مفهوم وطرق ضمان انضباط العمل. التنظيم القانوني للعلاقات الاقتصادية. الأساليب القانونية لضمان انضباط العمل

الطرق القانونية الرئيسية لضمان انضباط العمل في الشركات هي طريقة الإقناع وطريقة الإكراه ، وتستخدم في الحالات التي تكون فيها أساليب الإقناع غير كافية لضمان القانون والنظام. على الرغم من أنه تجدر الإشارة إلى أنه لا يوجد إجماع بين المحامين فيما يتعلق بعدد طرق تنظيم انضباط العمل. بعض الباحثين ، ولا سيما T.N. تحدد Vazhenkova ثلاث طرق لتنظيم الانضباط ، حيث يتم تقديم طريقة التشجيع ، إلى جانب طريقة الإقناع والإكراه ، والتي تعد أيضًا واحدة من أكثر الطرق فعالية للحفاظ على انضباط العمل.

بدوره ، أ. لا يميز Grechenkov طريقة التشجيع إلى طريقة مستقلة لتنظيم والحفاظ على انضباط العمل ، مع مراعاة أساليب الإقناع والإكراه فقط.

وجهة نظر T.N. فازينكوفا ، لأن طريقة التشجيع هي وسيلة مهمة للحفاظ على انضباط العمل وتعزيزه.

يجب أن يأخذ هذا القسم من العمل في الاعتبار طرق الإقناع والإكراه. بالمقابل سيخصص فصل منفصل لأسلوب التشجيع ، ويرجع ذلك إلى حقيقة أن أسلوب التشجيع هو الأكثر طريقة فعالةفي الحفاظ على انضباط العمل ويستحق المزيد من الدراسة المتأنية والتفصيلية.

طريقة الإقناع هي وسيلة للحفاظ على جدول العمل في المؤسسة. يُفهم أسلوب الإقناع على أنه أحداث اجتماعية مختلفة يتم إجراؤها من أجل تثقيف العمال وزيادة الشعور بالمسؤولية والضمير والانضباط.

تتمثل طريقة الإقناع ، كطريقة لضمان انضباط العمل ، أولاً وقبل كل شيء في إقناع الموظف بأن الوفاء بواجباته بضمير حي ومراعاة تشريعات العمل سيسمح للموظف بالحصول على مزايا معينة. اعتقاد؟ طريقة للتأثير تحفز موضوع علاقات العمل على مثل هذا السلوك الذي يتوافق مع إرادته. بادئ ذي بدء ، تتكون الطريقة من المصلحة الاقتصادية للموظف وصاحب العمل في النتائج النهائية للعمل.

تشمل الوسائل الرئيسية لطريقة الإقناع ما يلي:

• - التعليم القانوني ؛
• - الأنشطة الثقافية والتعليمية.
• - توعية الموظفين بأمثلة للموظفين المتقدمين والمبدعين الذين حققوا نجاحات كبيرة في أنشطتهم.

لضمان اتخاذ موقف صادق وواعي تجاه العمل بين المواطنين ، تستخدم الدولة ، أولاً وقبل كل شيء ، الأساليب القانونية للإقناع ، وبعد ذلك فقط الإكراه. يجب أن يكون أحد الأهداف الرئيسية للإقناع هو تحويل الاحتياجات الاجتماعية للعمال إلى احتياجاتهم الشخصية ، وتشجيع العمال على اتخاذ موقف واعي ونشط وفعال في العمل.

يجب تصميم العمل على تعزيز انضباط العمل لكل من الموظف الفردي والفريق ككل. إن الشخص الذي ارتكب مخالفة تأديبية مقتنع بأنه يتصرف ليس فقط مع المصالح العامة ، ولكن أيضًا مع مصالحه الفردية ، لأنه بارتكاب مخالفة تأديبية ، يحرم الموظف نفسه من أنواع مختلفة من الحوافز ، المادية في المقام الأول.

في العمل الجماعي ، هناك صراع دائم لمختلف المعتقدات ، أي صراع من أجل اتجاه النشاط. وبالتالي ، فإن طريقة الإقناع مصممة ليس فقط لحل مشكلة تعليم موظف معين بشكل فردي ، ولكن أيضًا لحل مشكلة أخرى. مهمة صعبة؟ غرس موقف بارع حقا للأعضاء العمل الجماعيلعملهم ، لغرس فيهم الشعور بالمسؤولية عن نتيجة عمل الفريق بأكمله. في العلم قانون العملالرأي القائل بأن الإقناع يتم في اتجاهين رئيسيين؟ التأثير الأيديولوجي والنفسي. يضمن التأثير الأيديولوجي تكوين قناعة أيديولوجية ، ووعي المجتمع العضوي للمصالح الشخصية والعامة ، ومشاركة العمال في المنافسة ، وما إلى ذلك. يتم تنفيذ هذا النوع من التأثير من خلال العمل التربوي والثقافي والتعليمي والتعليم القانوني وما إلى ذلك.

