Uzorak o opomenu zbog povrede radne discipline. Disciplinski nalog – uzorak i obrazac. Kako je dokumentirano

O primjeni stegovne sankcije u obliku opomene

U vezi s prekršajem od strane skladištara Kirillova K.K. st. 3.1. i 3.3. opisa poslova broj 4. odobrenog naredbom Generalni direktor DOO "Vrijeme" od 11.08.17., br. 32, izraženo u neispunjavanju naloga neposrednog nadzornika o prijemu, sortiranju i smještaju proizvoda u skladište 5

NARUČUJEM:
1. Za Kirillova Kirila Kiriloviča primijeniti disciplinsku kaznu u obliku.
2. Voditelju kadrovskog odjela Sidorovu S.S. upoznati Kirillova K.K. na potpis uz ovu naredbu.

razlozi:
- Memorandum voditelja radnje Gotovi proizvodi Ivanova I.I. od 07.07.2018.;
- čin neizvršenja bez dobar razlog Odgovornosti na poslu od 07.07.2018 broj 2;
-zahtjev za pojašnjenja od 07.07.2018, broj 1;
- akt o nedostatku pisanih objašnjenja od 10.07.2018.godine broj 3.

Generalni direktor Petrov P.P.

Upoznat s narudžbom:

skladištar Kirillov K.K.
voditelj kadrovskog odjela Sidorov S.S.

Disciplinski nalog

Za počinjenje stegovnog prijestupa i to: primanje radnika na gradilište dana 12. listopada 2018. godine u nedostatku zaštitnih sredstava i bez korištenja osobne zaštitne opreme od strane radnika

NARUČUJEM:

1. Dajte ukor šefu sekcije, Pavlu Potapoviču Potapovu.

Razlozi: nalog specijalista zaštite rada Ivanov I.I. od 12.10.2018., obrazloženje voditelja gradilišta P.P.Pavlova od 12.10.2018., točka 5.3 opisa poslova voditelja gradilišta, točka 26. Upute o zaštiti na radu OT-116/02.

Generalni direktor Sidorov S.S.

Naredba o primjeni stegovne sankcije

U vezi s utvrđenom činjenicom netočnog upisa o premještaju na drugo radno mjesto u radnu knjižicu vodećeg inženjera Petrova P.P.

NARUČUJEM:
1. Najaviti inspektoru kadrovskog odjela Ivanova M.I. ukor.
2. Voditelj kadrovskog odjela Mikhailova M.M. osigurati upis u radnu knjižicu vodećeg inženjera P.P.Petrova. ispravan upis, kojim se prethodno izvršeni upis o premještaju na drugo radno mjesto priznaje nevažećim na način propisan podzakonskim aktima.
3. Tajniku-činovniku Kuznetsovoj K.K. upoznati s ovom naredbom inspektora kadrovskog odjela M.I.Ivanova, voditelja kadrovskog odjela M.M. Mikhailova, vodeći inženjer P.P. Petrov. pod osobnim potpisom najkasnije jedan radni dan od dana objave ove naredbe.
4. Zadržavam kontrolu nad izvršenjem ovog naloga.
Osnova: Memorandum glavnog inženjera P.P. Petrova od 07.11.2018., izlaganje voditeljice kadrovske službe Mikhailove M.M. od 07.11.2018.godine o izricanju stegovne kazne, pismeno obrazloženje inspektorice kadrovske službe Ivanova I.I. od 07.11.2018.

Generalni direktor Vasiliev V.V.

Upoznati s ovom narudžbom:

Inspektor kadrovske službe I.I. Ivanova

Voditeljica odjela za osoblje Mikhailova M.M.

