موارد العمل واستخدامها في فروع المجال المادي للاقتصاد الوطني. عرض تقديمي لموارد العمل وإمكانات المجتمع موارد العمل للعرض التقديمي للمشروع

الموظفون أو موارد العمل في المؤسسة عبارة عن مجموعة من الموظفين من مجموعات مهنية ومؤهلات مختلفة يعملون في المؤسسة ويتم تضمينهم في كشوف المرتبات الخاصة بها. تشمل كشوف المرتبات جميع الموظفين المعينين بصفة دائمة ومؤقتة و عمل موسميالمرتبطة بكل من الأنشطة الرئيسية وغير الرئيسية.

موارد العمل (موظفو) المؤسسة هي المورد الرئيسي لكل مؤسسة ، وتعتمد جودتها وكفاءتها على نتائج المؤسسة وقدرتها التنافسية. موظفو المؤسسة - الجزء الرئيسي من الموظفين المؤهلين في المؤسسة أو الشركة أو المنظمة ؛ إنها مجموعة من الأفراد الملتزمين بعقد عمل مع مؤسسة ككيان قانوني.

1. اعتمادًا على المشاركة في عملية الإنتاج ، يتم تقسيم جميع موظفي المؤسسة إلى فئتين: يشكل العاملون في الصناعة والإنتاج الجزء الأكبر موارد العملالشركات. تشمل هذه الفئة العمال المرتبطين مباشرة بالإنتاج وصيانته - فهم عمال في الورش الرئيسية ، والإضافية ، والفرعية ، والجانبية ، ومزارع الخدمات. ويشمل ذلك أيضًا موظفي التصميم والمنظمات التكنولوجية والمختبرات في الميزانية العمومية للمؤسسة.

الموظفون غير الصناعيين هم أفراد يعملون في وحدات غير صناعية. وهي تشمل بشكل رئيسي العاملين في الإسكان والخدمات المجتمعية والتجارة و تقديم الطعام، والمؤسسات التعليمية والثقافية والطبية للأطفال والمدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة.

2. اعتمادًا على الوظائف المؤداة ، يتم تقسيم موظفي الإنتاج إلى فئتين رئيسيتين: العمال والموظفون. 1. العمال - العمال المشاركون بشكل مباشر في خلق القيم المادية وتوفير الإنتاج والنقل والخدمات الأخرى (عمال الإنتاج الرئيسي والمساعد ، المتدربون ، أفراد الأمن ، المبتدئين طاقم الخدمة).

2. الموظفون - الموظفون العاملون في إعداد وتنفيذ التوثيق والمحاسبة والرقابة وموظفو الخدمات الاقتصادية - يشملون الفئات التالية من الموظفين: المديرون - ويشمل هؤلاء الموظفين الذين يشغلون مناصب مديري المؤسسات وأقسامهم الهيكلية ونوابهم والمديرين ، الرؤساء ، المديرين ، المديرين ، كبار المتخصصين (كبير المحاسبين ، كبير المهندسين الميكانيكيينإلخ.). المهنيين - العمال العاملين الهندسية والتقنية, الأعمال الاقتصادية(المهندسون ، المقيمون ، الاقتصاديون ، المحاسبون ، المستشارون القانونيون ، إلخ).

تحدد نسبة فئات العمال المختلفة في العدد الإجمالي هيكل الموظفين (الأفراد) في مؤسسة أو ورشة عمل أو موقع. يمكن أيضًا تحديد هيكل الموظفين وفقًا لمعايير مثل العمر والجنس والمستوى التعليمي ومدة الخدمة والمؤهلات ودرجة الوفاء بالمعايير وما إلى ذلك.

تكوين الموظفينتتمتع المؤسسة وتغييراتها ببعض الخصائص الكمية والنوعية والهيكلية التي يمكن قياسها بدرجة أقل أو أكبر من الموثوقية وتعكسها المؤشرات المطلقة والنسبية التالية: قائمة و الحضورموظفي المؤسسة و (أو) أقسامها الداخلية ، الفئات المختارةوالمجموعات لتاريخ محدد ؛ متوسط ​​عدد الموظفينموظفي المؤسسة و (أو) أقسامها الداخلية لفترة معينة ؛ نسبة موظفي الأقسام الفردية (المجموعات والفئات) في إجمالي عدد موظفي المؤسسة ؛

معدل النمو (المكسب) في عدد موظفي المؤسسة لفترة معينة ؛ متوسط ​​فئة العاملين في المؤسسة ؛ نسبة الموظفين الحاصلين على تعليم متخصص عالي أو ثانوي إلى إجمالي عدد الموظفين و (أو) موظفي المؤسسة ؛ متوسط ​​خبرة العمل في تخصص المديرين والمتخصصين في المؤسسة ؛ معدل دوران الموظفين لتعيين الموظفين وفصلهم ؛ نسبة رأس المال إلى العمالة للعمال و (أو) العاملين في المؤسسة وغيرها.

يميز بين تكوين الحضور والرواتب ومتوسط ​​الرواتب. يوضح عدد الموظفين عدد الموظفين الذين حضروا للعمل في تاريخ محدد. كشوف المرتبات - جميع الموظفين الدائمين والمؤقتين الموجودين في المؤسسة ، والذين يؤدون العمل حاليًا ويعملون فيه الاجازات المنتظمة، رحلات العمل ، أداء الواجبات العامة ، عدم الحضور للعمل بسبب المرض أو لأي سبب آخر. يتم تقديم كشوف المرتبات في تاريخ معين وفقًا للقائمة ، مع مراعاة الموظفين الذين تم تعيينهم وتركوا في ذلك التاريخ.

بالإضافة إلى عدد الموظفين ، يمكن أيضًا تمثيل الخاصية الكمية لإمكانات العمل للمؤسسة وأقسامها الداخلية من خلال صندوق الوقت الذي تم تحديده بواسطة موظفي المؤسسة ، والذي يمكن تحديده بضرب متوسط ​​عدد الموظفون حسب متوسط ​​مدة فترة العمل بالأيام أو الساعات:

تُفهم المهنة على أنها نوع نشاط العملتتطلب معرفة ومهارات عملية معينة لأداء نوع معين من العمل. داخل المهنة ، يتم تمييز التخصصات - نوع من النشاط له خصائص محددة ويتطلب معرفة ومهارات إضافية لأداء العمل في مجال معين من الإنتاج (على سبيل المثال ، المهنة: صانع الأقفال ، التخصص: صانع الأدوات ، مجربوإلخ.؛ ينقسم الاقتصاديون (المهنة) إلى مسوقين ، وممولين ، وما إلى ذلك).

يختلف موظفو كل مهنة وتخصص في مستوى المؤهلات. التأهيل عبارة عن مجموعة من المعارف والمهارات العملية التي تسمح بأداء عمل بدرجة معينة من التعقيد ، وينعكس في فئات وفئات التأهيل (التعريفة). فئات وفئات التعرفة هي أيضًا مؤشرات تميز مستوى تعقيد العمل. حسب مستوى المؤهلات ، ينقسم العمال إلى: غير ماهر ، منخفض المهارة ، ماهر ، ذو مهارات عالية.

تتأثر إنتاجية العمل في المنظمة بالعوامل التالية: 1. التنظيمية والاقتصادية: زيادة تركيز الإنتاج ، وتعميق التخصص ، وتعزيز التعاون عمليات الانتاج، وتحسين تنظيم العمل والإنتاج ، وتحسين تقنين العمالة ، والقضاء على التوقف لأسباب تنظيمية ، وتقليل عدد موظفي الصيانة.

