4.7.1. دفع الأجور إذا كان المؤسس أيضًا موظفًا في شركته الخاصة ، فيمكنه الحصول على نصيبه من الدخل في شكل أجور. ومع ذلك ، هذا هو الخيار الأكثر حرمانًا من حيث دفع الضرائب. مثال 38: نائب مدير AlfaMed LLC

تتكون خطة العمل والأجور من أقسام فرعية: تبرير نمو إنتاجية العمل ، وحساب عدد الموظفين ، وصندوق الأجور ، ومتطلبات العمل والتدريب.

يتم وضع خطة للعمالة والأجور على أساس أحجام الإنتاج (لعمال الأعمال) ، والتعريفات الحالية (للعاملين بدوام الوقت) والرواتب المقررة (للإداريين). إدارة شؤون الموظفين).

يجب أن تكون خطة العمل والأجور مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بالتنظيم ، والتقنين والأجور ، وخطط إنتاج وبيع المنتجات ، والأرباح والربحية.

في خطة العمالة والأجور ، تُحسب إنتاجية العمل من أجل إنتاج الناتج الإجمالي (الناتج القابل للتسويق بأسعار قابلة للمقارنة) لكل عامل متوسط ​​ولكثافة العمالة في منتجات التصنيع. تم تحديد إنتاجية العمل في الخطة بالقيمة المطلقة وكنسبة مئوية للزيادة عن الفترة السابقة.

إنتاجية العمل هي أهم مؤشر الكفاءة الاقتصادية نشاط العملالعمال والإنتاج بشكل عام. يتم تحديد مستوى إنتاجية العمل من خلال نسبة عدد المنتجات أو الخدمات المنتجة إلى تكاليف العمالة ، على سبيل المثال ، إلى عدد الموظفين. تعتمد تنمية المجتمع ككل ورفاهية أعضائه على مستوى وديناميكيات إنتاجية العمل.

يتم تحديد مستوى إنتاجية العمل في المؤسسات ، كقاعدة عامة ، من خلال الصيغة

حيث PT هو مستوى إنتاجية العمل ، روبل. (T) ؛

نائب الرئيس - إطلاق المنتجات العينية أو حيث النقدية، ر (فرك) ؛

PE - عدد الأفراد والأشخاص.

إن نمو إنتاجية العمل تبرره حسابات خاصة. احتياطيات نمو إنتاجية العمل - هذه هي إمكانية الاستخدام الكامل للقوى العاملة المنتجة ، وجميع عوامل زيادة كفاءتها من خلال تحسين التكنولوجيا والتكنولوجيا وتحسين تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة.

تشمل العوامل المادية والتقنية زيادة في المعدات التقنية والطاقة للعمالة على أساس التطوير المستمر التقدم العلمي والتكنولوجي... الاتجاهات الرئيسية في الإنتاج هي: ميكنة الإنتاج مع الانتقال إلى الأتمتة. زيادة في قدرة الوحدة للآلات والأجهزة مع زيادة نسبة الطاقة إلى العمالة ؛ كهربة الإنتاج ابتكار تقنيات جديدة بشكل أساسي تضمن تكثيف الإنتاج وخفض تكاليف العمالة المعيشية ؛ تقليل استهلاك المواد للمنتجات.

نتيجة لتأثير العوامل المادية والتقنية ، فإنه يزيد عدة مرات القوة المنتجةالعمل والانحدار التعقيد التكنولوجيمنتجات. يتم تحديد المدخرات في عدد E thu مع انخفاض كثافة اليد العاملة بواسطة الصيغة

حيث E - الاقتصاد في العدد ؛

T b و T p - كثافة اليد العاملة للمنتجات في فترات الأساس والمخطط لها (قبل وبعد تنفيذ الحدث) ؛

في ن - الناتج المخطط للمنتجات في هذا الإصدار من الحل التقني ؛

F p - الصندوق المخطط لوقت العمل لعامل واحد ؛

K n - معدل تنفيذ القواعد.

عند استبدال آلة التشكيل الأوتوماتيكية ، يتم تقليل كثافة العمالة لطن واحد من المنتجات من 54 إلى 35 ساعة عمل ، وسيكون الناتج 190 طنًا ؛ F ص - 1760 ساعة ؛ ك ن - 1.1. عدد الأشخاص الذين تم حفظهم هو 2 شخص. [(54 - 35) × 190 / (1760 × 1.1)].

ل العوامل التنظيميةنمو إنتاجية العمل هو المنظمة عمليات الانتاج... الموقع الإقليمي للشركات ، وتنظيم روابط النقل مهمة ؛ مستوى التخصص والتعاون. ترشيد توريد المواد والتقنية وإمدادات الطاقة وخدمة الإصلاح.