Vodeći inženjer P.P. Petrov

Disciplinski nalog

Jer. da je u noći s 12. na 13. ožujka 2018. stražar S.S. Sidorov je bez opravdanog razloga bio odsutan na dužnosti sat vremena, od 23:00 do 24:00 sata. i na temelju članka 192. Zakona o radu Ruske Federacije

NARUČUJEM:
1. Za prekršaj radna disciplina objaviti primjedbu S.S. Sidorov.
2. Odgovoran za kadrovsku evidenciju A.A. Andreeva da upozna S.S. Sidorov potpis.
Razlozi: dopis načelnika službe sigurnosti od 14.03.2018., obrazloženje S.S. Sidorov od 14.03.2018.
Direktor Petrov P.P.
S naredbom je bio upoznat S.S. Sidorov

Naredba o ukidanju stegovne kazne i mjera materijalnog utjecaja

Na temelju zahtjeva glavnog inženjera LLC Planeta N.N. Nikolaeva. od 07.07.2018., uzimajući u obzir savjesno ispunjavanje svojih dužnosti od strane Sergejeva S.S. a vodeći se čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije

NARUČUJEM:
1. Ukinuti stegovnu kaznu u obliku ukora, prethodno izrečenu Naredbom br. 352k od 02.03.2018., od Sergejeva Sergeja Sergejeviča, voditelja mjesta popravka.
2. Ukloniti mjeru materijalnog utjecaja u vidu neisplate naknade na temelju rezultata rada za 2018. godinu. sa Sergejevom S.S. ranije izrečena Naredbom broj 352k od 03.02.2018., personalni broj 689.
3. Referentu kadrovske službe doo Planeta u roku od jednog radnog dana pripremiti presliku naloga i poslati je kadrovskoj službi, računovodstvu.
4. Glavnom inženjeru LLC Planeta upoznati Sergeeva S.S. uz ovu naredbu, u roku od tri radna dana protiv primitka i poslati presliku naloga s potvrdom na upoznavanje kadrovskoj službi.

Zamjenik ravnatelja za ljudske potencijale K.K. Aleksejev

Naredba o prijevremenom ukidanju stegovne kazne

Na temelju zahtjeva voditelja odjela marketinga Sidorenko V.V. od 17.12.2018

NARUČUJEM:
1. Naredba broj 96-k od 24.10.2018. kojom se K.K.Konstantinov proglašava stručnjaku za marketing. komentare za odsutnost s radnog mjesta 5 sati za redom otkazati.
2. Razmotrimo K.K. Konstantinova. ne podliježe disciplinskim mjerama.
3. Ovim nalogom Konstantinov K.K. upoznati s potvrdom o primitku.
Razlog: molba voditelja odjela marketinga Sidorenko V.V. od 17.12.2018

Generalni direktor Nikolayev N.N.

Pročitao sam naredbu:
marketer Konstantinov K.K.

Naredba o administrativnoj kazni

Dana 25.03.2019 broj 55-k

Oko upravna kazna zaposlenik

Antonov Ivan Antonovič, operater alatnih strojeva s upravljanje programom mehanički dio, bio odsutan s radnog mjesta od 11. do 22. ožujka 2019. godine bez priložene prateće dokumentacije.

NARUČUJEM:

Za odsutnost s radnog mjesta u radno vrijeme Bez dobrog razloga, Ivan Antonovič Antonov smatra dane od 11. do 22. ožujka 2019. izostancima s posla.
Oduzeti Antonov I.A. prema rezultatima rada u ožujku ove godine varijabilni dio plaće za 100%.
Antonov I.A. za povredu pravilnika o internom radu, izraženu u odsutnosti s radnog mjesta za vrijeme radnog vremena bez valjanog razloga izreći opomenu.
Godišnji odmor planiran od 08.07.2019. do 04.08.2019. odgađa se za razdoblje od 04.11.2019. do 02.12.2019

Baza:

- Dopis stručnjaka za ljudske resurse Kovaleve M.S. od 25.03.2019

- Zakon o odsutnosti radnika na radnom mjestu od 22.03.2019., broj 39;

- Obrazloženje Antonova I.A. od 25.03.2019

Direktorica N.N. Nikolajev

Upoznati: Antonov I.A.

