Brzi početak: uključivanje zaposlenika u organizaciju. Faze prilagodbe osoblja u organizaciji Sustav prilagodbe za novozaposlene u Euroaziji

U ovom članku ćemo se usredotočiti na sljedeća pitanja

Načela i savjeti za maksimalno uključivanje osoblja
Kako implementirati sustav prilagodbe u poduzeću i stimulirati pridošlice
Kakve uštede za tvrtku pomaže profesionalna prilagodba kadrova?

Također ćete naučiti

Koju je ideju Enter uspio implementirati u svoj sustav adaptacije, na temelju radnje “ Ratovi zvijezda»

Naše se poduzeće suočilo s kardinalnim promjenama - proširena je proizvodnja, donesena je odluka o potrebi privlačenja velikog broja novih zaposlenika. U njihovoj republici nije bilo moguće pronaći sve potrebne stručnjake, pa je potraga počela i u drugim regijama. Između ostalog, iz Sankt Peterburga je pozvan i kvalitetan redatelj. Naravno, nismo htjeli izgubiti vrijednog zaposlenika s plaćom od 100-200 tisuća rubalja nakon što je prošao probni rok, plaćajući selidbu (uključujući automobil, stanovanje, zdravstveno osiguranje i druge troškove). Za bilo koje poduzeće fluktuacija osoblja nije isplativa. Stoga smo razmišljali o stvaranju i implementaciji sustava kadrovske prilagodbe u našem poduzeću, koji je trebao smanjiti fluktuaciju osoblja.

Razmotrimo glavne elemente koji su činili naš sustav prilagodbe osoblja.

Plan rada početnika za prvi dan i prvi tjedan

Plan1- radni dan: 

Sastanak s vašim neposrednim nadređenim.
Upoznavanje s timom - pod vodstvom voditelja odjela.
Upoznavanje s radnim mjestom - provodi voditelj odjela.
Upoznavanje s organizacijskom strukturom (voditelj odjela).
Gledanje filma o korporativnoj obuci, popunjavanje radne knjižice svog zaposlenika.
Upoznajte kustosa.
Obvezno informiranje o tehničkoj sigurnosti itd. (organiziraju stručnjaci odjela za zaštitu rada).

Plan 1. tjedna adaptacije zaposlenika: 

Proučite opis posla postavljanjem pitanja koja se postavljaju vašem nadređenom
Proučavanje aktualnih programa osposobljavanja i razvoja u okviru sastanka s voditeljem, izrađuje se raspored obuke.
Također, na ovom sastanku se izrađuje raspored putovanja i naznačuju njihovi ciljevi - ako je potrebno, upoznati se sa zaposlenicima drugih odjela.
Pojašnjenje od voditelja kriterija koji će se koristiti za uspješnost probnog roka, uz zaprimanje zadataka za ovo razdoblje, preporuke za postizanje postavljenih ciljeva.
Proučavajući osnovna pravila i propise u radu poduzeća - navedeni su nazivi dokumenata koje mora proučiti odjel za osoblje, novi će ih zaposlenik morati sam pronaći na korporativnom poslužitelju.
Upoznavanje s kolegama, upoznavanje zadaća svakog od njih, razgovor o metodama rada, razmjena iskustava.

Razmotrite metode prilagodbe osoblja koje su se dobro pokazale u našoj tvrtki.

Program prilagodbe osoblja: 7 pristupa

Edukativni film. Snimljen je 40-minutni video u kojem se gledatelj upoznaje s informacijama o našoj tvrtki. Posebno su dostavljene informacije o proces proizvodnje, kanali prodaje, brendovi, strategije, područja rada itd. Pozvana je radna skupina koja će se baviti scenarijem i snimanjem. Ova grupa je uključivala direktora kvalitete, tehničkog direktora, komercijalnog direktora i voditelja proizvodnje. Za snimanje je bio zadužen medijski službenik (iz odjela za marketing). Zasebno, samo je operater-urednik morao biti pozvan na temelju ugovora o radu - dodijelivši oko 40 tisuća rubalja za svoje usluge. Odustali smo od pretjeranog detaljiziranja informacija u našem filmu. Zaključili smo da je generalna ideja naše tvrtke sasvim dovoljna za publiku, te da zaposlenik može steći specifična znanja radeći u svom odjelu.

Naša tvrtka postala je prva u holdingu koja je počela snimati takav film. Uspostaviti Povratne informacije odlučili smo naš film prikazati ostalim direktorima, također potpredsjednicima i nekim zaposlenicima drugih tvrtki koji su dio naše grupe (fokus grupa se sastojala od 20-ak ljudi). Film je dobio pozitivne kritike fokus grupe. Ostale tvrtke slijedile su naš primjer snimajući svoje edukativne filmove iste godine. Ovaj pristup se sada aktivno koristi u radu matične tvrtke holdinga. Poduzeća naše grupe nalaze se u različitim dijelovima zemlje, tako da zaposlenici ne mogu osobno posjetiti matičnu tvrtku.

Početnici obično gledaju napravljeni film 1. ili 2. dana na radnom mjestu. Zatim zaposlenik ispunjava posebnu radnu knjižicu kako bi se uvjerio da su odgovori točni. Takva je bilježnica namijenjena samo za samokontrolu, možete odrediti zapise dok gledate film ili komunicirate sa zaposlenicima tvrtke - nitko neće provjeravati. Početnik bi trebao razumjeti sebe - ako ima mnogo pogrešnih odgovora, onda bi trebao pregledati snimljeni film ili razjasniti pitanja koja su se pojavila sa svojim kolegama.

Informiranje o poduzetničkom slengu. Uzimajući u obzir specifičnosti tvrtke, u svom radu koristimo mnoge kratice, jednostavno ih je nemoguće zapamtiti sve. Kako bi zaposlenici govorili istim jezikom, sastavljena je abecedna tablica skraćenica po abecednom redu. Ovaj katalog se nalazi na serveru, tako da ga svaki zaposlenik može preuzeti i ispisati. Ostavili smo slobodna polja u našem katalogu kako bi zaposlenik sam mogao zabilježiti svoje komentare ili naznačiti nove kratice koje nisu zabilježene u općem popisu, ali su mu potrebne za rad.

Brošura vodiča za nove zaposlenike. Osigurana je brošura od 20 listova u kojoj se navode imena, kontakti i radna mjesta zaposlenika, podaci o pravilima rada, organizacijska struktura poduzeća, odgovori na često postavljana pitanja, glavne teze naše politike. Ova brošura također sadrži popis poslova koji se zaposleniku dodijeljuju tijekom probnog rada. Dostupne su elektroničke i tiskane brošure.

Susreti novopridošlica sa zaposlenicima drugih odjela... Za sve novopridošlice asistent odjela izrađuje raspored sastanaka sa zaposlenicima drugih odjela svoje tvrtke – marketinga, prodaje, proizvodnje, računovodstva itd. Trajanje svakog sastanka je oko sat vremena, pod vodstvom vodećeg stručnjaka odn. voditelj odjela.