دورا هامايلعب تحسينًا في جودة التخطيط ، مع مراعاة الاحتياجات المتوقعة للسوق الناشئة ؛ الإعداد التنظيمي والفني للإنتاج ؛ التنفيذ في الوقت المناسب تكنولوجيا جديدةوالتكنولوجيا؛ تحديث المعدات الموجودة ؛ صيانة الإصلاحات الحالية والرئيسية والتشغيل المستمر للآلات والآليات والمعدات والأجهزة ، فضلاً عن التنظيم الواضح للمواد والتوريد الفني داخل المصنع.

يحتل تنظيم العمل مكانة خاصة. هذا تقسيم منطقي وتعاون للعمل بين مختلف الفئات ومجموعات العمال وفناني الأداء الفرديين ؛ تنظيم وصيانة أماكن العمل ؛ تحسين ظروف العمل الصحية والصحية. يلعب تحسين مؤهلات الموظفين دورًا مهمًا ؛ دراسة ونشر منهجي لتقنيات وأساليب العمل المتقدمة ؛ تنظيم أنظمة عمل وراحة منطقية وذات أسس علمية ؛ تعزيز انضباط العمل والإنتاج ؛ تطوير أشكال العمل الجماعي والخدمة متعددة المحطات والوحدات.

يرجع عمل العوامل الاجتماعية والاقتصادية إلى حقيقة أن تنفيذ التدابير التنظيمية المختلفة يحدث نتيجة لنشاط العمل الهادف للأشخاص - المشاركين الإنتاج الاجتماعي... القوة الدافعة هي الاهتمام بتحقيق نتيجة معينة ، وتلبية الاحتياجات المادية والروحية للمشاركين في الإنتاج وضمان نمو إنتاجية العمل على هذا الأساس.

يتم تحديد إجمالي عدد الموظفين من حيث العمالة والأجور كمتوسط ​​عدد الموظفين. متوسط ​​المدرجةعدد الموظفين - عدد جميع موظفي المؤسسة في المتوسط ​​للفترة المخططة (سنة ، ربع ، شهر) ، قائمة- عدد الأفراد في تاريخ محدد.

يتم تخطيط عدد الموظفين حسب الفئات: العمال والمتدربين وموظفي الإدارة والمتخصصين والموظفين والمبتدئين طاقم الخدمةوبشكل منفصل لمحلات الإنتاج الرئيسي والإضافي. يتم تخطيط عدد العمال الرئيسيين وفقًا لمعايير الوقت (العمال بالقطعة) والخدمة (العمال بالوقت). يتم تحديد الحاجة إلى العاملين في الصناعات المساعدة وفقًا لخطة نطاق العمل ومعايير الخدمة ، مع مراعاة متطلبات حماية العمال وسلامتهم.

يتم تحديد عدد وتكوين المديرين التنفيذيين والمتخصصين والموظفين و MNP للمؤسسة وورش العمل الخاصة بها من خلال جدول التوظيف ، لتطوير معايير الإدارة التي يمكن استخدامها فيما يتعلق بهيكل وطبيعة المؤسسة.

يتم تخطيط صندوق الأجور في المؤسسة بشكل منفصل حسب فئات العمال: العمال والمتدربين وموظفي الإدارة والمتخصصين والموظفين وموظفي الخدمة المبتدئين.

يشمل صندوق الأجور المخطط له الأجور اللازمة لإكمال المهمة ، مع الأخذ في الاعتبار عدد الموظفين ، وأشكال وأنظمة المكافآت المستخدمة (على أساس الوقت ، والقطعة ، والراتب العادي) ، والمدفوعات الإضافية والبدلات ، والمكافأة الحالية الموقف وصندوق وقت العمل المخطط له لكل فئة من فئات موظفي المؤسسة.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

تم النشر على http://www.allbest.ru/

خطة العمل

يخطط

أهداف ومحتوى خطة العمل

يتم تحديد معنى ودور خطة العمل من خلال النقاط التالية:

تشكل تكاليف الموظفين جزءًا كبيرًا من تكاليف المؤسسة ، وتحدد سعر بيع المنتجات وقدرتها التنافسية ؛

كادر الشركة هو العامل الاهم في الانتاج. يعتمد عليه مدى فعالية استخدام وسائل وكائنات العمل في المؤسسة ، ومدى نجاح المشروع ككل. لذلك ، يجب على كل مؤسسة تطوير وتنفيذ سياسة الموظفينالعمل كنقطة انطلاق لتخطيط الموظفين ؛

في الوقت الحاضر ، الطبيعة الجماعية والاستثمارية للعمل آخذ في الازدياد. يتم التعبير عن هذا في التطوير والتنفيذ في المؤسسة لعدد كبير من مختلف مشاريع مبتكرةالتي يشارك فيها عدد كبير من الموظفين. تعتمد فعالية هذه المشاريع إلى حد كبير على مدى تنسيق جهود فناني الأداء ، والتي لا يمكن ضمانها إلا على أساس منتظم ؛

مستوى الأجور في بلدنا منخفض بشكل غير معقول. في المقابل منخفضة جاذبية معينةتكاليف العمالة في تكلفة الإنتاج. الحصة الرئيسية في التكلفة هي التكاليف المادية. من الممكن رفع مستوى الأجور فقط على أساس تخطيط العمل الرشيد.

