مصادر اختيار الموظفين للبحث عن الموظفين. المصادر الداخلية والخارجية لجذب الأفراد. بحث داخل المنظمة

يجبر نقص المواهب مديري الموارد البشرية على الإبداع في إيجاد الموظفين. لم تعد الأساليب التقليدية للبحث عن الموظفين كافية ، لأن هناك "حرب" حقيقية للموظفين. ضع في اعتبارك قنوات البحث الحديثة عن الموظفين التي يمكنك استخدامها لتوسيع ترسانتك.

اعلانات ومنشورات ولوحات اعلانية.

يعد نشر الإعلانات مع قائمة الوظائف الشاغرة في المؤسسة أداة فعالة ومنخفضة الميزانية. يمكن الحصول على أقصى عائد من خلال نشر الإعلانات باستمرار وتحديث قائمة الوظائف الشاغرة بشكل دوري. لتجنب المتاعب ، استخدم المناطق المخصصة لذلك. في الآونة الأخيرة ، ظهرت العديد من الشركات التي تقدم خدمات لوضع المعلومات على منصات زجاجية تقع بالقرب من المباني السكنية ، في المداخل والمصاعد.

غالبًا ما يؤدي توزيع المنشورات في الشوارع وفي صناديق بريد المباني السكنية إلى تأثير سلبي. لقد سئم سكان المدن بالفعل من النفايات الورقية في الشوارع وفي المداخل. وفعالية الدخول الجمهور المستهدفصغيرة للغاية.

للتجنيد الجماعي للموظفين ، من الممكن تطبيق وضع الإعلانات على ظهر إيصالات الإيجار. للقيام بذلك ، يجدر الاتصال بالإسكان والخدمات المجتمعية في المدينة.

اللوحات الإعلانية المثبتة على طرق النقل الهامة بالمدينة ، مفترق الطرق ، جوانب الطرق ، الأرصفة ، أماكن التوقف النقل العامجيدة لأنها توفر عائدًا ثابتًا بتكلفة لمرة واحدة. إذا كانت لديك حاجة مستمرة لموظفين من فئات معينة ، فمن المستحسن عمل لوحة إعلانية مناسبة ووضعها على جانب الطريق بجوار المؤسسة.

مزايا:فعالة لإغلاق الصفقات المجمعة في أقصر وقت ممكن (ابحث عن البائعين فيما يتعلق بافتتاح متجر جديد أو عمال يدويين فيما يتعلق بتوسيع الإنتاج).
عيوب:تغطية إقليمية ضيقة ، مناسبة بشكل أساسي للعثور على موظفين منخفضي المستوى. مطلوب اختيار دقيق للمرشحين للقضاء على مخاطر توظيف المرشحين الذين يعانون من "مشاكل".

وسائل الإعلام المطبوعة الإقليمية والصحف المبوبة المجانية.

نشر إعلانات الوظائف الشاغرة في الصحف الإخبارية أو في المطبوعات المتخصصة للبحث عن عمل (الصحف "العمل من أجلك" ، "الوظائف الشاغرة" ، مجلة "العمل والراتب" ، إلخ ، والتي يتم توزيعها في منطقتك)

كقاعدة عامة ، يتم دفع رسوم التنسيب في الصحف من المنظمات ، وناقش الظروف الأكثر ملاءمة لك ( خطة التعريفة). إذا لم يكن لديك الموارد الماليةلدفع ثمن خدمات وضع الإعلانات ، ثم استخدام الصحف إعلانات مجانية.

تعد إعلانات الوسائط المطبوعة أكثر ملاءمة لاختيار الأفراد ذوي المهارات المنخفضة والمرشحين من الفئة العمرية الأكبر سنًا بسبب ليس لديهم إمكانية الوصول إلى الإنترنت.

مزايا:فعالة لإغلاق المناصب الجماعية في أقصر وقت ممكن من المجموعات بدون الوصول إلى الإنترنت ، وكذلك الطريقة الوحيدة تقريبًا لاختيار المتخصصين من الفئة العمرية الأكبر سنًا.
عيوب:لا يزال العديد من هذه الفئة لا يعرفون كيفية كتابة السيرة الذاتية ويخشون اجتياز المقابلات. ينصب التركيز هنا على إجراء المقابلات الهاتفية ثم الدعوة إلى لقاء وجهاً لوجه.

الإعلان في التلفزيون والراديو.

يعد وضع الإعلانات على الراديو والتلفزيون في المدن الكبيرة طريقة مكلفة للغاية للعثور على موظفين ، ولكن في المقاطعات ، لا يكلف وضع مثل هذه المعلومات على استوديوهات الإذاعة والتلفزيون المحلية الكثير ، فقد أثبتت هذه الطريقة نفسها بالفعل كواحدة من أسرع و الأكثر فعالية.

مزايا:فعالة لإغلاق الصفقات المجمعة في أقصر وقت ممكن.
عيوب:ارتفاع تكلفة الإعلان على التلفزيون ، وانخفاض كفاءة الخط الزاحف.

موارد التوظيف عبر الإنترنت.

في أغلب الأحيان ، يتم نشر الوظائف الشاغرة في بوابات البحث عن الوظائف المتخصصة (على سبيل المثال ، avito.ru ، hh. Ru ، superjob. Ru ، rabota. Ru ، إلخ).

تقوم بالتسجيل في البوابة نيابة عن المنظمة باتباع الإرشادات المقترحة. بعد تأكيد تسجيلك ، ابدأ في نشر الوظائف الشاغرة. يوصى بتجميع القائمة الكاملة للوظائف الشاغرة مسبقًا في مستند منفصل. حدد عنوان الوظيفة والمسؤوليات ومتطلبات خبرة العمل والتعليم لمقدم الطلب ، واكتب الشروط التي تعرضها على الوظيفة (الراتب ، والجدول الزمني ، ومكان العمل ، وما إلى ذلك) ، بالإضافة إلى أرقام الهواتف أو عناوين البريد الإلكتروني. ثم قم بنسخه في النموذج الموجود على الموقع.

الطريقة الثانية هي تحليل السيرة الذاتية للباحثين عن عمل في مواقع العمل. عند استخدام هذه الطريقة ، يكون نظام الاختيار للمتقدمين على النحو التالي. أولاً ، يتم اختيار أنسب المرشحين على أساس معايير رسمية (سواء أكانت المؤهلات تفي بالمتطلبات المحددة أم لا) ، وإجراء مقابلة أولية عبر الهاتف ، بعد النتائج التي تمت دعوتهم لإجراء مقابلة وجهًا لوجه.

مزايا:الإعلان عن الوظائف الشاغرة لمجموعة واسعة من المتقدمين المهتمين. معلومات منظمة كاملة من الباحثين عن عمل. التعليم والخبرة والإنجازات الجودة الشخصية- يبسط الاختيار ويضيق عدد المرشحين.

عيوب:في الآونة الأخيرة ، تقدم البوابات ومواقع البحث عن الوظائف خدمة مدفوعة للمؤسسات. هذا إما رسم لتسجيل مؤسسة في النظام ، أو رسم لرفع القيود المفروضة على عدد الوظائف الشاغرة المنشورة ، أو الوصول المدفوع إلى بنك السيرة الذاتية للباحثين عن عمل. يمكنك العثور على متخصص من أي مستوى ، ولكن قد يتأخر وقت البحث.

وسائل التواصل الاجتماعي.

حتى الآن وسائل التواصل الاجتماعيهي أداة محدثة تُستخدم لإنشاء اتصالات قيمة والعثور على موظفين من جميع الفئات. حاليًا ، يستخدم مديرو الموارد البشرية وسائل التواصل الاجتماعي للتحقق من مرشح محتمل حتى قبل المقابلة. بادئ ذي بدء ، يدرس أصحاب العمل اهتمامات وهوايات المرشح ، وينظرون في صوره وجهات اتصاله المهنية ، ويتحققون من موثوقية المعلومات من السيرة الذاتية. انتبه للمواد التي قد تعرض مقدم الطلب للخطر.

لهذا النوع من التجنيد في الشبكات الاجتماعية ، يجب أن يكون للمنظمة حسابها الخاص (مجموعة). يجب أن يحتوي الحساب (المجموعة) على معلومات حول المنظمة ، والأخبار ، والبيانات الصحفية ، ومعلومات حول الخدمات أو البضائع الصادرة. بشكل عام ، كن على قيد الحياة وأعد تعبئته بانتظام.

إذا كان مدير الموارد البشرية يبحث عن موظفين على الشبكات الاجتماعية من ملفه الشخصي ، فيجب أن تتوافق المعلومات والصور الموجودة على الصفحة بدقة مع الأهداف (الصور في بيئة العمل ، معلومات حول العضوية في الجمعيات المهنية ، المنشورات في وسائل الإعلام ، إلخ. .) ، وإلا فإن ملف تعريف الموظف يمكن أن يضر بسمعة مؤسستك.
المصادر الأكثر شيوعًا في روسيا هي Odnoklassniki و Vkontakte و Facebook و My Circle ، إلخ.

الخيارات الرئيسية للعثور على مرشحين باستخدام الشبكات الاجتماعية:
1. انشر المعلومات في مجموعتك ، وانتظر الردود.
2. اصنع المراسلات الجماعيةحول الوظائف الشاغرة لمشتركي المجموعة.
3. على الشبكات الاجتماعية ، هناك كمية كبيرةالمجموعات التي توحد المستخدمين على أسس مختلفة. يجب على المجند فقط اختيار المجموعة المناسبة للبحث عن المرشحين المحتملين. المجموعات المهنيةعن طريق الفائدة ، الفئات العمريةإلخ.
4. الشبكات الاجتماعية المهنية Professionals.ru ، LinkedIn ، إلخ. مناسبة جدًا للعثور على مرشحين للمناصب الرئيسية والعليا. في هذه الشبكات ، يقدم المستخدمون معلومات حول تعليمهم وخبراتهم في العمل وإنجازاتهم المهنية وصفاتهم.

مزايا:يتزايد عدد مستخدمي الشبكات الاجتماعية بسرعة ، وبالنظر إلى حقيقة أن عددًا كبيرًا غير راضٍ عن وظيفتهم الحالية ، فإن تدفق المهتمين بالوظيفة الشاغرة سيكون مرتفعًا بشكل مطرد. تقديم المزيد ظروف أفضلالعمل ، فمن الممكن إغلاق الوظائف الشاغرة بسرعة من أفراد الخدمةلمتخصصين رفيعي المستوى. هذه الطريقة هي واحدة من أرخص وأسرع الطرق.
عيوب:تدفق كبير من "المهتمين" بالوظيفة الشاغرة ، لكنهم لا يستوفون المتطلبات المحددة للوظيفة الشاغرة. لتقليل ذلك ، تحتاج إلى تحديد متطلبات واضحة للباحثين عن عمل ، وكذلك وصف ظروف العمل والمكافآت الخاصة بك.

