Pojam i metode osiguravanja radne discipline. Pravna regulacija ekonomskih odnosa. Pravne metode osiguranja radne discipline

Glavne pravne metode osiguranja radne discipline u poduzećima su metoda uvjeravanja i metoda prisile, koja se koristi u slučajevima kada metode uvjeravanja nisu dovoljne za osiguravanje reda i mira. Iako treba napomenuti da među odvjetnicima ne postoji konsenzus o broju metoda za reguliranje radne discipline. Neki istraživači, osobito T.N. Vazhenkova identificira tri metode regulacije discipline, gdje je, uz metodu uvjeravanja i prisile, predstavljena i metoda poticanja, koja je ujedno jedan od najučinkovitijih načina održavanja radna disciplina.

Zauzvrat je A.A. Grechenkov ne razlikuje metodu poticanja u neovisnu metodu reguliranja i održavanja radne discipline, uzimajući u obzir samo metode uvjeravanja i prisile.

Stajalište T.N. Vazhenkova, budući da je metoda poticanja važno sredstvo za održavanje i jačanje radne discipline.

Ovaj odjeljak rada trebao bi razmotriti metode uvjeravanja i prisile. Zauzvrat, posebno poglavlje bit će posvećeno metodi nagrađivanja, to je zbog činjenice da je metoda nagrađivanja najviše učinkovita metoda u održavanju radne discipline i zaslužuje pažljivije i detaljnije razmatranje.

Metoda uvjeravanja sredstvo je održavanja rasporeda rada u poduzeću. Metoda uvjeravanja podrazumijeva se kao različita društvena događanja koja se provode u svrhu obrazovanja, povećanja osjećaja odgovornosti, savjesnosti i discipline radnika.

Metoda uvjeravanja, kao način osiguravanja radne discipline, prije svega je uvjeravanje zaposlenika da će savjesno ispunjavanje njegovih dužnosti i poštivanje radnog zakonodavstva omogućiti zaposleniku da ostvari određene beneficije. Vjerovanje? metoda utjecaja koja stimulira subjekta radnih odnosa na takvo ponašanje koje odgovara njegovoj volji. Prije svega, metoda se sastoji u ekonomskom interesu zaposlenika i poslodavca u konačnim rezultatima rada.

Glavna sredstva metode uvjeravanja uključuju sljedeće:

• - pravno obrazovanje;
• - kulturne i obrazovne djelatnosti;
• - edukacija zaposlenika na primjerima naprednih zaposlenika, inovatora koji su postigli velik uspjeh u svojim aktivnostima.

Kako bi građanima osigurala pošten i savjestan odnos prema radu, država se prije svega služi pravnim metodama uvjeravanja, a tek onda prisilom. Kao jedan od glavnih ciljeva uvjeravanja treba izdvojiti transformaciju socijalnih potreba radnika u njihove osobne potrebe, poticanje radnika na svjestan, aktivan i učinkovit odnos prema radu.

Rad na jačanju radne discipline trebao bi biti osmišljen i za pojedinog zaposlenika i za tim u cjelini. Osoba koja je počinila stegovni prijestup uvjerena je da se ponaša suprotno ne samo javnim interesima, već i vlastitim individualnim interesima, budući da se radnikom počinjenjem stegovnog prekršaja uskraćuje razne vrste poticaja, prvenstveno materijalnih.

U radnom kolektivu postoji stalna borba različitih uvjerenja, odnosno borba za smjer djelovanja. Slijedom toga, metoda uvjeravanja osmišljena je da riješi ne samo problem obrazovanja pojedinačno određenog zaposlenika, već i više težak zadatak? usaditi uistinu majstorski stav članova radni kolektiv svom radu, usaditi im osjećaj odgovornosti za rezultat rada cijelog tima. U znanosti Zakon o radu mišljenje da se uvjeravanje provodi u dva glavna pravca? ideološki i psihološki utjecaj. Ideološki utjecaj osigurava formiranje ideološkog uvjerenja, svijest organske zajednice o osobnim i javnim interesima, sudjelovanje radnika u konkurenciji itd. Ova vrsta utjecaja provodi se kroz obrazovni, kulturni i obrazovni rad, pravno obrazovanje itd.

