أمر التوبيخ لمخالفة عينة انضباط العمل. الترتيب التأديبي - نموذج وشكل. كيف يتم توثيقه

عند تطبيق عقوبة تأديبية في شكل توبيخ

فيما يتعلق بانتهاك صاحب المتجر كيريلوف ك. الفقرتان 3.1 و 3.3 من الوصف الوظيفي رقم 4 ، تمت الموافقة عليه بأمر المدير العام LLC "Time" بتاريخ 08/11/17 ، رقم 32 ، معبرًا عنه بعدم الوفاء بأمر المشرف المباشر بشأن قبول المنتجات وفرزها ووضعها في المستودع 5

انا اطلب:
1. لتطبيق عقوبة تأديبية على كيريلوف كيريل كيريلوفيتش.
2. إلى رئيس قسم شؤون الموظفين سيدوروف س. لتعريف كيريلوف ك. تحت التوقيع بهذا الأمر.

الأسباب:
- مذكرة رئيس المحل المنتجات النهائيةإيفانوفا أنا. من 07.07.2018 ؛
- فعل عدم الأداء بدون سبب جيد مسؤوليات العملبتاريخ 07.07.2018 رقم 2 ؛
- طلب الإيضاحات بتاريخ 07.07.2018 رقم 1 ؛
- قانون عدم وجود شروح مكتوبة بتاريخ 10 يوليو 2018 رقم 3.

المدير العام بيتروف ب.

تعرف على الأمر:

أمين المخزن كيريلوف ك.
رئيس قسم شؤون الموظفين سيدوروف إس.

أمر تأديبي

لارتكاب مخالفة تأديبية وهي: دخول عمال إلى موقع البناء بتاريخ 12 أكتوبر 2018 في حالة عدم وجود أجهزة وقائية ودون استخدام العمال لمعدات الوقاية الشخصية.

انا اطلب:

1. توبيخ رئيس القسم بافيل بوتابوفيتش بوتابوف.

الأسباب: ترتيب اختصاصي حماية العمال إيفانوف آي. بتاريخ 12 أكتوبر 2018 ، مذكرة توضيحية من مدير الموقع P.P. Pavlov. بتاريخ 12 أكتوبر 2018 ، البند 5.3 من الوصف الوظيفي لمدير الموقع ، البند 26 من تعليمات حماية العمال OT-116/02.

المدير العام سيدوروف إس.

الأمر بشأن تطبيق عقوبة تأديبية

فيما يتعلق بالحقيقة الثابتة المتمثلة في إجراء إدخال غير صحيح على النقل إلى وظيفة أخرى في دفتر العمل للمهندس الرائد Petrov P.P.

انا اطلب:
1. أن يعلن لمفتش إدارة شؤون الموظفين إيفانوفا م. توبيخ.
2. رئيس قسم شؤون الموظفين ميخائيلوفا م. لضمان الدخول في كتاب العمل للمهندس الرائد P.P. Petrov. الإدخال الصحيح ، مع الاعتراف بأن الإدخال الذي تم إجراؤه مسبقًا على التحويل إلى وظيفة أخرى باطل بالطريقة المنصوص عليها في القوانين التنظيمية.
3. إلى كاتب سكرتير Kuznetsova K.K. للتعرف على هذا الأمر ، كان مفتش قسم شؤون الموظفين إم آي إيفانوفا ، ورئيس قسم شؤون الموظفين إم إم ميخائيلوفا ، وكبير المهندسين P.P. Petrov. بموجب توقيع شخصي في موعد لا يتجاوز يوم عمل واحد من تاريخ نشر هذا الأمر.
4. أنا أحتفظ بالسيطرة على تنفيذ هذا الأمر.
الأسباب: مذكرة المهندس الرائد P.P. Petrov من 07.11.2018 ، تقديم رئيس قسم شؤون الموظفين ميخائيلوفا م. اعتبارًا من 07.11.2018 بشأن فرض عقوبة تأديبية ، شرح مكتوب لمفتش إدارة شؤون الموظفين إيفانوفا الأول. من 07.11.2018.

المدير العام Vasiliev V.V.

على دراية بهذا الطلب:

مفتش قسم شؤون الموظفين I.I. إيفانوفا

رئيس قسم شؤون الموظفين ميخائيلوفا م.

كبير المهندسين P.P. Petrov

أمر تأديبي

لأن. أنه في ليلة 12-13 مارس 2018 ، كان الحارس س. تغيب سيدوروف عن العمل دون سبب وجيه لمدة ساعة ، من الساعة 23:00 إلى الساعة 24:00. وعلى أساس المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

انا اطلب:
1. عن الانتهاك انضباط العملأعلنوا تعليقًا لـ S. سيدوروف.
2. المسؤول عن سجلات الموظفين A.A. أندريفا لتعريف S. توقيع سيدوروف.
الأسباب: مذكرة من رئيس جهاز الأمن بتاريخ 14/03/2018 ، مذكرة توضيحية من S. سيدوروف بتاريخ 3/14/2018.
مدير بيتروف ب.
كان على علم بالطلب. سيدوروف

الأمر برفع العقوبة التأديبية وتدابير الأثر المادي

بناءً على عريضة قدمها كبير مهندسي شركة LLC Planeta N.N. نيكولاييف. اعتبارًا من 07.07.2018 ، مع مراعاة الوفاء بواجباته بضمير من قبل Sergeev S. ويسترشد بالفن. 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

انا اطلب:
1. رفع العقوبة التأديبية التي كانت على شكل توبيخ ، سبق فرضها بالأمر رقم 352 ك 02/03/2018 ، من سيرجيف سيرجي سيرجيفيتش ، رئيس موقع الإصلاح.
2. إزالة مقياس الأثر المادي المتمثل في عدم دفع الأجر بناءً على نتائج العمل لعام 2018. مع Sergeeva S. سبق فرضه بالأمر رقم 352k 02/03/2018 ، رقم الأفراد 689.
3. إلى كاتب قسم شؤون الموظفين في LLC Planeta ، في غضون يوم عمل واحد ، قم بإعداد نسخة من الأمر وإرسالها إلى قسم شؤون الموظفين ، قسم المحاسبة.
4. إلى كبير المهندسين في شركة LLC Planeta للتعرف على Sergeev S. مع هذا الأمر ، في غضون ثلاثة أيام عمل مقابل الاستلام وإرسال نسخة من الأمر مع إيصال للتعرف على قسم شؤون الموظفين.

نائب مدير الموارد البشرية ك. أليكسيف

الأمر بالرفع المبكر لعقوبة تأديبية

بناءً على عريضة رئيس قسم التسويق Sidorenko V.V. من 17.12.2018

انا اطلب:
1. الأمر رقم 96-k بتاريخ 24.10.2018 للإعلان عن KK Konstantinov لأخصائي التسويق. إلغاء التعليقات على الغياب من مكان العمل لمدة 5 ساعات متتالية.
2. خذ بعين الاعتبار ك.ك. كونستانتينوف. لا تخضع لإجراءات تأديبية.
3. بهذا الطلب كونستانتينوف ك. التعرف على الإيصال.
السبب: الالتماس المقدم من رئيس قسم التسويق Sidorenko V.V. من 17.12.2018

المدير العام نيكولايف ن.

لقد قرأت الطلب:
المسوق كونستانتينوف ك.

أمر عقوبة إدارية

بتاريخ 25.03.2019 برقم 55-k

عن عقوبة إداريةالموظف

أنتونوف إيفان أنتونوفيتش ، مشغل أداة آلية مع إدارة البرنامج قسم ميكانيكي، غاب عن مكان العمل في الفترة من 11 إلى 22 مارس 2019 دون تقديم المستندات الداعمة.

انا اطلب:

1. للغياب عن مكان العمل في وقت العملبدون سبب وجيه ، يعتبر إيفان أنتونوفيتش أنتونوف الأيام من 11 إلى 22 مارس 2019 تغيبًا عن العمل.
2. لحرمان أنتونوف أ. بحسب نتائج العمل في مارس من هذا العام جزء متغير من الراتب بنسبة 100٪.
3. أنتونوف آي. لمخالفة لوائح العمل الداخلية ، معبرًا عنها بالغياب عن مكان العمل أثناء ساعات العمل دون سبب وجيه لتوجيه اللوم.
4. تؤجل الإجازة السنوية المخططة من 07/08/2019 م إلى 08/04/2019 م إلى الفترة من 11/04/2019 م. حتى 02.12.2019

يتمركز:

- مذكرة اختصاصي الموارد البشرية كوفاليفا إم. من 25.03.2019

- قانون تغيب الموظف عن مكان العمل اعتباراً من 22/3/2019 برقم 39 ؛

- مذكرة توضيحية لطائرة أنتونوف آي. من 25.03.2019

مدير N.N. نيكولاييف

معرف: أنتونوف آي.

أمر تأديبي للموظف

بتاريخ 10.01.2019 رقم 28-k

حول العقوبة التأديبية للموظف

بيتروف بيتر بتروفيتش ، مجمّع الآلات والأجهزة الكهربائية في موقع التجميع ، في 28.12.2018 ، في نهاية نوبة العمل ، كان في أراضي المؤسسة في الولاية السكر.

انا اطلب:

1. يجب أن يتم تأنيب بيتروف بيتر بتروفيتش بسبب انتهاك لوائح العمل الداخلية ، والذي تم التعبير عنه في حالة تسمم كحولي أثناء ساعات العمل في أراضي الشركة.
2. لحرمان بيتروف ب. الجزء المتغير من المكافأة نهاية شهر ديسمبر 2018 بنسبة 100٪.

عادة ما يتم تطبيق الإجراءات التأديبية على الموظف إذا انتهك قواعد العمل من خلال أفعاله أو لم يمتثل له واجبات العمل... يجب أن يتخذ المدير القرار بشأن معاقبة الموظف أم لا وتسجيله لاحقًا في الأمر.

تعتبر الملاحظة الأقل خطورة بالنسبة للموظف. بشكل عام ، يمكن اعتبار الملاحظة بمثابة تحذير من أنه في حالة حدوث مثل هذه الانتهاكات في أوقات لاحقة ، فسوف يتعرض لعقوبة أشد بكثير.

نوع العقوبة التأديبية

عادة ما يتم اتخاذ القرار بشأن نوع العقوبة التأديبية التي سيتم تطبيقها على الموظف المخالف بناءً على كيفية إظهار الموظف نفسه بالضبط ومدى خطورة خطأه.