يفترض الإقناع عن طريق التأثير النفسي الاستخدام الشامل لمصلحة فرد معين في إشباع احتياجاته المادية والوظيفية والروحية العليا ، والتي يتم دمجها عضوياً مع حل المشكلات التي تواجه الدولة والمجتمع ، وهي عمل جماعي محدد.

المهمة هي أنه ليس فقط موظفي الإدارة ، ولكن أيضًا جميع العاملين في مجموعة العمل يعرفون الأساليب الحديثةإدارة شؤون الموظفين ، كانت قادرة على إيجاد أكثر الطرق فعالية لحل المشاكل الناشئة.

تُظهر تجربة مجموعات العمل أن الأساليب القانونية للإقناع أكثر فعالية بكثير من أساليب القسر.

تلعب أشكال الإقناع دورًا مهمًا في تشكيل وعي العمال.

هناك العديد من أشكال الإقناع: الحوار ، والنقد ، والنقد الذاتي ، والجدل ، إلخ.

حوار؟ إنه شكل من أشكال الاتصال يتطلب نشاطًا على كلا الجانبين. هذا تغيير حقيقي للكائن والموضوع في عملية الاتصال. يتطلب الحوار أساسًا مشتركًا واختلافًا في وجهات النظر حول حل مشكلة معينة من قبل المشاركين فيه.

مناقشة ، جدل؟ إنه البحث عن الحقيقة من خلال مقارنة شاملة للآراء المختلفة. الغرض منها؟ الدفاع علنا ​​عن وجهة نظرهم ودحض الخصم.

نفس على نحو فعالطريقة الإقناع هي التثقيف القانوني للموظفين حول تشريعات العمل. يجب تنفيذ هذه الأحداث بانتظام مرة واحدة على الأقل في الشهر ، عندما يتحدث ممثلو إدارة منظمة أو مؤسسة إلى فريق العمل ، اللجنة النقابية... في هذه الأحداث ، يتم شرح الأحكام الرئيسية لتشريعات العمل ، من حيث انضباط العمل ، وإجراءات منح الإجازات والحوافز والمدفوعات أجور، وكذلك قضايا إجراء التعديلات والإضافات على الاتفاقية الجماعية وغيرها من الإجراءات المحلية للمؤسسة.

وسيلة أخرى لضمان انضباط العمل هي الاجتماعات الدورية لمجموعة العمل مع الممثلين المنظمات الحكومية: قسم الشؤون الداخلية ، مكتب المدعي العام ، مستوصف المخدرات. في هذه الاجتماعات ، ينقل ممثلو المنظمات معلومات حول حالة الجريمة والاعتلال وما إلى ذلك. الآثار القانونيةانتهاكات الانضباط العمالي ، وخاصة جلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية. بالإضافة إلى ذلك ، يتمتع الموظفون بفرصة طرح الأسئلة على ممثلي المنظمات المذكورة أعلاه حول القضايا الأكثر إلحاحًا للموظفين. وبالتالي ، يتم اتخاذ تدابير ليس فقط لمنع المخالفات التأديبية ، ولكن أيضا لمنع الجريمة بشكل عام.

في الحالات التي تكون فيها أساليب الإقناع غير كافية لضمان القانون والنظام في المؤسسة ، يتم تطبيق أساليب الإكراه على منتهكي انضباط العمل.

إكراه؟ إنها طريقة التأثير التي تضمن أداء الإجراءات من قبل الأفراد ، مجموعات اجتماعيةأو الطبقات ضد إرادتهم لصالح القهري.

بعبارة أخرى ، إكراه؟ إنها ممارسة رئيس سلطاته في ظل ظروف معينة ينص عليها القانون. يتم تطبيق طريقة الإكراه فقط على الموظفين الموجودين فيها علاقات العملينتهكون ، من خلال خطأهم ، التزامات العمل المفترضة. الإجراءات القسرية المطبقة على الانتهاك مسؤوليات العمليجب أن ينص عليها القانون.

يجب أن نتذكر أن الإكراه لا يستخدم إلا بالاقتران مع الإقناع وأن حقيقة التطبيق المحتمل للتدابير التأديبية تستخدم كوسيلة لتشكيل عادة الموظف المتمثلة في مراقبة انضباط العمل طواعية.

ترتبط الغالبية العظمى من انتهاكات انضباط العمل في العمل بالسكر وإدمان الكحول. تشير الإحصاءات إلى أنه من بين 100 انتهاك لانضباط العمل ، يتم ارتكاب أكثر من 60 ٪ على أساس السكر. الأشخاص الذين أصيبوا في العمل ، في معظم الحالات ، كانوا في حالة تسمم كحولي.

