لماذا تأخذ إجازة تليها الفصل. إجازة غير مستخدمة. هل صاحب العمل ملزم بتوفيرها؟ الفصل بعد إجازة بإرادتك الحرة

هل يحق لجميع الموظفين إجازة يتبعها فصل؟ ما هي مدة الإجازة؟ ما هي ميزات توفيره؟ بأي ترتيب تُمنح هذه الإجازة للموظف الذي أبرمت معه؟ ما هو اليوم الذي يعتبر يوم الفصل؟ هل تمدد الإجازة طوال مدة الإجازة المرضية؟ متى يمكن لصاحب العمل توظيف موظف جديد؟

قرر الموظف الاستقالة ، لكن لم يكن لديه وقت لأخذ إجازة هذا العام. في هذه الحالة ، هناك خياران لتطوير الأحداث: يمكنه الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، ويمكنه استخدام إجازته قبل الفصل. بشكل عام ، لا يوجد فرق كبير بالنسبة لصاحب العمل ، ولكن عند منح الموظف إجازة متبوعة بالفصل ، تحتاج إلى معرفة بعض الميزات التي سنناقشها في هذا المقال.

حسب الفن. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بناءً على طلب كتابي من الموظف ، يمكن منحه إجازات غير مستخدمة مع الفصل اللاحق. أول شيء يجب ملاحظته: صاحب العمل ليس ملزمًا بمنح الموظف هذه الإجازة ، ولكن يمكنه توفيرها إذا رأى ذلك مناسبًا أو إذا التقى الموظف في منتصف الطريق. لذلك ، حتى لو اقتربت إجازة الموظف بالفعل ، على سبيل المثال ، وفقًا للجدول الزمني ، فإنها تبدأ في 15 أغسطس ، ويطلب إجازة مع الفصل اللاحق اعتبارًا من 12 أغسطس ، فإن صاحب العمل غير ملزم بتلبية هذا الطلب. في مثل هذه الحالات ، يكون من الأسهل على الموظف الذهاب في إجازة وفقًا للجدول الزمني ، ثم كتابة خطاب استقالة.

والآن دعنا ننتقل إلى تفاصيل منح الإجازة مع الفصل اللاحق.

استحقاق الاجازة

لا يمكن لكل موظف ممارسة الحق في المغادرة مع الفصل اللاحق. لذلك ، في الفن. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وضع قيودًا على من يُفصلون من العمل بسبب ارتكابهم أفعال مذنبين.

وهنا نحتاج إلى معرفة أفعال العمال التي تعتبر مذنبة.

ملاحظة

يعتبر فعل الموظف أو إغفاله المتعلق بعدم الأداء أو الأداء غير السليم مذنباً. مسؤوليات العمل، حيث يوجد ذنب في شكل نية أو إهمال.

قائمة هذه الإجراءات في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

تكرار الفشل من قبل الموظف بدون سبب جيدمسؤوليات الوظيفة ، إذا كان لديه إجراءات تأديبية(ص 5 ح. 1) ؛
الانتهاك الجسيم الفردي لواجبات العمل من قبل الموظف (البند 6 ، الجزء 1):
التغيب.
الظهور في مكان العمل في حالة إدمان الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر ؛
الكشف عن سر محمي بموجب القانون أصبح معروفًا للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ؛
سرقة ممتلكات شخص آخر أو اختلاس أو إتلاف أو إتلاف متعمد في مكان العمل ؛
انتهاك متطلبات حماية العمل ؛
ارتكاب مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة قيمًا نقدية أو سلعية ، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل (البند 7 ، الجزء 1) ؛
فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح الذي هو طرف فيه (البند 7.1 ، الجزء 1) ؛
ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية لا تتوافق مع استمرار هذا العمل (البند 8 ، الجزء 1) ؛
اعتماد قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) أو نوابه أو كبير المحاسبين ، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة (بند 9 ، الجزء 1) ؛
انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه لواجبات وظيفتهم (البند 10 ، الجزء 1) ؛
تقديم الموظف لصاحب العمل لوثائق مزورة عند إبرام عقد العمل (البند 11 ، الجزء 1).

وبالتالي ، فإن الموظف الذي تم فصله على أساس أحد الأسباب المذكورة أعلاه ليس له الحق في المغادرة مع الفصل اللاحق.

مدة الإجازة

لا يجوز للموظف استخدام الإجازة بأكملها قبل الفصل ، بل جزء منها ، والحصول على تعويض نقدي عن الإجازة غير المستخدمة.

لذلك ، قبل الفصل ، يجب على الموظف وصاحب العمل الاتفاق على عدد أيام الإجازة التي يمكن استخدامها.

عند حساب أيام الإجازة غير المستخدمة ، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار طول مدة الخدمة التي تمنح الحق في الإجازة ، وعدد أيام الإجازة التي استخدمها الموظف بالفعل للسنوات السابقة والحالية.

ينشأ الحق في العامل بعد ستة أشهر من العمل المتواصل معه صاحب العمل هذا(المادة 122 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

ومع ذلك ، قد يطرح السؤال هنا ، ما هي مدة الراحة التي يجب على صاحب العمل توفيرها للشخص الذي عمل في المنظمة لمدة ستة أشهر.

في هذا الصدد ، عبّر روسترود عن نفسه في الرسالة رقم 5277-6-1 بتاريخ 24/12/2007 (فيما يلي - الرسالة رقم 5277-6-1) على النحو التالي: قانون العمللا ينص على توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر غير مكتملة ، أي بما يتناسب مع وقت العمل في سنة عمل معينة ، ثم يتم توفير إجازة كاملة (بغض النظر عن وقت العمل في سنة العمل) - المدة المحددة.

عند الراحة مع الفصل اللاحق ، يتم توفير إجازة كاملة الطول ، ولكن في الواقع سيتم دفع تلك الأيام فقط التي ستخضع لتعويض نقدي عند إقالة الموظف ، حيث يتم احتساب الإجازة التي سيتم استبدالها بتعويض مالي عند الفصل على على أساس أن الإجازة الكاملة مستحقة للشخص الذي عمل لمدة عام كامل.

لا يتفق جميع المسؤولين مع هذا الموقف. في هذا الصدد ، نود أن نلفت انتباهكم إلى حقيقة أن رأي مسؤولي روسترود ليس توضيحًا رسميًا وعملًا قانونيًا معياريًا ، وبالتالي لا يخضع للتطبيق الإلزامي.

إجازة "المجند"

أولا ، نلاحظ ذلك بحكم الفن. 127 من قانون العمل للاتحاد الروسي في إجازة مع الفصل اللاحق ، يعتبر اليوم الأخير من الإجازة هو يوم الفصل.

في هذه الحالة ، يمكن استخدام هذه الإجازة حتى إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظف وانتهت مدته أثناء الإجازة.

ملاحظة

وفقًا للجزء 3 من الفن. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند الفصل بسبب انتهاء مدة عقد العمل ، يمكن توفير إجازة مع الفصل اللاحق حتى عندما يتجاوز وقت الإجازة كليًا أو جزئيًا مدة العقد. في هذه الحالة ، يعتبر اليوم الأخير من الإجازة أيضًا يوم الفصل.

وهنا علينا أن نتذكر ذلك بموجب الجزء الأول من الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم إنهاء عقد العمل محدد المدة بانتهاء فترة صلاحيته. حول هذا الإنهاء علاقات العمليجب تحذير الموظف كتابيًا قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من الفصل ، ما لم تنتهي مدة العقد المبرم في وقت أداء واجبات الموظف الغائب.

دعنا نضيف: حسب الفن. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إذا لم يطلب أي من الطرفين إنهاء عقد العمل المحدد المدة بسبب انتهاء فترة صلاحيته واستمر الموظف في العمل بعد ذلك ، شرط الطبيعة العاجلة للعقد يصبح باطلاً ويعتبر منتهيًا إلى أجل غير مسمى.

ولكن ينشأ سؤالان في وقت واحد: هل من الضروري إرسال إشعار إلى الموظف بشأن انتهاء مدة عقد العمل وهل سيصبح العقد لاحقًا غير محدد المدة إذا لم يتم ذلك؟

تظهر الممارسة القضائية أنه في مثل هذه الحالات لا يتم الاعتراف بهذه العقود كعقود دائمة. ومع ذلك ، يمكن لصاحب العمل تشغيلها بأمان وإخطار الموظف. علاوة على ذلك ، من الأفضل القيام بذلك مقدمًا - بمجرد تلقيك طلبًا من الموظف بطلب لقضاء إجازة مع الفصل اللاحق.

فصل من التسجيل

لا ينص قانون العمل على إجراء محدد لمنح إجازة مع الفصل اللاحق. تنص المادة 127 فقط على أن هذه الإجازة تُمنح بناءً على طلب خطي من الموظف وأن اليوم الأخير من الإجازة يعتبر يوم الفصل.

وفي الرسالة رقم 5277-6-1 ، أشار روسترود إلى أن جميع التسويات مع الموظف تتم قبل الذهاب في إجازة ، لأنه بعد انتهاء صلاحيتها لن يكون الطرفان ملزمين بالالتزامات. يجب أن يتم نفس الشيء مع دفتر العمل والمستندات الأخرى المتعلقة بالعمل التي يلتزم صاحب العمل بتقديمها للموظف - يجب إصدارها له قبل الذهاب في إجازة ، في آخر يوم عمل. وفي الواقع ، يتم إنهاء علاقات العمل من لحظة بدء الإجازة.

وبالتالي ، يجب أن يتلقى صاحب العمل أولاً طلب إجازة من الموظف ، يليه الفصل. ينصح العديد من الخبراء الموظفين بكتابة طلبين: بشكل منفصل للإجازة مع الفصل اللاحق وفصل للفصل ، على وجه الخصوص ، عندما يغادر الموظف إلى بمفردهم... نعتقد أن طلبًا واحدًا كافيًا ، فقط يجب أن يحتوي بالضرورة على طلب إجازة مع الرفض اللاحق والإشارة إلى سبب هذا الرفض.

فيما يلي بعض البيانات النموذجية.

مدير مدرسة التفاهم الثانوية رقم 25

اولا ايفانوف

من مدرس الرياضيات

P. P. Petrova

بيان - تصريح

أقترح إنهاء الرقم 03/12-TD بتاريخ 03.02.2012 على أساس الفن. 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي باتفاق الأطراف 09/05/2016.

أود أن أطلب منكم منحني إجازة سنوية مدفوعة الأجر من 23.08.2016 لمدة 14 أيام التقويميليه الفصل. أطلب منكم تحديد شرط منحي إجازة في اتفاقية إنهاء عقد العمل.

بتروف 30/7/2016

مدير مدرسة التفاهم الثانوية رقم 25

اولا ايفانوف

من مدرس الرياضيات

P. P. Petrova

بيان - تصريح

أود أن أطلب منكم إعطائي إجازة سنوية مدفوعة الأجر اعتبارًا من 23 أغسطس 2016 لمدة 14 يومًا تقويميًا ، يليها الفصل بإرادتي الحرة.

بتروف 30/7/2016

لكن بالنسبة للأوامر ، يجب على صاحب العمل إصدار أمرين:

بشأن منح الإجازة وفقًا للنموذج الموحد T-6 ، المعتمد بموجب قرار لجنة الإحصاء الحكومية للاتحاد الروسي بتاريخ 05.01.2004 رقم 1 ؛
حول الفصل على النموذج الموحد T-8.