الغرض من تطوير خطة العمل هو تحديد الاحتياجات المنطقية (المبررة اقتصاديًا) للمؤسسة من الموظفين وضمان استخدامها الفعال في الفترة الزمنية المخطط لها.

تشمل المهام الرئيسية التي يتم حلها في عملية تخطيط العمل ما يلي:

خلق قوة عاملة صحية وفعالة قادرة على تحقيق الأهداف المنصوص عليها في الخطة ؛

تشكيل الهيكل الأمثل للجنس والعمر والمؤهلات للقوى العاملة في الشركة ؛

التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم لموظفي الشركة ؛

تحسين تنظيم العمل ؛

تحفيز العمل

خلق ظروف مواتية للعمل والراحة للموظفين ؛

زيادة الإنتاجية وجودة العمل ؛

ضمان النسبة المثلى بين عدد الموظفين والأجور وإنتاجية العمل في فترة التخطيط ؛

تناوب الموظفين (التوظيف ، الفصل ، النقل إلى وظيفة أخرى) ؛

تعظيم الاستفادة من الأموال لصيانة الموظفين ، إلخ.

تعد عملية تخطيط العمل جزءًا لا يتجزأ من الخطة العامة للمؤسسة. ومع ذلك ، إذا لم يكن تخطيط العوامل المادية للإنتاج صعبًا بشكل خاص ، فإن تخطيط الموظفين هو الأصعب. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن كل فرد من أفراد القوة العاملة في الشركة لديه فرص عمل محتملة خاصة به ، وسمات شخصية ، وهو في هذا الصدد فريد من نوعه. لذلك، العمل الجماعيككائن تخطيط لا يمثل مجموع موظفي الشركة ، ولكنه يتميز بتأثير تآزري ، وهو أمر يصعب للغاية تقييمه.

في خطة العمل ، يتم حساب مؤشرات إنتاجية العمل ؛ كثافة العمالة في تصنيع وحدة إنتاج والحجم المخطط لإنتاج السلع ، وعدد الموظفين في سياق فئات مختلفة من الموظفين ، والتكلفة المخططة للحفاظ على موظفي الشركة وأقسامها الهيكلية ، وعدد المفرج عنهم ( المفصولين) ويتم تحديد الموظفين المعينين ؛ يتم التخطيط لتدابير لتحسين تنظيم العمل ، والتدريب ، وإعادة التدريب ، والتدريب المتقدم للأفراد ، وتشكيل واستخدام احتياطي الموظفين ؛ تعد البيانات الأولية لتخطيط صندوق الأجور وصندوق الأجور ، ومتوسط ​​أجر موظفي الشركة ، إلخ.

يتم تطوير خطة العمل على أساس خطة إنتاج وبيع المنتجات ، حيث أن عدد الموظفين مرتبط بشكل مباشر بحجم المنتجات والخدمات المقدمة. في الوقت نفسه ، تعتمد الحاجة إلى الموظفين على درجة صحة قواعد ومعايير الوقت والخدمة والعدد وإمكانية التحكم والكفاءة المطبقة في المؤسسة.

خطة ماليةيميز الفرص الاقتصاديةوالكفاءة النشاط الاقتصاديتحديد مقدار الأموال المخصصة لمكافأة العمالة والتأثير على قيمة تكلفة الحفاظ على موظفي الشركة. في المقابل ، يؤثر مقدار تكاليف الموظفين على مستوى تكاليف الشركة وينعكس في خطة التكلفة.

تحتوي خطة الابتكار المؤسسي على تدابير لتحسين تنظيم العمل ، بالإضافة إلى الابتكارات الأخرى (الابتكارات) ، المرتبطة بشكل مباشر أو غير مباشر بانخفاض أو زيادة في عدد الموظفين وتكلفة صيانتها في فترة التخطيط. على أساس هذا القسم ، يتم تشكيل متطلبات التأهيل والمستوى المهني لموظفي الشركة بناءً على التغييرات المخطط لها في التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والعمل والإدارة.

تخطيط عدد الموظفين

النظر في العملية التكنولوجية لتخطيط العمل وعدد الموظفين.