Uvjeravanje psihološkim utjecajem pretpostavlja svestranu uporabu interesa određene osobe u zadovoljavanju njezinih viših materijalnih, funkcionalnih i duhovnih potreba, koje se organsko kombiniraju s rješavanjem problema s kojima se suočava država i društvo, određeni radni kolektiv.

Zadatak je da ne znaju samo rukovodeće osoblje, već i svi zaposlenici radnog kolektiva suvremene metode upravljanje osobljem, uspjeli su pronaći najučinkovitije načine za rješavanje novih problema.

Iskustvo radnih kolektiva pokazuje da su pravne metode uvjeravanja mnogo učinkovitije od metoda prisile.

Oblici uvjeravanja imaju važnu ulogu u oblikovanju svijesti radnika.

Postoje mnogi oblici uvjeravanja: dijalog, kritika, samokritika, polemika itd.

Dijalog? to je oblik komunikacije koji zahtijeva aktivnost s obje strane. Ovo je stvarna promjena objekta i subjekta u procesu komunikacije. Dijalog zahtijeva zajedničku osnovu i različita gledišta o rješenju određenog problema od strane njegovih sudionika.

Rasprava, kontroverza? to je potraga za istinom kroz sveobuhvatnu usporedbu različitih mišljenja. Njihova svrha? javno braniti svoje stajalište i opovrgnuti protivnika.

Isti učinkovit način metoda uvjeravanja je pravna edukacija zaposlenika o radnom zakonodavstvu. Ovi se događaji moraju održavati redovito najmanje jedanput mjesečno, kada predstavnici uprave organizacije ili ustanove razgovaraju s radnim kolektivom, sindikalni odbor... Na tim su događajima objašnjene glavne odredbe radnog zakonodavstva, u smislu radne discipline, postupak odobravanja odmora, poticaja, isplata plaće, kao i pitanja unošenja izmjena i dopuna kolektivnog ugovora i drugih lokalnih akata ustanove.

Još jedno sredstvo osiguranja radne discipline su povremeni sastanci radnog kolektiva s predstavnicima vladine organizacije: Odjel za unutarnje poslove, Tužiteljstvo, Narkološki dispanzer. Na tim sastancima predstavnici organizacija prenose informacije o stanju kriminala, morbiditetu itd. pravne implikacije kršenja radne discipline, posebno privođenja radnika na stegovnu odgovornost. Uz to, zaposlenici imaju priliku postavljati pitanja predstavnicima spomenutih organizacija o najvažnijim pitanjima za zaposlenike. Dakle, poduzimaju se mjere kako bi se spriječili ne samo stegovni prijestupi, već i kazneni djela općenito.

U slučajevima kada metode uvjeravanja nisu dovoljne da se osigura red i red u poduzeću, metode prisile primjenjuju se na prekršitelje radne discipline.

Prinuda? to je metoda utjecaja koja osigurava izvršavanje radnji pojedinaca, društvene skupine ili klase protiv njihove volje u interesu prisile.

Drugim riječima, prisila? ovo je izvršavanje šefa svojih ovlasti pod određenim uvjetima predviđenim zakonom. Metoda prisile primjenjuje se samo na zaposlenike koji su, boraveći u radni odnosi, vlastitom krivnjom, krše preuzete radne obveze. Prisilne mjere primijenjene zbog kršenja Odgovornosti na poslu mora biti utvrđena zakonom.

Mora se imati na umu da se prisila koristi samo u kombinaciji s uvjeravanjem, a sama činjenica moguće primjene stegovnih mjera koristi se kao sredstvo za oblikovanje zaposlenikove navike dobrovoljnog poštivanja radne discipline.

Velika većina povreda radne discipline na poslu povezana je s pijanstvom i alkoholizmom. Statistika pokazuje da je od 100 povreda radne discipline više od 60% počinjeno na temelju pijanstva. Ljudi koji su ozlijeđeni na poslu, u većini slučajeva, bili su u alkoholiziranom stanju.

