مقال عن مركز التسوق عن الإجازة. عدد أيام الإجازة. حول الأوراق الإضافية المقدمة إلى "الحطام"

23.08.2019

من الناحية العملية ، لا يحدث كل شيء بشكل صحيح ، وأحيانًا لا يرتاح الموظفون لسنوات.

هذه كلها انتهاكات لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي تستلزم ، أولاً وقبل كل شيء ، مسؤولية صاحب العمل ، وليس الموظف.

يمكن للموظف الحصول على أموال مقابل وقت الراحة غير المستخدم عند الفصل ، ولا تنتهي جميع الإجازات التي لم يستخدمها أثناء العمل ، ولكن سيتم استبدالها بالكامل بالتعويض المالي.

عند تحديد حد أدنى لوقت الإجازة ، هناك شيئان مهمان:

• 28 يومًا - يتم أخذ أيام تقويمية ، وليس أيام عمل ؛
• يتم اختيار سنة عمل للتوفير.

ما هو مدرج؟

بما أن مدة الراحة السنوية مدفوعة الأجر محددة بالأيام التقويمية ، فعندئذٍ في الأسابيع الأربعة المحددة للراحة:

• جميع أيام العمل مشمولة ؛
• يتم تضمين جميع أيام عطلة التقويم (السبت ، الأحد) ؛
• يشمل أيضًا عطلات نهاية الأسبوع المؤجلة بسبب العطلات ؛
• غير مشمول العطلأعلن كعطلة رسمية.

مفهوم سنة العمل

من أجل الحساب الصحيح للمدة ، تحتاج إلى فهم ماهية سنة العمل ، نظرًا لأن 28 يومًا من المفترض ألا تكون للتقويم ، ولكن لفترة العمل السنوية.

تعتبر السنة التقويمية من بداية شهر يناير إلى نهاية شهر ديسمبر.

يتم التعرف على العامل على أنه سنة يتم حسابها من تاريخ التوظيف لوظيفة في شركة معينة وتنتهي في اليوم السابق لهذا التاريخ ، مع مراعاة العام الماضي.

يتم استيفاء هذه القاعدة في الحالات التي لا توجد فيها فترات مستثناة من فترة الإجازة في السنة.

إذا حصل الموظف على وظيفة في 10 مارس 2019 ، ففي حالة عدم وجود فترات متجاهلة ، يمكن للموظف التأهل لمدة إجازة مدتها 28 يومًا للفترة الزمنية للعمل في المؤسسة من 10 مارس 2019 إلى 9 مارس 2020 .

إذا كانت هناك فترات مستبعدة ، يؤجلون نهاية سنة العمل بعدد الأيام المقابل.

الأحداث غير المدرجة في فترة الإجازة موضحة في المادة 121 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكذلك في عدد من المواد الأخرى.

مدة الخدمة ، التي تعطي الحق في حد أدنى ثابت للإجازة ، لا تشمل:

• إجازة على نفقتهم الخاصة تزيد عن 14 يومًا في السنة ؛
• رعاية قاصر أقل من 3 سنوات ؛
• عدم الحضور دون سبب وجيه ؛
• عدم القبول بالواجبات ، إذا كان هذا هو خطأ الموظف ، على سبيل المثال ، لم يجتاز فحص الأطباء بسبب خطأه ، ولم يتلق التعليمات.

الأهمية! كل يوم من هذه الفترة يغير سنة العمل بعدد الأيام المقابل.

تم تعيين الموظف في 20 نيسان / أبريل 2018 ، في تموز / يوليو ، وكان في إجازة بدون أجر لمدة 28 يومًا. ستستمر سنة العمل من 20 أبريل 2018 إلى 3 مايو 2019 ، أي أن تاريخ الانتهاء قد تم تغييره بمقدار 14 يومًا ، وهو ما يستبعد أيضًا مدة الخدمة.

مثال على حساب فترة الإجازة

الظروف:

لقد عمل الموظف لمدة عام كامل ويريد أن يقلع جميع أيام الإجازة المطلوبة.

منصبه غير محدد ، الموظف نفسه أيضًا غير مدرج في أي فئة ، حيث يتم توفير ضمانات إضافية في شكل أيام إجازة إضافية.

في هذا الصدد ، يمكنه التقديم لمدة 28 يومًا فقط.

فيديو مفيد

لمن وعدد أيام الإجازة السنوية المطلوبة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي - شاهد الفيديو:

قانون العمليمنح الموظفين فرصة الحصول على راحة كاملة كل عام ، مما يلزم إدارة الشركات بالسماح للموظفين بالذهاب في إجازة ودفع هذه المرة وفقًا لمتوسط ​​الأرباح. لا ينبغي لأي شخص أن يخسر المال بشكل ملحوظ أثناء الراحة القانونية.

صاحب العمل مسؤول عن عدم توفير وقت الإجازة السنوية ، لذلك من المهم أن تضمن الإدارة حصول كل عامل بانتظام على الحد الأدنى من أيام الإجازة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

كل مواطن عامل وفقا ل اتفاق العملله الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، والحد الأقصى لها ، وفقًا للفن. 120 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير محدود. في الوقت نفسه ، يتم تحديد الحد الأدنى للمدة قانونًا. في المقال ، سوف نحدد عدد أيام الإجازة المسموح بها في السنة ، ومن يمكنه الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر ممتدة.

الأهمية:سيتحمل صاحب العمل المسؤولية الإدارية إذا اتضح أن موظفيه لا يذهبون للراحة لأكثر من عامين متتاليين. وفي نفس الوقت فإن الموظف نفسه الذي لم يستريح لفترة طويلة لا يتحمل أي خسائر أو عقوبات. علاوة على ذلك ، لا تنتهي إجازته غير المصحوبة بذويهم ، بل يتم ترحيلها إلى فترات لاحقة ويتم تعويضها بالكامل بالمال عند الفصل.

كيف تقاس الاجازة – 28 أيام التقويمأم عمال؟

يحدد قانون العمل المدة بالأيام التقويمية ، أي يتم تضمين جميع عطلات نهاية الأسبوع التي تقع في وقت الإجازة. هذا لا يشمل أيام العطل.

يحق لأي مواطن عامل الراحة لمدة 28 يومًا تقويميًا ، في فترة واحدة وفي أجزاء ، والشيء الرئيسي هو أن الجزء الواحد غير القابل للتجزئة له مدة لا تقل عن 14 يومًا تقويميًا ، ويمكن تقسيم الأيام الـ 14 التالية وفقًا لاحتياجات الموظف. أيضا ، للموظف الحق في التنزه على الباقي في أي وقت ، إذا تم استدعاؤه للعمل خلال فترة الراحة.

يجب أن يُمنح الموظف الذي يجمع وظيفتين إجازة في مكان إضافي وفقًا لجدول الإجازة في المؤسسة الرئيسية ، بينما إذا لم يعمل لمدة ستة أشهر ، يُمنح أيام راحة مقدمًا.

الأهمية:وفقًا للقانون ، يحق لأي صاحب عمل توفير الراحة مقدمًا ، بينما يجب توفير هذه الفترة بالكامل وبدفع كامل. ومع ذلك ، إذا لم يستوف الموظف تاريخ الاستحقاق ، فسيتعين عليه إعادة أجر الإجازة المدفوعة مقدمًا عند الفصل -.