Disciplinski nalog zaposlenika

Dana 10.01.2019.godine broj 28-k

O disciplinskom kažnjavanju zaposlenika

Petrov Petr Petrovich, montažer električnih strojeva i uređaja na mjestu montaže, dana 28.12.2018., na kraju radne smjene, bio je na području poduzeća u stanju pijanstvo.

NARUČUJEM:

Petrova Petra Petroviča treba ukoriti zbog kršenja internih propisa o radu, izraženog u alkoholiziranom stanju tijekom radnog vremena na području poduzeća.
Oduzeti Petrovu P.P. varijabilni dio plaće na temelju rezultata rada u prosincu 2018. za 100%.

Disciplinska mjera se obično primjenjuje na zaposlenika ako svojim postupkom prekrši pravila rada ili se ne pridržava svojih Poslovne odgovornosti... Odluku o tome hoće li zaposlenika kazniti ili ne treba donijeti rukovoditelj i naknadno upisati u nalog.

Primjedba se smatra najmanje ozbiljnom za zaposlenika. Općenito, primjedba se može smatrati upozorenjem da će u slučaju ovakvih prekršaja u kasnijim vremenima pretrpjeti mnogo ozbiljniju kaznu.

Vrsta disciplinske kazne

Odluka o tome koju vrstu disciplinske kazne primijeniti na zaposlenika koji je prekršio, obično se donosi ovisno o tome kako se točno zaposlenik pokazao i koliko je ozbiljna njegova pogreška.

Među raznim alatima za utjecaj na zaposlenika, primjedba je jedna od najaktivnije korištenih metoda. Kazniti ili ne kazniti uz pomoć primjedbe svog zaposlenika, odlučuje menadžer, potkrepljujući svoju odluku nalogom.

U ovom članku možete koristiti uzorak narudžbe za disciplinski postupak(napomena). U nastavku pogledajte preuzimanja.

Ne možete kazniti zaposlenika bez pisanog objašnjenja od njega. Možda će moći argumentirati svoje postupke ili objasniti razloge svog nedjela.

Uzorak objašnjenja:

Obrazloženje o neizvršavanju službene dužnosti.

Uzorak naloga za disciplinske mjere (napomena)

Informacija o komentaru nije zabilježena ni u jednom radna knjižica osobna iskaznica zaposlenika. No, važno je zapamtiti da je primjedba signal da ponavljanje takve situacije može dovesti do ozbiljnih problema.

Ako zaposlenik već ima jedan komentar (na primjer, zbog nedolaska na posao), onda uz naknadno nedolično ponašanje, zaposlenik može biti podvrgnut ozbiljnijoj kazni.

Narudžba je tiskana na memorandumu. Ne postoji predložak za pisanje narudžbe. Obično je nalog napisan u slobodnom obliku.

Redoslijed je napisan prema sljedećoj shemi:

Na samom vrhu narudžbe ispisuje se naslov, broj koji mu je dodijeljen i datum popunjavanja te podaci o organizaciji.

U sredini dokumenta ispisan je tekst koji objašnjava razlog za pripremu ove narudžbe. Bilježi se vrsta prekršaja koji je počinio zaposlenik. Bilježi se naredba čelnika organizacije o imenovanju disciplinske sankcije određenoj osobi i njezin format (na primjer, primjedba). Također, unose se podaci o odgovornoj osobi, koja će pratiti izvršenje ovog naloga.

Na samom dnu naloga mora biti potpis voditelja, pečat i potpis djelatnika koji je prekršio nalog, koji potvrđuje da je pročitao naredbu.

Koje dokumente treba priložiti uz narudžbu?

Obično se zajedno s narudžbom mora prikupiti određeni paket dokumenata:

dopis voditelja odjela;
objašnjenje zaposlenika;
dokumenti koji sadrže dobar razlog.

Ovdje možete vidjeti i preuzeti uzorak izvršenja naloga.