Općenito, za postizanje visoke učinkovitosti u radu, važnije je ne kažnjavati, već stimulirati. Osoba se u pravilu opire kažnjavanju i odriče se odgovornosti za to konačni rezultat njihov posao. Suprotno tome, ako je posao zanimljiv, a zaposlenik je nagrađen za uspješan završetak? moralno ili financijski, funkcionirat će ispravno.

Glavne metode prisile su dovođenje zaposlenika do stegovne odgovornosti, nametanje disciplinski postupak u skladu sa Zakonom o radu Republike Bjelorusije, lišavanje zaposlenika, lišavanje i smanjenje doplataka na službene plaće u skladu s propisima o bonusima zaposlenicima određene organizacije, kolektivnim ugovorom i pravilima internog rasporeda rada.

Slučajevi djelomičnog oduzimanja premija mogu biti:

• - kršenje internih propisa o radu;
• - nepoštivanje odredbi kolektivnog ugovora;
• -neusklađenost Odgovornosti na poslu propisane u opisima poslova;
• - neispunjavanje obveza potvrđenih unutarresorskom kontrolom;
• - slučajevi industrijskih ozljeda koje su se dogodile tijekom radnog vremena;
• - kršenje uputa i drugo normativni dokumenti koji djeluju u ustanovi;
• - netočna dokumentacija;
• - ne podvrgavanje rutinskom liječničkom pregledu.

Potpuna amortizacija pruža se u sljedećim slučajevima:

• - izostanak s posla, bez opravdanog razloga;
• - nepoštivanje uvjeta kolektivnog ugovora, internih propisa o radu, opisa poslova;
• - grubo kršenje sigurnosnih propisa i pravila zaštite rada;
• - nemaran odnos prema uštedi materijalnih vrijednosti, koji je za sobom povlačio materijalna šteta;
• - nastup na poslu pijan;

Dakle, sažimajući navedene podatke, treba zaključiti da je upotreba metode prisile prvenstveno usmjerena na oduzimanje zaposleniku materijalne koristi koju je ranije imao, kako bi zaposlenik mogao usporediti svoje financijsko stanje prije primjene disciplinske sankcije na nego i nakon njegove primjene.

U ovom slučaju, primjenjujući ovu metodu utjecaja na zaposlenika, poslodavac prvenstveno slijedi preventivni cilj kako bi natjerao zaposlenika da razmišlja o nezakonitosti svog djela i ne ponavlja takvo ponašanje u budućnosti. Primjenjujući disciplinsku sankciju na poslodavca, potrebno je utvrditi valjanost prekršaja zaposlenika, prisutnost krivnje i primijeniti na radnika takvu mjeru disciplinske odgovornosti koja bi odgovarala težini prekršaja zaposlenika.

Važan smjer je upoznavanje zaposlenika s najboljim praksama drugih zaposlenika koji su postigli sjajne rezultate u svom radu radna aktivnost, a također objašnjava poticajne mjere koje se primjenjuju na te zaposlenike kako bi se potaknule ostale zaposlenice.

Dakle, rezimirajući, valja napomenuti da je za uspješno održavanje radne discipline nužna vješta kombinacija svih metoda reguliranja radne discipline radnika. Poslodavac bi se trebao kompetentno i dosljedno primjenjivati ​​u odnosu na zaposlenike, kako metodu uvjeravanja, tako i metode prisile i poticanja.

Dakle, u znanosti postoje dva pristupa koja određuju metode osiguravanja radne discipline. Neki učenjaci razlikuju dvije metode (uvjeravanje i prisilu), a neki - 3 metode - uvjeravanje, poticanje i prisilu. Upotreba 3 metode osiguravanja radne discipline je racionalnija, jer metoda poticanja koju neki znanstvenici uključuju u metodu uvjeravanja ima svoja obilježja u zakonskoj regulativi i provedbi u praksi, vrstama i oblicima. Poticaj kao metoda vrlo je učinkovit način za osiguravanje i održavanje radne discipline.