موقع الشركة الألكتروني.

موقع الويب الخاص بشركتك هو واجهة الشركة وموظفيك هم محتواها. لذلك ، يجب أن يحتوي موقعك على قسم "وظائف شاغرة" أو "وظيفة في الشركة".

يجب أن يحتوي القسم على كلمة ترحيب من قبل رئيس قسم شؤون الموظفين ، ومعلومات عن قيم الشركة ، وقصص نجاح الموظفين و النمو الوظيفيإلخ. والأهم هو القسم الخاص بالوظائف الشاغرة والتعيين في احتياطي الموظفين.

من الضروري تنظيم إمكانية إرسال سيرة ذاتية من الموقع للوظيفة التي تريدها أو عامة إلى الاحتياطي من الناحية الفنية. هنا أنت حر في ترتيب كل شيء حسب ذوقك. قم بتطوير نموذج سيرة ذاتية لمزيد من المعالجة الآلية ، فقط المعلومات التي تحتاجها ولا شيء أكثر من ذلك. وأيضًا من خلال موقع الشركة على الويب ، يمكنك تنظيم اختبار احترافي عبر الإنترنت للفحص الأولي للمرشحين لشغل وظيفة شاغرة.

مزايا:مقدم الطلب الذي ترك طلبًا من الموقع مهتمًا بوظيفة شاغرة والعمل في شركتك.
عيوب:كالمعتاد ، حركة مرور منخفضة إلى موقع الشركة. يجب تحديث الوظائف بشكل دوري.

التعاون مع المؤسسات التعليمية.

بحثًا عن موظفين ، تختار العديد من الشركات التعاون مع المؤسسات التعليمية. الآن تتعاون الجامعات عن طيب خاطر مع المؤسسات في ضوء حقيقة أن معيار تقييم فعالية الجامعة هو النسبة المئوية للخريجين العاملين. حول هذه المسألة ، يمكنك التحدث مع رئيس الجامعة أو نائب رئيس الجامعة ل عمل تعليميجامعة.

الخيار الأكثر شيوعًا هو نشر معلومات حول الوظائف الشاغرة في المباني الأكاديمية للجامعات المتخصصة ، على موقع الجامعة ، في جريدة الجامعة.

أكثر طريقة فعالةجذب انتباه الطلاب والخريجين - إقامة عرض تقديمي للشركة داخل جدران مؤسسة تعليمية.

إبرام الاتفاقيات الخاصة بتوجيه الطلاب للتدريب العملي في المنظمة. يمكنك التحدث مع قيادة الجامعة للتوصية بالطلاب الأكثر موهبة ومسؤولية.

خيار واعد أكثر للمستقبل- إبرام عقود التدريب المستهدف للطلاب في التخصصات المتخصصة. ماذا تحصل نتيجة لذلك:
تنظيم مسابقة بين المتقدمين للأماكن المستهدفة ؛
مزيد من الدراسة المتعمقة للمواضيع من قبل الطلاب في ملفك الشخصي ؛
استقطاب أفضل الخريجين المتخصصين المؤسسات التعليمية;
تكوين مصلحة مهنية مستقرة للطلاب للعمل في المؤسسة ؛
تكوين وتعزيز صورة إيجابية لمؤسستك كصاحب عمل بين جمهور الطلاب.
اجتياز جميع أنواع التدريب الداخلي في مؤسستك ، والتعرف على المؤسسة.

أصبح الموظفون الشباب مولدين لأفكار مختلفة للمؤسسة ، فضلاً عن مصدر للمعلومات حول أحدث التطورات العلمية. في الوقت نفسه ، عادة ما تكون تكلفة أجر المتدربين أقل بكثير من تكلفة رواتب المتخصصين الذين يعملون في المؤسسة على أساس دائم.

مزايا:الرخص النسبي والولاء العالي للموظفين "الناشئين". تحديد وجذب الشباب الناشط مهنيا وإبداعا. بالإضافة إلى ذلك ، وبهذه الطريقة ، يتم حل مهمة اجتماعية مهمة - المساعدة في توظيف الشباب.

عيوب:تركز الطريقة بشكل أساسي على إغلاق المراكز الأولية.

صيد الرأس. البحث عن المحترفين.

لا يمكن للمنظمات التي تحتاج إلى متخصصين رئيسيين أو نادرين في السوق الاستغناء عن البحث عن الكفاءات. جميع أنواع التدريبات والمعارض والندوات والمواقع المتخصصة والمجتمعات فعالة بما يكفي لإقامة اتصالات مهنية. يحتاج المجند إلى أن يكون قادرًا على الدخول بسهولة إلى أي "لقاء" احترافي ، وهذا يسرع عملية الوصول إلى المرشحين المناسبين.

يمكنك أيضًا الانخراط في "الصيد الجائر" للأفراد من المنافسين - في الحرب ، كل الوسائل جيدة. على سبيل المثال ، أرسل دعوة اجتماع عبر وسائل التواصل الاجتماعي. الشيء الرئيسي هو احترام السرية ، لأن الكثيرين ليسوا في عجلة من أمرهم لمغادرة مكان عملهم أو مناصبهم ، كما أنهم يخشون التنازل عن أنفسهم.

عند الاجتماع ، من الضروري ذكر فوائد تغيير الوظائف و شروط خاصةلأخصائي (راتب مرتفع ، عمل بدون فترة الاختبار, احداث تجاريةإلخ.). إذا رفضت ، فاطلب توصية من زملائك الذين يتمتعون بالخصائص المهنية المناسبة وقد يكونون قيد البحث.

مزايا:الوصول المباشر إلى المرشحين الذين يستوفون متطلبات الشركة.
عيوب:السعر المرتفع والاستخدام المحدود لأسباب أخلاقية ونقص الحافز من جانب المرشحين لتغيير وظائفهم.

وكالات التوظيف.

واحدة من أحدث طرق اختيار الموظفين ، والتي أصبحت مؤخرًا أكثر جاذبية للشركات ، هي تقنية اختيار الموظفين من خلال وكالات التوظيف.
كل العمل الذي تقوم به هذه المنظمات على عاتقها ، وعلى صاحب العمل فقط أن يملي شروطه الخاصة ويفرز المرشحين الذين تجدهم الوكالة. يعتمد نجاح الاختيار في هذه الحالة إلى حد كبير على صحة الملف الشخصي المترجم للمرشح وعلى دقة فهم مدير الوكالة للمتطلبات المصوغة ، وبالطبع على مهنيته وضميره.

في بعض الأحيان يكون من الأكثر فاعلية الاتصال بالوكالات المتخصصة بشكل خاص في العثور على موظفين من مستوى معين (الإدارة العليا والمديرين والمديرين ، أو العكس بالعكس ، العمال والموظفون الأدنى) أو في تعيين موظفين لمهن ذات توجه معين (مهندسين ، متخصصين في تكنولوجيا المعلومات ). على أي حال ، بغض النظر عن الوكالة التي تلجأ إليها ، يجدر بنا هنا أن نفهم أن خدماتهم تُدفع عادة وأنها ليست رخيصة.

مزايا:توفير المرشحين الذين يستوفون متطلبات الشركة.
عيوب:غالي السعر.

في عملية التوظيف ، يجب أن تحلل باستمرار مصادر البحث الأكثر فعالية. يمكن الحصول على المعلومات اللازمة من إحصائيات المكالمات الهاتفية وبيانات الاستبيانات والسير الذاتية التي أكملها المتقدمون. بناءً على نتائجه ، يتم اتخاذ قرار بشأن مدى ملاءمة طريقة معينة. على سبيل المثال ، للمتقدمين الذين يتقدمون بطلب للحصول على رواتب منخفضة ومنخفضة التكلفة المؤهلات المهنيةالوظائف الشاغرة ، أكثر مصادر المعلومات شيوعًا هي إعلانات الشوارع ، تليها إعلانات الصحف. يحصل المرشحون للوظائف الشاغرة المرموقة وذات الأجور العالية ("الأعلى") على المعلومات اللازمة على الإنترنت أو من خلال الاتصالات المهنية.

تقنيات البحث والتوظيف لا تقف مكتوفة الأيدي. الأساليب التي عملت بشكل جيد قبل بضع سنوات لا تعطي النتيجة المرجوة اليوم. هناك أسباب عديدة لذلك: الوضع الديموغرافي ، وسوق العمل "الصعب" ، والتغير في دوافع المتخصصين الشباب ، وما إلى ذلك. يبقى الجوهر كما هو. أصبح العثور على المرشح المناسب أكثر صعوبة وأصعب.

في مقالتي أريد أن أتناول عنصرين من عناصر عملية اختيار الموظفين - هذا هو البحث (طرق الجذب) واختيار (تقييم) الموظفين.

لاحظ أن وصف مفصل"العمل" لجميع الأساليب (لمن / كيف / لماذا / متى يتم تطبيقها ومقدار التكلفة) ليس مهمتي.

اتضح أن المقالة ضخمة ، لذا لن أتحمل لكم مقدمة طويلة.

البحث عن موظفين

4 تقنيات رئيسية للتجنيد:

تجنيد جماعي (كتلةتجنيد) -تستخدم لاختيار عدد كبير من الموظفين. هؤلاء هم في الأساس متخصصون على مستوى الخط يتمتعون بمهارات وخبرات مهنية محددة جيدًا ؛
تجنيد (تجنيد) -البحث واختيار المتخصصين المؤهلين. كقاعدة عامة ، يتم تنفيذها بين المرشحين الذين يبحثون بالفعل عن وظيفة ؛
البحث المباشر (البحث التنفيذي) -ابحث عن متخصصين نادرين و / أو مديرين متوسطين. يتم إجراؤه بين المتخصصين الأحرار والذين لا يزالون يعملون ؛
صيد الرأس -الصيد الجائر لأخصائي عامل معين.

طرق جذب الموظفين (مصادر البحث):

عند الحديث عن طرق ومصادر البحث عن الموظفين ، تجدر الإشارة إلى أن بعضها يستخدم فقط من قبل أرباب العمل المباشرين (بسبب قيود معينة) ، وبعضها يستخدم في كثير من الأحيان من قبل وكالات التوظيف.