Tijekom sastanka zaposleniku se govori o utjecaju rada odjela na postizanje općih strateških ciljeva tvrtke, koji su zadaci dodijeljeni odjelu, o kojim pitanjima će novopridošlica morati razgovarati sa stručnjacima odjela. Takvi se sastanci održavaju tijekom prva 2 tjedna rada početnika. Moći će saznati na koji način su različiti zaposlenici u tvrtki u interakciji, kako bi ubuduće razumjeli sve faze procesa rada i s kim razgovarati o provedbi projekta. Sastanci se obično održavaju zasebno za svakog pridošlicu. Iako, ako su istovremeno zaposlena 2-3 djelatnika, oni zajedno dolaze na sastanke.

Inovaciju su dobro prihvatili voditelji odjela, jer su shvatili da će danas sat vremena rada posvetiti zaposlenicima drugih odjela, a sutra će njihovi kolege pomoći da se podređeni koji su mu već trebali osposobe. Takva se pomoć pokazala svima od koristi, pa su novopridošlice svih odjela brzo svladale potrebne informacije o aktivnostima poduzeća.

Kustos za svakog novog zaposlenika. Na mjesto kustosa obično se poziva djelatnik s najmanje 3 godine radnog iskustva, kojeg za ovu poziciju preporuči njegov supervizor. Međutim, ne biste trebali nasilno uključivati nekoga u tu ulogu (takav posao nije dodatno plaćen) - stoga trebate birati samo među onima koji žele, koji odgovaraju utvrđenim zahtjevima. Kustos će pomoći pridošlicu korisnim preporukama o specijalnosti i radu, riješiti svakodnevne probleme ako se zaposlenik preselio iz drugog grada. Uključujući, on će savjetovati najbolja mjesta za iznajmljivanje stana, traženje vrtića ili škola, fitnes centara itd.

Zahtjev za povratnu informaciju. Prilično uobičajen alat u našem radu. U tu svrhu nudimo obrazac koji zaposlenik može poslati kolegama e-poštom, tražeći od njih da ispune. Između ostalog, ocjenu možete tražiti u usmenom razgovoru (fakultativni postupak). O tome podučavamo na tematskim seminarima.

Rezultati probnog roka. Na temelju rezultata probnog rada, zaposlenik treba organizirati vlastiti sastanak s menadžerom. Moramo vidjeti inicijativu od strane svakog zaposlenika tvrtke, a ne samo obavljanje svojih dužnosti. U okviru sastanka, novi će zaposlenik morati sumirati rezultate rada tijekom proteklih mjeseci (3-6 mjeseci, ovisno o konkretnom položaju), izvijestiti o rezultatima svojih zadataka, postići određene ciljeve, podijeliti svoje dojmovi o radu.

Ako je menadžer zadovoljan novim podređenim i spreman ga ostaviti u osoblju, novi šef bi trebao izraditi planove za zaposlenika za sljedećih šest mjeseci.

Rezultati implementacije sustava kadrovske prilagodbe

Rezultati implementacije sustava kadrovske prilagodbe. Svaki mjesec u našoj tvrtki provodi se mjerenje razine fluktuacije kadrova, uz analizu podataka za kvartal i godinu. Zahvaljujući programu adaptacije uspjeli smo značajno promijeniti situaciju u tvrtki:

fluktuacija osoblja među srednjim menadžerima pala je za 65% tijekom godine.
smanjenje fluktuacije osoblja u broju top menadžera za 30% godišnje.
smanjenje broja ljudi koji odlaze u prvoj polovici godine - za 250%.
ušteda sredstava tvrtke na naknadi za liječnički pregled zaposlenika. Uostalom, na poslu prehrambeni posao takvi troškovi moraju biti nadoknađeni - uštede su iznosile oko 200 tisuća rubalja godišnje (za svaku inspekciju oko 3 tisuće rubalja).
smanjeni troškovi plaćanja obvezno obrazovanje za zaposlenike raznih specijalnosti - za oko 50 tisuća rubalja godišnje.

Ukupni ekonomski učinak zbog sustava prilagodbe u našoj tvrtki dosegao je oko 3 milijuna rubalja. Također, dobrobiti je nadopunilo i sveukupno poboljšanje atmosfere u momčadi.

Primjeri prilagodbe osoblja

Alexey Dmitriev, Direktor korporativnog razvoja trgovačka mreža Uđi, Moskva

Program prilagodbe i mentorstva u našoj tvrtki je usmjeren na radnici u uredu... Program pod nazivom Path of Power (inspiriran Ratovima zvijezda) donio je niz poboljšanja poslovanja tvrtke. Najiskusnijem osoblju dodijeljena je uloga Jedija, dok pridošlice ostaju Padawani. Zaposlenik odgovoran za sustav prilagodbe zaposlenika svaki dan iskrcava podatke iz računovodstvenog sustava o zaposlenicima koji će uskoro ići na posao. Zatim ručno dodjeljuje svog Jedija za svakoga. Imamo 2 pravila - Jedi moraju raditi u paru, mogu biti iz bilo kojeg odjela, osim gdje će dobiti posao novi zaposlenik... Rad u paru je praktičniji - s obzirom na različit raspored posla, ispada da je lakše komunicirati sa strancima. Kada su Jedi odobreni, automatski im se šalje obavijest, a u kalendar se dodaje podsjetnik o danu povratka zaposlenika na posao.

Poznanstvo na daljinu. Dan prije odlaska novog zaposlenika na posao, nazvat će ga Jedi – predstavit će se i zatražiti da ga kontaktira odmah nakon što se pojavi u uredu kako bismo se našli i razgovarali o radnom trenutku. Na današnji dan Jedi utvrđuje i je li sve pripremljeno za rad novog zaposlenika - pazi da ima računalo, potrebne programe, zove voditelja odjela za pridošlice da podsjeti novog djelatnika da ode na posao.

1. radni dan novog zaposlenika. Nekoliko mentora ujutro upoznaje novog zaposlenika, razgovarajući o informacijama dostupnim na korporativnom portalu. U pravilu je za to dovoljno nekoliko sati. Takav susret daje pridošlicu shvatiti da se očekivao.

Naredni dani. Novi zaposlenik ima priliku postaviti bilo kakva pitanja svom Jediju, na primjer, što učiniti ako se stolac pokvari ili riješiti sukob s kolegom. Na kraju probnog roka dobiva pismo u kojem ga molimo da ocijeni pomoć Jedija. Za obavljeni rad mentorima se dodjeljuju bodovi za korporativnu igru "Olimpijada" - kako bi nagradili izvrsne rezultate naših zaposlenika.

Svetlana Kuzmicheva, zamjenica potpredsjednika za proizvodnju i razvoj, Komos Group LLC
gd.ru/

Prilagodba, onboarding

Ključne riječi:

1 -1

Prilagodba osoblja u organizaciji je prilagodba poduzeća i zaposlenika jedno drugome. Pred zaposlenikom su novi zadaci, metode rada, okružen je nepoznatim kolegama i treba se priviknuti na nove uvjete. Proces prilagodbe osoblja u organizaciji nije uvijek reguliran. Ne smatraju svi poslodavci potrebnim osmisliti sustav, financirati ga i odvesti iskusne zaposlenike s posla kako bi novom zaposleniku olakšali preuzimanje. Ipak, prilagodba osoblja u organizaciji mora se pažljivo razraditi kako bi se izbjegli troškovi povezani s otpuštanjem, traženjem, odabirom i zapošljavanjem osoblja.