بشكل عام ، لتحقيق كفاءة عالية في العمل ، من المهم عدم معاقبة ، ولكن التحفيز. الشخص ، كقاعدة عامة ، يقاوم العقوبة ويتنصل من المسؤولية عنها النتيجة النهائيةعملهم. على العكس من ذلك ، إذا كانت الوظيفة مثيرة للاهتمام ، ويكافأ الموظف على إتمامها بنجاح؟ معنويا أو ماليا ، ستعمل بشكل صحيح.

الأساليب الرئيسية للإكراه هي جلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية ، وفرض إجراءات تأديبيةوفقا لقانون العمل في جمهورية بيلاروسيا ، وحرمان الموظفين وحرمان وتقليص البدلات ل رواتب رسميةوفقًا للوائح الخاصة بالمكافآت لموظفي منظمة معينة ، والاتفاقية الجماعية وقواعد جدول العمل الداخلي.

قد تكون حالات الحرمان الجزئي من الأقساط:

• - مخالفة أنظمة العمل الداخلية ؛
• - عدم الامتثال لشروط الاتفاق الجماعي ؛
• - عدم الامتثال مسؤوليات العملالمنصوص عليها في التوصيف الوظيفي ؛
• - عدم الوفاء بالالتزامات التي تؤكدها الرقابة الداخلية ؛
• - حالات إصابات العمل التي حدثت أثناء ساعات العمل ؛
• - مخالفة التعليمات وغيرها الوثائق المعياريةتعمل في المؤسسة ؛
• - وثائق غير دقيقة ؛
• - عدم الخضوع لفحص طبي روتيني.

يتم توفير الاستهلاك الكامل في الحالات التالية:

• - التغيب دون سبب وجيه ؛
• - عدم الامتثال لبنود الاتفاقية الجماعية وأنظمة العمل الداخلية والأوصاف الوظيفية ؛
• - الانتهاك الجسيم لقواعد السلامة وقواعد حماية العمل ؛
• - الإهمال في الحفاظ على القيم المادية مما يترتب عليه أضرار مادية;
• - الظهور في حالة سكر في العمل ؛

وبالتالي ، بتلخيص البيانات المذكورة أعلاه ، يجب أن نستنتج أن استخدام أسلوب الإكراه يهدف في المقام الأول إلى حرمان الموظف من المزايا المادية التي كان يتمتع بها من قبل ، بحيث يمكن للموظف مقارنة وضعه المالي قبل تطبيق عقوبة تأديبية له وبعد تطبيقه.

في هذه الحالة ، بتطبيق طريقة التأثير هذه على الموظف ، يسعى صاحب العمل في المقام الأول إلى تحقيق هدف وقائي من أجل جعل الموظف يفكر في عدم قانونية تصرفه وعدم تكرار مثل هذا السلوك في المستقبل. عند تطبيق عقوبة تأديبية على صاحب العمل ، من الضروري إثبات صحة سوء سلوك الموظف ووجود الجرم وتطبيق هذا الإجراء من المسؤولية التأديبية على الموظف الذي يتوافق مع خطورة سوء سلوك الموظف.

يتمثل أحد التوجيهات المهمة في تعريف الموظفين بأفضل الممارسات للموظفين الآخرين الذين حققوا نتائج رائعة في أعمالهم نشاط العمل، ويشرح أيضًا التدابير الحافزة التي يتم تطبيقها على هؤلاء الموظفين من أجل تحفيز الموظفين الآخرين.

وبالتالي ، تلخيصًا ، تجدر الإشارة إلى أنه من أجل الحفاظ الناجح على انضباط العمل ، من الضروري الجمع بين جميع طرق تنظيم انضباط العمل للعمال. يجب على صاحب العمل أن يطبق بكفاءة وثبات فيما يتعلق بالموظفين ، كل من طريقة الإقناع وأساليب الإكراه والتشجيع.

وهكذا ، في العلم هناك طريقتان تحددان طرق ضمان انضباط العمل. يميز بعض العلماء بين طريقتين (الإقناع والإكراه) ، وبعضهم - 3 طرق - الإقناع والتشجيع والإكراه. يعد استخدام 3 طرق لضمان انضباط العمل أكثر عقلانية ، لأن طريقة التشجيع التي يدرجها بعض العلماء في طريقة الإقناع لها خصائصها الخاصة في التنظيم والتنفيذ القانونيين في الممارسة والأنواع والأشكال. يعتبر التشجيع كطريقة طريقة فعالة للغاية لضمان الانضباط في العمل والحفاظ عليه.

طرق ضمان انضباط العمل تنظمها قوانين قانون العمل في الاتحاد الروسي.