سيكون الأساس هو نفس التطبيق (إذا كتب الموظف أكثر من تطبيقين). من الضروري التعرف على أوامر الموظف ضد التوقيع ؛ إذا رفض التعرف على نفسه ، يتم وضع إجراء مناسب.

في آخر يوم عمل قبل الإجازة ، يجب أن يتم إصدار كل شيء للموظف ملفات مطلوبة(بما في ذلك كتاب العمل) وتم سداد جميع المدفوعات. فيما يتعلق بدفع الإجازة ، لم يتم وضع قواعد خاصة للإجازة مع الفصل اللاحق ، ولا يزال يتعين الاسترشاد بالمعايير العامة لقانون العمل. لذلك ، وفقًا للفن. يجب دفع 136 بدل إجازة في موعد أقصاه ثلاثة أيام قبل بدئها.

ملاحظة

عند منح إجازة مع الفصل اللاحق عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ، يحق له سحب خطاب استقالته. ولكن لا يمكنه القيام بذلك إلا قبل يوم بدء الإجازة وإذا لم تتم دعوة موظف آخر مكانه عن طريق النقل (الجزء 4 من المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا تلقى الموظف "أجر إجازة" ثم سحب طلبه ، فإن صاحب العمل ، وفقًا للمادة. 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي حتى نهاية سنة العمل ، والتي على أساسها حصل الموظف بالفعل على إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، يحق له اقتطاع مبالغ من راتبه لسداد ديونه عن أيام الإجازة غير العاملة.

عند الاستلام دفتر العمليجب على الموظف التوقيع في الكتاب لتسجيل حركة دفاتر العمل وإدراجها فيها (البند 41 من المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 04.16.2003 رقم 225 "بشأن دفاتر العمل"). يتم توثيق محضر إنهاء عقد العمل بتوقيع الموظف المسؤول عن مسك دفاتر العمل وختم صاحب العمل وتوقيع المفصول.

يجب أن يتم الإدخال في كتاب العمل حول أساس وسبب إنهاء عقد العمل بما يتفق بدقة مع صياغة قانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر وبالإشارة إلى مادة ، جزء من مادة ، فقرة من مادة في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر (الجزء 5 من المادة 84.1 من قانون العمل RF). لا تنس أن يوم الإقالة سيكون آخر يوم في الإجازة.

على سبيل المثال ، إذا كان أساس الفصل هو موافقة الأطراف ( ص 1 ساعة .1 ملعقة كبيرة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، سيبدو التسجيل بهذا الشكل.

				إنهاء عقد العمل	أمر بتاريخ 01.08.2016
				باتفاق الطرفين ، الفقرة 1
				الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل
				قانون الاتحاد الروسي.

يتم تكرار محضر فصل الموظف المدوّن في دفتر العمل في بطاقته الشخصية.

أصيب موظف بالمرض أثناء إجازته

أحد المواقف التي تستحق الاهتمام عند منح إجازة مع الفصل اللاحق هو مرض الموظف أثناء أو بعد الإجازة. غالبًا ما يطرح أرباب العمل السؤال التالي: هل ينبغي لهم في نفس الوقت أن يتراكموا على الموظف مزايا إعاقة مؤقتة وهل يتم تمديد الإجازة أثناء المرض؟

لا توجد صعوبات خاصة في تمديد الإجازة. على عكس القواعد العامة المنصوص عليها في الفن. 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يتم تمديد الإجازة لعدد أيام المرض. ويرد هذا التوضيح ، على وجه الخصوص ، في الرسالة رقم 5277-6-1.

ولكن فيما يتعلق بحساب الفوائد ، عليك أولاً الرجوع إلى الجزء 2 من الفن. 5 القانون الاتحاديبتاريخ 29 ديسمبر 2006 رقم 255-FZ "بشأن التأمين الاجتماعي الإجباري في حالة العجز المؤقت وفيما يتعلق بالأمومة" (المشار إليه فيما بعد - القانون رقم 255-FZ) ، والذي بموجبه تُدفع استحقاقات العجز المؤقت عن العمل للمؤمن عليه الأشخاص خلال فترة العمل بموجب عقد العمل ، أو ممارسة الخدمة أو الأنشطة الأخرى ، والتي يخضعون خلالها للتأمين الاجتماعي الإجباري في حالة الإعاقة المؤقتة والمتعلقة بالأمومة ، وكذلك في الحالات التي حدث فيها المرض أو الإصابة في غضون 30 أيام تقويمية من تاريخ إنهاء العمل أو النشاط المحدد ، أو في الفترة من تاريخ إبرام عقد العمل قبل يوم إلغائه.

أي أن صاحب العمل ملزم بتحصيل استحقاقات العجز المؤقت إذا حدث المرض في غضون 30 يومًا من تاريخ إنهاء العمل. في حالتنا ، يوم إنهاء العمل هو في الواقع اليوم السابق لبدء الإجازة. لكن هل يجب أن يبدأ العد التنازلي من هذا اليوم؟ شخص ما يحسب منه ، وشخص آخر - من يوم الفصل ، أي من بالأمسعطلة.

في قرار القوات المسلحة RF رقم 34-KG15-13 المؤرخ في 23 نوفمبر 2015 ، لاحظ القضاة أن الموظف الموجود في علاقات عمل ، بموجب المادة. 2 من القانون رقم 255-FZ لكامل فترة عمله حتى يوم إنهاء عقد العمل ، فهو شخص مؤمن عليه بموجب التأمين الاجتماعي الإجباري في حالة العجز المؤقت. في الجزء 2 من الفن. تنص المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي: عندما يُمنح الموظف إجازة مع الفصل اللاحق ، يعتبر اليوم الأخير من الإجازة هو يوم الفصل ، مما يعني أنه يوم إنهاء علاقات العمل. أي فيما يتعلق بأحكام الجزء 2 من الفن. 5 من القانون رقم 255-FZ ، لحظة إنهاء علاقات العمل وبداية فترة 30 يومًا ، والتي يكون خلالها صاحب العمل ملزمًا بدفع الإجازة المرضية للفصل ، سيكون اليوم الأخير من إجازة الموظف .

رأي صاحب العمل أن حساب فترة الثلاثين يومًا التي يحق للموظف خلالها تلقي استحقاقات العجز المؤقت من المؤمن عليه في مكان العمل الأخير (أي صاحب العمل) يبدأ من اليوم السابق لليوم الأول من الإجازة مع الفصل اللاحق ، خاطئ ، استنادًا إلى سوء تفسير وتطبيق القانون الموضوعي الذي يحكم العلاقات المتنازع عليها.

بناءً على نتائج المحكمة ، يمكن القول بأنه يجب احتساب 30 يومًا من آخر يوم عطلة. وإذا كان الموظف في موعد أقصاه 6 أشهر من تاريخ استعادة القدرة على العمل وفقًا للجزأين 1 و 3 من الفن. تقدم 12 من القانون رقم 255-FZ لتعيين استحقاقات الإعاقة المؤقتة ويقع تاريخ ظهور المرض في فترة الإجازة ، يتم دفع الاستحقاق وفقًا للقواعد العامة - بناءً على سجل تأمين الموظف.

ملاحظة

إذا مرض الموظف أثناء الإجازة (لأنه في حالة المرض أثناء الإجازة ، لا ينص القانون على الحفاظ على متوسط الدخل لسببين في وقت واحد (للإجازة وفترة العجز عن العمل)) ، فيجب على صاحب العمل إعادة الحساب المزايا في حالة العجز عن العمل الذي حدث أثناء الإجازة مع الفصل اللاحق ...

إذا وقع الحدث المؤمن عليه بعد انتهاء الإجازة ، فإننا نحسب 30 يومًا تقويميًا من آخر يوم لها ، وإذا مرض الموظف خلال هذه الفترة ، فإننا ندفع "إجازة مرضية" بمبلغ 60٪ من متوسط أرباحه ( المادة 7 من القانون رقم 255-).

نسجل موظف جديد

تنشأ بعض الخلافات أيضًا حول متى يمكن دعوة موظف جديد إلى مكان الفصل - من تاريخ آخر يوم عمل أو من يوم الفصل؟

على الرغم من حقيقة أن علاقة العمل تنتهي قانونًا فقط في اليوم الأخير من الإجازة ، في الواقع ، لم يعد صاحب العمل والموظف مرتبطين. لقد استلم بالفعل جميع المستندات ودفتر العمل والحساب وليس على الأطراف أي التزامات.

بالإضافة إلى ذلك ، يسري حق الموظف في سحب خطاب استقالته فقط قبل بدء الإجازة.

في تعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 25 يناير 2007 رقم 131-О-О ، لوحظ في هذا الصدد: صاحب العمل ، من أجل الوفاء بشكل صحيح بالتزام قانون العمل للاتحاد الروسي ( على وجه الخصوص ، المواد 84.1 و 136 و 140) لإضفاء الطابع الرسمي على الفصل والتسوية مع المفصولين ، يجب أن تنطلق من حقيقة أن آخر يوم عمل ليس هو يوم الفصل (آخر يوم إجازة) ، ولكن اليوم الذي يسبق اليوم الأول من إجازة الموظف.

هذا هو السبب في الحق في سحب خطاب الاستقالة عند الرغبة ، وهو ضمان إضافي حقوق العمالالموظف ، يمكن أن يحققه فقط حتى الإنهاء النهائي للعمل فيما يتعلق باستخدام الإجازة والفصل اللاحق.

وبالتالي ، يحق لصاحب العمل أن يحل محل الموظف المفصول مع الوافد الجديد مواعيد بدء الإجازةطرد.

بإيجاز ما قيل ، سنسلط الضوء على المراحل الرئيسية لمنح الإجازة مع الفصل اللاحق وخصائص كل منها.

		الخصائص
	تقديم الموظف لطلب إجازة مع الفصل اللاحق	1. لا يوجد أي التزام لتلبية طلب الموظف. 2. ليس كل الموظفين مؤهلين للتقديم. 3. يتم تقديم الطلب بأي شكل من الأشكال. في الوقت نفسه ، يعد الإشارة إلى أنه تم اختيار الإجازة مع الفصل اللاحق أمرًا إلزاميًا
	التفاوض على مدة الاجازة	1. باتفاق الطرفين ، يجوز تقديم جزء من الإجازة ، ويتم تعويض الباقي. 2. في حالة إبرام عقد عمل محدد المدة تنتهي مدته أثناء الإجازة ، يكون يوم الفصل هو يوم انتهاء الإجازة.
	التسجيل في الإجازة	1. يصدر صاحب العمل أمرين - بشأن منح الإجازة والفصل. 2. يُدفع بدل الإجازة قبل 3 أيام من بدء الإجازة. 3. تتم التسوية مع الموظف وإصدار دفتر العمل في آخر يوم عمل. 4. يعتبر آخر يوم إجازة هو يوم الإقالة.
	سحب طلب الفصل	1. يلتزم صاحب العمل بقبول الطلب قبل بدء الإجازة ، ما لم يُدعى موظف آخر إلى المكان عن طريق النقل. 2. يتم تقديم الطلب فقط عند الفصل بمبادرة من الموظف
	تعيين موظف جديد	يمكن معالجة التوظيف بعد تاريخ بدء الإجازة
	أحضر الموظف شهادة عدم القدرة على العمل	1. عدم تمديد الإجازة المرضية. 2. يقوم صاحب العمل باحتساب المزايا إذا تم استلام الإجازة المرضية خلال 6 أشهر من تاريخ إغلاقها ، وحدث المرض خلال 30 يومًا من تاريخ إنهاء العمل. 3.30 يوم تحسب من يوم الإقالة ، أي من آخر يوم إجازة

"حول رفض قبول شكوى المواطنة إيرينا نيكولاييفنا جرودينينا للنظر في انتهاك حقوقها الدستورية بموجب الجزء الرابع من المادة 127 من قانون العمل لروسيا الاتحادية".