Vrste prilagodbe

Proces prilagodbe može biti sljedećih vrsta:

Primarna adaptacija	razdoblje uvođenja novog djelatnika koji nema radno i komunikacijsko iskustvo u radnom kolektivu. Najčešće su to mladi zaposlenici, diplomanti obrazovnih ustanova različitih razina, mlade majke koje su upravo napustile dekret. Tim se kandidatima teže prilagoditi u timu i brzo početi učinkovito raditi.
Sekundarna adaptacija	proces uvođenja novog djelatnika koji već ima radno iskustvo. Zna kako se odvija komunikacija u organizaciji, što je radni kolektiv, koje se faze moraju proći na početku aktivnosti na novom radnom mjestu. Lakše podnose ovaj proces za početnike. Kandidati koji mijenjaju pozicije u tvrtki ponekad se presele u drugi grad. Ovo je također specifična vrsta prilagodbe.

Osim toga, razlikuju se i drugi oblici prilagodbe osoblja, koji se dijele ovisno o smjeru izobrazbe.

Osnovni oblici prilagodbe

Organizacija rada na prilagodbi osoblja trebala bi obuhvatiti ne samo profesionalne aktivnosti zaposlenika. Uključuje sljedeće oblike:

Socijalna prilagodba - Pretpostavlja prilagodbu osobnosti u društvu. Ovaj tip se sastoji od faza uvođenja u određeno okruženje, proučavanja i prihvaćanja normi ponašanja društva, kao i interakcije određene osobe s tim društvom.
Proizvodnja prilagodba- proces uključivanja zaposlenika u novu proizvodnu sferu za njega, njegovu asimilaciju radni uvjeti, norme radna aktivnost, uspostavljanje i širenje odnosa između radnika i radne okoline.
Profesionalna adaptacija - ovladavanje procesom rada i njegovim nijansama. Proizvodnja profesionalne kvalitete i vještine.
Organizacijska prilagodba- Temelji se na upoznavanju djelatnika s opisom posla i razumijevanju mjesta njegove pozicije u organizacijskoj strukturi poduzeća i uloge u proizvodnom procesu.
Psihofiziološka prilagodba - U ovom slučaju govorimo o psihičkom i fizičkom stresu, kao io radnim uvjetima u određenom poduzeću.
Socio-psihološka prilagodba - karakterizira ulazak novopridošlog stručnjaka u tim, njegovo brzo prihvaćanje najbližeg društvenog okruženja.
Ekonomska prilagodba - Ekonomska prilagodba znači prilagodbu novog zaposlenika visini plaće i postupku njenog obračuna, budući da svaka organizacija osigurava individualni red i značajke materijalne nagrade.

Ciljevi i zadaci kadrovske prilagodbe

Glavni ciljevi takvog postupka su sljedeći:

Smanjeni početni materijalni troškovi. Novi zaposlenik još nije proučio svoje radno mjesto i odgovornosti, stoga u početnim fazama neće raditi dovoljno produktivno, što će neminovno dovesti do troškova.
Smanjena fluktuacija osoblja. Na novoj poziciji pridošlica će se osjećati neugodno i neugodno, pa nakon imenovanja na poziciju može uslijediti brzi otkaz.
Smanjenje vremena provedenog od strane menadžmenta i ostalih zaposlenika jer adaptacija i rad po dobro definiranom planu štedi vrijeme.
Formiranje pozitivnog stava prema poslu, osjećaj zadovoljstva novim položajem.

Poslove prilagodbe na novom radnom mjestu obavlja posebna jedinica ili poseban specijalist. Kako bi djelatnik što prije postao punopravni član radni kolektiv, potrebno je izvršiti sljedeće:

Održavaju se razni tečajevi i seminari. Ovi događaji se bave složenim i kontroverzna pitanja ovisnost o nova pozicija i u novom timu;
Razgovor voditelja i mentora sa zaposlenikom. Može se provesti individualno sa zaposlenikom, gdje će se razmotriti sva pitanja koja vas brinu.
Za vodećih pozicija održavaju se kratkoročni tečajevi;
Kompliciranje zadataka zbog rasta profesionalnih vještina;
Za bolju prilagodbu novom zaposleniku mogu se zadavati različiti društveni zadaci, koji su jednokratne prirode.

Osnovne metode prilagodbe osoblja

Razmotrimo glavne metode u obliku tablice:

Mentorstvo	Iskusni radnici savjetuju novog zaposlenika i informiraju ga
Treninzi i seminari	Osposobljavanje novog zaposlenika u komunikacijskim vještinama, javnom nastupu, ponašanju u stresnim i nepredviđenim situacijama. Kao rezultat toga, zaposlenik će biti produktivniji u svojim dužnostima.
Razgovor	Osobni razgovor novog zaposlenika s voditeljem, HR odjelom u procesu, u kojem može dobiti odgovore na pitanja koja se nameću.
Posebni programi	Ovi programi mogu uključivati različite igre uloga treninzi koji će doprinijeti jačanju kolektivnog duha i kohezije.
Izlet	Koristeći ovu metodu, novi zaposlenik se upoznaje s poviješću tvrtke, strukturnim podjelama, teritorijom, zaposlenicima i korporativnom kulturom.
Upitnik	Nakon što prođe razdoblje prilagodbe, zaposlenik se poziva da ispuni obrazac za povratne informacije
Certifikacija, testiranje, korporativni praznici itd.	Sve ove metode usmjerene su na to da novi zaposlenik osjeti da ga tvrtka treba, da može, a pritom se povećava njegova produktivnost.

Sve metode se mogu koristiti u kombinaciji i zasebno za najproduktivniji rezultat.

Kada se suoči s nečim novim, osoba doživljava stres - to je njegova bit. Priroda osebujnog "straha od promjene" je jednostavna - objašnjava se instinktom samoodržanja. Naviknuvši se na ustaljeni način života, osoba podsvjesno doživljava promjenu kao prijetnju osobnoj sigurnosti i sve novo mu izaziva nelagodu.

Prema statistikama, oko 90% zaposlenika koji su dali otkaz u roku od šest mjeseci nakon ulaska u tvrtku donijelo je ovu odluku tijekom prvog dana boravka u timu. Razlog tome je neprilagođenost, nepoznavanje mjera prilagodbe od strane menadžmenta tvrtke.

Adaptacija (od latinskog adapto) je proces stupanja u skladno slaganje s vanjskim svijetom s jedne strane, te s njegovim jedinstvenim psihološkim karakteristikama s druge strane, što podrazumijeva sposobnost razlikovanja slika vanjskog svijeta, subjektivnih slika, kao npr. kao i sposobnost učinkovitog utjecaja na okolinu (od objašnjavajući rječnik analitička psihologija).

Adaptacija je teška faza u životu početnika, bez obzira na njegovu razinu znanja, vještina ili moralnih načela. Kako bi proces "smještanja" bio lak i udoban, tvrtka bi trebala razviti jasan program prilagodbe osoblja. Njegova je misija brzo i učinkovito uvesti novopridošlicu na poziciju. Dobro razvijen sustav omogućuje vam da formulirate zadatke i ciljeve za zaposlenika, kao i da smanjite prirodnu "stopu preživljavanja" zaposlenika u timu s 10-12 na 5-6 mjeseci.
Kako uključiti osoblje?