Metode osiguravanja radne discipline regulirane su aktima Zakona o radu Ruske Federacije.

Ovisno o metodi, određuje se i članak na kojem će se temeljiti razmatranje situacije.

Neke su metode obvezne na temelju državnih zakona i propisa organizacije, a druge je na diskrecijsko pravo šefa organizacije.

Značajke regulacije

Radna disciplina - podređivanje povelji, kojom se utvrđuju norme ponašanja, koje se moraju utvrditi u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim zakonodavnim aktima i ugovorima. Poslodavac mora poduzeti korake za stvaranje okruženja koje će omogućiti zaposlenicima da se pridržavaju postojećih disciplinskih zahtjeva.

Kodeks reda uspostavljen je u svakoj tvrtki zasebno, ovisno o odredbama povelje, koje moraju uzeti u obzir norme zakonodavnog prava i zatvorenika ugovor o radu.

Interni propisi o radu neophodni su da bi se saželi svi uvjeti stege. Ovo je normativni akt koristi se u određenoj organizaciji koja mora biti u skladu s utvrđenim pravnim normama i zaključiti informacije:

• o redoslijedu odmora;
• o metodama poticanja i kažnjavanja;
• o odgovornostima;
• o odgovornosti;
• o načinu rada;
• o ostalim pitanjima po nahođenju poslodavca.

Disciplina je bitna za:

• uvođenje inovativnih ideja;
• poboljšanje kvalitete obavljenog posla;
• poboljšanje učinkovitosti rada;
• smanjenje ozljeda i nesreća.

Ako je radna disciplina na niskoj razini, onda razlozi za to mogu biti:

• složena organizacija i struktura upravljanja, zbog čega podređeni ima nekoliko vođa, od kojih svaki ima svoju viziju rješavanja situacije;
• procjena rezultata je nepravedna, što ne dopušta nagrađivanje dodatnih naknada za one zaposlenike koji to zaslužuju i ulažu više napora od ostalih;
• manja kršenja uprava lako oprašta;
• ne postoji koncept samodiscipline;
• radni uvjeti nisu u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije (ne stvaraju se povoljni uvjeti za rad).

Svaka organizacija ima svoj poslovnik. To vam omogućuje reguliranje odnosa među stranama i pozitivno utječe na kvalitetu poduzeća u cjelini.

Koncept metoda

Metode radne discipline su metode koje se koriste za postizanje ciljeva koje je postavilo rukovodstvo organizacije. Moraju formirati funkcionalnu radnu snagu koja može razviti tvrtku i dati joj rast potreban za postizanje ciljeva i postizanje ciljeva.

Popularan metode radne discipline koji se aktivno koriste:

• organizacijski- poslodavac mora zaposleniku osigurati sve potrebne uvjete, u kojem mu ništa neće trebati (oprema, materijali, oprema itd.);
• psihološki- stvaranje pozitivnog radnog raspoloženja u radnom kolektivu, što smanjuje vjerojatnost međuljudskih sukoba na minimum;
• pravni- ispravak postojećih pravila u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije i pravilima organizacije.

Jačanje radne discipline

Za jačanje radne discipline potrebno je nagraditi zaposlenike za izvrsnost u radu i kazniti za kršenje utvrđenih pravila... Uz pravilnu uporabu pravila, vođe mogu postići izvrsne rezultate koji će pozitivno utjecati na organizaciju. Istodobno, sve korištene metode ne bi trebale biti u suprotnosti s postojećim zakonodavnim aktima i utvrđenim pravilima organizacije. U protivnom će biti onesposobljeni.

Poticaji

Nagrada je priznanje zasluga i rezultata rada zaposlenika, što uvaženoj osobi daje status i nagradu u nekom obliku. Povoljno utječe ne samo na onoga koji je briljirao, već i na ostale zaposlenike, jer će i drugi htjeti primiti nagradu. Glavna stvar za motiviranje zaposlenika je ispravno odrediti načine nagrađivanja.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac može nagraditi svog zaposlenika na slijedeće načine:

• svrhu nagrade;
• zahvalnost u pisanom obliku;
• nagrađivanje počasna svjedodžba;
• prijenos vrijednog poklona;
• predstavljanje čina ili statusa.