من بين الأدوات المختلفة للتأثير على الموظف ، تعد الملاحظة واحدة من أكثر الأساليب استخدامًا. لمعاقبة أو عدم معاقبة بمساعدة ملاحظة من موظفه ، يقرر المدير ، ودعم قراره بأمر.

في هذه المقالة ، يمكنك استخدام طلب عينة لـ إجراءات تأديبية(ملاحظة). انظر أدناه للتنزيل.

لا يمكنك معاقبة موظف دون تلقي تفسيرات مكتوبة منه. ربما سيتمكن من مناقشة أفعاله أو شرح أسباب أخطائه.

نموذج توضيحي:

ملاحظة تفسيرية حول عدم الوفاء بالواجبات الرسمية.

طلب عينة للإجراءات التأديبية (ملاحظة)

لم يتم تسجيل المعلومات حول التعليق في أي منهما دفتر العملالبطاقة الشخصية للموظف. لكن من المهم أن نتذكر أن الملاحظة هي إشارة إلى أن تكرار مثل هذا الموقف يمكن أن يؤدي إلى مشاكل خطيرة.

إذا كان لدى الموظف بالفعل تعليق واحد (على سبيل المثال ، بسبب عدم الحضور للعمل) ، فقد يتعرض الموظف لعقوبة أشد خطورة في حالة سوء السلوك اللاحق.

الطلب مطبوع على ورق ذي رأسية. لا يوجد قالب لكتابة الطلب. عادة ما يتم كتابة الطلب في شكل حر.

يتم كتابة الطلب وفقًا للمخطط التالي:

• في الجزء العلوي من الطلب ، يتم كتابة العنوان والرقم المخصص له وتاريخ الملء بالإضافة إلى تفاصيل المنظمة.

• نص مكتوب في وسط المستند ، والذي يشرح سبب تحضير هذا الأمر. يتم ملاحظة نوع الانتهاك الذي يرتكبه الموظف. يتم تسجيل ترتيب رئيس المنظمة بشأن تعيين عقوبة تأديبية لشخص معين وشكلها (على سبيل المثال ، ملاحظة). يتم أيضًا إدخال معلومات عن الشخص المسؤول الذي سيراقب تنفيذ هذا الأمر.

• في الجزء السفلي من الأمر يجب أن يكون توقيع الرئيس وختم وتوقيع الموظف المخالف ، مما يؤكد أنه قد قرأ الأمر.

ما هي المستندات التي يجب إرفاقها بالطلب؟

عادة ، جنبًا إلى جنب مع الطلب ، يجب جمع حزمة معينة من المستندات:

• مذكرة من رئيس القسم.
• ملاحظة تفسيرية للموظف ؛
• المستندات التي تحتوي على سبب وجيه.

هنا يمكنك مشاهدة وتحميل عينة من تنفيذ الأوامر.

موظفو منظمة الميزانية ملزمون بالامتثال المتطلبات العامة تشريعات العملوالأفعال المحلية. هذا هو تقريباً ما تبدو عليه المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لوائح العمل الداخلية هي القانون المحلي الرئيسي والمهم الذي يحكم سلوك الموظفين. إذا تمت الموافقة عليه ، فلن تكون هناك حاجة لأمر عينة. كما أنها تميز بين التخصصات التكنولوجية والإنتاجية ، والتي ترتبط أيضًا بموضوع المقالة ، لأنه بفضلها ، يتم ضمان الترتيب في الإنتاج ، المتطلبات التكنولوجيةوالشروط. أكثر الانتهاكات شيوعًا هي:

• التأخر عن العمل أو المغادرة غير المصرح بهاسابق وقته؛
• التغيب.
• الأداء غير العادل لواجبات العمل ؛
• انتهاك قواعد حماية العمل ؛
• الظهور في العمل في حالة تسمم بالكحول أو المخدرات ؛
• السرقة أو التبديد أو الإضرار بممتلكات صاحب العمل ؛
• إفشاء الأسرار التجارية ؛
• رفض الفحص أو التدريب الطبي الإجباري ؛
• انتهاك التبعية
• تجاهل قواعد وتعليمات وأوامر الإدارة المعتمدة في المنظمة ؛
• فعل غير أخلاقي (غالبًا ما يوجد في المؤسسات التعليمية).

هل يمكن استبدال التوبيخ بغرامة

مفهوم الغرامة غير موجود في تشريعات العمل ، لذا كن حذرًا ولا تستخدم مثل هذه المصطلحات في الإجراءات المحلية للمؤسسة ، علاوة على ذلك ، لا تستخدم مثل هذه الإجراءات كعقوبة تأديبية. إن أمر الغرامات بسبب انتهاك نظام العمل سيكون غير قانوني ويمكن إبطاله بسهولة في المحكمة.

يمكن أن تؤثر الغرامات المالية على مبلغ القسط. ولكن هنا أيضًا ، من الضروري توخي الحذر الشديد في اختيار الصياغة. لا تكتب تحت أي ظرف من الظروف أن تخفيض قسط التأمين هو إجراء تأديبي. عادة ، تشير اللوائح الخاصة بالمكافآت إلى أنه إذا كان هناك "ملاحظة" أو "توبيخ" في شهر الإبلاغ ، فلن يتم تحصيل المكافأة. أي أنك ستطبق عقوبة قانونية على جنحة ، وتعاقبها مالياً بشكل غير مباشر. إنه قانوني.

مخالفات انضباط العمل - نعاقب الموظف

ينص تشريع العمل على إنشاء نظام داخلي خاص به في كل منظمة. هذه هي الوثيقة التي يسترشد بها الموظفون ، لأن جميع قضايا وقضايا العمل التي تنشأ في المؤسسة موصوفة فيها: وقت بداية ونهاية يوم العمل ، وإجراءات احتساب الرواتب وحتى ميزات العمل التجاري أسرار.

حتى التأخير البسيط أو مغادرة مكان العمل لمدة 5 دقائق يمكن اعتباره انتهاكًا لانضباط العمل. مثل هذه الجرائم التي تبدو غير ضارة يمكن أن تستتبع عقوبات كبيرة. لذلك ، من المهم جدًا معرفة كيفية تحديد تلك الأعمال التي تمثل انتهاكات ، وكذلك تقييم العقوبة المحتملة عليها.

انتهاك انضباط العمل - التعريف والأنواع

تحتاج أولاً إلى فهم المفاهيم الأساسية. انضباط العمل هو مجموعة من القواعد السارية في المؤسسة وهي إلزامية على الإطلاق لجميع موظفيها. وتشمل هذه القواعد الروتينية ، أخلاقيات الشركات، وقواعد حماية العمل ، وما إلى ذلك. يجب على صاحب العمل نفسه ، بالإضافة إلى إنشاء هذه القواعد ، ضمان إمكانية تنفيذها ، لأنه إذا لم يفعل ذلك ، فسيتم التعرف على أي انتهاك من قبل الموظف للقاعدة من خلال خطأ رؤسائه.

لفهم سبب تطبيق العقوبات المختلفة على الموظفين ، عليك أن تفهم بوضوح تلك الإجراءات التي تمثل انتهاكًا للانضباط وما هي.

التزامات الموظف

يحدد قانون العمل عددًا من الواجبات المتأصلة في الموظف ، وهي:

1. الامتثال لجميع القواعد الثابتة ومعايير العمل.
2. أداء واجبات رسمية بجودة عالية.
3. الامتثال لقواعد النظام وحماية العمال واللوائح والمتطلبات المختلفة الموجودة في مكان العمل.
4. حماية الممتلكات المادية الموجودة في المؤسسة.
5. قم بإخطار إدارتك في حالة وجود أي مخاطر قد تضر الموظفين المحيطين.

يعتبر أنه إذا انتهك الموظف واحدة على الأقل من هذه النقاط ، فقد انتهك نظام العمل.

أنواع انتهاكات انضباط العمل

هناك ثلاث مجموعات من الانتهاكات التي يمكن أن يرتكبها الموظف ، اعتمادًا على خصائص عملية العمل نفسها:

أ) التكنولوجيا ، التي تجمع بين جميع انتهاكات المعايير التكنولوجية المختلفة ؛

ب) انتهاك تنسيق عملية الإدارة والتبعية ، في حالة انتهاك ترتيب الإدارة في المنظمة ؛

ج) انتهاكات النظام (وقت الراحة والعمل).

لذلك ، إذا كان الموظف يساهم في إتلاف المنتجات ، فسوف يرتكب سوء سلوك تكنولوجي ، وإذا تأخر عن ذلك. مكان العمل، ثم النظام.

كل مخالفة تستلزم جمع المستندات الثبوتية والتحقيق.

قائمة انتهاكات انضباط العمل

من بين الجرائم الأكثر شيوعًا المرتبطة بانتهاك نظام العمل ، هناك:

زيارة مكان العمل في حالة إدمان الكحول أو المخدرات أو أي تسمم آخر ؛

سوء السلوك المتعلق بحماية العمال وأدى إلى وقوع أي حادث ؛

التأخر (في بداية العمل أو حتى في نهاية استراحة الغداء) ، وكذلك التغيب ؛

مغادرة مكان عمل معين مبكرًا جدًا (أثناء العمل أو في نهاية اليوم) ؛

العمل في حجم غير مكتمل ، والذي تم إصلاحه مسبقًا ؛

النفايات أو السرقة أو الإضرار بالممتلكات التي يملكها صاحب العمل ؛

إفشاء أي أسرار تجارية ؛

الرفض من الفحص أو التدريب الطبي الضروريين للعمل ؛

أعمال غير قانونية

انتهاك تسلسل القيادة وأوامر الإدارة ؛

فشل خاص في الامتثال لتلك المتطلبات المكتوبة في الأوامر والتعليمات ؛

الإجراءات النشطة في الأنشطة التي يمكن أن تقلل من سلطة القيادة.

من هذه القائمة ، تشمل الانتهاكات الجسيمة التغيب المستمر ، أو التزوير ، أو السرقة ، أو حضور العمل في حالة سكر ، أو ارتكاب بعض الأعمال غير القانونية.

يتم تقسيم جميع أنواع عدم وفاءهم بواجبات العمل وفق المعايير التالية:

أ) من حيث الوقت والمواعيد النهائية ؛

ب) في مكان التنفيذ.

ج) بالحجم ؛

د) بطريقة التنفيذ.

ه) في الشكل ؛

و) من قبل المؤدي.

يشير سوء السلوك التأديبي إلى أفعال انتهاك الانضباط أثناء أداء الواجبات الرسمية.