Ruka pomoći za početnika: program prilagodbe zaposlenika

Izrađuje se individualni program prilagodbe ovisno o specifičnostima tvrtke i kategoriji zaposlenika koji se zapošljavaju. Ako je usmjeren na uvođenje novih djelatnika u tok poslova, ima primarni oblik. Zaposleniku koji se rotacijom našao na novom radnom mjestu, kao i ženi koja je nakon dužeg vremena došla na posao. rodiljni dopust na očuvano mjesto primjenjuje se sekundarni tip adaptacije.
Cilj programa je što točnije prikazati radne obveze zaposlenika te učiniti proces aklimatizacije u timu mirnijim i lakšim. Svi elementi sustava su međusobno povezani i komplementarni.

Program prilagodbe novozaposlenih provodi se u sljedećim područjima:

1. Organizacijski.
Cilj mu je pružiti zaposleniku informacije o povijesti poduzeća, upoznavanje s njegovom strukturom, internom kulturom, osnovnim pravilima rada i dnevnom rutinom. Svrha organizacijske prilagodbe je izgraditi liniju stavova i načela kojih se zaposlenik mora pridržavati u procesu rada. Zaposleniku se pružaju informacije o plaćama, sustavu kazni, beneficijama, izgledima za napredovanje u karijeri.

2. Socio-psihološki.
Ulaskom u tvrtku novi zaposlenik ostaje “jedan na jedan” s već uspostavljenim timom. U ovoj fazi važno mu je pomoći da razumije pravila interakcije u timu i prihvati utvrđene norme. Prva točka prilagodbe ovog smjera je službeno upoznavanje zaposlenika s kolegama, menadžmentom. Ove aktivnosti pomažu u prevladavanju osjećaja sputanosti, „otuđenosti“, brzoj integraciji u formirani kadar zaposlenika.
Bit će veliki uspjeh ako će novi zaposlenik uskoro sudjelovati na korporativnom događaju. Takva interakcija će najučinkovitije otkriti i pridošlicu i tim.

3. Profesionalni.
Svrha programa je upoznati zaposlenika s nizom njegovih profesionalnih dužnosti, kao i razviti određene osobine ličnosti razvijati pozitivan stav zaposlenika prema svom položaju. U programu: upoznavanje djelatnika s radnim mjestom, uputama, uvjetima rada. Za početnike bez iskustva nude se treninzi, seminari, predavanja, alati učenje na daljinu postojeće u poduzeću. Glavna misija programa je osposobiti visokokvalificirano osoblje za plodonosan rad u tvrtki.

Od teorije do prakse: prilagodba osoblja u organizaciji

Algoritam programa i njegove glavne smjernice formira HR menadžer zajedno s čelnikom tvrtke. Obično su u proces uključene tri karike: menadžer, kustos (mentor) i zaposlenik HR odjela. Razmotrimo kako se u stvarnosti provodi prilagodba novih zaposlenika.

Pripremna faza

Kadrovski radnik priprema popratnu dokumentaciju koja se izdaje zaposleniku po prijemu u organizaciju. Izrađuje se program za uvođenje pridošlice na radno mjesto, izrađuje se adaptacijski list, dogovaraju se dokumenti sa svim sudionicima u procesu. Odabire se iskusan mentor koji će nadzirati novog zaposlenika. Njegova je zadaća pružiti pomoć u svim pitanjima, kao i pravovremenu psihološku podršku i pune upute za rad.

početno stanje

Uključuje organizacijske aktivnosti za uvođenje početnika. Ovisno o okolnostima, obuhvaća razdoblje od 7 dana do 3-4 tjedna. Zaposlenik se upoznaje s posebnostima rada, prolazi potpuni postupak registracije, ispunjava radna dokumentacija, proučava strukturu i specifičnosti rada poduzeća. U ruke dobiva adaptacijski list (za vrijeme probnog rada) - individualni program u kojem su navedeni procesi koje mora savladati. Za to je odabran ispravan sustav za ocjenjivanje rezultata.
U ovoj fazi bit će prikladno uvesti sustav obuke: tečajevi i treninzi pomoći će početniku u strukturiranju potrebno znanje, postati punopravni član tima, kao i razumjeti primarne ciljeve i ciljeve tvrtke. Ranije smo objavili članak o sustavu implementacije za razvoj osoblja, preporučujemo da ga pročitate.

Prateća pozornica

Nakon prolaska početnih faza, zaposlenik započinje svoje dužnosti. U radni proces je uključen mentor koji na početku dana provodi potrebne pripremne brifinge, a na kraju radnog dana ocjenjuje rezultate, razgovara o njima s pridošlogom i formira akcijski plan za poboljšanje učinka. Rezultati rada upisuju se u adaptacijski list, a za svaki dan se ocjenjuju.

Kontrolna faza

Kontrolna faza se može nazvati od kraja do kraja, ali ne i konačna. U ovoj fazi odvija se prva provjera od strane menadžmenta učinkovitosti uvođenja zaposlenika u novi tim. Održava se sastanak između zaposlenika i menadžera, čija je svrha dobivanje informacija o tome koliko je novi zaposlenik spoznao svoju ulogu u tvrtki.
Sljedeća provjera se provodi najkasnije za 1-2 mjeseca, kada se strukturiraju informacije o profesionalnim vještinama i radu početnika u cjelini. Završna revizija pokreće se na kraju probnog razdoblja, sve točke provjere se bilježe u individualnom programu i odražavaju u osobnom dosjeu zaposlenika. Prema procjenama tijekom cijelog probnog rada, ubuduće se izrađuje ispravan program stručnog usavršavanja djelatnika.
Prilagodba osoblja smatra se završenom kada zaposlenici uključeni u program više nisu “novi” i učinkovito se nose sa svojim dužnostima.

Brzi početak: uključivanje zaposlenika u organizaciju

U današnjoj tvrtki u razvoju, uključivanje novih zaposlenika ne bi se smjelo gledati kao hir menadžmenta ili sustav popustljivosti za pridošlice. Provedba programa je korisna i za zaposlenike i za tvrtku, jer obje strane postižu najučinkovitiji rezultat u postizanju zajedničkih ciljeva.

Dobro razvijen sustav prilagodbe pomaže tvrtki:

Smanjite fluktuaciju zaposlenika za 30-40%
Nađite kvalificiranog radnika
Formirajte ljubazno, blisko osoblje
Izraditi mehanizam za ocjenjivanje menadžerskih i stručnih kompetencija zaposlenika
Identificirajte probleme u postojećem programu zapošljavanja
Razvijati menadžerske kvalitete mentora i voditelja

Za menadžere i rukovoditelje koji žele učiti učinkoviti instrumenti upravljanje osobljem i primjenjivati ih u vlastitoj praksi, razvila je autorske tečajeve, kao i ": kako osigurati provedbu delegiranih poslova." Nakon završene dvomjesečne obuke, pronaći ćete odgovore na mnoga pitanja koja vas zanimaju, naučiti kako povećati razinu odgovornosti podređenih i moći kompetentno graditi individualni sustav upravljanje osobljem. Možete pogledati trenutne tečajeve i odmah se prijaviti klikom na.
Zaposlenik koji je prošao individualni program adaptacije brzo se uključuje u tim, dobiva točne informacije o opsegu posla i specifičnostima djelatnosti tvrtke te bolje razvija korporativnu kulturu. Brzo prevlada stresno razdoblje koje je tipično za prve dane rada nova organizacija, što mu pomaže da asimilira ciljeve tvrtke, te u potpunosti otkriva njegove profesionalne vještine.