Nalog za dodjelu

Poslodavac također imaju pravo odrediti vlastite načine poticanja... Glavni uvjet je da su u skladu s pravilima Zakona o radu Ruske Federacije i internom statutu tvrtke.

Ako je zaposlenik imao posebne službe za državu, tada će nagrađena državnom nagradom... Osim toga, u radnu knjižicu se upisuje, što se kasnije može koristiti pri zapošljavanju kao činjenica da ima pozitivne kvalitete, što vam omogućuje da postanete važan zaposlenik.

Disciplinske metode

Disciplinski postupak je javno kažnjavanje zaposlenika koji je prekršio utvrđena pravila radne discipline... Zakonodavstvo dopušta upotrebu slijedeće vrste kazne:

• komentar;
• ukor;
• otkaz.

Također se primjenjuju i druge vrste kazni, ali samo ako je dopušteno koristiti u odnosu na određenu kategoriju radnika. Glavni je uvjet da se pridržavaju zakona i pravila statuta organizacije.

Primjeri kršenja:

• korištene su neidentificirane kazne;
• neisplata plaće ili njezina dijela;
• neprikladno ponašanje u timu;
• odbijanje odobrenja obveznog dopusta;
• sustavna kašnjenja;
• otkaz zaposlenika i tako dalje.

Za razliku od definicije nagrade, opomene se moraju izvoditi s nekim nijansama... Nakon što utvrde činjenicu kršenja disciplinskih pravila, zahtijevaju da prekršitelj sastavi pisano objašnjenje... Kad je zaposlenik odbio sastaviti objašnjenje, poslodavac imaju pravo primijeniti kazne Ja sam bez bilješke. Nakon toga se razjašnjavaju druge okolnosti.

Ako je krivnja zaposlenika neporeciva, tada se u ime poslodavca izdaje nalog kojim se ukazuje na način kažnjavanja za stegovni prekršaj.

Ne možete se dvaput oporaviti od zaposlenika zbog istog prekršaja. Čak i korištenje kazni i različiti oblici ako je zaposlenik kažnjen za isti prekršaj.

Regulatorna regulativa

Radna disciplina temelji se na regulatornim aktima:

• interna pravila organizacije;
• glava i Zakon o radu Ruske Federacije;
• povelje i propisi sektora gospodarstva.

Interni raspored rada trebao bi sadržavati informacije vezane za:

• zapošljavanje i otpuštanje zaposlenika;
• s pravima i obvezama svake stranke;
• uz organizaciju radnog vremena;
• s postupkom evidentiranja radnog vremena;
• s odmorom;
• metodama poticanja i naplate u skladu sa statutom društva.

Kandidat za posao bit će upoznat s uvjetima prije zapošljavanja. Ova je obveza navedena u članku 68. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se jedna od stranaka ne udovolji zahtjevima pravila, bit će kažnjena u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.

Disciplina je uspostavljeni red Disciplina ponašanja obavezna je za sve zaposlenike kako bi se pridržavali pravila ponašanja definiranih u skladu s ovim kodeksom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima, ugovorima o radu.
Prilikom sklapanja ugovora o radu zaposlenik se obvezuje poštivati ​​zahtjeve "Internih propisa o radu"
Pr. Int. radni nalog lokalni je normativni akt koji utvrđuje osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka u ugovoru o radu, kao i način rada i vrijeme odmora i druga regulatorna pitanja radni odnosi.
PVTP ODOBRAVA uprava organizacije i od tog trenutka je obvezujući i za poslodavca i za zaposlenika.
ZAKON O RADU razlikuje metode radne discipline koje se mogu podijeliti u 2 skupine.
1. metoda nagrađivanja
2. način kažnjavanja.
Značenje radne discipline:
- doprinosi postizanju visokokvalitetnih rezultata rada.
-povećava učinkovitost proizvodnje i produktivnost rada.
- doprinosi zaštiti zdravlja zaposlenika.