العملية التكنولوجية لتخطيط العمالة وعدد الموظفين هي سلسلة من الإجراءات المترابطة التي تحتوي على مجموعة معينة من البيانات الأولية ، وخوارزمية لحساب المؤشرات والنتيجة النهائية ؛ في عملية التخطيط ، يتم تنفيذ الحسابات المخطط لها التالية:

يحلل تنفيذ خطة العمل ورقم الفترة السابقة ؛

يتم حساب المؤشرات المخططة لإنتاجية العمل ؛

يتم تحديد كثافة العمالة القياسية لتصنيع وحدة الإنتاج والعمل والمخرجات السلعية ؛

يتم حساب الرصيد المخطط لوقت العمل لعامل واحد ؛

يتم احتساب الحاجة إلى الموظفين وهيكلها المخطط

تكاليف العمالة المخطط لها.

الغرض من خطة العمل هو حساب العدد المخطط للموظفين وتكلفة الأجور ، المدرجة في تكلفة المنتجات (العمل ، الخدمات).

للقيام بذلك ، يجب عليك أولاً حساب صندوق الوقت الفعلي لعامل واحد.

الجدول 4.1 - حساب صندوق الوقت الفعلي لعامل واحد في السنة

يتم إنشاء صندوق التقويم وفقًا لتقويم السنة المقابلة.

عدد عطلات نهاية الأسبوع و العطلفي الإنتاج المتقطع ( تصنيع الأثاث، المنشرة ، إنتاج القشرة) وفقًا للتقويم.

في الإنتاج المستمر (إنتاج اللوحات) ، لا توجد عطلات ، ويتم حساب عدد أيام العطلة وفقًا لطريقة التشغيل المقبولة للمؤسسة.

الصندوق الاسمي يساوي الفرق بين صندوق التقويم و أيام الإجازات(أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع).

آخر و إجازة دراسية، يتم التخطيط لعدم الحضور بإذن من الإدارة على مستوى الإبلاغ عن البيانات.

تنص الخطة على تدابير لتحسين ظروف العمل ، مما سيقلل من مدة التغيب بسبب المرض.

لا توجد خطط للظهور بدون أسباب وجيهة.

يتم تحديد صندوق الوقت الفعلي بالساعات بضرب هذا الصندوق بالأيام في متوسط ​​يوم العمل.

يتم تعريف متوسط ​​طول يوم العمل على أنه الفرق بين الطول الاسمي ليوم العمل والخسائر داخل الوردية (تنص الخطة على تقليلها إذا تبين ، نتيجة للتحليل ، أنها غير منتجة).

يمكن تحديد عدد العمال بالطرق التالية:

1. حسب معايير أماكن العمل أو الخدمة وفق الصيغة التالية:

أين م- عدد الوظائف ؛

ج- عدد نوبات العمل ؛

تي جمهورية مقدونيا- متوسط ​​صندوق الوقت الفعلي لمكان عمل واحد ؛

تي ص- صندوق الوقت الفعلي المخطط له لعامل واحد.

2. وفقا لكثافة العمالة للمنتجات المصنعة

, ( 13)

أين س- مخرجات الإنتاج المخطط لها ؛

ر- كثافة اليد العاملة في إنتاج وحدة الإنتاج ، الناس. /ساعة.

3. حسب معدلات الإنتاج

يتم حساب عدد العمال بالصيغة:

, ( 13)

أين س- مخرجات الإنتاج المخطط لها ؛

ح - معدل الإنتاج ؛

تخطيط الرواتب

يتم احتساب فاتورة الأجور باستخدام المعادلة:

, (12)

أين ح رر. - العدد المخطط للعمال ؛

TS - معدل معدل التعريفة;

يتم حساب معدل الساعة باستخدام الصيغة:

, ()

أين مرتب دقيقة - الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه في القانون ، روبل ؛

ن- متوسط ​​عدد ساعات العمل في الشهر (مأخوذ من تقويم الإنتاجلسنة محددة) ؛

ل مابي - معامل التعريفة أنا- الفئة ال.

يتم حساب كشوف المرتبات السنوية باستخدام الصيغة:

, ()

أين د- معامل الرسوم الإضافية لصندوق التعريفة الجمركية (تؤخذ كمتوسط ​​في فترة التقرير ، إذا لم تنص الخطة على تغييرها) ؛

ل ص. - معامل التنظيم الإقليمي (يؤخذ كمتوسط ​​في فترة التقرير ، إذا لم تنص الخطة على تغييرها) ؛

تخطيط أجور العمالة

عدد الموظفين المخطط له الهياكل النموذجيةإدارة باستخدام معايير الصناعة.