من يحق له إجازة طويلة مدفوعة الأجر

وفقًا للقانون ، لا يمكن أن تقل فترة الإجازة عن 28 يومًا تقويميًا ، ولكن يمكن أن تتجاوز هذه الفترة على أساس قانوني أو تعاقدي. يفترض تمديد فترة الراحة:

• القصر - حتى 31 يومًا ؛
• الأشخاص ذوو الإعاقة من أي مجموعة - حتى 30 يومًا ؛
• موظفو مؤسسات رعاية الأطفال - حتى 42 يومًا ؛
• للموظفين المؤسسات التعليمية- من 42 إلى 56 يومًا ؛
• المدعون العامون والمحققون - من 30 يومًا.

كما يتم تمديد الإجازة في ظل وجود حالات خاصة سارية المفعول:

• مرض الموظف أثناء الإجازة ، إذا كانت هناك شهادة مقابلة ؛
• تنفيذ الواجبات العامة ؛
• الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون.

بالإضافة إلى ذلك ، يحق للموظفين الحصول على إعفاء طويل الأجل من الواجبات:

• أقصى الشمال والأقاليم المماثلة ؛
• العمال في الأعمال الخطرة والثقيلة - تحت الأرض وأنشطة التعدين ، في مناطق التلوث الإشعاعي ؛
• مع ساعات العمل غير المنتظمة - يكون تمديد فترة الراحة من 3 أيام ، إذا لم يتم توفيرها ، فإن جميع الساعات التي تزيد عن المعتاد تعتبر ساعات عمل إضافية - ؛
• شغل أماكن في مؤسسة ذات ميزات محددة.

المدة الدنيا لفئات مختلفة من العمال - الجدول

مدة الإجازة لموظفي الخدمة المدنية

منذ عام 2016 ، بدأ حساب مدة الإجازة لموظفي الخدمة المدنية وفقًا للمتطلبات الجديدة. تم تخفيض إجازة موظفي الخدمة المدنية في المناصب العليا والرئيسية من 35 إلى 30 يومًا ، مما يعني أنه بغض النظر عن الوظيفة ، سيكون لجميع موظفي الخدمة المدنية نفس وقت الراحة.

كانت هناك أيضًا تغييرات في حساب إجازة الأقدمية لموظفي الخدمة المدنية ، الآن:

• يتم إضافة يوم واحد لموظف الخدمة المدنية لفترة عمل من 1 إلى 5 سنوات ؛
• مع خبرة في العمل من 5 إلى 10 سنوات ، بالإضافة إلى 5 أيام تقويمية مطلوبة ؛
• مع خبرة من 10 إلى 15 يومًا ، تمت إضافة 7 أيام ؛
• من 15 فأكثر - 10 أيام راحة إضافية.

الأهمية:الآن مدة إجازة موظف الخدمة المدنية هي 40 يومًا مع أقصى مدة للخدمة.

في عام 2017 - 2018 ، بسبب ساعات العمل غير المنتظمة ، يحق للمسؤولين الحكوميين زيادة الإجازة حسب المتطلبات العامة- 3 أيام.

مدة راحة المعلمين

ينص التشريع على أن موظف المؤسسات التعليمية ، اعتمادًا على خصوصيات المؤسسة ، له الحق في إجازة طويلة من 42 إلى 56 يومًا مع الحفاظ على مكان و أجور.

حيث:

• يحق لمعلمي المؤسسات التعليمية والأنواع ذات الصلة الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 56 يومًا تقويميًا ؛
• من المفترض أن يتم توفير 42 يومًا في المنظمات والمؤسسات المعلمين الاجتماعيينوالمعلمين ومديري الموسيقى.
• بالنسبة لكبار المعلمين ، يجب حساب مدة الإجازة وفقًا لنطاق واجباتهم ويجب مراعاة متطلبات الملحقين 2 و 4 من القرار رقم 724 ؛
• آخر أفراد الخدمةمن المفترض أن تكون الإجازة لمدة 28 يومًا تقويميًا.

إذا تم توفير المعلم عطلة سنويةفي سنة العمل الأولى ، يجب أن تكون كاملة وبمرتب كامل.

في حالة عدم انتظام الجدول الزمني ، من الضروري توفير 3 أيام إضافية على الأقل بالإضافة إلى فترة الراحة الرئيسية.

يحق لجميع الموظفين والمتخصصين الذين يشغلون الوظائف وفقًا لعقد العمل الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، وتعتمد مدة هذه الإجازة على شروط الاتفاقية الجماعية والمعايير التشريعية ، ولكن لا يمكن أن تقل عن 28 يومًا تقويميًا في السنة .

أسئلة وأجوبة

السؤال رقم 1:تم تعيين موظف لمنصب تم تحديد فترة راحة قياسية له بـ 28 يومًا. بعد 3 أشهر ، تم نقله إلى وظيفة حيث يتم دفع إجازة لمدة 5 أيام إضافية. كيف يمكن توفير الراحة للموظف؟

إجابه:من الضروري حساب سنوات العمل للحصول على إجازة منفصلة للراحة الرئيسية والإضافية.

السؤال 2:كيف يتم قياس الإجازة - بالأيام التقويمية أو في أيام العمل؟

إجابه:دائمًا في أيام التقويم - مدفوعة الأجر الأساسي والإضافي. جميع الأرقام المشار إليها في قانون العمل للاتحاد الروسي معبر عنها بالأيام التقويمية.

السؤال 3:أريد أن آخذ يومًا واحدًا من إجازتي الرئيسية. هل هذا ممكن؟

إجابه:ربما بالاتفاق مع الإدارة. يتم التخطيط للباقي الرئيسي من قبل صاحب العمل مسبقًا ، كما يتم أخذ إمكانية التقسيم إلى أجزاء في الاعتبار مسبقًا قبل العام الجديد. لذلك ، يجب توضيح هذه المشكلة مع صاحب العمل ، يُسمح لقانون العمل في الاتحاد الروسي بتفكيك الباقي وأخذها في أي جزء ، أحدها لا يقل عن 14 يومًا.

السؤال 4:أنا معوق من المجموعة 2 ، ما هو عدد أيام الإجازة التي يحق لي الحصول عليها؟

إجابه: 30 يومًا تقويميًا لكل سنة عمل.

السؤال الخامس:أنا متقاعد ، هل أنا مؤهل لأيام إضافية مدفوعة الأجر بالإضافة إلى الطول القياسي؟

إجابه:لا ، مدفوعة الأجر غير مسموح بها. يمكن للمتقاعد العامل أن يأخذ أيام إجازة على نفقته الخاصة تصل إلى 14 يومًا تقويميًا ، ولا يحق لصاحب العمل الرفض.

السؤال 6:أنا ذاهب في إجازة في 1 مارس 2018 لمدة 21 يومًا تقويميًا. متى يجب ان اذهب الى العمل؟

إجابه:في مارس 2018 ، هناك يومان عطلة رسمية - 8 مارس و 9 مارس ، حيث تم نقل العطلة الرسمية في 9 يناير 2018. لذلك تم تمديد الإجازة ليومين ، يجب أن تذهب للعمل في 24 مارس ، لأنه يوم السبت ، مما يعني أن أول يوم عمل هو 26 مارس 2018.

اسأل سؤالكفي التعليقات واحصل على إجابة مجانًا!

شكرا لك مقدما.