Umjetnost. 193 je pravni pojam radne discipline. Zbornik radova. disciplina je obavezna da se svi robovi pokoravaju utvrđenom radu. rutinu i pravilno obavljanje svog posla. obveze. Disciplina rada (u objektivnom smislu riječi) je konstelacija pravila ponašanja koja se zahtijevaju od osobe koja je uključena u osobno. sastav org-cije. Koncept „rada. disciplina "u leću. smisao sličan konceptu "institucije radne discipline". Ovaj koncept uključuje dvije skupine normi:

 norme kojima se uspostavlja međ. raditi. red u organizaciji, definirajući podređenost između roba i poslodavca utvrđivanjem rada. prava i obveze robova i nan-la, pravila ponašanja u postocima. rada, def. način rada ...;

 norme za procjenu ponašanja zaposlenika u ovom procesu: norme o poticajnim mjerama i norme o disciplinskom odgovoru.

Radna disciplina kako el-t funkcionira. pravni odnos očitovao se u uspostavljanju pravilnog ponašanja konkretnog. radnici u općem timu. rada, u individualizaciji njihovih djela. obveze na temelju sklopljenog ugovora. Dužnosti zaposlenika i poslodavca u 5. poglavlju, čl. 53-55 TC. Metode ponude radne snage. disciplina su načini njezina osiguranja predviđeni zakonodavstvom, odnosno izvršavanje roba i unajmljivanje njegovih obveza. Postoje 3 glavne metode: 1. uvjeravanje; 2. poticaj; 3. prisila.

Osuda je čista, ali za sovjetsku pozornicu. metoda uvjeravanja - sredstvo ideološkog, psihološkog, moralnog utjecaja na sudionike u produkciji. proces, koji stimulira pod-takvo ponašanje, koje odgovara njegovoj volji. Cilj mu je poticanje svijesti robova.

Metoda poticanja znači da se rob može nagraditi za savjestan rad, koji se očitovao u materijalnom, moralnom i pravnom obliku. Poticaj se trudi. knjiga.

Metoda prisile je rad za nasilnika. disciplina izricanjem disciplinskih mjera. ovrhe itd., mjere ovrhe nad imovinom (odgovor majke)

Radna disciplina obvezna je za sve zaposlenike da se pridržavaju pravila ponašanja utvrđenih u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, ugovorima o radu, lokalnim propisima organizacije. Radna disciplina sustav je mjera i sredstava za uspostavljanje, promatranje i osiguravanje internog rasporeda rada organizacije.
Metode jačanja radne discipline su uvjeravanje, poticanje, prisila (tj. Disciplinska mjera).
Raspored rada organizacije određen je internim propisima o radu. Pravna regulativa interni propisi o radu provode se na temelju pogl. 29. i 30. Zakona o radu Ruske Federacije.
Interni propisi o radu organizacije lokalni su normativni akti koji uređuju u skladu s Kodeksom i drugim savezni zakoni postupak zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika, osnovna prava, obveze, odgovornosti strana u ugovoru o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, poticaji i kazne primijenjeni na zaposlenike, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji.
Interne propise o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih u organizaciji. U skladu s prethodno važećim Kodeksom, pravila je odobrila skupština radnog kolektiva.
Poslodavac je dužan upoznati zaposlenika s internim propisima o radu koji vrijede u organizaciji prilikom zapošljavanja (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije). Interni propisi o radu moraju biti dostupni za upoznavanje zaposlenika.
Za odabrane kategorije zaposlenici podliježu zakonima i propisima o disciplini, koje je odobrila vlada Ruske Federacije u skladu sa saveznim zakonima. Povelje i propisi o disciplini primjenjuju se u onim djelatnostima (sfere djelatnosti) u kojima je strogo poštivanje radne discipline posebno važno zbog činjenice da njezino kršenje može imati izuzetno ozbiljne posljedice. Trenutno su na snazi ​​disciplinske povelje i propisi: Propisi o disciplini zaposlenika željeznički prijevoz Ruska Federacija * (95); Uredba o disciplinskoj odgovornosti šefova uprava * (96); Povelja o disciplini zaposlenika u organizacijama s posebno opasnom proizvodnjom u području korištenja atomske energije * (97); Disciplinska povelja carinska služba Ruska Federacija * (98); Povelja o disciplini zaposlenika pomorski prijevoz* (99) itd. Za razliku od internih propisa o radu, statuti i propisi o disciplini mogu uspostaviti dodatne (u usporedbi s člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije) vrste disciplinskih sankcija.
U praksi, savezni izvršni organi često su odobravali statute i propise. U tom se slučaju takvi propisi mogu smatrati kontroverznima na temelju dijela 3. čl. 55. Ustava Ruske Federacije, koji predviđa da se prava građanina mogu ograničiti samo na osnovama predviđenim saveznim zakonom.