غالبًا ما يكون فصل موظف من المنظمة مفاجأة لصاحب العمل. عادةً ما يكون لمثل هذا الموظف إجازات غير مستخدمة ، والتي وفقًا للتيار قانون العمليجب دفع التعويض. يتم إصدار التعويض المحدد مع السداد الكامل عند إنهاء عقد العمل ، ومع ذلك ، في بعض الحالات ، يريد الموظف استخدام جميع أيام الإجازة المتبقية مع الفصل اللاحق. معنى هذا الاستخدام هو زيادة مدة الخدمة ، لأن يوم إنهاء عقد العمل في هذه الحالة سيكون اليوم الأخير من الإجازة الممنوحة. بالإضافة إلى ذلك ، خلال الإجازة المحددة هذا المواطنسيستمر في اعتباره موظفًا في المنظمة ، وسيحتفظ بجميع الضمانات التي ينص عليها القانون (على سبيل المثال ، التأمين الاجتماعي).

هل صاحب العمل ملزم بإعطاء إجازة عند الفصل؟

يجب أن تأتي مبادرة منح الإجازة مع الفصل اللاحق من الموظف نفسه ، الذي له الحق في التقدم إلى صاحب العمل ببيان مقابل. ومع ذلك ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن لمنظمة ما توفير مثل هذه الإجازة دون الإشارة إلى وجود مثل هذا الواجب. وبالتالي ، يقرر صاحب العمل عادةً بشكل مستقل ما إذا كان سيلبي طلب الموظف لتوفير الراحة مع الفصل اللاحق ، نظرًا لأن تسجيل هذه الإجازة هو حق للمنظمة وليس التزامها. إذا رفضت الشركة مثل هذه الإجازة ، فإن هذا لا يعفيها من التزامها بدفع تعويض عن جميع أيام الراحة السنوية غير المستخدمة للموظف.

متى تصبح الإجازة متبوعة بالفصل إلزامية؟

الحالة الوحيدة التي يصبح فيها توفير الإجازة مع الفصل اللاحق التزامًا على صاحب العمل هو إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. في هذه الحالة ، يجب أن تحتوي الاتفاقية المحددة حالة خاصة، مما يلزم المنظمة بمنح الموظف إجازة عند الفصل. إن وجود مثل هذا الشرط يلزم الشركة باستيفاء طلب الموظف المقدم ، ويمكن الطعن في رفض إصدار إجازة. ومع ذلك ، فإن مثل هذه الخلافات بين أصحاب العمل والموظفين نادرة ، حيث إنها ليست مسألة مبدأ بالنسبة لمعظم الموظفين.

عند إقالة الموظف ، ينص القانون على مهلة أسبوعين لتقديم الطلب. تنفيذ مسؤوليات العملخلال هذه الفترة يتم تقليصها إلى نقل رسمي للشؤون.

القراء الأعزاء! يتحدث المقال عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، لكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك- اتصل باستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع وبدون أيام.

إنه سريع و مجاني!

في الوقت نفسه ، يتعارض هذا الموقف مع البحث وظيفة جديدةتؤدي الأعمال الورقية في مكان جديد إلى مناخ نفسي غير صحي في الفريق: الفضول العاطل والتلميحات الغامضة والتقييمات السلبية. لتجنب ذلك ، عند الفصل ، يمكنك استخدام حق الموظف في إجازة مدفوعة الأجر.

استرخ قبل المغادرة

الإجازة التي تليها الفصل ممكنة إذا أنهى الموظف علاقة العمل بمبادرته الخاصة أو بالاتفاق مع صاحب العمل. إذا حدث فصل الموظف على أسس ناجمة عن أفعال إدانته المنصوص عليها في القانون ، فلا يجوز له أخذ إجازة.

يجب أن نتذكر أن القانون يترك لتقدير صاحب العمل لإيفاء حق الموظف في المغادرة عند الفصل.

يجب على الموظف إضفاء الطابع الرسمي على رغبته في الإجازة كتابة. بناءً على طلب كتابي ، يمكن تزويده بكليهما من الخارج إجازة أخرىوجميع الإجازات غير المستخدمة سابقًا. قد يكون أساس الفصل هو مبادرة الموظف الخاصة ، أو النقل إلى صاحب عمل آخر ، أو الموافقة المتبادلة للأطراف.

إذا تم فصل الموظف عن طريق الاتفاق المتبادل ، فإن الإجراء بأكمله يخضع للاتفاقية. في هذه الحالة ، يتم كتابة طلب الإجازة بشكل منفصل. في جميع الحالات الأخرى ، يمكن الجمع بين منح الإجازة وإجراءات الفصل.

التسجيل في الإجازة مع الفصل اللاحق

يقدم الموظف طلبين: للفصل مع الإشارة إلى تاريخ وسبب إنهاء علاقات العمل ومن أجل توفير إجازة استثنائية مع الإشارة إلى التاريخ ، والشروط بالأيام التقويمية. ستكون هذه الإجازة إجازة يتبعها فصل.

علاوة على ذلك ، فإن الموظف في هذه الحالة غير ملزم بالالتزام بجدول الإجازة ، وقد لا يتوافق عدد أيام الإجازة مع الإجازة السنوية التالية.

في هذه الحالة ، قد يكون مقدار الإجازة مساويًا لجميع الإجازات غير المستخدمة سابقًا.

في حالة تقديم طلب لإنهاء العمل ، يتم وضع اتفاقية بشأن هذا الإنهاء وبعد ذلك فقط يتقدم الموظف بطلب للحصول على إجازة. إذا تم فصل الموظف لأسباب أخرى ، فبدلاً من الاتفاق ، يتم تزويد الموظف بإشعار (على سبيل المثال ، تغيير الملكية ، التخفيض). بعد موافقة الموظف على فصله من خلال التوقيع على الإشعار ، يقوم بإعداد طلب إجازة.

أما بالنسبة للمراحل الأخرى من الإجراء ، فهي متطابقة تمامًا ، بغض النظر عن الأساس الذي تم على أساسه فصل الموظف.

مراحل إجراءات فصل الموظف مع إجازة لاحقة:

استلام إفادة مقابلة من الموظف.
بعد التوقيع على الطلب ، يتم إخطار الموظف كتابيًا مقابل التوقيع على وقت بدء الإجازة.
يتم إصدار أمر مقابل.
الوثيقة مسجلة في المجلة.
يتم تعريف الموظف على المستند مقابل التوقيع.
يتم وضع مذكرة التسوية.
يوقع صاحب العمل على أمر فصل الموظف.
الطلب مسجل في سجل الوثائق.
يتعرف الموظف على وثيقة الفصل مقابل التوقيع.
يتم إعداد مذكرة تسوية ، يتم على أساسها تنفيذ التسوية مع الموظف.
المدفوعات للموظف.
يتم إجراء إدخال مماثل في دفتر العمل وفي نفس الوقت في بطاقة الحساب.
إصدار دفتر عمل للموظف المفصول.
اصدار شهادات الدخل.

صياغات

يتم تقديم طلب الإجازة بالتزامن مع طلب الفصل ويتم إعداده بأي شكل. في طلب الإجازة ، يجب عليك تحديد التواريخ والتواريخ ، بالإضافة إلى عدد أيام التقويم.

لكن من الأفضل تقديم طلب واحد من هذا النمط:

يجب أن يتضمن الطلب أسباب إنهاء علاقة العمل وكذلك تاريخ الفصل. يتم التوقيع على الوثيقة من قبل الموظف بيده ، ويجب أن تكون مؤرخة. بعد ذلك يتم نقلها إلى موظف قسم شؤون الموظفين.

تأكد من أنها مسجلة في السجل الوارد مع ختم التاريخ.

قد يكون هذا ضروريًا إذا كان قرار تلبية متطلبات الموظف سيستغرق وقتًا طويلاً.

إذا مرت فترة أسبوعين منذ تسجيل الطلبات ، فيجب تلبية متطلبات الموظف تلقائيًا. شريطة ألا يكون قد تم بالفعل بدء إجراء الفصل فيما يتعلق بهذا الموظف بسبب ظروف تتعلق بالسرقة أو إهمال ممتلكات المالك أو أسباب أخرى مذنب.

يخضع التطبيق لقرار الرئيس المباشر للوحدة الهيكلية للموظف ورئيس المنظمة. كقاعدة عامة ، يتم تثبيت قرار رئيس القسم قبل تسجيل الطلبات ، وبعد ذلك يتم تقديمها إلى الرئيس. إذا كان القرار إيجابيًا ، يبدأ تنفيذ الأوامر. إذا كان القرار سلبيا ، يحتفظ الموظف بالحق في الحصول على تعويض عن الإجازات التي لم يتم استخدامها من قبل.

كيف تحدد التواريخ بشكل صحيح؟

من المقبول والمنصوص عليه في القانون بشكل عام أن تاريخ فصل الموظف يقع في آخر يوم إجازة ، وأن تاريخ الإنهاء الفعلي لواجبات الموظف هو اليوم السابق لليوم الأول من الإجازة.

عند حساب تواريخ الإجازة ، من المهم الانتباه ليس فقط إلى الوقت والتواريخ والتواريخ التي ينظمها القانون بشكل مباشر ، ولكن أيضًا لتاريخ إعداد المستندات واستلامها وتسجيلها في سجلات التسجيل المقابلة ، وكذلك مراعاة حساب التواريخ التي تقع في أيام العطلات وعطلات نهاية الأسبوع.

كل هذا يمكن أن يساعد في تسوية المنازعات قبل المحاكمة وفي سياقها التجربة... تحدث مثل هذه الحالات في كثير من الأحيان عندما لا يتفق الطرفان على مبلغ وشروط الدفع.

احتفظ بسجل للجدول الزمني لقبول طلباتك والتاريخ الذي تم فيه إدخال الإدخالات المقابلة في المجلة.إذا كان القرار بشأن طلب الموظف وقت طويللم يتم قبولها ، ثم بعد انقضاء فترة الأسبوعين ، تعتبر جميع المتطلبات المنصوص عليها فيها خاضعة للرضا. عادة ما يتطور هذا الموقف عند تقديم الطلب في إجازات طويلة ( السنة الجديدةمايو) ، ويأخذ المدير إجازة مبكرة قبل الإجازة. في هذه الحالة ، يشير صاحب العمل إلى تاريخ تقديم الطلب في السجل.