تم تخطيط صندوق رواتب الموظفين بالتسلسل التالي:

يتم احتساب صندوق الأجور للرواتب بالصيغة التالية:

أين ح- عدد الموظفين والناس ؛

ا تزوج. - معدل راتب، فرك.؛

12- عدد الأشهر في السنة.

يتم حساب كشوف المرتبات السنوية للموظفين وفقًا للصيغة:

تم النشر في Allbest.ru

وثائق مماثلة

الأحكام الرئيسية لنظرية تخطيط الأجور في المؤسسة. هيكل الرواتب. جوهر وخصائص طرق التخطيط التفصيلي (عنصرًا عنصرًا) ، وحساب العناصر الفردية. خطة العمل الموحدة لمشروع "Revik Pro".

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة 06/27/2013


أشكال وأنظمة المكافآت. تنظيم وتخطيط كشوف المرتبات في الظروف الحديثة. تحليل لتخطيط صندوق الأجور على سبيل المثال مصنع الحلويات في موسكو "Confoel". مشاكل في مجال تخطيط الرواتب.

تمت إضافة ورقة مصطلح 04.24.2014


مفهوم ومعنى خطة العمل ومؤشراتها الرئيسية والمواد الأولية لوضعها. تصنيف الموظفين وحساب وتخطيط وتحليل عدد وتكوين الموظفين. إجراء تخطيط صندوق الأجور في مؤسسة تجارية.

تمت إضافة ورقة مصطلح 03/03/2012


الخطة المالية كجزء لا يتجزأ من خطة العمل. المبادئ والأهداف التخطيط المالي. السمة التنظيميةالشركات. تحليل وتقييم التخطيط المالي و المؤشرات الاقتصاديةوتبرير طرق تحسينها في SPK "Druzhba".

أطروحة تمت إضافة 03/02/2013


جوهر الأجور وتكوينها ؛ أشكال وأنظمة المكافآت في المؤسسة ، وتكوين الأموال. طرق تخطيط الرواتب. تنظيم الدولة والتعاقد للأجور. ربط الأجور حسب التضخم.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 08/18/2013


تصنيف التخطيط ، معايير اختيار شكل التخطيط. أنواع التخطيط وخصائصها الرئيسية وخصائصها المميزة. القواعد والأعراف كجزء من التخطيط. الإعداد الفني للإنتاج وتصميم العمليات التكنولوجية.

الاختبار ، تمت الإضافة في 01/08/2009


أشكال وأنظمة المكافآت وتكوين صندوق المكافآت. طرق تخطيط أموال الأجور. تنظيم مكافآت الموظفين على سبيل المثال شركة AzovStroyKomplekt LLC. تحليل نسبة نمو معدلات الأجور وإنتاجية العمالة.

أطروحة تمت إضافة 02/04/2014


الشروط القانونية لتخطيط الأموال لمكافآت موظفي المنظمات في جمهورية بيلاروسيا. تحليل تكوين واستخدام وتخطيط أموال كشوف المرتبات على مثال هيئة الأوراق المالية "8 مارس". جوهر وميزات مكافآت العمل.

تمت إضافة ورقة مصطلح في 01/13/2016


المبادئ الأساسية لتنظيم المكافآت. الخصائص العامة لأشكال وأنظمة المكافآت. ملامح تخطيط كشوف المرتبات في الاتحاد الروسي و الدول الأجنبية... إجراء حساب أجور العاملين والعاملين في شركة الخياطة "توم".

تمت إضافة ورقة مصطلح بتاريخ 08/29/2010


تخطيط نطاق العمل في المؤسسة من الناحية المادية. خطة للربح ، للعمل ، من أجل تطورات تقنية... حساب تكاليف العمالة وأجور العمال. موازنة وقت التقويم. إثبات المعدل المخطط لنمو إنتاجية العمل.