احتياطي الموظفين- ترشيح مرشح لشغل منصب شاغر من بين موظفي المنظمة ؛
تجنيد الإحالة- هناك نوعان من التزكية: داخل الشركة وخارجها. التوظيف الموصى به داخل الشركة - يوصي الموظفون بالمرشحين من بين معارفهم ؛ خارج الشركة - يُطلب المرشح بناءً على توصية من زملائه السابقين ومعارفهم وما إلى ذلك ؛
التدريب الموجه في الجامعات- الشركة "ترفع" موظفيها المستقبليين ، وتعرض فرص عمل بعد اجتياز التدريب المستهدف ؛
مراكز التوظيف بالجامعات -جذب المتخصصين الشباب لفترة الممارسة الصناعية مع الوظائف اللاحقة ، وخاصة المهمة للعمال والتخصصات الفنية ؛
أيام فتح الأبواب -هذا هو معرفة المرشحين بالمنظمة "من الداخل" ، وهي فرصة لتقييم ظروف العمل بأعينهم والتواصل مع المديرين. العيب الرئيسي لهذه الطريقة هو عدم وجود ضمانات لجذب المرشحين المثيرين للاهتمام وعملية تنظيم الحدث التي تستغرق وقتًا طويلاً ؛
معارض الوظائف- الأكثر إثارة للاهتمام هي صناعة محددة ، وهي فرصة جيدة لتقديم عرض تقديمي للشركة وجمع جهات اتصال من المرشحين المهتمين بالعمل ؛
مراكز التوظيف الحكومية -تعمل هذه الطريقة بشكل جيد عند جذب الأفراد ذوي متطلبات الأجور المنخفضة ؛
إعادة التدريب المستهدف للمتخصصين في مراكز التدريب- تدريب الموظفين الواعدين في المنظمة مع ترقيتهم اللاحقة ؛
نشر اعلانات وظيفية قريبة من المنظمة- إحدى طرق "حرب العصابات" ، تعمل بشكل جيد التجزئةوالعاملين ، والتخصصات الصناعية ؛
وكالات التوظيف- بالاتصال بالوكالة ، يتلقى صاحب العمل ضمانًا لجذب عدد معين من المرشحين الذين يستوفون متطلباته ، والتي يمكنه من خلالها اختيار أنسبهم ؛
نشر الوظائف الشاغرة في مواقع العمل المتخصصة- واحدة من أكثر الطرق السلبية شيوعًا لجذب الأفراد ، من السلبيات التي ألاحظها انخفاض نشاط المرشحين وعدم اتساق الردود الواردة مع المتطلبات المذكورة ؛
استئناف البحث في مواقع العمل المتخصصة- واحدة من أكثر الطرق النشطة شيوعًا لجذب الموظفين ، وغالبًا ما تكون باهظة الثمن وتستغرق وقتًا طويلاً ؛
نشر الشواغر في التخصص وسائل الاعلام المطبوعة – مناسبة تمامًا للبحث عن العمال والتخصصات التقنية والصناعية ؛
نشر الوظائف الشاغرة في وسائل الإعلام المطبوعة غير الأساسية- يسمح لك بالوصول إلى المرشحين غير المنفتحين حاليًا على السوق ؛
وضع إعلانات الوظائف الشاغرة في وسائل النقل العام -الميزة الرئيسية لهذه الطريقة هي منطقة التغطية الكبيرة والقدرة على جذب اهتمام المرشحين غير المنفتحين على السوق ؛
نشر الوظائف الشاغرة في الإذاعة والتلفزيون- مثالي لمدينة صغيرة ، ولكن بالنسبة للعاصمة ، فإن هذه الطريقة باهظة الثمن.

إذا تحدثنا تحديدًا عن الأساليب الحديثة للبحث عن الموظفين ، فيمكن تمييز ما يلي:

ابحث عن مرشحين على الشبكات الاجتماعية- طريقة حديثة وغير مكلفة ولكنها تستغرق وقتًا طويلاً لجذب الأفراد. مناسب تمامًا للعثور على المهنيين الشباب والمتخصصين من المستوى المتوسط.
البحث عن مرشحين على الإنترنت (منتديات ، مجتمعات متخصصة) -طريقة غير مكلفة ولكنها شاقة إلى حد ما. يتيح لك الاتصال بدائرة ضيقة من المتخصصين ، وكذلك الحصول على توصيات لمرشحين مثيرين للاهتمام.
نشر اعلانات الوظائف على الانترنت بصيغة فيديو -واحدة من أكثر الطرق شيوعًا اليوم. تكلفة إنشاء مقطع فيديو حول شركة / وظيفة شاغرة يمكن مقارنتها بتكلفة الأساليب التقليدية لتوظيف الموظفين. فعالية هذه الطريقة عالية جدًا. بفضل التوزيع على الإنترنت ، يتم ضمان الحد الأقصى لعدد المشاهدات.

يرتبط الاستخدام النشط لهذه الأساليب لجذب الأفراد بتطوير شبكة الويب العالمية. يتبع المجندون المرشحين إلى الإنترنت.

في الآونة الأخيرة ، انتشرت طرق مثل:

تأجير العاملين- استخدام موارد العمالة المؤقتة التي توفرها وكالات التوظيف لفترة طويلة لحل مهام الإنتاج الخاصة بالمنظمة ؛
الاستعانة بمصادر خارجية- نقل بعض العمليات التجارية غير الأساسية للمؤسسة إلى منظمة تابعة لطرف ثالث ؛
موظفين مؤقتين- على عكس التأجير ، يتم استخدامه في الحالات التي تحتاج فيها المنظمة إلى موظفين إضافيين لفترة قصيرة (من يوم واحد إلى عدة أشهر) ؛
العمالة الزائدة- التسجيل في موظفي وكالة متخصصة للموظفين العاملين في شركة لسبب أو لآخر لا تريد إبقاء هؤلاء الموظفين في المنزل بعد الآن.

بالطبع ، هذه الأساليب ليست طرقًا لجذب الأفراد إلى المنظمة ، لكنها تحل مشكلة نقص الموظفين بشكل لا يقل فعالية.

اختيار الموظفين

عند الحديث عن اختيار المرشحين ، أي جميع أنواع الاختبارات المختلفة ، لم يعد بإمكانك التمييز بين أصحاب العمل المباشرين والوكالات. يتم استخدام جميع طرق الاختيار من قبلهم بالتساوي ، ويعتمد اختيارهم على معرفة وخبرة مجند معين.

إذن ، الطرق الرئيسية لاختيار المرشحين:

تحليل السيرة الذاتية وغيرها من الوثائق- الفحص لأسباب رسمية ؛
مقابلة هاتفية- التسرب حسب المتطلبات الرسمية ، وتحديد مستوى الراتب المتوقع ؛
مقابلة- بالإضافة إلى الكفاءات اللازمة يتم تقييمها و مظهر خارجيوسلوك المرشح ؛
مقابلة مجهدة- مستوى مقاومة الإجهاد ، نمط السلوك في المواقف العصيبة ؛
استبيان- الامتثال للإجراءات والاستعداد للاتصال ؛
اختبارات- نفسية ، مستوى الذكاء ، إلخ ؛
مقال- القدرة على التعبير عن أفكارك بالكتابة ؛
حل حالة العمل- نموذج السلوك في موقف معين ؛
المنطق والمهام الترابطية- السلوك ورد الفعل على الأسئلة والقدرة على التفكير المنطقي ؛
التسريب في مجموعات العمل- تقييم الاتصالات ومقترحات العمل.
مجموعة من التوصيات- توصيات من أصحاب العمل والزملاء من الوظائف السابقة ؛
جمع المعلومات على الشبكات الاجتماعية.

أود أيضًا أن أشير إلى بعض طرق الاختيار غير التقليدية والمثيرة للجدل إلى حد كبير:

طريقة الاختيار الأنثروبولوجية

الأنثروبولوجية- يتم تقييم قدرات المرشح وقدراته الفكرية والإبداعية على أساس بنية جمجمته: حجم الحاجبين ، موضع الشفتين والأذنين ، إلخ.

طريقة الاختيار الخطي

الخطية- يتم تحليل خط يد مقدم الطلب ، بناءً على هذا التحليل ، يتم استخلاص النتائج الخصائص الفرديةمرشح. وفقًا لعلماء الخطوط ، فإن الفحص الخطي يجعل من الممكن تقييم الشخصية و صفات العملشخص. يجب أن أقول أن هذه الطريقة تستخدم بشكل أساسي في أوروبا. في روسيا ، يتم توزيعها بشكل سيئ ، وغالبًا ما يشار إلى علم الخط نفسه بالعلم الزائف.

طريقة الاختيار الفلكي

الفلكية- يتم تحليل علامة البروج الخاصة بالمرشح. يُعتقد أنه من خلال علامة البروج يمكن للمرء تحديد الصفات الشخصية والتجارية للمرشح ، ونجاح انضمامه إلى فريق ، والاستعداد لأنواع معينة من العمل والمهن والمناصب. في روسيا ، مرة أخرى ، طريقة الاختيار هذه ليست منتشرة على نطاق واسع.

نادرًا ما يتم استخدامه من قبل المجندين المحترفين (حسنًا ، ربما بدافع فضول الإناث). لكن يمكن لقائد الرجل أن يلجأ إليه في أكثر اللحظات غير المتوقعة ويتخذ خيارًا لصالح مرشح بناءً على علامة البروج الخاصة به.

طريقة الاختيار العددية

عددي- نفس القصة مع الأعداد. يتم تقييم المرشح حسب تاريخ الميلاد (الأرقام نفسها ، وترتيبها ، وتركيبها ، وما إلى ذلك).

قراءة الكف

قراءة الكف- يقيِّم أصحاب الكف قدرات الشخص بمقاييس راحة اليد. يشاع حتى أن الكفوف يمكن أن يقدروا الصفات المهنية.

الطفرة في جذب علماء الكف - السحرة - الوسطاء وغيرهم من الأشخاص ذوي القدرات المتميزة سقطت في التسعينيات "المبهرة". اللجوء إلى هؤلاء "المتخصصين" يزيل المسؤولية عن اتخاذ قرار بشأن اختيار المرشح ، ولكن من الصعب تقييم جودة تقييم المرشحين.

جهاز كشف الكذب

جهاز كشف الكذب (جهاز كشف الكذب)- الطريقة الأقل غرابة ، لها أساس علمي حقيقي. تم استخدامه لأكثر من 100 عام. يبلغ متوسط مستوى موثوقية جهاز كشف الكذب 95٪. في الآونة الأخيرة ، أصبح أكثر انتشارًا.

