سياسة الموظفين الدورات kazmunaigas. الملامح العامة لاستراتيجية الموظفين للمؤسسات الصغيرة السمات العامة لاستراتيجية الموظفين للمؤسسات الصغيرة

مقدمة ……………………………………………………………………………………………………… 3

1. الجوانب النظرية لتحليل سياسة الموظفين للمؤسسات الصغيرة ... ... ... ... 5
1.1 جوهر وأنواع سياسة شؤون الموظفين …………………………………………… .5
1.2 ملامح سياسة العاملين في المنشآت الصغيرة ...................... 10

2. خصائص سياسة شؤون الموظفين في مثال شركة KazMunayGas JSC ……………… .. 17
2.1. خصائص شركة KazMunayGas JSC ……………………………………………. ... 17
2.2. تحليل تكوين وتركيب شركة KazMunayGas JSC ……………………………… ... 19
2.3 فاعلية سياسة شؤون الموظفين في KazMunayGas ………… ..… .21

الخلاصة …………………………………………………………………………………………… ..… ..26

المراجع ………………………………………………………… …………… .. …… ... 29

الملاحق ……………………………………………………………………………………… .. 30

مقدمة

يرتبط إنشاء مؤسسة تنافسية دائمًا بالأشخاص ،
الذين يعملون في المؤسسة. يكمن تنظيم قدرات الشركة في
أساليب إدارة جديدة وتعتمد على أشخاص معينين ، معرفة ،
الكفاءة والمؤهلات والانضباط والتحفيز والقدرة على الحل
مشاكل قابلية التعلم.
يبدأ تكوين الكفاءة بين الموظفين باختيار الموظفين و
توظيفهم. يجب أن يكون لدى الأشخاص الذين يأتون إلى المنظمة
المستوى اللازم من التعليم والخبرة العملية. الخامس
اعتادت معظم الشركات وأقسام إدارة الموارد البشرية على
تخطيط عدد الموظفين في المؤسسة ، ووضع أمام
المهمة التالية هي التأكد من أن المؤسسة أو المنظمة
كان هناك العديد من العمال كما ينبغي أن يكون مع جدول التوظيف.
منذ 2000s ، تم تمييز عدد متزايد من الشركات على أنها
نشاط مستقل خدمات الافرادتخطيط الموظفين.
من المهم لأقسام الموارد البشرية التأكد من الحفاظ على حجم الإنتاج عند
المستوى المناسب. يجب أن يسعى نظام إدارة الموظفين إلى زيادة
التكوين قوة العملهؤلاء الناس الذين لديهم معرفة جيدة ل
التوظيف من هؤلاء الموظفين.
نتيجة لذلك ، متسقة سياسة الموظفين,
بما في ذلك أنظمة التوظيف والتدريب وتحسين الموظفين ومكافأتهم ، و
انظر أيضا سياسة العلاقات بين الإدارة والموظفين.
يعتمد إنتاج كل بلد وكل صناعة على عدد من العوامل. من أهم العوامل التي تؤثر على مستوى إنتاجية العمل ، وبالتالي كفاءة الإنتاج ، الموظفون (الموظفون) في المؤسسة.
الموارد البشرية هي أهم وأهم جزء من القوى المنتجة في المجتمع. عموما
تعتمد كفاءة المؤسسة على مؤهلات الموظفين وتنسيبهم و
الاستخدام الذي يؤثر على حجم ومعدل نمو المنتجات المصنعة ،
استخدام المواد الوسائل التقنية... هذا أو ذاك الاستخدام
الإطارات مرتبطة مباشرة بالتغيرات في الأداء
العمل. نمو هذا المؤشر هو أهم شرط للتطور
القوى المنتجة للبلاد والمصدر الرئيسي لنمو الدخل القومي.
يرتبط إنشاء تصنيع على مستوى عالمي باستمرار بالأشخاص العاملين في المؤسسة. على الرغم من أن الأنظمة والإجراءات المثلى والمبادئ الصحيحة لتنظيم الإنتاج تلعب دورًا مهمًا ، فإن تنفيذ جميع الاحتمالات الكامنة في أساليب الإدارة الجديدة يعتمد بالفعل على أشخاص محددين ، على مؤهلاتهم وكفاءتهم ومعرفتهم وانضباطهم وتحفيزهم وقبولهم للتعلم والقدرة لحل المشاكل ...
الكفاءة مطلوبة للموظف المشارك في تطوير منتجات أو معدات جديدة ، وذلك فقط لأن إنشاء تقنية جيدة جديدة يتطلب ، على الأقل ، معرفة كيفية عمل الآلات والمعدات القديمة. ولكن بالنسبة للمؤسسة التي تقرر اليوم التفوق في المنافسة ، من الضروري أن يكون لدى كل موظف معرفة واسعة جدًا.
التكوين في العمال الكفاءة المطلوبةيبدأ بالفعل باختيار الموظفين وتوظيفهم. يجب أن يسعى الأشخاص الذين يأتون إلى المنظمة لإتقان جوانب هذا العمل قدر الإمكان.
نفس القدر من الأهمية هو التخطيط طويل الأجل لسياسة موظفي الشركة.
في معظم الشركات ، تستخدم إدارات الموارد البشرية أو أقسام الموارد البشرية بشكل أكبر لتخطيط عدد الموظفين في المؤسسات. مهمتهم الرئيسية هي التأكد من أن الشركة أو المنظمة لديها العديد من الموظفين كما ينبغي أن يكون وفقا لجدول التوظيف.
ولكن من المهم اليوم أن تحقق أقسام الموارد البشرية ليس فقط ملء الوظائف الشاغرة في الوقت المناسب من أجل الحفاظ على حجم الإنتاج في المستوى المناسب. يجب تخطيط نظام العمل مع الموظفين بطريقة تسعى باستمرار إلى زيادة عدد الأشخاص الذين لديهم معرفة جيدة بالقوى العاملة في المؤسسة ، ولضمان أن يصبح هؤلاء الموظفون أكثر وأكثر في كل قسم.
وفي المقام الأول من حيث الأهمية من بين العوامل المؤثرة في الكفاءة
استخدام العمالة ، هناك نظام للأجور. إنه الراتب
الراتب هو السبب الذي يدفع الموظف إلى مكان عمله.
هذا هو أقوى عامل تحفيزي.
بعد كل شيء ، كل شيء يعتمد في النهاية على الناس وعلى مؤهلاتهم ومهاراتهم و
الرغبة في العمل. إنه رأس مال بشري وليس مصانع ومعدات و
مخزون التصنيع هو حجر الزاوية للقدرة التنافسية ،
النمو الاقتصادي والكفاءة.
لذلك ، لا يمكن المبالغة في أهمية هذه المشكلة.
تخصص هذه الدورة التدريبية لتحليل سياسة شؤون الموظفين شركة مساهمة KazMunayGas. تم إجراء التحليل وفقًا لعدة معايير غطت النطاق الكامل لسياسة شؤون الموظفين في الشركة. يدرس العمل بالتفصيل الجوانب التالية لسياسة شؤون الموظفين:
1 - التركيب الكمي والنوعي لموظفي شركة KazMunayGas JSC ؛
2. مستوى دوران الموظفين.
3. مرونة السياسة المتبعة.
4. درجة مراعاة مصالح الموظف / الإنتاج ، إلخ.
الغرض من عمل الدورة هو تحديد العيوب والمشاكل الخفية
سياسة شؤون الموظفين بشركة KazMunayGas JSC. الطرق الممكنة
أذونات.

1. الجوانب النظرية لتحليل سياسة الموظفين للمؤسسات الصغيرة
1.1 جوهر وأنواع سياسة شؤون الموظفين

