطلوب لمكتب النقد بالمنظمة ، لكن من المستحيل إجباره على القيام بذلك ، تمامًا مثل حجب الأموال عن الحساب عند الفصل.