2. العوامل الفنية والاقتصادية: تحسين المعدات والتكنولوجيا ، وزيادة مستوى الميكنة وأتمتة الإنتاج ، والقضاء على التوقف لأسباب فنية ، وتحسين جودة أعمال ورش الإصلاح. 3. العوامل الاجتماعية والاقتصادية: تحسين الحوافز المادية والمعنوية للعمل والامتثال انضباط العمل، تدريب وإعادة تدريب العاملين ، التطوير المهني للعمال ، تحسين ظروف العمل ، الحياة وبقية العمال. 4. العوامل الطبيعية: الظروف المناخية ، خصوبة التربة ، موقع الإنتاج ، القدرة الإنتاجية لحيوانات المزرعة والنباتات.

ل تحديد الكميةمن المنتجات المصنعة والوقت اللازم لإنتاجها ، يتم استخدام مؤشرات مختلفة ، والتي تنقسم إلى الطبيعي ، والتكلفة ، والعمالة. تعكس المؤشرات الطبيعية الإنتاج منتجات قابلة للتسويقبالقطع أو الأمتار أو الوحدات الطبيعية المشروطة ، لكل عامل متوسط ​​(عامل) ، أو لفترة معينة. تُستخدم المؤشرات الطبيعية بشكل أساسي في تلك المؤسسات التي يكون نطاق المنتجات فيها ضئيلًا.

تشمل مؤشرات العمل الخاصة بإنتاجية العمالة كثافة العمالة في المنتجات ، مما يعكس تكلفة وقت العمل لإنتاج وحدة الإنتاج. تُفهم كثافة العمالة للمنتج على أنها مجموع جميع تكاليف العمالة لإنتاج وحدة الإنتاج لكل هذه المؤسسة: Tr = T / Q

باستخدام طريقة التكلفة لقياس إنتاجية العمالة ، يتم أخذ مقدار العمل من الناحية النقدية. مثال: أكمل فريق من العمال يتكون من خمسة أشخاص حجم العمل بمبلغ 120 مليون روبل لكل نوبة ، وستكون إنتاجية العمل لكل (ناتج) لكل نوبة: 120: 5 = 24 (مليون روبل) ، على التوالي ، لكل ساعة عمل: 24: 8 = 3 (مليون روبل).

تتيح لك طريقة قياس التكلفة مقارنة إنتاجية العمال من مختلف المهن والمؤهلات ، على سبيل المثال ، طاهي المعجنات وخباز ، وسائق وسائق. لكن عيب هذه الطريقة هو التأثير عامل السعرظروف السوق والتضخم.

يتم تطبيق الطريقة الطبيعية لقياس إنتاجية العمالة في حالة الإنتاج (المخرجات) منتجات متجانسة... يتم تحديد حجم العمل باستخدام مقاييس طبيعية ، مثل: الأطنان ، القطع ، الأمتار ، اللترات ، إلخ. مثال. إذا أنتج 10 عمال متجر 800 قطعة في الأسبوع ، فسيكون ناتج كل منهم: 800 في الأسبوع: 10 = 80 (أجزاء) ؛ في اليوم 80: 5 = 16 (تفاصيل).

تتميز الطريقة الطبيعية بالبساطة والوضوح في الحسابات. ومع ذلك ، فإن استخدام الطريقة محدود: لا يمكن استخدامها عند حساب إنتاجية العمالة في تلك المناطق التي يتم فيها إنتاج أو تصنيع منتجات مختلفة ، على سبيل المثال الجرارات والمزارعين.

مجموعة متنوعة من الطرق الطبيعية هي الطريقة الطبيعية المشروطة ، عندما يتم حساب حجم العمل في الوحدات التقليدية للمنتجات المتجانسة. لذلك ، يتم نقل العربات ذات السعات المختلفة إلى علب ذات محورين ، وعلب ذات سعات مختلفة إلى علب تقليدية. يتم التحويل إلى وحدات تقليدية باستخدام وحدات التحويل (المعاملات).

مثال: في مصنع ألبان ، خلال مناوبة 15 عاملاً ، تم إنتاج 10 أطنان من القشدة الحامضة و 5 أطنان من القشدة و 25 طنًا من الحليب و 2 طن من الزبدة الحيوانية. لحساب متوسط ​​إنتاجية العمالة ، يتم استخدام عوامل التحويل لإنتاج الحليب: 1 طن من القشدة الحامضة يساوي 8.5 طن من الحليب ، و 1 طن من القشدة ، و 5.7 طن من الحليب ، و 1 طن من الزيت الحيواني ، و 23 طنًا من الحليب. ثم متوسط ​​الإنتاجيةسيكون عمالة 15 عاملاً لكل نوبة: (10x8.5 + 5x5.7 + 25x1 + 2x23) / 15 = 12.3 (طن من منتجات الألبان).

تعد الطريقة الطبيعية المشروطة ملائمة للاستخدام ، حيث يمكن إحضار إنتاج (بيع) العديد من السلع (الخدمات) المختلفة باستخدام عوامل التحويل في شكل مماثل. على سبيل المثال ، يمكن التعبير عن تكلفة بيع الدقيق والخبز والمعكرونة من حيث عوامل التحويل إلى تكلفة بيع كيلوغرام واحد تقليدي من منتجات المخابز.

عند قياس إنتاجية العمل بطريقة العمل ، يتم استخدام معايير الوقت لإنتاج وحدة من المنتج أو بيع وحدة من السلع: الجمعة = (حجم الإنتاج بوحدات وقت العمل) / (وقت العمل الفعلي) ، حيث Pt هي إنتاجية العمالة المقاسة بطريقة العمل.

مثال: في ورشة عمل ، أنتج عاملان لكل وردية (8 ساعات) 20 جزءًا A ، حيث تم تعيين معدل زمني قدره 30 دقيقة لكل وحدة ، و 40 جزءًا B ، حيث تم تعيين معدل الوقت 15 دقيقة. دقيقة سوف كن: الجمعة = (30 × 15) / 2 × 8 × 60 = 1.25 (تفاصيل).

الميزة طريقة العملهو امكانية تطبيقه على جميع أنواع الأعمال والخدمات. ولكن من أجل الاستخدام الواسع النطاق لهذه الطريقة ، فإن معايير الوقت مطلوبة لكل نوع من أنواع العمل ، والتي لا تتوفر دائمًا. لا يمكن استخدام هذه الطريقة لحساب إنتاجية العمال على أجور الوقت الذين لا تنطبق عليهم معايير الوقت.

تتأثر إنتاجية العمل بكثافة العمالة في العمل. كثافة اليد العاملة هي مؤشر يميز تكلفة العمالة المعيشية ، معبراً عنها في وقت العمل ، لإنتاج السلع (الخدمات). تُقاس كثافة العمالة ، كقاعدة عامة ، بالساعات القياسية (الساعات الفعلية) من العمل الذي يتم إنفاقه على إنتاج وحدة عمل. المؤشر هو المقابل لإنتاجية العمل ويتم حسابه بواسطة الصيغة T = Pw / Kp حيث T هي كثافة اليد العاملة؛ PB وقت العمل؛ Kp كمية المنتجات المنتجة.

مثال: خلال شهر ، تم إنتاج 10 وحدات من المنتج "أ" في الإنتاج ، وكانت كثافة اليد العاملة 20 ساعة ، و 20 وحدة من المنتج "ب" مع إدخال عمل لمدة 30 ساعة و 30 وحدة من المنتج "ج" مع إدخال عمل لمدة 15 ساعة .) / () = 20.8 (ساعة لكل وحدة من المنتج).

مثال: إذا كانت كثافة اليد العاملة للجرار أعلى 10 مرات من كثافة اليد العاملة للمزارع ، فيمكن مقارنة إنتاجية العمل للعمال الذين صنعوا جرارين لكل نوبة عمل بإنتاجية العمال الذين صنعوا 18 مزارعًا لكل نوبة عمل. 1. دعونا نحدد إنتاجية العمالة للعمال الذين يصنعون الجرارات ، باستخدام كثافة اليد العاملة في إنتاج المزارعين: 2 × 10 = 20 (الفلاحون). 2. لنقارن إنتاجية العمالة للعمال الذين صنعوا الجرارات والمزارعين: 20: 18 X 100٪ = 111.1٪.