Zašto novi zaposlenici odlaze a da nisu odradili dva tjedna u tvrtki? Razloga može biti mnogo, ali jedan od glavnih je nedostatak jasnog plana za prilagodbu novopridošlica. “Uzeli su ga na uvjetnu i ostavili kao štene”, žale se uvrijeđeni pripravnici. O tome kako izbjeći fluktuaciju zaposlenika govorit ćemo u našem novom članku.

Iz ovog materijala naučit ćete:

Ciljevi prilagodbe osoblja
Priprema za adaptaciju
Početak rada
Upoznavanje sa običajima

Gotovo svatko od nas se barem jednom u životu zaposlio, stekao status pripravnika i priviknuo se na novi tim. Slažete se, vrlo je teško sami se prilagoditi neobičnoj atmosferi. Potrebna vam je pomoć, podrška, oproštajne riječi, odnosno ispravna prilagodba vodstva. Prije nego počnemo shvaćati problem, obratimo se Wikipediji za pomoć i proučimo definiciju dotičnog pojma. Prilagodba osoblja- to je proces upoznavanja, prilagođavanja radnika sadržaju i uvjetima rada, kao i društvenom okruženju organizacije.

Ciljevi prilagodbe osoblja

Glavni cilj prilagodbe- postići brzo i jednostavno uključivanje zaposlenika u život organizacije. Kako razumjeti da je cilj postignut? Osvojite ako vaš novi zaposlenik:

praktički ne griješi u radu, siguran je u sebe i ne boji se postavljati pitanja;
brzo se pridružuje timu;
radi što je brže i učinkovitije;
zadovoljan svojim poslom.

Najvažniji pokazatelj je smanjenje fluktuacije osoblja. Dakle, sada se odlučimo za imaginarnog junaka kojeg ćemo prilagoditi zajedno s vama. Naš lik se zove Igor, ima 25 godina. Igor je jučer primljen kao tehnički specijalist i danas mu je prvi radni dan. Ići.

Dan 1. Priprema za adaptaciju.

1. Upoznajmo se

Prvi radni dan novog zaposlenika trebao bi započeti njegovim upoznavanjem s timom. Bolje je ako ujutro osoba zadužena za ljudske resurse okupi sve zaposlenike u jednoj prostoriji i predstavi novog kolegu.

- Ljudi, imamo novog zaposlenika. Zove se Igor. Igor je došao na mjesto stručnjaka za tehničku podršku. Poželimo mu puno sreće i pomozimo mu da se brzo pridruži našem prijateljskom timu. U Envyboxu su jutarnji sastanci postali tradicija. Okupljamo se ne samo u posebnim prilikama, već i samo kako bismo međusobno razmijenili dobro raspoloženje. Ova tehnika pomaže smiriti atmosferu u timu i poboljšati odnose među zaposlenicima.

2. Imenovati mentora

Igor se upoznao s timom, ali što dalje? Gdje ići? Gdje mu je radno mjesto? Za to bi se trebao pobrinuti kustos dodijeljen Igoru ili, kako smo definirali u podnaslovu, mentor. U pravilu se za mentora imenuje najiskusniji i najizvršniji zaposlenik tvrtke. No može li školovani stručnjak prilagoditi novopridošlice bez posebne obuke? Mnogi poslodavci tako misle. Nažalost, to nije tako. Prije identifikacije mentora, potrebno je pripremiti jasan plan njegovog rada i provesti posebnu obuku za zaposlenike koji žele zauzeti ovu poziciju. Eto, odlučili smo se za mentora, imenovali najodgovorniju i najiskusniju osobu i sad Igor nije „bačen“. Krenuti dalje.

3. Upoznavanje tvrtke

Vrijeme je za obilazak ureda! Ovo je vrlo važan trenutak u procesu zapošljavanja novog zaposlenika. Radite kao pravi vodič. Podijelimo ovu točku u faze:

Započnite obilazak sa pripovijetka povijest tvrtke, opisati vrijednosti organizacije i principe njenog rada.
Opišite detaljan raspored za dan. Odredite vrijeme ručka i pauze za dan.
Prošećite uredom, pokažite radna mjesta budućih kolega i recite tko obavlja koje dužnosti.
Pripravnik bi trebao znati kome se može obratiti za pomoć u slučaju hitan slučaj pa gori o tome. Predstavite voditelje svih odjela i osnivače tvrtke.
Zaustavite se na pravilu komunikacije između zaposlenika organizacije. Ako od prvog dana ne naviknete pridošlicu na kulturu komunikacije, dalje će mu biti teže prilagoditi se u timu.

4. Određivanje radnog područja

Ajmo sad konačno Igoru pokazati njegovo radno mjesto. Radni prostor mora biti unaprijed pripremljen za dolazak početnika. Novom djelatniku naznačite koji će mu materijali trebati u radu i gdje ih nabaviti. Uredski radnik mora otvoriti pristup svim radnim datotekama koje mu mogu zatrebati. Naš junak Igor došao je na mjesto stručnjaka za tehničku podršku i, najvjerojatnije, morat će se upustiti u nove nerazumljive programe. Ako Igor to učini sam, sigurno će se zbuniti, izbezumiti i pobjeći od vas. Ne ostavljajte pripravnika - ovo je jako važno! Dakle, Igorov prvi radni dan je došao kraju. Čini se da mu se sve sviđa i nismo nikoga prestrašili. Ali prerano je za opuštanje.

Dan 2. Početak

Došao je drugi Igorov radni dan. Od danas počnite s procjenom znanja, vještina i sposobnosti pripravnika na poziciji. Naravno, u svom oglasu ste obećali: "Radno iskustvo nije potrebno, sve ćemo naučiti." Iskustvo je jedno, a prazna glava sasvim drugo. Drugi dan može biti ključan i za početnika i za vas, stoga budite na oprezu.

Zadajte polazniku prvi zadatak i odredite rok za njegov završetak. Zadatak ne bi trebao biti previše lak ili super težak. I, da, nemojte smišljati zadatke u pokretu. Plan rada novog zaposlenika treba unaprijed razraditi.

Izraditi obrazac za individualni rad pripravnika za probni rad:

Redovito nadgledajte novog zaposlenika. To ne znači da trebate trčati za kolegom do toaleta i paziti na svaki njegov korak. Izazovite pridošlicu u razgovor i razgovarajte o kontroverznim točkama na poslu. Pitajte da li mu se sve sviđa ili bi želio nešto promijeniti.
Motivirajte pripravnika. Uspješne tvrtke razvijaju poseban sustav motivacije za zaposlenike. Svaka organizacija ima svoj sustav motivacije, tako da ovdje nema ograničenja.