تعتبر تواريخ المستندات التي تم على أساسها إنهاء علاقة العمل ذات أهمية كبيرة.في حالة تنفيذ فصل الموظف على أساس إشعار ، يجب أن يكون تاريخ الإشعار قبل تاريخ طلب الفصل. خلاف ذلك ، يعتبر الموظف في إجازة ولا يخضع للفصل ، حيث لا يمكن الوفاء بالمواعيد النهائية المنصوص عليها في القانون. الوضع مماثل في حالة وجود اتفاق على إنهاء العمل.

وبالتالي ، عند الرفض ، يجب الانتباه إلى التواريخ التالية:

قبول طلبات الإجازة وفصل الموظف العادي ؛
تسجيل طلبات الإجازة والفصل في السجل ؛
أمر إجازة الموظف ؛
أمر بفصل موظف ؛
تاريخ استلام بدل الإجازة ؛
تاريخ التسوية النهائية عند الفصل ؛
تاريخ إنهاء علاقة العمل المقيدة في دفتر عمل الموظف.

في الوقت نفسه ، لا يلعب تاريخ تسجيل الطلبات دورًا كبيرًا ، لأنه يشير إلى المستندات الداخلية للمؤسسة وهو ضروري فقط لنظام المحاسبة وإدارة المستندات. لكن حقيقة تسجيل هذه الوثائق مهمة للغاية.

عندما يتم إنهاء العلاقة بمبادرة من الموظف نفسه ، يتم إصدار أمر الإجازة بالتزامن مع أمر الفصل. يجب أن يكون التاريخ قبل الموعد النهائي لدفع بدل الإجازة ، لأنه أساس هذه المدفوعات. أي ، يجب إصدار الأمر في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل قبل الإجازة. يمكن إصدار أمر الفصل في وقت لاحق من هذه الفترة ، ولكن يجب أن يكون الموظف على دراية بنصه مقابل التوقيع. هذا هو ، قبل أن تذهب بالفعل في إجازة.

وينظم القانون توقيت دفع بدل الإجازة والتسوية النهائية مع الموظف. دفع الإجازة مستحق في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عملقبل بدء الإجازة. تتم التسوية النهائية في آخر يوم عمل فعلي.

الطلب #٪ s

إذا تم استيفاء حق الموظف في المغادرة مع الفصل اللاحق ، بناءً على طلب التشريع ، يتم إصدار وثيقتين: أمر بإجازة الموظف وأمر بالفصل. لن يكون من الممكن دمجها بسبب النماذج والعينات القياسية المطورة. ومع ذلك ، فإن التشريع لا يحظر تنفيذ هذه الوثائق في نفس التاريخ.

يجب ألا يكون تاريخ تسجيل هاتين الوثيقتين بعد تاريخ بدء إجازة الموظف للفصل.

يجب أن يتوافق أمر منح الإجازة للموظف مع نموذج T-6 أو T-6a. يشير إلى نوع الإجازة (منتظمة ، سنوية بدون صيانة) ، الشروط ، التاريخ ، العدد بالأيام التقويمية ، حيث يمكن للموظف الحصول على تعويض عن جزء من الإجازة

يجب تنفيذ أمر الرفض في شكل T-8 و T-8a.يجب أن تشير الوثيقة بشكل صحيح إلى أساس الفصل - بمبادرة من الموظف ، لأن القانون ينص على أنه يمكن للموظف المفصول إنهاء العقد قبل انتهاء فترة الإقالة. يجب الإشارة إلى التاريخ وتدوين ملاحظة حول تواريخ هذا التاريخ.

يجب أن تحتوي الطلبات على جميع تفاصيل المستندات: الرقم والتاريخ وتوقيع الرأس. يجب تسجيل جميع الطلبات في دفتر يومية المستندات.

لكن إصدار أمر واحد يعكس كلا الإجراءين لن يكون مخالفة.مثال على مثل هذا الطلب:

ملء كتاب العمل

عندما يتم فصل موظف ، يتم اعتماد جميع السجلات التي تم إجراؤها فيه من خلال توقيع ممثل المنظمة ، كقاعدة عامة ، هذا عامل الأفرادمصدق بختم المنظمة وموقع من الموظف المفصول. يتم إدخال الإدخال الأخير في إنهاء علاقات العمل ، مع الإشارة إلى الأسباب ، ويتم وضع التاريخ - اليوم الأخير من الإجازة ، وتوقيع الشخص المخول ، وختم المنظمة ، وكذلك توقيع الموظف يتم وضع نفسه.

في الوقت نفسه ، يتم إدخال الإدخال المقابل في بطاقة تسجيل الموظف.

متى تعطي كتاب العمل؟يمكنك إصدار كتاب عمل في اليوم الأخير من الإجازة أو قبل الإجازة. في هذه الحالة ، إذا استلم الموظف طلب الفصل في غضون أسبوعين من الإجازة اللاحقة ، فإن إدخال فصل الموظف في دفتر العمل يعتبر غير صالح. يتم إدخال العلامة المقابلة في كتاب العمل

سؤال المال

عند إصدار إجازة لموظف مع فصل لاحق ، تخضع المسائل الجوهرية التالية للتسوية:

إجراءات حساب أجر الإجازة ؛
حساب عدد أيام الإجازة ؛
مبلغ التعويض عن جميع الأيام غير المستخدمة سابقًا ؛
المتأخرات على أجورلجميع الفترات المنتهية الصلاحية نشاط العملموظف في هذه المؤسسة ؛
مصدر الدفع للموظف مدفوعات التسوية والإجازة والتعويضات ؛
فرض الضرائب على راتب الموظف لآخر مرة فترة التسوية;
مبلغ وإجراءات الاستقطاعات من الأجور ، إن وجدت ؛
مبلغ الإجازة المرضية في حالة إصدار الموظف خلال فترة الإجازة أجازة مرضية.

لا يحتوي التشريع على إشارات حول مقدار هذه الإجازة وإجراءات احتساب أجر الإجازة. يحق للموظف الذي لم يعمل في المنظمة لمدة عام أن يحصل على إجازة كاملة - 28 يومًا... ينشأ هذا الحق للموظف أثناء العمل المستمر في المنظمة بعد 6 أشهر.

إذا تم توفير الإذن عند الفصل بالكامل ، فلن يكون من الممكن في جميع الحالات حجب الأموال عن أيام الإجازة غير العاملة في التسوية النهائية.

في هذه الحالة ، يحاول صاحب العمل توفير إجازة للموظف الذي عمل بالفعل في تنظيم الوقت. وبناءً على ذلك ، يحق للموظف الحصول على 2.33 يومًا تقويميًا إجازة لكل شهر عمل فعليًا. في الوقت نفسه ، يتم تقريب الفوائض التي تقل عن شهر إلى الأدنى ، ويتم تقريب الفترات التي تزيد عن نصف شهر إلى القيمة الكاملة.

المدفوعات والتعويضات

في حالة الإجازة مع الفصل اللاحق ، يخضع الموظف لمبالغ مدفوعات الإجازة المتراكمة ، والأجور عن آخر شهر عمل ، والأجور المتأخرة عن الفترات السابقة ، تعويضات ماليةلأيام الإجازة غير المستخدمة سابقًا.

يتم الحساب بناءً على ساعات العمل الفعلية المستمرة.

يشار إلى البيانات ذات الصلة في بطاقة الدفع ، والتي يتم تعبئتها من قبل موظف أو موظف في قسم شؤون الموظفين وتقديمها إلى قسم المحاسبة.

يتم الدفع على أساس متوسط الدخل الشهري للموظف على مدى الأشهر الثلاثة الماضية.

تحصيل الضرائب

عندما يتم فصل موظف لحساب ضريبة الدخل الشخصي ، فإن تاريخ الاستلام الفعلي للدخل من قبل الموظف هو اليوم الأخير الذي تم فيه استحقاق الدخل لدافع الضرائب. يجب أن يؤخذ ذلك في الاعتبار إذا تمت التسوية مع الموظف من مالفي مكتب النقدية للمنظمة.

في هذه الحالة ، يحتفظ القانون بالتزام صاحب العمل بتحويل ضريبة الدخل الشخصية ، المستحقة والمخصومة من المبلغ المقدر للموظف المفصول ، في موعد لا يتجاوز اليوم التالي.

في حالة الإجازة عند الفصل ، يجب على صاحب العمل تحويل مبلغ ضريبة الدخل الشخصي إلى الميزانية في موعد لا يتجاوز اليوم الأول من إجازة الموظف المفصول.

متى تحسب؟

عندما يُمنح الموظف إجازة مع الفصل اللاحق ، فإن أجر الإجازة ، والتعويض عن الأيام غير المستخدمة سابقًا ، إذا لم يأخذ الموظف جميع الإجازات ، المحسوبة عن آخر شهر عمل ، بالإضافة إلى المدفوعات الأخرى المنصوص عليها في القانون ، تخضع للدفع. في حالة وجود الموظف ، لا يتم احتساب أيام الإجازة المرضية ، ولكن الموظف يتلقى استردادًا مقابل الإجازة المرضية.

تُدفع أموال الإجازة قبل ثلاثة أيام تقويمية من بداية الإجازة. هذا هو الموعد النهائي.

يتم إجراء الحسابات النهائية في اليوم الأخير من الأداء الفعلي للموظف لواجبات وظيفته ، أي في اليوم السابق ليوم بدء الإجازة.

شروط التسوية مع الموظف:

دفع بدل الإجازة - في موعد لا يتجاوز 3 أيامقبل تاريخ بدء الإجازة ؛
الدفع وفقًا لكشوف المرتبات - في موعد لا يتجاوز اليوم الأخير الذي عمل فيه الموظف بالفعل ؛
المدفوعات والتعويضات الأخرى ، بما في ذلك تلك المتعلقة بمتأخرات الأجور - حتى يوم الفصل ، أي حتى نهاية الإجازة ؛
الخصومات الضريبية (ضريبة الدخل الشخصية) - في حالة قيام الموظف بالحساب من الأموال النقدية للمنظمة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد يوم التسوية.

ما هي مزايا وعيوب الموقف؟

توفر الإجازة التي تليها الفصل ميزة لا شك فيها للموظف.

استحقاقات الموظفين

لفترة الإجازة ، على الرغم من الفصل ، يحتفظ الموظف بجميع حقوق موظف المنظمة.
فترة الإجازة مشمولة في خبرة العمل.
يحتفظ الموظف بالحق في إجازة مرضية مدفوعة الأجر خلال فترة الإجازة.
يجب على صاحب العمل إغلاق جميع متأخرات الأجور لكامل فترة العمل.
أثناء الإجازة ، للموظف الحرية في تكريس نفسه لإيجاد وظيفة جديدة.
يحتفظ الموظف بالحق في سحب طلب الفصل.
يمكن للموظف أن يرتاح بهدوء بدلاً من الشعور بعدم الراحة من فضول زملائه الخامل ، والقيل والقال ، والتقييمات السلبية.

في الوقت نفسه ، فإن منح الإجازة مع الفصل اللاحق لصاحب العمل محفوف بمشاكل خطيرة: الحاجة إلى العثور على موظف جديد ، وإعادة حساب الأموال المدفوعة واستحالة استرداد مبالغ ضريبة الدخل الشخصية المحولة إلى الدخل الشخصي الضريبة في حالة رفض الموظف الإقالة ، وكذلك توقيت حساب الضرائب وتحويلها إلى الميزانية. لذلك ، لا ينجح الموظف دائمًا في ممارسة حقه.