لذلك ، باستخدام كثافة العمالة المشروطة للمنتجات (الأعمال) ، من الممكن تقدير إنتاجية العمل للعمال المستخدمين أنواع مختلفةأنشطة. في المثال المعطى ، تبلغ إنتاجية العمالة للعمال في إنتاج الجرارات 11.1٪ أعلى من إنتاجية العمل للعمال المنخرطين في إنتاج الفلاحين.

يسمح استخدام مؤشر كثافة اليد العاملة بحسابات أكثر دقة وقابلة للمقارنة لإنتاجية العمل. بين مؤشرات إنتاجية العمل وكثافة العمالة ، هناك تعليق: كلما انخفضت كثافة العمالة ، زادت إنتاجية العمل ، وبالتالي زاد حجم العمل المنجز.

القوة العاملة السكان القادرون على العمل النساء في سن السنوات الرجال في السن الأشخاص الأكبر والأقل من سن العمل أصحاب المعاشات أطفال المدارس

السكان النشطون اقتصاديًا (القوة العاملة) العاملون العاطلون في مجال الإنتاج في المجال غير الإنتاجي 1. رواد الأعمال ؛ 2. الموظفين. 3- الأفراد العسكريون. 4. الطلاب المتفرغين. 5. الأفراد من أصحاب المهن الحرة السكان الأصحاء المسجلون في خدمة التوظيف والمستعدون لبدء العمل السكان النشطون اقتصاديًا (القوى العاملة) العاملون العاطلون في مجال الإنتاج في المجال غير الإنتاجي 1. رواد الأعمال. 2. الموظفين. 3- الأفراد العسكريون. 4. الطلاب المتفرغين. 5. أصحاب المهن الحرة 1. رجال الأعمال. 2. الموظفين. 3- الأفراد العسكريون. 4. الطلاب المتفرغين. 5. أفراد المهن الحرة السكان النشطون اقتصاديًا (قوة العمل) العاملون في مجال الإنتاج

فئات موارد العمل (الأفراد) المدراء المتخصصون العمال الموظفون موظفو خدمة المبتدئين مدير كبار المتخصصينونواب مدير الاختصاصيون والنواب المساعدون الرئيسيون أمين الصندوق أمناء الدفاتر أمناء الحسابات أمناء الحسابات أمناء الدفاتر أمّا أمّا أمّا أمّا أمّا أم النظافة أم أم السعاة؟ إلخ. المساحات المنظفات السعاة ، إلخ.

مجموعات الموظفين حسب مدة الإقامة في المؤسسة دائمة موسمية مؤقتة غير محدودة لفترة تزيد عن 6 أشهر فترة لا تزيد عن 6 أشهر (للفترات الموسمية) لفترة تصل إلى شهرين حتى 4 أشهر عند الاستبدال العمال الغائبين مؤقتا

مؤشرات لتقييم موارد العمل: 1. هيكل العاملين في المؤسسة. 2. متوسط ​​العدد المسجل والمتوسط ​​السنوي للعاملين. 3 - نسبة تقاعد الموظفين. 4. نسبة استقبال الإطارات. 5. معامل استقرار الأفراد. 6. متوسط ​​مدة الخدمة لفئات معينة من العمال. 7. دوران الموظفين. 8. دوران على الاستقبال. 9. دوران عند الفصل. 10. نسبة كثافة التوظيف والفصل مؤشرات لتقييم موارد العمل: 1. هيكل العاملين في المؤسسة. 2. متوسط ​​العدد المسجل والمتوسط ​​السنوي للعاملين. 3 - نسبة تقاعد الموظفين. 4. نسبة استقبال الإطارات. 5. معامل استقرار الأفراد. 6. متوسط ​​مدة الخدمة لفئات معينة من العمال. 7. دوران الموظفين. 8. دوران على الاستقبال. 9. دوران عند الفصل. 10. نسبة كثافة التوظيف والفصل

المؤشرات العامة لتقدير موارد العمالة في البناء: 1. حجم البناء المكتمل أعمال التركيبلموظف واحد متوسط ​​سنوي ؛ 2. حجم مكتمل من أعمال البناء والتركيب لشخص واحد / يوم. 3. حجم أعمال التشييد والتركيب المنجزة لكل 1 ساعة عمل. 2. حجم مكتمل من أعمال البناء والتركيب لشخص واحد / يوم. 3. حجم أعمال البناء والتركيب المنجزة لكل ساعة عمل واحدة

أهم المؤشرات لتقدير موارد العمل في الصناعة: 1. إنتاج المنتجات لكل وحدة زمنية بواسطة عامل واحد: أ) من حيث القيمة (في حالة الإنتاج غير المتجانس) ب) ج عينيًا(مع منتجات متجانسة) ؛ 2. كثافة اليد العاملة من المنتجات. 3. مؤشرات محددة في القطاعات الفرعية للصناعة (تكاليف العمالة لكل 100 طن من البنجر المعالج ، إلخ.) أهم المؤشرات لتقدير موارد العمل في الصناعة: 1. ناتج الإنتاج لكل وحدة زمنية لعامل واحد: أ) في شروط القيمة (في حالة الإنتاج غير المتجانس) ب) العينية (مع المنتجات المتجانسة) ؛ 2. كثافة اليد العاملة من المنتجات. 3. مؤشرات محددة في القطاعات الفرعية للصناعة (تكاليف العمالة لكل 100 طن من البنجر المعالج ، إلخ.)

طرق زيادة إنتاجية العمالة: 1. تحسين جودة المواد الخام. 2. التحميل الأمثل السعة الإنتاجية؛ 3. تقليل تكلفة المواد الخام. 4. ميكنة وأتمتة العمل. 5 - إدخال تقنيات موفرة للموارد وخالية من النفايات ومنخفضة النفايات ؛ 6. المعدات والتكنولوجيا الموفرة للعمالة. 7. زيادة الإنتاج والتركيز. 8. تحسين تنظيم وإدارة العمل. 9. تحفيز الموظفين. 10. التقنين والتنظيم العلمي لطرق العمل لزيادة إنتاجية العمالة: 1. تحسين جودة المواد الخام. 2. الاستغلال الأمثل للطاقة الإنتاجية. 3. تقليل تكلفة المواد الخام. 4. ميكنة وأتمتة العمل. 5 - إدخال تقنيات موفرة للموارد وخالية من النفايات ومنخفضة النفايات ؛ 6. المعدات والتكنولوجيا الموفرة للعمالة. 7. زيادة الإنتاج والتركيز. 8. تحسين تنظيم وإدارة العمل. 9. تحفيز الموظفين. 10. تقنين وتنظيم العمل العلمي

الناس والعمل

الصف 8

تعداد السكان

144 مليون شخص

أصغر من سن العمل

سليم البدن

فوق سن العمل

(فوق 55.60 سنة)

27 مليون شخص

(16 - 55.60 سنة)

25 مليون شخص

90 مليون شخص

عاجز

سليم البدن

3 ملايين شخص

87 مليون شخص

• جزء من سكان البلاد قادرون على العمل في المزرعة

90 مليون شخص

يعمل في قطع أراضي فرعية شخصية

المتقاعدين العاملين

التلاميذ

(14 - 16 سنة)

69 مليون شخص

10 ملايين شخص

8 ملايين شخص

3 ملايين شخص

السكان العاملون

عاطلين عن العمل

63 مليون شخص

6 ملايين شخص

• الأشخاص العاملون في الاقتصاد والعاطلون عن العمل

عاطلين عن العمل - هؤلاء هم الناس:

• عاطلين عن العمل
• الباحثون عن عمل
• جاهز لبدء العمل في غضون فترة زمنية محددة

أسباب البطالة

• الأزمة الاجتماعية والاقتصادية:

انخفاض في الإنتاج

6٪ - المتوسط ​​بالنسبة للاتحاد الروسي

• وسط روسيا والشمال غرب سيبيريا، منطقة الفولجا، جنوب جبال الأورال

• موسكو - 0.8
• منطقة ياروسلافل - 1.7
• منطقة سمارة - 1.7
• منطقة ليبيتسك - 0.8
• منطقة موسكو - 3.3

• الشمال الغربي ، جنوب غرب سيبيريا ، شرق سيبيريا

• شمال القوقاز ، جنوب شرق سيبيريا ، شبه جزيرة كولا

• جمهورية إنغوشيا - 23.9
• جمهورية قباردينو - بلكار - 9.1
• جمهورية طوفا - 9.0
• جمهورية الشيشان - 74.2

• هجرة: الولايات المتحدة الأمريكية ، اليونان ، قبرص ، المملكة المتحدة ، ألمانيا
• الهجرة: أوكرانيا ، تركيا ، الصين ، مولدوفا ، فيتنام ، بلغاريا ، جورجيا

اكتساب مهارات العمل

التعليم

منافس

قدرة القوى العاملة

القدرة على تعلم أشياء جديدة ، وإعادة التعلم

مؤانسة والقدرة على التواصل مع الناس

• سوق العمل
• سوق العمل

• سوق العمل- مجال تشكيل العرض والطلب للعمالة.
• من خلال يتم تنفيذ سوق العمل تخفيض السعر قوة العمل لفترة معينة.
• سمة من سمات سوق العملوآليته: إن موضوع البيع والشراء عليه حق الانتفاع قوة العمل , المعرفه , مؤهلاتو القدرة على عملية العمل .

سوق العمل

سوق العمل - هذه هي نسبة الطلب على العمالة وعرضها

تكلفة العمالة الأجر... في سوق العمل ، يمثل أحد الطرفين (البائعين) أشخاصًا يبحثون عن عمل مناسب ، والآخر (مشترون) - من قبل أصحاب العمل - رواد الأعمال أو من يمثلهم

انخفاض الأجور

أجور مرتفعة

صاحب العمل:

صاحب العمل:

يمكنك الاتصال

أكثر

التعايش

كيف يمكنك

عمال

عدد الموظفين

عامل:

عامل:أريد حقًا الحصول على وظيفة براتب مرتفع

ليس كبيرا

الشغل

لمنخفض

العديد من العمال

قلة من العمال

مقاعد عالية

المقاعد ، منخفضة

الطلب على العمالة

الطلب على العمالة

قليل من الراغبين

ارتفاع المعروض من العمالة

عمل صغير

جملة او حكم على

قوة العمل

البطالة

نقص العمالة

• المعرفه
• مهارات
• اتخاذ قرارات مستقلة
• معرفة اللغة الأجنبية
• التنافسية
• إتقان أنواع جديدة من المهن
• خبرة
• انضباط
• منظمة
• الثقافة التواصلية

البطالة

البطالة- هذه ظاهرة اجتماعية - اقتصادية ، تتمثل في حقيقة أن جزءًا من السكان النشطين اقتصاديًا في البلاد لبعض الوقت أو بشكل دائم ليس لديه وظيفة ومكاسب

توزيع عدد العاطلين عن العمل حسب الفئة العمرية

• جغرافية البطالة
• جغرافية البطالة

اقتصاد المناطق التي ترتفع فيها معدلات البطالةحيث تشغل الزراعة حصة كبيرة ، يكون مستوى التحضر أقل من المتوسط ​​الروسي ، ومعدل خلق فرص عمل جديدة أقل من معدل نمو السكان في سن العمل.

معدل بطالة منخفضلوحظ في مجالات التنمية الجديدة (على سبيل المثال ، في أقصى شمال روسيا). وبما أن غالبية سكان هذه المناطق هم من الوافدين الجدد بشكل أساسي ، فهم لا يجدون عملاً ويعودون إلى وطنهم.

• تعتمد جغرافية البطالة في روسيا على:
• الوضع الديموغرافي ومن هيكل الاقتصاد.
• تميل المناطق ذات النمو السكاني الطبيعي المرتفع إلى ارتفاع معدلات البطالة.
• والسبب الرئيسي هو أن مجموعات كبيرة من الشباب تدخل كل عام سن العمل ، بينما يغادر عدد أقل بكثير من الناس للتقاعد. اقتصاد هذه المناطق - الزراعة تأخذ حصة كبيرة ، ومستوى التحضر أقل من المتوسط ​​الوطني ، ومعدل خلق فرص عمل جديدة أقل من معدل نمو السكان الأصحاء.
• مناطق النمو الطبيعي المرتفع هي في نفس الوقت مناطق ذات هيكل اقتصادي أقل تطوراً.

• النمو السكاني الطبيعي؛
• عدد المتقاعدين أقل من عدد الشباب الذين يدخلون سن العمل ؛
• هجرة السكان؛
• سرعة خلق فرص العمل ؛
• المتطلبات الجديدة لموارد العمل ؛
• أكبر انخفاض في الإنتاج ؛
• مستوى التحضر
• موارد العمل من الخارج ؛
• انخفاض الأجور
• انخفاض في الإنتاج

• متطلبات العامل الحديث في بيئة السوق

تتغير الظروف المعيشية ومتطلبات العمال بسرعة كبيرة لدرجة أنه بمجرد الحصول على التعليم ، لم يعد بإمكانه ضمان القدرة التنافسية في سوق العمل لبقية حياتك. لذلك ، يجب أن يكون العامل الحديث قادرًا أيضًا على اكتساب معرفة ومهارات جديدة ، أي الانخراط في التعليم الذاتي.

أفضل طريقة "لتعلم التعلم" هي محاولة إتقان أكبر عدد ممكن من المعارف والمهارات ، لإتقان مهن وأنواع جديدة من المهن. كلما زاد عدد أنواع النشاط التي يتقنها الشخص ، زاد شعوره بالثقة و "الاستقرار" في سوق العمل.

موارد العمل للمؤسسة

1 أفراد المؤسسة ، لها
الهيكل والأساليب
تعريفات
2 إنتاجية العمالة
3 الأجر
4 الدولة
تنظيم العمل
العلاقات في المؤسسة

العمل
مصادر -
الاجتماعية والاقتصادية
فئة تميز
احتياطيات العمالة المحتملة ،
الذي لديه
المجتمع في هذه المرحلة
تطوره.

طاقم عمل
كاملة
الموظفين المعينين
موظفي المنظمة (ل
باستثناء الدليل) ،
أداء مختلف
الإنتاج والوظائف الاقتصادية.
جزء من الموظفين الذين
مدرجة رسميا فيها
الدول تسمى الكوادر.
خصائص الموظفين

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها

كمي:
رقم الراتب
الموظفين المعينين من قبل المؤسسة
مستندات)
الحضور (العدد المقدر
رواتب الموظفين الذين
يجب أن يأتي يوم معين للعمل من أجله
إنجاز مهمة الإنتاج)
متوسط ​​عدد الموظفين (المبلغ
عدد الموظفين في كشوف المرتبات
لكل يوم تقويمي من الشهر (بما في ذلك
أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع) إلى
عدد أيام التقويمالشهور)
الهيكلية (التركيب والكمي
نسبة الفئات والمجموعات الفردية
موظفي المؤسسة)
خصائص الموظفين

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها

صناعي - انتاج
من الموظفين (معنيين بشكل مباشر
في عملية الإنتاج ، و
يديرها) - طاقم العمل الرئيسي
أنواع الأنشطة.
الأفراد غير الصناعيين (ليس بشكل مباشر
المرتبطة بإصدار المنتجات:
عمال الإسكان والخدمات المجتمعية
الاقتصاد والثقافي والمنزلي و
المؤسسات الطبية والصحية ، وما إلى ذلك ،
في الميزانية العمومية للمؤسسة)
فصل الموظفين حسب الوظيفة