يتم تنفيذ أهداف وغايات إدارة شؤون الموظفين من خلال سياسة شؤون الموظفين. سياسة شؤون الموظفين هي الاتجاه الرئيسي في العمل مع الموظفين ، وهي مجموعة من المبادئ الأساسية التي يتم تنفيذها من قبل قسم شؤون الموظفين في المؤسسة. في هذا الصدد ، تعتبر سياسة شؤون الموظفين خطًا استراتيجيًا للسلوك في العمل مع الأفراد. سياسة شؤون الموظفين هي نشاط هادف لإنشاء مجموعة عمالية من شأنها أن تساهم بشكل أفضل في مواءمة أهداف وأولويات المؤسسة وموظفيها.
الهدف الرئيسي لسياسة شؤون الموظفين في المؤسسة هو الأفراد (الأفراد). يعتبر موظفو المؤسسة هم التكوين الرئيسي (بدوام كامل) لموظفيها. الكوادر هي عامل الإنتاج الرئيسي والحاسم ، القوة الإنتاجية الأولى في المجتمع. إنهم يبتكرون ويطلقون وسائل الإنتاج ويطورونها باستمرار. تعتمد كفاءة الإنتاج إلى حد كبير على مؤهلات العمال وتدريبهم المهني وصفاتهم التجارية.
يمكن حل المهمة المستهدفة لسياسة الموظفين بطرق مختلفة ، واختيار الخيارات البديلة واسع جدًا:
- لفصل أو الاحتفاظ بالموظفين ؛ إذا حفظت ، فبأي طريقة يكون ذلك أفضل:
أ) الانتقال إلى أشكال العمالة المخفضة ؛
ب) استخدامها في أعمال غير عادية ، في أشياء أخرى ؛
ج) إرسال لإعادة تدريب طويلة الأجل ، إلخ.
- تدريب العمال بأنفسهم أو البحث عن أولئك الذين حصلوا بالفعل على التدريب اللازم ؛
- لتجنيد العمال من الخارج أو إعادة تدريبهم لفصلهم من المؤسسة ؛
- لتوظيف عمال إضافيين أو للتغلب على العدد الحالي ، مع مراعاة استخدامه الأكثر عقلانية ، إلخ.
عند اختيار سياسة شؤون الموظفين ، والعوامل المتأصلة في الخارجية و البيئة الداخليةشركات مثل:
- متطلبات الإنتاج ، استراتيجية تطوير المؤسسة ؛
- القدرات المالية للمؤسسة ، ومستوى التكاليف المسموح به لإدارة شؤون الموظفين الذي تحدده ؛
- الخصائص الكمية والنوعية للموظفين الحاليين واتجاه تغييرهم في المستقبل ، وما إلى ذلك ؛
- الوضع في سوق العمل (الخصائص الكمية والنوعية لتوريد العمالة حسب مهنة الشركة ، وشروط التوريد) ؛
- الطلب على العمالة من قبل المنافسين ، والمستوى الناشئ للأجور ؛
- تأثير النقابات العمالية ، والتشدد في الدفاع عن مصالح العمال ؛
- المتطلبات تشريعات العمل، والثقافة المقبولة للعمل مع الموظفين المعينين ، وما إلى ذلك.
المتطلبات العامة لسياسة شؤون الموظفين في الظروف الحديثة هي كما يلي:
1. يجب أن تكون سياسة شؤون الموظفين مرتبطة ارتباطًا وثيقًا باستراتيجية تطوير المؤسسة. وفي هذا الصدد ، يمثل الملاك الوظيفي لتنفيذ هذه الاستراتيجية.
2. يجب أن تكون سياسة شؤون الموظفين مرنة بدرجة كافية. هذا يعني أنه يجب أن يكون ، من ناحية ، مستقرًا ، لأنه مع الاستقرار ترتبط توقعات معينة للموظف ، من ناحية أخرى ، ديناميكية ، أي. يتم تعديلها وفقًا للتغييرات في تكتيكات المؤسسة والإنتاج والوضع الاقتصادي. يجب أن تكون المستقرة هي تلك الجوانب التي تركز على مراعاة مصالح الموظفين وترتبط بالثقافة التنظيمية للمؤسسة.
3. بما أن تكوين قوة عاملة مؤهلة يرتبط بتكاليف معينة للمؤسسة ، ينبغي أن تكون سياسة شؤون الموظفين مبررة اقتصاديًا ، أي ينطلق من قدراته المالية الحقيقية.
4. يجب أن توفر سياسة شؤون الموظفين نهجًا فرديًا لموظفيها.
وبالتالي ، تهدف سياسة الموظفين إلى تشكيل مثل هذا النظام للعمل مع الموظفين ، والذي سيركز على الحصول ليس فقط على التأثير الاقتصادي ، ولكن أيضًا على التأثير الاجتماعي ، مع مراعاة الامتثال للتشريعات الحالية.
في تنفيذ سياسة الموظفين ، البدائل ممكنة. يمكن أن يكون سريعًا وحاسمًا (في بعض النواحي ، في البداية ، ربما لا يكون إنسانيًا للغاية فيما يتعلق بالموظفين) ، بناءً على نهج رسمي ، أو أولوية اهتمامات الإنتاج ، أو ، على العكس ، استنادًا إلى مراعاة كيفية تأثير تنفيذه العمل الجماعي، إلى أي تكاليف اجتماعية يمكن أن تؤدي إليه.
يمكن تقسيم سياسة الموارد البشرية إلى عدة أنواع:
- سياسة الموظفين السلبية - ليس لدى إدارة المؤسسة برنامج عمل واضح فيما يتعلق بالموظفين ، ويتم تقليل عمل الأفراد إلى تصفية النتائج السلبية في وضع الاستجابة للطوارئ.
- سياسة الموظفين التفاعلية - تراقب الإدارة أعراض الحالة السلبية في العمل مع الموظفين ، وتحلل أسباب المشكلات ، وتوفر المساعدة الطارئة الكافية.
- وقائي - المنظمة لديها توقعات لتطور المنظمة في المستقبل ، ولكن ليس لديها الوسائل للتأثير عليها.
- سياسة الموظفين النشطين - ليس لدى المنظمة توقعات بتطور الوضع فحسب ، بل تمتلك أيضًا وسائل التأثير عليه. قسم الموارد البشرية قادر على تطوير برامج مكافحة الأزمات وتنفيذها ومراقبة الموقف.
يمكنك أيضًا إبراز سياسة الموظفين المفتوحة والمغلقة. مع سياسة الموظفين المفتوحة ، فإن المنظمة "شفافة" للموظفين المحتملين على أي مستوى. يمكن للموظف الجديد أن يشغل منصبًا أساسيًا ومنصبًا على حدٍ سواء الإدارة العليا... هذا النوع من السياسة مناسب للمنظمات الجديدة التي تتبع سياسة عدوانية لغزو السوق ، وتتبع سياسة الوصول بسرعة إلى المقدمة. ومع ذلك ، في بعض الحالات ، يمكن أن يكون الانفتاح سمة من سمات المنظمات المستقرة.
- تتمثل سياسة الموظفين المغلقين في أن المنظمة تركز على إدراج موظفين جدد فقط عند أدنى مستوى ، ويتم ملء الشواغر من بين موظفي المنظمة. يتم الالتزام بهذه السياسة من قبل الشركات التي تركز على خلق جو مؤسسي معين للمشاركة في شؤون الشركة ، ويمكن أيضًا تطبيقها من قبل الشركات التي تعمل في ظروف نقص في موارد العمالة.
لا يقتصر محتوى سياسة شؤون الموظفين على التوظيف ، بل يتعلق بالمواقف الأساسية للمؤسسة فيما يتعلق بتدريب وتطوير الموظفين وضمان التفاعل بين الموظف والمنظمة. بينما ترتبط سياسة شؤون الموظفين باختيار المهام المستهدفة طويلة الأجل ، فإن عمل الموظفين الحالي يركز على الحل السريع لقضايا الموظفين. بطبيعة الحال ، يجب أن تكون هناك علاقة بينهما ، والتي تحدث عادة بين الإستراتيجية والتكتيكات لتحقيق الهدف المحدد.
تعتبر سياسة شؤون الموظفين عامة في طبيعتها ، عندما يتعلق الأمر بموظفي المؤسسة ككل ، والخاصة ، والانتقائية ، عندما تركز على حل مشكلات محددة (داخل الأقسام الهيكلية الفردية ، أو المجموعات الوظيفية أو المهنية للعمال ، وفئات الموظفين).
نماذج سياسة شؤون الموظفين:
- متطلبات القوة العاملة في مرحلة التوظيف (التعليم ، الجنس ، العمر ، مدة الخدمة ، مستوى التدريب الخاص ، إلخ) ؛
- الموقف من "الاستثمار" في القوى العاملة ، للتأثير الهادف على تنمية بعض جوانب القوة العاملة ؛
- الموقف من استقرار الفريق (كله أو جزء معين منه) ؛
- الموقف من طبيعة تدريب العمال الجدد في المؤسسة ، وعمقها واتساعها ، وكذلك إعادة تدريب الموظفين ؛
- الموقف من حركة الأفراد داخل الشركة ، إلخ.
يجب أن تزيد سياسة شؤون الموظفين من قدرات المؤسسة ، وتستجيب لمتطلبات التكنولوجيا والسوق المتغيرة في المستقبل القريب.
خصائص سياسة شؤون الموظفين:
1. العلاقة مع الإستراتيجية
2. التركيز على التخطيط طويل المدى.
3. أهمية دور الكوادر.
4. مجموعة من الوظائف والإجراءات المترابطة للعمل مع الموظفين.
سياسة شؤون الموظفين جزء منبالكامل نشاطات الادارةوسياسة الإنتاج للمنظمة. ويهدف إلى خلق قوة عاملة متماسكة ومسؤولة ومتطورة للغاية ومنتجة للغاية.
يجب ألا تخلق سياسات الموارد البشرية ظروف عمل مواتية فحسب ، بل يجب أن توفر أيضًا فرصًا للتقدم الوظيفي والدرجة اللازمة من الثقة في غدا... لذلك ، فإن المهمة الرئيسية لسياسة الموظفين في المؤسسة هي ضمان مراعاة مصالح جميع فئات العمال والفئات الاجتماعية لتجمع العمل في العمل اليومي للأفراد.
إدارة الموارد البشرية داخل المؤسسة لها جوانب استراتيجية وتشغيلية. تم تطوير تنظيم إدارة شؤون الموظفين على أساس مفهوم تطوير المؤسسة ، والذي يتكون من ثلاثة أجزاء:
- إنتاج؛
- المالية والاقتصادية ؛
- الاجتماعية (سياسة الموظفين).
تحدد سياسة شؤون الموظفين الأهداف المتعلقة بموقف المؤسسة تجاه البيئة الخارجية (سوق العمل ، العلاقات مع الهيئات الحكومية) ، وكذلك الأهداف المتعلقة بموقف المؤسسة تجاه موظفيها. يتم تنفيذ سياسة شؤون الموظفين من خلال أنظمة الإدارة الاستراتيجية والتشغيلية. تشمل أهداف استراتيجية الموارد البشرية ما يلي:
- رفع مكانة المؤسسة ؛
- دراسة الجو داخل المشروع.
- تحليل آفاق تنمية إمكانيات القوى العاملة.
- التعميم ومنع أسباب الفصل من العمل.
يكمن التنفيذ اليومي لاستراتيجية الموارد البشرية ، وكذلك في نفس الوقت مساعدة الإدارة في تنفيذ مهام إدارة المؤسسة ، في المجال التشغيلي لإدارة الموارد البشرية.
سياسة الموظفين بالمعنى الضيق هي عمل الإدارة والمنظمات العامة للمؤسسة مع الفريق بأكمله ، مع مجموعاته الاجتماعية والوظيفية ، مع كل شخص. سياسة الموظفين كأداة إدارة هي نشاط تنظيمي يهدف إلى الجمع بين جهود جميع موظفي المؤسسة لحل المهام المعينة. في هذه الحالة ، وسع المؤلفون مفهوم "الموظفين" ليشمل جميع موظفي المؤسسة ، إلى الفريق بأكمله بمجموعاته ، ولكن على مستوى المؤسسة فقط.
إذا قمنا بتجميع جميع وجهات النظر الحالية حول هذه المشكلة ، فيمكننا حينئذٍ التمييز بوضوح بين ثلاثة مناهج لتعريف سياسة الموظفين في الإدارة:
أولاً ، مثل اختيار وتنسيب "جميع العاملين في نظام الإدارة" ، أي المديرين والمتخصصين والموظفين التقنيين ؛
ثانيًا ، مثل اختيار وتنسيب واستخدام المديرين والمتخصصين والعاملين ، أي يشمل جميع ، دون استثناء ، العاملين في المنشآت الصناعية والجمعيات والوزارات ؛
ثالثًا ، كعملية إدارة اجتماعية لفريق إنتاج بمجموعاته المهنية لحل المهام الموكلة إليه.
يعتبر معظم المؤلفين أن سياسة شؤون الموظفين هي اختيار وتنسيب وترقية الأفراد المشاركين في أداء الوظائف الإدارية على مستويات مختلفة من الإدارة. هناك عدد من المبادئ للعمل مع موظفي المؤسسة:
1- الجمع بين العمال ذوي الخبرة والموظفين الشباب ، والتجديد المنتظم لموظفي الإدارة على حساب الموظفين المتنامي والحيوي ؛
2. ضمان الاستمرارية اللازمة للموظفين.
3 - تهيئة الظروف لنمو الموظفين وترقيتهم ، والتقيد بالمعايير الموضوعية والعلمية لتقييمهم ؛
4. مساعدة شاملة لموظفي الإدارة في إتقان المعرفة والخبرة.
5. الجمع بين الثقة في الموظفين والتحقق من تنفيذ القرارات الصادرة عنهم.
6- تحديد واضح لواجبات ومسؤوليات الموظفين.
7. مراعاة المتطلبات العامة والخاصة في اختيار الموظفين.
يتم تنفيذ أهداف وغايات إدارة شؤون الموظفين من خلال سياسة شؤون الموظفين. سياسة شؤون الموظفين هي الاتجاه الرئيسي في العمل مع الموظفين ، وهي مجموعة من المبادئ الأساسية التي يتم تنفيذها من قبل قسم شؤون الموظفين في المؤسسة. في هذا الصدد ، تعتبر سياسة شؤون الموظفين خطًا استراتيجيًا للسلوك في العمل مع الأفراد.
كما تم النظر في مشاكل سياسة الموظفين من قبل ممثلي المدرسة الكلاسيكية (العلمية والإدارية) للإدارة. وهكذا ، تضمنت مبادئ الإدارة العلمية من قبل FW Taylor عناصر سياسة شؤون الموظفين مثل:
تطوير كل عامل على حدة إلى أقصى إنتاجية متاحة له وأقصى رفاهية ؛
اختيار العمال وتدريبهم وتنسيبهم في تلك الوظائف والمهام حيث يمكنهم تقديم أكبر فائدة ، إلخ.
اعتبر المفهوم الإداري لـ A. Fayol سياسة شؤون الموظفين كأحد العناصر الرئيسية لوظيفة الإدارة ، والتي تضمنت مبادئها "ثبات تكوين الموظفين".
في ظل ظروف نظام القيادة الإدارية ، اتسم إلى حد كبير بتلوين سياسي (أيديولوجي) ، انعكس في محتواه وتعريفه: وحكومات على المدى الطويل أو لفترة منفصلة ".
إن الانتقال إلى اقتصاد السوق يغير بشكل كبير المبادئ الأساسية ومحتوى سياسة شؤون الموظفين. حاليًا ، يعد هذا نشاطًا متعمدًا وهادفًا لإنشاء قوة عاملة من شأنها أن تساهم بشكل أفضل في مواءمة أهداف وأولويات المؤسسة وموظفيها.
التغييرات المستمرة المرتبطة بعدم رجعة الإصلاحات الاقتصادية والتحرك نحو المنافسة الصحية تجبر المنظمات في كازاخستان على إيلاء اهتمام كبير للجوانب طويلة الأجل لسياسة الموظفين القائمة على التخطيط القائم على الأدلة.
يفرض اقتصاد السوق عددًا من المهام الأساسية ، من أهمها الاستخدام الأكثر كفاءة للموارد البشرية. من أجل تحقيق ذلك ، هناك حاجة إلى سياسة موظفين حكومية متطورة.
سياسة شؤون الموظفين بالدولة - تشكيل الإستراتيجية عمل الموظفين، وتحديد الأهداف والغايات ، وتحديد المبادئ العلمية لاختيار وتنسيب وتطوير الموظفين ، وتحسين أشكال وأساليب العمل مع الموظفين في ظروف تاريخية محددة لفترة معينة من التنمية في البلاد. الغرض من سياسة شؤون الموظفين في الولاية هو صياغة الأهداف في الوقت المناسب وفقًا لاستراتيجية تنمية الدولة ، وطرح المشكلات والمهام ، وإيجاد السبل وتنظيم تحقيق الأهداف. تم تطوير سياسة شؤون الموظفين مع الأخذ في الاعتبار الموارد الداخلية والتقاليد والفرص التي توفرها البيئة الخارجية.
المراحل الرئيسية لتكوين موظفي الدولة
السياسة على مثال الخدمة المدنية الجمهورية.
في المرحلة الأولى ، يتم تشكيل أهداف وغايات سياسة شؤون الموظفين. يتم تحديد أهداف وغايات سياسة شؤون الموظفين للخدمة المدنية الجمهورية على أساس الأحكام الرئيسية لدستور جمهورية كازاخستان ، وقانون "أساسيات الخدمة المدنية في جمهورية كازاخستان" ، من مجموع الأهداف والمهام التي يتعين حلها لضمان الأداء الفعال للخدمة المدنية والهيئات المكونة لها تسيطر عليها الحكومة.
تتكون المرحلة الثانية من تشكيل سياسة الموظفين للخدمة المدنية الجمهورية من ثلاث كتل:
1) صياغة متطلبات الجودة لموظفي الخدمة المدنية ؛
2) يتم تحديد المتطلبات الكمية ؛
3) صياغة المبادئ الأساسية لسياسة شؤون الموظفين.
في المرحلة الثالثة ، يتم اختيار الأشكال والأساليب الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين ، ويتم إنشاء الأدوات العلمية والمنهجية لأنشطة الموظفين.
في المرحلة الرابعة ، يتم وضع خطة لأنشطة الموظفين ، ويتم تحديد الشروط والمنفذين المسؤولين عن هذه الأنشطة.
سياسة شؤون الموظفين في المنظمة هي الاتجاه العام لعمل الموظفين ، وهي مجموعة من المبادئ والأساليب والنماذج وآلية تنظيمية لتطوير الأهداف والغايات التي تهدف إلى الحفاظ على إمكانات الموظفين وتقويتها وتطويرها ، لإنشاء فريق مؤهل وعالي الإنتاجية فريق متماسك قادر على الاستجابة في الوقت المناسب لمتطلبات السوق المتغيرة باستمرار مع مراعاة استراتيجية تطوير المنظمة واستراتيجية إدارة شؤون الموظفين.
الهدف من سياسة شؤون الموظفين في المنظمة هو ضمان التجديد في الوقت المناسب والحفاظ على التكوين الكمي والنوعي للموظفين وتطويره وفقًا لاحتياجات المنظمة ، ومتطلبات التشريع الحالي ، وحالة سوق العمل ، والتي يتم تحقيقه من خلال تشكيل معقول لسياسة شؤون الموظفين.
يجب أن يتم تشكيل سياسة شؤون الموظفين بالمنظمة بالترتيب التالي:
1) تطوير المبادئ العامة لسياسة شؤون الموظفين ، وتحديد الأولويات والأهداف ؛
2) تخطيط الحاجة إلى الموظفين ، وتشكيل الهيكلية والموظفين ، وإنشاء احتياطي من الموظفين ؛
3) إنشاء ودعم نظام معلومات الموظفين ، وتنفيذ مراقبة الموظفين ؛
4) صياغة مبادئ توزيع الأموال وضمانها نظام فعالتحفيز وتحفيز العمل ؛
5) توفير برنامج تطوير الموظفين والتوجيه المهني وتكييف الموظفين وتخطيط التقدم الفردي وبناء الفريق والتدريب المهني والتدريب المتقدم وإعادة تدريب الموظفين ؛
6) تحليل امتثال سياسة شؤون الموظفين واستراتيجية المنظمة لإدارة موظفيها ، وتحديد الاختناقات في عمل الموظفين ، وتقييم إمكانات الموظفين.

1.2 ملامح سياسة الموظفين للمؤسسات الصغيرة

تم تطوير الأعمال الصغيرة بنشاط في العقد الماضي. هذا أمر مفهوم ، فالمؤسسات الصغيرة أسهل في إعادة البناء لتلبية احتياجات السوق المتغيرة باستمرار ، وهي أكثر مرونة وقدرة على الحركة ، وحتى الأزمة المالية تمر بصعوبات وخسائر أقل من الشركات العملاقة.
يمر الوقت أيضًا عندما يسعى المتخصصون والعمال المهرة للحصول على وظيفة في الشركات الكبيرة ، ويرجع ذلك إلى خصوصيات إدارة شؤون الموظفين في الشركات الصغيرة.
في المؤسسات الصغيرة ، كقاعدة عامة ، هناك تعاون وثيق بين العمال والإدارة. يتجلى ذلك من خلال تطبيق أسلوب ديمقراطي لإدارة المشاريع: يستمع المدير إلى آراء ونصائح وطلبات الموظفين ، ويساعد على حل النزاعات ، وحل المشكلات ، والمشاركة مع خطط الشركة للمستقبل ، وإعداد الموظفين للتغيير.
تفتقر جميع الشركات الصغيرة تقريبًا إلى خدمة إدارة شؤون الموظفين. يمكن أن يؤدي واجباتها مدير الموارد البشرية أو المدير نفسه. لا يوجد أيضًا وثائق خاصة بالموظفين ، وهو أمر إلزامي للمؤسسات المتوسطة والكبيرة. هذا يمكن أن يقلل بشكل كبير من تكاليف المؤسسة.
يقوم الموظفون ، كقاعدة عامة ، بإجراء التدريب والتدريب المتقدم على نفقتهم الخاصة ووفقًا لإرادتهم. تجري الإدارة ندوات ودورات تدريبية في حالة إطلاق خط إنتاج جديد ، وإتقان شريحة جديدة من سوق المبيعات ، وتقديم خدمة جديدة للعملاء ، وما إلى ذلك ، مما يتطلب معرفة ومهارات إضافية. وبالتالي ، فإن تدريب العاملين في المؤسسات الصغيرة يتسم بطابع دوري.
تشمل الأساليب المادية الرئيسية لتحفيز موظفي المؤسسات الصغيرة: الأجور التنافسية مع المؤسسات الأخرى ، والمكافآت والبدلات ، وأيام الإجازة الإضافية أو تمديد الإجازة على حساب الشركة ، والحزمة الاجتماعية ، والمساعدة في الحصول على قرض أو رهن عقاري ، إلخ. .
بالإضافة إلى ذلك ، من أجل زيادة رغبة الموظفين في العمل بفعالية ، يستخدم المدير بنشاط أساليب غير مادية لتحفيز العمل ، وهي: تحسين ظروف العمل ، وخلق مناخ موات في الفريق ، وإعطاء حرية العمل للموظف ( ثقة المدير عمل فعال) ، يُظهر اهتمامًا بنتائج عمل كل موظف ، ويهتم بالخصائص الشخصية للمتخصصين ويعرف كيفية تطبيقها لصالح الشركة ، وينظم أحداث الشركات والاستجمام المشترك.