أيضًا ، يجب أن يكون كل صاحب عمل قادرًا على التمييز بين سوء السلوك والمسؤولية المادية ، لأنه إذا تسبب الموظف في بعض أضرار مادية، ثم المسؤولية عن هذا قد تستمر حتى بعد انتهاء العمل علاقات العمل.

عقوبات مخالفة الانضباط العمالي

192 مقالة في قانون العمليحدد العديد من العقوبات التي تنطبق على العمال في الموقع الاتحاد الروسي:

ملاحظة؛

ب) التوبيخ.

ج) الفصل.

إذا تمت الإشارة في أي من المستندات المحلية إلى إمكانية الحرمان من قسط التأمين لسوء السلوك ، فيمكن لصاحب العمل استخدامه.

في حالة وجود قوانين اتحادية تصف طرقًا خاصة للعقاب ، فيمكن عندئذٍ تطبيقها.

ملاحظة لانتهاك نظام العمل

في حالة انتهاك الانضباط ، يتم إنشاء فعل من هذا القبيل وصف مفصلسوء السلوك والعقوبة المختارة والتفسير الخاص للموظف. على الرغم من أن الملاحظة ليست ضارة بشكل خاص ، إلا أنها يمكن أن تمنع الموظف من الانتهاكات المنهجية التي تسببها سوء السلوك المتكرر.

التوبيخ على انتهاك نظام العمل

هناك نوعان من التوبيخ الذي يصدر لارتكاب جريمة تأديبية: عادي وشديد. يجب أن يتم تسجيله بالترتيب ، لكن لم يتم الإشارة إليه في كتاب العمل. في ذلك ، يمكنهم فقط ملاحظة الفصل الذي كان بسبب الانتهاكات المستمرة وعدم أداء عملهم.

الفصل بسبب مخالفة نظام العمل

يُعتقد أن الفصل هو الملاذ الأخير لجميع العقوبات الممكنة. يتم تعيينه إذا ارتكب شخص انتهاكًا خطيرًا جدًا أو توقف عن العمل. لذلك ، في المؤسسات المصرفية ، على سبيل المثال ، يمكنهم الفصل بأمان إذا ارتكب الموظف سرقة ممتلكات.

المسؤولية عن انتهاك الانضباط العمالي

تنص تشريعات العمل على أن جميع الموظفين مسؤولون عن أفعالهم وهم ملزمون بالتعرف على قواعد وأنظمة حماية العمل والمتطلبات الأخرى ضد توقيعهم. يحتفظ صاحب العمل بالحق في فرض عقوبات إذا انتهك الموظف شيئًا. في الوقت نفسه ، تتم مقارنتها بمدى تعقيد الجريمة.

إجراءات التحصيل في المخالفة التأديبية

تختار الإدارة بشكل مستقل العقوبة ، والتي يجب أن تستند إلى المعلومات الموجودة والمعايير القانونية.

قانون الجرائم التأديبية

يجب تسجيل كل انتهاك عن طريق الفعل. تم إنشاء هذه الورقة من قبل المشرف على الموظف مع الشهود. ثم يتم إرسال المستند بعد التوقيع إلى الموظف ، ويتم إرسال النسخة الثانية إلى الإدارة العليا حتى يتمكن من اتخاذ أي إجراء. يجب الإشارة مسبقًا إلى هؤلاء الأشخاص الذين سيتولون مسؤولية صياغة هذا القانون في المستندات المحلية.

تفسيرات الموظف

يجب على الموظف تقديم تفسير لما حدث. من المستحسن أن تطلب شكلها المكتوب حتى تكون في مأمن من المشاكل غير الضرورية. في بعض الأحيان يمكن إنشاء فعل ما ، ولكن فقط إذا رفض الشخص شرح أي فروق دقيقة. في الوقت نفسه ، من الجدير معرفة أن مثل هذا الإحجام عن التعليق على الموقف لا يمكن أن يعفي من العقوبة ، لذلك يُنصح بإعداد مذكرة في غضون يومين.

يتم إرسال فعل سوء السلوك المرتكب وتقرير وشرح الموظف نفسه إلى الإدارة العليا ، والتي تحدد بالفعل تفاصيل فرض عقوبة في هذه الحالة.

الأمر بفرض عقوبة

يجب على الإدارة تحليل جميع المعلومات والأوراق الموجودة من أجل إصدار أمر لاحقًا ، والذي سيتحدث عن سوء سلوك الموظف.

على الرغم من عدم وجود مثال ثابت لمثل هذا المستند (توجد نماذج جاهزة لإنشاء أوامر الفصل) ، يصف القانون الانتهاك نفسه ووقت ارتكابه والعقوبة التي تم اختيارها. يشار أيضا إلى الوثائق التي تنظم كل هذا. يجب أن يتم اعتماد الطلب النهائي من قبل صاحب العمل ، الرئيس المباشر للجاني ورئيس قسم شؤون الموظفين.

في دفتر العمل ، لا يتم تدوين الأمر بأي شكل من الأشكال ، إلا إذا لم يؤد إلى الفصل ، على الرغم من أنه يمكن تقديم نسخة منه إلى الموظف في ملف شخصي بعد إطلاع المخالف عليه. هذا لا يعطى أكثر من ثلاثة أيام. من المهم جدًا القيام بذلك لمقارنة مقدار العقوبة ومدى تعقيد الجريمة ، وكذلك لفرضها بشكل معقول بحيث لا يمكن لأي شخص الطعن فيها بأي شكل من الأشكال.

الأمر برفع العقوبة التأديبية

إذا قررت السلطات إلغاء العقوبة ، فيمكنها القيام بذلك في غضون عام بعد حدوث سوء السلوك. للقيام بذلك ، تحتاج إلى وضع أمر جديد ، حيث من الضروري وصف الأسباب التي دفعت إلى إزالة العقوبة. بعد نشره ، يجب على الموظف التعرف على المستند بشكل عام (بعد الانتهاك).

يمكن إلغاء العقوبة بشكل مستقل (كما لو لم تكن موجودة) إذا لم يتم ارتكاب انتهاكات أخرى من جانب الموظف خلال السنة التقويمية.

شروط فرض العقوبة

لا يمكن استخدام أي عقوبة إلا في غضون شهر بعد العقوبة. إذا مر أكثر من ستة أشهر ، فلن يعود صاحب العمل قادرًا على التأثير على موظفه. في حالة اكتشاف المخالفة بعد المراجعة التالية فقط ، يتم زيادة مدة العقوبة المحتملة إلى عامين.

يجب أن يكون مفهوما أنه لا يمكن تطبيق الغرامة في حالة انتهاك نظام العمل في المؤسسة ، ولكن يمكن استخدام الحرمان من الحوافز (على سبيل المثال ، المكافآت) بقرار من الإدارة. إذا قام صاحب العمل بمعاقبة موظفه أكثر من مرة عن نفس الجريمة ، فسيكون ذلك انتهاكًا للتشريع الحالي.

أمثلة على انتهاك نظام العمل

من بين جميع سوء السلوك ، الأكثر شيوعًا هو التغيب عن العمل ، والذي يتمثل في عدم وجود موظف في العمل ، والذي لم يحذر إدارته بأي شكل من الأشكال ولم يقدم سببًا طبيعيًا ومؤكدًا. إذا كان هناك نوع من الطوارئ (حريق ، هجوم ، حادث) ، فإن الاحتمال يعتبر أن الشخص لم تتح له الفرصة لشرح شيء ما. بناءً على ذلك ، من أجل سلامتهم الشخصية ، لا يُنصح أصحاب العمل بمعاقبة الموظف على الفور بطريقة أو بأخرى ، لأنه إذا كان سبب ذلك صحيحًا ، فيمكنه تقديم شكوى بهدوء بشأن إدارته في المحكمة مع طلب استعادة العدالة.

انتهاك نظام العمل (منهجي ، فظ ، متكرر) - ​​ما الذي يهدد؟

ما هي العقوبة التأديبية التي يتم تطبيقها على الموظف تقررها الإدارة في كل حالة محددة. تؤخذ في الاعتبار ظروف سوء السلوك والبيانات الشخصية للموظف. على سبيل المثال ، يعتبر ارتكاب سوء سلوك غير أخلاقي من قبل مدرس في المدرسة ضد طالب انتهاكًا صارخًا للانضباط ومن المحتمل تمامًا أن تكون العقوبة الأشد هي الفصل.

ما المخالفات التي يمكن أن يعاقب الموظف بسببها؟

يمكنك معاقبة موظف غير منضبط على:

1. بالفشل الواجبات الرسميةدون سبب وجيه وإذا كان الموظف قد سبق أن عوقب لارتكاب مخالفة تأديبية.
2. الغياب.
3. انتهاك جسيم لمرة واحدة لانضباط العمل من قبل الموظف.
4. أن تكون في العمل في حالة سكر أو مخدر.
5. إفشاء أسرار الدولة أو الأسرار الرسمية.
6. الاختلاس أو الاختلاس أو الضياع أو الإضرار المتعمد بالممتلكات ، والذي يؤكده حكم قضائي.
7. فقدان الثقة نتيجة سوء التصرف.
8. ارتكاب فعل غير أخلاقي أثناء تأدية الواجب.

بالنسبة للمديرين وبعض الاختصاصات (القضاة والمحققين والمدعين العامين ، على سبيل المثال) ، هناك قوائم منفصلة لسوء السلوك العمالي.

معاقبة الموظف على الانتهاك المنهجي لانضباط العمل

ينص القانون على ثلاثة أنواع فقط من الإجراءات التأديبية:

1. تعليق. لا يتحمل الموظف أي عواقب ، ولكن يمكن أخذه بعين الاعتبار في حالة تكرار المخالفة.
2. توبيخ. يمكن أن تكون صارمة أو عادية. إذا تكررت المخالفة وتم فصل الموظف ، يتم تدوين ذلك في دفتر العمل عقد عملتم إنهاؤه بسبب انتهاك متكرر لانضباط العمل من قبل الموظف.
3. الفصل. الإجراء التأديبي الأكثر شدة وغير السار. إنه لا يستلزم فقدان الوظيفة فحسب ، بل إنه ينطوي على إدخال قبيح في كتاب العمل. مما يقلل من فرص الاستمرار في العمل.

في الممارسة العملية ، تنتشر العقوبة بالروبل ، على الرغم من أن القانون يحظر ذلك. بعض المديرين ، الذين لا يخشون تفتيش العمل ، يفرضون غرامات على الانتهاك المنهجي لانضباط العمل ، والبعض الآخر يفعل ذلك بطرق قانونية تمامًا ، مما يحرم الموظفين من المكافآت أو البدلات.