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها

الموظفين حسب طبيعة وظائف العمل
التصنيفات
عمال
الرائد (يعمل في
العمليات التكنولوجية,
تهدف إلى خلق
"الملف الشخصي" لهذا
تنظيم المنتج)
مساعد (يعمل في
وحدات مساعدة -
اداة اصلاح،
النقل والمستودعات)
MOS (مرافق صغير
الموظفين) - (عمال النظافة ، سعاة ،
السائقين الشخصية
أدلة السيارات و
حافلات تحمل
الموظفين)
الموظفين
القادة
(الادارة)
المتخصصون (الاقتصاديون ،
علماء الاجتماع وعلماء النفس ،
الهندسية والتقنية
عمال)
موظفين آخرين
(الصرافين ،
كتبة ،
القادة)
مخطط هيكلي PPP (الهيكل الإحصائي للموظفين)

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها

مهنة
نوع خاص من نشاط العمل يتطلب
بعض المعرفة النظرية والعملية
مهارات
تخصص
نوع النشاط داخل المهنة التي لديها
ميزات محددة وتتطلب من الموظفين
معرفة ومهارات خاصة إضافية.
مستوى المهارة
درجة إتقان مهنة معينة من قبل العمال
أو التخصص الذي ينعكس فيه
فئات وفئات التأهيل (التعريفة)
الكفاءة المهنية
مقياس لمؤهلات الموظف (القدرة على
المستوى اللازم لأداء وظائفهم كما في
الظروف العادية والمتطرفة ، بنجاح
تعلم أشياء جديدة والتكيف بسرعة مع التغيير
الظروف)
طبيعة العمل ( الإطار التحليليطاقم عمل)

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها

حسب المصطلح:
دائم
مؤقت
موسمي
ينقسم إلى الممارسة الدولية
عمال الإدارة (المديرون
المستوى العلوي والمتوسط ​​والسفلي) ،
الكوادر الهندسية والتقنية و
عمال المكاتب ("البيض
الياقات ") ؛
عمال يدويين
("الياقات الزرقاء")؛
عمال البنية التحتية الاجتماعية
("الياقات الرمادية").
تصنيف العاملين

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها

طرق تخطيط الموظفين

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها

حيث Q هو الحجم (الكمية)
ص
س Н р
FEf K VN
وحدات الإنتاج
НВр - القاعدة الزمنية ل
وحدة المنتج (ساعة) ؛
FEf - مفيد (فعال)
ساعات عمل عامل واحد
في السنة (ساعة) ؛
KVN - عامل الأداء
معيار.
وقت عمل مفيد (فعال) لواحد
يتم تحديد العامل بناءً على الحساب:
صندوق التقويم لوقت العمل ، والذي
يتوافق مع عدد الأيام التقويمية في السنة ؛
الصندوق الاسمي لوقت العمل ، والذي
أقل من التقويم بعدد أيام العطلة و
العطلفي السنة؛
صندوق مفيد (فعال) للعامل
الوقت الذي هو أقل من القيمة الاسمية
التغيب المخطط له (إجازة ، مرض ، إلخ).
طريقة لتحديد الحاجة إلى كثافة اليد العاملة في العمل

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها

المؤشرات
مجموع
1.
صندوق التقويم الزمني ، الأيام بما في ذلك:
احتفالي
عطلة نهاية الاسبوع
2. الصندوق الاسمي للوقت ، أيام
3. عدم الحضور ، أيام
بما في ذلك: العطل
366
8
85
273 = 366 – 8 - 85
31,2
30
التغيب عن المدرسة
0,7
التوقف
0,5
4. عدد أيام العمل الفعلية
241,8 = 273-31,2
5. متوسط ​​يوم العمل المخطط (الاسمي) ، ح
7,67
6. الخسائر الناتجة عن تقصير يوم العمل ، ح
0,05
7- متوسط ​​ساعات العمل الفعلية (الفعلية).
ح
8. صندوق مفيد لوقت العمل ، ح
7,62 = 7,67 - 0,05
1842.5 = 7.62 × 241.8
إجراء تحديد صندوق الوقت المفيد لموظف واحد

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها

دوران الاستقبال - هو رقم
الأشخاص العاملين بعد التخرج
المؤسسات التعليمية، عن طريق التوظيف المنظم ، في
ترتيب النقل من المنظمات الأخرى ، وفقا ل
اتجاه وكالات التوظيف ، وفقا ل
دعوتها الخاصة ، وما إلى ذلك.
معدل دوران التخلص - يتميز ب
عدد الأشخاص الذين غادروا المنظمة
لفترة معينة ، مجمعة حسب
أسباب الفصل. بالاعتماد على هؤلاء
أسباب أنه ضروري وغير ضروري
(سيولة).
معدل الدوران المطلوب عند التخلص - له أ
أسباب موضوعية: الحالة الصحية
عمال، ظروف عائلية,
المتطلبات القانونية (على سبيل المثال ، حول
الخدمة العسكرية) ، والطبيعية (العمر) ، و
لذلك لا مفر منه.
حركة الأفراد في المنظمة

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها

انقلاب الموظفين
هي النسبة المئوية للعدد
رفضه بمفردهموبسبب
انتهاكات الانضباط العمالي للموظفين
فترة زمنية معينة إلى المتوسط
أعدادهم عن نفس الفترة
التدابير المتخذة لتقليل معدل دوران الموظفين:
تحسين ظروف العمل والأجور ؛
أقصى استفادة من القدرات
عمال؛
تحسين التواصل والتعلم ؛
سياسة اجتماعية فعالة
(الشركات) المنافع ؛
التحليل المستمر وتعديل الموظفين
السياسيين و أجور;
زيادة جاذبية العمل ،
الأنشطة المنجزة ، إلخ.
انقلاب الموظفين

إنتاجية العمل

إنتاجية العمل أو
كفاءة تكلفة العمالة في
إنتاج المواد ،
يحدده الرقم
المنتجات المنتجة لكل وحدة
وقت العمل أو التكاليف
العمالة لكل وحدة إنتاج
مقاييس الأداء
العمل:
تطوير المنتجات؛
كثافة اليد العاملة في التصنيع
منتجات
إنتاجية العمل

إنتاجية العمل

الإخراج لكل وحدة عامل
الوقت (لكل موظف)
س
ف
,
ذ)
CN
حيث Q هو حجم الإنتاج لفترة معينة
الفترة (شهر ، ربع ، سنة) ؛
T هي تكلفة وقت العمل ل
إنتاج هذه المنتجات ؛
الطوارئ - متوسط ​​عدد تعادل القوة الشرائية في
نفس الفترة.
كثافة اليد العاملة هي متبادلة
تطوير. التمييز بين كثافة اليد العاملة
طبيعية وفعلية ومخطط لها
تحديد كثافة الإنتاج والعمالة

إنتاجية العمل

أنواع عدادات الأداء
العمل:
طبيعي (تعريف مكتمل
حجم العمل (الناتج) في
وحدة الوقت لكل موظف) ؛
التكلفة (محاسبة الأعمال المختلفة
أو إنتاج أنواع مختلفة
منتجات. معبرا عن التكلفة
العمل المنجز أو المنفذ
المنتجات لفترة زمنية معينة ،
لكل موظف) ؛
العمل (معبرا عنه بالتطبيع
ساعات العمل ويتم تحديدها
نسبة حجم العمل المنجز
في الساعات القياسية في الواقع
ساعات عمل)
تقييم إنتاجية العمل

إنتاجية العمل

Ptr
س
ص



المؤشرات) ؛


زمن
المؤشر الطبيعي لإنتاجية العمل

إنتاجية العمل

Ptr
ب
ص
حيث ПТр - إنتاجية العمل ؛
ب - الإيرادات ؛
ص - متوسط ​​عدد الموظفين
العمل لأجل معين
فترة زمنية
مؤشر تكلفة إنتاجية العمالة