Osigurati radnu disciplinu radno zakonodavstvo koristi dvije metode (metode): metodu poticanja i metodu prisile.

Ohrabrenje- ovo je priznanje radnih zasluga zaposlenika, pružanje mu društvene časti za postignuća u radu. Poticaji mogu biti i moralne i materijalne prirode ili mogu kombinirati oba ova elementa. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste poticaja za savjestan rad:

Najava zahvalnosti;

Izdavanje nagrade;

Nagraditi vrijednim darom;

Dodjela počasne potvrde;

Podnošenje titule najboljeg u struci.

Valja napomenuti da ovaj popis nije iscrpan. Ostale vrste poticaja zaposlenicima za rad mogu se odrediti kolektivnim ugovorom ili internim propisima o radu organizacije, kao i poveljama i propisima o disciplini. Za posebne usluge rada društvu i državi zaposlenici mogu biti nominirani za državne nagrade.

Upisuju se podaci o poticajima radna knjiga, što je vrlo važno za zaposlenika prilikom prijave za drugo radno mjesto.

Uz pozitivne poticaje za poštivanje radne discipline, postoje i negativni koji se izražavaju u prijetnji negativnim posljedicama za zaposlenika u slučaju kršenja radne discipline. Te se posljedice najčešće izražavaju primjenom prisilnih mjera utjecaja (mjera prisile) na zaposlenika.

Metoda prisile kao način osiguravanja radne discipline, to je skup tehnika i sredstava utjecaja na nesavjesne radnike, izražen primjenom zakonskih sankcija prema njima zbog neispunjavanja ili nepropisnog izvršavanja njihovih radnih dužnosti.

U pravilu su prisilne mjere primijenjene u vezi s kršenjem radne discipline mjere odgovornosti. Radno pravo, za razliku od nekih drugih grana ruskog prava (građansko, upravno, kazneno), ne poznaje jedinstvenu strukturu odgovornosti. Ovisno o tome u čemu je točno došlo do povrede radne discipline i koje su posljedice toga imale, počinitelj može biti izveden pred sud disciplinski ili materijal (svojstvo) odgovornost. Pitanje odgovornosti postavlja se samo ako je protupravno ponašanje zaposlenika (ili poslodavca) izazvalo materijalna šteta na drugu stranu ugovora o radu. U nedostatku materijalne štete, zaposleniku se može izreći samo disciplinska odgovornost (ali ne i poslodavcu). Disciplinski prijestup koji je počinio zaposlenik, a koji je istodobno prouzročio materijalnu štetu poslodavcu, može biti temelj za istovremeno privođenje radnika i na disciplinsku i na materijalnu odgovornost. Nadalje, ove će se vrste odgovornosti detaljnije razmotriti.

Test pitanja:

1. Što su radna disciplina i interni propisi o radu organizacije? Kojim su dokumentima definirani?