تلخيصًا للطرق غير التقليدية لاختيار الموظفين ، سأقول إنني شكّلت صورة مسلية إلى حد ما لمُجند ، ومنجم ، وأخصائي في علم الأعداد ، مع جهاز كشف الكذب. هل أحتاج أن أقول إن مثل هذا الاختصاصي ليس مألوفًا بالنسبة لي؟ وأنت؟ 🙂

من كل ما سبق طرق غير تقليديةلا يوجد واحد يضمن صحة الاختيار بنسبة 100٪ (ربما باستثناء جهاز كشف الكذب). لكن الأساليب التقليدية لا توفر مثل هذا الضمان أيضًا.

نجيب على الأسئلة: "في أي موقع يمكنك العثور على وظيفة بشكل أسرع؟ ما هو أفضل مكان لنشر السيرة الذاتية؟ "

تاريخ النشر 13.02.2018

مفهوم التوظيف

الغرض من التوظيف اختيار أفضل اللقطات

مبادئ التوظيف:

باستخدام بنك البيانات ؛

تأجير الموظفين

8. اختيار المتقدمين:

مقابلة

اختبارات مختلفة

9. إعداد مشروع عقد العمل. في حال صدور قرار إيجابي بشأن مقدم الطلب يتم إبلاغه بقائمة المستندات المطلوبة للتوظيف (جواز سفر ، دبلوم ، معاش تقاعدي

التوظيف المؤقت


مصدر داخلي	مصدر خارجي

كرامة
مصدر داخلي	مصدر خارجي

عيوب
مصدر داخلي	مصدر خارجي
خطر التوتر النفسي في الفريق. اختيار أقل للمرشحين. نشاط أقل (العيوب التنظيمية أقل وضوحًا ، معتادة). "المحاباة" =>

مصادر التوظيف:

1. المصادر الداخلية متنوع.

1. المنافسة الداخلية. 2. الجمع بين المهن.3. دوران (.

2 ... ل مصادر خارجيةتشمل: 1) مراكز التوظيف. 2) 3)

معلومات مماثلة:

بحث في الموقع:

تنظيم البحث عن الموظفين: المصادر والأساليب

مفهوم التوظيفإنها سلسلة من الإجراءات التي تهدف إلى جذب المرشحين بالصفات اللازمة لتحقيق الأهداف التي حددتها المنظمة.

الغرض من التوظيفيتمثل في إنشاء احتياطي من المرشحين لجميع الوظائف ، مع الأخذ في الاعتبار ، من بين أمور أخرى ، التغييرات التنظيمية والموظفين المستقبلية ، وتسريح العمال ، والنقل ، والتقاعد ، وانتهاء شروط العقد. اختيار أفضل اللقطات - عملية معقدة ومتعددة المراحل تتضمن مبادئ وأساليب عمل قائمة على أسس علمية.

مبادئ التوظيف:

1. التعريف استراتيجية الموارد البشريةبناءً على الاستراتيجية الشاملة للسنوات القليلة القادمة.

التطوير الفعال لأي p / n مستحيل دون تحديد القيم الأساسية للشركة فيما يتعلق بالموظفين المعينين.

2. وضع هيكل وظيفي واعد p / p.

3. تعريف المهام و مسؤوليات العمللكل منصب وصف للنتائج المطلوبة ومعايير تقييم الأداء.

4. مراعاة النمو الوظيفي المحتمل للموظفين الحاليين.

5. رسم "بورتريه احترافي" لكل وظيفة شاغرة. معرفة المتطلبات الأساسية للمرشح ، من الضروري رسم صورة مهنية محددة للموظف المستقبلي قبل بدء البحث.

6. تحديد طرق البحث عن مرشح:

باستخدام بنك البيانات ؛

نشر الإعلانات في وسائل الإعلام وسائل الإعلام الجماهيريةالإنترنت والراديو والتلفزيون.

الاتصال بمراكز التوظيف الجهوية ؛

توزيع إعلانات الوظائف في صناديق البريد وفي الشوارع ؛

طلبات خريجي المؤسسات التعليمية ؛

تأجير الموظفين

7. اختيار المرشحين للوظيفة. الغرض الرئيسي من الاختيار هو تعيين موظفين لديهم ثقافة عمل عالية: 1. على استعداد للعمل في الشركة لسنوات عديدة. 2. مع انخفاض معدل الحوادث. 3. القدرة على التواصل مع الزملاء والعملاء ، إلخ.

8. اختيار المتقدمين:

تقييم المستندات المقدمة

مقابلة

اختبارات مختلفة

تحليل النتائج واتخاذ القرار

الطرق الحديثة للبحث والتوظيف.

إعداد مسودة عقد العمل. في حال صدور قرار إيجابي بشأن مقدم الطلب يتم إبلاغه بقائمة المستندات المطلوبة للتوظيف (جواز سفر ، دبلوم ، معاش تقاعدي

بطاقة ، وما إلى ذلك) ويتم الاتفاق على تاريخ مناقشة مسودة عقد العمل.

10. إبرام عقد عمل واستيفاء جميع إجراءات الاستقدام.

بدائل التوظيف:

العمل الإضافي ، زيادة كثافة العمل ؛

إعادة التنظيم الهيكلي أو استخدام مخططات الإنتاج الجديدة ؛

التوظيف المؤقت

جذب الشركات المتخصصة للقيام بأنواع معينة من الأنشطة

أنواع مصادر جذب الأفراد
مصدر داخلي	مصدر خارجي
الإعلان عن التوظيف في وسائل الإعلام الخاصة بالمنشأة. الاطلاع على فهرس بطاقة الأفراد. مقابلة الأقارب والأصدقاء. طلب موظف. بدائل التوظيف - التغيير علاقات العملبواسطة: العمل الإضافي؛ الجمع بين المواقف التوظيف المؤقت للموظفين ؛ نقل الاجازات وضع العمل متعدد النوبات.	إعلانات في وسائل الإعلام. توظيف. خدمات التوظيف المحوسبة (تقنيات الإنترنت). تبادل العمل وشركات الاستقدام والوكالات. استخدام المعارض والمعارض والمهرجانات للحصول على معلومات حول الوظائف الشاغرة. توظيف الطلاب خلال الإجازات. التوجيه الوظيفي لطلاب الكليات والجامعات والمدارس. تأجير الموظفين. الأشخاص الذين تقدموا بأنفسهم إلى المنظمة بحثًا عن عمل.
كرامة
مصدر داخلي	مصدر خارجي
تخفيض تكلفة استقطاب الكوادر. مزيد من المعلومات الكاملة حول قدرات المرشح. التطوير الوظيفي البصري. مصطلح البحث أقصر للمتقدمين.	مجموعة كبيرة من المرشحين. إمكانية الأفكار الجديدة وأساليب العمل. توتر نفسي أقل في الفريق. تلبية الحاجة الكمية للموظفين.
عيوب
مصدر داخلي	مصدر خارجي
خطر التوتر النفسي في الفريق. اختيار أقل للمرشحين. نشاط أقل (العيوب التنظيمية أقل وضوحًا ، معتادة). "المحاباة" => ركود الأفكار. قد تكون هناك حاجة كمية للموظفين في مكان العمل الذي تم إخلاؤه.	ارتفاع تكاليف تعيين الموظفين. مصطلح البحث الطويل. فترة طويلة من تكيف المرشح. عدم وجود معلومات كاملة عن قدرات التوظيف. إن احتمال تدهور مناخ العمل هو "جريمة" بين الموظفين على المدى الطويل.

مصادر التوظيف:

1. المصادر الداخليةهم الأشخاص الذين يعملون في المنظمة. طرق التوظيف الداخليةمتنوع.

1. المنافسة الداخلية. 2. الجمع بين المهن.3. دوران (نقل المديرين) الترقية (أو التخفيض) في المنصب ؛ رفع مستوى المؤهلات مصحوبة بأمر لرئيس أكثر مهام صعبة؛ تغيير في نطاق المهام والمسؤوليات ، وليس بسبب التطوير المهني .

2 ... ل مصادر خارجيةتشمل: 1) مراكز التوظيف. 2) وكالات التوظيف (وكالات التوظيف). 3) بحث مستقل من خلال وسائل الإعلام.

طرق التجنيد النشطة:ليس لدى الإدارة توقعات فحسب ، بل لديها أيضًا وسيلة للتأثير على الموقف ، كما أن خدمة الموظفين قادرة على تطوير برامج الموظفين لمكافحة الأزمات ، وإجراء مراقبة مستمرة للوضع وتعديل تنفيذ البرامج وفقًا لمعايير الوضع الخارجي والداخلي.

طرق التجنيد السلبية:ليس لدى إدارة المنظمة برنامج عمل واضح فيما يتعلق بالموظفين ، ويتم تقليل عمل الموظفين إلى القضاء على النتائج السلبية. تعمل الإدارة في طريقة الاستجابة للطوارئ لحالات الصراع الناشئة.

إعلان الوظيفة هو أحد مصادر تعيين الموظفين. فيما يتعلق بالأساليب والمصادر الأخرى الإعلاناتحول التوظيف إما أن تكون مكملة لهم أو أن تكون المصادر الرئيسية للتوظيف.

الهدف من مثل هذا الإعلان هو الحصول على نتيجة فعالة بأقل تكلفة ممكنة. لجذب الانتباه وإثارة الاهتمام والحث على اتخاذ إجراء ، يجب عليك:

§ تحليل المتطلبات ، من هو مطلوب ، من أين يمكن أن يأتي الناس ، وما الذي يمكن أن يجتذبهم ؛

§ تحديد الجهة التي ستؤلف الإعلانات وتسليمها (مؤسسة أو شركة إعلانات متخصصة ، أو معًا) ؛

§ كتابة المادة مع الأخذ في الاعتبار المتطلبات القانونية (مثل قوانين التمييز بين الجنسين والعلاقات العرقية وما إلى ذلك) ؛

§ خطط لوسائل الإعلام ، وقرر متى وأين تريد الإعلان (صحافة ، راديو ، تليفزيون) وكم ستنفق عليه.

بالنسبة لصاحب العمل ، يلعب إعداد إعلان الوظيفة دورًا مهمًا. يجب أن يثير الإعلان اهتمام الأشخاص الذين يبحثون عن وظيفة. يمكنك وصف شركتك أو شركتك بإيجاز (ما الذي تفعله ، الفرع أم لا ، العنوان ، إلخ).

ثم من الضروري توضيح متطلبات الموظف: المؤهلات ، التعليم ، الفئة العمرية ، الخبرة العملية ، المعرفة العامة ، المهارات الفكرية ، مهارات الكمبيوتر ، بعد كل شيء ، يمكننا القول عن الراتب المقدم للموظف.

من الضروري أيضًا التحدث عن ظروف العمل للموظف (مكتب منفصل ، مكتب مشترك ، أو لا يوجد مكان عمل على الإطلاق).

في النهاية ، يجب عليك الإشارة إلى عدة أرقام اتصال وفاكس لإرسال سيرتك الذاتية.