إنتاجية العمل

Ptr
ص
س
حيث ПТр - إنتاجية العمل ؛
Q هو حجم المنتجات المصنعة ،
العمل المنجز (عينيًا
المؤشرات) ؛
ص - متوسط ​​عدد الموظفين
العمل لفترة معينة
زمن
مؤشر إنتاجية العمل

إنتاجية العمل

التغيير في التقنية
مستوى الإنتاج
حد الكمال
الإدارة والتنظيم
الإنتاج والعمل؛
تغيير الحجم و
هيكل الإنتاج؛
عوامل اخرى
عوامل التغيير في إنتاجية العمل

إنتاجية العمل

التقليل من تعقيد التصنيع
المنتجات (التكنولوجية ،
الإنتاج والكامل) ؛
تحسين الاستفادة من وقت العمل
(المقدمة منظمة علميةالعمل،
تعزيز انضباط العمل ،
تقليل معدل دوران الموظفين) ؛
زيادة الاحتياطيات لتحسين الهيكل
كفاءات الكوادر وأفضلها
استخدام العمالة (الميكنة و
استخدام أكثر كفاءة للعمالة
العمال المساعدين ، نسبي
تسريح العمال ، وانخفاض
جاذبية معينةإداريا إدارة شؤون الموظفينتحسين
المناخ النفسي في العمل
جماعي).
احتياطيات النمو داخل الإنتاج
إنتاجية العمل

مؤشرات الاستخدام الفعال لموارد العمالة في القطاع الزراعي للاقتصاد:

معدل المشاركة في العمل
الموارد في الأماكن العامة
إنتاج
معدل الاستخدام

معدل الاستخدام
ساعات العمل في اليوم
معامل الموسمية
استخدام موارد العمل

معامل مشاركة موارد العمل في الإنتاج الاجتماعي

TF - موارد العمل ،
يشارك في
الإنتاج والناس
Тн - توافر العمالة
الموارد والناس
معدل الاستخدام
ساعات العمل خلال العام
RF - ساعات العمل
فعلا
أنفق،
Рв - ممكن
صندوق العامل السنوي

معدل استخدام وقت العمل لليوم

VF - في الواقع
ساعات العمل ، ح ؛
BP - مجموعة
ساعات العمل في اليوم ح.
معامل الموسمية
استخدام العمالة
Zm - الحد الأقصى أو
مصادر
الحد الأدنى من العمالة
موظف شهريا ، ح ؛
Зср - متوسط ​​شهري
توظيف العمال ، ح.

تطوير مناسبة
الإطار التشريعي والتنظيمي و
مراقبة الامتثال
تشريع؛
المشاركة المباشرة للدولة في الإدارة
علاقات العمل في الميزانية
جسم كروى؛
عن طريق سحب جزء من دخل الشركة
نظام الضرائب والإجباري
مدفوعات الميزانية ، وإعادة توزيعها
وتأثير ذلك على تكوين السوق
العمالة والموظفين ذوي الصلة
محتمل
الأشكال والاتجاهات الرئيسية لتنظيم الدولة

تنظيم الدولة لعلاقات العمل في المؤسسة

القوانين الفدرالية
الاتحاد الروسي;
اللوائح الداخلية للهيئات
قوة تنفيذية؛
اللوائح المحلية
(جماعي و عمالي
انكماش)
الإطار التشريعي والتنظيمي لقانون العمل
الاتحاد الروسي

تنظيم الدولة لعلاقات العمل في المؤسسة

حرية العمل ؛
الحق في العمل في الظروف التي تلبي
متطلبات السلامة والنظافة ؛
الحق في الحصول على أجر عن العمل في
مبلغ لا يقل عن الحد الأدنى للدفع
العمل التي أنشأتها الفيدرالية
بموجب القانون
حق العمال على الفرد و
نزاعات العمل الجماعية مع
باستخدام
مجموعة الأذونات
قانون اتحادي;
الحق في الراحة.
مكرسة دستوريا حقوق العمال

موارد العمل - فئة اجتماعية اقتصادية تميز الاحتياطيات المحتملة من العمالة التي يمتلكها المجتمع في هذه المرحلة من تطوره. موارد العمل - فئة اجتماعية اقتصادية تميز الاحتياطيات المحتملة من العمالة التي يمتلكها المجتمع في هذه المرحلة من تطوره.

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديد الأفراد هم الموظفون الكاملون الموظفينالمنظمات (باستثناء الإدارة) التي تؤدي وظائف إنتاجية واقتصادية مختلفة. الموظفون هم كامل موظفي المنظمة (باستثناء الإدارة) الذين يؤدون وظائف إنتاجية واقتصادية مختلفة. يسمى جزء الموظفين المدرج رسميًا في ولاياته الأفراد. يسمى جزء الموظفين المدرج رسميًا في ولاياته الأفراد. خصائص الموظفين

عدد العاملين في المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها كمي: كمي: عدد الرواتب (عدد الموظفين المعينين من قبل الشركة حسب المستندات) رقم الرواتب (عدد الموظفين المعينين من قبل الشركة حسب المستندات) رقم الحضور (العدد التقديري) من موظفي كشوف المرتبات الذين يجب أن يظهروا في اليوم المحدد للعمل لإكمال مهمة الإنتاج) الحضور (العدد المقدر لموظفي كشوف المرتبات الذين يجب عليهم القدوم إلى العمل في يوم معين لإكمال مهمة الإنتاج) متوسط ​​كشوف المرتبات (مجموع عدد يتم تقسيم موظفي كشوف المرتبات لكل يوم تقويمي من الشهر (بما في ذلك الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع) على عدد الأيام التقويمية من الشهر) متوسط ​​كشوف المرتبات (مجموع عدد موظفي كشوف المرتبات لكل يوم تقويمي من الشهر (بما في ذلك أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع) مقسومًا على عدد الأيام التقويمية من الشهر) الهيكلية (التركيب والكمي نسبة الفئات الفردية ومجموعات موظفي المؤسسة) الهيكلية (التركيب والنسبة الكمية للفئات الفردية ومجموعات موظفي المؤسسة) خصائص الموظفين

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها صناعي - موظفو الإنتاج (يشاركون بشكل مباشر في عملية الإنتاج ويشرفون عليها أيضًا) - موظفو الأنشطة الرئيسية. الصناعة - موظفو الإنتاج (يشاركون بشكل مباشر في عملية الإنتاج ويشرفون عليها أيضًا) - العاملون في الأنشطة الرئيسية. الموظفون غير الصناعيين (غير المرتبطين مباشرة بإنتاج المنتجات: موظفو الإسكان والخدمات المجتمعية ، والمؤسسات الثقافية والرفاهية والطبية والصحية ، وما إلى ذلك ، المدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة) المتعلقة بالإنتاج: موظفو الإسكان والخدمات المجتمعية ، والمؤسسات الثقافية والرفاهية والطبية والصحية ، وما إلى ذلك ، المدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة) فصل الموظفين حسب الوظيفة

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها مخطط هيكلي لـ PPP (الهيكل الإحصائي للموظفين) الأفراد حسب طبيعة وظائف العمل فئات العمال الرئيسيون (العاملون في العمليات التكنولوجية التي تهدف إلى إنشاء منتج "ملف تعريف" لهذه المنظمة) مساعد (يعمل في الأقسام المساعدة للإصلاح ، والأدوات ، والنقل ، والمستودعات) MNP (موظفو الخدمة المبتدئين) - (عمال النظافة ، والبريدون ، وسائقو السيارات الشخصية ، والإدارة ، وموظفو نقل الحافلات). ، عمال الهندسة والفنيون) الموظفون الآخرون (الصرافون ، الكتبة ، القادة)