اعتمادًا على الطريقة ، يتم تحديد المقالة أيضًا ، والتي ستستند إليها دراسة الموقف.

بعض الأساليب إلزامية بناءً على قوانين وأنظمة الدولة الخاصة بالمنظمة ، والبعض الآخر يخضع لتقدير رئيس المنظمة.

ميزات التنظيم

انضباط العمل - الخضوع للميثاق ، الذي يحدد قواعد السلوك ، والتي يجب تحديدها وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين والعقود التشريعية الأخرى. يجب على صاحب العمل اتخاذ خطوات لخلق بيئة تمكن الموظفين من الامتثال لمتطلبات الانضباط الحالية.

يتم وضع قانون النظام في كل شركة على حدة ، اعتمادًا على بنود الميثاق ، والتي يجب أن تأخذ في الاعتبار قواعد القانون التشريعي والسجين عقد التوظيف.

لوائح العمل الداخلية ضرورية لتلخيص جميع شروط الانضباط. هذا هو الفعل المعياريتستخدم في منظمة معينة ، والتي يجب أن تمتثل للمعايير القانونية المعمول بها و استنتاج المعلومات:

• حول ترتيب الراحة ؛
• بشأن أساليب التشجيع والعقاب ؛
• حول المسؤوليات
• حول المسؤولية
• حول وضع التشغيل ؛
• حول قضايا أخرى حسب تقدير صاحب العمل.

الانضباط ضروري ل:

• إدخال الأفكار المبتكرة.
• تحسين جودة العمل المنجز ؛
• تحسين كفاءة العمل ؛
• الحد من الإصابات والحوادث.

إذا كان انضباط العمل في مستوى منخفض ، إذن قد تكون أسباب ذلك:

• هيكل تنظيمي وإداري معقد ، بسبب المرؤوس لديه العديد من القادة ، لكل منهم رؤيته الخاصة لحل الموقف ؛
• تقييم النتائج غير عادل ، ولا يسمح بمكافأة مكافأة إضافية للموظفين الذين يستحقونها ويبذلون مجهودًا أكبر من غيرهم ؛
• يتم التغاضي عن الانتهاكات الطفيفة بسهولة من قبل الإدارة ؛
• لا يوجد مفهوم الانضباط الذاتي ؛
• لا تتوافق ظروف العمل مع تشريعات الاتحاد الروسي (لم يتم إنشاء ظروف مواتية للعمل).

كل منظمة لها نظامها الداخلي الخاص. يتيح لك ذلك تنظيم العلاقات بين الأطراف والتأثير بشكل إيجابي على جودة الشركة ككل.

مفهوم الطرق

طرق انضباط العمل هي الطرق المستخدمة لتحقيق الأهداف التي حددتها إدارة المنظمة. يجب أن يشكلوا قوة عاملة وظيفية يمكنها تطوير الشركة ومنحها النمو الذي تحتاجه لتحقيق أهدافها وغاياتها.

شائع طرق انضباط العملالتي يتم استخدامها بنشاط:

• التنظيمية- يجب على صاحب العمل تزويد الموظف بكل شيء الشروط اللازمة، التي لن يحتاج فيها إلى أي شيء (معدات ومواد ومعدات وما إلى ذلك) ؛
• نفسي- خلق مزاج عمل إيجابي في العمل الجماعي ، مما يقلل من احتمالية النزاعات الشخصية إلى الحد الأدنى ؛
• قانوني- تصحيح القواعد الحالية وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي وقواعد المنظمة.

تعزيز انضباط العمل

لتعزيز انضباط العمل من الضروري مكافأة الموظفين على التميز في العمل والمعاقبة على انتهاك القواعد المعمول بها... مع الاستخدام الصحيح للقواعد ، يمكن للقادة تحقيق نتائج ممتازة من شأنها أن تؤثر بشكل إيجابي على المنظمة. في الوقت نفسه ، يجب ألا تتعارض جميع الأساليب المستخدمة مع القوانين التشريعية القائمة والقواعد المعمول بها في المنظمة. خلاف ذلك ، سيتم إبطالها.

حوافز

المكافأة هي الاعتراف بمزايا ونتائج عمل الموظف ، والتي تمنح الشخص المتميز المكانة والمكافأة بشكل ما. يؤثر بشكل إيجابي ليس فقط على الشخص الذي تفوق ، ولكن أيضًا على الموظفين الآخرين ، لأن الآخرين سيرغبون أيضًا في الحصول على مكافأة. الشيء الرئيسي لتحفيز الموظفين هو تحديد طرق المكافأة بشكل صحيح.

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن لصاحب العمل مكافأة موظفه بالطرق التالية:

• الغرض من الجائزة ؛
• الامتنان في الكتابة.
• مجزي شهادة شرف;
• نقل هدية قيمة ؛
• عرض الرتبة أو المركز.