معلومات مماثلة:

بحث في الموقع:

يمكن للمؤسسة استخدام عدد من الأساليب لجذب المرشحين ، ولكل منها مزاياها وعيوبها.

أساليب:

البحث داخل المنظمة (التوظيف الداخلي) ؛
الاختيار بمساعدة الموظفين ؛
المرشحون المتظاهرون ؛
إعلانات في وسائل الإعلام ؛
الاتصال بالمؤسسات التعليمية ؛
مراكز التوظيف الحكومية ؛
وكالات التوظيف الخاصة (مكاتب العمل) والتوظيف (وكالات التوظيف) ؛
معارض الوظائف
نداء إلى "صائدي الجوائز".

تختار كل شركة مسار الأولوية بشكل مستقل. في حالة دعوة متخصصين جدد لمعظم الوظائف الشاغرة ، فإنهم يجلبون روحًا جديدة إلى عمل الشركة ، ويساهمون في تطويرها ، ويكملون الخبرة الحالية. من ناحية أخرى ، يضطر الشخص الذي غير وظيفته إلى التكيف مع الظروف والمتطلبات الجديدة والفريق. عند تساوي جميع الأشياء الأخرى ، يتمتع المتخصص الذي يعمل بنجاح في شركة بمزايا على المرشح "الخارجي". في كل حالة محددة ، يجب تحديد نهج حل مشكلة البحث والاختيار من خلال تفاصيل الوظيفة الشاغرة التي نشأت.

بحث داخل المنظمة

قبل دخول سوق العمل ، يجب على معظم المنظمات البحث عن مرشحين في منازلهم. هناك أربعة أشكال لتعيين المرشحين داخل المنظمة ، وهي:

التقدم الوظيفي؛
إعادة التكليف الأفقي
تناوب الموظفين (تناوب واجبات الوظيفة) ؛
إعادة القبول (عودة الموظفين السابقين).

يتم البحث داخل المنظمة عن طريق نشر الوظائف الشاغرة في أماكن يسهل الوصول إليها لجميع الموظفين ، وكذلك عن طريق الاتصال برؤساء الأقسام. في هذه الحالة ، من الضروري إجراء تحليل للملفات الشخصية (إن وجدت في المؤسسة). رأي المديرين المباشرين مهم جدًا أيضًا.

فوائد هذه الطريقةالبحث عن مرشحين:

كاشفة عن مواهب خفية لم تكن لتظهر من قبل.
مع هذا النهج ، يتم نقل مسؤولية الترقية إلى الموظفين ، مما يعزز وعيهم الذاتي وانضباط العمل.
تقل درجة التحيز.

تعتمد طريقة الجرد على استخدام المعلومات حول مهارات ومؤهلات العاملين المتوفرين في قسم الموارد البشرية.

بالإضافة إلى هاتين الطريقتين الداخليتين للتوظيف ، غالبًا ما يصبح الموظفون مرشحين للوظائف الشاغرة من خلال نظام غير رسمي. على سبيل المثال ، من خلال إشعار شفهي بسيط.

المميزات والعيوب

البحث داخل المنظمة ، كقاعدة عامة ، لا يتطلب تكاليف مالية كبيرة ، ويساعد على تعزيز سلطة الإدارة في نظر الموظفين ، ولا يطرح مشاكل التكيف للموظفين والموظفين. في الوقت نفسه ، يرى الموظفون الآخرون مدى دقة تعامل المنظمة مع الموظفين ، ويكتسبون الثقة في استقرار مناصبهم. يزداد الدافع دون بذل أي جهد إضافي من جانب إدارة الشركة. كفاءة العمل للموظف النازل ، كقاعدة عامة ، تزداد بشكل كبير ، لأن يسعى لتبرير الثقة الموضوعة فيه.

في الوقت نفسه ، غالبًا ما يواجه البحث الداخلي مقاومة من قادة الأعمال الذين يريدون الاحتفاظ بأفضل الأشخاص والاحتفاظ بهم لأنفسهم. وبالطبع ، داخل المنظمة ، البحث مقيد بعدد الموظفين ، ومن بينهم قد لا يكون هناك مرشحون يتمتعون بالصفات اللازمة.

التوظيف الخارجي

التوظيف بمساعدة الموظفين

يمكنك دائمًا الاتصال بموظفي المنظمة لطلب المساعدة: للمشاركة في بحث غير رسمي عن المرشحين بين أقاربهم وأصدقائهم.

هذه الطريقة جذابة ، أولاً وقبل كل شيء ، بسبب انخفاض تكاليفها ؛ فهي تساعد عادةً على إغلاق الوظائف الشاغرة بشكل أسرع. يحدث التكيف في هذه الحالة أيضًا بشكل أسرع بسبب الاتصالات الوثيقة للموظفين الجدد مع ممثلي المنظمة خارج بيئة العمل.

في هذه الاتصالات يكمن خطرين كبيرين على المنظمة. الأول هو التحيز المحتمل في تقييم إمكانات الأحباء. الثاني - في الإدراك الشديد للوضع في المنظمة ، الذي يدركه الوافد الجديد من منظور رأي صديق أو قريب.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن استخدام هذه الطريقة فقط عند تجنيد الأفراد يمكن أن يؤدي إلى تطوير المحسوبية ، وتشكيل "العشائر" المتحاربة.

تحتوي هذه الطريقة على حالة نزاع مؤجلة تستند إلى المعارضة والتظلمات. أظهرت التجربة أن المتطلبات المعيارية التي تفرضها الإدارة على موظفي الشركة أو المعارف أو الأقارب تبدو مبالغ فيها ، والرواتب - أقل من قيمتها الحقيقية. الأقارب والمعارف ، الذين غالبًا لا يدركون ذلك ، يتوقعون تساهلًا من الإدارة أو معارفهم ، وهو موقف أكثر تعاليًا وتسامحًا تجاه أنفسهم ومشاكلهم. إذا لم يتلقوا هذا ، فسيكونون مستاءين للغاية ، وإذا فعلوا ذلك ، فسيكون لذلك تأثير سيء على الفريق. بعد كل شيء ، يرى العمال الآخرون ويلاحظون كل شيء. وهم ، كقاعدة عامة ، يشعرون بالإهانة لأن شخصًا ما يتلقى مزايا ، لكنهم لا يفعلون ذلك. هذا هو أساس الصراع في المستقبل ، والذي يمكن أن يندلع في أي وقت ، حتى على "تافه".

ولكن قد تنشأ حالة أخرى: أحد المعارف (النسبي) يعمل على أساس عام ، ولا يتلقى أي امتيازات ومزايا ، لكن الموظف العادي في المؤسسة ينتظر موقفًا متساهلًا. وبدأ يشعر أن المدير يعامل معارفه بشكل أفضل منه (خاصة إذا كان يعمل جيدًا حقًا) ، ويدفع له أكثر ، ويعمل أقل. هذا أيضًا نزاع مستقبلي ، قائم بالفعل على المظالم المتبادلة لموظف عادي ومدير.

من هنا تتبع القاعدة: من أجل تجنب الصراع ، من الأفضل عدم توظيف المعارف والأقارب.

الطرق غير القياسية للبحث عن الموظفين

يتكون الاتصال بين مقدم الطلب وضابط شؤون الموظفين ، الذي يحدد اختيار الطرفين ، من دراسة متبادلة. بالنسبة لضابط شؤون الموظفين كشخص أكثر استعدادًا ، يتم تحديد هذا الاختيار من خلال تحليل المحادثات الهاتفية والسير الذاتية والاستبيانات والمقابلات والمقابلات.

المرشحون المتظاهرون

تتلقى أي منظمة تقريبًا الرسائل والمكالمات والفاكسات وما إلى ذلك. مناشدات من الناس الذين يبحثون عن عمل. حتى بدون الحاجة إلى عملهم في الوقت الحالي ، لا يجب أن ترفض عروضهم فقط. من الأفضل تجميع قاعدة بيانات للمرشحين المحتملين ، لأن معرفتهم ومؤهلاتهم قد تكون مفيدة في المستقبل. الاحتفاظ بقاعدة البيانات هذه غير مكلف ويسمح لك دائمًا بالحصول على مجموعة تمثيلية من المرشحين في متناول اليد.

إعلانات إعلامية

الميزة الرئيسية لهذه الطريقة هي التغطية الواسعة للسكان بتكلفة منخفضة نسبيًا.

العيوب هي الجانب الآخر من المزايا - التدفق المفرط للمرشحين ، وتحليل سيرتهم الذاتية والاختيار الأولي يمكن أن يبطئ بشكل كبير عملية العثور على الشخص المناسب.

تم استخدام هذه الطريقة بنجاح لجذب المرشحين للمهن الرئيسية.

لجذب المزيد من المتخصصين درجة عاليةيتم وضع الإعلانات في الأدبيات الخاصة. يحد هذا البحث المركز من عدد المرشحين المحتملين ويضمن جودة أعلى ويسهل بشكل كبير الاختيار اللاحق.

الاتصال بالمؤسسات التعليمية

يستفيد عدد قليل من المنظمات من هذه الفرصة للبحث عن مرشحين بين الطلاب والمهنيين الشباب. على الرغم من أن هذه الطريقة تسمح لك أحيانًا بتحقيق عدة أهداف في وقت واحد: تقديم عرض تقديمي للشركة ، وإنشاء اتصال مع المعلمين (يمكن أن يكون مفيدًا عند تقديم الابتكارات). بالإضافة إلى ذلك ، مع العلاج المنهجي ، من الممكن إعداد أخصائي في البداية "لنفسه". دعوة للتدريب ، تدريب داخلي ، المشاركة في إعداد مشروع الدبلوم ، إلخ.

تتيح لك هذه الطريقة إنشاء مجموعة كبيرة من المرشحين ، وتقليل الوقت و التكاليف الماليةفي جميع مراحل الاختيار.

في الوقت نفسه ، نطاق هذه الطريقة محدود - بالكاد يذهب أي شخص إلى المعهد للبحث عن مدير عام.

حالةمراكز التوظيف

تهتم الدولة بزيادة العمالة للسكان وتقليل عدد المواطنين العاطلين عن العمل. في الاتحاد الروسي ، تخدم مكاتب التوظيف الفيدرالية هذا الغرض. يحتوي كل مكتب من هذه المكاتب على قاعدة بيانات تحتوي على معلومات حول الأشخاص المسجلين - الجنس والعمر والتعليم والمؤهلات ، الخبرة العملية، العمل المثير للاهتمام.