تمنح المادة 127 من قانون العمل لكل عامل حقًا فريدًا في الحصول على إجازة ، وكل عام. في الواقع ، ينشأ هذا الحق إذا أكمل الموظف المهام المهنية الموكلة إليه في غضون ستة أشهر (تم إثبات الحاجة إلى استمرار العملية) مع نفس صاحب العمل. يمكن للموظف ممارسة حقه في أي وقت وفقًا لجدول الإجازة المحدد مسبقًا. في أغلب الأحيان ، من الناحية العملية ، تُمنح إجازة للموظف بعد أحد عشر شهرًا من النشاط بدوام كامل في المؤسسة.

لا يمكن أن يكون عدد أيام الإجازة أقل من القيمة التي حددها المشرع (28 يومًا). لكن لكل مدير الحق في تعيين المزيد من الإجازات الكبيرة. هناك أيضًا حق بعض الموظفين في الحصول على إجازة إضافية مدفوعة الأجر.

تحدد المقالة أيضًا أنه يمكن للموظف استخدام حقه في الحصول على إجازة قبل الفصل. في هذه الحالة ، من الممكن الاستفادة من عدد أيام الإجازة المحددة ، والتي سيتم بعدها الفصل. هناك أيضًا فرصة للحصول على تعويض من نوع الإجازة ، في هذه الحالة ، لا يتم توفير الإجازة ، يتم تشكيل الحاجة إلى نوع من العمل (إخطار الإدارة قبل أسبوعين من بدء عملية الفصل) ، وبدلاً من الإجازة ، الموظف يتلقى المال.

تدل الممارسة على أن الموظفين يفضلون في أغلب الأحيان دفع تعويضات ، ولكن في نفس الوقت ، إذا لم يرغب شخص ما في مواصلة التعاون مع صاحب العمل لأسباب شخصية ، يتم تشكيل فرصة لكتابة بيان يشير إلى الرغبة في استخدام الإجازة المقدمة ، بعد عطلة تنتهي ، سيتم تنفيذ عملية تسريح العمال.

يجب أن يكون المدير على دراية بهذا الحق ، ويجب عليه أيضًا دراسة جميع الفروق الدقيقة التي تتعلق به الصياغة الصحيحةتوثيق طريقة الفصل هذه.

عند تنفيذ كل هذه الإجراءات ، من المهم الامتثال لمعايير القانون المعمول بها ، وكذلك إعداد جميع الوثائق المصاحبة بشكل صحيح ، بحيث لا توجد صعوبات ومشاكل مع الموظف لاحقًا. تحتوي المادة 127 أيضًا على إشارة إلى أن الموظفين الذين يشرعون بأنفسهم في هذه العملية يمكنهم فقط استخدام خيار الإجازة قبل الفصل. إذا تم تشكيل الفصل بقرار من الإدارة ، وفي انتهاك للمتطلبات المحددة لاتفاقية نوع العمل من جانب الموظف ، فسيتم فقد الحق في استخدام الإجازة.

في الوقت نفسه ، ينص القانون على أنه قبل مغادرته في إجازة ، والتي لم يستخدمها الموظف من قبل ، لا يمكنه المغادرة إلا بموافقة الإدارة. في الحقيقة هذا حق للقائد وليس واجبه. يمكن للموظفين الذين يتم فصلهم بالاتفاق أو بناءً على طلب فردي للموظف نفسه ، أو على أساس عوامل أخرى مذكورة في المقالة قيد النظر ، الحصول على إجازة قبل اتخاذ إجراء بشأن الفصل. ولكن ، إذا تم اتخاذ إجراءات تنتهك تشريعات العمل من جانب الموظف ، فلا يتم منح الإجازة ، ولكن يتم تنفيذ إجراءات الفصل على الفور.

يجب أن يقال على الفور أن المادة 80 تشير إلى ضرورة قيام الموظف بإخطار الإدارة مسبقًا بقراره. يشار أيضًا إلى أنه إذا توصل الموظف وصاحب العمل إلى اتفاق واحد بشأن مسألة الفصل ، فلا داعي لتنفيذ الإخطار. لكن يجب على الموظف أن يعبر رسميًا عن رغبته في الحصول على إجازة والاستقالة:

يجب أن يتم تنفيذ إخطار صاحب العمل بكفاءة ، من خلال تقديم طلب ، والذي يشير أيضًا إلى الرغبة في استخدام الإجازة أو تلقي مدفوعات التعويض ؛
يصادق صاحب العمل على الوثيقة ، ويشير إلى إمكانية استخدام الإجازة ، وبعد ذلك يتم وضع أمر.

ينص القانون على أن الموظف في عملية تنفيذ جميع الإجراءات ملزم بتزويد الإدارة ببيانين - أحدهما يعكس الرغبة في الاستقالة ، والثاني يعكس رغبة الموظف في استخدام الإجازة.

يجب على المدير أن يرسم طلب خاصبشأن منح الإجازة قبل تنفيذ إجراءات الفصل. يمكنك استخدام أشكال المعنى الموحد - نموذج رقم T-6 ، ويمكنك أيضًا استخدام نموذج حر ، منذ ذلك الحين في الإطار التشريعيلا يوجد ما يشير إلى الوثيقة التي يجب على المدير وضعها.

لا يحدد القانون شكل طلب الفصل الموحد ، ولا توجد وثيقة تحدد شروط إصدار طلب الإجازة. يجب أن تصدر الوثيقة باسم الرئيس ، ويجب أن يحتوي تكوينها على عدد من التفاصيل الإلزامية فقط. إذا كان لشركتك إجازة مخصصة ومغادرة استمارة الطلب ، فستحتاج إلى استخدامها. إذا قمت بملء مستند في نموذج حر ، فاستخدم البيانات التالية:

ضع عنوانًا في الزاوية العلوية (على اليمين) ، حيث يشير إلى المنصب والبيانات الشخصية للمدير ، بالإضافة إلى اسم الشركة ؛
حدد بياناتك الشخصية ، واذكر أيضًا اسم الوظيفة ؛
حدد عنوان المستند ؛
اكتب جزءًا وصفيًا من التاريخ الذي تنوي الإقلاع فيه. في هذه الحالة ، لا تستخدم حرف الجر "من" ، فقط اكتب التاريخ. وقّع وتاريخ المستند.

ضع في اعتبارك أن التوجيه اليوم يتطلب بيانين إذا كنت ستأخذ إجازة. لذلك ، تحتاج إلى معرفة كيفية إعداد العبارة الثانية وما هي البيانات التي تحتاج إلى إدخالها فيها:

يتم وضع عنوان المستند الذي يشير إلى بيانات الموظف وصاحب العمل بطريقة قياسية ؛
يشار إلى اسم المستند ، وبعد ذلك يصبح من الضروري وضع جزء وصفي تشير فيه إلى رغبتك في استخدام جزء من الإجازة. يشار إلى أيام الإجازة التي يُطلب منك قانونًا استخدامها ؛
يجب أن تشير إلى التاريخ الذي تنوي ممارسة حقك فيه ، وكذلك الإشارة إلى المدة. إذا كنت لا تعرف عدد الأيام التي يحق لك الحصول عليها ، فعليك الاتصال خدمة الأفرادلتوضيح هذه المعلومات ؛
يشار أيضًا إلى أنه بعد الإجازة التي تريد رفضها ، تحتاج إلى التوقيع (مع فك التشفير) ، وكذلك تحديد التاريخ الذي تم فيه إعداد الاستئناف إلى الإدارة.

يجب كتابة المستند في نسختين (كلا العبارتين). يجب أن يبقى أحد الخيارات مع المدير ، لتأكيد مبادرتك بشأن مسألة الفصل ، وكذلك لإعداد المستندات ذات الصلة. يبقى الخيار الثاني مع الموظف في حالة وجود صعوبات غير متوقعة في منح الإجازة أو الفصل. على تلك البيانات التي تبقى في قسم شؤون الموظفين ، سيوقع الموظف بالتأكيد على المستند (أو المدير). يتم أيضًا وضع تاريخ المستند الوارد والرقم المخصص له.

بناءً على المستندات المقدمة ، يقوم صاحب العمل أيضًا بإعداد وثيقتين في شكل أوامر:

يجب إعداد وثيقة متخصصة تحدد إمكانية منح الإجازة. في هذه الحالة ، يتم استخدام النموذج T-6a أو T-6 ؛
يتم وضع أمر يعكس إمكانية الفصل. كما أنها تستخدم نموذج T-8 أو T-8a.

يحدد القانون أنه لا يمكن لصاحب العمل استخدام أمر واحد ، والذي سيتضمن معلومات حول كل من الإجازة والفصل. مثل هذه التصرفات من قبل صاحب العمل ستعتبر مخالفة وقد تؤدي إلى تشكيل غرامات ومشاكل كبيرة. لذلك ، يجب إنشاء أمرين ، ومن الأفضل استخدام النماذج المحددة والموصى بها.

بعد إصدار الأمر ، يكون موظف سلطة شؤون الموظفين ملزمًا بإعداد الصفحة الأولى من نموذج T-61 ، ثم نقل المستند إلى قسم المحاسبة. بناءً على المستند المقدم ، سيتم تنفيذ عملية حساب جميع مدفوعات نوع الإجازة. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه يجوز للموظف أن يطلب استخدام جزء من إجازته قبل الفصل ، وأن يستلم الباقي على شكل مدفوعات تعويضات. ولكن ، في هذه الحالة ، يجب الإشارة إلى جميع البيانات المتعلقة بهذه الإجراءات في البيانات المقدمة.

يقرر صاحب العمل إمكانية هذا التقسيم بنفسه ، مع مراعاة الوضع في المؤسسة. لا يمكن للموظف توفير متطلبات الجانب الخاص بتقسيم الإجازة لفترة لا يمكن فيها الحضور مكان العمل، والمدفوعات من نوع التعويض.

يجب أن يفهم الموظف أنه بعد ستة أشهر من تاريخ التوظيف ، يحصل فعليًا على حق استخدام الإجازة في شكل 28 يومًا. ولكن ، في هذه الحالة ، يحسب صاحب العمل الدفع فقط لفترة العمل ، على التوالي ، سيكون مبلغ أجر الإجازة غير مهم. لكن يجب على صاحب العمل تقديم عدد الأيام بالكامل.

غالبًا ما تكون هناك صعوبات في تحديد موعد واضح لموعد الفصل ، إذا كان الموظف قد استغل الإجازة مسبقًا. في هذه الحالة ، يوصى أيضًا باستخدام المادة 127 ، في الجزء الثالث يُشار إلى أن آخر يوم إجازة ، في الواقع ، سيتم اعتباره آخر يوم عمل ، وبعد ذلك سيكون من الممكن اتخاذ إجراءات الفصل ( في اليوم التالي).

ينص الإطار التشريعي على أن صاحب العمل لا يمكنه إعداد أمر فصل مقدمًا. يجب إنشاء الأمر بالضبط في اليوم الذي يتم فيه تنفيذ إجراءات الفصل. على سبيل المثال ، إذا تم تنفيذ جميع الإجراءات والحسابات في اليوم السابع والعشرين ، وتم إنشاء الأمر في اليوم السادس والعشرين ، فهذا جانب خاطئ بشكل أساسي ، وقد يتلقى صاحب العمل غرامة على مثل هذه الإجراءات ، وقد يتحدى الموظف حتى إجراءات الرفض.