Envybox je savršen primjer prave motivacije zaposlenika. Imamo:

Tromjesečno povećanje plaće ... U prvoj godini poslovanja plaća se zaposlenicima povećava svaka tri mjeseca. Iznos povećanja plaće obračunava se od količine obavljenog posla u tom razdoblju.
Mogućnost karijernog rasta. Svaki zaposlenik koji se dokazao na svojoj poziciji može postati viši specijalist ili voditelj svog odjela. Mislite li da je ovo nerealno? Krenite prema svom cilju i sve će uspjeti.
Promocija ili bonus na plaću za uvođenje nove tradicije u tvrtku. Envybox održava posebnu Trello ploču pod nazivom "Idea Bank" gdje svaki zaposlenik tvrtke može podijeliti svoje ideje ili ideje klijenata za implementaciju u tvrtku. Oni koji pokrenu dobre i korisne ideje nagrađeni su ugodnim bonusima.
Sloboda djelovanja. U našem slučaju, ova stavka znači - radi samo ono što voliš. Ako je zaposlenik došao na poziciju menadžera, ali je nakon nekog vremena shvatio svoju korisnost u drugom području, tada ima priliku promijeniti vrstu aktivnosti.
Godišnja putovanja u tople zemlje. Za prekoračenje mjesečnog plana u zadanom razdoblju, cijeli Envybox tim se šalje na "pošalje" na drugu točku svijeta. Ove godine svi dečki lete za Phuket na Tajlandu. Nije li to kul motivacija?

Razmislite, eksperimentirajte, jer ne funkcionira svaki sustav motivacije savršeno. Završio je drugi radni dan našeg pripravnika Igora. Cijenili smo njegovo znanje, motivirali ga najbolje što smo mogli i odlučili dalje promovirati ovu kandidaturu.

3. dan. Upoznavanje sa običajima

Kad prođu prva dva dana adaptacije, vrijeme je da pridošlicu otkrijemo “tajne društva”. Da biste to učinili, upoznajte svog kolegu s običajima tvrtke.

Interna pravila... Ako vaša organizacija ima dodatna pravila postojanja za sve zaposlenike, recite nam o njima. Envybox je napravio posebnu datoteku za te svrhe na Google disku. Dostupan je svim zaposlenicima tvrtke. Ova datoteka sadrži sve potrebne informacije o internim vrijednostima i pravilima organizacije.
Korporativna kultura - ne zaboravite na ovu točku. Opišite sve čega se sjećate i znate o korporativnim vrijednostima tvrtke.
Ako imate raspored smjena vikendom i Praznici, zatim označite ovu važnu točku. Općenito, takve se nijanse prijavljuju unaprijed.
I na kraju, dogovorite se s polaznikom o vremenu vaše koordinacije s njim.- Igore, kako bismo vam pomogli da se brzo prilagodite timu i uključite u radni proces, provodit ćemo periodične koordinacije s vama. Nađimo se svakog petka u 17 sati u mom uredu. Imajte sa sobom: olovku, bilježnicu i dobro raspoloženje.

Dakle, s Igorom smo proveli puna tri dana i sada njegova sudbina više nije u našim rukama. Osim nepravilne prilagodbe, postoje i brojni drugi osobni razlozi zbog kojih zaposlenik odbija nastaviti rad na novom mjestu. Međutim, ako slijedite jasan plan ulaska u rad u prva tri dana rada novog kolege, vaša će se fluktuacija značajno smanjiti. Probaj.

Pogreške u pridržavanju plana ukrcaja

I na kraju, o pogreškama prilagodbe. Nije činjenica da sve tvrtke koje se pridržavaju pravila za uvođenje pridošlica u posao to rade kako treba. Da, nije dovoljno samo htjeti, ovdje treba i učiti. Dvije su grube pogreške koje poslodavci rade kada pridošlicu “ulijeću” u posao. A evo ih:

Nemotivirani mentor Je li ubojstvo sustava prilagodbe. Prije nego što odaberete osobu odgovornu za trening, razmislite kako ćete je potaknuti. Ne zaboravite na "stare", inače će rezultat biti katastrofalan.
Težak jezik učenje. Neiskusni učitelji vole komunicirati nerazumljivim terminima. Tako svojim štićenicima ne pomažu, već ih utapaju. Naučite svoje mentore da govore tečno i lako.

Osnova bilo kojeg moderna organizacija naravno, ljudi jesu, jer su ljudi ti koji osiguravaju učinkovito korištenje bilo koje vrste resursa koji su na raspolaganju organizaciji i određuju je ekonomski pokazatelji i konkurentnost. Doprinos ljudskih potencijala postizanju ciljeva organizacije i kvaliteti proizvoda ili usluga ovisi prvenstveno o tome koliko se učinkovito provodi rad na odabiru osoblja. Ali iako najbolji sustav selekcija nije u mogućnosti pružiti željeni rezultat, ako ne posvetite dovoljno pažnje pitanju prilagodbe novih zaposlenika.

Otpuštanje zaposlenika zbog njegove nesposobnosti svladavanja novi posao ili ulazak u tim poništit će rezultate selekcije i dovesti do dodatnih materijalnih troškova i traženja drugog djelatnika. Dobra organizacija nastoji maksimizirati potencijal svojih zaposlenika stvarajući im uvjete učinkovit rad... Zaposlenik ocjenjuje organizaciju u smislu uloge koju ima u njegovom životu, što doprinosi njegovoj dobrobiti. Uspostava organske interakcije između osobe i organizacije predstavlja osnovu za učinkovito funkcioniranje svakog poduzeća.

Prvi korak u tom smjeru je proces prilagodbe, odnosno prilagođavanje potreba i vrijednosti zaposlenika zahtjevima organizacije u skladu sa njezinim strateškim ciljevima.

U idealnom slučaju, pravilno proveden proces prilagodbe trebao bi rezultirati:

smanjiti početne troškove smanjenjem vremena potrebnog da novi zaposlenik postigne utvrđene standarde radnog učinka;
smanjenje fluktuacije osoblja;
ušteda vremena za neposrednog rukovoditelja i obične zaposlenike;
pojava novog člana tima osjećaj zadovoljstva poslom, smanjenje tjeskobe i neizvjesnosti.

Adaptacija je složen proces koji uključuje sljedeće međusobno povezane aspekte:

organizacijski;
socio-psihološki;
profesionalnim.

Razmotrimo organizaciju procesa prilagodbe kao cjeloviti sustav jasno definiranih postupaka i mjera na primjeru Best-Nekretnine.