كيف يتم تطبيق الإجراء التأديبي

إذا ارتكب الموظف انتهاكًا جسيمًا لانضباط العمل ، يتم أخذ ملاحظة تفسيرية منه. غيابه (يرفض الموظف كتابته) لا يمنع إدارة الجاني ، لأنه في هذه الحالة يتم وضع قانون موقع من قبل موظف قسم شؤون الموظفين وأي موظف آخر.

بعد اكتشاف سوء السلوك ، على سبيل المثال ، الانتهاك المتكرر لنظام العمل في شكل التأخير أو التغيب أو العمل ذي النوعية الرديئة ، يتم إصدار أمر تأديبي في غضون 30 يومًا. لا تشمل فترة الشهر حضور المذنب في إجازة أو إجازة مرضية.

يتم تقديم الموظف إلى الأمر شخصيًا مقابل التوقيع قبل انقضاء ثلاثة أيام. إذا رفض الموظف التوقيع على أمر العقوبة ، فسيتم كتابة فعل الرفض.

إذا لم يوافق الجاني على العقوبة. يمكن استئناف الأمر أمام مفتشية العمل الحكومية أو مباشرة أمام المحكمة. في السابق ، يوصى بالاتصال بمحام أو محامٍ يتعامل مع النزاعات العمالية. سيخبرونك بآفاق القضية ويوصون بطرق لحل المشكلة.

لا يجوز توقيع عقوبتين على نفس الجريمة. على سبيل المثال ، إذا تم فصل موظف بسبب انتهاك منهجي لانضباط العمل ، فلا يمكن حرمانه من المكافأة في نفس الوقت.

يشير تحليل تشريعات العمل إلى أنه يتم تطبيق عقوبات شديدة إلى حد ما على العمال المهملين. لذلك ، يجب على أولئك الذين يتأخرون عن العمل بانتظام أن يفكروا في حقيقة أن صبر المدير ليس بلا حدود وأن التأخير لمدة 5 دقائق قد يكلف وظيفة.

العقوبات والغرامات التأديبية على مخالفة نظام العمل

إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

يحظر قانون العمل بشكل قاطع اللجوء إلى الإجراءات التأديبية ، باستثناء العقوبات المنصوص عليها في قانون العمل نفسه ، القوانين الفدراليةوالقوانين واللوائح المتعلقة بالانضباط. لا يجوز وضع الموظف في ركن أو إجباره على العمل سبعة أيام في الأسبوع أو حرمانه من الإجازة. لا يمكن تغريم الموظف.

عندما يرتكب موظف مخالفة تأديبية. صاحب العمل ، وفقا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، له الحق في: تقديم ملاحظة شفوية أو كتابية للموظف ، أو إصدار توبيخ ، أو فصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في البنود 5 أو 6 أو 9 أو 10 ح. 1 من الفن. 81 ، الفقرة 1 من الفن. 336 أو الفن. 348.11 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكذلك البند 7 أو البند 8 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية محددة بوضوح في الفن. 193 من قانون العمل لخوارزمية الاتحاد الروسي.

بادئ ذي بدء ، يسجل صاحب العمل حقيقة انتهاك الموظف لانضباط العمل: في حالة التأخر والتغيب ، يعد هذا فعلًا للغياب عن مكان العمل ، في حالة عدم الوفاء أو الأداء السيئ للمكلف. مهمة ، مذكرة من المشرف المباشر. للموظف الحق ويجب عليه تقديم تفسير كتابي للمخالفة التأديبية خلال يومي عمل من تاريخ ارتكابها. إذا لم يكن هناك تفسير من الموظف ، يتم تسجيل ذلك في القانون.

لكل مخالفة تأديبية ، يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط ؛ ويجب تقديم الأمر بمعاقبة الموظف مقابل إيصال خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره. إذا رفض الموظف وضع توقيعه بموجب الأمر ، يتم تسجيل ذلك في القانون المقابل.

إجراءات تأديبية

ومع ذلك ، يمكن لصاحب العمل معاقبة الموظف بالروبل. في رأيي ، هذا ضروري في بعض الأحيان. صحيح أن مثل هذا الإجراء التأديبي لا يمكن أن يسمى غرامة. غالبًا ما يوجد في الأدبيات المتخصصة مفهوم "الاستهلاك" ، والذي يعادله المؤلفون بمفهوم "العقوبة". ومع ذلك فإن الغرامة هي أحد أنواع العقوبة ، معبراً عنها بصيغة نقدية وتفرض على ارتكاب جنحة ، في حين أن المكافأة هي أحد أشكال الثواب على الإنجاز في العمل. البادئة "de" تعني الغياب وإلغاء العلاوة التي لا علاقة لها بالعقوبات والعقوبات التأديبية. الجائزة ، وفقا للفن. فن. 129 ، 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يشير إلى عدد مدفوعات الحوافز. وعليه ، فإن هذه القيمة متغيرة في تكوين الأجور. قد يختلف مبلغ المكافأة اعتمادًا على المعايير المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية والأحكام الخاصة بالمكافآت.

من القانوني عدم حرمان الموظف من المكافأة ، التي يتم توفير دفعها للموظف بالفعل بموجب أمر المؤسسة ، ولكن ببساطة لاستبعاد الموظف الذي تم تغريمه من أمر المكافأة أو دفع المكافأة بمبلغ مخفض .

فن. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي بموجبه يشجع صاحب العمل الموظفين الذين يؤدون واجباتهم بأمانة. من بين الحوافز ، تم تسمية دفع المكافآت أيضًا.

وبالتالي ، من أجل الحصول على مكافأة ، يجب على الموظف استيفاء شروط المكافآت المنصوص عليها في لوائح المكافآت المعتمدة من قبل الشركة. قد يؤثر أي انتهاك لانضباط العمل ، وكذلك عدم الوفاء بواجبات العمل الموكلة إلى الموظف بموجب عقد العمل ، على مقدار المكافأة المدفوعة.

إذا كنت تريد "معاقبة موظف بالروبل" لانتهاكه نظام العمل ، فضمِّن بند المكافأة الصيغة التالية: "تُدفع مكافأة مقدارها 1 إلى 100 بالمائة للموظفين مقابل إنجازات العمل في حالة عدم وجود تأديب العقوبات ". لا تذكر بأي شكل من الأشكال في المحلية أنظمة، عقد عمل مع موظف أو أمر بالمكافآت ، الصياغة: "حرمان" أو "حرمان" أو "تقليل مبلغ المكافأة" (خطاب من وزارة العمل و التنمية الاجتماعية RF بتاريخ 31 يوليو 2000 N 985-11). تذكر أنه وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُحظر فرض غرامة على الموظف بسبب مخالفات تأديبية أو تفاقم وضعه مقارنةً بتلك المنصوص عليها في عقد العمل والقانون.

لا يمكن إعدامه ، عفوا

كما تعلم ، فإن القضاة أكثر ولاءً للموظفين مما قد يرغب صاحب العمل. لسبب ما ، يُنظر إلى عمال ثيميس على أنهم أكثر من ذلك الجانب الضعيففي حالة تتطلب الحماية.

كانت النقطة الأكثر جرأة في إجراءات تطبيق المحاكم لقواعد قانون العمل من قبل المحكمة العليا للاتحاد الروسي في قرار الجلسة المكتملة النصاب بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2. إذن ، الفقرة 53 من هذا تحتوي الوثيقة على حكم بموجبه ، بموجب الجزء 1 من الفن. 46 من الدستور ، تلتزم الدولة بضمان ممارسة الحق في الحماية القضائية ، التي يجب أن تكون عادلة ومختصة وكاملة وفعالة. بادئ ذي بدء ، عند النظر في نزاع عمالي بشأن الطعن في عقوبة تأديبية ، تعيد المحكمة التحقق من امتثال صاحب العمل للمبادئ العامة للمسؤولية القانونية ، وبالتالي ، المسؤولية التأديبية ، مثل العدالة ، والمساواة ، والتناسب ، والشرعية ، والذنب ، والإنسانية. تنعكس هذه المبادئ في الفن. فن. 1 و 2 و 15 و 17 و 18 و 19 و 54 و 55 من دستور الاتحاد الروسي.

يتمكن الموظفون في معظم الحالات من تحدي أوامر صاحب العمل بفرض عقوبات تأديبية لا تستلزم تخفيض رواتبهم.

ينص قرار محكمة التحكيم في موسكو بتاريخ 4 مايو 2006 في 15 مايو 2006 في القضية رقم A40-17389 / 06-146-165 صراحةً على أن سحب الجائزة ليس إجراءً تأديبيًا بموجب أحكام المادة . 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في قرار محكمة الاستئناف التاسعة بتاريخ 24 يوليو 2006 ، 28 يوليو 2006 N 09AP-7824/2006 في القضية N A40-25961 / 06-92-189 ، أشار القاضي إلى استحالة فرض غرامة على موظف لانتهاكه انضباط العمل.

يميل الموظفون إلى تقدير مكان عملهم ، لذلك غالبًا ما يتفقون مع إجراءات صاحب العمل للحفاظ على انضباط العمل. الأشخاص غير الراضين يتمتعون بحماية حقوقهم المنصوص عليها في الفن. 352 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. من بينها - شكوى ضد صاحب العمل لإشراف الدولة ورقابتها على احترام تشريعات العمل.

مناشدة الموظف إلى تفتيش العمل- سبب قيام جهات المراقبة بالتفتيش على مدى التزام صاحب العمل بقواعد قانون العمل. إهمالهم ، بما في ذلك التحصيل غير القانوني للغرامات من الموظفين لانتهاك نظام العمل ، يؤدي إلى المسؤولية بموجب الفن. 5.27 من القانون الإداري. مقدار الغرامة ل الكيانات القانونيةمن 30 إلى 50 ألف روبل. ل رواد الأعمال الأفراد- من 1 إلى 5 آلاف روبل. يمكن معاقبة كلا الفئتين من أصحاب العمل بتعليق الأنشطة لمدة تصل إلى تسعين يومًا. يمكن تغريم المسؤولين من 1 إلى 5 آلاف روبل.