العيب الرئيسي لهذه الطريقة هو أن قواعد البيانات التي تحتفظ بها مراكز التوظيف العامة تتكون من مرشحين من فئات معينة من السكان: ربات البيوت ، والنساء العائدات من إجازة الأمومة، متخصصون شباب ليس لديهم خبرة في العمل ، موظفين غير مهرة. الغرض الرئيسي من هؤلاء الأشخاص الذين يتقدمون إلى البورصة هو الحصول على مزايا حكومية ، وليس العثور على وظيفة.

تجاريتبادلات العمل

تهتم بورصات العمل التجارية بتوظيف باحث عن عمل ، لأن هذا هو النشاط الرئيسي للتبادل. عند إجراء مقابلة مفصلة مع مقدم الطلب ، يحاول المتخصصون في سوق العمل تحديد جميع المعايير الممكنة لمقدم الطلب من أجل توظيفه بنجاح. المتخصص في سوق العمل التجاري هو خصم للباحث عن عمل قبل مقابلته مع صاحب العمل ويوجه الباحث عن العمل على طريق أنجح وظيفة.

تجنيدوكالة

يتم دفع خدمات هذه الوكالات من قبل صاحب العمل ، ولا يتم فرض رسوم على المرشحين. التكلفة - ما يصل إلى 40٪ من الدخل السنوي المطلوب للمتخصص.

مميزات النشاط:

العلاقات التعاقدية مع المنظمات ؛
توفير العديد من المرشحين ، والمعالجة الأولية للبيانات التي تمت في الوكالة ؛
توفير ضمان لفترة اختبار الأخصائي.

كل وكالة لديها قاعدة بيانات خاصة بها ، وتقوم أيضًا بإجراء بحث خاص عن المرشحين وفقًا لمتطلبات العميل. معظم الطلبات عبارة عن أوامر لاختيار المديرين المتوسطين وكبار المديرين وكذلك موظفي المكاتب المؤهلين تأهيلا عاليا.

عند الاتصال بوكالات التوظيف ، هناك عدد من النقاط التي يجب مراعاتها. تقوم وكالات التوظيف ، بمفردها ، باختيار أولي للموظفين المدربين تدريباً مهنياً ، وتشكيل خصائص نفسية لهم ، بحيث تعرف خدمة شؤون الموظفين في المؤسسة ما يكفي عن المتقدمين قبل التعارف بدوام كامل ، وترك الحق في الاختيار.

"الصيادونخلف الرؤوس "

هذا نوع خاص من خدمات التوظيف لم ينتشر بعد في روسيا. إنها تطابق المعنى الأصلي لكلمة مجند لا مثيل له. البحث عن الكفاءات هو وسيلة لجذب أفضل العاملين من المنظمات الأخرى.

عادة ، يتم استخدام هذه الطريقة من قبل تلك المنظمات التي ليس لديها الوقت الكافي "لتنمية" مهنييها. مقدم الطلب في هذه الحالة هو محترف رفيع المستوى واثق من نفسه ، وتنتظر معه مساومة طويلة ، لأنه يعرف قيمته جيدًا.

غالبًا ما يتم البحث عن الكفاءات في انتهاك للمعايير والمبادئ الأخلاقية والأخلاقية القائمة ، والتي ، على الرغم من عدم توضيحها دائمًا ، لا يتم تدوينها في أي مكان ، ولكنها تضع بعض معايير السلوك المقبول في البحث عن المرشحين واختيارهم.

استنادًا إلى مقال نُشر في صحيفة "ما يحتاج رائد الأعمال في سانت بطرسبرغ إلى معرفته" - سلسلة مجموعات للأعمال القانونية

يطلق:

الوصف الببليوغرافي للمقالة للاقتباس:

Komaricheva M. O. الإنترنت كوسيلة للبحث عن العمل والموظفين // المجلة الإلكترونية العلمية المنهجية "المفهوم". - 2017. - ت 39. - س 2726-2730..htm.

حاشية. ملاحظة.يناقش المقال طريقة البحث عن الموظفين مثل البحث في الإنترنت. تمت مراقبة مختلف المواقع المهنية والشبكات الاجتماعية ، ونتيجة لذلك تم تحديد إيجابيات وسلبيات هذه الطريقة. كانت نتيجة العمل عبارة عن عدد من المقترحات المهمة للعثور على عمل وموظفين على الإنترنت.

نص المقال

كوماريشيفا ماريا أوليجوفنا ، طالبة في فرع ليبيتسك للأكاديمية الروسية للاقتصاد الوطني و خدمة عامةتحت رئاسة الاتحاد الروسي "ليبيتسك [البريد الإلكتروني محمي]

الإنترنت كوسيلة للعثور على العمل والموظفين

حاشية. ملاحظة. يناقش المقال طريقة البحث عن الموظفين مثل البحث في الإنترنت. تمت مراقبة مختلف المواقع المهنية والشبكات الاجتماعية ، ونتيجة لذلك تم تحديد إيجابيات وسلبيات هذه الطريقة. كانت نتيجة العمل عبارة عن عدد من المقترحات المهمة للعثور على وظيفة وموظفين على الإنترنت. الكلمات الرئيسية: التوظيف ، وأنواع التوظيف ، والشبكة العالمية ، وطرق التوظيف ، ومزايا وعيوب أساليب التوظيف.