Radna disciplina obavezna je za sve zaposlenike da se pridržavaju pravila ponašanja utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, sporazumima, kolektivnim ugovorima, drugim lokalnim propisima organizacije, kao i ugovorom o radu. Disciplina rada u određena organizacija pretpostavlja strogo poštivanje internog rasporeda rada od strane svih zaposlenika. Ovaj raspored obično je određen internim propisima o radu koje je odobrio poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog (sindikalnog) tijela radnika. Interni propisi o radu lokalni su regulatorni akti organizacije koji uređuju, u skladu s radnim zakonodavstvom, postupak zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika, osnovna prava, obveze i odgovornosti strana u ugovoru o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, poticaji i kazne primijenjeni na zaposlenike, kao i druga pitanja regulacije radnih odnosa u organizaciji. Osim toga, u nekim sektorima (podsektorima) gospodarstva postoje statuti i propisi o disciplini koje je odobrila Vlada Ruske Federacije. U pravilu se primjenjuju na radnike samo osnovnih profesija kojima se, zbog prirode i uvjeta rada, nameću povećani zahtjevi. Trenutno su, na primjer, na snazi ​​sljedeći akti: Propisi o disciplini željezničara Ruske Federacije, Disciplinska povelja paravojnih minsko-spasilačkih jedinica za opsluživanje rudarskih poduzeća metalurške industrije, Povelja o disciplini zaposlenika organizacija s posebno opasnim proizvodnja u području uporabe atomske energije, Povelja o disciplini prijevoza radnika, Povelja o disciplini radnika u ribarskoj floti Ruske Federacije. Da bi se osigurala radna disciplina, radno zakonodavstvo koristi dvije metode (metode): metodu poticanja i metodu prisile.

Ohrabrenje je prepoznavanje radnih zasluga zaposlenika, pružanje društvene časti za postignuća u radu. Poticaji mogu biti i moralne i materijalne prirode ili mogu kombinirati oba ova elementa. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste poticaja za savjestan rad: najava zahvalnosti; izdavanje nagrada; nagrađivanje vrijednim poklonom; dodjela počasne potvrde; predstavljanje u titulu najboljeg u struci. Treba napomenuti da ovaj popis nije konačan. Ostale vrste poticaja zaposlenicima za rad mogu se odrediti kolektivnim ugovorom ili internim propisima o radu organizacije, kao i poveljama i propisima o disciplini. Za posebne usluge rada društvu i državi zaposlenici mogu biti nominirani za državne nagrade. Podaci o poticajima upisuju se u radnu knjižicu, što je zaposleniku vrlo važno pri prijavi na drugo radno mjesto. Uz pozitivne poticaje za poštivanje radne discipline, postoje i negativni koji se izražavaju u prijetnji negativnim posljedicama za zaposlenika u slučaju kršenja radne discipline. Te se posljedice najčešće izražavaju primjenom prisilnih mjera utjecaja (mjera prisile) na zaposlenika. Metoda prisile kao način osiguranja radne discipline skup je tehnika i sredstava utjecaja na nesavjesne radnike, izražene u primjeni na njih zakonskih sankcija zbog neizvršenja ili nepropisnog izvršavanja preuzetih radnih obaveza. Mjere prisile koje se primjenjuju u vezi s povredom radne discipline u pravilu su mjere odgovornosti. Ovisno o tome u čemu je točno izražena povreda radne discipline i kakve su posljedice posljedica toga, počinitelj može biti kažnjen disciplinskom ili materijalnom (imovinskom) odgovornošću. Pitanje materijalne odgovornosti postavlja se samo ako je protupravno ponašanje zaposlenika (ili poslodavca) nanijelo materijalnu štetu drugoj strani ugovora o radu. U nedostatku materijalne štete, zaposleniku se može izreći samo disciplinska odgovornost (ali ne i poslodavcu). Disciplinski prijestup koji je počinio zaposlenik, a koji je istodobno prouzročio materijalnu štetu poslodavcu, može biti temelj za istovremeno privođenje radnika i na disciplinsku i na materijalnu odgovornost. U nastavku ćemo govoriti samo o stegovnoj odgovornosti i materijalna odgovornost radnika bit će riječi u sljedećem poglavlju.