نصيحة لأصحاب العمل: قم بتطبيق الإجراءات التأديبية القانونية على الموظفين ، ولكن لا تنسَ الخوض في جوهر سوء السلوك وجميع ظروفه من أجل معرفة ما إذا كانت أفعال الموظف مذنبة بالفشل في أداء وظيفته أو أدائها بشكل غير لائق الواجبات. وإلا يحق للموظف الطعن في العقوبة التأديبية التي فرضها عليه صاحب العمل. تذكر أنه من المستحيل تغريم الموظفين ، وكذلك حرمانهم من المكافآت ، لأن أساليب التأثير هذه غير منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي

يتم اتخاذ الإجراءات التأديبية من قبل المشرع كإجراء للمسؤولية عن انتهاك لوائح العمل في المنظمة. عند فرض عقوبة تأديبية ، يجب مراعاة جميع متطلبات تشريع العمل. سوف تتعلم كيفية فرض عقوبة تأديبية بشكل صحيح (قانون العمل في الاتحاد الروسي) من مقالتنا.

متى يمكن اتخاذ إجراء تأديبي؟

من خلال توفير حوافز للأداء الضميري للعمل ، يقدم المشرع في نفس الوقت القواعد التي تنظم قضايا معاقبة الموظفين غير المسؤولين.

لا يجوز توقيع عقوبة تأديبية على الموظف إلا إذا ارتكب الأخير مخالفة تأديبية.

بمعنى ، إذا لم يؤد الموظف (يؤدي بشكل غير صحيح) واجبات وظيفته ، فلا يمكن تجنب الإجراء التأديبي.

تشمل الجنح على وجه الخصوص:

غياب الموظف في مكان العمل دون سبب ؛

عدم الوفاء بالواجبات المنصوص عليها في عقد العمل أو المسمى الوظيفي;

رفض الموظف أداء الإجراءات المنصوص عليها في التشريع أو عقد العمل أو الوصف الوظيفي أو الإجراءات الداخلية للمؤسسة التي كان الموظف مألوفًا بها (على سبيل المثال ، رفض الخضوع لفحص طبي إلزامي ، ورفض ارتداء ملابس العمل).

ومع ذلك ، قد تنص قوانين فيدرالية خاصة على فرض عقوبة تأديبية على الموظف ليس فقط لارتكابه جنحة تنتهك نظام العمل. على سبيل المثال ، ينص القانون الاتحادي الصادر في 17/01/1992 رقم 2202-1 بشأن مكتب المدعي العام في الاتحاد الروسي على أنه يمكن للموظف أن يتلقى عقوبة تأديبية في حالة ارتكاب جنحة من شأنها التشهير بشرف وكرامة موظف المدعي العام.

تنقسم العقوبات التأديبية إلى عامة وأخرى خاصة.

تشمل الإجراءات التأديبية العامة ما يلي:

تعليق؛

توبيخ

الفصل.

يتم توفير عقوبات تأديبية خاصة بموجب اللوائح أو القوانين في أنواع معينةالخدمة (الموظفون) في الاتحاد الروسي. لكن المشرع يحد بوضوح من صاحب العمل: تطبيق العقوبات التأديبية. التي لم يتم تحديدها في القانون الفيدرالي أو لوائح الانضباط أو القوانين غير مسموح بها. خلاف ذلك ، قد يكون صاحب العمل مسؤولاً إداريًا عن فرض عقوبات تأديبية غير ضرورية بموجب المادة 5.27 من القانون الإداري ، ويمكن الشروع في إجراءات إدارية ضده.

يجوز توقيع عقوبة تأديبية واحدة فقط على أي مخالفة تأديبية. على سبيل المثال ، إذا ظهر موظف في الخدمة في حالة تسمم كحولي ، وقام صاحب العمل بتوبيخه على هذه الجريمة ، فقم بفصل الموظف وفقًا لما هو مذكور. ب ص .6 ح .1 ملعقة كبيرة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عن نفس الجريمة ، لم يعد لديه الحق.

المسؤولية التأديبية هي نوع مستقل من المسؤولية. وفقًا لذلك ، لجذبها ، من الضروري أن يكون تكوين الجريمة في شكل موضوع وموضوع وأطراف ذاتية وموضوعية.

سيكون الموضوع في هذه الحالة مواطنًا على علاقة عمل معه منظمة محددةوانتهاك انضباط العمل.

الجانب الشخصي هو شكل من أشكال ذنب الموظف.

كائن - جدول عمل المنظمة.

الجانب الموضوعي هو العلاقة بين تصرفات الموظف والعواقب الناتجة.

نتيجة الإجراء التأديبي هو فرض إجراء تأديبي. في هذه الحالة ، يقرر صاحب العمل شخصيًا ما إذا كان سيفرض عقوبة تأديبية. لأن هذا حقه. يمكن استخلاص هذا الاستنتاج من تحليل القواعد التصورية لتشريعات العمل. ولكن إذا اتخذ قرارًا مع ذلك بشأن معاقبة الموظف ، فإن الانحراف عن متطلبات القانون أمر غير مقبول.

إجراءات توقيع الجزاء التأديبي

يجوز فرض عقوبة تأديبية على الموظف في موعد أقصاه شهر واحد من اليوم الذي سجل فيه صاحب العمل انتهاكًا لانضباط العمل. لكن هذه الفترة الزمنية لا تشمل:

الأيام التي كان فيها الموظف في إجازة مرضية ؛

عطلة؛

الوقت المستغرق في التنسيق مع الهيئة التمثيلية (النقابية).

يجب أن نتذكر أنه لا يمكن فرض أي إجراء تأديبي:

ستة أشهر من تاريخ ارتكاب المخالفة التأديبية ؛

بعد عامين من تاريخ سوء السلوك الذي كشفت عنه نتائج التدقيق.

لن تشمل هذه الشروط الفترة الزمنية التي استمرت خلالها الإجراءات في القضية الجنائية.

إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية هي كما يلي.

1. يكتشف صاحب العمل أن الموظف قد ارتكب مخالفة تأديبية. كقاعدة عامة ، يتم إرسال مذكرة (تقرير أو مستند آخر) إلى اسم رئيس المنظمة ، والتي تشير إلى حقائق سوء السلوك. من تاريخ هذه الوثيقة يبدأ احتساب جميع المواعيد النهائية. ولكن ليس من تاريخ كتابة المذكرة من قبل المؤلف ، ولكن من تاريخ وصول هذه الورقة إلى الرأس.
2. بعد ذلك ، يجب على صاحب العمل طلب توضيح من الموظف. إذا رفض الموظف ، بعد يومي عمل ، كتابة مذكرة تفسيرية ، يقوم المسؤولون المعنيون بوضع قانون. يرجى ملاحظة أن فشل الموظف في تقديم تفسيرات لا يمكن أن يكون بمثابة أساس لعدم تطبيق الإجراء التأديبي.
3. إذا كتب الموظف ملاحظة تفسيرية ، فحينئذٍ يشير إلى أسباب سوء السلوك. لا تنص تشريعات العمل على معايير صحة الأسباب ، لذلك يقوم صاحب العمل بتقييمها وفقًا لتقديره الخاص.
4. إذا اعتبر صاحب العمل أن أسباب سوء السلوك غير محترمة ، يتم وضع أمر تأديبي.

أمر تأديبي

لا يمكن إصدار أمر بفرض عقوبة تأديبية إلا في الحالات التي يثبت فيها ذنب الموظف بالكامل.

إذا تم فرض عقوبة تأديبية على موظف في شكل توبيخ أو ملاحظة ، يتم وضع الأمر بأي شكل من الأشكال.

بعد صدور الأمر بفرض عقوبة تأديبية ، يجب أن يكون الموظف على دراية بها في غضون 3 أيام. إذا رفض التعرف على نفسه ، فيجب القيام بعمل مناسب حيال ذلك. سيتم فرض إجراءات تأديبية في أي حال. لا تشمل هذه الفترة الفترة التي تغيب فيها الموظف عن الخدمة.

إذا لم يمتثل صاحب العمل لهذا الموعد النهائي ، يحق للموظف الطعن في فرض عقوبة تأديبية.

تسجيل انتهاك نظام العمل من قبل الموظف في شكل أمر عقابي ضروري لصاحب العمل. في الواقع ، في ظل وجود العديد من العقوبات التأديبية المعلقة ، يمكن فصل الموظف بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (يفشل الموظف مرارًا وتكرارًا في أداء واجبات وظيفته دون أسباب جدية ، مع وجود عقوبة تأديبية).

ترتيب عينة لاتخاذ إجراءات تأديبية

يُطبع أمر فرض عقوبة تأديبية على ترويسة المنظمة ويُسجل في مجلة خاصة.

08.03. مدينة يكاترينبورغ

فيما يتعلق بالأداء غير اللائق من قبل أمين المخزن فيكتور بتروفيتش نيستيروف لمهام العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل رقم 5 بتاريخ 09/01/2005 والوصف الوظيفي لأمين المخزن بتاريخ 08/06/2004 ، المعبر عنه في الغياب السيطرة على تجهيز المنتجات المشحونة ، مما أدى إلى تأخير تسليم البضائع للعميل ،

P R I K A Z Y V A Y:

توبيخ صاحب المتجر فيكتور بتروفيتش نيستيروف.

يتمركز:

1. مذكرة نائب رئيس الشؤون الادارية والاقتصادية ا. ف. سكفورتسوف بتاريخ 01.03 ..
2. القانون المتعلق بارتكاب موظف مخالفة تأديبية رقم 45 بتاريخ 5/3 ..
3. شروحات الموظف من 02.03 ..

مدير شركة Horns and Hooves LLC ________________ Strelkov I.P.

كيف يتم رفع العقوبة التأديبية؟

أي مسؤولية تأديبية جارية ، ولكن في إطار حقوق العمالحول العلاقاتما بين أشخاص محددين... هذا هو السبب في أن المشرع قد أثبت بوضوح أنه إذا لم يتلق الموظف موظفًا آخر خلال عام واحد من تاريخ تلقي العقوبة التأديبية السابقة ، فسيتم اعتباره معفيًا من المسؤولية التأديبية.

ينص قانون العمل على إزالة العقوبة التأديبية من الموظف في وقت سابق الحالات التالية:

بناء على طلب صاحب العمل ؛

بناء على طلب الموظف ؛

بناء على طلب الرئيس ؛

بناءً على طلب هيئة تمثيلية (على سبيل المثال ، نقابة عمالية).

يصدر الإعفاء من العقوبة التأديبية قبل الموعد المحدد ، كقاعدة عامة ، بأمر مناسب.

على الرغم من حقيقة أن الإجراء التأديبي هو أحد أنواع العقوبة من جانب صاحب العمل ، إلا أنه يمكن تجنبها تمامًا من خلال مراعاة انضباط العمل. تذكر أنه إذا كان لديك أكثر من إجراء تأديبي معلق ، فقد يتم فصلك بموجب المادة 81 من قانون العمل.

إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الصغيرة ولأصحاب المشاريع الفردية ، متطلبات قانون العمل لسلوكها ، سماتها ، التفاصيل الدقيقة القانونية ونقاط الإشكالية

تطبيق تشريعات العمل في أنشطة صاحب العمل

مرارًا وتكرارًا في ممارستي ، كنت أنا وزملائي نواجه صعوبات خطيرة في حماية مصالح الشركات وأصحاب المشاريع الفردية. كانت هذه الصعوبات نتيجة مباشرة للأخطاء الجسيمة التي ارتكبها قادة هذه الشركات في إدارة سجلات الموظفين. كقاعدة عامة ، يتطور مثل هذا الموقف في المؤسسات الصغيرة وبين رواد الأعمال الأفراد ، الذين ، من أجل توفير المال ، هم محاموهم ومحاسبوهم وموظفو شؤون الموظفين. غالبًا ما يتم تنزيل معظم المستندات ببساطة من الإنترنت أو استعارتها من الأصدقاء ، وبنسبة كبيرة من السعر على "ربما روسية" يتم إدخالها في الأنشطة اليومية. ومع ذلك ، فإن عواقب قرارات "التحسين" هذه يمكن أن تكون كارثية للغاية بالنسبة لرائد الأعمال ، لأنها تأتي في شكل محاكم مفقودة وآلاف الغرامات على انتهاك قوانين العمل. إن حجة "الجميع يعمل على هذا النحو" لن تثير إعجاب القاضي أو المدعي العام المساعد أو مفتش العمل الحكومي ، في أحسن الأحوال. في أسوأ الحالات ، سيجري رائد الأعمال محادثة مع موظفي قسم الجرائم الاقتصادية أو مكتب الجرائم الضريبية ، أعتقد أنه لا يستحق الحديث عن عواقب المحادثات مع ممثلي الإدارات المذكورة أعلاه. فهل هذا الادخار له ما يبرره؟ نعم ، يبرر ذلك ، ولكن كقاعدة عامة ، قبل الزيارة الأولى للمحكمة أو تفتيش العمل أو مكتب المدعي العام.

يدرك معظم رواد الأعمال جيدًا أن الأوقات التي يكون فيها "صاحب العمل دائمًا على حق" قد ولت ، يصبح العمال أكثر إلمامًا بالقانون ، ويعرفون حقوقهم ويعرفون كيفية الدفاع عنها. لا يوجد سوى مخرج واحد ، للاستجابة بشكل مناسب هذا الوضع، توفر موثوقة الحماية القانونيةعملك.

الموارد البشرية والإدارة. ما يجب الانتباه إليه.

لذا ، بالترتيب ، لنبدأ بالتوظيف:

استبيان مقدم الطلب:

يظن كثير من الناس هذا المستندرسمي ، ولكن دون جدوى. في كثير من الحالات ، يمكن أن تلعب دورًا حاسمًا. هذه وثيقة يقدم فيها الباحث عن العمل نفسه ، شخصيًا وطوعيًا ، معلومات عن نفسه. إذن ما هي أهميتها ، سأذكر حالة واحدة فقط من ممارستي الخاصة ، شخص كان معاقًا من المجموعة الثانية كان يعمل في مؤسسة صغيرة. بواسطة العلامات الخارجية ، كان من المستحيل تحديد أنه كان معوقًا عندما كان يعمل هذا المواطنأخفى حقيقة إعاقته. ومع ذلك ، بعد مغادرته ، بدأ في كتابة شكاوى لجميع السلطات الإشرافية ورفع دعوى على صاحب العمل لانتهاكه حقوقه العمالية كشخص معاق. وفي هذه الحالة ، لعب الاستبيان الدور الرئيسي ، لأنه في العمود "هل أنت معاق ، إذا كان الأمر كذلك ، ما هي المجموعة" بيد مقدم الطلب نفسه مكتوب "لا ، أنا لست".

هذه مجرد حالة واحدة ، وهناك العديد من هذه الحالات. يقسم قانون العمل العمال إلى مجموعات معينة، لكل منها شروط خاصة: التوظيف ، وساعات العمل ، والضمان الاجتماعي وغيرها. لذلك ، عند تطوير استبيان مقدم الطلب ، ينبغي إيلاء اهتمام خاص لهذه النقاط. في الاستبيان في إلزاميمع سطر منفصل للتوقيع ، من الضروري توفير فقرة تنص على أن مقدم الطلب يؤكد صحة المعلومات التي أشار إليها وهو على دراية بجميع العواقب المرتبطة بذلك.

بالإضافة إلى ما سبق: يجب ملء الاستبيان من قبل مقدم الطلب نفسه ، ويجب ملء جميع العناصر ، ويجب كتابة الإجابة على كل منها بالكلمات (أي بدون استخدام العلامات ، والخطوط ، والتظليل ، وما إلى ذلك) ، في تاريخ ملء الشهر يجب أن يكون مكتوبًا بكلمة ، بعد التوقيع ، يجب أيضًا أن يكون فك التشفير كاملاً. يجب أن يتم التعبئة بمقبض واحد. يجب الاحتفاظ باستمارة الطلب المكتملة في الملف الشخصي للعمل.

عقد عمل:

عقد العمل هو الوثيقة الرئيسية التي تحدد إجراءات وخصائص علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل. عند صياغة عقد عمل ، يجب الانتباه إلى النقاط التالية. أولاً ، عليك تحديد نوع العقد:

عقد عمل محدد المدة

عقد عمل مبرم لأجل غير مسمى

مع أو بدون فترة تجريبية

إذا نص العقد فترة التجربة، يجب أن تنعكس أحكامه وشروطه في عقد العمل وفقًا للمادة. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

وقت عمل جزئي

يجب أن يعكس عقد العمل عند التقدم لوظيفة بدوام جزئي أيضًا حقيقة أن الموظف يعمل بدوام جزئي والميزات المنصوص عليها في هذا العمل المحدد في الفصل 44 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

أقسام عقد العمل:

في عقد العمل القياسي ، كقاعدة عامة ، يجب توفير الأقسام التالية:

1. موضوع الاتفاقية

يشار إلى أطراف العقد ، والوظيفة التي يتم قبول الموظف من أجلها ، وإيجاز طبيعة العمل والوضع

2. مدة العقد

إذا كان العقد عاجلاً ، يشار إلى التاريخ الذي يجب أن يبدأ فيه الموظف في أداء واجبات عمله وتاريخ إنهاء العمل. إذا كان العقد غير محدود المدة ، فلا يُشار إلا إلى التاريخ الذي يجب أن يبدأ فيه الموظف في أداء واجبات وظيفته

3. شروط مكافأة الموظف

مبين راتب(أو معدل التعريفة) المحدد بموجب القانون والإلزامي لدفع الرسوم الإضافية والرسوم الإضافية ، على سبيل المثال ، المعامل الإقليمي والرسم الإضافي الشمالي ، بينما يجب تحديد حجمهما. من الضروري هنا إجراء استطراد صغير - حجم المعامل الإقليمي هو قيمة ثابتة إذا كان الموظف يعمل باستمرار في المنطقة التي تم فيها إنشاء مثل هذا المعامل. في عدد من الحالات ، يغير البدل الشمالي حجمه اعتمادًا على خبرة العمل المستمرة للموظف في منطقة معينة. لذلك ، في عقد العمل ، يتم تثبيت النسبة المئوية من البدل الشمالي في وقت عمل الموظف ، مع الإشارة الإلزامية إلى حقيقة أن مبلغ هذا البدل محدد في تاريخ التوظيف وسيتم تعديله بالزيادة بعد فترة يحددها القانون. إذا كان مبلغ البدل لمنطقة معينة هو الحد الأقصى وقت التوظيف ، فسيتم الإشارة إليه في عقد العمل دون الرجوع إلى التغيير.

أيضًا ، يشار إلى مدفوعات الحوافز الإضافية والرسوم الإضافية (إن وجدت) ، أو يشار إلى مبالغها ، أو يُشار إلى رابط إلى وثيقة تحدد إجراءات الحساب ومقدار هذه البدلات والرسوم الإضافية. يشار أيضًا إلى إجراءات وتواريخ دفع الرواتب (يجب أن نتذكر أن المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تنص على شرط - الأجرتدفع على الأقل كل نصف شهر في اليوم الذي يحدده عقد العمل) ، بالإضافة إلى ميزات أخرى. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري الإشارة في هذا القسم من عقد العمل وإجراءات التنفيذ (المنصوص عليها في المادة 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) إلى حق الموظف في زيادة المستوى الحقيقي للأجور.

4. ساعات العمل والراحة

يشير إلى: ساعات العمل ، أسبوع العمل، إجراءات العمل وتوفير أيام الإجازة ، ونظام المحاسبة لساعات العمل ، والمدة الإجمالية لساعات العمل للفترة المشمولة بالتقرير ، وإجازات الوجبات والراحة. يجب أن نتذكر أنه في مقاطعة خانتي مانسي ذاتية الحكم ، يحق للموظفين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر إضافية مدتها 16 يومًا (المادة 321 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ويتم تحديد أسبوع عمل من 36 ساعة للنساء (مقال 320 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

5. حقوق والتزامات الموظف

يشار إلى الحقوق والالتزامات الأساسية للموظف وفقًا لموقف وطبيعة العمل المنجز ، بينما يجب أن تمتثل للمتطلبات المنصوص عليها في الفن. 21 من قانون العمل للاتحاد الروسي ولا تتعارض معها

6. حقوق والتزامات صاحب العمل

يجب أن تفي بالمتطلبات المنصوص عليها في الفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

7. التأمين الاجتماعي للموظف

يخضع الموظف للتأمين الاجتماعي والصحي الإجباري بالطريقة والشروط التي تحددها التشريعات الحالية للاتحاد الروسي. إذا كانت الشركة تعمل برامج إضافيةالتأمين الاجتماعي يشار إليها أيضا

8. الضمانات والتعويضات

خلال فترة سريان عقد العمل هذا ، يخضع الموظف لجميع الضمانات والتعويضات المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي ، والإجراءات المحلية لصاحب العمل وعقد العمل. إذا كانت الشركة لديها ضمانات وتعويضات إضافية ، يتم الإشارة إليها أيضًا

9. مسؤوليات الطرفين

يشار إلى المقاييس الرئيسية لمسؤولية كل من الموظف وصاحب العمل ، بالإضافة إلى الإجراءات والأسباب اللازمة لتطبيق تدابير المسؤولية هذه

10. إنهاء العقد

يشار إلى أسباب إنهاء عقد العمل ، في حين يجب أن تمتثل للمتطلبات المنصوص عليها في الفصل 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وألا تتعارض معها

10. أحكام ختامية

هنا يمكنك تحديد طبيعة العقد ، وشروط العقد ، والقوة القانونية ، وإجراءات حل النزاعات ، وما إلى ذلك.