- الطبيعة المعقدة لأنشطة الموظفين وتنظيم العمل المرن. لا يوجد تقسيم وظيفي واضح بين الموظفين الإداريين والإنتاج ، مما يساعد على تقليل المسافة بين الموظفين ، لكنه لا يلغي الفروق الاجتماعية (على سبيل المثال ، في الأجور). يتعين على عمال الأعمال الصغيرة أداء وظائف ليست نموذجية لمناصبهم ، لأنهم يحتاجون إلى موظفين متعددين ، وليس مهنيين ضيق الأفق. في أغلب الأحيان ، يظهر هؤلاء "العامون" في سياق عمل المؤسسة ، حيث يتعين عليهم الجمع بين المناصب وأداء أنواع مختلفة من العمل.
- عدم وجود هيكل تنظيمي متعدد المستويات. في ظل هذه الظروف ، يفهم الموظفون المهنة على أنها توسع وتعقيد. المسؤوليات الوظيفية، زيادة في الاحتراف ، وزيادة في الأجور ، وليس ترقية.
- وعي أعلى نسبيًا للموظفين. يصعب على مدير الشركة إخفاء المعلومات المتعلقة بأساليب العمل والعلاقات مع العملاء والوكالات الحكومية عن موظفيه. يضع هذا الوعي صاحب العمل في بعض الاعتماد على الموظف وبالتالي يجبره على البحث عن موظفين بين الأقارب أو المعارف الشخصية أو بناءً على توصية من أشخاص موثوق بهم.
- بيروقراطية أقل في العمل. تفتقر الشركات الصغيرة إلى العديد من القواعد والوثائق المتعلقة بتنظيم الأنشطة ، مما يؤدي إلى ظهور نهج فردي لكل موقف وموظف. ومع ذلك ، فإن هذا يؤدي إلى ظهور صراعات ، للتعبير عن التعاطف الشخصي وكراهية المدير تجاه الموظفين.
- عمليا لا يوجد تدريب منظم. يفسر ذلك بعدد من الأسباب: التقليل من أهمية الحاجة إلى تدريب رئيس المؤسسة ؛ نقص بالاموال؛ عدم اليقين من آفاق الشركة ؛ تصنيف منخفض للدورات التدريبية الحالية.
- تضع الشركة مطالب عالية على الصفات الشخصية للموظف. سيضطهد فريق صغير بشكل أسرع أولئك الذين لا تتوافق صفاتهم مع المعايير والقيم المقبولة للمؤسسة.
- طيف واسع من العاملين. توفر البطالة الحالية للمديرين الفرصة لتوظيف موظفين بأجور منخفضة. في الوقت نفسه ، هناك فرصة للتوفير في المزايا الاجتماعية ، والتدريب ، وظروف العمل ، وما إلى ذلك. نقص المؤهلات العالية بين الموظفين يقلل من مستوى مطالباتهم. خوفا من فقدان وظائفهم ، يذهب الكثيرون طوعا إلى مثل هذه المساوئ.
- لا تركز مبادئ اختيار الموظفين في بعض الأحيان على الدليل المباشر ، ولكن على الأدلة غير المباشرة على الملاءمة المهنية للموظف. تعتبر أهمية التوصيات في الأعمال الصغيرة حاليًا ليس فقط من وجهة نظر تأكيد مهنية الموظف. تؤكد التوصيات في الواقع أن المرشح لديه معارف وزملاء مستعدون للإجابة بسمعتهم على تصرفات الموظف. بمعنى آخر ، ليس فقط محتوى التوصية مهمًا ، ولكن أيضًا شخصية (موقع) الشخص الذي يقدمها. في هذه الحالة ، لا تركز مبادئ اختيار الموظفين على الأدلة المباشرة ، ولكن على الأدلة غير المباشرة على الكفاءة المهنية للمرشح. تستقبل الشركة موظفًا برأس مال محدد في شكل معارف شخصية واتصالات رسمية واتصالات غير رسمية ، والتي ستجلب طلبات ومقترحات إضافية للشركة في المستقبل.
- أهم مشكلة لعمال الأعمال الصغيرة. رفاهية الموظفين تعتمد على المدير. تفتقر جميع الشركات الصغيرة تقريبًا إلى اتفاقيات جماعية ، ونقابات عمالية يمكنها الضغط على الإدارة لحماية مصالح العمال. الوثيقة الوحيدة التي تنظم علاقة صاحب العمل بالموظفين هي قانون العمل لجمهورية كازاخستان.
في جميع المؤسسات في مختلف مجالات النشاط ، يُعتبر العمال موظفين ومتخصصين - كأشخاص متشابهين في التفكير.
تختلف شروط بدء الشركات بشكل كبير. كان لدى الشركات المملوكة للدولة السابقة بالفعل مباني ومعدات ونظام راسخ للعلاقات الاقتصادية ، مما أتاح لها الفرصة لتطوير وتحسين المجال الاجتماعي والمحلي والاستثمار في تدريب وتطوير موظفيها. ومع ذلك ، فإن التركيز على التنظيم التقليدي للعمل لا يسمح لهم بتوفير المرونة الكافية للعمل في بيئة السوق ، مما يؤثر على الربحية المنخفضة مقارنة بالمؤسسات الجديدة.
إلى جانب الميزات العامة لإدارة شؤون الموظفين في الأعمال التجارية الصغيرة ، هناك اختلافات في المؤسسات في مجالات النشاط المختلفة.
الخامس المنظمات الصناعيةهيكل الموظفين المعقد: الإدارة والمتخصصين وعمال الإنتاج. وبالتالي ، تحتاج هذه المؤسسات إلى استخدام أساليب أكثر تنوعًا للحوافز والمكافآت على العمل. أنواع أخرى من الحوافز ، مثل التطوير الوظيفي ، والتدريب الذي ترعاه المؤسسات ، والدخل أو المشاركة في الممتلكات ، تكاد تكون معدومة. تتعامل شركات التصنيع بشكل أساسي مع تخصصات العمال ، مما يبسط طرق اختيار وتقييم العمال. هناك ، يكون تمايز أوضاع العمال وتناقضات المصالح أكثر وضوحًا ، مما يؤدي إلى زيادة مستوى الصراع.
ينجذب العديد من العمال للعمل في الشركات الصغيرة. بالإضافة إلى الجوانب غير الجذابة في تنظيم أنشطة مثل هذه المؤسسات ، يمكن تمييز عدد من الجوانب الإيجابية ، والتي يمكن أن تحافظ على العمال والموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا:
1. مكان العمل ومكان الإقامة قريبان من بعضهما البعض.
2. يتحد العمال خارج العمل مما يساعد على تقوية العلاقات في الفريق.
3. العلاقة الوثيقة بين صاحب العمل والموظفين تجعل من السهل حل المشاكل.
4. يتم التعرف على إنجازات الموظفين ومكافأتها بشكل أسرع ؛
5. يتمتع موظفو المؤسسة بفرص أكثر للتعبير عن أنفسهم في مناصب مختلفة ؛
6. يمكن للعمال المشاركة في عملية صنع القرار.
7. يمكن أن تكون الأجور مماثلة للأجور المدفوعة في المؤسسات الكبيرة ؛
8. المشاركة في دخل المشروع.
9. يمكن للعمال أن يصبحوا مساهمين أو شركاء.
لا تتوفر كل هذه النقاط لكل شركة صغيرة ، ولكن يمكن أن يكون الكثير منها جزءًا من خطة القوى العاملة.
بشكل عام ، تعد إدارة الموارد البشرية للأعمال الصغيرة عملية غير منظمة. ومع ذلك ، فإن الطبيعة المعقدة لأنشطة الموظفين وإخضاع جميع الوظائف لشخص واحد تخلق المتطلبات الأساسية لظهور نهج النظملإدارة شؤون الموظفين.
لا تمتلك الشركات الصغيرة بشكل عام خدمات موارد بشرية مخصصة. يتم تنفيذ العمل مع الموظفين إما من قبل رئيس المنظمة ، أو من قبل الموظف المكلف بهذا العمل.
بالمعنى الكلاسيكي ، تشمل وظائف إدارة شؤون الموظفين الأنواع التاليةأنشطة:
1. تخطيط الموارد البشرية - تحديد الحاجة إلى الموظفين (من وجهة نظر كمية ونوعية) ، وتطوير سياسة إدارة شؤون الموظفين ؛
2. تشكيل الموظفين - اختيار ، تعيين ، تعريف ، فصل ، تخفيض ، نقل العمال. تطوير طرق الاختيار ونظام متطلبات التأهيل للعمال المستأجرين ؛
3. تنظيم العمل - تنسيب الموظفين ، وتوزيع الواجبات وإعادة توزيعها ، وإنشاء أنظمة العمل والراحة ، وما إلى ذلك ؛
4. تدريب الموظفين - مقدمة إلى الوظيفة (عند التوظيف) ، التدريب المتقدم ، إعادة التدريب ، التطوير (المساعدة في التعليم الذاتي للموظف) ؛
5. تقييم أداء (شهادة) الموظفين من أجل تحديد مدى امتثال الموظف لمتطلبات العمل المنجز ، وعبء العمل ، والقدرة على النمو ؛
6. المكافآت وحوافز العمل ، بما في ذلك التعويضات الاجتماعية المختلفة.
7. تكوين وصيانة نظام الاتصال داخل المؤسسة - ضمان وعي الموظفين ، والتفاعل مع النقابات العمالية ، والقضاء على النزاعات ، وتكوين مناخ اجتماعي ونفسي في الفريق ؛
8. إجراء المعلومات والعمل التحليلي على الموظفين والعمل المكتبي.
وبالتالي ، فإن نتيجة سياسة الموظفين الصحيحة لرئيس المؤسسة الصغيرة هي تماسك الفريق ، والتفاهم المتبادل بين الإدارة والمرؤوسين ، وانخفاض معدل دوران الموظفين. وهذا بدوره يؤدي إلى استقرار الشركة وقدرتها على تحمل صعوبات السوق.
قبل الحديث عن خصوصيات تنفيذ نظام تطوير الموظفين ، دعونا ننتقل إلى المفاهيم. جوهر سياسة الموظفين هو العمل مع الموظفين ، والذي يتوافق مع مفهوم تطوير المنظمة. من العناصر الأساسية في سياسة شؤون الموظفين في المنظمة سياسة تطوير الموظفين ، والتي تحتوي على آليات لضمان برنامج تطوير الموظفين ، والتوجيه المهني وتكييف الموظفين ، وتخطيط الترقية الفردية ، وتشكيل الفريق ، والتدريب المهني والتدريب المتقدم.
يتطلب أي نظام تكاليف ، وفي حالة الأزمات ، رغبةً في خفض التكاليف ، اتخذت العديد من المؤسسات طريق تقليل عدد الموظفين. كانت هذه الخطوة في مكان ما بسبب ضرورة حقيقية ، ولكن ليس سراً أن عدداً من الشركات استخدمت "علم" التخفيض "لتطهير" موظفيها. يبدو أن الأمر لا يتعلق بالتدريب الآن ، سنقوم بتقليل الضعفاء ، وسيظل الأقوياء والمدربون ، ولكن ظهرت مشكلة جديدة - تم تسريح الأشخاص غير المرغوب فيهم ، وبدأ الموظفون ذوو المؤهلات العالية في ترك أنفسهم. هناك مشكلتان هنا: الموظفون المؤهلون والمدربون تدريباً جيداً يقدّرون أنفسهم بشكل أكبر ، بالإضافة إلى ذلك ، هناك متخصصون في السوق ليس فقط مستوى الراتب مهمًا ، ولكن أيضًا ، إن أمكن ، التطوير المهني والتدريب.
تصل الشركات الكبيرة التي دربت موظفيها لسنوات عديدة في النظام إلى مستوى يتحول فيه التدريب نفسه من أداة للتكيف وتطوير المرؤوسين إلى أداة لتطوير المنظمة. من تجربة المشاريع الاستشارية لوكالتنا ، فإن أبرز مثال على هذا التطوير هو JSC NC KazMunayGas. يتم هنا تنفيذ مهام تكوين احتياطي ، والتعرف على الذات مع الشركة ، وتعزيز ثقافة الشركة ، وكذلك تطوير والحفاظ على مبادرة الموظفين الشباب من خلال تدريب شباب الشركة على إدارة المشاريع في التجمعات الشبابية على الطرق.
في الشركات الصغيرة ، حتى فترة معينة ، لا يتعلق السؤال حتى بمدير الموارد البشرية. ضابط شؤون الموظفين ، كقاعدة عامة ، يتعامل فقط مع الأعمال المكتبية ، وتنضج أفكار التدريب ويتم تنفيذها من قبل المدير. في حالة عدم وجود خبرة تدريبية ، يتم اختيار الخيار الأكثر اقتصادا للعينة. على سبيل المثال ، يجد قائد على الإنترنت لنفسه التدريب الأكثر إثارة للاهتمام (من وجهة نظره) والتدريب العملي غير المكلف ، ويحضره ، وإذا أحب ذلك ، يرسل زملائه هناك.
عندما ينجح هذا الخيار ، تصبح الشركة تدريجيًا من المألوف لحضور برامج التدريب المختلفة. وفجأة اتضح أن بعض الموظفين يأخذون بالفعل دورات على نفقتهم الخاصة ، لكنهم فقط لم يعلنوا عن هذا من قبل. عند رؤية الفائدة من جانب المدير ، يلجأ الموظفون إليه بشكل متزايد بطلب لدفع تكاليف تدريبهم (جزئيًا على الأقل). في البداية ، تبتهج الإدارة بمبادرات هؤلاء الموظفين ، ثم تبدأ في الإجهاد ، وتشعر بعدم وجود نظام موحد. بعد كل شيء ، فإن المؤشر الرئيسي للنظام الإنتاجي هو التأثير الاقتصادي المتزايد للاستثمارات. الإجراءات التعليمية المضطربة لمرة واحدة لا تحقق نتائج.
هناك عدة مراحل في بناء نظام تدريب فعال:
تحديد الحاجة إلى التدريب / التطوير المهني للأفراد. هنا ، يعتمد بشكل أساسي على الأهداف الإستراتيجية طويلة المدى للمؤسسة. هم الذين حددوا المتطلبات لمستوى مؤهلات الموظفين على المدى الطويل. يمكن تنفيذ تشخيص الحاجة إلى النظام بناءً على نتائج الشهادات الدورية للموظفين وتقييم العمل الحالي للموظف وردود الفعل من المشرف المباشر.
تحديد ميزانية التدريب. من الضروري أن تفهم بوضوح مدى استعدادك للاستثمار في التدريب وما هي المؤشرات التي يمكنك من خلالها تقييم الأثر الاقتصادي للاستثمارات. يجب أن نتذكر هنا أن الاستثمار في تدريب الموظفين وتطويرهم يؤدي دائمًا إلى نتيجة متأخرة. لن تتمكن من رؤية النتيجة من الناحية النقدية في اليوم التالي بعد التدريب! في هذا الصدد ، فإن المرحلة التالية من إنشاء النظام مهمة:
اختيار معايير فعالية التدريب. يمكن أن تُعزى المعايير إلى المعايير العامة: تنفيذ خطة التدريب ، وعدد الموظفين المدربين في فئة معينة ، وتكلفة تدريب موظف واحد ، وما إلى ذلك ، والمزيد من المعايير المحددة المتعلقة بتقييم فعالية الاستثمار: درجات المشاركين والمشرفين المباشرين ، التغييرات في الأداء.
اختيار شكل التدريب بما يتناسب مع فاعلية تأثيره على فئة معينة من الطلاب. من الأرخص بشكل كبير بالنسبة للشركات الكبيرة أن يكون لديها مدرب داخلي ، وهو أمر غير فعال للشركات الصغيرة. من المهم أن تكون موجهًا جيدًا فيما يقدمه سوق خدمات التدريب والاستشارات اليوم ، للتنقل بوضوح أشكال مختلفةالتدريب (دورة محاضرات ، وندوات ، ودورات تدريبية ، ودورات تنشيطية (72-150 ساعة) ، وما إلى ذلك) لحل مختلف مشاكل تحسين مؤهلات الموظفين.
لا يقتصر تنظيم التدريب وإجرائه على إعداد الميزانية فحسب ، بل يشمل أيضًا التنظيم المختص للفضاء ، واختيار المعدات والتكنولوجيا ، والأغذية عالية الجودة. كل هذه النقاط (تسمى "عوامل النظافة") لها تأثير غير مباشر على جودة تصور المعلومات من قبل المشاركين ، ودوافعهم للتعلم.
تحليل نتائج التعلم والتخطيط لمزيد من الإجراءات فيما يتعلق بكل فئة من الموظفين. هذه عملية دورية - يتيح لك تحليل النتائج تحديد احتياجات التدريب الجديدة والتخطيط للعمل المستقبلي.
هناك واحد آخر طريقة فعالةالتدريب والتطوير هو مشاركة متخصصين في عمل الأندية المحترفة. لذلك في مركزنا منذ مارس من هذا العام ، تم عقد اجتماعات لنادي مدربي الأعمال ونادي الموظفين ، حيث تتاح الفرصة للمحترفين لتبادل الخبرات والقيام بالمهام العاجلة.
وبالتالي ، فإن بناء نظام لتطوير وتدريب الموظفين من احتياجات الموظفين إلى تنفيذ الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة ، يحصل المدير على الفرصة لتشكيل فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل والمهنيين في مجالهم.
ضع في اعتبارك السمات العامة المحددة لإدارة شؤون الموظفين في مؤسسة أعمال صغيرة ، والتي لا تعتمد على شكل الملكية ونطاق المنظمة:
- الطبيعة المعقدة لأنشطة الموظفين وتنظيم العمل المرن. لا يوجد تقسيم وظيفي واضح بين الإدارية و موظفي الإنتاج، مما يساعد على تقليل المسافة بين الموظفين ، ولكنه لا يلغي الفروق الاجتماعية (على سبيل المثال ، في الأجور). يتعين على عمال الأعمال الصغيرة أداء وظائف ليست نموذجية لمناصبهم ، لأنهم يحتاجون إلى موظفين متعددين ، وليس مهنيين ضيق الأفق. في أغلب الأحيان ، يظهر هؤلاء "العامون" في سياق عمل المؤسسة ، حيث يتعين عليهم الجمع بين المناصب وأداء أنواع مختلفة من العمل.
- عدم وجود هيكل تنظيمي متعدد المستويات. في ظل هذه الظروف ، يفهم الموظفون المهنة على أنها توسع وتعقيد للواجبات الوظيفية ، وزيادة في الاحتراف ، وزيادة في الأجور ، وليس ترقية.
- وعي أعلى نسبيًا للموظفين. يصعب على مدير الشركة إخفاء المعلومات المتعلقة بأساليب العمل والعلاقات مع العملاء والوكالات الحكومية عن موظفيه. هذا الوعي يضع صاحب العمل في بعض الاعتماد على الموظف وبالتالي يجبرهم على البحث عن الموظفين بين الأقارب والمعارف الشخصية.
أو بناء على توصية من أشخاص موثوق بهم.
- بيروقراطية أقل في العمل. تفتقر الشركات الصغيرة إلى العديد من القواعد والوثائق المتعلقة بتنظيم الأنشطة ، مما يؤدي إلى ظهور نهج فردي لكل موقف وموظف. ومع ذلك ، فإن هذا يؤدي إلى ظهور صراعات ، للتعبير عن التعاطف الشخصي وكراهية المدير تجاه الموظفين.
- عمليا لا يوجد تدريب منظم. يفسر ذلك بعدد من الأسباب: التقليل من أهمية الحاجة إلى تدريب رئيس المؤسسة ؛ نقص بالاموال؛ عدم اليقين من آفاق الشركة ؛ تصنيف منخفض للدورات التدريبية الحالية.
- تضع الشركة مطالب عالية على الصفات الشخصية للموظف. سيضطهد فريق صغير بشكل أسرع أولئك الذين لا تتوافق صفاتهم مع المعايير والقيم المقبولة للمؤسسة.
- طيف واسع من العاملين. توفر البطالة الحالية للمديرين الفرصة لتوظيف موظفين بأجور منخفضة. في الوقت نفسه ، هناك فرصة للتوفير في المزايا الاجتماعية ، والتدريب ، وظروف العمل ، وما إلى ذلك. نقص المؤهلات العالية بين الموظفين يقلل من مستوى مطالباتهم. خوفا من فقدان وظائفهم ، يذهب الكثيرون طوعا إلى مثل هذه المساوئ.
- لا تركز مبادئ اختيار الموظفين في بعض الأحيان على الدليل المباشر ، ولكن على الأدلة غير المباشرة على الملاءمة المهنية للموظف. تعتبر أهمية التوصيات في الأعمال الصغيرة حاليًا ليس فقط من وجهة نظر تأكيد مهنية الموظف. تؤكد التوصيات في الواقع أن المرشح لديه معارف وزملاء مستعدون للإجابة بسمعتهم على تصرفات الموظف. بمعنى آخر ، ليس فقط محتوى التوصية مهمًا ، ولكن أيضًا شخصية (موقع) الشخص الذي يقدمها. في هذه الحالة ، لا تركز مبادئ اختيار الموظفين على الأدلة المباشرة ، ولكن على الأدلة غير المباشرة على الكفاءة المهنية للمرشح. تستقبل الشركة موظفًا برأس مال محدد في شكل معارف شخصية واتصالات رسمية واتصالات غير رسمية ، والتي ستجلب طلبات ومقترحات إضافية للشركة في المستقبل.
- أهم مشكلة لعمال الأعمال الصغيرة. رفاهية الموظفين تعتمد على المدير. تفتقر جميع الشركات الصغيرة تقريبًا إلى اتفاقيات جماعية ، ونقابات عمالية يمكنها الضغط على الإدارة لحماية مصالح العمال. الوثيقة الوحيدة التي تنظم علاقة صاحب العمل بالموظفين هي قانون العمل لجمهورية كازاخستان.
في جميع المؤسسات في مجالات النشاط المختلفة ، يعتبر العمال قد تم تعيينهم
إلخ.................