ترتيب الجائزة

صاحب العمل أيضا لديهم الحق في تحديد طرق التشجيع الخاصة بهم... الشرط الرئيسي هو أن يمتثلوا لقواعد قانون العمل للاتحاد الروسي والميثاق الداخلي للشركة.

إذا كان الموظف لديه خدمات خاصة للدولة ، فإنه سيفعل منحت مع جائزة الدولة... بالإضافة إلى ذلك ، يتم إدخال إدخال في كتاب العمل ، والذي يمكن استخدامه لاحقًا في التوظيف كحقيقة لامتلاك صفات إيجابية ، مما يسمح لك بأن تصبح موظفًا مهمًا.

طرق التأديب

الإجراءات التأديبية العقوبة العلنية للموظف الذي انتهك القواعد المعمول بها في مجال انضباط العمل... التشريع يسمح بالاستخدام الأنواع التاليةضربات الجزاء:

• تعليق؛
• توبيخ
• الفصل.

يتم أيضًا تطبيق أنواع أخرى من العقوبات، ولكن فقط إذا كان مسموحًا باستخدامه فيما يتعلق بفئة معينة من العمال. الشرط الرئيسي هو أن يمتثلوا للتشريعات وقواعد ميثاق المنظمة.

أمثلة على الانتهاكات:

• تم استخدام عقوبات غير محددة ؛
• عدم دفع الأجور أو جزء منها ؛
• سلوك غير لائق في الفريق ؛
• رفض منح الإجازة الإجبارية ؛
• تأخيرات منهجية
• فصل موظف وما إلى ذلك.

على عكس تعريف المكافأة ، يجب تنفيذ التوبيخ ببعض الفروق الدقيقة... بعد اكتشاف حقيقة مخالفة القواعد التأديبية ، اطلب من الطرف المخالف صياغة ملاحظة تفسيرية مكتوبة... عندما رفض الموظف كتابة تفسير ، صاحب العمل لديك الحق في تطبيق العقوباتأنا بدون ملاحظة. بعد ذلك ، تم توضيح ظروف أخرى.

إذا كان خطأ الموظف لا يمكن إنكاره ، فسيتم إصدار أمر نيابة عن صاحب العمل يوضح طريقة العقوبة على المخالفة التأديبية.

لا يمكنك التعافي من الموظف مرتين لنفس الانتهاك. حتى استخدام العقوبات و أشكال مختلفةإذا تمت معاقبة الموظف عن نفس المخالفة.

التنظيم التنظيمي

يعتمد نظام العمل على التشريعات التنظيمية:

• القواعد الداخلية للمنظمة ؛
• رئيس وقانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• مواثيق وأنظمة قطاعات الاقتصاد.

يجب أن يحتوي جدول العمل الداخلي على معلومات متعلقة بـ:

• مع تعيين الموظفين وفصلهم ؛
• مع حقوق والتزامات كل طرف ؛
• مع تنظيم ساعات العمل ؛
• مع إجراء تسجيل ساعات العمل ؛
• مع اجازة
• بأساليب التشجيع والتحصيل وفق ميثاق الشركة.

سيتم تعريف المرشح للوظيفة بالشروط قبل تعيينه. وهذا الالتزام محدد في المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا لم يمتثل أحد الطرفين لمتطلبات القواعد ، فسيتم معاقبته وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

الانضباط النظام المعمول بهالانضباط السلوكي إلزامي لجميع الموظفين للامتثال لقواعد السلوك ، المحددة وفقًا لهذه المدونة ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، واتفاقيات المفاوضة الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقود العمل.
عند إبرام عقد العمل ، يلتزم الموظف بالامتثال لمتطلبات "لوائح العمل الداخلية"
مطبعة. نظام العمل هو قانون معياري محلي يحدد الحقوق والواجبات والمسؤوليات الأساسية لأطراف عقد العمل ، وكذلك طريقة العمل و وقت الراحة وقضايا تنظيمية أخرى علاقات العمل.
تمت الموافقة على PVTP من قبل إدارة المنظمة ومنذ تلك اللحظة أصبحت ملزمة لكل من صاحب العمل والموظف.
يميز قانون العمل بين أساليب انضباط العمل ، والتي يمكن تقسيمها إلى مجموعتين.
1. طريقة المكافأة
2. طريقة العقوبة.
معنى انضباط العمل:
- يساهم في تحقيق نتائج عمالية عالية الجودة.
- يزيد من كفاءة الإنتاج وإنتاجية العمالة.
- يساهم في حماية صحة الموظف.