Zaposlenici proračunske organizacije dužni su se pridržavati Opći zahtjevi radno zakonodavstvo i lokalni akti. Otprilike tako zvuči članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije.

Interni pravilnik o radu glavni je i važan lokalni akt kojim se uređuje ponašanje osoblja. Ako je odobren, tada uzorak narudžbe neće biti potreban. Također razlikuju tehnološke i proizvodne discipline, koje su također vezane uz temu članka, jer se zahvaljujući njima osigurava red u proizvodnji, tehnoloških zahtjeva i uvjetima. Najčešća kršenja su:

kasniti na posao ili neovlašteni odlazak ispred vremena;
izostanak s posla;
nepošteno obavljanje radnih dužnosti;
kršenje pravila zaštite rada;
pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom ili opijenom stanju;
krađa, rasipanje ili oštećenje imovine poslodavca;
odavanje poslovne tajne;
odbijanje obveznog liječničkog pregleda ili obuke;
kršenje podređenosti;
ignoriranje pravila, uputa i naredbi menadžmenta donesenih u organizaciji;
nemoralni čin (često se nalazi u obrazovnim ustanovama).

Može li se opomena zamijeniti novčanom kaznom

Koncept novčane kazne ne postoji u radnom zakonodavstvu, stoga budite oprezni i nemojte koristiti takve izraze u lokalnim aktima poduzeća, štoviše, nemojte koristiti takve mjere kao stegovnu kaznu. Određivanje novčanih kazni za kršenje radne discipline bit će protuzakonito i lako će se poništiti na sudu.

Novčane kazne mogu utjecati na iznos premije. Ali i ovdje je potrebno biti krajnje oprezan u odabiru formulacije. Ni u kojem slučaju nemojte pisati da je smanjenje premije stegovna mjera. U pravilu, Pravilnik o bonusima navodi da ako u izvještajnom mjesecu postoji “primjedba” ili “ukor” bonus se ne naplaćuje. Odnosno, za prekršaj ćete primijeniti zakonsku kaznu, a neizravno ga financijski kazniti. To je legalno.

Povrede radne discipline - kažnjavamo radnika

Radno zakonodavstvo predviđa stvaranje vlastitog poslovnika u svakoj organizaciji. Ovim se dokumentom rukovode zaposlenici, jer su u njemu propisana sva radna pitanja i pitanja koja se javljaju u poduzeću: vrijeme početka i kraja radnog dana, postupak obračuna plaća, pa čak i značajke komercijalnog poslovanja. tajne.

Čak i neznatno kašnjenje ili napuštanje radnog mjesta na 5 minuta može se smatrati kršenjem radne discipline. Takvi naizgled bezazleni prekršaji mogu za sobom povlačiti velike kazne. Stoga je vrlo važno naučiti kako prepoznati one radnje koje su kršenja, kao i procijeniti moguću kaznu za njih.

Kršenje radne discipline - definicija i vrste

Prvo morate razumjeti osnovne pojmove. Radna disciplina je skup pravila koja su na snazi u poduzeću i obvezna su za apsolutno sve njegove zaposlenike. To uključuje rutinska pravila, korporativna etika, pravila zaštite na radu itd. Poslodavac sam, osim izrade ovih pravila, mora osigurati mogućnost njihove provedbe, jer ako to ne učini, onda će se svako kršenje pravila od strane zaposlenika priznati krivnjom njegovih nadređenih.

Da biste razumjeli zašto se na zaposlenike mogu primijeniti razne kazne, morate jasno razumjeti one radnje koje su kršenje discipline i što je to.

Obveze radnika

Zakon o radu definira niz dužnosti koje su svojstvene zaposleniku, a to su:

Usklađenost sa svim fiksnim pravilima i standardima rada.
Kvalitetno i savjesno obavljanje službenih dužnosti.
Poštivanje pravila reda, zaštite rada i raznih propisa i zahtjeva koji su prisutni na radnom mjestu.
Zaštitite materijalnu imovinu koja se nalazi u poduzeću.
Obavijestite svoju upravu u slučaju bilo kakvih opasnosti koje bi mogle naštetiti okolnim zaposlenicima.