إجابه

06.04.2012

في روسيا ، دخلت الاتفاقية رقم 132 لمنظمة العمل الدولية بشأن "إجازة مدفوعة الأجر" حيز التنفيذ. ما هي ابتكاراتها الرئيسية ، وهل ستتغير مدة الإجازة وإجراءات منحها؟

صدق الاتحاد الروسي على الاتفاقية رقم 132 في يوليو 2010 ودخلت حيز التنفيذ في سبتمبر 2011. وقد اعتمدت منظمة العمل الدولية (وهي وكالة متخصصة تابعة للأمم المتحدة) نسختها الأصلية في عام 1936.

بمعنى ما ، تعتبر الاتفاقية رقم 132 مرحلة مرت. والواقع أنه ، وفقاً لأحد أحكامها الرئيسية ، لا يمكن بأي حال من الأحوال أن تقل الإجازة السنوية المدفوعة الأجر عن ثلاثة أسابيع عمل عن سنة عمل واحدة (الفقرة 3 من المادة 3 من الاتفاقية).

خطوة للخلف؟

في بلدنا ، نص قانون العمل لعام 1971 على أن الإجازة السنوية هي 24 يوم عمل بالإضافة إلى 4 أيام عطلة. وفقًا لقانون العمل الحالي لعام 2001 ، تبلغ مدة الإجازة السنوية 28 يومًا تقويميًا (الجزء 1 من المادة 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لماذا إذن صادق بلدنا على الاتفاقية بعد أكثر من 40 عامًا من اعتمادها من قبل منظمة العمل الدولية؟

كانت المشكلة هي قواعد تقسيم الإجازة إلى أجزاء ونقل الجزء غير المستخدم من الإجازة إلى السنوات اللاحقة. وفقًا للاتفاقية ، يمكن أن تفوض السلطة المختصة في الدولة الطرف في الاتفاقية التقسيم ، ولكن لا يمكن أن تقل مدة أحد الأجزاء عن أسبوعين عمل متواصل (المادة 8 من الاتفاقية).

لم يكن هناك حكم من هذا القبيل في قانون العمل ، ولا يبدو أن إدخاله مناسب. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه في ظروف النظام الاقتصادي الإداري الموجه ، فإن تقسيم الإجازة واستخدامها من قبل العمال في فترات مختلفة من سنة العمل لا يتوافق مع مصالح الشركات والمؤسسات.

العمل ومنظمة العمل الدولية

من المثير للاهتمام ملاحظة أنه من بين 183 دولة مشاركة في منظمة العمل الدولية ، انضم 35 دولة فقط إلى الاتفاقية رقم 132 في الوقت الحالي. هذه لا تشمل دولًا مثل الولايات المتحدة الأمريكية وكندا وفرنسا وبريطانيا العظمى وما إلى ذلك.

بالإضافة إلى روسيا ، انضمت بعض الدول الأوروبية المتقدمة إلى الاتفاقية - ألمانيا وإيطاليا وإسبانيا والسويد. بالإضافة إلى ذلك ، تشارك الدول النامية مثل اليمن ومالطا وأرمينيا وأوكرانيا وغيرها.

معظم البلدان المتقدمة ليست مستعدة لوضع شرط صارم للشركات لتزويد العمال بما لا يقل عن ثلاثة أسابيع إجازة مدفوعة الأجر. من ناحية أخرى ، من المهم أن تحافظ الدول الرائدة في الاقتصاد العالمي على التفاهم المتبادل مع المجتمع العالمي بشأن القضايا الاجتماعية وقضايا العمل وتجنب العقوبات المحتملة.

الاتفاقية وقانون العمل

قبل مناقشة أهم أحكام الاتفاقية ، دعونا ننظر في مسألة علاقتها بالتشريع المحلي الحالي ، ولا سيما قانون العمل. الوثائق متشابهة من نواح كثيرة ، ومع ذلك ، كما سنرى لاحقًا ، هناك بعض الاختلافات. بالإضافة إلى ذلك ، السؤال الذي يطرح نفسه: هل سيتم تطبيق قانون العمل أم أن الاتفاقية لها الأسبقية؟

اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 132 من قبلها الطبيعة القانونيةهي معاهدة دولية للاتحاد الروسي. وبالتالي ، بموجب الجزء 4 من الفن. 15 من دستور الاتحاد الروسي ، الاتفاقية هي جزء مننظام قانوني. وإذا حددت معاهدة دولية قواعد غير تلك المنصوص عليها في القانون ، فإن قواعد المعاهدة تنطبق. وبالتالي ، فإن الدستور يعطي الاتفاقيات الأولوية على القانون المحلي.

قراءة الميثاق

في الوقت نفسه ، تجدر الإشارة إلى أن بلدنا عضو في منظمة العمل الدولية ، وبالتالي ، فإن أحكام ميثاق هذه المنظمة (المعتمد في عام 1919) تنطبق عليها. يحتوي على بند مهم وهو أن التصديق على أي اتفاقية من قبل أي عضو في منظمة العمل الدولية لا ينبغي اعتباره يؤثر على أي قانون ، حكمأو العرف أو الاتفاق الذي يوفر ظروفًا أكثر ملاءمة للعمال من تلك المنصوص عليها في الاتفاقية (الفقرة 8 من المادة 19 من الميثاق).

وبالتالي ، في حالة وجود تعارض بين أحكام الاتفاقية رقم 132 (وكذلك أي اتفاقية أخرى لمنظمة العمل الدولية) وقانون العمل ، فإن الاتفاقية لا تنطبق إذا أدت إلى تفاقم حالة العمال مقارنة بقانون العمل.

توفير إجازة سنوية

كما لوحظ بالفعل ، ووفقًا للاتفاقية ، فإن الحد الأدنى لمدة الإجازة هو ثلاثة أسابيع عمل لمدة سنة واحدة من العمل (الفقرة 3 من المادة 3 من الاتفاقية). في هذه الحالة ، يعني مصطلح "سنة" سنة تقويمية أو أي فترة من نفس المدة ، تحددها دولة عضو (الفقرة 2 من المادة 4 من الاتفاقية).

في روسيا ، يتم استخدام مفهوم "سنة العمل" ، عندما يتم حساب مدة الخدمة من تاريخ إبرام عقد العمل معه. على سبيل المثال ، إذا تم تعيين موظف في 1 نوفمبر 2011 ، فسيتم حساب سنوات عمله في هذه المنظمة اعتبارًا من هذا التاريخ.

أحكام الفقرة 1 من الفن. 4 من الاتفاقية تنص على ما يلي. إذا كانت مدة عمل الموظف أقل من تلك المطلوبة للحصول على الحق في إجازة كاملة ، فلا يزال يحق للموظف الذهاب في إجازة لتلك السنة ويجب أن تكون مدتها متناسبة مع وقت العمل.

لا ينص قانون العمل الحالي على إجازة تناسبية. لذلك ، لا ينشأ الحق في استخدام الإجازة إلا بعد 6 أشهر من العمل المتواصل (الجزء 2 من المادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي ، فإن أحكام الاتفاقية توفر للعمال حقوقًا أوسع.

الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع

تنص الاتفاقية على أن العطلات الرسمية والوطنية و أيام الإجازاتبغض النظر عما إذا كانوا يقعون في فترة الإجازة السنوية أم لا ، لا يتم احتسابهم كجزء من الإجازة السنوية (الفقرة 1 من المادة 6 من الاتفاقية). يذكر قانون العمل فقط أن الإجازات غير الرسمية التي تقع في فترة الإجازة غير مدرجة في عدد أيام الإجازة التقويمية (الجزء 1 من المادة 120 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبالتالي ، فإن صياغة الاتفاقية أوسع نطاقا وتخلق ظروفًا أكثر ملاءمة للعامل ، لأنها تشمل أيضًا أيام الإجازات ، والتي قد تكون ، على سبيل المثال ، عطلات نهاية الأسبوع. يعد هذا حكمًا مهمًا للغاية ، حيث إن أصحاب العمل غالبًا ما يقومون في الممارسة العملية بتضمين أيام إجازة متجاورة في أيام إجازة الموظف.