في العالم الحديثلا يستطيع الإنسان تخيل حياته بدون الإنترنت. يساعدنا في كل شيء. أيضًا ، أصبحت الإنترنت الآن وسيلة ممتازة للعثور على عمل وموظفين. اليوم الإنترنت هو أفضل طريقة للعثور على وظيفة. ميزته الرئيسية هي التحديث المنتظم لقاعدة بيانات الوظائف الشاغرة المنشورة على الويب. هذا يجعل من الممكن إرسال سيرة ذاتية مباشرة إلى صاحب العمل بعد ظهور الوظيفة الشاغرة ، مما يزيد بشكل كبير من فرص العمل الناجح ويوفر الوقت. كبحث عن وظيفة ، أصبحت الشبكات الاجتماعية والشبكات الاجتماعية والمنتديات المواضيعية والمدونات شائعة اليوم. بالإضافة إلى الاستجابة السريعة للوظيفة الشاغرة ، فإنهم يجعلون من الممكن ترك تعليق ، والتواصل مع صاحب العمل مباشرة ، أي. ثمة احتمال وارد ردود الفعل ... تسمح لك الشبكات الاجتماعية بالحصول على معلومات مفصلة حول الوظيفة دون المرور بمقابلة. هذا يوفر الكثير من الوقت لكل من صاحب العمل والموظف. عيب البحث عن وظائف على الإنترنت هو احتمال نشر الإعلان على الويب لأغراض احتيالية. لذلك ، من الأفضل استخدام الإنترنت للبحث عن عمل حصريًا من خلال مواقع وكالات التوظيف التي أثبتت جدواها ومعروفة ، حيث يتم فحص الإعلانات والأشخاص الذين نشروها بعناية للتأكد من صحتها وأمانها. شبكة الويب العالمية جذابة للغاية بالنسبة للشركة موظف هدفه التوظيف وزيادة تطويره. لأنه يوفر الوصول إلى كمية هائلة من المعلومات الأكثر تنوعًا. يُطلق على التجنيد أيضًا تسمية التجنيد. التوظيف هو عملية تجارية تعد إحدى المسؤوليات الرئيسية لمديري الموارد البشرية أو المجندين [التوظيف والاختيار نهج غاريث روبرتس القائم على الكفاءة / غاريث روبرتس ؛ موسكو ، 2010. Ser. أدلة عملية.] هناك أنواع مختلفة منها: البحث المستهدف. يكمن جوهرها في العثور على أفضل مرشح لمنصب قيادي. عادة ، يتم البحث عن قائد بين أولئك الذين أثبتوا أنفسهم في العمل كموظف ناجح ونشط ، وليس من بين أولئك الذين يبحثون بنشاط. وهذا يعني أن مثل هذا التوظيف يميل إلى المشاركة في "إغراء" أفضل العمال من الشركات الأخرى ، وجذبهم برسوم أعلى وظروف عمل أكثر ملاءمة ؛ التنسيب الخارجي. هذه خدمة تعتمد على توظيف موظفين مفصولين من الشركة. نتيجة لذلك ، يكون إجراء الفصل أسهل بكثير - ويزول التوتر غير الضروري ، ويتم اتخاذ قرارات التسوية بشكل أسرع. يدفع العميل مقابل هذه الخدمة ؛ تأجير الأفراد. خدمة تزود الوكالة بموجبها الشركة بموظف على أساس "عقد إيجار". تتمثل مهمة هذا الموظف في أداء العمل وفقًا للمنصب الذي شغله لفترة معينة. تبدو التسويات المتبادلة بين الطرفين في هذه الحالة على النحو التالي: تدفع شركة العميل للشركة المؤجر الرسوم المحددة في العقد الموقع مسبقًا ، وهذا بدوره يدفع مقابل عمل الموظف "المستأجر". ليس سراً أن أهم مرحلة في عملية الإدارة هي التوظيف. يعتمد مستقبل الشركة على كيفية سير هذه المرحلة. لقد أتقن معظم أصحاب العمل منذ فترة طويلة طريقة التوظيف مثل البحث عن موظفين على الإنترنت. لا يستغرق الكثير من الوقت والجهد. والآن يمكن للجميع الوصول إلى الإنترنت. في الوقت الحاضر ، هناك الآلاف من الفرص للعثور على موظفين والعمل في الشبكة العالمية. يتزايد كل يوم عدد المهنيين الذين ينشرون ملفاتهم ، والسير الذاتية ، وأمثلة للمشاريع والأعمال المنجزة والعديد من مؤشرات الأداء الأخرى على الإنترنت. لذلك ، يتم تبسيط البحث عن الموظفين والمتخصصين إلى حد كبير. بادئ ذي بدء ، يرجع هذا إلى حقيقة أن هذا النهج يجعل من الممكن تقييم مهارات وقدرات المرشح دون إضاعة الوقت في المقابلة. تظهر الإحصائيات ذلك الشركات الكبيرةحوالي 90 ٪ من موظفيهم يجدونها عبر الإنترنت ، في مواقع البحث عن الموظفين. تختلف الوظائف المعروضة على موارد الإنترنت في تنوعها - من شركات نقل إلى كبار المديرين والرؤساء. كما تم الكشف عن أن 7 من كل 10 أشخاص ، الباحثين عن عمل، اختر فقط أداة بحث مثل الإنترنت. يفسر هذا المؤشر من خلال حقيقة أن هذه الطريقة أكثر ملاءمة وبساطة ، حيث يصبح من الممكن تتبع الوظائف الشاغرة في الوقت الفعلي ، مع أداء مهام ذات أهمية متساوية في نفس الوقت. لكن لا تنسَ أنه في حالة عدم وجود المهارات الجيدة وخبرة العمل والمؤهلات الكافية ورغم عدد الوظائف الشاغرة تقل فرص الحصول على الوظيفة المطلوبة ، وهناك مواقع مختلفة متخصصة في ذلك ، على سبيل المثال: ح ح. ru، superjob. ru، rabota. ru وغيرها. كما أنها مناسبة للمهنيين الباحثين عن عمل. تحتاج فقط إلى التسجيل في الموقع باتباع التعليمات. يجب أن يكون الوصف الوظيفي محددًا ومفيدًا قدر الإمكان ، دون أخطاء أو أخطاء مطبعية. من المستحسن ذكر متطلباتك في شكل قائمة. عند تجميع إعلان ، يتم تشجيع أصحاب العمل على الإشارة إلى معلومات الاتصال الخاصة بهم والكتابة قليلاً عن تاريخ الشركة. وباحث عن عمل له البريد الإلكترونييجب عليك أيضًا تضمين رقم هاتف. أحد أشكال هذه الطريقة للبحث عن الموظفين هو أيضًا وضع الوظائف الشاغرة على موقع الويب الخاص بالشركات. هذا فعال للغاية بالنسبة للمؤسسات الكبيرة ذات السمعة الإيجابية والمعروفة والمرموقة للموظفين المحتملين. في الوقت نفسه ، يتم منح المتقدمين الفرصة للتعرف ليس فقط على الوظائف ، ولكن أيضًا على الشركة ككل ، ومعرفة تاريخها ، ثقافة الشركة... أيضًا ، في العديد من المواقع ، من الممكن ترك سيرة ذاتية أو ملء استبيان المرشح ، وهو أمر معتاد بالنسبة للمؤسسة. معلومة اضافيةعن الشركة بالنسبة لموظف محتمل ، فهو أيضًا تصميم الموقع ، وتكرار التغييرات الإخبارية ، وانفتاح المعلومات ، وما إلى ذلك. تحتوي محركات البحث على أدلة لمختلف الموارد ، مقسمة حسب الموضوع. يوجد أيضًا في محركات البحث سلسلة بحث - سلسلة يمكنك من خلالها إدخال كلمة رئيسية (على سبيل المثال ، "عمل") ، ومن خلال النقر فوق الزر "بحث" ، احصل على قائمة بالمواقع التي تحتوي على هذه الكلمة أو العبارة. توجد سلاسل بحث على العديد من المواقع الموضوعية ، وبمساعدتها ، يتم البحث عن المستندات في هذا الموقع المحدد عن طريق الكلمات الرئيسية. وتشمل مزايا طريقة التوظيف هذه: الإخطار بوظيفة شاغرة لدائرة كبيرة من الباحثين عن عمل ، ومعلومات منظمة كاملة من مقدم الطلب . التعليم والخبرة والإنجازات الجودة الشخصية- يبسط الاختيار ويضيق عدد المتقدمين. من بين أوجه القصور ، يمكن للمرء أن يميز حقيقة أن البوابات ومواقع البحث عن الوظائف تقدم مؤخرًا خدمة مدفوعة. يمكنك العثور على الإعلان الصحيح ، ولكن قد يستغرق الأمر وقتًا طويلاً ، ويحتل البحث عن موظفين عبر الشبكات الاجتماعية مكانًا خاصًا. في الآونة الأخيرة ، استحوذت وسائل التواصل الاجتماعي على معظم وقتنا. ومع ذلك ، هناك الكثير معلومات مفيدة، بما في ذلك العمل. في المقابل ، يسهل على صاحب العمل دراسة الموظف المحتمل. باستخدام صفحته على وسائل التواصل الاجتماعي ، يمكنهم عرض اهتماماته ودائرته الاجتماعية وصورته وجهات اتصاله المهنية. مصدر المعلومات الأكثر فائدة هو قائمة المجموعات التي يكون الموظف المحتمل عضوًا فيها ونشاطه فيها. بالنسبة لهذا النوع من البحث ، يجب أن يكون للمؤسسة حسابها أو مجموعتها الخاصة. يجب أن تحتوي هذه المجموعة على معلومات حول المنظمة والأخبار والمعلومات التفصيلية حول المنتج أو الخدمات التي تم إصدارها. يجب تحديث الأخبار باستمرار حتى يتمكن الموظفون المحتملون من تتبعها. يتم نشر أي شخص ينشر إعلانًا على إحدى الشبكات الاجتماعية نيابةً عنه ، يمكنك دائمًا الانتقال إلى الصفحة التي تحتوي على ملف تعريف وقائمة بالأصدقاء ، وتحليل الموثوقية و اسأل المعارف المشتركين حول سمعة صاحب العمل أو مقدم الطلب. عند عرض ملف تعريف شخص آخر ، يمكنك دائمًا معرفة ما إذا كان هناك أصدقاء مشتركون. هذه الاتصالات هي التي ستساعد في إقامة علاقات تجارية بين صاحب العمل ومقدم الطلب. من خلال المنشورات على صفحة الشخص ، يمكن للمرء تحليل وتقييم شخصيته الأخلاقية العامة وعاداته وتفضيلاته وميوله وأسلوب حياته. في الشبكات الاجتماعية ، لا توجد منشورات فردية على الصفحات الخاصة حول البحث عن موظفين فحسب ، بل توجد أيضًا مجتمعات كاملة مخصصة للعثور على وظيفة: فقط أدخل كلمة "عمل" ومدينة الإقامة في حقل البحث عن المجتمع. في المجتمعات الشعبية ، يتم الإشراف على المشاركات ، لذلك يتم رفض المشاركات ذات المحتوى غير اللائق. هناك طريقة أخرى للعثور على وظيفة شاغرة باستخدام شبكة اجتماعية. للقيام بذلك ، تحتاج إلى نشر إعلان على صفحتك للبحث عن وظيفة ، يشير إلى تخصصك في النص مع علامة تصنيف بدون مسافة (من الأفضل أن يكون لديك العديد من خيارات الإغلاق ، على سبيل المثال ، # programmer #IT # work) . رمز "#" ، الذي يسمى الهاشتاج ، يحول على الفور أي كلمة مكتوبة بدون مسافة بعدها إلى ارتباط تشعبي ؛ لذلك ، إذا قمت بالنقر فوق ارتباط تشعبي كهذا ، فسيتم فتح موجز الأخبار الحالي ، وفرزًا حسب تاريخ النشر ، بدءًا من الأحدث.

الموارد الأكثر شيوعًا في روسيا هي Odnoklassniki و Vkontakte و Facebook و My Circle وما إلى ذلك. تتطور هذه الشبكات بسرعة كبيرة وتكتسب جمهورًا باستمرار. هنا يتركز معظم السكان ، أي الموظفين المحتملين والمديرين الذين يقومون بتعيين موظفين. وإذا جمعت Odnoklassniki و Vkontakte و My Circle جمهورًا ناطقًا باللغة الروسية ، فسيتم تسجيل أكثر من 400 مليون مستخدم على Facebook وحوالي مليون فقط يتحدثون الروسية. يتجمع هنا سياسيون ورجال أعمال وممثلون عن وسائل الإعلام ونشطاء اجتماعيون ومدونون وأشخاص لهم صلات بالخارج. يتيح لك Facebook.com العثور على مديرين متوسطين ومتخصصين خطيين. يحتوي على عدد كبير من المجتمعات المهنية المختلفة. بالإضافة إلى الشبكات الاجتماعية التي تم إنشاؤها للترفيه والتواصل ، هناك ما يسمى بشبكات الأعمال. لم يتم تطويرها حتى الآن وذات صلة في بلدنا. يتمثل جوهر إنشائها في إجراء مناقشات تجارية والبحث عن جهات اتصال ووظائف وموظفين جدد. تم بالفعل تشكيل شبكات اجتماعية مثل LinkedIn.com

تم تشكيلها كـ "شبكة للبحث عن الاتصالات التجارية وتأسيسها". الجمهور هنا يشبه الأعمال ، لكن هناك عيبًا واحدًا. هذا هو عدم وجود واجهة باللغة الروسية ؛ Moikrug.ru هي إحدى خدمات Yandex. في الأساس ، يشبه هذا الموقع LinkedIn.com ، ولكنه أفضل بكثير. في البداية ، لم يتم التخطيط لهذه الشبكة كشبكة موجهة للأعمال ، ولكن اليوم يمكنك العثور على الروابط التالية على الصفحة الرئيسية: الوظائف الشاغرة والسير الذاتية والخدمات والشركات ؛ Professionali.ru هو نظير آخر لـ LinkedIn.com. يمكنك العثور على متخصصين في مختلف المجالات على هذه الشبكة الاجتماعية ، معظمهم لديهم خبرة في العمل في الشركات الروسية ؛ Habrahabr.ru هي شبكة اجتماعية لمتخصصي تكنولوجيا المعلومات ؛ يمكنك أيضًا استخدام المدونات والمدونات الصغيرة للبحث عن الموظفين: livejournal.com ، diary.ru و blogspot.com و blog.ru و liveinternet.ru و twitter و chikchirik و tumbler وغيرها الخيارات الرئيسية للعثور على موظفين محتملين باستخدام الشبكات الاجتماعية: 1. انشر المعلومات في مجموعتك وانتظر الردود .2. عمل قائمة بريدية كبيرة عن الوظائف الشاغرة لمشتركي المجموعة .3. على الشبكات الاجتماعية ، هناك عدد كبير من المجموعات التي توحد المستخدمين على أسس مختلفة. يجب على صاحب العمل فقط اختيار المجموعة المناسبة للبحث عن المرشحين المحتملين. المجموعات المهنية حسب الاهتمامات والفئات العمرية وما إلى ذلك. وبالتالي ، يمكن أن تُعزى مزايا تجنيد الأفراد من خلال الشبكات الاجتماعية إلى حقيقة أن عدد مستخدمي الشبكات الاجتماعية ينمو بسرعة مع مراعاة حقيقة أن عددًا هائلاً من الناس غير راضين عن عملهم الحالي ، سيكون تدفق الأشخاص المهتمين بالوظائف الشاغرة مرتفعًا باستمرار. من خلال توفير أفضل ظروف العمل ، يمكن ملء الوظائف الشاغرة بسرعة من موظفي الخدمة إلى المتخصصين رفيعي المستوى ، وهذه الطريقة هي واحدة من أرخص وأسرع الطرق. أيضًا ، لا تنس أن هذه الشبكات الاجتماعية لها تركيز - فهذا عمل تجاري. تسمح لك هذه الشبكات بالكشف عن المهارات والصفات المهنية لمقدم طلب معين. من بين أوجه القصور ، يمكن للمرء أن يميز حقيقة أن هناك تدفقًا كبيرًا من "المهتمين" بالوظائف الشاغرة ، لكنهم لا يستوفون المتطلبات المحددة في الإعلان. لتقليل ذلك ، تحتاج إلى تحديد متطلبات واضحة للباحثين عن عمل ، وكذلك وصف ظروف العمل والمكافآت الخاصة بك. يعتقد الكثير من الناس أن جمهور الإنترنت محدود ، ولا يمكن مقارنته بجماهير المنشورات الورقية. ومع ذلك ، فإن الكثيرين سيختلفون مع هذا. تكتسب الشبكة العالمية الآن زخماً بسرعة كبيرة ، هنا يمكنك العثور على أي معلومات تهمك. إنه بسبب الجمهور الكبير الذي يزداد أكثر فأكثر الشركات الشهيرةأبحث عن موظفين على الإنترنت. بعد كل شيء ، إنه مريح للغاية ولا يستغرق الكثير من الوقت. تحتاج فقط إلى كتابة إعلان ، حيث ستشرح بالتفصيل الصفات والمهارات التي يجب أن يتمتع بها الموظف المحتمل ، ومسؤولياته والمعلومات الأخرى اللازمة له.