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها. المهنة هي نوع خاص من النشاط العمالي يتطلب معرفة نظرية ومهارات عملية معينة. التخصص هو نوع من النشاط داخل المهنة ، له خصائص محددة ويتطلب معرفة خاصة إضافية و المهارات من الموظفين. مستوى التأهيل هو درجة إتقان العاملين في مهنة أو تخصص معين ، وهو ما ينعكس في فئات وفئات التأهيل (التعريفة) الكفاءة المهنية هي مقياس لمؤهلات الموظف (القدرة على أداء وظائفهم على المستوى المطلوب على حد سواء في الظروف العادية والقاسية ، لإتقان الجديد بنجاح والتكيف بسرعة مع الظروف المتغيرة) طبيعة العمل (الهيكل التحليلي للموظفين)

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها اعتمادًا على الفترة الزمنية: التقسيم الموسمي الدائم المؤقت الدائم المؤقت في العاملين في إدارة الممارسات الدولية (مديرو المستويات العليا والمتوسطة والدنيا) ، والموظفون الهندسيون والفنيون وعمال المكاتب ("الياقات البيضاء ") ؛ العاملون في مجال الإدارة (المديرين من المستويات العليا والمتوسطة والدنيا) ، والموظفون الهندسيون والفنيون وعمال المكاتب ("الياقات البيضاء") ؛ العمال اليدويون (الياقات الزرقاء) ؛ العمال اليدويون (الياقات الزرقاء) ؛ عمال البنية التحتية الاجتماعية ("الياقات الرمادية"). عمال البنية التحتية الاجتماعية ("الياقات الرمادية"). تصنيف العاملين

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها. يتم تحديد وقت العمل المفيد (الفعال) لعامل واحد على أساس الحساب: صندوق التقويم الخاص بوقت العمل ، والذي يتوافق مع عدد أيام التقويم في السنة ؛ صندوق التقويم الخاص بوقت العمل ، والذي يتوافق مع عدد أيام التقويم في السنة ؛ الصندوق الاسمي لوقت العمل ، الذي يقل عن الصندوق التقويمي بعدد أيام الإجازة والعطلات في السنة ؛ الصندوق الاسمي لوقت العمل ، الذي يقل عن الصندوق التقويمي بعدد أيام الإجازة والعطلات في السنة ؛ صندوق مفيد (فعال) لوقت العمل ، وهو أقل من الاسمي بمقدار التغيب المخطط له (إجازة ، مرض ، إلخ). صندوق مفيد (فعال) لوقت العمل ، وهو أقل من الاسمي بمقدار التغيب المخطط له (إجازة ، مرض ، إلخ). طريقة لتحديد الحاجة إلى كثافة اليد العاملة في العمل حيث Q هو حجم (عدد) وحدات المنتج ؛ Н Вр - المعيار الزمني لكل وحدة إنتاج (ساعة) ؛ F Ef - وقت عمل مفيد (فعال) لعامل واحد في السنة (ساعة) ؛ К ВН - معامل الامتثال للقواعد.

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها إجراءات تحديد صندوق الوقت المفيد لموظف واحد. صندوق الوقت ، الأيام 273 = 366 - التغيب ، الأيام 31.2 بما في ذلك: الإجازات 30 التغيب 0.7 تعطل 0.5 4. عدد أيام العمل الفعلية 241.8 = ، 2 5. متوسط ​​المدة المخطط لها ليوم العمل (الاسمي) ، h7 67 6. الخسائر الناجمة عن تقليص مدة يوم العمل ، h0.05 7. متوسط ​​المدة الفعلية ليوم العمل (الفعلي) ، h 7.62 = 7.67 - 0.05 8. صندوق مفيد لوقت العمل ، h 1842.5 = 7.62x241.8

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها. معدل الدوران عند القبول - يمثل عدد الأشخاص الذين تم تجنيدهم بعد التخرج من المؤسسات التعليمية ، وفقًا للتجنيد المنظم ، بترتيب النقل من المنظمات الأخرى ، في اتجاه التوظيف السلطات ، بدعوة من نفسها ، إلخ. معدل الدوران عند القبول - يمثل عدد الأشخاص الذين تم تجنيدهم بعد التخرج من المؤسسات التعليمية ، وفقًا للتعيين المنظم ، بترتيب النقل من المنظمات الأخرى ، في اتجاه وكالات التوظيف ، بناءً على دعوة منها ، إلخ. يتسم معدل دوران التصرف بعدد الأشخاص الذين غادروا المنظمة لفترة معينة ، مجمعين لأسباب الفصل. اعتمادًا على هذه الأسباب ، فهو ضروري وغير ضروري (السيولة). يتسم معدل دوران التصرف بعدد الأشخاص الذين غادروا المنظمة لفترة معينة ، مجمعين لأسباب الفصل. اعتمادًا على هذه الأسباب ، فهو ضروري وغير ضروري (السيولة). معدل الدوران المطلوب عند التصرف له أسباب موضوعية: الحالة الصحية للموظفين ، والظروف العائلية ، والمتطلبات القانونية (على سبيل المثال ، في الخدمة العسكرية) ، والطبيعي (العمر) ، وبالتالي لا مفر منه. معدل الدوران المطلوب عند التصرف له أسباب موضوعية: الحالة الصحية للموظفين ، والظروف العائلية ، والمتطلبات القانونية (على سبيل المثال ، في الخدمة العسكرية) ، والطبيعي (العمر) ، وبالتالي لا مفر منه. حركة الأفراد في المنظمة

H vyb - عدد الموظفين الذين غادروا الفترة ؛ H vyb - عدد الموظفين الذين غادروا الفترة ؛ H sp - متوسط ​​عدد الموظفين للفترة. H sp - متوسط ​​عدد الموظفين للفترة. معدل تقاعد الأفراد K VK: معدل قبول الأفراد K PC: حيث H pr - عدد الموظفين المعينين للفترة. حيث H pr هو عدد الموظفين المعينين للفترة.

معامل دوران الموظفين K OBK: حيث H uv - عدد العمال المفصولين خلال فترة التغيب ، بمحض إرادتهم ، بسبب انتهاكات نظام العمل. حيث H uv هو عدد العمال المفصولين خلال فترة التغيب ، بمحض إرادتهم ، بسبب انتهاكات نظام العمل. معدل دوران الموظفين К ТК:

موظفو المؤسسة وهيكلها وطرق تحديدها معدل دوران الموظفين هو النسبة المئوية لعدد الموظفين المفصولين بمحض إرادتهم وبسبب انتهاكات انضباط العمل لفترة معينة من الوقت إلى متوسط ​​عددهم لنفس الفترة التدابير المتخذة للحد من دوران الموظفين: تحسين ظروف العمل والأجور ؛ تحسين ظروف العمل والأجور ؛ أقصى استخدام ممكن لقدرات العمال ؛ أقصى استخدام ممكن لقدرات العمال ؛ تحسين التواصل والتعلم ؛ تحسين التواصل والتعلم ؛ تنفيذ سياسة فعالة للمزايا الاجتماعية (للشركات) ؛ تنفيذ سياسة فعالة للمزايا الاجتماعية (للشركات) ؛ التحليل والتعديل المستمر سياسة الموظفينوالأجور التحليل المستمر وتعديل سياسة الموظفين والأجور ؛ زيادة درجة جاذبية العمل ، وأنواع الأنشطة التي يتم إجراؤها ، وما إلى ذلك ، وزيادة درجة جاذبية العمل ، وأنواع الأنشطة التي يتم إجراؤها ، وما إلى ذلك.