على سبيل المثال ، إذا ذهب الموظف في إجازة لمدة أسبوع وأشار في التطبيق إلى 5 أيام تقويمية باستثناء عطلات نهاية الأسبوع - من الاثنين إلى الجمعة - يضيف صاحب العمل أيضًا يومي السبت والأحد كأيام إجازة. اتضح أن الموظف استخدم 7 أيام إجازة.

حقوق صاحب العمل

أحيانًا يكون توقيت الإجازة أيضًا مسألة صعبة للاتفاق بين صاحب العمل والموظف.

تنص الاتفاقية على أن وقت منح الإجازة ، ما لم ينص على خلاف ذلك ، يحددها صاحب العملبعد التشاور مع الموظف أو ممثليه (البند 1 من المادة 10 من الاتفاقية). في نفس الوقت ، احتياجات المؤسسة ل القوى العاملةوفرص الاستجمام المتاحة للموظف (الفقرة 2 من المادة 10 من الاتفاقية).

وبالمثل ينص قانون العمل الروسي على أن جدول الإجازة معتمدة من قبل صاحب العمل(تأكيد المؤلف) مع الأخذ بعين الاعتبار رأي السلطة الأولية منظمة نقابية(الجزء 1 من المادة 123 من قانون العمل للاتحاد الروسي). وبالتالي ، تنص كلتا الوثيقتين على حق الموظف في الإجازة ، وهو حق مقيد بحق صاحب العمل في تحديد وقت استخدامه (باستثناء فئات معينة من العمال الذين حصلوا على إجازة بناءً على طلبهم في وقت مناسب لهم).

وفي الوقت نفسه ، تنص الاتفاقية ، خلافا لقانون العمل ، على العوامل التي يجب مراعاتها عند تحديد وقت منح الإجازة. هذه ، من ناحية ، مصالح الإنتاج لصاحب العمل ، ومن ناحية أخرى ، الفرص المتاحة لبقية الموظف.

قسّم واسترح

تسمح الاتفاقية بإمكانية تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء (الجزء 1 من المادة 8 من الاتفاقية). في هذه الحالة ، يجب أن يكون أحد أجزاء الإجازة أسبوعين عمل متواصل على الأقل (الجزء 2 من المادة 8 من الاتفاقية).

وبالمثل ، ينص قانون العمل على أنه باتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء ، لا يمكن أن تقل مدة إجازة واحدة منها على الأقل عن 14 يومًا (الجزء 1 من المادة 125 من قانون العمل الروسي). الاتحاد). علاوة على ذلك ، وفقًا للجزء 1 من الفن. 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالات استثنائية عندما قد يؤثر منح الإجازة سلبًا على عمل المنظمة ، يُسمح بتأجيل الإجازة (بما في ذلك الإجازة بأكملها) إلى العام المقبل.

ومع ذلك ، تفترض الاتفاقية أنه يجب استخدام أسبوعين على الأقل من الإجازة في العام الحالي (الفقرة 1 من المادة 9 من الاتفاقية). وتجدر الإشارة إلى أنه في الممارسة العملية ، لا يرتبط نقل الإجازة للعام المقبل دائمًا باحتياجات الإنتاج. في كثير من الأحيان ، ولأسباب مختلفة ، يطلب الموظف من صاحب العمل تأجيل الإجازة للعام المقبل أو تقديم تعويض مالي.

استخدام ما تبقى من عطلتك

كان أحد الابتكارات الهامة للاتفاقية هو الحكم التالي. يمكن استخدام ما تبقى من الإجازة السنوية غير المستخدمة في السنة الحالية في موعد أقصاه 18 شهرًا بعد نهاية السنة التي مُنحت من أجلها. على سبيل المثال ، إذا تم تعيين موظف في 1 تشرين الثاني (نوفمبر) 2011 ، فيجب استخدام 14 يوم إجازة على الأقل في سنة العمل الأولى (قبل 1 تشرين الثاني (نوفمبر) 2012) ، والأيام المتبقية - في موعد أقصاه 1 أيار (مايو) 2014.

وفي هذا الصدد ، كان هناك خوف من أن يفقد العمال حقهم في استخدام ما تبقى من الإجازة بعد الأشهر الثمانية عشر المشار إليها ، بما في ذلك تلك التي تراكمت بحلول وقت دخول الاتفاقية حيز النفاذ. ومع ذلك ، يوفر القانون الروسي في هذه الحالة ضمانات أوسع للموظفين ، منذ الجزء 1 من الفن. 125 من قانون العمل لا تحدد مهلة لاستخدام ما تبقى من الإجازة.

قواعد التحويل

هناك استثناءان فقط لهذه القاعدة.

أولاً ، إذا تم تأجيل الإجازة إلى العام المقبل: نظرًا لأن غياب الموظف يمكن أن يؤثر سلبًا على عمل المنظمة (الجزء 1 من المادة 124 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، يجب استخدام الإجازة في غضون 12 شهرًا بعد نهاية سنة العمل الممنوحة لها ...

وثانيًا ، بطريقة مماثلة: إذا تم استدعاء موظف من الإجازة ، فيجب منح الجزء غير المستخدم من الإجازة خلال سنة العمل الحالية أو إضافته إلى إجازة العام المقبل (الجزء 2 من المادة 125 من قانون العمل من الاتحاد الروسي).

الإجازات الطويلة

ينص قانون العمل ، بالإضافة إلى الإجازة الأساسية السنوية لفئات معينة من الموظفين ، على وجه الخصوص ، على إجازة أساسية ممتدة ، تتجاوز مدتها 28 يومًا تقويميًا (الجزء 2 من المادة 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . بالإضافة إلى ذلك ، هناك إجازات إضافية مدفوعة الأجر (المادة 116 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الاتفاقية ، مع ذلك ، تفترض شيئًا مختلفًا. أي: يمكن تأجيل أي جزء من الإجازة السنوية التي تتجاوز الحد الأدنى المحدد للمدة (بالنسبة لروسيا ، وفقًا للشرط ، هذه 28 يومًا تقويميًا) لمدة تزيد عن 18 شهرًا ، ولكن لا تتجاوز حدودًا معينة منفصلة (الفقرة 2 المادة 9 من الاتفاقية) ... وتجدر الإشارة إلى أن الحدود المحددة لم يتم وضعها حاليًا في قانون العمل. وبالتالي ، يمكن استخدام بقايا الإجازة الممتدة التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا وإجازات إضافية حتى بعد مرور 18 شهرًا بعد نهاية العام الذي مُنحت الإجازات المقابلة له.

تنازل

تحظر الاتفاقية صراحة (تبطل) الاتفاقات المتعلقة بالتنازل عن الحق في الحد الأدنى من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر (المادة 12 من الاتفاقية). على ما يبدو ، يجب تفسير هذا الحكم على أنه تنازل عن حق الموظف في الإجازة من حيث المبدأ (ليس في سنة محددة) ، المحدد في اتفاقية مع صاحب العمل.