من سمات المؤسسة الصغيرة التفاعل الوثيق بين الإدارة والموظفين. غالبًا ما تفتقر الشركات الصغيرة إلى الوثائق المتعلقة بتنظيم عمل الأفراد ، وهناك نظام للمنشآت غير الرسمية. هذا يتجه إلى نهج فردي لكل موقف والموظف ، ومع ذلك ، فإنه يؤدي إلى ظهور النزاعات ، والتعبير عن التعاطف الشخصي وكراهية المدير للموظفين. دعونا نفكر في طرق الإدارة الفعالة للموظفين في مؤسسة صغيرة ستزيد من إنتاجية العمل وتضمن نجاح الأعمال.

تتطلب خصوصيات الأعمال التجارية الصغيرة من المديرين أن يكونوا على درجة عالية من الاحتراف في مجال إدارة شؤون الموظفين. الملامح العامةتشمل إدارة شؤون الموظفين في مؤسسة صغيرة ، لا تعتمد على شكل الملكية ونطاق المنظمة ، عددًا من الخصائص.

1. الطبيعة المعقدة للأنشطة وتنظيم العمل المرن... يساعد عدم وجود تقسيم وظيفي واضح بين الموظفين الإداريين والإنتاجيين على تقليل المسافة بين الموظفين ، ولكنه لا يلغي الفروق الاجتماعية (على سبيل المثال ، في الأجور). يتعين على موظفي مؤسسة صغيرة أداء وظائف ليست من سمات مناصبهم ، وبالتالي ، فهم لا يحتاجون إلى متخصصين بملف تعريف ضيق ، ولكن العمال العالميينقادرة على الجمع بين المواقف وأداء أنواع مختلفة من العمل. واحد من نقاط القوةالأعمال الصغيرة - الحرية في تحديد نطاق المسؤوليات والقدرة على التغيير بسرعة.

2. عدم المتدرج الهيكل التنظيمي ... يؤدي هذا إلى فهم الموظفين للمهنة باعتبارها توسعًا وتعقيدًا للمسؤوليات الوظيفية ، والنمو المهني ، وزيادة الرواتب ، وليس ترقية.

3. وعي أعلى نسبيا للعمال... يصعب على رئيس المؤسسة إخفاء معلومات الموظفين عن أساليب العمل والعلاقات مع العملاء والجهات الحكومية. يضع هذا الوعي صاحب العمل في بعض الاعتماد على الموظف وبالتالي يجبره على البحث عن موظفين بين الأقارب أو المعارف الشخصية أو بناءً على توصية من أشخاص موثوق بهم.

4. تقليل الروتين في العمل... الشركات الصغيرة تفتقر إلى العديد من الوثائق التوجيهية بشأن تنظيم عمل الأفراد ، ولكن هناك نظام التثبيت غير الرسمي... هذا يتجه إلى نهج فردي لكل موقف والموظف ، ومع ذلك ، فإنه يؤدي إلى ظهور النزاعات ، والتعبير عن التعاطف الشخصي وكراهية المدير للموظفين.

5. هناك القليل من التعلم التنظيمي أو لا يوجد أي تعلم تنظيمي... يفسر ذلك بعدد من الأسباب: استهانة المدير بالحاجة إلى التدريب ، ونقص الأموال ، وعدم اليقين بشأن آفاق الشركة.

6. تفرض الأعمال الصغيرة متطلبات عالية على الصفات الشخصية للموظف... سيتخلص فريق صغير بسرعة من العمال الذين لا تتوافق صفاتهم مع المعايير والقيم المقبولة للمؤسسة المعينة.

7. لا تركز مبادئ اختيار الموظفين في بعض الأحيان على الدليل المباشر ، ولكن على الأدلة غير المباشرة على الملاءمة المهنية. توصيات الشركات الصغيرة هي في الواقع تأكيد على أن المرشح لديه معارف وزملاء مستعدين للإجابة بسمعتهم عن تصرفات الموظف. بمعنى آخر ، ليس فقط محتوى التوصية هو المهم ، ولكن هوية (منصب) من يعطيها... لا تركز مبادئ اختيار الموظفين على الأدلة المباشرة ، ولكن على الأدلة غير المباشرة على الكفاءة المهنية للمرشح. تستقبل الشركة موظفًا برأس مال محدد في شكل معارف شخصية واتصالات رسمية واتصالات غير رسمية ، والتي يمكن في المستقبل تقديم طلبات ومقترحات إضافية إلى الشركة.

8. يعد انعدام الأمن الاجتماعي من أهم مشاكل عمال الأعمال الصغيرة... رفاهية الموظفين تعتمد على المدير. يمكن تتبع إضفاء الطابع الرسمي الضعيف علاقات العمل: غالبًا ما يتم إعطاء الأفضلية لعقود العمل الشفوية ، ونادرًا ما يتم ضمان سلامة العمل ، وتمارس على نطاق واسع أشكال مرنة من إجبار الموظفين على العمل بدون أجر مرضي اجازة سنويه... من الناحية العملية ، تفتقر جميع الشركات الصغيرة إلى اتفاقيات جماعية أو نقابات عمالية يمكنها الضغط على الإدارة لحماية مصالح العمال. الوثيقة الوحيدة التي تنظم علاقة صاحب العمل مع الموظفين هي قانون العمل في الاتحاد الروسي.

9. اختلاف كبير في شروط بدء المؤسسات... سابق مؤسسات الدولةكان لديها بالفعل مباني ومعدات ونظام راسخ من العلاقات الاقتصادية. وهذا يمنحهم الفرصة لتطوير وتحسين المجال الاجتماعي والاستثمار في تدريب الموظفين وتطويرهم. ومع ذلك ، فإن التوجه نحو التنظيم التقليدي للعمل لا يسمح لهم بتوفير المرونة الكافية للعمل في بيئة السوق ، وهو ما ينعكس في انخفاض الربحية مقارنة بالمؤسسات الجديدة.

بالإضافة إلى الجوانب المدرجة في تنظيم أنشطة المؤسسات الصغيرة ، يمكن تمييز عدد من النقاط التي تستخدم لتحفيز العاملين والموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا:

• مكان العمل ليس بعيدًا عن المنزل ؛
• غالبًا ما يتأثر الموظفون بسرعة اتخاذ القرار وعمليات الاتصال ؛
• علاقة العمل الوثيقة بين صاحب العمل والموظفين تجعل حل المشكلات أسهل ؛
• يتم التعرف على إنجازات الموظف ومكافأتها بسرعة أكبر ؛
• يتمتع موظفو المؤسسة بفرص أكثر للنمو الوظيفي ؛
• يمكن للموظفين المشاركة في عملية صنع القرار ؛
• يمكن أن تكون الأجور مماثلة للأجور المدفوعة الشركات الكبيرة;
• الأعمال الصغيرة غير مقيدة بالعديد من اللوائح ؛
• المشاركة في دخل المؤسسة ؛
• يمكن للموظفين أن يصبحوا مساهمين أو شركاء.

ليست كل هذه الفرص متاحة لكل شركة صغيرة ، ولكن يمكن أن يكون الكثير منها جزءًا من خطة إدارة القوى العاملة. بشكل عام ، تعد إدارة شؤون الموظفين في مؤسسة صغيرة إجراءً ضعيف التنظيم. ومع ذلك ، فإن الطبيعة المعقدة لأنشطة الموظفين وإخضاع جميع الوظائف لشخص واحد تخلق المتطلبات الأساسية لظهور نهج منظم لإدارة شؤون الموظفين.