Kako je tvrtka rasla i razvijala se, mijenjali su se i zahtjevi za osobljem i metode odabira. Početkom 90-ih. Ispostavilo se da je na ulici velika količina radnici zatvorenih poduzeća. Mnogi od njih odvažili su se okušati se u tek legaliziranom poslu s nekretninama. Novi djelatnici su u tvrtku došli po preporuci starih. Nije bilo sustava treninga, učili smo pokušajima i pogreškama. Glavni poticajni čimbenik bila je mogućnost visoke zarade. Tržište nekretnina pokazalo se vrlo profitabilnim. Ova je okolnost počela privlačiti sve više i više podnositelja zahtjeva u redove trgovaca nekretninama. Počele su se otvarati nove poslovnice, savladavale su se nove djelatnosti. Paralelno s tim procesima, pojačala se konkurencija na tržištu. Tvrtka je sebi postavila cilj postati najbolja agencija nekretnine u Moskvi. Taj se cilj može postići ako je moguće nadmašiti konkurente u svemu što se tiče kvalitete usluga koje se nude kupcima, uključujući i profesionalnost zaposlenika. Dakle, tvrtki su počeli potrebni ljudi s osobnim kvalitetama kao što su poduzetništvo, pozitivno razmišljanje, interes za ljude, korporativnost, kao i, naravno, stručna znanja i vještine. Stručno osposobljene agente za nekretnine obučavala je Arsenal School of Managers, koja je poslala zaposlenike u Best Real Estate. Postojao je problem njihovog "privikavanja" na uvjete rada upravo ove tvrtke. Tada su shvatili potrebu za razvojem sustava za prilagodbu novih zaposlenika. Glavni fokus bio je na profesionalnom aspektu. Ideja da sami obučavamo stručnjake, podredimo proces učenja ciljevima, ciljevima i vrijednostima tvrtke, ostvarila se: 1998. godine počela je s radom Kadrovska škola koja je pripremala agente za nekretnine za rad u uvjetima tvrtke Best-Real Estate .

Voditelji ljudskih resursa snose glavnu odgovornost za prilagodbu zaposlenika, budući da je to usko povezano s drugim aspektima upravljanja ljudskim resursima: traženjem i odabirom, obukom, ocjenjivanjem i organizacijskom kulturom. Prilikom izrade kriterija prilagodbe tvrtka se oslanjala na kriterije za ocjenjivanje rada zaposlenika na temelju opis posla... Programi izobrazbe u Kadrovskoj školi i provođenje poslovnih edukacija usmjereni su na profesionalnu prilagodbu. Organizacijska prilagodba temelji se na normama korporativne kulture.

Elementi programa prilagodbe također su međusobno povezani. Uspješno svladavanje stručnih znanja i vještina nemoguće je ako zaposlenik ne razumije svoju ulogu u organizaciji, ne dijeli njezine vrijednosti i stavove, ne vidi izglede za svoj rad i doživljava poteškoće u komunikaciji s drugim članovima tima.

Organizacijska prilagodba

Proces uvođenja u organizaciju usmjeren je na to da zaposlenik usvoji norme i pravila, uključujući i ona "nepisana", prema kojima organizacija živi. Svrha ovog procesa je usvajanje od strane novog zaposlenika vrijednosti, stavova, načela organizacije bez prejudiciranja osobnih vrijednosti.

Prvi korak u ulasku u organizaciju je intervju s HR menadžerom. Intervju ima dvije svrhe: procijeniti osobine osobnosti i razinu kompetencije potrebne za uspješan rad u tvrtki, a također i pružiti novom zaposleniku osnovne informacije o organizaciji i izgledima koje će moći imati radeći ovdje. . HR manager govori o povijesti tvrtke, njezinoj organizacijskoj strukturi i mjestu ovog odjela u njoj, upoznaje hijerarhiju usluga, odgovara na pitanja.

Nakon razgovora s linijskim voditeljem i donošenja odluke o zapošljavanju djelatnika, održava se drugi razgovor s voditeljem ljudskih resursa. Zaposlenik se upoznaje s internim propisima i provodi orijentacijski obilazak ureda. Tijekom ekskurzije novi zaposlenik se upoznaje s upravom (direktorom i voditeljem) te se upoznaje sa zaposlenicima s kojima će aktivno surađivati (odvjetnik, koordinator za klijente, administratori, tajnice, domar). Ujedno su potanko objašnjene službene ovlasti ovih zaposlenika. Skrenuti pozornost zaposlenika na zahtjeve za vanjski izgled(npr. obavezno nošenje bedža koji se daje prvi radni dan). Svaki novi zaposlenik dobiva knjižicu s podacima o povijesti odjela i njegovom organizacijskom ustroju, internim aktima i popisu administrativne grupe s internim brojevima telefona.

Socio-psihološka prilagodba

Udruživanje u tim, prihvaćanje ustaljenih normi odnosa jedan je od preduvjeta za visoke radne rezultate. Mjere socijalne i psihološke prilagodbe usmjerene su, prije svega, na što skorije prevladavanje prirodne neizvjesnosti od strane zaposlenika pri ulasku na novo mjesto.

Svaki mjesec tvrtka prima oko 10 novih zaposlenika u svakoj poslovnici. Specifičnost poslovanja s nekretninama pretpostavlja prilično visoku fluktuaciju osoblja. Osim toga, tvrtka se razvija i stalno osjeća potrebu za kadrovima. Jedan od prvih koraka u socio-psihološkoj prilagodbi je međusobno upoznavanje novopridošlih zaposlenika. To vam omogućuje da prevladate osjećaj izoliranosti, otuđenosti u timu. Glavna strukturna jedinica odjela je rukovodeća grupa (brigada). Ovdje će raditi novi zaposlenik. Stoga puno ovisi o tome kako ga menadžer i članovi grupe upoznaju. Voditelj ima glavnu odgovornost za proces ulaska u tim novog zaposlenika. Uvođenje "pridošlice" u tim, stvaranje prijateljske atmosfere u kojoj bi se osjećao slobodnim, pažljiv odnos prema novonastalim pitanjima - sve je to izravna odgovornost menadžera. Ali, nažalost, menadžer nema uvijek vremena za to. Izlaz iz ove situacije bilo je uvođenje pozicije mentora.

Imenovan za mentora iskusan djelatnik imaju dobre financijske rezultate i pokazuju organizacijske i upravljačke sposobnosti. Od mentora u budućnosti se formira kadrovska rezerva na poziciji menadžera. Maksimalan broj pripravnika za mentora je 2, tako da ima dovoljno vremena da se obrati pozornost na probleme novog zaposlenika (vidi Dodatak 1)... Novi zaposlenici su aktivno uključeni u sudjelovanje u korporativni događaji... Za njih se redovito održavaju posebni treninzi.

Profesionalna adaptacija

Cilj profesionalna prilagodba- ovladavanje sustavom stručnih znanja i vještina od strane novog zaposlenika i njihova učinkovita primjena u praksi. Ostvarenje ovog cilja uvjetovano je potpunom usklađenošću stručnog osposobljavanja sa zahtjevima radnog mjesta.

Prvi je korak objasniti glavni sadržaj novog zaposlenika. profesionalna djelatnost na prvim razgovorima s HR menadžerom i linijskim menadžerom. Preduvjet prijem u tvrtku djelatnika bez iskustva u prometu nekretninama je obuka u Kadrovskoj školi. Ova mjera je neophodna jer je za uspješnu djelatnost nekretninama potrebna velika pravna i psihološka znanja te određene profesionalne vještine. Trenutno nitko ne obučava agente za nekretnine obrazovna ustanova... Stoga je obuka vlastitog kvalificiranog osoblja zadaća naše tvrtke. Kao što je već spomenuto, najbolja škola za osoblje za nekretnine najvažniji je dio korporativnog sustava obuke. Nastava u njemu se izvodi u tri glavna područja: pravni aspekti poslovanja nekretninama, tehnologija rada i psihološki aspekti... Veliku važnost pridaje se uvodnim predavanjima čija svrha nije toliko stručna koliko organizacijska prilagodba. Nastava se odvija u učionici opremljenoj svime potrebnim u jednom od odjela. Oblici nastave su različiti i uzimaju u obzir osobitosti percepcije informacija od strane odraslih. Održavaju se predavanja, seminari na kojima se raspravlja o najčešćim situacijama u praksi, problemima i načinima izlaska iz njih. Od posebnog značaja su treninzi komunikacijskih vještina, učinkovitosti pregovaranja, tehnika prodaje i raznih poslovnih igara.