فن. 193 هو مفهوم قانوني لانضباط العمل. الإجراءات. التأديب إلزامي لجميع العبيد لطاعة العمل الراسخ. أداء روتيني وسليم لعملهم. التزامات. انضباط العمل (بالمعنى الموضوعي للكلمة) هو تناقض قواعد السلوك المطلوبة من الشخص المشمول بالشخصية. تكوين المنظمة. مفهوم "العمل. الانضباط "في العدسة. معنى مشابه لمفهوم "مؤسسة انضباط العمل". يتضمن هذا المفهوم مجموعتين من القواعد:

 القواعد التي تؤسس كثافة العمليات. الشغل. النظام في المنظمة ، وتحديد التبعية بين العبد وصاحب العمل من خلال تحديد العمالة. حقوق والتزامات العبيد والنانو ، قواعد السلوك بالنسبة المئوية. العمل ، مواطنه. وضع التشغيل ...؛

 معايير لتقييم سلوك الموظف في هذه العملية: معايير التدابير الحافزة والمعايير المتعلقة بالاستجابة التأديبية.

انضباط العمل كما يعمل el-t. تجلت العلاقة القانونية في تأسيس السلوك السليم للخرسانة. العمال في الفريق العام. العمل ، في إضفاء الطابع الفردي على أعمالهم. الالتزامات على أساس العقد المبرم. واجبات الموظف وصاحب العمل في الفصل 5 ، الفن. 53-55 ح. طرق دعم العمل. التأديب هو طرق توفيره المنصوص عليها في التشريع ، أي وفاء العبد وصاحب العمل بالتزاماته. هناك ثلاث طرق رئيسية: 1. الإقناع. 2. التشجيع. 3. الإكراه.

الإدانة هي شار - لكن بالنسبة للمرحلة السوفيتية. طريقة الإقناع - وسيلة للتأثير الإيديولوجي والنفسي والأخلاقي على المشاركين في الإنتاج. العملية التي تحفز الفرعية على مثل هذا السلوك الذي يتوافق مع إرادته. يهدف إلى تثقيف وعي العبيد.

وتعني طريقة التشجيع أن العبد يمكن أن يكافأ على عمله الذي يتجلى في شكل مادي وأخلاقي وقانوني. يتم وضع التشجيع في العمل. كتاب.

طريقة الإكراه هي العمل للمخالف. الانضباط بفرض إجراءات تأديبية. حبس الرهن ، وما إلى ذلك ، تدابير حبس الرهن (إجابة الأمهات)

انضباط العمل إلزامي لجميع الموظفين للامتثال لقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الأخرى ، واتفاقيات المفاوضة الجماعية ، والاتفاقيات ، وعقود العمل ، واللوائح المحلية للمنظمة. انضباط العمل هو نظام من التدابير والوسائل لإنشاء ومراقبة وضمان جدول العمل الداخلي للمنظمة.
طرق تقوية انضباط العمل هي الإقناع والتشجيع والإكراه (أي الإجراءات التأديبية).
يتم تحديد جدول عمل المنظمة من خلال لوائح العمل الداخلية. التنظيم القانونييتم تنفيذ لوائح العمل الداخلية على أساس الفصل. 29 و 30 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لوائح العمل الداخلية للمنظمة هي قانون معياري محلي ينظم وفقًا للقانون وغيره القوانين الفدراليةإجراءات تعيين الموظفين وفصلهم ، والحقوق الأساسية ، والالتزامات ، ومسؤوليات أطراف عقد العمل ، وساعات العمل ، ووقت الراحة ، والحوافز والعقوبات المطبقة على الموظفين ، بالإضافة إلى مسائل أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل في المنظمة.
يتم اعتماد لوائح العمل الداخلية للمنظمة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة. وفقًا للقانون المعمول به سابقًا ، تمت الموافقة على القواعد من قبل الاجتماع العام لتجمع العمل.
يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف بلوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة عند تعيينه (المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن تكون لوائح العمل الداخلية متاحة للتعرف على الموظفين.
إلى عن على الفئات المختارةيخضع الموظفون للقوانين واللوائح المتعلقة بالانضباط ، والتي وافقت عليها حكومة الاتحاد الروسي وفقًا للقوانين الفيدرالية. تطبق مواثيق ولوائح الانضباط في تلك الصناعات (مجالات النشاط) حيث يكون الالتزام الصارم بانضباط العمل مهمًا بشكل خاص نظرًا لحقيقة أن انتهاكها يمكن أن يترتب عليه عواقب وخيمة للغاية. مواثيق ولوائح الانضباط المعمول بها حاليًا: لوائح انضباط الموظفين النقل بالسكك الحديديةالاتحاد الروسي * (95) ؛ لائحة المسؤولية التأديبية لرؤساء الإدارات * (96) ؛ ميثاق بشأن انضباط العاملين في المنظمات ذات الإنتاج الخطير بشكل خاص في مجال استخدام الطاقة الذرية * (97) ؛ ميثاق تأديبي خدمة الجماركالاتحاد الروسي * (98) ؛ ميثاق انضباط الموظف النقل البحري* (99) ، إلخ. على النقيض من لوائح العمل الداخلية ، قد تحدد القوانين واللوائح المتعلقة بالانضباط أنواعًا إضافية من العقوبات التأديبية (مقارنة بالمادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
من الناحية العملية ، تمت الموافقة على القوانين واللوائح من قبل السلطات التنفيذية الفيدرالية. في هذه الحالة ، يمكن اعتبار هذه اللوائح على أنها مثيرة للجدل ، بناءً على الجزء 3 من الفن. 55 من دستور الاتحاد الروسي ، الذي ينص على أنه لا يمكن تقييد حقوق المواطن إلا على الأسس المنصوص عليها في القانون الاتحادي.