العلاقة بين رئيس شركة صغيرة والموظفين

ميزة الأعمال الصغيرة هي التفاعل الوثيق للإدارة مع الموظفين... يرغب جميع أصحاب العمل في إقامة علاقة عمل عادية مع موظفيهم. لتحقيق ذلك ، تحتاج إلى ثابت محادثة عملمع الموظفين ، وتحفيزهم ، وحل مشاكلهم ، والقضاء على الخلافات في الفريق.

يجب أن يكون الاتصال عملية ذات اتجاهين بين صاحب العمل وموظفيه. يجب على المدير تزويد الموظفين بالمعلومات التالية: تعليمات العمل ، التغييرات في الشروط والأحكام ، القواعد والإجراءات عملية الإنتاج، في تطوير المشروع. في الوقت نفسه ، يجب على المدير الاستماع إلى رسائل الموظفين وآرائهم واقتراحاتهم وشكاويهم.

سوف تقدم ردود الفعلفي المؤسسة:

• علاقة العمل العادية بين الموظفين وصاحب العمل ؛
• عدم وجود شائعات وشكاوى.
• تماسك الفريق والثقة في العلاقات ؛
• الكفاءة في حل مشاكل الموظفين.

اتصالات الأعمال الصغيرةعادة ما يتم ذلك من خلال:

1. محادثات فردية: عند التواصل مع الموظفين أثناء المحادثات غير الرسمية أو المناقشات الرسمية ، يزود المدير الموظفين بالمعلومات ويستخدم الآلية تعليق... تتيح لك هذه المحادثات مناقشة القضايا المهمة وإتاحة الفرصة للموظفين لطرح أسئلة على المدير والتعبير عن آرائهم ؛

2. إنشاء دليل (كتيب للأعمال التجارية الصغيرة) للموظفين:يجب أن يكون لكل شركة صغيرة دليل (كتيب) للموظفين مع معلومات كاملة حول اتجاهات المؤسسة وقدراتها وقواعدها وإجراءاتها وظروف العمل العامة. يجب أن يكون هذا الدليل متاحًا لجميع الموظفين ؛

3. لوحة إعلانات:إنها طريقة فعالة لإيصال الرسائل إلى جميع الأفراد ، بشرط أن يتم تحديث المعلومات بانتظام ؛

4. صندوق الاقتراحات:يجب على القائد أن يأخذ في الاعتبار أفكار موظفيه. يعد صندوق الاقتراحات (أو الكتاب) إحدى الطرق التي يستخدمها الموظفون للتعبير عن آرائهم. ليس من الممكن دائمًا للموظف أن يعبر عن رأيه أو اقتراحه للمدير شفهياً. يمكن للمدير أيضًا تقديم رد مكتوب للموظف على اقتراحه أو تعليقه.

لبناء تماسك الفريق ، يحتاج قائد الأعمال الصغيرة إلى تحفيز العمال. يمكن للمدير استخدام ما يلي عوامل تحفيزية:

1. الأجر- يقوم الموظف بتقييم مساهمته في النتيجة الإجمالية وفقًا لمبلغ المال الذي يتقاضاه ؛

2. ظروف العمل- يجب على صاحب العمل توفير بيئة عمل آمنة وظروف عمل مريحة. يجب أن يفهم الموظفون أن مديرهم يسعى إلى خلق مثل هذه الظروف لهم ؛

3. الفرص الاجتماعية- توفير الوجبات المدعومة ، والخصومات على السلع والخدمات ، والمساعدة في السفر ، والقروض بدون فوائد أو منخفضة الفائدة لأغراض مختلفة ، والتأمين الصحي ، والرسوم الدراسية والمزايا الاجتماعية الأخرى هي حافز لتحسين أداء الموظفين ؛

4. منح الحكم الذاتي- منح الموظفين قدرًا أكبر من الاستقلالية والمسؤولية في عملهم اليومي يعد أيضًا حافزًا للعمل (على سبيل المثال ، تكليف العمل ، أو ترك للموظف الحق في اختيار طريقة أدائه ، أو إشراك الموظفين في تحديد الأهداف ومهام العمل).

يجب على قائد الأعمال الصغيرة إبداء الاهتمام بعمل كل موظفوضعه أمامه الأهداف والغايات الفرديةلأسبوع ، شهر ، ربع. يعاني معظم العمال من مشاكل شخصية أو متعلقة بالعمل والتي غالبًا ما تتصاعد إلى صراعات يمكن أن تؤثر على كيفية أدائهم للعمل. في الأعمال التجارية الصغيرة ، يطور المدير علاقة عمل وثيقة مع الموظفين. هذا يجعل من الممكن تحديد الصعوبات والمشاكل في مرحلة مبكرة. يجب أن يعلم الموظف أنه يمكنه اللجوء إلى المدير للحصول على المساعدة والمشورة. جانب مهمفي التفاعل مع أعمال الموظفين القدرة على إدارة النزاعات في المؤسسة.

من بين تلك المدرجة في عقد التوظيفواجبات الموظف مع صاحب العمل ، وأهمها واجبات المدير ضمان ظروف عمل صحية وآمنة، حماية العمل لجميع العاملين في مؤسسته. يجب على رئيس شركة صغيرة تطوير برنامج للصحة والسلامة. وفقا لل قانون العمل RF (المادة 212) ، يلتزم صاحب العمل بضمان سلامة العمال أثناء تشغيل المباني والمعدات ، وكذلك المواد الخام والمواد المستخدمة ، واستخدام معدات الحماية الشخصية والجماعية للعمال ، وظروف العمل في كل مكان العمل الذي يفي بمتطلبات حماية العمال ، إلخ. صاحب العمل للتأكد من أن حماية العمل الخاصة بهم ليست شاملة. يتم استكماله بمعايير السلامة المهنية المناسبة الخاصة بالوظيفة ، والقوانين الأخرى و أنظمة، فضلا عن الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية ، وأنظمة العمل الداخلية.

الاستنتاجات

1. الإدارة الفعالةيمكن لموظفي الشركات الصغيرة زيادة الإنتاجية وضمان نجاح الأعمال. يتطلب البحث عن الموظفين واختيارهم وتوظيفهم وتطويرهم معرفة احتياجات الموظفين.

2. لتحفيز موظفي مؤسسة صغيرة ، من الضروري تطوير نظام لتقييم فعالية عملها.

3. في الأعمال التجارية الصغيرة ، يجب عليك إنشاء الموارد البشرية والإدارة، مما يضمن "شفافية" الامتثال للانضباط التنفيذي للموظفين وبالتالي زيادة درجة مسؤوليتهم.

4. من أجل تحقيق علاقات عمل طبيعية بين إدارة الشركة الصغيرة والموظفين ، من الضروري التواصل باستمرار مع الموظفين ، لتحفيزهم ، لحل مشاكلهم ، وإزالة النزاعات في الفريق. يعتمد حل النزاعات في مؤسسة صغيرة إلى حد كبير على مستوى الكفاءة المهنية للمدير ، وقدرته على التفاعل مع الموظفين ، وهو ما تحدده ثقافته العامة على الأقل.

• سياسة الموارد البشرية واستراتيجيات الموارد البشرية

الكلمات الدالة:

1 -1

حدد الهدف المحدد تحقيق المهام التالية: - دراسة جوهر الإدارة الإستراتيجية. -تحديد سمات الإدارة الإستراتيجية للأعمال الصغيرة. - يعطى وصف مختصرأنشطة المؤسسة ؛ - لتحليل ديناميات مؤشرات النشاط المالي والاقتصادي. - التحقيق في هيكل موظفي الفنادق الصغيرة ؛ - وضع توصيات للاستراتيجية ...

شارك عملك على وسائل التواصل الاجتماعي

إذا لم يناسبك هذا العمل في أسفل الصفحة ، فهناك قائمة بالأعمال المماثلة. يمكنك أيضًا استخدام زر البحث

أعمال أخرى مشابهة قد تهمك Wshm>
2717.		الإدارة الإستراتيجية لمؤسسة صناعية في سياق دخولها إلى كتلة إنتاج إقليمية	20.37 كيلو بايت
	يرتبط التنفيذ العملي لأولوية تحديث القطاع الصناعي للاقتصاد الوطني التي أعلنتها القيادة العليا للبلاد في سياق الانتقال إلى نموذج تنموي مبتكر ارتباطًا مباشرًا بتحسين نماذج الإدارة الاستراتيجية للمؤسسات الصناعية. تُظهر الممارسة الحديثة أنه ، في تكوين التصحيحات المحتملة لهذه النماذج ، تشغل مجموعات الإنتاج والابتكار ذات المكانة الإقليمية المراكز الرئيسية ، والتي يتصدر جوهرها المؤسسات الصناعيةمنطقتهم ...
734.		إدارة المشاريع البلدية	89.24 كيلوبايت
	الأشكال الاجتماعية والاقتصادية والتنظيمية للمؤسسة. تحليل أنشطة مؤسسة بيلجرانكورم ذات المسؤولية المحدودة. إن انتقال بلدنا إلى علاقات السوق له عدد من الميزات: - يتكون اقتصاد السوق بطريقة غير تطورية: يتم إجراء محاولة لتنفيذه في عملية تغييرات جذرية في النظام الاجتماعي ؛ - يتم إدخال اقتصاد السوق بدون إجراءات ومعايير تشريعية وقانونية تم اختبارها بشكل كافٍ فيما يتعلق بظروفنا الاقتصادية ؛ - الدولة لا تدعم تطوير أنواع جديدة من المشاريع ولا ...
17867.		إدارة المؤسسة في إطار محاولات استعادة ملاءتها	25.65 كيلو بايت
	إذا لم تتكلل جهود المؤسسة المدينة لاستعادة ملاءتها المالية وإعادة تنظيمها وبيع الأصول وإعادة هيكلة الحسابات الدائنة بالنجاح ، ولكن يمكن الاستعانة بخبراء مستقلين لمساعدتها. السمات المميزة للتهديد القانوني الأمن الاقتصاديالمؤسسات هي: إجراءات المراقبة - الجوهر هو معرفة مدى خطورة النزاع بين المدين والدائن وكيفية حله. إجراء الاسترداد المالي هو إجراء إداري ...
12990.		تنفيذ الحل "1C: إدارة مشاريع الإسكان والخدمات المجتمعية" في IRKTs LLC في SIBAI	1.42 ميجا بايت
	لذلك فإن مشكلة دراسة الاحتمالات البرمجياتلأتمتة المحاسبة واتخاذ قرارات إدارية فعالة بناءً عليها. يواجه المتخصصون في هذا المجال مهمة تطوير وتحسين المحاسبة في المؤسسات والصناعات اقتصاد وطنيكمصدر رئيسي لدعم المعلومات للمستخدمين من جميع المستويات في سياق استخدام تكنولوجيا المعلومات.
17649.		التنمية الاجتماعية والاقتصادية للكيان المكون للاتحاد الروسي وإدارته الاستراتيجية (على سبيل المثال إقليم كراسنويارسك)	176.55 كيلوبايت
	الهدف الرئيسي من الدراسة هو تحديد الخصائص الاقتصادية والجغرافية لتشكيل الحالة الاجتماعية والاقتصادية الحديثة للمنظمة وأولويات التنمية في إقليم كراسنويارسك. موضوع البحث هو الظروف الطبيعيةالاتجاهات والأولويات الاجتماعية النمو الإقتصاديإقليم كراسنويارسك. تقع أقصى نقطة في شمال المنطقة - Cape Chelyuskin - عند خط عرض 77 درجة و 41 دقيقة شمالًا وهي أقصى نقطة في شمال روسيا والقارة الآسيوية.
19908.		التخطيط الاستراتيجي للمؤسسة	334.98 كيلوبايت
	تنفيذ التخطيط الاستراتيجي من خلال التوسع مرافق الانتاجالشركات. إذا تحدثنا عن الشركات الكبيرة ، فإن عددًا كبيرًا منها كان في حالة إفلاس. في الوقت نفسه ، أدت المنافسة المتزايدة ، وظهور أسواق جديدة ، بما في ذلك الإجراءات المالية لتحقيق الاستقرار المالي في بلدنا ، إلى حقيقة أن الشركات مجبرة على التطور استراتيجيات تنافسيةوالخطط. التخطيط هو واحد من الأساليب الاقتصاديةالسيطرة بمثابة الوسيلة الرئيسية ...
16912.		التداول الحسابي كتوجه استراتيجي	15.13 كيلوبايت
	التداول الخوارزمي في الأسواق المالية (العملات الأجنبية ، المال ، الأوراق المالية) هو تداول إلكتروني لا تتم فيه أتمتة ست مراحل من المعاملة فقط - إبرام الصفقة ، وتسجيلها ، وتأكيدها ، والمعاوضة (التزامات المقاصة بموجب المعاملات) ، والتسويات ، والتسوية حسابات nostro (انظر الشكل 1) - ولكن أيضًا عملية اتخاذ القرار لإبرام صفقة.
7950.		تصنيف أساليب الإدارة والتخطيط الاستراتيجي	9.88 كيلو بايت
	تصنيف أساليب الإدارة والتخطيط الاستراتيجي في مرحلة ظهور مشكلة أو مهمة لاتخاذ قرار بشأن تخطيط أنشطة منظمة الإنتاج وغيرها من المشاكل ، يتم تقييم الموقف. بالنسبة لظروف التخطيط الحضري لأعمال المنظمات ، يمكن أن تشمل هذه العوامل خصائص هياكل الإدارة الحضرية والمحلية وسياساتها ؛ وخصائص المنظمات والمؤسسات التي أقيمت معها العلاقات ؛ وخصائص الاستثمار في المنطقة ؛ ووجود الصرف و المنظمات التجاريةتشغيل...
13179.		التنمية الاجتماعية والاقتصادية الاستراتيجية للكيان المكون للاتحاد الروسي	423.8 كيلوبايت
	يتم تطوير منطقة أومسك في ظروف المنافسة الشديدة بين الموضوعات الاتحاد الروسيللحصول على الموارد بما في ذلك المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا مبيعات الاستثمارات أسواق تدفقات النقل. موضوع البحث هو عمليات التنمية الاجتماعية والاقتصادية لمنطقة أومسك في 2010-2014: أهداف البحث: لتحليل اتجاهات الدولة والتنمية لاقتصاد منطقة أومسك ؛ النظر في اتجاهات التنمية المجال الاجتماعيمنطقة أومسك تقييم قدرات الخطط الاستراتيجية لوثائق التنبؤ. إقليم...
8273.		تخطيط المؤسسة: استراتيجي ، حالي ، تشغيلي	81.41 كيلوبايت
	كنظم مفتوحة ، يمكن للمؤسسات أن تكون مؤسسات صغيرة بسيطة ، ومؤسسات متوسطة معقدة ، وشركات متكاملة كبيرة معقدة للغاية. للتشغيل الناجح ، يجب على كل مؤسسة أداء وظيفتين رئيسيتين في وقت واحد: 1 لضمان الملاءة المالية للمؤسسة من خلال الأنشطة الحالية الفعالة و 2 لزيادة إمكانات المؤسسة ، أي تطويرها. التنشيط المفرط لتطوير المؤسسة التسمية الكبيرة للمنتجات المتجددة التغيير المتكرر للتقنيات الابتكارات الجذرية ، إلخ.