تحتوي خطة العمل على مؤشرات مثل إنتاجية العمالة وعدد الموظفين والرواتب ومتوسط ​​الأجور الشهرية.
في ظل نظام التخطيط الحالي ، يتم وضع خطة العمل على أساس حد صندوق الأجور الذي تحدده المنظمة العليا ، وعدد العمال في النقل ونسبة معينة من النمو في إنتاجية العمل في النقل.
عند حساب النسبة المئوية لنمو الإنتاجية ، فإنها تنطلق من الأساس ، والتي تؤخذ وفقًا لتقرير السنة السابقة لفترة التخطيط.
تحديد عدد العاملين في أقسام النقل السكك الحديديةالمثبتة بالطرق والمؤسسات الخطية - من قبل إدارات السكك الحديدية. في الوقت نفسه ، تؤخذ في الاعتبار العوامل التي تقلل عدد الموظفين (إدخال جديد الوسائل التقنية، وتكنولوجيا توفير الموارد ، وتحسين التقنيات ، وتحسين المؤشرات التشغيلية ، وما إلى ذلك) ، والعوامل التي تزيد من الحاجة للوحدة (مرافق الإنتاج ومرافق الإنتاج التي تم تكليفها حديثًا).
عدد الموظفين لكل النقل بالسكك الحديديةيتم تحديده في ثلاث مراحل.
في المرحلة الأولى ، يتم حساب إجمالي عدد الموظفين بناءً على حجم العمل المخطط له ومخرجات موظف واحد.
في المرحلة الثانية ، يتم تحديد عدد الموظفين حسب نوع النشاط والقسم وورشة العمل على أساس معدلات الإنتاج التدريجي ومعدلات الوقت وبرنامج العمل المخطط (الخدمات). في الوقت نفسه ، يجب ألا يتجاوز عدد الموظفين في جميع أنواع الأنشطة عدد موظفي مؤسسة خطية.
في المرحلة الثالثة ، يتم تحديد التكوين المهني والتأهيل للموظفين على أساس العملية التكنولوجيةوتعرفة واحدة كتيب التأهيلاعمال ومهن العمال. على أساس ETKS ، يتم تعيين كل عمل (عملية) لفئة التعريفة المقابلة.
يتم تحديد عدد الموظفين في الخطة بإحدى الطرق الثلاث:
وفقًا لحجم العمل ومعدلات الإنتاج المخطط لها أو كثافة العمالة المخططة ومعدلات الوقت ؛
بعدد المعدات ، الأجهزة التقنيةوأماكن العمل المزودة بالخدمات ومعايير الخدمة في وردية واحدة ؛
من خلال عدد الانقسامات الهيكلية و جدول التوظيف، والتي يتم ضبطها وفقًا لفئة الوحدة ومجموعةها.
تُستخدم الطريقة الأولى لحساب العدد (كشوف المرتبات) المخطط له للعاملين في أطقم القاطرات في حركة الشحن ، والعاملين في المستودعات لإصلاح العربات ، واللوادر ، وما إلى ذلك.
وفقًا لكثافة العمالة المخططة ، يتم تحديد عدد العمال المستخدمين في إصلاح القاطرات.
عدد المديرين والمتخصصين و المنفذين الفنيينيتم تحديدها من خلال فئة ومجموعة المؤسسة الخطية وهيكلها (الأقسام وورش العمل والأقسام) وجدول التوظيف.
تعتمد النسبة المئوية لاستبدال بدل الإجازة والمرضى على متوسط ​​طول الإجازة لمجموعة معينة من العمال. تُمنح إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين لمدة لا تقل عن 28 أيام التقويم... عند احتساب النسبة المئوية على استبدال بدل الاجازة السنوية إجازات إضافيةالمقدمة للعمال العاملين في وظائف مع ظروف ضارةالعمالة ، مع ساعات العمل غير المنتظمة ، إلخ. عدد العمال ليحلوا محل أجور الإجازة والمرضى يتقلب في المتوسط ​​من 8 إلى 11٪ ، ويصل بالنسبة لأطقم القاطرات إلى 20٪.
عدد العمال ليحلوا محل أجر الإجازة ، يزداد عدد المرضى إذا كان من المستحيل ، بحكم طبيعة الإنتاج ، استبدال العمال الغائبين بآخرين متاحين.
يتم تخطيط صندوق الأجور على أساس الحد الأقصى لعدد الموظفين العاملين في النقل ومتوسط ​​الراتب الشهري.
الأساس هو متوسط ​​الأجر الشهري لفترة التقرير ومؤشرته بالنسبة المئوية لارتفاع الأسعار في الفترة المشمولة بالتقرير المواد الغذائيةوالخدمات في فترة التخطيط.
صندوق الأجور وعدد المشتغلين في التحميل أعمال التفريغ، إصلاح المسارات والمباني والهياكل والموظفين غير المجدولين تحدده المؤسسة الخطية بشكل مستقل. متوسط ​​الأجر الشهري مفهرس بنفس قيمة النقل.

يحتل تخطيط الأداء مكانة خاصة في نظام تخطيط المؤسسة. أنه يوفر:

ضمان نمو إنتاجية العمل وتجاوز معدلها على معدل نمو الأجور ؛

تحقيق وفورات في العمل والأجور ؛

تلبية احتياجات المؤسسة من الموظفين المؤهلين ، وتحسين مؤهلاتهم ؛

تحديد النسب المثلى لعدد الموظفين حسب الوظائف المؤداة ؛

التقيد بالنسب الصحيحة في أجور فئات معينة من العمال حسب نوعية وكمية العمل ؛

تعزيز الاهتمام المادي للعمال بتحسين المؤشرات الفنية والاقتصادية للإنتاج والأنشطة الاقتصادية للمنشأة.