U ulozi nastavnika nastupaju posebno pozvani predavači i naši voditelji koji su pokazali sposobnost pedagoške i metodičke djelatnosti. Time se izbjegava izolacija teoretskog znanja od prakse, a također se osigurava relevantnost prikazanih tema. Proces učenja podijeljen je u tri faze – takozvane faze učenja. Trajanje obuke na svakoj razini je 5 dana po 8 sati dnevno. Između faza osposobljavanja - razdoblja pripravničkog staža, gdje se stečena znanja i vještine primjenjuju u praksi.

Osiguran je sustav ocjenjivanja znanja. Na kraju svake faze provode se aktivnosti certificiranja čiji rezultati utječu na visinu naknade zaposlenika. Mnogo se pažnje posvećuje povratnim informacijama. Tradicija je da se voditelji svih odjela sastaju oko kvalitete nastave u Kadrovskoj školi. Na ovim sastancima svatko ima priliku iznijeti svoje mišljenje o sadržaju i oblicima izobrazbe, o tome koje kvalitete trebaju imati polaznici školovani u Kadrovskoj školi. Mišljenja voditelja, kao i analiza rezultata rada maturanata, pomažu u prilagođavanju procesa učenja, prepoznavanju novih potreba i razvijanju programa za njihovo zadovoljenje.

Obrazovanje nije ograničeno na pohađanje nastave u Kadrovskoj školi. Ovladavanje profesionalnom ulogom u potpunosti moguće je samo tijekom rada. Za to se aktivno koristi mentorstvo.

Kontinuirano usavršavanje profesionalizma zaposlenika ono je čemu tvrtka teži. U tome pomaže sustav provođenja poslovnih edukacija, izgrađen uzimajući u obzir potrebe svakog odjela i tvrtke u cjelini. Tvrtka nema vlastitog poslovnog trenera, edukacije se naručuju iz raznih konzultantskih kuća. Posebno su popularni dvodnevni offsite treninzi čiji su ciljevi, osim treninga, team building, organizacijska i psihološka prilagodba novopridošlica.

Povratne informacije i kontrola

Uključivanje zaposlenika je dugotrajan proces. Njegovo trajanje ovisi o osobnim kvalitetama zaposlenika i o tome koliko su uspješno provedene mjere prilagodbe linijski rukovoditelj i kadrovski voditelj. Ovaj proces obično traje oko tri mjeseca. Za to vrijeme HR manager prati prilagodbu svakog zaposlenika. S njim se svakodnevno vode neformalni razgovori, tijekom kojih postaje jasno koliko je zadovoljan poslom, po kojoj mu se cijeni daje, kako njegov tim prihvaća, ima li poteškoća u razumijevanju s upravom, ima li osjećaj psihičke stvorena je udobnost. Kako bi dobili informacije o tome koliko uspješno zaposlenik vlada sustavom stručnih znanja i vještina, kako ispunjava uvjete radna disciplina ostaje li zainteresiran za posao - vodi razgovore HR manager s menadžerom ovog zaposlenika. Ako se otkriju problemi, poduzimaju se potrebne mjere. Kontrola rada provodi se u obliku tjednih izvješća novozaposlenih voditelju kadrova. Svaki polaznik ispunjava određeni obrazac, koji odražava podatke o obavljenom radu tijekom tjedna (vidi Dodatak 2)... Voditelj se upoznaje s izvješćem, daje komentar (ocjenu), potpisuje ga. Izvješće se dostavlja voditelju ljudskih resursa, dok se raspravlja o rezultatima rada, donose zaključci, pruža se potrebna pomoć u rješavanju nastalih problema. Ovaj obrazac za izvješćivanje vrijedi tijekom cijelog razdoblja prilagodbe.

Jedan od učinkovite načine povratne informacije su okrugli stolovi koje vodi HR manager. U razdoblju prilagodbe svaki zaposlenik postaje njihov polaznik dva puta: nakon završene obuke na prvom stupnju Kadrovske škole i nakon tromjesečnog rada u tvrtki. Na okruglom stolu vrlo je važno stvoriti okruženje povjerenja u kojem svaki sudionik može iskreno izraziti svoje stavove o organizaciji rada. Raspravljaju se o nastalim problemima i ocrtavaju načini njihovog rješavanja, daju se prijedlozi za poboljšanje uvjeta rada, razmjenjuju se mišljenja, provodi se upitnik koji omogućuje procjenu stupnja socio-psihološke prilagodbe. Ovakav događaj je vrlo koristan, jer svakom zaposleniku daje priliku da se čuje i osjeti njihovu važnost.

Nakon što Okrugli stol voditelj ljudskih resursa analizira njegove rezultate i upoznaje s analizom ravnatelja odjela i menadžere na glavnoj skupštini, gdje se izrađuje akcijski plan za otklanjanje čimbenika koji ometaju uspješnu prilagodbu (vidi Dodatak 3) .

Kao rezultat stalnih i sustavnih kontakata između HR menadžera i novog zaposlenika, njegov menadžer i članovi grupe zaključuju da je proces prilagodbe uspješan prema određenim pokazateljima:

rad za zaposlenika postao je uobičajen, odnosno ne izaziva osjećaj napetosti, straha, neizvjesnosti;
stečena je potrebna količina znanja i vještina potrebnih za rad - to potvrđuje obavljena transakcija, najmanje tri ugovora u radu i uspješno položena certifikacija;
ponašanje zadovoljava utvrđene zahtjeve;
novi zaposlenik je izrazio želju za usavršavanjem u struci, a svoju budućnost povezuje s tim poslom;
uspjeh u radu projicira se na osjećaj uspjeha u životu;
uspostavljena su prijateljstva s nekim članovima kolektiva i ravnopravni odnosi sa grupom.

Zaključak

Ovaj sustav adaptacije u Best-Real Estateu djeluje dvije godine. Njegovoj provedbi prethodio je rad na analizi stanja s kadrovima u tvrtki, utvrđivanju potrebe za educiranim i stručno osposobljenim djelatnicima te planiranju programa. Promjene na tržištu i unutar same tvrtke zahtijevaju pravovremenu prilagodbu rada prilagodbe. Program djeluje u svim odjelima, što omogućuje prevladavanje rascjepkanosti zahtjeva za zaposlenicima, nejednakih uvjeta rada i osigurava korporativno jedinstvo. Tijekom ovog programa, fluktuacija osoblja smanjena je za 10%, a financijski učinak je značajno poboljšan.

Takav je program učinkovit za poduzeća s osobljem od 50 do 100 ljudi, s razvijenim mentorskim sustavom. Menadžer ljudskih resursa odgovoran za uspjeh ovog programa mora biti dobro upućen u specifičnosti radnih aktivnosti, jasno razumjeti ciljeve i ciljeve tvrtke, imati psihološka znanja i zadobiti povjerenje zaposlenika.

-1