مقدمة

في الظروف الحديثة ، لا يمكن ضمان تطوير تدابير السياسة الاجتماعية والاقتصادية ، بما في ذلك سياسة توظيف السكان ، دون فهم نظري وتبرير مناسبين. تعتبر قضايا العمالة من أهم قضايا الاقتصاد الكلي ، والاجتماعية ، وفي نهاية المطاف ، مشاكل سياسيةجمعية.

في الوقت الحاضر ، توجد في روسيا مشكلة حادة تتعلق بتوظيف السكان مرتبطة بالتنافس على الوظائف التي تتطلب الاحتراف والمعرفة والمهارة. تتمثل إحدى طرق حل مشاكل توظيف السكان في تنمية ريادة الأعمال الموجهة اجتماعيًا. هذا الموضوع وثيق الصلة بالموضوع ، لأن وفقًا للاتجاهات العالمية ، فإن الأعمال الصغيرة هي المستقبل في توفير فرص العمل للسكان ، لأنها توفر زيادة كبيرة ليس فقط في الوظائف الجديدة ، وانخفاض في البطالة ، ولكن أيضًا نتائج ملموسة في تنمية اقتصاد البلاد.

حاليًا ، يتم تشكيل سياسة الدولة فيما يتعلق بالأعمال التجارية الصغيرة في الاتحاد الروسي فقط ، ويتم تحديد أهدافها وتوجهاتها وآليات تنفيذها. تم اتخاذ الخطوات الأولى فقط ، غير الصحيحة والمتسقة دائمًا نحو تشكيل سياسة متكاملة لدعم وتطوير الأعمال التجارية الصغيرة وإنشاء آلية لتنفيذها.

الغرض من هذا العمل هو دراسة استراتيجية الموارد البشرية النشاط الريادي، على وجه الخصوص ، الشركات الصغيرة ، وتحديد طرق تحسينها.

لتحقيق هذا الهدف تم تحديد المهام التالية:

النظر في الآراء النظرية حول سياسة شؤون الموظفين كجزء محدد من استراتيجية ريادة الأعمال ؛

إثبات أن توظيف السكان في الأعمال التجارية الصغيرة هو أحد العوامل الرئيسية في تنمية اقتصاد البلاد ؛

لتحليل هيكل التوظيف لسكان مدينة بوجوروديتسك ومنطقة بوجوروديتسك للفترة 2010-2011 ؛

تحديد المشاكل الشخصية الرئيسية للشركات الصغيرة في مدينة بوغوروديتسك ووضع توصيات لحلها.

الهدف من البحث هو استراتيجية الموظفين لنشاط ريادة الأعمال في المؤسسات الصغيرة في مدينة بوغوروديتسك ومنطقة بوجوروديتسكي.

موضوع البحث هو العلاقات الاجتماعية من حيث إستراتيجية الموظفين وتنظيم التوظيف وتحفيز العمالة على أساس المحلات التجارية "بوبر" و "مواد البناء" IP Tolmachev D.M.

الإطارسياسة تجارية جديدة

1. سياسة الموارد البشرية كجزء محدد من استراتيجية العمل

تطلب انتقال الاتحاد الروسي من اقتصاد من نوع القيادة الإدارية إلى علاقات السوق إصلاحات في مجال سياسة شؤون الموظفين ، لأنهم سعوا في الحقبة السوفيتية إلى العمالة الشاملة ، أي توفير الوظائف لجميع السكان في سن العمل. في ظل الظروف الاقتصادية الجديدة ، تخلت الدولة عن الإدارة المركزية المباشرة للعمالة.

الروابط الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين في الدولة في الظروف الحديثة هي القوانين ، برامج تحفيز التوظيف ؛ الاتفاقيات التي تبرمها جهات العلاقات الاجتماعية والعملية على المستوى الاتحادي والإقليمي والقطاعي وداخل المؤسسات. دورا هامافي الوقت الحاضر ، فهي مكرسة للاستثمار والسياسات الهيكلية والضريبية والمالية والائتمانية. من خلال الجهود المشتركة لموضوعات النشاط التجاري ، والتوجهات الرئيسية لاستراتيجية الموظفين ، والتغييرات في هيكل هيكل الموظفين ، وتحسين الخصائص النوعية لموارد العمل ، وزيادة قدرتها التنافسية على الصعيد الداخلي و السوق الدوليالعمل. تعمل الدولة في الظروف الاقتصادية الجديدة في هذا النظام كمنسق لهذه الجهود ، وتخلق ظروف السوق لعملها.

في ظل هذه الخلفية ، يجب على كل كيان تجاري تطوير سياسة شؤون الموظفين الخاصة به - وهو خط السلوك الاستراتيجي في العمل مع الموظفين. لا تصبح استراتيجية الموارد البشرية جزءًا لا يتجزأ من مفهوم تطوير المؤسسة فحسب ، بل تتحد معها عضوياً ، مع مراعاة تحليل الوضع الحقيقي في الإنتاج والسوق.

يجب أن تكون سياسة الموظفين مرنة بدرجة كافية ، ومبررة اقتصاديًا ، أي تنطلق من القدرات المالية الحقيقية للمؤسسة ، فضلاً عن توفير نهج فردي لموظفيها.

عند اختيار سياسة شؤون الموظفين ، يتم أخذ العوامل المتأصلة في البيئة الخارجية والداخلية للمؤسسة في الاعتبار ، مثل:

متطلبات الإنتاج ، استراتيجية تطوير المؤسسة ؛

القدرات المالية للمؤسسة ، والمستوى المسموح به لتكاليف إدارة شؤون الموظفين التي تحددها ؛

الخصائص الكمية والنوعية للموظفين الحاليين واتجاه تغييرهم في المستقبل ، وما إلى ذلك ؛

الوضع في سوق العمل (الخصائص الكمية والنوعية لتوريد العمالة حسب احتلال الشركة ، وشروط التوريد) ؛

الطلب على العمالة من المنافسين ، والمستوى الناشئ للأجور ؛

تأثير النقابات العمالية ، والتشدد في الدفاع عن مصالح العمال ؛

متطلبات تشريعات العمل ، والثقافة المقبولة للعمل مع الموظفين المعينين ، إلخ.

مع الأخذ في الاعتبار ما سبق ، يمكننا القول أن سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة هي الاتجاه الاستراتيجي الناتج في عمل الأفراد ، أي وهو نتيجة التفاعل على أساس حل وسط بين أولويات سياسة التوظيف الحكومية واستراتيجية التنمية العامة للمؤسسة.

وبالتالي ، في الظروف الحديثة ، فإن تطوير روح المبادرة هو الذي يحل المشكلة الاجتماعية الأكثر أهمية في المجتمع - خلق فرص عمل جديدة.

2. توظيف السكان في الأعمال الصغيرة كعامل مهم في تنمية اقتصاد البلاد

في ظروف علاقات السوق ، سيعتمد تطوير الأعمال الصغيرة في روسيا إلى حد كبير على مشاركة سكان البلاد فيها.

يمكن أن يصبح التوظيف في الأعمال التجارية الصغيرة ذلك الأساس المهم الذي يساعد على التحول نحو العمليات الإيجابية في الاقتصاد ، والحد من البطالة ، وبالتالي ، سيتم تحقيق قدر أكبر من الاستقرار في المجتمع.

عدم التعقيد الهياكل الإداريةيسهل تكوين مثل هذه المؤسسات. يسمح الاستخدام الواسع النطاق لظروف العمل والتوظيف المرنة للنساء والطلاب والمواطنين الذين يرغبون في العمل بدوام جزئي (عمال بدوام جزئي) بالمشاركة في أنشطة العمل.

الأهمية الوظيفة الاجتماعيةترتبط الأعمال الصغيرة في البلدان المتقدمة صناعياً بقدرتها على استيعاب القوى العاملة العاطلة عن العمل المحررة من المؤسسات الكبيرة ، على نطاق واسع ، للحد من التوتر الاجتماعي الناشئ في ظروف البطالة المزمنة والأزمات الاقتصادية. تُظهر تجربة البلدان الصناعية المتقدمة التي تعاملت مع الأزمة الهيكلية في منتصف السبعينيات من القرن العشرين أنه يمكن حل مشكلات العمالة بشكل فعال من خلال الإنشاء الجماعي للمؤسسات الصغيرة.

يرجع الدور المهم للأعمال التجارية الصغيرة كصاحب عمل أيضًا إلى حقيقة أنه مع انخفاض تكاليف خلق فرص العمل ، فإن العديد من أنواع العمل في هذا القطاع تتميز بارتفاع تكاليف العمالة. يفسر الجمع بين هاتين الخاصيتين تأثير الأعمال التجارية الصغيرة على توظيف السكان وعلى الآلية الكاملة لعمل العمل في المجتمع ، وهذا هو السبب في أن هذا القطاع يمتص العمالة الفائضة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم حاليًا تطوير جزء آخر من قطاع الأعمال الصغيرة - ريادة الأعمال الفردية. يُطلق على هذا القطاع من الاقتصاد في جميع أنحاء العالم اسم "الجزء النشط من الاقتصاد الحقيقي" ، "أساس الطبقة الوسطى". يتزايد عدد رواد الأعمال دون تكوين كيان قانوني باستمرار في الآونة الأخيرة ، وبالتالي فمن خلال هذا الخط تولد الأعمال الصغيرة جزءًا كبيرًا ، إن لم يكن الجزء الرئيسي من الوظائف الإضافية.

تشكل القوانين التشريعية والتنظيمية نظامًا للحوافز الاقتصادية والمالية والمادية وغيرها من الحوافز التي تضمن الدعم اللازم لفئات معينة من الشركات الصغيرة ، قواعد عامةسلوكهم في اقتصاد السوق ، وفي الوقت نفسه ، يتم إدخال بعض الحواجز أمام وجود ريادة الأعمال غير المشروعة. في الوقت نفسه ، يجب أن تضع القوانين التشريعية تدابير لحماية كيانات الأعمال من البيئة الخارجية ، بما في ذلك من الإجراءات غير القانونية للهيئات الحكومية على مختلف المستويات. من أجل تطوير ريادة الأعمال في روسيا بنجاح ، فإن الدولة (ممثلة في الاتحاد الروسي ، والكيانات المكونة للاتحاد الروسي و حكومة محلية) يجب أن تدعم ريادة الأعمال القانونية المبتكرة ، والتي يعد تشكيلها شرطًا مهمًا للنمو الاقتصادي.

تحديد الهدف المتمثل في خلق ظروف مواتية لتطوير الأعمال التجارية الصغيرة في روسيا ، وتوفير معاملة تفضيلية لعمل المؤسسات الصغيرة ، وجذب الجزء الأكثر نشاطًا وتأهيلًا من السكان إلى مجال النشاط التجاري ، من المهم أولاً وقبل كل شيء لخلق بيئة مواتية لنشاط ريادة الأعمال. يمكن حل هذه المشكلة من خلال تبني إجراءات تنظيمية وتشريعية واضحة ومحددة وهادفة ، أي. لتشكيل البيئة القانونية للشركات الصغيرة ليس فقط على المستوى الفيدرالي ، ولكن أيضًا على المستوى الإقليمي.

3. تحليل استراتيجية الموظفين لنشاط ريادة الأعمال في الإقليم البلديةمدينة بوجوروديتسك ومنطقة بوجوروديتسكي بمنطقة تولا

اعتبارًا من 01.07.2011 ، 1276 كيانًا صغيرًا (بما في ذلك 250 الكيانات القانونيةو 1025 رواد الأعمال الأفراد) والشركات متوسطة الحجم (1 كيان قانوني).

بلغ إجمالي عدد الأشخاص العاملين في الشركات الصغيرة والمتوسطة 4237 شخصًا اعتبارًا من 01.07.2011 (26.5 ٪ من السكان يعملون في اقتصاد المنطقة) ، بما في ذلك. في الشركات الصغيرة 4091 شخصًا ، في المتوسط ​​- 146 شخصًا.

هيكل المؤسسات الصغيرة والمتوسطة حسب النوع النشاط الاقتصاديبقي عمليا دون تغيير لعدد من السنوات. إن مجال تجارة الجملة والتجزئة ، بسبب معدل دوران رأس المال المرتفع إلى حد ما ، هو الأكثر طلبًا في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم (الجدول 1). اعتبارًا من 01.07.2011 ، كانت حصة مؤسسات تجارة الجملة والتجزئة في المجموعالشركات الصغيرة والمتوسطة في المنطقة 37.8٪. الثاني في جاذبية معينةفي هيكل الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم هي المنظمات العاملة في الإنتاج 17.1٪.

اعتبارًا من 01.07.2011 ، وفقًا لبيانات المؤسسات والمنظمات التي تقدم تقاريرها إلى إدارة تشكيل البلدية لمنطقة بوجوروديتسك ، بلغ متوسط ​​الراتب الشهري للشركات الصغيرة 7930.68 روبل. والشركات المتوسطة الحجم 10530.18 روبل. بلغ متوسط ​​الأجر الشهري للفترة من يناير إلى يونيو 2011 في بلدية منطقة بوجوروديتسكي 12363.4 روبل. وبلغ معدل النمو مقارنة بالفترة المماثلة من العام الماضي 112.07٪.

فاتورة غير مدفوعة. 1 هيكل المنشآت الصغيرة والمتوسطة حسب نوع النشاط الاقتصادي اعتبارًا من 01.07.2011

أنواع النشاط عدد المؤسسات الطبية 3 الخدمات العامة 6 النقل والاتصالات 9 الفنادق والمطاعم 10 البناء 25 الزراعة والصيد والغابات 30 عمليات العقارات والإيجار وتقديم الخدمات 14 الإنتاج 44 البيع بالجملة والتجزئة 95

وفقًا لوزارة الإحصاءات الحكومية في بوجوروديتسك ، كانت الأجور أعلى من المستوى الإقليمي المتوسط ​​في الشركات تجارة الجملة، بما في ذلك التجارة من خلال الوكلاء ، باستثناء تجارة السيارات والدراجات النارية - 43128.9 روبل ، الزراعة- 20844.4 روبل ، التصنيع - 14406.9 روبل ، النقل والاتصالات - 14932.9 روبل ، في المؤسسات الحكومية - 16396.7 روبل.

تحت المؤشر الإقليمي ، والأجور في مجالات التعليم - 10317.8 روبل ، والرعاية الصحية وتوفير خدمات اجتماعية- 10044.4 روبل في المؤسسات الثقافية والرياضية - 7195.8 روبل.

تُعقد اجتماعات اللجنة المشتركة بين الإدارات شهريًا في إدارة بلدية منطقة بوغوروديتسكي. خلال الفترة المشمولة بالتقرير ، عُقدت 6 اجتماعات للجنة المشتركة بين الإدارات ، ودعي لحضورها 5 رؤساء للأعمال التجارية الصغيرة والمتوسطة الحجم الذين يدفعون أجورًا أقل من مستوى الكفاف للسكان في سن العمل ، الذين لديهم متأخرات في المدفوعات للمديرية الرئيسية التابعة للاتحاد الروسي في مدينة بوجوروديتسك ومنطقة بوجوروديتسكي ، متأخرات مدفوعات الضرائب لميزانية تشكيل البلدية بمنطقة بوغوروديتسكي. في الاجتماعات ، تم نصحهم بإضفاء الشرعية على الأجور ورفع مستوى الأجور المدفوعة بالفعل إلى مستوى الكفاف الأدنى للسكان في سن العمل.