في روسيا ، حق الموظف في إجازة أساسية سنوية ، يحدد القانون مدتها ، مكرس على مستوى الدستور (الجزء 5 من المادة 37). أي أن الاتفاق على التنازل عن حق المغادرة يعتبر باطلاً لأنه يقيد حقوق الإنسان الدستورية.

ومن المثير للاهتمام أن قانون العمل ينص على حظر عدم منح إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة سنتين متتاليتين (الجزء 4 من المادة 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). أي أنه يمكن للموظف أن يرفض أخذ إجازة لسبب أو لآخر ، ولكن ليس أكثر من عامين على التوالي.

تعويضات مالية

في الفن. 12 من الاتفاقية يبطل اتفاقية عدم استخدام الإجازة مع استبدالها نقدًا أو بأي شكل آخر. من وجهة نظر الأحكام المذكورة أعلاه من الدستور ، فإن مثل هذه الاتفاقية باطلة أيضًا.

في الوقت نفسه ، يسمح قانون العمل بإمكانية استبدال جزء من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا بتعويض نقدي. وبالمثل ، عند تلخيص (تحويل) الإجازات السنوية المدفوعة ، يمكن أن يحل التعويض النقدي محل جزء من كل إجازة تتجاوز 28 يومًا تقويميًا ، أو أي عدد من الأيام من هذا الجزء (الأجزاء 1 ، 2 ، المادة 126 من قانون العمل الاتحاد الروسي).

وفقًا للجزء 1 من الفن. 127 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، عند الفصل ، يتم دفع أجور الموظف تعويضات ماليةللجميع الإجازات غير المستخدمة... من الناحية العملية ، قد يكون تفسير هذا الحكم صعبًا. ليس من الواضح تمامًا ما إذا كان المشرع يفكر في وقت الإجازة غير المستخدم (على سبيل المثال ، في حالة الاستدعاء من الإجازة - سنة واحدة) ، أو غير مستخدم ، بغض النظر عن هذه الفترة.

ابتكارات

وهكذا فإن الاتفاقية رقم 132 تحتوي على عدد من الابتكارات التي تعمل على تحسين وضع العمال مقارنة بقانون العمل. وهذه ، على وجه الخصوص ، الأحكام المتعلقة بالإجازة النسبية (الفقرة 1 من المادة 4 من الاتفاقية) ، واستبعاد أيام الإجازة من مدة الإجازة (الفقرة 1 من المادة 6). من المهم أيضًا توضيح أنه عند منح الإجازة ، من الضروري مراعاة ليس فقط المصالح الصناعية لصاحب العمل ، ولكن أيضًا فرص الراحة المتاحة للموظف (الفقرة 2 من المادة 10).

منذ أن أصبحت الاتفاقية ، بعد التصديق عليها ، جزءًا من النظام القانوني الاتحاد الروسي، للموظفين الحق في الرجوع إلى أحكامه عند حماية حقوقهم العمالية ، على سبيل المثال ، في المحكمة. لا يتم تطبيق الحكم الذي يلزم الموظف باستخدام ما تبقى من الإجازة في غضون 18 شهرًا بعد نهاية السنة التي مُنح من أجلها (الفقرة 1 من المادة 9 من الاتفاقية) حتى يتم إجراء التعديلات المناسبة على قانون العمل .

ليس المشرع في عجلة من أمره لجعل أحكام قانون العمل بشأن الإجازة مدفوعة الأجر متماشية مع الاتفاقية. وبالتالي ، حتى يتم إجراء التعديلات ذات الصلة على قانون العمل ، لن يتم تضييق ضمانات الموظفين فيما يتعلق بالإجازات.

يتم منح الموظفين إجازة سنوية مع الحفاظ على مكان عملهم (المنصب) ومتوسط ​​الدخل.

المادة 115 - مدة الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر

يتم توفير الإجازة السنوية الرئيسية مدفوعة الأجر للموظفين لمدة 28 يومًا تقويميًا.

تُمنح إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر تزيد عن 28 يومًا تقويميًا (إجازة أساسية ممتدة) للموظفين وفقًا لهذه المدونة وغيرها القوانين الفدرالية.

المادة 116 - إجازة سنوية مدفوعة الأجر

تُمنح إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر للعاملين في وظائف ذات ضرر و (أو) ظروف خطيرةالعمال ، والموظفون ذوو طبيعة العمل الخاصة ، والموظفون الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة ، والموظفون العاملون في أقصى الشمال والمناطق المماثلة ، وكذلك في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

يمكن لأصحاب العمل ، مع الأخذ في الاعتبار قدراتهم الإنتاجية والمالية ، تحديد عطلات إضافية للموظفين بشكل مستقل ، ما لم ينص على خلاف ذلك في هذه المدونة والقوانين الفيدرالية الأخرى. يتم تحديد إجراءات وشروط تقديم هذه الإجازات من خلال الاتفاقات الجماعية أو المحلية أنظمة، والتي يتم اعتمادها مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

المادة 117 - إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة

تُمنح إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة: في التعدين تحت الأرض والتعدين المكشوف في المناجم والمحاجر المفتوحة ، في مناطق التلوث الإشعاعي ، في أعمال أخرى مرتبطة بآثار ضارة على صحة الإنسان - الفيزيائية والكيميائية والبيولوجية والعوامل الأخرى.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

يتم تحديد الحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، وشروط توفيرها ، بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي ، مع مراعاة رأي اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل.

المادة 118- إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر بسبب طبيعة العمل الخاصة

تحدد حكومة الاتحاد الروسي قائمة فئات الموظفين الذين تم تعيينهم إجازة سنوية مدفوعة الأجر لطبيعة عمل خاصة ، وكذلك الحد الأدنى لمدة هذه الإجازة وشروط توفيرها.

المادة 119- إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون ساعات عمل غير منتظمة

يُمنح الموظفون الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر ، يتم تحديد مدتها بموجب الاتفاقية الجماعية أو لوائح العمل الداخلية والتي لا يمكن أن تقل عن ثلاثة أيام تقويمية.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

إجراءات وشروط توفير إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة في المنظمات الممولة منها ميزانية الاتحاد أو الفيدرالية، التي أنشأتها حكومة الاتحاد الروسي ، في المنظمات الممولة من ميزانية الكيان المكون للاتحاد الروسي - من قبل سلطات الكيان المكون للاتحاد الروسي ، وفي المنظمات الممولة من الميزانية المحلية - من قبل السلطات المحلية .

المادة 120- احتساب مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر

تُحسب مدة الإجازات السنوية الأساسية والإضافية المدفوعة للموظفين بالأيام التقويمية ولا تقتصر على الحد الأقصى. لا يتم تضمين إجازات عدم العمل التي تقع في فترة الإجازة السنوية الرئيسية أو الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر في عدد الأيام التقويمية للإجازة.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

عند حساب المدة الإجمالية للإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، تضاف إجازات إضافية مدفوعة الأجر إلى الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر.