11. تفاصيل الأطراف

يشار إلى تفاصيل الموظف وصاحب العمل

يضيف بعض أصحاب العمل فقرة في نهاية عقد العمل بالمحتوى التالي "أنا على دراية بلوائح العمل الداخلية واللوائح المحلية" ، معتقدين بسذاجة أنه يمكن إدراج أي شيء في هذه الفقرة. ومع ذلك ، ليس هذا هو الحال ، فإن قانون العمل يتطلب من الموظف أن يطلع شخصيًا كتابيًا على الإجراءات القانونية المحلية التي تنظم أنشطته في المؤسسة. بدلاً من ذلك ، يمكنك استخدام ورقة تعريف الموظف مع هذه المستندات ، والتي تشير إلى:

رقم تسجيل الوثيقة

تاريخ اعتماده

العنوان الكامل

اللوحة العامل

يتم تعيين ورقة التعارف بحالة ملحق لعقد العمل ، حيث يتم الإدخال المقابل

تشغيل الشركات الكبيرةمع وجود عدد كبير من الموظفين ، هناك قواعد عمل داخلية تحدد جميع جوانب النشاط ، في الشركات الصغيرة ليست هناك حاجة لمثل هذه الوثائق ، ومع ذلك ، تتطلب تشريعات العمل وجود مثل هذه الأحكام حتى في مؤسسة صغيرة ، وهي:

لوائح العمل الداخلية

يحدد الحقوق والالتزامات المتبادلة بين صاحب العمل والموظفين ، والمسؤولية عن احترامها وتنفيذها ، ويضمن تنظيم علاقات العمل في المؤسسة ، وإنشاء جدول عمل مثالي ، وتحسين تنظيم العمل ، وتعزيز انضباط العمل

اللوائح الخاصة بساعات العمل

يحدد الإجراء الخاص بتنظيم ساعات العمل وساعات الراحة للموظفين ، مع مراعاة خصوصيات عملهم. تحديد جدول العمل وطول يوم العمل وفترات الراحة. يتم توقيع كل فئة من العمال بواسطة قسم منفصل.

لوائح انضباط العمل

يحدد مفهوم الانضباط العمالي للموظفين ، وكذلك مقاييس المسؤولية عن انتهاكه. يجب الإشارة إلى ما يلي دون إخفاق:

أنواع انتهاكات انضباط العمل

الإجراءات التأديبية لمخالفتها

إجراءات فرض العقوبات التأديبية وإزالتها

لائحة حوافز الموظفين

يحدد مفهوم وأنواع ومقدار الحوافز للموظفين ، وكذلك أسباب إنشائها والحد منها والحرمان. يجب الإشارة إلى ما يلي دون إخفاق:

أنواع الحوافز وأحجامها

أسس وإجراءات تطبيق الحوافز

يتم تحديد بقية لوائح العمل الداخلية ، كقاعدة عامة ، في التوصيف الوظيفي للموظفين أنفسهم. تتم الموافقة على كل منصب بأمر من رئيس المؤسسة.

خاصة إذا كانت هذه أوامر بالعقاب ، فيجب أن تحتوي بالضرورة على صيغ واضحة ، والأهم من ذلك ، قائمة على أسس جيدة. غالبًا ما صادفت في ممارستي أوامر عقابية من مضمونها يستحيل عمومًا فهم ما تمت معاقبة الموظف بالضبط ، وبالتالي ، وفقًا لهذه الأوامر ، تم اتخاذ قرارات بشأن عدم شرعيتها. ونتيجة لذلك ، فإن إلغاء الأوامر ، وبالتالي ، العقوبات نفسها ، والغرامات المفروضة على صاحب العمل ، وإعادة الحساب ودفع الأضرار المادية ، وغالبًا ما يكون الضرر المعنوي للموظف ، التقديمات من السلطات الإشرافية لإزالة أوجه القصور ، والكثير من الوقت الضائع و أعصاب. حتى لا يحدث لك هذا لا ترتكب مثل هذه الأخطاء. على سبيل المثال ، سأقدم الإجراء الخاص بوضع أمر عقابي ، لأن مثل هذه الأوامر بالتحديد هي التي غالبًا ما يتنازع عليها الموظفون.

إجراء تحرير أمر "العقوبة":

تحتاج إلى بدء نص الأمر مع وصف الحدث ، على سبيل المثال -

"01.01. وفقًا لجدول سائقي شركة "Enterprise" ذات المسؤولية المحدودة سائق Ivanov I.AND. كان من المفترض أن تستمر في الفترة من 09.00 إلى 19.00 مندوبي المبيعاتلمنافذ البيع بالتجزئة ، ولكن 01.01.2019 سائق العام إيفانوف I.I. لم يأت للعمل. حول غيابه عن العمل ، السائق إيفانوف آي. لم أحذر أيًا من موظفي شركة "Predpriyatie" ذات المسؤولية المحدودة مسبقًا ، ولم يرد على المكالمات الهاتفية. في شرحه للسائق إيفانوف و. واعترف بحقيقة تغيبه عن مكان العمل ، موضحًا أنه ليس لديه أسباب وجيهة لعدم الذهاب إلى العمل ".

"من خلال أفعاله السائق إيفانوف آي. انتهكت متطلبات الفقرة 3.1. الوصف الوظيفي والفقرة 4.7 من اللوائح الخاصة بانضباط العمل LLC "المؤسسة"

"بناء على ما سبق واسترشاد بالفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والفقرة 5.3 من اللوائح المتعلقة بانضباط العمل في "المؤسسة" ذات المسؤولية المحدودة ، أمرت بما يلي:

هنا ليست سوى عدد قليل نصائح بسيطةبشأن تنظيم إدارة سجلات الموظفين في مؤسسة صغيرة أو رجل أعمال فردي.

ومع ذلك ، من أجل تنظيمها بشكل صحيح وحماية مصالح صاحب العمل من حيث الامتثال لتشريعات العمل ، يلزم اتباع نهج أكثر احترافًا في هذا المجال من النشاط. أنا مستعد لمساعدتك في حل هذه المشكلات. ستكلفك خدماتي أقل بكثير من المدفوعات الثابتة للدعاوى القضائية والغرامات من السلطات الإشرافية. أقدم خدمات للشركات وأصحاب المشاريع الفردية من حيث:

تطوير عقود العمل الموضوعة لصالح شركتك ، مع الالتزام الصارم بمتطلبات تشريعات العمل في الاتحاد الروسي ؛

تطوير اللوائح واللوائح والأوامر والتعليمات الداخلية التي تنظم أنشطة مؤسستك من حيث تنظيم العمل ؛

الدعم القانوني في حالة الفصل أو الحد من الموظفين "المشكلة" ؛

تمثيل مصالحك في مفتشية العمل ، ومكتب المدعي العام ، والمحكمة في حل النزاعات العمالية ؛

استشارة حول تطبيق تشريعات العمل.

لا تنس أن التوفير في الخدمات للدعم القانوني للأعمال الآن قد يؤدي إلى المزيد من الخسائر الكبيرة في المستقبل.

يمكنك تحديد موعد أو الحصول على استشارة عبر الهاتف

يمنح قانون العمل في الاتحاد الروسي جميع أصحاب العمل الحق في تطبيق عقوبات معينة على العمال لارتكابهم مخالفات تأديبية. اعتمادًا على خطورة الانتهاكات المرتكبة ، يمكن لصاحب العمل فصل الشخص المذنب أو توبيخه أو توبيخه. يجب توثيق أي عقوبة - إصدار أمر أو أمر وتعريف العامل بورقة موقعة.

المزيد عن ما هو النظام العامتعيين العقوبات وكيفية وضع أمر صحيح بشأن العقوبة على انتهاك نظام العمل ، مزيد من المادة.

مفهوم ومعنى انضباط العمل

كفاءة نشاط العملأي موظف لا يعتمد فقط على عمله صفات محترفوالمعرفة والمهارات ، ولكن أيضًا حول مدى مسؤوليته وتنظيمه وانضباطه.

يضمن الأداء الواعي لواجباتهم من قبل أعضاء فريق العمل وحدة واستمرارية جميع العمليات التجارية ، وله تأثير إيجابي على الكمي و المؤشرات النوعيةأنشطة المنظمة. في حين أن عدم امتثال الموظفين لقواعد جدول العمل يترتب عليه عدم توازن في قوى المؤسسة ، مما يعني أنه يجعلها أكثر عرضة لتأثيرات البيئة الخارجية.

انضباط العمل هو التنفيذ الإلزامي من قبل الموظفين للوائح العمل الداخلية (IHR) الموضوعة في المؤسسة. PVTP هي وثيقة محلية تم تطويرها من قبل صاحب العمل بما يتفق بدقة مع معايير التشريع الحالي وتغطي جميع جوانب علاقات العمل في المؤسسة.

القواعد تحكم عددًا من القضايا:

• إجراءات التوظيف والفصل ؛
• وقت العمل والراحة.
• حقوق والتزامات صاحب العمل والموظف ؛
• راتب؛
• أنواع وإجراءات تعيين حوافز العمل ؛
• العقوبات المستخدمة في حالة انتهاك موظف PVTP.

في حالة عدم مراعاة القواعد ، يكون كل عامل مسؤولاً بشكل شخصي. إذا ارتكب موظف مخالفة تأديبية (DP) ، يحق لصاحب العمل فرض عقوبات معينة عليه. في هذه الحالة ، من المهم أن توصف بشكل صحيح الفعل المذنب الذي ارتكبه شخص ما. بمعنى آخر ، يجب التمييز بين موانئ دبي وبين ارتكاب جريمة إدارية أو جنائية ، وكذلك عن التسبب في ضرر للشركة.

في حصالة صاحب العمل: كيفية ترتيبها بشكل صحيح. الحالات التي يُسمح فيها بتمديد فترة الاختبار للموظف ، ومثال على أمر التمديد.