فبراير 2012 الاتفاق الإقليمي على الحد الأدنى أجورفي منطقة تولا ، والتي بموجبها يتم تحديد الحد الأدنى للأجور على أراضي منطقة تولا:

أ) للعاملين في مؤسسات قطاع الاقتصاد غير الممول من الميزانية:

يتميز سوق العمل في منطقة بوجوروديتسكي بميل نحو نقص الطلب على المواطنين ذوي التخصصات المتعلقة بالعمل الفكري. بالطبع ، هناك طلب على هؤلاء المتخصصين ، لكن ظروف العمل والأجور بالنسبة لهم تظل منخفضة.

اعتبارًا من 01.07.2011 ، كان معامل التوتر في سوق العمل 5.1 وظل عند مستوى نفس الفترة من عام 2010.

وفقًا لمؤسسة الدولة لمنطقة تولا ، مركز التوظيف بمدينة بوغوروديتسك ، فإن عدد الأشخاص غير العاملين نشاط العملاعتبارًا من 01.07.2011 كان هناك 834 شخصًا ، منهم 784 شخصًا (94.0 ٪) لديهم حالة عاطل عن العمل.

في الفترة من يناير إلى يونيو 2011 ، كان مستوى البطالة المسجلة رسميًا 3.4٪ ، في النصف الأول من عام 2010 - 3.9٪.

تحليل هيكل المواطنين الذين تقدموا بطلب إلى CPC لتوفير خدمة عامةتظهر المساعدة في العثور على وظيفة للنصف الأول من عام 2011 أنه في هيكل المواطنين الذين تقدموا للحصول على المساعدة في العثور على عمل ، فإن غالبية المواطنين الذين تم فصلهم من مؤسسات المنطقة لأسباب مختلفة ، يبلغ عددهم 83.9٪.

التركيبة الهيكلية للمواطنين الذين تقدموا بطلب إلى CPC تشمل أيضًا: المعاقين (4.8٪) ، خريجي المؤسسات التعليمية (1.2٪).

المواطنون الذين تقدموا بطلبات في النصف الأول من عام 2011 لديهم مستوى تعليمي منخفض ، 32.8٪ فقط لديهم تعليم مهني عالي وثانوي. وبالتالي ، هناك مشاكل مع قضية التوظيف ، حيث أن صاحب العمل الحديث يهتم بعمال أكثر تأهيلا.

خلال النصف الأول من عام 2011 ، كانت المهن والتخصصات التالية هي الأكثر طلبًا في سوق العمل في المنطقة: سائق سيارة - تم الإعلان عن 19 وظيفة شاغرة ، وعمال طرق - تم الإعلان عن 25 وظيفة شاغرة ، وعامل مساعد - تم الإعلان عن 323 وظيفة شاغرة ، ومحاسب - تم الإعلان عن 13 وظيفة شاغرة ، تخصصات هندسية - 25 وظيفة شاغرة ، عامل بناء - الإعلان عن 7 وظائف شاغرة ، مساعد مختبر معالجة المياه الكيميائية - الإعلان عن 30 وظيفة شاغرة ، ممرضة - إعلان 17 وظيفة شاغرة ، إعلان مشغل آلة - 17 وظيفة شاغرة ، - سائق جرار - الإعلان عن 24 وظيفة شاغرة.

في النصف الأول من عام 2011 ، تم توظيف 942 شخصًا ، وهو ما يمثل 91 ٪ من المستوى المقابل لعام 2010 (1035 شخصًا).

ولعب دور إيجابي في نمو توظيف المواطنين العاطلين عن العمل من خلال إقامة معارض التوظيف ، حيث أقيمت 12 منها منذ بداية العام ، وشارك فيها 717 شخصًا ، وتم توظيف 277 شخصًا بعد معارض التوظيف.

خلال النصف الأول من عام 2011 ، شارك 219 شخصًا في الأشغال العامة.

ارتفع عدد الأشخاص الذين شاركوا في الأشغال العامة بنسبة 31 شخصًا (188 شخصًا) مقارنة بالفترة نفسها من العام الماضي.

من أجل تنفيذ برنامج التدابير الإضافية للحد من التوتر في سوق العمل في منطقة تولا في عام 2011 وكالة حكوميةاختتم مركز التوظيف بمنطقة تولا بمدينة بوجورودتسك اعتبارًا من 01.07.2011:

3 عقود مع مؤسستين في منطقة بوغوروديتسكي البلدية من أجل تنظيم وظائف خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة ، والآباء الذين يقومون بتربية الأطفال المعوقين ، والآباء الذين لديهم العديد من الأطفال ؛

5 عقود مع 3 مؤسسات لتنظيم تدريب داخلي لـ 5 خريجين ؛

6 عقود مع 3 مؤسسات لتنظيم متقدم تدريب مهنيالعمال المعرضين لخطر الفصل.

كجزء من تنفيذ برنامج التدابير الإضافية للحد من التوتر في سوق العمل في منطقة تولا في عام 2011 ، أعرب 20 مواطنًا عاطلاً عن العمل عن رغبتهم في تنظيم أعمالهم الخاصة وحصلوا على تقييم إيجابي بعد الاختبار.

4. تقييم استراتيجية الموظفين لكيان تجاري صغير على مثال IE Tolmachev D.M.

أساس دراسة استراتيجية الموظفين لنشاط ريادة الأعمال لغرض هذا العمل هو رائد الأعمال الفردي D.M. Tolmachev. هذه المؤسسة التجارية ، المسجلة في 2 يوليو 2004 ، تمارس تجارة التجزئة في مواد البناء منذ 5 آذار (مارس) 2002. حاليًا ، تُباع هذه المنتجات للعملاء من خلال متجرين للبيع بالتجزئة: "بوبر" و "مواد البناء". يقع الأول مباشرة في مدينة بوغوروديتسك على العنوان: ZMR ، 1. الثاني - في القرية. توفاركوفسكي ، سانت. كيروف ، 1. على الرغم من أن IP Tolmachev D.M. يشير إلى الشركات الصغيرة ، مجموعة السلع في متاجرها واسعة جدًا - أكثر من 20000 اسم من الأدوات الكهربائية ، والسلع الكهربائية ، والسباكة ، والطلاء والطلاء ، والسحابات والملحقات ، ومواد التشطيب ، إلخ.

الهيكل الإداري لرائد الأعمال الفردي تولماتشيف د.م. - خطي. تكمن ميزة هذا الهيكل في حقيقة أن القائد يركز بين يديه على إدارة جميع الأقسام ، ولديه القدرة على التحكم الفوري في أي مجال من مجالات العمل واتخاذ ما يلزم قرار الإدارة... الهيكل الخطي لإدارة الموارد البشرية بسيط وفعال من حيث التكلفة. تراقب إدارة المؤسسة أعراض الحالة السلبية وفي العمل مع الموظفين ، تتخذ تدابير لتوطين الأزمة ، وتركز على فهم الأسباب التي يمكن أن تؤدي إلى مشاكل الموظفين.

سياسة شؤون الموظفين لرائد الأعمال الفردي تولماتشيف د.م. بناءً على المبادئ والقواعد والعلاقات التنظيمية الداخلية:

) مبدأ البساطة ، أي نظام بسيطإدارة شؤون الموظفين؛

) تطوير الموظفين من خلال التطوير المهني والتعبير عن الذات وتطوير الذات ؛

) مبدأ مطابقة الأجر مع حجم وتعقيد العمل المنجز ؛

) مبدأ الكفاءة ، أي اتخاذ القرار في الوقت المناسب وتحسين نظام إدارة شؤون الموظفين ؛

) مبدأ الأمثل - دراسة جميع المقترحات الممكنة واختيار اقتراح أكثر عقلانية ؛

) مبدأ الجمع المتناسب بين الحوافز والعقوبات ؛

الرافعة الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين في مؤسسة تجارية هي النظام مدفوعات الحوافز، والتي تعد حافزًا ماديًا للموظفين. يتوافق نموذج الإدارة هذا مع الثقافة التنظيمية لريادة الأعمال.

استراتيجية شؤون الموظفين رجل الأعمال الفردي تولماتشيف د.م. يهدف إلى التركيز الواضح على أرباح الشركة والاعتماد المباشر للدخل الشخصي لكل موظف على النتيجة التي تم الحصول عليها. لهذه الأغراض ، في متاجر IE Tolmachev D.M. يتقدم:

المنافسة وتشجيع فردية الموظف ؛

نظام أجور موظفي المبيعات ، بما في ذلك الراتب ونسبة المبيعات ؛

مدفوعات المكافآت المنتظمة للإنجازات في العمل ؛

نظام صارم للضغط الإداري ؛

انزلاق جدول العمل

تحفيز الالتزام بالمثل العليا للشركة ؛

الضمانات الاجتماعية للموظفين ؛

قواعد اللباس لجميع الموظفين والزي الرسمي لموظفي المبيعات.

في متاجر IE Tolmachev D.M. خلق جو ودي من التفاعل بين الموظفين والعملاء. يتميز موظفو المبيعات في هذه المؤسسة بالانضباط والتنظيم والعمل الجاد والموقف اليقظ للعميل والقدرة على إقامة اتصال معه. من أجل الحفاظ على مستوى عالٍ من مؤهلات الموظفين ، واستبعاد دوران الموظفين ، يخضع الباحثون عن عمل لعملية اختيار صارمة. يتم توظيف الأشخاص الحاصلين على تعليم مهني ثانوي في سن 18 ، بدون عادات سيئةتهدف إلى - تستهدف النمو المهنيمع هذه الصفات الشخصية مثل التواصل الاجتماعي ، ومقاومة الإجهاد ، وضبط النفس.

في نفس الوقت هذه المؤسسةمفتوح للموظفين المحتملين على أي مستوى: في متاجر Bober and Building Materials ، يمكنك البدء في العمل من أدنى منصب ومن منصب في مستوى الإدارة العليا. أن يكون صاحب العمل جاهزًا لتوظيف أي متخصص إذا كان لديه المؤهلات المناسبة ، دون مراعاة الخبرة العملية. لذلك ، فإن هذا المشروع جذاب للغاية من حيث العثور على عمل للشباب ، ولا سيما خريجي مدرسة Bogoroditsky التقنية. الأجهزة الإلكترونية... إن سياسة الموظفين هذه متأصلة في المنظمات التي تنتهج سياسة عدوانية لغزو السوق ، وتركز على النمو السريع والتقدم السريع إلى المناصب القيادية في صناعتها.

الموظفون المؤهلون هو أحد العوامل الرئيسية للتشغيل الناجح لأي منظمة. لذلك ، من المهم للغاية تنظيم العمل بنجاح على إدارة شؤون الموظفين. هذا يتطلب استراتيجية الموظفين التي تجد تعبيرها في سياسة الموظفين للمنظمة.

العناصر الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين هي:

تحديد الحاجة إلى الموظفين ؛

تعيين واختيار الموظفين ؛

تكيفه

تدريب الموظفين وتطويرهم ؛

شهادة الموظفين

تشكيل احتياطي الموظفين.

من المهم أن نتذكر أن جميع عناصر سياسة شؤون الموظفين لا تقل أهمية عن الأداء الناجح لنظام إدارة شؤون الموظفين ، أي أنه يجب أن تكون سياسة الموظفين متوازنة.

في مثال رائد الأعمال الفردي تولماتشيف د. وتجدر الإشارة إلى أن التحسينات على أي عنصر لا تغير الوضع بشكل جذري. لذا ، فإن وجود اختيار صارم للمتقدمين للعمل ونظام مدفوعات الحوافز لا يستبعد صعوبات التكيف مع عمل الموظفين المعينين حديثًا واحتمال فشلهم في النجاح. فترة الاختبار... تحليل المعرفة والمهارات المحددة في وصف الوظيفةسمح لنا موظفو مبيعات متجر مواد البناء بمستوى مؤهل حقيقي باستخلاص الاستنتاجات التالية:

من أجل تكوين تجمع للمواهب ، من المستحسن أن تنشئ إدارة الشركة علاقات تعاقدية طويلة الأمد معهم المؤسسات التعليميةوسط التعليم المهنيمجالات ، مثل كلية بوجوروديتسك للأجهزة الإلكترونية ، وكلية نوفوموسكوفسك للإنشاءات ، للمشاركة في التطوير المشترك لبرامج التدريب الداخلي للطلاب ، مع مراعاة خصوصيات المهارات العملية المطلوبة عند العمل في هذا المشروع ؛

من الضروري تنظيم ساعات العمل بشكل عقلاني لموظفي المبيعات والمؤسسات ، وتقديم جدول زمني مرن كل ساعة لاستراحات الغداء لموظفي منطقة المبيعات ، بحيث لا يتركون الأقسام بدون بائعين خلال ساعات أكثر المشترين نشاطًا ؛

مطلوب بانتظام لاستشاري المبيعات عروض قصيرةوظائف جديدة من أجل زيادة مستوى المعرفة بالتشكيلة وتطوير مهارات الاتصال ؛

في المؤسسة ، من الممكن إجراء تدريبات خاصة للموظفين للعمل على خوارزمية الإجراءات أثناء عمليات الفحص المختلفة وحدوث حالات الصراع مع العملاء.

ستسهل مثل هذه الإجراءات عملية تكييف المتدربين في ورشتي "بوبر" و "مواد البناء" IE Tolmachev DM ، وتحسين المستوى العام لمؤهلات البائعين ، وتقليل عدد الأخطاء التي يرتكبونها. سيؤدي أيضًا إلى زيادة عدد الموظفين الذين يمكن تسجيلهم في احتياطي الموظفين في المؤسسة.

استنتاج

في سياق عمل هذا المقرر ، تمت دراسة استراتيجية الموظفين لنشاط ريادة الأعمال والعوامل الخارجية والداخلية التي تؤثر عليه واتجاهات تحسينه في الظروف الحديثة.

في الجزء النظري من العمل ، يُعطى تعريف استراتيجية الموظفين على أنه الاتجاه الاستراتيجي الناتج في عمل الموظفين ، والذي هو نتيجة التفاعل على أساس حل وسط بين أولويات سياسة التوظيف الحكومية واستراتيجية التنمية العامة للمؤسسة . لقد ثبت أن توظيف السكان في الأعمال التجارية الصغيرة هو أحد العوامل الرئيسية في تنمية اقتصاد البلاد.