المادة 121 - حساب مدة الخدمة مع منح الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

تشمل مدة الخدمة ، التي تمنح الحق في إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر ، ما يلي:

وقت العمل الفعلي

الوقت الذي كان فيه الموظف لا يعمل فعليًا ، ولكن له وفقًا لـ تشريعات العملوغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، اتفاق جماعي ، اتفاقيات ، أنظمة محلية ، عقد عمل يحتفظ بمكان العمل (المنصب) ، بما في ذلك وقت الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، وأيام العطلات ، وأيام الإجازة وأيام الراحة الأخرى المقدمة للموظف ؛

زمن التغيب القسريفي حالة الفصل غير القانوني أو الإيقاف عن العمل والعودة إلى الوظيفة السابقة ؛

مدة الإيقاف عن العمل للموظف الذي لم يجتاز الإلزامي فحص طبي(الفحص) دون ذنب من جانبهم ؛

وقت الإجازة غير مدفوعة الأجر الممنوحة بناءً على طلب الموظف ، بما لا يتجاوز 14 يومًا تقويميًا خلال سنة العمل.

(تم تقديم الفقرة بموجب القانون الاتحادي بتاريخ 22.07.2008 N 157-FZ)

(الجزء الأول المعدل بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

مدة الخدمة ، التي تمنح الحق في إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر ، لا تشمل:

وقت تغيب الموظف عن العمل دون سبب وجيه ، بما في ذلك نتيجة إيقافه عن العمل في الحالات المنصوص عليها في المادة 76 من هذا القانون ؛

وقت الإجازة الوالدية حتى يبلغ الطفل السن القانوني ؛

الفقرة لم تعد صالحة. - القانون الاتحادي رقم 22.07.2008 N 157-FZ.

مدة الخدمة ، التي تمنح الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر إضافية للعمل مع ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، تشمل فقط وقت العمل الفعلي في ظل الظروف ذات الصلة.

المادة 122 - إجراءات منح الإجازات السنوية مدفوعة الأجر

يجب أن تُمنح إجازة مدفوعة الأجر للموظف سنويًا.

ينشأ الحق في استخدام الإجازة عن السنة الأولى من العمل على الموظف بعد ستة أشهر من العمل المتواصل معه صاحب العمل هذا... باتفاق الطرفين ، يجوز منح الموظف إجازة مدفوعة الأجر قبل انتهاء ستة أشهر.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

قبل انقضاء ستة أشهر من العمل المتواصل ، يجب توفير إجازة مدفوعة الأجر بناءً على طلب الموظف:

النساء - قبل إجازة الأمومة أو بعدها مباشرة ؛

الموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ؛

الموظفون الذين تبنوا طفلاً (أطفالًا) دون سن ثلاثة أشهر ؛

في الحالات الأخرى التي تنص عليها القوانين الاتحادية.

يجوز منح إجازة للعام الثاني والسنوات اللاحقة في أي وقت من سنة العمل وفقًا لتسلسل منح الإجازة السنوية المدفوعة الأجر الذي يحدده صاحب العمل.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

المادة 123 - أولوية منح الإجازات السنوية مدفوعة الأجر

يتم تحديد تسلسل منح الإجازات المدفوعة سنويًا وفقًا لجدول الإجازات المعتمد من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بداية السنة التقويمية بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

جدول الإجازة إلزامي لكل من صاحب العمل والموظف.

يجب إخطار الموظف بوقت بدء الإجازة مقابل التوقيع في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدئها.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

بالنسبة لفئات معينة من الموظفين في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ، يتم توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر بناءً على طلبهم في الوقت المناسب لهم. بناءً على طلب الزوج ، يمنح إجازة سنوية خلال الفترة التي تكون فيها زوجته في إجازة الولادة ، بغض النظر عن وقت استمرار عمله لدى صاحب العمل.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

المادة 124 - تمديد أو تأجيل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر

يجب تمديد الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو تأجيلها إلى فترة أخرى يحددها صاحب العمل مع مراعاة رغبات الموظف في الحالات التالية:

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

إعاقة مؤقتة للموظف ؛

وفاء الموظف خلال الإجازة السنوية مدفوعة الأجر لأداء الواجبات العامة ، إذا كان قانون العمل ينص على الإعفاء من العمل لهذا الغرض ؛

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل واللوائح المحلية.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

إذا لم يتم دفع أجور الموظف في الوقت المناسب عن فترة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، أو تم تحذير الموظف بوقت بدء هذه الإجازة بعد أسبوعين من بدئها ، فإن صاحب العمل ، بناءً على طلب الموظف الكتابي ، هو يلتزم بتأجيل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى مدة أخرى يتفق عليها مع الموظف.

(الجزء الثاني بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

في حالات استثنائية عندما يكون منح الإجازة للموظف في سنة العمل الحالية قد يؤثر سلبًا على سير العمل الطبيعي للمنظمة ، رجل أعمال فردييجوز بموافقة الموظف تأجيل الإجازة إلى عام العمل التالي. في هذه الحالة ، يجب استخدام الإجازة في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا بعد نهاية سنة العمل الممنوحة لها.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

يُحظر عدم تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة عامين متتاليين ، وكذلك عدم توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا والموظفين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة.

المادة 125 - تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. استدعاء الاجازة

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. علاوة على ذلك ، يجب ألا يقل أحد أجزاء هذه الإجازة عن 14 يومًا تقويميًا.

لا يُسمح بسحب الموظف من الإجازة إلا بموافقته. يجب توفير الجزء غير المستخدم من الإجازة حسب اختيار الموظف في وقت مناسب له خلال سنة العمل الحالية أو إضافته إلى إجازة سنة العمل التالية.

لا يُسمح بسحب العمال الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا والنساء الحوامل والعاملين في العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة.

المادة 126- الاستعاضة عن الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بتعويض نقدي

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

يمكن استبدال جزء الإجازة السنوية المدفوعة التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا ، بناءً على طلب كتابي من الموظف ، بتعويض نقدي.

عند تلخيص الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو تحويل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى سنة العمل التالية ، قد يحل التعويض النقدي محل جزء من كل إجازة سنوية مدفوعة الأجر تتجاوز 28 يومًا تقويميًا ، أو أي عدد من الأيام من هذا الجزء.

لا يجوز استبدال التعويض النقدي عن الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر والإجازات السنوية الإضافية المدفوعة للحوامل والموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ، وكذلك الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للموظفين العاملين في أعمال ضارة و (أو) خطرة. ظروف العمل للعمل في ظروف مناسبة (باستثناء دفع تعويض مالي عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل).

المادة 127- ممارسة حق الإجازة عند فصل الموظف

رسالة Rostrud بتاريخ 09.09.2010 N 2725-6-1 أبلغت أنه قبل بدء نفاذ الاتفاقية رقم 132 لمنظمة العمل الدولية "في الإجازات المدفوعة" ، تظل أحكام هذه المادة سارية على أنه عند الفصل يتم دفع أجر للموظف تعويض نقدي عن جميع الإجازات غير المستخدمة.

عند الفصل ، يتم دفع تعويض نقدي للموظف عن جميع الإجازات غير المستخدمة.

من أجل الوفاء بشكل صحيح بالالتزام المنصوص عليه في قانون العمل للاتحاد الروسي لإضفاء الطابع الرسمي على الفصل والتسوية مع الموظف المفصول ، يجب أن ينطلق من حقيقة أن آخر يوم عمل للموظف ليس هو يوم عمله. الفصل (اليوم الأخير من الإجازة) ، ولكن اليوم السابق لليوم الأول من الإجازة (تعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 25.01.2007 N 131-O-O).

بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، يمكن توفير الإجازات غير المستخدمة له من الفصل اللاحق(باستثناء حالات الفصل من العمل بسبب الإدانة). في هذه الحالة يعتبر اليوم الأخير من الإجازة هو يوم الإقالة.