خطة العمل

عند دراسة الموضوع ، تجدر الإشارة إلى أن تخطيط مؤشرات العمل يتم في شكل تطوير خطة العمل.

وهو القسم الأهم في المجال الاقتصادي و التنمية الاجتماعيةالشركات.

تتكون خطة العمل من قسمين:

أنشطة الإنتاج الصناعي ؛

مجموعة غير صناعية.

يحتوي القسم الأول على مؤشرات مخططة مثل عدد العاملين في الصناعة والإنتاج ، ونمو إنتاجية العمل ، وصندوق الأجور لموظفي المحاسبة وغير الموظفين ، وصندوق الحوافز المادية ، ومتوسط ​​الأجر ، ومعايير تكاليف الأجور لكل وحدة من انتاج.

بالنسبة لقسم "المجموعة غير الصناعية" يتم التخطيط لعدد العاملين وصندوق الأجور ومتوسط ​​الأجر.

يتم تنفيذ الخطط وفقًا للمخطط التالي:

تحليل مؤشرات الفترة السابقة وتقييم التنفيذ المتوقع للخطة وتحديد الاحتياطيات المتاحة ؛

تحديد المهام الرئيسية وتطوير المؤشرات الرئيسية للخطة ؛

موازنة جميع أقسام الخطة.

عند فحص تخطيط مؤشرات العمل بمزيد من التفصيل ، ينبغي للمرء أن يركز على تخطيط إنتاجية العمل كأحد العناصر الرئيسية لتبرير الموارد لبرنامج الإنتاج الخاص بالمؤسسة.

قاعدة المعلومات لتخطيط إنتاجية العمل هي:

رصيد وقت العمل للمؤسسة ؛

برنامج التصنيع

خطة الوسائل التنظيمية والفنية ؛

خطة البناء الرأسمالي

معلومات عن المحاسبة التشغيلية لتكاليف وقت العمل في الفترة المشمولة بالتقرير (صحيفة زمنية ، صورة فوتوغرافية ، صورة ذاتية).

بطريقة العوامل - تتكون في حساب الزيادة في إنتاجية العمل من خلال عوامل نموها. هذه هي الطريقة الأكثر شيوعًا لتخطيط إنتاجية العمل.

يتضمن تخطيط إنتاجية العمل تنفيذ العمليات التالية:

حساب المدخرات قوة العملتتأثر بالعوامل (إزاج)

تحديد العدد الأولي للعاملين في الصناعة والإنتاج في فترة التخطيط (Pvikh)

تحديد العدد المخطط للموظفين (PP)

حساب الزيادة في إنتاجية العمل (ΔPPpl) في فترة التخطيط.

في المرحلة الأولى من تخطيط إنتاجية العمل ، من الضروري تحديد العوامل التي تؤثر على توفير القوى العاملة وتلخيصها.

deΣChsb - إجمالي عدد المديرين والمتخصصين والموظفين في فترة الأساس ، الأشخاص ؛ قواعد Chs - اتبع المعايير التقدمية المعتمدة في فترة التخطيط ، الناس.

يمكن حساب التغيير في عدد الموظفين نتيجة تحسين استخدام وقت العمل (HRF):

حيث DB، Dpl هو عدد أيام العمل في المتوسط ​​بواسطة عامل واحد ، على التوالي ، في الفترات الأساسية والمخطط لها ؛ Chpvp - العدد الأولي لـ PPP ، المعدل لتأثير التغيرات الهيكلية في الإنتاج ، الأشخاص ؛ العينات - نسبة العاملين في عدد أساس تعادل القوة الشرائية ،٪.

رفع المستوى الفني للإنتاج. وفورات العمالة من خلال زيادة التقنية

يتم حساب مستوى الإنتاج (BC) بالصيغة التالية:

حيث t1، t2 هي كثافة اليد العاملة في تصنيع وحدة إنتاج ، على التوالي ، قبل وبعد تنفيذ مقياس تقني ، الساعات القياسية ؛ Npl - الحجم المخطط للإنتاج والطبيعة والوحدات ؛ Kv - معامل الوقت ، الذي يتم تحديده بقسمة عدد أشهر الحدث في السنة المخطط لها على 12.

التكليف وتطوير كائنات جديدة.

يتم تعريف التغيير في عدد الموظفين (CHOSV) على أنه الفرق بين العدد المخطط له للمؤسسات الجديدة (يتم إنشاؤه على أساس مشاريع فنية) ، والعدد الذي سيكون ضروريًا لإنتاجية العمل الأساسية في الصناعة ككل.