في الإنتاج الزراعي ، موسمية العمل السبب الرئيسياستياء الموظف الزراعةنتائج عملهم ويؤدي إلى دوران الموظفين. تؤدي الموسمية إلى خسارة قدر كبير من الناتج الإجمالي ، ونفقات غير متساوية للعمالة ودفعها على مدار العام. انقلاب الموظفين

إنتاجية العمل إنتاجية العمل يتم تحديد إنتاجية العمل ، أو كفاءة تكاليف العمالة في إنتاج المواد ، من خلال كمية المنتجات المنتجة لكل وحدة من وقت العمل ، أو تكاليف العمالة لكل وحدة إنتاج مؤشرات إنتاجية العمل: الناتج ؛ تطوير المنتجات؛ كثافة العمالة لتصنيع المنتج كثافة العمالة لتصنيع المنتج إنتاجية العمالة

ناتج الإنتاج لكل وحدة من وقت العمل (لكل موظف) حيث Q هو حجم الإنتاج لفترة معينة (شهر ، ربع ، سنة) ؛ T هي تكلفة وقت العمل لإنتاج هذا المنتج ؛ H sp - متوسط ​​عدد تعادل القوة الشرائية في نفس الفترة. كثافة اليد العاملة هي المعاملة بالمثل للإنتاج. يميز بين كثافة العمالة الطبيعية ، والتحديد الفعلي والمخطط للإنتاج وكثافة العمالة

أنواع مؤشرات إنتاجية العمل: طبيعي (تحديد مقدار العمل المنجز (المخرجات) لكل وحدة زمنية لكل عامل) ؛ طبيعي (تحديد مقدار العمل المنجز (المخرجات) لكل وحدة زمنية لكل موظف) ؛ التكلفة (المحاسبة للوظائف المختلفة أو إنتاج أنواع مختلفة من المنتجات. معبر عنها في تكلفة العمل المنجز أو المنتجات المباعة لفترة من الوقت ، المنسوبة إلى موظف واحد) ؛ التكلفة (المحاسبة للوظائف المختلفة أو إنتاج أنواع مختلفة من المنتجات. معبر عنها في تكلفة العمل المنجز أو المنتجات المباعة لفترة من الوقت ، المنسوبة إلى موظف واحد) ؛ العمل (معبراً عنه بساعات العمل الموحدة ويتم تحديده من خلال نسبة حجم العمل المنجز في الساعات القياسية إلى ساعات العمل الفعلية)

إنتاجية العمل مؤشر طبيعي لإنتاجية العمل حيث P Tr - إنتاجية العمالة؛ Q هو حجم المنتجات المصنعة والعمل المنجز (العيني) ؛ r هو متوسط ​​عدد الموظفين لفترة زمنية معينة

إنتاجية العمل مؤشر إنتاجية العمل حيث P Tr - إنتاجية العمالة؛ Q هو حجم المنتجات المصنعة والعمل المنجز (العيني) ؛ r هو متوسط ​​عدد الموظفين لفترة زمنية معينة

تغير إنتاجية العمل في المستوى الفني للإنتاج ؛ تغيير في المستوى الفني للإنتاج ؛ تحسين الإدارة وتنظيم الإنتاج والعمل ؛ تحسين الإدارة وتنظيم الإنتاج والعمل ؛ التغييرات في حجم وهيكل الإنتاج ؛ التغييرات في حجم وهيكل الإنتاج ؛ عوامل أخرى عوامل أخرى عوامل التغيرات في إنتاجية العمل

إنتاجية العمل تقليل كثافة اليد العاملة في تصنيع المنتجات (التكنولوجية والإنتاجية والتامة) ؛ تقليل كثافة اليد العاملة في تصنيع المنتجات (التكنولوجية والإنتاجية والتامة) ؛ تحسين استخدام وقت العمل (إدخال منظمة علمية للعمل ، وتعزيز انضباط العمل ، وتقليل معدل دوران الموظفين) ؛ تحسين استخدام وقت العمل (إدخال منظمة علمية للعمل ، وتعزيز انضباط العمل ، وتقليل معدل دوران الموظفين) ؛ احتياطيات لتحسين الهيكل ، وزيادة كفاءة الموظفين واستخدام أفضل للقوى العاملة (الميكنة والاستخدام الأكثر كفاءة لعمالة العمال المساعدين ، والإفراج النسبي عن العمال ، وانخفاض نسبة الموظفين الإداريين والتنظيميين ، وتحسين في المناخ النفسي في العمل الجماعي). احتياطيات لتحسين الهيكل ، وزيادة كفاءة الموظفين واستخدام أفضل للقوى العاملة (الميكنة والاستخدام الأكثر كفاءة لعمالة العمال المساعدين ، والإفراج النسبي عن العمال ، وانخفاض نسبة الموظفين الإداريين والتنظيميين ، وتحسين في المناخ النفسي في العمل الجماعي). احتياطيات النمو داخل الإنتاج لإنتاجية العمل

مؤشرات الاستخدام الفعال لموارد العمالة في القطاع الزراعي للاقتصاد: الإنتاج الاجتماعيمعامل مشاركة موارد العمل في الإنتاج الاجتماعي. معامل استخدام موارد العمل الموسمية

معامل مشاركة موارد العمل في الإنتاج الاجتماعي Tf موارد العمل المشاركة في الإنتاج ، الناس ؛ موارد عمل TF المتضمنة في الإنتاج والناس ؛ توافر موارد العمل والأفراد توافر موارد العمل والأفراد معامل استخدام وقت العمل خلال العام Рф ساعات العمل الفعلية ، Р في الصندوق السنوي المحتمل لساعات العمل ، ح.

معدل الاستفادة من وقت العمل في اليوم Vf وقت العمل الفعلي من اليوم ، h ؛ عمل Vf بالفعل وقت من اليوم ، h ؛ في ساعات العمل المحددة من اليوم ، ساعات في ساعات العمل المحددة في اليوم ، ساعات З م كحد أقصى أو الحد الأدنى لتوظيف العمال في الشهر ، ساعات ؛ متوسط ​​متوسط ​​العمالة الشهرية للعمال ، ح. معامل الموسمية لاستخدام موارد العمل

التنظيم الحكومي علاقات العملفي المؤسسة الأشكال والتوجيهات الأساسية للوائح الدولة ، وضع إطار تشريعي وتنظيمي مناسب ومراقبة الامتثال للتشريعات ؛ تطوير إطار تشريعي وتنظيمي مناسب ومراقبة الامتثال للتشريعات ؛ المشاركة المباشرة للدولة في إدارة علاقات العمل في القطاع العام ؛ المشاركة المباشرة للدولة في إدارة علاقات العمل في القطاع العام ؛ سحب جزء من دخل المؤسسة من خلال نظام الضرائب والمدفوعات الإلزامية للميزانية ، وإعادة توزيعه وتأثيره على تشكيل سوق العمل وما يقابله من سحب بشرية محتملة لجزء من دخل المؤسسة من خلال نظام الضرائب والمدفوعات الإلزامية على الموازنة وإعادة توزيعها وتأثيرها على تشكيل سوق العمل والإمكانات البشرية المقابلة

تنظيم الدولة لعلاقات العمل في الإطار التشريعي والتنظيمي لقانون العمل لقوانين الاتحاد الروسي الفيدرالية للاتحاد الروسي ؛ القوانين الاتحادية للاتحاد الروسي ؛ اللوائح الداخلية للسلطات التنفيذية ؛ اللوائح الداخلية للسلطات التنفيذية ؛ الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية (الجماعية و عقود توظيف) اللوائح المحلية (الجماعية واتفاقيات العمل)

تنظيم الدولة لعلاقات العمل في مؤسسة تنظيم الدولة لعلاقات العمل في مؤسسة حقوق العمل المنصوص عليها دستوريًا حرية العمل ؛ حرية العمل ؛ الحق في العمل في بيئة آمنة وصحية ؛ الحق في العمل في بيئة آمنة وصحية ؛ الحق في أجر عن العمل بمبلغ لا يقل عن الحد الأدنى للأجور الذي ينص عليه القانون الاتحادي ؛ الحق في أجر عن العمل بمبلغ لا يقل عن الحد الأدنى للأجور الذي ينص عليه القانون الاتحادي ؛ حق الموظفين في منازعات العمل الفردية والجماعية باستخدام طرق حلها المنصوص عليها في القانون الاتحادي ؛ حق الموظفين في منازعات العمل الفردية والجماعية باستخدام طرق حلها المنصوص عليها في القانون الاتحادي ؛ الحق في الراحة. الحق في الراحة.