في حالة الفصل بسبب انتهاء مدة عقد العمل ، يجوز منح إجازة مع الفصل اللاحق حتى عندما يتجاوز وقت الإجازة كليًا أو جزئيًا مدة هذا العقد. في هذه الحالة ، يعتبر اليوم الأخير من الإجازة أيضًا يوم الفصل.

عند منح إجازة مع الفصل اللاحق عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ، يحق لهذا الموظف سحب طلبه بالفصل قبل بدء الإجازة ، إذا لم تتم دعوة موظف آخر إلى مكانه عن طريق النقل .

المادة 128 - الإجازة بدون راتب

بواسطة ظروف عائليةو اخرين أسباب وجيهةيجوز منح الموظف ، بناءً على طلبه المكتوب ، إجازة غير مدفوعة الأجر ، يتم تحديد مدتها بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

يلتزم صاحب العمل ، بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، بتقديم إجازة غير مدفوعة الأجر:

المشاركين في العظمى الحرب الوطنية- ما يصل إلى 35 يومًا تقويميًا في السنة ؛

المتقاعدون العاملون (حسب العمر) - حتى 14 يومًا تقويميًا في السنة ؛

آباء وأزواج (أزواج) أفراد عسكريون ماتوا أو ماتوا نتيجة إصابة أو ارتجاج أو إصابة أثناء أداء الواجب الخدمة العسكرية، أو بسبب مرض مرتبط بالخدمة العسكرية - حتى 14 يومًا تقويميًا في السنة ؛

المعاقون العاملون - ما يصل إلى 60 يومًا تقويميًا في السنة ؛

الموظفون في حالات الولادة وتسجيل الزواج ووفاة الأقارب - حتى خمسة أيام تقويمية ؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون أو قوانين اتحادية أخرى أو اتفاقية جماعية.

التسجيل في الإجازة حدث طال انتظاره ينتظر معظم موظفي الشركة.

بمعرفة جميع الفروق الدقيقة في العرض ، يمكنك حماية حقوقك والاستفادة من جميع المزايا.

القاعدة المعيارية

الوثيقة الرئيسية التي تنظم هذه العلاقات هي قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• فن. 123 "إجراءات توفير الإجازة التالية مدفوعة الأجر" ؛
• فن. 124 "معلومات عن تمديد أو تأجيل الإجازات" ؛
• فن. 125 "القدرة على تقسيم الباقي إلى أجزاء أو الجمع. استدعاء موظف للعمل "؛
• فن. 106 "مفهوم الوقت والراحة" ؛
• فن. 139 "حق الشركة في تحديد توقيت فترة التسوية".
• فن. 181 (بند 1) "مزايا التوقف والتعويضات للموظفين في بعض حالات إنهاء عقود العمل."

القوانين:

• اللائحة رقم 922 "ميزات الحساب متوسط ​​الدخلشؤون الموظفين "؛
• القانون رقم 56-FZ "بشأن مساهمات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية ودعم الدولة لإنشاء مدخرات المعاشات التقاعدية."

اللوائح المحلية:

• اتفاق جماعي (توفير إجازة إضافية مدفوعة الأجر) ؛
• عقد مدني (مطلوب عند الذهاب إلى العمل أثناء الإجازة).

يمكنك تنزيل نصوص الوثائق على موقعنا على الإنترنت:

من هم الموظفون الذين يحق لهم أخذ إجازة؟

يمكن للمواطنين الذين يمارسون أنشطة عمل قانونية في إقليم صاحب العمل الحصول على إجازة مدفوعة الأجر مرة واحدة في السنة مع الحفاظ على الأجور.

المدة 28 يوم. بالنسبة لبعض المهن ، فإن المدة أطول.

ميزات نوع الراحة المدروس:

• يتم حفظ مكان العمل.
• تم الاحتفاظ بالمنصب ؛
• يبقى متوسط ​​الأجر.

الشرط الرئيسي هو خبرة العمل في منظمة محددةأكثر من ستة أشهر.

إذا كان من الضروري الذهاب في إجازة في وقت مبكر ، يتم الاتفاق على القرار مع الإدارة.

أنواع الإجازات

تنقسم جميع الإجازات الواردة في قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى مجموعتين: مدفوعة الأجر وغير مدفوعة الأجر.

الأول يشمل:

• - لمن يعملون في ظروف قاسية ؛
• - تقدم إلى عاملة حامل ؛
• - توضع بناء على طلب المرأة.

تُمنح إجازة غير مدفوعة الأجر في أي وقت عند تقديم الطلب.

عادة ما يرتبط هذا بحدث مهم في حياة الموظف.

منح الإجازة بموجب قانون العمل لروسيا الاتحادية (2015)

أساسي إجازة العملالمقدمة على أساس الموافقة المدير العامفي نهاية العام ، كما يتضح من تشريعات الاتحاد الروسي (الوثيقة رقم 1 "الإطار التنظيمي).

يمكن أن تكون المدة مختلفة ، كما هو موضح في الجدول.

تعتمد مجموعة المستندات المعدة على نوع الراحة ، وعادة ما يطلب من الموظف:

• بيان يحتوي على تواريخ الغياب وسبب الإجازة ؛
• الإبلاغ عن حمل العاملة والتاريخ التقريبي للميلاد (لإصدار مرسوم) ؛
• شهادة من الجامعة عن بداية الدورة (للإجازة الدراسية).

إجراءات منح الإجازة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي:

• يقدم الموظف طلبًا يشير إلى اسم المنظمة والمعلومات الضرورية الأخرى.
• تتم مراجعة الوثيقة والتوقيع عليها من قبل الرئيس التنفيذي.
• في المحاسبة ، يقوم المتخصصون بحساب ودفع مزايا الإجازة.

مثال 1:

موظف في شركة Skyscraper K.L. سوف يأخذ Snegirev إجازة سنوية مدفوعة الأجر. المواعيد المقررة للغياب هي 07/27/15 - 08/03/15.

يحتاج إلى صنع شيء مثل هذا:

المثال 2:

أخصائي قسم المبيعات I.V. يريد Kostin ، الذي يعمل في Mechta LLC ، الذهاب في إجازة غير مدفوعة الأجر. فترة الغياب هي 15/09/15 - 15/09/28.

يبدو المستند المترجم كالتالي:

يجب على الرئيس التنفيذي التوقيع على الوثيقة وإعداد أن الموظف يذهب في إجازة.

تم إجراؤها مؤقتًا لأخصائي آخر.

يتم تدوين الملاحظات في بطاقة التقرير ، اعتمادًا على نوع الإجازة المقدمة.

يتم تقديم معلومات مفصلة في الجدول.

الرمز		نوع الاجازة
رقمي	حرفي
14	من	الرئيسية المدفوعة
15	التطوير التنظيمي	إضافية ، المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي
16	يملك	المقدمة فيما يتعلق بتدريب الموظفين (مدفوعة)
18	UD	صادرة فيما يتعلق بإتمام الدورات التدريبية (غير مدفوعة الأجر)
19	ص	للحمل والولادة
20	OCH	رعاية الطفل (جزئية)
21	المبرد	رعاية الأطفال (بدون تعويض نقدي)
22	قبل	إضافية ، بدون أجر
24	OZ	المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي

تعتمد المستندات المطلوبة لتسجيل إجازة بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي على نوع الإجازة.