يجب أيضًا توقيع الطلب من قبل الموظف ، مع الإشارة إلى أنه قد قرأ المستند. سيسمح عدم وجود توقيع في المستقبل بتحدي تصرفات الإدارة ، والتي ستصبح الأساس لتشكيل مشاكل وصعوبات كبيرة.

الفروق الدقيقة المهمة

بعد بدء الإجازة ، لا يمكن للموظف الذي قدم المستند تقديم إبطال طلب الفصل. لا يمكن لصاحب العمل إصدار أمر مقدمًا ، يشير إلى التاريخ الذي يحدد يوم الفصل. الشيء هو أنه في هذه الحالة سيتم تغيير ترقيم المستندات النظام الداخلي، وإذا أجرت مفتشية العمل تفتيشًا ، فسوف ينتبهون بالتأكيد إلى هذا الأمر ، مما سيؤدي إلى عواقب وخيمة.

بمجرد إنشاء أمر متخصص ، كل شيء الحسابات اللازمة... يتم إعطاؤه نموذج تسوية ، يوضح جميع المدفوعات المستحقة ، بالإضافة إلى المدفوعات الإضافية ، إذا يأتيحول الفصل بالاتفاق. يتم أيضًا إصدار كتاب ، يُشار فيه بالضرورة إلى المعلومات المتعلقة بالفصل. كما فهمت بالفعل ، سيكون آخر يوم عمل هو اليوم الذي تنتهي فيه الإجازة.

نظرًا لأن الموظف لا يمكنه سحب طلبه ، تتم التسوية معه في اليوم الأول من الإجازة. ولكن إذا كانت المستندات الداخلية تنص على مدفوعات إضافية لخطة التعويض عن الفصل ، فسيتم تقديمها حصريًا في اليوم الذي يتم فيه حساب الموظف.

وتجدر الإشارة إلى أنه يجب توفير كتاب من نوع العمل في اليوم الذي يتم فيه الفصل ، في هذه الحالة ، في اليوم الأخير من الإجازة. يتم إدخال إدخال في الكتاب يتم فيه فصل الموظف ، ويجب الإشارة إلى رقم الطلب ، وكذلك تاريخ صدوره.

وفقًا للقانون ، إذا عمل الموظف لمدة ستة أشهر دون تسريح للعمال ، فإنه في هذه الحالة لديه الفرصة للحصول على إجازة كاملة ؛
في الوقت نفسه ، تقرر أن عملية حساب بدل الإجازة ستتم وفقًا لمقدار الوقت الذي تم العمل فيه.

ستكون بنية الحساب في هذه الحالة بسيطة للغاية. في البداية ، يحدد مسؤول المحاسبة مقدار أرباح الموظف لفترة زمنية محددة بوضوح - العمل. لنأخذ ، على سبيل المثال ، أن الموظف عمل لمدة ستة أشهر ، وحصل طوال الوقت على راتب قياسي قدره عشرين ألف روبل ، بالإضافة إلى مدفوعات شهرية إضافية بمبلغ 5000 روبل. هذا يعني أنك بحاجة إلى تلخيص جميع المؤشرات لمدة ستة أشهر.

اتضح أنه حصل على راتب قدره مائة وعشرون ألف روبل ، ومكافأة أخرى بمبلغ ثلاثين ألف روبل. يتم تلخيص المعلمات ، ونحصل على مؤشر الراتب بمبلغ 150 ألف روبل. مقدار الأجور المستلمة مقسومًا على عدد أيام السنة. نحصل على قيمة 411 روبل لكل يوم عمل على مدار العام. في الوقت نفسه ، سيتعين ضرب عدد أيام الإجازة ، في المستقبل ، بعدد الرواتب لكل يوم عمل ، نحصل على 11508 - هذا هو مقدار المدفوعات من نوع الإجازة.

يجب دفع المبلغ في أول يوم تبدأ فيه الإجازة. في هذا اليوم أيضًا ، يمكنك إجراء حساب كامل للموظف.

ماذا لو كان الموظف مريضًا وقت الإجازة؟

من بين المواقف التي تنشأ في بعض الأحيان أثناء عملية الفصل ، مع مراعاة استخدام الإجازة ، من الضروري ملاحظة بعض الصعوبات التي تتشكل عندما يكون الشخص مريضًا أثناء الإجازة. في الواقع ، عندما يكون الشخص يعمل ، يمكنه الحصول على مدفوعات الإجازة المرضية ، وبالتالي يطرح سؤال صعب ، ما إذا كان من الضروري تمديد الإجازة ، وهل من الضروري الدفع مقابل العجز المؤقت؟

على الفور ، نلاحظ أن المادة 124 تحدد أنه في حالة المرض أثناء الإجازة ، لا توجد إمكانية للتمديد. أي ، لن يتم تمديد الإجازة. أما بالنسبة للمدفوعات الإجبارية لخطة التأمين ، فإنه يتشكل وضع صعب عندما ، من ناحية ، عندما يكون الموظف مدرجًا كموظف ، فإنه يتلقى مدفوعات مناسبة ، من ناحية أخرى ، هو بالفعل في طور الفصل ، و لذلك ، ليس من الواضح ما إذا كان يلزم إجراء المدفوعات.

تشير العديد من التوضيحات ، وكذلك تعريفات المحاكم ، إلى أنه يجب على صاحب العمل تقديم مدفوعات التأمين لموظفه ، إذا كان في وقت الإجازة قبل الفصل ، قام بإعداد قائمة مرضية.

في غضون ستة أشهر بعد المرض ، يحق للموظف تقديم المستندات ذات الصلة إلى صاحب العمل ، وإذا اتضح أن أيام المرض تتوافق مع أيام الإجازة ، عندئذٍ يتم تشكيل التزام الإدارة بسداد المدفوعات. علاوة على ذلك ، في هذه الحالة ، يتم استحقاق جميع المدفوعات وتقديمها وفقًا للمعايير الأساسية ، ويتم أخذ خبرة تأمين الموظف كأساس للحساب.

تنص قواعد التشريع على استحالة تشكيل مدفوعات مزدوجة للإجازة وفترة العجز عن العمل. في الواقع ، يقوم صاحب العمل بإعادة حساب معينة ، حيث يزود الموظف بمدفوعات مناسبة لأيام الإجازة الفعلية ، وكذلك لأيام العجز عن العمل. إذا مرض الموظف في غضون ثلاثين يومًا بعد نهاية الإجازة وآخر يوم عمل ، فيمكنه أيضًا الاتصال بالإدارة لتلقي المدفوعات وفقًا للمتطلبات القانونية المعمول بها. تتشكل المدفوعات بمعدل ستين بالمائة من متوسط الأجر.

كما تعلم بالفعل ، عند إجراء الفصل ، يجب على صاحب العمل وضع نوع من الإدخال المناسب في دفتر العمل.

يشير السجل إلى البيانات المتعلقة بإنهاء العقد ، ويجب الإشارة إلى الأسس التي كانت بمثابة أساس لإنهاء العلاقات مع الموظف. يشير الكتاب إلى تاريخ إنشاء الأمر ورقمه ، كما يُشار إلى تاريخ تنفيذ الرفض.

على الفور ، نقول إن جميع البيانات المتعلقة بالإجازة الممنوحة قبل الفصل لا تنعكس في المستند. دفتر العمل ، مثل الأمر ، يتم تحريره وتحريره في يوم الفصل. عند إصدار هذا المستند ، يضع الموظف توقيعه الشخصي بطاقة شخصية، والتي ستعطي الإدارة سببًا للإشارة إلى إصدار المستند في متناول اليد. من الضروري أيضًا وضع القائمة في الكتاب لتسجيل حركة المستندات من هذا النوع.

ما هي الوثائق الأخرى التي يتم إصدارها؟

في الأساس ، هيكل إطلاق النار بسيط:

يجب على الموظف أن يضع طلبًا للفصل والإجازة ؛
وضع أمر بتخصيص الإجازة ؛
يتم إصدار أمر بالفصل ، ويكون في نهاية الإجازة (في اليوم الأخير) ؛
في بداية الإجازة ، يتم تقديم مدفوعات من نوع الإجازة ؛
في اليوم الأخير من العمل ، يتم توفير كتاب من نوع العمل ودفع كامل المبلغ ؛
يتم توفير باقي المستندات بناءً على طلب خطي من الموظف.

يعكس تشريع العمل المعلومات التي يحق للموظف أن يطلب من صاحب العمل تقديم عدد من المستندات في شكل نسخ مصدقة تتعلق بجميع الفروق الدقيقة المرتبطة بالعمل. أيضًا ، يمكن لصاحب العمل ، بناءً على طلب الموظف ، إصدار شهادة لحساب المزايا اللاحقة ، ويجب أن تعكس الشهادة قائمة الدخل الذي حصل عليه الموظف لفترة زمنية محدودة (فترة). ينص القانون على أن يتم تحرير الشهادة في غضون عامين. هذا المستندمزودًا بنموذج قياسي (محدد بموجب القانون) ، ومن المقرر أيضًا أن صاحب العمل لا يمكنه رفض تقديم هذه الوثيقة.

يتم إصدار المستند فقط بناءً على طلب الموظف. يعتبر حق صاحب العمل عدم إصدار مستندات إضافية إذا لم يتم استلام هذا الطلب. ولكن إذا كان هناك طلب ، فلا يمكن لصاحب العمل رفض تقديم المستندات.

الآن ، نقطة أخرى مهمة ، متى يمكنك تعيين موظف آخر؟ بمجرد اتخاذ جميع الإجراءات المتعلقة بالفصل ، يمكنك بالفعل في اليوم التالي تعيين موظف جديد. في الوقت نفسه ، إذا قرر الموظف أخذ إجازة قبل المغادرة ، فيمكنك حينئذٍ أن تأخذ موظفًا جديدًا في اليوم التالي ، بعد أن ذهب الموظف في إجازة. الشيء هو أن سحب الطلب في هذه الحالة أمر مستحيل ، مما يعني أن المكان شاغر.

لا ينبغي أن ننسى أنه إذا تم استلام خطاب استقالة واحد فقط من الموظف ، فأنت لست ملزمًا بمنحه إجازة. في هذه الحالة ، يمكن إجراء عملية إصدار مدفوعات التعويض لحقيقة أن الإجازة لم تكن ولن يستخدمها الموظف. هناك صيغ متخصصة ، يحددها المشرع ، يتم على أساسها حساب مبلغ مدفوعات خطة التعويض.

يقوم موظفو المحاسبة بإجراء الحسابات المناسبة ، ويتلقى الموظف مع بقية المدفوعات تعويضات عن إجازته. بعد اتخاذ جميع إجراءات الفصل ، لا يمكن للموظف المطالبة بالإجازة ، لأنه حصل على تعويضات عن هذه القضية.

غالبًا ما تكون هناك مواقف عندما يرغب الموظف في الاستقالة على الفور ، ولكن لا يمكنه القيام بذلك ، نظرًا لوجود قانون يحدد الحاجة إلى إخطار صاحب العمل قبل أسبوعين من اللحظة التي تريد فيها تنفيذ التسريح. من الواضح تمامًا أنه في مثل هذه الحالات يكون من المنطقي استخدام الإجازة في النسخة الحقيقية ، وليس في شكل مدفوعات تحدد التعويض. ستكون قادرًا على الاسترخاء ، والحصول على مدفوعات الإجازة المناسبة ، وإجراء عملية حسابية في نهاية الإجازة.