يتم حساب إجمالي المدخرات في عدد الموظفين (Ezag) على أنه مجموع المدخرات في عدد الموظفين (H) لكل من العوامل المدرجة.

إزاج = Chstr + Chq + M control + Chfrg + M tr + Chosv ،

في المرحلة الثانية من تخطيط إنتاجية العمل ، يتم حساب العدد الأولي للعاملين في الصناعة والإنتاج في فترة التخطيط بالصيغة:

حيث K هو معدل نمو حجم الإنتاج في فترة التخطيط ،٪.

تتضمن المرحلة الثالثة من تخطيط إنتاجية العمل تنفيذ الحساب التالي:

Chpl = Chvih - Ezag ،

في المرحلة الرابعة الأخيرة من تخطيط إنتاجية العمل ، يتم حساب الزيادة في إنتاجية العمل (ΔPPpl) في فترة التخطيط من خلال الصيغ:

إذا كانت المؤسسة تعرف التغيير في كثافة العمالة في برنامج الإنتاج ككل ، فعندئذٍ:

حيث ΔТprogr هي النسبة المئوية للنقص أو الزيادة في كثافة العمالة لبرنامج الإنتاج في السنة المخطط لها.

اين ايروب. ح - الوفورات (النمو) في تكلفة وقت العمل لتنفيذ برنامج الإنتاج في السنة المخطط لها ، الساعات القياسية ؛ Tprogr.b - كثافة العمالة لبرنامج الإنتاج في سنة الأساس ، الساعات القياسية.

الغرض من التخطيط داخل المصنع هو تحديد العدد المخطط للموظفين في المؤسسة. ويهدف إلى ضمان التطور النسبي والديناميكي للموظفين وينص على تحديد الاحتياجات الإجمالية والإضافية للموظفين في فترة التخطيط ، وكذلك حساب هيكل مؤهلاتهم.

من مهام تخطيط العدد ضمان غلبة معدل نمو حجم النشاط الاقتصادي على معدل نمو العدد ، مما يعكس كثافة تطوير الإنتاج (نمو إنتاجية العمالة).

يشمل تخطيط عدد الموظفين ما يلي:

التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية للشركة من الموظفين ؛

دراسة سوق العمل (سوق العمالة الماهرة) ؛

تحليل أماكن العمل في المؤسسة ؛

تطوير برامج وأنشطة لتنمية قدرات الموظفين.

عدد الموظفين المخطط له فئات محددةطاقم عمل. لحساب العدد المخطط للعمال الأساسيين ، من المهم للغاية تحديد الصندوق الفعلي لوقت العمل. يعتمد حساب الأموال الخاصة بوقت العمل على تجميع أرصدة ساعات العمل لعامل متوسط ​​واحد. يحدد رصيد ساعات العمل متوسط ​​عدد الساعات التي يجب أن يعملها عامل محاسبة متوسط ​​واحد في فترة التخطيط.

يجب ألا يغيب عن الأذهان أن أرصدة ساعات العمل مخصصة لفئة من الموظفين كعاملين. لتحديد العدد المخطط للموظفين ، استخدم ما يلي

يمكن حساب العدد المخطط للعمال في الإنتاج الإضافي باستخدام الطرق التالية:

العلاقات الهيكلية

تنظيمية.

يمكن تحديد الحاجة الإجمالية للمديرين والمتخصصين والموظفين وفقًا لكثافة العمالة للوظائف المعينة ، ومعايير التحكم ، ومستوى ميكنة عمل موظفي الإدارة على أساس جداول التوظيف القياسية.

لتخطيط عدد الموظفين ككل للمؤسسة ، يمكنك أيضًا استخدام الطرق التقليدية:

عامل تحليلي:

Chpl = VP / PPP ،

حيث OP هو حجم الإنتاج ؛ PPP - الناتج المخطط لكل عامل ؛

إحصائية من ذوي الخبرة:

Chpl = Chzvit + M ؛

الميزانية العمومية (ميزان القوى العاملة):

Chpoch + P = 3 + Chkin. و

حيث Pr هو عدد الموظفين المعينين ؛ 3 - عدد الموظفين المفصولين.

التالي امر هامهذا الموضوع هو تخطيط كشوف المرتبات في المؤسسة.

في ظل الظروف الحديثة للاقتصاد الوطني ، لا أحد يخصص أموالًا للأجور للمؤسسات. نفقات الرواتب هي جزء من إجمالي التكاليفلذلك ، فإنها تولي اهتماما كبيرا لتنظيمها. وبناءً على ذلك ، فإن الحاجة إلى تخطيط موضوعي وقائم على أسس علمية لزيادة الأجور ، مما يوفر التخطيط لصندوق الأجور ومتوسط ​​الأجور.