لذلك ، عندما تذهب موظفة في إجازة أمومة ، يجب عليها إرفاقها:

• شهادة عدم القدرة على العمل من عيادة ما قبل الولادة ؛
• شهادة ميلاد الطفل
• طلب الإجازة الوالدية (إذا لزم الأمر).

إذا احتاج الموظف إلى إجازة إضافية ، فيجب عليه جمع المستندات التي تؤكد هذا الحق:

• شهادة محارب قديم أو مشارك في الحرب العالمية الثانية ؛
• شهادة الميلاد (الوفاة) أو شهادة مرض أحد الأقارب.

هل يمكنني العمل في إجازة؟

أولئك الذين يرغبون في الحصول على أقصى مبلغ من المال يختتمون في كثير من الأحيان عقود محددة المدةمع المنظمات الأخرى ، والتضحية بعطلتهم. مثل هذا الإجراء غير قانوني ، ولكن هل هناك انتهاك عند الذهاب إلى العمل في مؤسستك؟

لا يمنع قانون العمل إبرام عقد مدني خلال فترة الراحة.

بناء على التشريع (وثيقة رقم 4 من " الإطار التنظيمي») الإجازة - وقت الفراغ من الوفاء بالتزامات العمل ، لذلك يحق للموظف اتخاذ القرار بشكل مستقل.

ومع ذلك ، فإن مثل هذا الموقف قد يثير اهتمام مفتشية العمل الحكومية ، والتي يمكن لأخصائييها التحقق من:

• الروتين اليومي الداخلي
• طرق المكافأة
• محتوى العقد المدني على التشابه مع واجبات العمل الرئيسية ؛
• المكافآت.

إذا تم العثور على انتهاكات ، يتم تقديم المطالبات من قبل مفتشي العمل والضرائب.

لا يمكنك العمل أثناء الإجازة إلا إذا كان الموظف لا يؤدي واجباته المباشرة.

ممارسة الحق عند الفصل

الموظف الذي على وشك الإنهاء عقد عملمع المنظمة ولم يستغل أيام الراحة ، يمكنه:

• تسلم ؛
• القضية؛
• سحب خطاب الاستقالة قبل بداية الإجازة ، حتى لو جاء شخص آخر ليحل محله.

أضاف القانون الاتحادي رقم 56-FZ فقرة جديدة إلى الفن. 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينظم أن الموظف المستقيل لا يحق له الحصول على تعويضات إنهاء الخدمة والتعويضات والمدفوعات الأخرى إذا أصبح السبب إجراءات تأديبيةلأفعال الجرم (التقاعس).

ميزات حساب أجر الإجازة

يتم حساب الإجازة الرئيسية وفقًا لـ TKRF (2015) على أساس المؤشرات التالية:

• مدة فترة الفاتورة ؛
• أجور فترة الفاتورة ؛
• حجم متوسط ​​الراتب.

يتم تحديد المؤشر الأول بناءً على عدد أيام وشهور العمل من قبل الموظف في المؤسسة ويمكن أن يكون مساوياً لـ:

• 12 شهرًا - إذا نشاط العملنفذت لأكثر من عام ؛
• وقت العمل في الواقع ؛
• الفترة المحددة في الاتفاقية الجماعية (بناءً على المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند الحساب يجب على المحاسب استبعاد الأيام التالية:

• تلقي متوسط ​​الدخل ؛
• أن تكون في إجازة مرضية أو في إجازة أمومة ؛
• إجازة غير مدفوعة الأجر.

بعد تحديد فترة التسوية ، من الضروري تحديد قيمة متوسط ​​الأجر في اليوم.

تعتمد النتيجة على مقدار عمل الموظف خلال هذا الوقت:

تمامًا - يتم الحساب وفقًا للصيغة:

متوسط ​​الأرباح اليومية = (الراتب المستحق لكل تحويل تسوية) / (12 شهرًا) 29.3

غير مكتمل - يتم تحديد المؤشر بناءً على عدد أيام العمل:

متوسط ​​الأرباح اليومية = (الراتب المستحق لتحويل التسوية) / (أيام التقويم)

أيام التقويم = (DNIre.month. + DNI.dep.) ∶29.3 ، أين

يوم. - عدد الأيام في شهور العمل الكامل

DAYS كال. - عدد الأيام في شهر عمل غير مكتمل.

عندما يُعرف متوسط ​​الأجر اليومي ، يتم تحديد مبلغ أجر الإجازة بضرب هذا المؤشر في عدد أيام الراحة:

الإجازة = متوسط ​​الدخل اليومي × أيام الإجازة

مثال:

موظف بشركة "موبايل ماستر" D.I. ليخاتشوف ، وهو مصلح كمبيوتر زائر ، سيذهب في إجازة سنوية مدفوعة الأجر من 14/09/15 إلى 22/10/15. لقد كان مع المنظمة لمدة 4 سنوات. كيف يملأ طلبًا بشكل صحيح وكم أجر الإجازة يستحقه؟

تحديد مقدار أجر الإجازة للتلفزيون. Skvortsov وفقًا للمخطط التالي:

فترة التسوية هي 12 شهرًا ، حيث عمل رئيس العمال في المؤسسة لمدة 4 سنوات (تم تحديد الفترة الأخيرة بالكامل).

وبحسب برنامج "محاسبة الموظفين" ، فإن الراتب عن الفترة المستحقة هو 648 ألف روبل.

حسابات أخرى:

متوسط ​​الدخل اليومي = (648000) / (12 شهرًا) ∶29.3 = 1،843 روبل.

بدل الاختصاصي:

1843 × 28 يومًا = 51604 روبل روسي

كيف يتم استحقاق راتب الإجازة؟ Skvortsov على حسابات المحاسبة ، كما هو موضح في الجدول.

الأسلاك	المبلغ ، فرك.	ماذا فعلت
D-t 20 K-t 70	51604	استحقاق بدل الإجازة للموظف الرئيسي في المؤسسة
D-t 70 K-t 68	51604 × 0.13 = 6708.5	حجب ضريبة الدخل الشخصي
D-t 44 K-t 69	51604 × 0.22 = 11353	مساهمات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي ، FSS ، MHIF
D-t 70 K-t 50	51604 – 6708,5 = 44 895	دفع الفوائد من مكتب النقدية للمؤسسة

تختلف القيمة العددية للمدين باختلاف فئة الموظف الذي صدرت له الإجازة:

• 26 - محاسب رئيسي ؛
• D-t 23 - العاملون في الإنتاج المساعد.

المعلومات التفصيلية واردة في PBU أو مخطط الحسابات.

هل يمكن استبدال الاجازة بالتعويض؟

يمكن استبدال الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، أو جزء منها ، بدفع نقدي ، ولكنها في الواقع ليست بهذه البساطة.

تعتمد النتيجة إلى حد كبير على الوضع الحالي.

بناء على الفن. 126 و 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تقديم التعويض في حالتين:

• تتجاوز الإجازة السنوية 28 يومًا. يمكن للمعلمين والمعاقين والعاملين في أقصى الشمال وغيرهم من الأشخاص الذين يعملون في ظروف خطرة الاعتماد على الدفع.
• عند إقالة موظف - السيولة النقديةالمقدمة في إلزاميإذا لم يتم استخدام الإجازة. يقوم المحاسب بحساب العدد الدقيق لأيام الراحة القانونية وإجراء الحسابات المناسبة.

يبدو أن توفير الإجازات والدفع مقابلها فقط من الخارج أمر بسيط.