فارق بسيط في منح هذه الإجازة هو أن الموظف يجب أن يضع بيانين. يحدد المرء رغبته في طرده من العمل ، ويشار إلى تاريخ الفصل المطلوب أو المتوقع (يتوافق مع نهاية الإجازة). يحتوي التطبيق الثاني على طلب توفير إجازة ، وعدد أيام الإجازة موضح في المستند ، ولكن إذا كان الموظف لا يعرف مقدار استحقاقه (مع الأخذ في الاعتبار أن هذا الجزء من الإجازة قد تم بالفعل المستخدمة) ، يمكنك الاتصال بقسم الموارد البشرية لتوضيح هذه المعلومات. أما بالنسبة لصاحب العمل ، فمن مسؤوليته وضع أمرين. يتم إنشاء واحد مع الأخذ بعين الاعتبار الفصل ، ولكن فقط في يوم الفصل. قبل الإجازة ، يتم وضع أمر يعكس المعلومات المتعلقة بمنح الإجازة ، متبوعًا بالفصل.

إجازة متبوعة بالفصل - كيف يتم ترتيبها بشكل صحيح؟ هل يحتاج كل موظف إلى الحصول على مثل هذه الإجازة؟ ما الفروق الدقيقة التي يجب مراعاتها عند إعداد طلب الإجازة مع الرفض اللاحق؟ كيف يوثق توفيره ودفعه؟ سوف تتعلم عن هذا من مقالتنا.

كيف تذهب في إجازة أخرى وتقلع بعدها مباشرة: الفن. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

الإجازة متبوعة بالفصل - تُستخدم هذه العبارة في قانون العمل كمفهوم منفصل.

الأهمية! وفقا للفن. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق للموظف قبل الإقالة الحصول على إجازة (باستثناء الفصل بسبب ارتكاب أفعال مذنبة).

تستلزم هذه المناورة المزدوجة للموظف إجراءات إضافية على صاحب العمل في تصميمها وتنفيذها. كل مكونتتطلب مخططات الإجازة للنار الامتثال للمتطلبات القانونية.

على سبيل المثال ، الفصل هو مجموعة كاملة من الإجراءات ، والرابط الأولي لها هو كتابة بيان من قبل الموظف. يطلق آلية للتفاعل بين الإدارة وموظفي شؤون الموظفين والمحاسبين وغيرهم من المتخصصين في الشركة. يؤدي كل من "التروس" المدرجة في الجهاز الداخلي وظيفته الخاصة ، وستكون النتيجة فصل الموظف وفقًا للتشريع.

في الوقت نفسه ، يجب ألا تتأثر مصالح طرفي عقد العمل المنتهي - سيتلقى الموظف الأموال المستحقة له ، وسيقوم صاحب العمل بالوظائف الموكلة إليه للامتثال لإجراءات الفصل.

ستساعد المواد في ملء الطلب المتعلق بإنهاء علاقات العمل. "نموذج موحد رقم T-8 - تعبئة النموذج والعينة" .

نفس القدر من الأهمية لمراعاة الإجراءات المعمول بها قانونًا هي عملية أخذ الموظف إجازة.

مادة "النموذج الموحد رقم T-6 - قم بتنزيل النموذج والعينة" .

ويتطلب دمج هذه الأحداث في حدث واحد نهجًا أكثر حرصًا ودقة ، لأنه محفوف بعدد من المتطلبات التشريعية الإلزامية.

التطبيق هو نقطة البداية للتسجيل

تبدأ مجموعة الإجراءات الخاصة بتسجيل الإجازة - إجراءات الفصل ببيان الموظف. يكتبها الموظف بيده في نموذج مقبول بشكل عام باسم رئيس الشركة ، مع الإشارة إلى منصبه ولقبه. لا يوجد شكل خاص لمثل هذا البيان ، ولا توجد قيود على نطاقه ومحتواه.

نظرًا لأنه تم التخطيط لحدث مزدوج (إجازة - فصل) ، يمكن أيضًا أن يكون هناك طلبان ، الأول سيتضمن طلب إجازة مع حجز خاص فيما يتعلق بمدتها وتاريخ بدئها. سيتضمن البيان الثاني رغبة مكتوبة في إنهاء علاقة العمل مع صاحب العمل.

لا توجد قيود على عدد البيانات في التشريع ، لذلك من الممكن أن يقوم الموظف بدمج نصوص كلا البيانين في وثيقة واحدة.

إذا قرر الموظف المغادرة فورًا بعد الإجازة المستحقة له وفقًا لجدول الإجازة المعتمد ، فلا داعي لكتابة طلب منفصل للإجازة ، لأن الجدول الزمني هو بالفعل أساس الحصول على الإجازة.

يمكنك تنزيل نموذج تطبيق على موقعنا على الإنترنت.

مثال

عامل مساعد قسم ميكانيكيقرر Timofeev N.L. الاستقالة ، بعد أن أخذ في السابق إجازته العادية التي حصل عليها بشكل قانوني. واعتبر أن العبث بالبيانات الفردية مضيعة للوقت والجهد ، فعبّر عن إرادته بعبارة واحدة: "أطلب منك السماح لي بالذهاب في إجازة من 16 أبريل 2019 لمدة 28 يومًا تقويميًا ، يليها إقالتي. الإرادة الحرة ".

كيفية ترتيب إجازة مع الفصل اللاحق ، سنخبرك في الأقسام التالية.

نحن نحترم الحقوق ونأخذ في الاعتبار القيود

من أجل تنفيذ إجراءات المغادرة في إجازة مع الفصل اللاحق في إطار تشريعات العمل ، يجب على صاحب العمل والموظف ألا ينسى حقوقهما والتزاماتهما وقيودهما.

مثال (تابع)

رفض عامل مساعد في القسم الميكانيكي Timofeev N.L. رغبته في المغادرة قبل طرده في إجازة ، ومحاولاته تقديم شكوى من صاحب العمل في تفتيش العملتبين أنها غير فعالة. في هذه الحالة ، فإن موافقة صاحب العمل أو رفضه هو حقه وليس التزامًا ، وفقًا لتعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 05.02.2004 رقم 29-O.

إذا غير مدير الشركة رأيه وسمح لـ Timofeev NL بالذهاب في إجازة قبل الفصل ، فإن Timofeev NL لديه فرصة لتغيير رأيه وعدم قطع علاقات العمل.

هناك استثناء واحد لهذه القاعدة: لن يجدي رفض الإجازة قبل الفصل إذا كان بند منح الإجازة قبل الفصل موجودًا في الاتفاقية المبرمة بين الموظف والشركة (عقد العمل).

تسمح الرغبة في العودة إلى مكان عمله بعد الإجازة للموظف بالتعبير عن التشريع ، ولكن هناك حد زمني لمثل هذه الخطوة: يمكنه تغيير رأيه فقط حتى يذهب في إجازة (خطاب روسترود بتاريخ 24.12.2007 رقم 5277-6 -1 حكم المحكمة الدستورية بتاريخ 25-1-2007 برقم 131-О-О).

النقطة التالية التي تتطلب الانتباه هي الحظر التشريعي على الإجازة - حدث الفصل لفئة معينة من الموظفين.

مثال (تابع)

زميل عامل مساعد Timofeev N.L. ، غائب وصانع قفال صاخب Gulyaev I.T. ، تم فصله بموجب مقال لارتكابه انتهاكًا خبيثًا لانضباط العمل ، قرر أن يحذو حذو صديقه لكتابة خطاب إجازة مع الفصل اللاحق. لكن صاحب العمل رفض. حسب الفن. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والمخالفين الدائمين لانضباط العمل والذين تم فصلهم لهذا السبب لا يحق لهم المغادرة قبل الفصل.

يجب مراعاة الفروق الدقيقة التشريعية المذكورة أعلاه من قبل كل من الموظف (قبل كتابة الطلب) وصاحب العمل (عند النظر في هذا الطلب).

تاريخ الفصل بعد الإجازة: جانب مهم

في حالة الإجازة - الفصل ، لا تتزامن تواريخ آخر يوم عمل مع الفصل.

وفقا للفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يوم الفصل (إنهاء عقد العمل) هو آخر يوم عمل للموظف لدى صاحب العمل هذا. هذا هو النهج العام. ومع ذلك ، في حالة الذهاب في إجازة مع الفصل اللاحق ، يكون تاريخ الفصل هو اليوم الأخير من الإجازة (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وآخر يوم عمل هو اليوم الأخير لمغادرة الموظف للعمل (حكم المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 25.01.2007 رقم 131-O-O).

الأهمية! من الضروري إجراء تسوية نهائية مع الموظف وإصدار دفتر عمل في اليوم الأخير من عمله قبل الإجازة.

في الوقت نفسه ، من قواعد تشريع العمل الموصوفة أعلاه ، يترتب على ذلك أن الفصل في دفتر العمل والترتيب يعودان إلى اليوم الأخير من إجازة الموظف.

لا يتم تأجيل تاريخ الفصل (وكذلك الإجازة نفسها) في حالة مرض الموظف الذي ذهب في إجازة. لا يلتزم صاحب العمل بتمديد الراحة لأيام مرض الموظف ، على الرغم من ذلك قاعدة عامةالمنصوص عليها في الفن. 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، منذ بداية الإجازة ، تعتبر علاقات العمل مقطوعة (رسالة من روسترود بتاريخ 12.24.2007 رقم 5277-6-1).

اختيار شكل أمر الإجازة متبوعًا بالفصل

في ضوء ما سبق ، بعد تلقي إفادة من الموظف ، سيتعين على صاحب العمل إصدار أمر - قانون داخلي محلي يتعلق بإجراء "الإجازة - الفصل" (المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كما أن له الحق في الاختيار: التخلص من الإجازة والفصل في مستند واحد أو إصدار أمرين منفصلين لكل جزء من حدث "الإجازة - الفصل".

مع خيار التصميم الأول ، سيكون من الضروري إصدار أمر وفقًا لنموذج تم تطويره بشكل مستقل وتوفير المخطط بأكمله بالكامل: منح الإجازة والإنهاء اللاحق لعقد العمل.

الخيار الثاني لا يتطلب من صاحب العمل اتخاذ إجراءات غير ضرورية - يكفي ملء النماذج الموحدة لأمر "الإجازة" (T-6 ، T-6a) و "أمر الإجازة" (T-8 ، T- 8 أ) مألوفة لدى الجميع.

الأهمية! يجب اعتماد تنسيقات المستندات التي تستخدمها الشركة (سواء الموحدة أو التي تم إنشاؤها ذاتيًا) من قبل الرئيس وتطويرها مع مراعاة توصيات GOST R 15489-1-2007 "إدارة المستندات".

حول إلزامي وثائق الموظفينوسجلات الموظفين انظر المواد "وثائق الموظفين التي يجب أن تكون في المنظمة" .

طلب عينة للإجازة مع الفصل اللاحق بإرادتك الحرة

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بعد الإجازة بأمر يحتوي على 3 مكونات رئيسية: جزء تمهيدي والنص الرئيسي والعناصر النهائية.