يوصي فريق موقع World of Business الإلكتروني بأن يأخذ جميع القراء دورة Lazy Investor ، حيث ستتعلم كيفية ترتيب الأمور في أموالك الشخصية وتعلم كيفية الحصول على دخل سلبي. لا توجد إغراءات ، فقط معلومات عالية الجودة من مستثمر ممارس (من العقارات إلى العملة المشفرة). الأسبوع الأول من التدريب مجاني! سجل للحصول على أسبوع تدريب مجاني

ملامح المخالفة التأديبية

شروط تعريف AP وتمييزها عن الجرائم الأخرى هي كما يلي:

• ينشأ DP فقط في إطار علاقات العمل ؛
• يكمن جوهر الانتهاك في حقيقة أن الشخص لا يقوم بواجبات عمله (أو يؤديها بشكل غير صحيح) ؛
• يتم تعيين هذه الواجبات إليه بموجب اتفاقية توظيف (أو عقد) أو PVTP أو وصف وظيفي أو غير ذلك الوثائق التنظيمية(سم. )؛
• يتم تسجيل الجريمة المرتكبة والإعلان عن ارتكابها من خلال العمل أو التقاعس عن العمل.

فقط في ظل وجود جميع العلامات المذكورة أعلاه ، يجدر الحديث عن لجنة DP.

صاحب العمل فقط هو الذي يحق له جلب المذنب إلى المسؤولية التأديبية. وتجدر الإشارة إلى أنه لا يمكن فرض سوى عقوبة واحدة على موانئ دبي. هذا يعني أنه لا يمكن معاقبتك على فعل واحد أكثر من مرة ، على سبيل المثال ، توبيخ الموظف ، ثم فصله من العمل.

إذا كان DP تحتوي أيضًا على علامات على جريمة إدارية أو جريمة ، عندها يمكن لوكالة إنفاذ القانون المناسبة مقاضاة الجاني.

في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يوجد ما يشير إلى أنواع معينة من AP. في قسم انضباط العمل ، فقط تعريفات عامةويتم سرد أنواع العقوبات. ومع ذلك ، في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المشرع ، تحت غطاء أسباب إنهاء عقد العمل مع موظف ، يسرد ، من بين أمور أخرى ، انتهاك واجباته في العمل. تشمل هذه القائمة: التغيب عن العمل ، أو أن تكون في حالة سكر ، أو إفشاء معلومات تمثل سرًا تجاريًا أو سرًا آخر ، أو تلف أو تقليل أو إهدار ممتلكات شخص آخر ، إلخ.

الأهمية! إذا تعرضت الشركة لضرر نتيجة الفعل اللوم (أو التقاعس) من جانب الموظف ، فيُسمح بإشراكه في المسؤولية المادية.

اختيار طريقة العقوبة والشروط

يبقى اختيار نوع العقوبة المفروضة على ارتكاب DP مع صاحب العمل. ومع ذلك ، يجب أن يكون هذا الاختيار عادلاً ومبررًا ، حيث يحق للعامل الطعن في تصرفات صاحب العمل في مفتشية العمل.

يمكن لصاحب العمل تطبيق نوع واحد أو آخر من العقوبة فقط خلال الفترة التي يحددها القانون ، وهي: في موعد لا يتجاوز شهر تقويمي واحد من تاريخ اكتشاف DP (بدون احتساب الفترة التي لا يكون فيها الموظف في مكان العمل ساري المفعول الأسباب - في إجازة أو في إجازة مرضية) ... الفترة التي انقضت منذ ارتكاب الجنحة تلعب دورًا أيضًا. لذلك ، بالنسبة لشهادات الإيداع التي تم ارتكابها منذ أكثر من ستة أشهر ، لا يحق لصاحب العمل معاقبة الموظف الآن.

إجراءات تسجيل العقوبات المطبقة

يجب أولاً تسجيل حقيقة DP من قبل الموظف عن طريق ملء مذكرة أو إجراء أو قرار من اللجنة - اعتمادًا على نوع الانتهاك الذي ارتكبه.

لذلك ، إذا لم يتبع الموظف ترتيب الرئيس ، فغالبًا ما يتم وضع مذكرة. إذا تغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه أو لم يوافق على الخضوع لفحص طبي ، يتم وضع قانون. إذا تبين ، أثناء التحقيق الداخلي ، أن الموظف تسبب في ضرر مادي أو سمح بالكشف عن معلومات سرية ، يتم عقد لجنة واتخاذ القرار المناسب.

أول شيء يشير إليه المشرع عند وصف إجراءات تطبيق العقوبات هو التزام صاحب العمل ، قبل فرض العقوبة ، بطلب تفسير كتابي من الشخص المذنب. يجب توفير الأخير لهم في غضون يومين. إذا تجاهل الموظف مثل هذا المطلب ، يتم وضع إجراء مناسب.

إذا كان الموظف في ضبط الوقتيقدم ملاحظة تفسيرية ، ثم تعتمد الإجراءات اللاحقة لصاحب العمل على دوافع الشخص المذنب للانتهاك.

وضع أمر

بناءً على الظروف التي ارتكبت في ظلها DP ، وعواقبها ، والأسباب التي أشار إليها الموظف في الملاحظة ، يقرر صاحب العمل الحاجة إلى تطبيق عقوبة أو أخرى. في الوقت نفسه ، يتم إصدار أمر انتهاك نظام العمل ، وترد عينة منه أدناه.

مثل هذا الأمر له هيكل قياسي لوثيقة تنظيمية وإدارية ويحتوي على التفاصيل التالية:

• اسم الشركة (كامل ومختصر) ؛
• تاريخ التجميع
• رقم التسجيل التسلسلي
• عنوان الوثيقة ؛
• لقب؛
• النص الرئيسي
• توقيع المدير
• توقيع الموظف الذي تم تحرير الأمر بشأنه.

كما توضح هذه العينة ، فإن النص الرئيسي لأمر انتهاك نظام العمل بسبب التغيب يتضمن جزأين: بيان والآخر إداري. يعكس الجزء التأكيدي الغرض من إعداد المستند والأساس المنطقي. هنا يشار إلى اسم العائلة ، والاسم ، والعائلة ، ومنصب الموظف ، واسم القسم الذي يعمل فيه ؛ يتم وصف DP التي ارتكبها بالتفصيل. كما يتضمن رابطًا للقوانين التشريعية والوثائق الداخلية للشركة (عقد العمل ، PVTP ، إلخ).

يحتوي الجزء الإداري (يبدأ بكلمة "أنا أمر") على القرار الذي اتخذه الرئيس بشأن فرض عقوبة على الشخص المذنب ، في هذه الحالة - الإعلان عن تعليق.

الأهمية! المشرع ، من حيث مفاهيم مثل "الملاحظة" و "التوبيخ" ، لا يرسم خطاً واضحاً بينهما ولا يعطيهما تعريفاً دقيقاً. ومع ذلك ، فإن التسلسل الذي يتم فيه إدراج العقوبات (التوبيخ ، التوبيخ ، الفصل) في قانون العمل للاتحاد الروسي يسمح لنا باستنتاج أن التوبيخ هو أخف عقوبة لسوء السلوك ، وأن التوبيخ هو عقوبة أشد ، والتي ، في حالة تكرار المخالفة ، قد يترتب عليها الفصل ...

يتم وضع أمر تعيين اللوم على انتهاك نظام العمل بنفس الطريقة ، كما يتضح من العينة التالية.

إذا قرر المدير عدم تقديم الجاني إلى العدالة على الإطلاق ، يتم وضع أمر تحذير بشأن انتهاك نظام العمل. عادةً ما يحتوي الجزء الإداري من مثل هذا المستند على عدة نقاط في وقت واحد. لذلك ، يمكن للمدير ، في إطار وثيقة واحدة ، أن يأمر ليس فقط بتحذير الموظف بشأن الحاجة إلى الامتثال لانضباط العمل ، ولكن أيضًا لإدخال تدابير رقابية إضافية على تنفيذ PVTP من قبل جميع موظفي المنظمة.

بغض النظر عن مقدار العقوبة المنصوص عليه في الأمر ، يجب أن يكون الموظف على دراية به بموجب التوقيع. يجب أن يتم ذلك خلال ثلاثة أيام من تاريخ تحرير الورقة. الحساب لا يأخذ في الاعتبار الأيام التي يكون فيها الشخص المذنب غائبا عن مكان عمله. إذا لم يوافق الموظف على التعرف على الأمر ، يجب على صاحب العمل أن يضع إجراءً مناسبًا لتوثيق هذا الرفض.

هل يمكن تغريم الموظفين بسبب مخالفات تأديبية

واحدة من أكثر طرق التحفيز شيوعًا في المنظمات الحديثةهو حرمان ، وبعبارة أخرى - الحرمان من قسط. يعاقب أرباب العمل الموظفين على التأخير ، والتغيب ، والاستراحات المتكررة والطويلة للتدخين ، وإساءة استخدام الاتصالات أثناء ساعات العمل ، وغيرها من الانتهاكات التأديبية. يُحرم المتأخر من المكافأة (أي الجزء المتغير من الراتب) جزئيًا أو كليًا.

وتجدر الإشارة إلى أن مصطلح "الاستهلاك" غير مكرس على المستوى التشريعي ، وبالتالي ، لا ينبغي استخدامه في اللوائح المحلية للشركة أيضًا. من وجهة النظر العملية ، تعني المكافآت اعتماد تعيين مكافأة للموظف على تنفيذ الخطة ومقدار العمل ، وعدم وجود انتهاكات لانضباط العمل ، وما إلى ذلك.

تعتمد شرعية طريقة التحفيز هذه على النظام الحالي للمكافآت والمكافآت في المنظمة. النقطة المهمة هي تعريف الموظف بالتوقيع بإجراءات حساب المكافأة.

يجب أن يكون مفهوماً أن صاحب العمل لا يحق له حرمان العامل من جزء دائم من راتبه ، ما لم ينص القانون على خلاف ذلك. وهي: إذا لم يتسبب الموظف في ضرر فعلي مباشر للمنظمة. لذلك ، وفقًا للفن. 238 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن لصاحب العمل تحميل الموظف المسؤولية المالية إلا إذا أدت أفعال الأخير إلى انخفاض أو تدهور ممتلكات المنظمة.

لا تخلط بين الاستهلاك والغرامات. إن فرض الغرامات على موظف أمر غير قانوني (وكذلك). إذا قام صاحب العمل بفرض غرامة على الشخص المذنب ، فعندئذ حتى إذا كان هناك أمر بغرامات انتهاك نظام العمل ، يمكن للموظف التقدم بطلب إلى مفتشية العمل بالولاية والاستئناف على أفعاله في المحكمة.