في سياق البحث في موضوع عمل الدورة ، يتم النظر في الآراء النظرية حول سياسة الموظفين كجزء محدد من استراتيجية ريادة الأعمال ، ويتم الكشف عن المحتوى والمبادئ الأساسية لاستراتيجية الموظفين في الشركات الصغيرة في الظروف الحديثة. تضمن استراتيجية الموارد البشرية المختارة بشكل صحيح:

التوظيف في الوقت المناسب للعمال والمتخصصين من أجل ضمان التشغيل المتواصل للإنتاج ، وتطوير منتجات جديدة في الوقت المناسب ؛

تكوين المستوى المطلوب من إمكانات العمالة لموظفي المؤسسة مع تقليل التكاليف (توفير في حدود معقولة التكاليف المرتبطة بتعيين العمال وتدريب الموظفين ، مع مراعاة ليس فقط التكاليف في الفترة الحالية ، ولكن أيضًا لإعادة التدريب اللاحقة والتدريب المتقدم ، إلخ.)؛

استقرار الفريق من خلال مراعاة مصالح الموظفين ، وتوفير فرص نمو المؤهلات وتلقي مزايا أخرى ؛

تكوين دافع أعلى للعمل عالي الإنتاجية ؛

الاستخدام الرشيد للقوى العاملة حسب المؤهلات وتدريب خاص ، إلخ.

ومع ذلك ، فإن تحقيق هذه النتائج ممكن من خلال التقييم الصحيح لجدوى سياسة الموظفين في ظروف تنظيمية وتقنية واجتماعية محددة.

في الجزء التصميمي والتحليلي ، تم تحليل هيكل التوظيف للسكان وتم تحديد مشاكل الموظفين الرئيسية للمؤسسات الصغيرة في مدينة بوجوروديتسك ومنطقة بوجوروديتسك اعتبارًا من النصف الأول من عام 2011 ، استراتيجية الموظفين لرجل الأعمال الفردي D تم النظر في Tolmachev. كموضوع لنشاط ريادة الأعمال.

بإيجاز ، يمكننا أن نستنتج أن موظفي المنظمة وإدارتها ، بغض النظر عن حجم المجموعة ، يجب أن يبنوا سلوكهم بوعي ، واختيار أسلوب إدارة الفريق الأمثل لزيادة كفاءة عملية العمل وربحية المؤسسة بأكملها ، تحفيز الموظفين على العمل بمساعدة التدابير الاقتصادية والأخلاقية والنفسية.

بالإضافة إلى ذلك ، يؤكد هذا العمل أنه في ضوء الإصلاح التعليمي الجاري في الاتحاد الروسي ، من المهم لأصحاب المشاريع الحديثة ، كأرباب عمل محتملين ، التفاعل مع المؤسسات التعليمية ، وإعداد احتياطي موظفين لديهم مسبقًا الكفاءات المهنية اللازمة. .

• لابشينكوفا إيرينا رومانوفنا، طالب
• جامعة موسكو S.Yu. ويت

• تحفيز الموظفين
• سياسة الموظفين
• تجارة صغيرة
• راتب

تناقش هذه المقالة قضايا تحسين سياسة الموظفين في الشركات الصغيرة. نفذ المؤلف تحليل مقارنقاعدة المصطلحات. مثبتة نصيحة عمليةلتطوير إدارة شؤون الموظفين في المؤسسات الصغيرة

• مساحة معلومات واحدة كإحدى طرق دعم الدولة للأعمال التجارية الصغيرة في الاتحاد الروسي
• تحليل استخدام موارد العمل (على سبيل المثال فرع شركة البث الإذاعي والتلفزيوني الحكومية لعموم روسيا / شركة الإذاعة والتلفزيون والإذاعة الحكومية "يوغوريا")
• الاتجاهات الرئيسية لتحسين تكوين وتنمية الموارد البشرية
• إدارة الموارد البشرية كمجال للنشاط المهني

الخامس العالم الحديثلقد توسع مفهوم "سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة" بشكل ملحوظ. لفهم هذا المصطلح بشكل كامل ، من الضروري النظر في الأساليب العلمية المختلفة لهذه المشكلة.

و انا. يلاحظ كيبانوف أن "سياسة شؤون الموظفين في المنظمة هي الاتجاه العام لعمل الموظفين ، وهي مجموعة من المبادئ والأساليب والنماذج وآلية تنظيمية لتطوير الأهداف والغايات التي تهدف إلى الحفاظ على الموارد البشرية وتقويتها وتطويرها ، وخلق تماسك مؤهل ومنتج للغاية. فريق قادر على الاستجابة في الوقت المناسب لمتطلبات السوق المتغيرة باستمرار ، مع مراعاة استراتيجية تطوير المنظمة واستراتيجية إدارة شؤون الموظفين ".

ك. يعتقد كابوشكين أن جوهر سياسة الموظفين يكمن في "تدريب الموظفين ، واختيارهم ، والتنسيب ، والاستخدام ، وإعادة التدريب ، والتعليم ، وتنظيم النمو الإبداعي ، وإنشاء احتياطي للأفراد ، وتخطيط حركة الأفراد ، وإعادة تأهيلهم".

يفهم باحثون آخرون سياسة شؤون الموظفين على أنها "نظام مبادئ وما ينتج عن ذلك من أشكال وطرق وتوجيهات ومعايير للعمل معها إدارة شؤون الموظفينتهدف إلى ضمان الإنتاج الاجتماعيوغيرها من مجالات الاقتصاد الوطني من قبل المؤهلين تأهيلا عاليا إدارة شؤون الموظفينمع الضرورة صفات العملومرتبطة بأهداف عمل المنظمة وتنميتها ".

بناءً على التعميم والتحليل للمفاهيم المذكورة أعلاه ، يمكن استنتاج أن سياسة الموظفين في المؤسسة تمثل قواعد ومبادئ معينة تحكم العلاقة بين موظفي المنظمة. يتمثل أحد الأهداف الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين في المؤسسة في تشكيل خط سلوك استراتيجي في العمل مع الموظفين ، مع مراعاة استراتيجية تطوير المنظمة. اعتمادًا على مبادئ بناء استراتيجية المؤسسة ، يتم تطوير أساليب وتقنيات إدارة شؤون الموظفين.

تكمن قيمة سياسة الموظفين في حقيقة أنه من خلالها يتم تكوين إمكانات عمل تنافسية في المؤسسة ، مما يساهم في تطوير المؤسسة وتحقيق الأهداف.

في الآونة الأخيرة ، كان هناك تطور نشط للأعمال التجارية الصغيرة. هذا لأنه يسهل على الشركات الصغيرة التكيف مع التغيرات المستمرة ومتطلبات السوق. الشركات الصغيرة أكثر مرونة وقابلية للحركة ، مما يعني أنه حتى في أوقات الأزمات ، فإنها تتكبد خسائر أقل من الشركات الكبيرة.

أيضًا ، في الوقت الحاضر ، هناك اتجاه يميل فيه المتخصصون المؤهلون إلى العمل ليس فقط في المؤسسات الكبيرة ، كما كان من قبل ، ولكن في الشركات الصغيرة. في رأينا ، هذا يرجع إلى خصوصيات سياسة الموظفين في المؤسسات الصغيرة.

عادة ، في الشركات الصغيرة ، يتمتع الموظفون بفرصة التفاعل عن كثب مع إدارة الشركة من خلال أسلوب إدارة ديمقراطي. على سبيل المثال ، تأخذ الإدارة في الاعتبار آراء ورغبات الموظفين ، وتشارك بشكل مباشر في حل أنواع مختلفة من النزاعات ، وتحل المشاكل ، وتشارك خطط المستقبل مع الموظفين ، وما إلى ذلك.

تفتقر جميع الشركات الصغيرة تقريبًا إلى خدمة الموارد البشرية. يتم تنفيذ سياسة شؤون الموظفين من قبل مدير شؤون الموظفين أو مباشرة من قبل رئيس المؤسسة. أيضًا ، غالبًا ما يكون جزء كبير من وثائق الموظفين التقليدية مفقودًا ، وهو موجود بالتأكيد في المؤسسات المتوسطة أو الكبيرة. في هذا الصدد ، يتم تخفيض تكاليف المنظمة بشكل كبير.

يقوم الموظفون في الشركات الصغيرة ، كقاعدة عامة ، بإجراء تدريب وتدريب متقدم ليس بناءً على إحالة من الشركة ، ولكن بناءً على طلبهم الخاص وعلى نفقتهم الخاصة. يقوم رؤساء الشركات الصغيرة بتدريب الموظفين فقط في الحالات التي تخضع فيها المؤسسة لأية تغييرات أو تحديث: تم إطلاق خط إنتاج جديد ، أو تقديم خدمة أو خدمات جديدة للعملاء ، ويتم إتقان شريحة جديدة من سوق المبيعات و مدروسة ، إلخ. بمعنى آخر ، يتميز التدريب والتطوير المهني للعاملين في المؤسسات الصغيرة بتواترها.

دعنا ندرج الأدوات الرئيسية للحوافز المادية للموظفين في الشركات الصغيرة. وتشمل هذه:

• أجور يمكن أن تتنافس مع المنظمات الأخرى ؛
• حوافز على شكل علاوات وبدلات ؛
• توفير أيام إجازة إضافية على حساب الشركة ؛
• ميثاق اجتماعي للموظفين ؛
• مساعدة الشركة في الحصول على رهن عقاري أو قرض أو غير ذلك.

بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما تستخدم إدارة الشركات الصغيرة أساليب غير مادية مختلفة لتحفيز الموظفين: فهي تحسن ظروف العمل ، وتساهم في خلق مناخ ملائم في الفريق ، وتوفر للموظفين حرية معينة في العمل ، وتهتم الخصائص الفرديةكل موظف يعرف كيف يطبقها عمليا ، ينظم مختلف احداث تجارية، هواية مشتركة.

بناءً على ما سبق ، يمكننا أن نستنتج ذلك التنظيم الصحيحيجب أن تتضمن سياسة الموظفين الخاصة بالمؤسسة ما يلي: مناخ ملائم في الفريق ، وعلاقات جيدة بين إدارة المؤسسة والموظفين ، وحد أدنى من معدل دوران الموظفين. إن سياسة الموظفين المنظمة بشكل صحيح في الأعمال التجارية الصغيرة لها تأثير كبير على القدرة التنافسية للشركة ، وقدرتها على تحمل صعوبات السوق.

ترتبط كفاءة أي مؤسسة ، صغيرة وكبيرة ، ارتباطًا وثيقًا بتوافر الموظفين المؤهلين في المؤسسة. هذا هو السبب في أن إحدى المهام الأساسية للشركات الصغيرة التي تهدف إلى التنمية المستدامة هي جذب المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا. للقيام بذلك ، يجب أن يتمتع رئيس المؤسسة أو مدير شؤون الموظفين بالمهارات اللازمة لجذب المرشحين المؤهلين تأهيلاً عالياً. يُنصح بمراعاة القواعد التالية:

• في كثير من الأحيان جذب المرشحين لمنصب أعلى من بين موظفي الشركة ؛
• تطبيق طريقتين على الأقل لجذب المرشحين من الخارج.

يعد تطوير الموظفين وتدريبهم أيضًا أحد أهم مجالات إدارة شؤون الموظفين وعوامل التشغيل الناجح لمؤسسة صغيرة. يلعب الاستثمار في تنمية الموارد البشرية دورًا أكبر من الاستثمار في تطوير وتحسين عمليات الإنتاج.

يجب أن يكون تطوير الموظفين أحد أهم المهام في الأعمال التجارية الصغيرة. ل تطوير ناجحيجب أن يلتزم الموظفون بالشروط التالية:

• دعم الموظفين الأكثر قدرة على التعلم ؛
• نشر ودمج المعرفة وأفضل الممارسات ؛
• التكيف ، وإذا لزم الأمر ، تدريب المبتدئين ؛
• توعية موظفي الإدارة بدرجة أهمية سياسة شؤون الموظفين والرغبة في خفض مستوى دوران الموظفين.

بالنسبة لنظام المكافآت ، تختار إدارة المؤسسة الصغيرة نفسها شكل ونظام ومبلغ المكافأة لموظفيها ، وكذلك جميع أنواع المدفوعات الإضافية: البدلات ، والمكافآت ، وزيادة أموال السفر ، وتوزيعات الأسهم ، إلخ. على أساس التشريع.

الغرض من التنظيم العقلاني للأجور هو ضمان الاتساق بين قيمته ومساهمة الموظف في العمل في النتائج الإجمالية للنشاط الاقتصادي لشركة صغيرة ، أي إنشاء تطابق بين مقياس العمل ومقياس الاستهلاك.

وبالتالي ، فإن بناء نظام توظيف وتطوير وتدريب الموظفين من احتياجات الموظفين إلى تنفيذ الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة ، فإن القائد ، حتى في الأعمال التجارية الصغيرة ، يحصل على الفرصة لتشكيل فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل والمهنيين في مجالهم.

فهرس

1. AV Averin ، AA Ryazanov تحسين آليات دعم الدولة للشركات الصغيرة والمتوسطة في تكتل موسكو // Izvestia Tulskogo جامعة الدولة... العلوم الاقتصادية والقانونية. 2015. رقم 1-1. س 24-31.
2. Alekseev A. N. تحليل الهيكل الفني والاقتصادي للصناعات (على سبيل المثال الهندسة الميكانيكية) // نشرة جامعة ولاية سامارا التقنية. السلسلة: العلوم الاقتصادية. 2012. No. 1. S. 40-47.
3. ألكسيف أ. تخطيط استراتيجيوالسيطرة على التنمية الاقتصادية الإقليمية // Vestnik AKSOR. 2014. رقم 4. S. 190-193.
4. ألكسيف أ. إدارة نظام تطوير الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم: الخبرة الأجنبية / في المجموعة: الإدارة في النظم الاجتماعية والاقتصادية مواد المؤتمر العلمي العملي الدولي ، تحرير يوس. Rudenko ، R.M. كوبوفوي ، ماجستير زايتسيف. 2015S 8-15.
5. أليكسييف إيه إن ، باتولكين د. صغيرة و الأعمال المتوسطةفي ظل ظروف الاقتصاد المبتكر: الصعوبات الرئيسية واتجاهات الدعم // Transportnoe delo Rossii. 2015. رقم 1. ص 39-41.
6. أليكسييف إيه إن ، سيروفاتكو إ. تطوير هياكل تنظيم المشاريع القائمة على الامتياز // في عالم الاكتشافات العلمية. 2012. رقم 10.2 (34). ص 22-33.
7. اليمكينا E.A. ، Ribokene E.V. ، Aleksashina E.V. إمكانيات التوفير موارد العملالمنطقة الساحلية للمنطقة القطبية الشمالية / مشاكل معاصرةباستخدام إمكانات المناطق البحرية و المناطق الساحليةمواد المؤتمر العلمي الدولي الحادي عشر. 2015S 40-44.
8. Ashirov D.A. إدارة شؤون الموظفين. - م: بروسبكت ، ويلبي ، 2008
9. جيراسيموف بي ، دينيسوفا أ. أساسيات العمل. - M.، "Forum"، 2010
10. NI كابوشكين إدارة السياحة: كتاب مدرسي. الطبعة السابعة ، ممحو. - مينسك: معرفة جديدة ، 2007.408 ص.
11. كيبانوف أ. إدارة شؤون الموظفين: قاموس موسوعي. - م: INFRA-M ، 1998.
12. Fedorova NV، Minchenkova O.Yu. إدارة شؤون العاملين بالمنظمة: كتاب مدرسي. الطبعة الثالثة ، بيراب. و أضف. - م: KNORUS ، 2007. - 416 ص.