يحتوي الجزء التمهيدي من الطلب على اسمين: اسم الشركة (هذه السمة مطلوبة لأي مستند داخلي) وعنوان الطلب. قد يبدو مثل هذا: "عند منح الإجازة مع الفصل اللاحق".

يتم استكمال العناصر المدرجة برقم الطلب وتاريخه.

يجب أن يعكس النص الرئيسي لهذه الوثيقة جميع المكونات الضرورية لإجراء "الإجازة - الفصل". وهي: الأمر بمنح إجازة للموظف (مع الإشارة إلى تاريخ بدء العمل ومدته) والنص على إنهاء عقد العمل بعد فسخه (مع الإشارة إلى تفاصيل العقد نفسه وتاريخ الفصل).

عنصر لا يتجزأ من النص الرئيسي للأمر هو تعليمات الإدارة إلى الخدمات المعنية (ضباط شؤون الموظفين والمحاسبة) لتسوية الحسابات مع الموظف والعناية بإصدار مجموعة من أوراق "الفصل" له.

ما هي الوثيقة التي تنص على خصوصيات علاقات العمل ، ستخبرنا المادة "نموذج موحد رقم TD-1 - عقد العمل" .

مثال على تصميم الجزء الرئيسي من نص الأمر الذي ينظم مراحل الفصل بعد إجازة بمحض إرادتهم:

1. امنح صانع الأقفال P.N. Khusnutdinov إجازة مع الفصل اللاحق من 3 نوفمبر إلى 30 نوفمبر 2019 لمدة 28 يومًا تقويميًا.

2. إنهاء عقد العمل مع PN Khusnutdinov بتاريخ 12.02.2002 رقم 134 على أساس البند 3 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. اعتبر 30/11/2019 يوم الإقالة.

3. يقوم رئيس المجموعة المالية والمحاسبية ، Kamaletdinova R.R. ، بإجراء التسوية النهائية مع P. N. Khusnutdinov.

4. أصدر رئيس قسم شؤون الموظفين ، Aidarov N.G ، إلى Khusnutdinov P. N. كتاب عمل ووثائق أخرى ينص عليها قانون العمل ، 02.11.2019.

العناصر النهائية للأمر هي إشارة إلى أساس تنفيذه (المواد 77 ، 84.1 ، 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بيان شخصيموظف ، وما إلى ذلك) وتوقيع رئيس الشركة. الموظف الذي يغادر في إجازة مع الفصل اللاحق يتم تقديمه إلى الأمر الذي يوقع فيه أيضًا.

منح الإجازة مع الفصل اللاحق: مرحلة تسجيل المستوطنات

جزء لا يتجزأ من الإجازة - إجراءات الفصل هي مرحلة التسوية. نظرًا لأن الموظف لا يذهب في إجازة فحسب ، بل يستقيل على الفور أيضًا ، فمن الضروري مراعاة نوعي المدفوعات: تلك المتعلقة بالعطلة والتسوية النهائية.

يعمل الأمر الصادر ، والذي تم وصفه في الأقسام السابقة ، كأساس لإصدار حساب المذكرة. إذا حددت الشركة استخدام النماذج الموحدة في عملها من خلال قانونها المحلي الداخلي ، فسيكون من الضروري إجراء حسابين:

تمتلئ T-60 "حساب الملاحظات على توفير إجازة للموظف" بمعلومات حول فترة الفوترة والأرباح للفترة المحددة. متوسط الدخل اليومي محسوبًا وفقًا لقرار الحكومة بشأن إجراء الحساب متوسط الدخلبتاريخ 24/12/2007 برقم 922 ، مضروباً في عدد أيام الإجازة. نتيجة لذلك ، يتم تشكيل مبلغ أجر الإجازة.

لملء T-60 سيساعد العينة المنشورة على موقعنا في المادة "نموذج موحد رقم T-60 - نموذج وعينة" .

تي 61. تتم صياغة "ملاحظة حساب عند إنهاء (إنهاء) عقد عمل مع موظف (فصل)" على النحو التالي:

يعكس الجانب الأمامي من النموذج معلومات حول الموظف (الاسم الكامل ، المنصب) وتفاصيل أمر الفصل ، بالإضافة إلى ملاحظة أن الموظف لم يأخذ إجازة كاملة أو يستخدمها مسبقًا ؛
تشغيل الجانب المعاكسيوضح النموذج الفترة والأرباح المقدرة لأشهر هذه الفترة ، ثم يتم حساب متوسط الدخل اليومي ومبلغ التعويض عن الجزء غير المحدد من الإجازة.

الأهمية! يتم احتساب التعويض مع مراعاة التي تقدمها الشركةالمدفوعات- يحتوي البند 2 من القرار رقم 922 على قائمة كاملة بها. في الوقت نفسه ، لا تؤخذ في الاعتبار المدفوعات الفردية المدرجة في الفقرة 5 من القرار رقم 922.

النسخة المكتملة من طلب T-61 ، راجع المواد "نموذج موحد رقم T-61 - نموذج وعينة" .

احتساب تعويض الاجازة

في الحالة التي يغادر فيها الموظف في إجازة مع الفصل اللاحق ، يتم تعويض أيام الإجازةلا تحسب دائما. تختفي الحاجة إلى الحساب إذا كان الموظف قد أمضى جميع فترات الإجازة بالكامل.

ومع ذلك ، غالبًا ما لا يُسمح للعمال بالراحة الكاملة بسبب ضرورة الإنتاج أو ترتبط الإجازة المقتطعة برغبة العامل نفسه. ثم ، قبل الفصل ، يحتاج صاحب العمل إلى حساب ودفع تعويض "الإجازة". تعتمد قيمته على عدد أيام الإجازة غير المستخدمة ومتوسط الدخل اليومي.

للحصول على تفاصيل حساب أيام الإجازة غير أيام الإجازة ، راجع المادة "كيف تحسب عدد أيام الإجازة عند الفصل؟" .

يتم حساب تعويض "الإجازة" ليس فقط من خلال عدد أيام الإجازة غير المصحوبة بذويهم في العام الحالي ، ولكن أيضًا مع مراعاة مدة جميع الإجازات التي لم يتم استخدامها بحلول تاريخ الفصل. على سبيل المثال ، خلال السنوات الثلاث الماضية ، حصل الموظف على 14 يومًا فقط من 28 يومًا من الراحة المقررة ، وفي هذا العام حصل على 20 يوم إجازة ، استخدم نصفها فقط. من خلال جمع أيام غير أيام العطلة المشار إليها ، نحصل على الرقم 52 (14 × 3 + 20/2) - يجب ضربه في متوسط الدخل اليومي لتحديد مقدار تعويض "الإجازة".

اقرأ المزيد عن حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة. .

تسوية نهائية

بالإضافة إلى تحديد مبلغ تعويض "الإجازة" ، من الضروري إجراء عدد من الحسابات والحسابات. كل هذا يتوقف على شروط عقد العمل أو الاتفاق على إنهائه ، بالإضافة إلى التواجد في الإجراءات المحلية الداخلية للشركة التي تذكر التعويض أو مكافأة نهاية الخدمة أو مدفوعات "الفصل" الأخرى.

كيفية إجراء حساب الرواتب عند الفصل ، اقرأ.

بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري مراعاة أن تشريعات العمل تحمي مصالح الموظف في حالة الفصل ، وتنص على الحاجة إلى دفع تعويضات إنهاء الخدمة.

الأهمية! إذا غادر الموظف بسبب إغلاق شركة أو تسريح من العمل ، فن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يلزم صاحب العمل بدفع أجر له مكافأة نهاية الخدمةفي مقدار متوسط الراتب الشهري. بالإضافة إلى ذلك ، تنص هذه المقالة على حالات الاحتفاظ بمتوسط الأجر الشهري للموظف خلال الثانية (إذا قدم دليلًا على أنه لم يتم توظيفه بعد) والثالث (بقرار من خدمة التوظيف) بعد أشهر من الفصل.

في بعض الحالات (على سبيل المثال ، يتم استدعاء الموظف إلى الخدمة العسكرية) دفع تعويضات نهاية الخدمة بمقدار متوسط الدخل لمدة أسبوعين (المواد 77 ، 83 ، 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في التسوية النهائية مع الموظف المغادر ، من الضروري مراعاة جميع المزايا والتعويضات المستحقة له (سواء بموجب قانون العمل أو المقدمة عقد عملوالأعمال المحلية الداخلية).

الذهاب في إجازة يليها فصل: المرحلة النهائية

أول مستند مهم و إلزامي يصدر لأي موظف متقاعد (بالإضافة إلى دفتر العمل) ، حتى لو لم يطلبه ، هو شهادة بالأرباح لمدة سنتين تقويميتين تسبق الفصل من الخدمة .

الأهمية! يتم إصدار شهادة بالأرباح للموظف بالشكل المعتمد. بأمر من وزارة العمل بتاريخ 30 أبريل 2013 رقم 182 ن (البند 3 ، الجزء 2 ، المادة 4.1 من قانون "التأمين الاجتماعي الإجباري" المؤرخ 29 ديسمبر 2006 رقم 255-FZ).

لا تزال المستندات الإلزامية التي يتعين إصدارها للموظفين عند إنهاء علاقات العمل (البند 4 من المادة 11 من قانون "المحاسبة الشخصية" بتاريخ 01.04.1996 رقم 27-FZ):

مقتطف من SZV-M للشهر الذي يغادر فيه الموظف ؛
SZV-STAGE للشخص المستقيل (لسنة الإقالة) ؛
القسم 3 من الحساب الموحد لأقساط التأمين للربع الذي يغادر فيه الموظف.

عادة ، هذه ليست نهاية الاتصالات مع الموظف المستقيل - يمكن للموظف الاتصال بأخصائيي الشركة لطلب شهادات إضافية ونسخ من المستندات. في الوقت نفسه ، لا يمكن أن يتم إصدار الأوراق المالية بشكل لا يمكن السيطرة عليه وفقًا لنظام "الطلب المستلم". يعتمد اتصال الموظف المستقيل أو المستقيل بالفعل مع صاحب العمل السابق على الخوارزمية "كتب بيانًا - تلقى مستندًا" (المادة 84. 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تنطبق هذه القاعدة على رغبة الموظف في الحصول على الشهادات (المادة 62 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

على اشتراكات معاش التأمين المستحقة والمدفوعة ؛
فترة العمل في هذه الشركة ؛
الدخل في شكل 2-NDFL (تمت جدولة إجراءات إصداره ).

بالإضافة إلى هذه الأوراق ، للموظف الحق في طلب المعلومات اللازمة حول عمليات النقل الخاصة به في عملية العمل في هذه الشركة ، ونسخ من أوامر التوظيف والفصل - لا يحق لصاحب العمل رفض هذا الطلب. الموظف غير ملزم بدفع أموال مقابل النسخ المستلمة (المادة 62 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، خطاب روسترود بتاريخ 20.12.2012 رقم PG / 9518-6-1).

النتائج

يبدأ إجراء إصدار الإجازة مع الفصل اللاحق تطبيق الموظف ، متبوعًا بأوامر الإجازة وإنهاء عقد العمل.

ومن المراحل الأساسية لهذا الحدث حساب تعويض "الإجازة" والمدفوعات والاستقطاعات الأخرى. تكتمل العملية بإصدار مجموعة من الوثائق (دفتر عمل ، شهادات ، إلخ) للموظف المستقيل.