لضمان انضباط العمل تشريعات العمليستخدم طريقتين (طريقتين): أسلوب التشجيع وطريقة الإكراه.

تشجيع- هذا هو الاعتراف بالمزايا العمالية للموظف ، وتوفير الشرف الاجتماعي له على إنجازاته في العمل. يمكن أن تكون الحوافز أخلاقية ومادية بطبيعتها ، أو يمكن أن تجمع بين هذين العنصرين. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على الأنواع التالية من الحوافز للعمل الضميري:

إعلان عن الامتنان ؛

إصدار الجائزة

المكافأة بهدية قيمة ؛

منح شهادة شرف ؛

التقديم إلى لقب الأفضل في المهنة.

وتجدر الإشارة إلى أن هذه القائمة ليست شاملة. يمكن تحديد أنواع أخرى من الحوافز للموظفين على العمل من خلال الاتفاق الجماعي أو لوائح العمل الداخلية للمنظمة ، وكذلك المواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط. لخدمات العمل الخاصة للمجتمع والدولة ، يمكن ترشيح الموظفين لجوائز الدولة.

يتم إدخال المعلومات حول الحوافز دفتر العمل، وهو أمر مهم جدًا بالنسبة للموظف عند التقدم لوظيفة أخرى.

بالإضافة إلى الحوافز الإيجابية لمراقبة انضباط العمل ، هناك أيضًا حوافز سلبية ، والتي يتم التعبير عنها في التهديد بالعواقب السلبية على الموظف في حالة انتهاك نظام العمل. غالبًا ما يتم التعبير عن هذه العواقب في تطبيق تدابير التأثير القسرية (تدابير الإكراه) على الموظف.

طريقة القسركطريقة لضمان انضباط العمل هو مجموعة من التقنيات والوسائل للتأثير على العمال عديمي الضمير ، والتي يتم التعبير عنها في تطبيق العقوبات القانونية عليهم لعدم وفائهم بواجبات العمل أو القيام بها بشكل غير لائق

كقاعدة عامة ، التدابير القسرية المطبقة فيما يتعلق بانتهاك نظام العمل هي تدابير المسؤولية.قانون العمل ، على عكس بعض فروع القانون الروسي الأخرى (مدني ، إداري ، جنائي) ، لا يعرف هيكلية واحدة للمسؤولية. اعتمادًا على ما تم التعبير عنه بالضبط انتهاك نظام العمل وما كانت العواقب نتيجة لذلك ، قد يتم تقديم الجاني إلى العدالة تأديبيأو الممتلكات المادية)مسؤولية. لا تنشأ مسألة المسؤولية المادية إلا إذا تسبب السلوك غير القانوني للموظف (أو صاحب العمل) أضرار ماديةعلى الجانب الآخر من عقد العمل. في حالة عدم وجود ضرر مادي ، يمكن فرض المسؤولية التأديبية فقط على الموظف (ولكن ليس على صاحب العمل). قد تكون المخالفة التأديبية التي يرتكبها الموظف ، والتي تسببت في نفس الوقت في ضرر مادي لصاحب العمل ، أساسًا لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية والمادية في نفس الوقت. علاوة على ذلك ، سيتم النظر في هذه الأنواع من المسؤولية بمزيد من التفصيل.