كفاءة وجودة الإنتاج يرجع إلى التكوين إمكانات العملشركات. يمكن تحقيق ذلك من خلال تعيين موظفين إضافيين بمستوى التأهيل المهني المطلوب. يعد اختيار الموظفين للمؤسسة أمرًا مهمًا للحفاظ على العمل وتحقيق أهدافه الإستراتيجية ولحل مشاكل الموظفين.عند اتخاذ قرار بشأن ملء الوظائف الشاغرة ، يكون لدى صاحب العمل خياران: استخدام الموارد الداخلية أو الخارجية. الموارد الداخلية هي أولئك الموظفين الذين يعملون بالفعل في مؤسسة معينة. إن استخدام الموارد الخارجية يعني جذب موظفين جدد ، بالطبع لن يمنحك أحد ضمانة أنك ستجد على الإنترنت الوظيفة الشاغرة التي تحتاجها ، وسيجد صاحب العمل الموظفين الذين تحتاجهم. يمكن اعتبار هذه الطريقة إضافية للطرق المعتادة للبحث عن الوظائف والموظفين. في عملية التوظيف ، يجب أن تحلل باستمرار مصادر البحث الأكثر فعالية. الشيء الرئيسي الذي يجب تذكره هو أنه من أجل العثور على الوظيفة المناسبة ، يجب أن تكون هادفًا ، ورغبة في العمل ، وموقعًا نشطًا في الحياة ، وبالطبع خبرتك ومهاراتك المهنية. وبالتالي ، فإن أهمية هذه الطريقة ترجع إلى حقيقة أن موارد العمل هي جزء من السكان في سن العمل ، والتي ، من حيث العمر ، والبيانات المادية والتعليمية ، تتوافق مع مجال نشاط معين. في هذه الحالة ، من الضروري التمييز بين الحقيقي موارد العمل(الأشخاص العاملون) والمحتملون (أولئك الذين يمكن أن يشاركوا في العمل).

يمنحنا الإنترنت العديد من الفرص ، بما في ذلك البحث عن وظيفة. يتزايد عدد الأشخاص الذين ينشرون إعلانات على الإنترنت كل يوم. وهذا ليس مستغربا. تكتسب الشبكة العالمية زخماً وفي المستقبل لدينا كل فرصة لتطوير هذه الطريقة بشكل أكبر. وهو ما أعتقد أنه سيكون في المستقبل القريب.

مراجع للمصادر 1 Bukhanovskiy A.V. الحوسبة الاجتماعية: النموذج الثالث في العلوم الاجتماعية. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2 ... تنفيذ مفهوم الحوسبة الاجتماعية في المؤسسة http://www.osp.ru/cio/2008/06 / 5012127.

البحث عن موظفينهو نظام من الإجراءات الهادفة لجذب المتخصصين بالصفات اللازمة لتحقيق الأهداف التي حددتها المنظمة.

يمكن تمييز ما يلي الشروط اللازمةالبحث عن الموظفين:

وجود حاجة لاختيار الموظفين لملف تعريف معين ؛
حضور الأشخاص الذين يتم الاختيار من بينهم ؛
مشاركة الباحث والاختيار المهني.

تحدد إدارة المؤسسة الأهداف والغايات الرئيسية للبحث عن الموظفين ، على سبيل المثال ، جذب الموظفين بمستوى عالٍ من المؤهلات:

على استعداد للعمل في الشركة لفترة طويلة ؛
انخفاض معدلات الزواج والحوادث ؛
قادر على التواصل مع الزملاء والعملاء ، إلخ.

يمكن لمدير الموارد البشرية (أو أي موظف موارد بشرية آخر) استخدام إما داخليًا أو خارجيًا للعثور على المرشح المطلوب. مصادر البحث عن الموظفين... تمثل المصادر الداخلية موارد المعلومات الخاصة بالشركة والتي تتيح لك "الوصول" إلى مرشح (قاعدة البيانات الخاصة بك ؛ الإعلانات داخل الشركة حول وظيفة شاغرة ؛ معلومات من موظفي الشركة ، يمكنك من خلالها الاتصال بأصدقائهم أو أقاربهم المحتاجين لمثل هذا العمل). تتضمن المصادر الخارجية أي موارد معلومات خاصة بطرف ثالث للموظفين.

في أغلب الأحيان ، يتعين عليك اللجوء إلى مصادر البحث الداخلية والخارجية (خاصة إذا كنت بحاجة إلى البحث عن موظف جديد في ظروف تشغيلية أو إذا كانت هذه الوظيفة شاغرة "صعبة" ، حيث يوجد نقص في المعروض من المتخصصين في سوق العمل) .

الطرق الرئيسية للعثور على المرشحين:

استخدام بنك البيانات الخاص بك. كقاعدة عامة ، سيكون لأخصائي الموارد البشرية (موظف الموارد البشرية) المتمرس قاعدة بيانات المرشحين الخاصة بهم. وعند البحث عن مرشح ، أولاً وقبل كل شيء ، هي التي يتم النظر إليها من خلالها. ميزة طريقة البحث هذه هي استقلاليتها (الاستقلال) وعدم وجود تكاليف مادية إضافية ، ولكن لها أيضًا عيوب. قاعدة البيانات محدودة: عادة ما تكون صغيرة لمتخصص واحد. بالإضافة إلى ذلك ، قد يجد المرشح المحتمل بالفعل وظيفة أو يغادر مكان ما.
ابحث في قواعد بيانات الموظفين (مواقع الويب) على الإنترنت.
تقديم إعلان عن وظيفة شاغرة في وسائل الإعلام: التنسيب في جريدة ، مجلة ، راديو ، تلفزيون.
الاتصال بمراكز التوظيف. يمكن لمراكز التوظيف تقديم المساعدة في اختيار العمال المؤهلين الذين يتم إدخالهم في بنك البيانات ، والتدريب ، وإعادة التدريب ، والتدريب المتقدم للموظفين والعاملين الفائضين عن الحاجة ، وكذلك نشر معلومات حول حاجة الشركة إلى موظفين في وسائل الإعلام
الاتصال بوكالات التوظيف وشؤون الموظفين. في هذه الحالة ، فإن الأهم هو أولاً وقبل كل شيء ضمير ومهنية المتخصصين العاملين فيها ، وكذلك اسم الوكالة وشعبيتها وتصنيفها. من المهم أن يكون لموظفي وكالات التوظيف أساليبهم الخاصة لتوضيح احتياجات العميل ، لأنه غالبًا ما يكون العميل إما لا يعرف جيدًا من يحتاج إليه ، أو لا يمكنه شرحه بوضوح.
في بعض الأحيان ، قد يكون من الأكثر فعالية الاتصال بوكالات محددة متخصصة ، على سبيل المثال ، في البحث عن وظائف إدارية أو سكرتارية ، تقني (على سبيل المثال ، متخصصون في تكنولوجيا المعلومات ، إلخ) ، موظفون في قطاع الخدمات ، إلخ. المتخصص المناسبولتعريف الوكالة بالثقافة المؤسسية للمؤسسة التي يتم اختيار المرشح لها. من المهم إعطاء الأولوية لمتطلباتك للمرشح: على سبيل المثال ، المعرفة الممتازة بلغة أجنبية إلزامية ، ويمكن مراجعة "إطار العمل" العمري. مع المتخصصين في الوكالة ، يمكنك الاتفاق على طرق لتحديد صفات معينة للمرشح.
توزيع إعلانات الشواغر في صناديق البريد وفي الشوارع. يمكن أن تكون طريقة البحث هذه فعالة عند التعيين لوظيفة شاغرة. فنيينالمستوى الأدنى (المحركون ، المنظفات ، إلخ).
طلبات خريجي المؤسسات التعليمية. تفضل بعض الشركات رفع الكوادر من خريجي الجامعات ، واستثمار الأموال ، والمعرفة ، والوقت فيهم. غالبًا ما يبرر ذلك نفسه ، نظرًا لأن الشباب أكثر مرونة في قبول ثقافة مؤسسية جديدة لهم ، وحيوية وإبداعية ، ومن الممكن تنمية متخصصين ممتازين منهم. لكن الفشل ممكن أيضًا إذا لم يتم تحديد قدرة المرشحين على التعلم والتطوير ، بالإضافة إلى ولائهم للشركة بشكل جيد.
إبلاغ المعارف عن الوظائف الشاغرة. عيب هذه الطريقة هو الاختيار المحدود ، حيث لا يكاد يكون لدى كل شخص الكثير من المعارف الذين يبحثون عن عمل ، علاوة على ذلك ، المحترفين في المجال المطلوب. الميزة هي أن المعلومات والتوصيات حول المرشح يمكن الحصول عليها بشكل غير رسمي "مباشر".
المشاركة في معارض التوظيف. تتم ممارسة طريقة اختيار المرشحين هذه ، كقاعدة عامة ، في المدن الكبيرة.
مراعاة الفرص الوظيفية لموظفيها. الموظفون الذين وجدوا في وقت ما فرصة للتطور المهني ، كقاعدة عامة ، لديهم فرص أكبر لتولي مناصب جديدة تهمهم. تتم مناقشة المهام الفردية وآفاق النمو معهم ، ويتم تحديد معايير تقييم التقدم الوظيفي وتوقيته المقدر. في حالة فتح شاغر يوم مركز جديديشاركون في المنافسة مع مرشحين من الخارج.