أسئلة الاختبار:

1. ما هو انضباط العمل ولوائح العمل الداخلية للمنظمة؟ ما هي الوثائق التي تم تحديدها؟

انضباط العمل إلزامي لجميع الموظفين للامتثال لقواعد السلوك التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الأخرى ، والاتفاقيات ، والاتفاقيات الجماعية ، واللوائح المحلية الأخرى للمنظمة ، وكذلك عقد العمل. الانضباط في العمل منظمة محددةيفترض التقيد الصارم من قبل جميع الموظفين بجدول العمل الداخلي. عادة ما يتم تحديد هذا الجدول من خلال لوائح العمل الداخلية المعتمدة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي ممثل (نقابة العمال) هيئة العمال. لوائح العمل الداخلية هي قانون تنظيمي محلي للمنظمة ينظم ، وفقًا لتشريعات العمل ، إجراءات تعيين الموظفين وفصلهم ، والحقوق الأساسية والالتزامات والمسؤوليات لأطراف عقد العمل ، وساعات العمل ، ووقت الراحة ، الحوافز والعقوبات المطبقة على الموظفين ، فضلا عن القضايا الأخرى لتنظيم علاقات العمل في المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، توجد في بعض قطاعات الاقتصاد (القطاعات الفرعية) قوانين ولوائح بشأن الانضباط وافقت عليها حكومة الاتحاد الروسي. كقاعدة عامة ، تنطبق على عمال المهن الأساسية فقط ، والتي تُفرض عليها متطلبات متزايدة بسبب طبيعة وظروف عملهم. في الوقت الحالي ، على سبيل المثال ، القوانين التالية سارية المفعول: اللوائح المتعلقة بانضباط عمال السكك الحديدية في الاتحاد الروسي ، والميثاق التأديبي لوحدات الإنقاذ من المناجم شبه العسكرية لخدمة مؤسسات التعدين في صناعة التعدين ، وميثاق الانضباط لموظفي المنظمات ذات المخاطر الخاصة الإنتاج في مجال استخدام الطاقة الذرية ، ميثاق انضباط العاملين في الصناعة البحرية ، النقل ، ميثاق انضباط العاملين في أسطول الصيد في الاتحاد الروسي. لضمان انضباط العمل ، تستخدم تشريعات العمل طريقتين (طريقتين): طريقة للتشجيع وطريقة للإكراه.

التشجيع هو الاعتراف بمزايا عمل الموظف ، مما يجعله شرفًا اجتماعيًا لإنجازاته في العمل. يمكن أن تكون الحوافز أخلاقية ومادية بطبيعتها ، أو يمكن أن تجمع بين هذين العنصرين. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على الأنواع التالية من الحوافز للعمل الضميري: إعلان الامتنان ؛ إصدار جائزة مكافأة مع هدية قيمة ؛ منح شهادة شرف ؛ العرض على لقب الأفضل في المهنة. وتجدر الإشارة إلى أن هذه القائمة ليست شاملة. يمكن تحديد أنواع أخرى من الحوافز للموظفين على العمل من خلال الاتفاق الجماعي أو لوائح العمل الداخلية للمنظمة ، وكذلك المواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط. لخدمات العمل الخاصة للمجتمع والدولة ، يمكن ترشيح الموظفين لجوائز الدولة. يتم إدخال معلومات حول الحوافز في دفتر العمل ، وهو أمر مهم جدًا للموظف عند التقدم لوظيفة أخرى. بالإضافة إلى الحوافز الإيجابية لمراقبة انضباط العمل ، هناك أيضًا حوافز سلبية ، والتي يتم التعبير عنها في التهديد بالعواقب السلبية على الموظف في حالة انتهاك نظام العمل. غالبًا ما يتم التعبير عن هذه العواقب في تطبيق تدابير التأثير القسرية (تدابير الإكراه) على الموظف. إن طريقة الإكراه كطريقة لضمان انضباط العمل هي مزيج من الأساليب والوسائل للتأثير على العمال عديمي الضمير ، والتي يتم التعبير عنها في تطبيق العقوبات القانونية عليهم بسبب عدم أداء واجباتهم العمالية أو أدائها بشكل غير لائق. إن تدابير الإكراه المطبقة فيما يتعلق بانتهاك نظام العمل هي ، كقاعدة عامة ، تدابير للمسؤولية. اعتمادًا على ما تم التعبير عنه بالضبط انتهاك نظام العمل وما كانت العواقب نتيجة لذلك ، قد يتم تقديم الجاني إلى المسؤولية التأديبية أو المادية (الملكية). تنشأ مسألة المسؤولية المادية فقط إذا تسبب السلوك غير القانوني للموظف (أو صاحب العمل) في ضرر مادي للطرف الآخر في عقد العمل. في حالة عدم وجود ضرر مادي ، يمكن فرض المسؤولية التأديبية فقط على الموظف (ولكن ليس على صاحب العمل). قد تكون المخالفة التأديبية التي يرتكبها الموظف ، والتي تسببت في نفس الوقت في ضرر مادي لصاحب العمل ، أساسًا لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية والمادية في نفس الوقت. أدناه سنتحدث فقط عن المسؤولية التأديبية ، و المسؤولية الماديةالعامل سيتم مناقشتها في الفصل التالي.