Smatra se da ako je zaposlenik prekršio barem jednu od ovih točaka, povrijedio je radnu disciplinu.

Vrste povreda radne discipline

Postoje tri skupine prekršaja koje zaposlenik može počiniti, ovisno o karakteristikama samog procesa rada:

a) tehnološke, koje objedinjuju sva kršenja različitih tehnoloških standarda;

b) kršenje koordinacije procesa upravljanja i subordinacije, ako je narušen redoslijed upravljanja u organizaciji;

c) kršenja režima (vrijeme odmora i rada).

Dakle, ako zaposlenik doprinese kvarenju proizvoda, tada će počiniti tehnološki propust, a ako zakasni na radno mjesto, zatim režim.

Svaki prekršaj podrazumijeva prikupljanje popratnih dokumenata i istragu.

Popis povreda radne discipline

Među najčešćim prekršajima koji se povezuju s povredom radne discipline su:

posjet radnom mjestu u stanju alkoholiziranosti, opijenosti drogom ili bilo kojom drugom bolešću;

nedolično ponašanje u vezi sa zaštitom rada i dovelo do bilo kakve nesreće;

kašnjenje (na početku rada ili čak na kraju pauze za ručak), kao i izostanak s posla;

prerano napuštanje određenog radnog mjesta (tijekom rada ili na kraju dana);

rad u nepotpunom volumenu, koji je unaprijed fiksiran;

rasipanje, krađa ili oštećenje imovine u vlasništvu poslodavca;

otkrivanje bilo koje poslovne tajne;

odbijanje liječničkog pregleda ili osposobljavanja koji su neophodni za rad;

nezakonite radnje;

kršenje zapovjednog lanca i naredbi upravljanja;

posebno nepoštivanje onih zahtjeva koji su napisani u naredbama i uputama;

aktivno djelovanje u aktivnostima koje mogu smanjiti autoritet vodstva.

S ovog popisa, teški prekršaji uključuju stalni izostanak, krivotvorenje, krađu, odlazak na posao u pijanom stanju ili činjenje neke nezakonite radnje.

Sve vrste neizvršavanja svojih radnih obveza dijele se prema sljedećim kriterijima:

a) u pogledu vremena i rokova;

b) na mjestu izvršenja;

c) po volumenu;

d) načinom provedbe;

e) u obliku;

f) od strane izvođača.

Disciplinski prekršaj odnosi se na radnje povrede stege tijekom obavljanja službene dužnosti.

Također, svaki bi poslodavac trebao znati razlikovati nedolično ponašanje i materijalnu odgovornost, jer ako je zaposlenik nanio neke materijalna šteta, onda se odgovornost za to može nastaviti i nakon završetka akcije radni odnosi.

Kazne za kršenje radne discipline

192 članka u Zakon o radu definira nekoliko kazni koje se primjenjuju na radnike na gradilištu Ruska Federacija:

a) primjedba;

b) ukor;

c) otkaz.

Ako je u nekom od lokalnih dokumenata naznačena mogućnost uskraćivanja premije zbog nedoličnog ponašanja, poslodavac to može iskoristiti.

U slučaju da postoje savezni zakoni koji opisuju posebne metode kažnjavanja, onda se oni mogu primijeniti.

Primjedba zbog povrede radne discipline

U slučaju povrede stege sastavlja se akt o tome s Detaljan opis nedolično ponašanje, odabranu kaznu i vlastito objašnjenje zaposlenika. Iako primjedba nije osobito štetna, može spriječiti zaposlenika od sustavnih prekršaja koji su uzrokovani opetovanim nedoličnim ponašanjem.

Ukor zbog povrede radne discipline

Za počinjenje stegovnog prijestupa izriču se dvije vrste opomena: obične i teške. Mora biti evidentiran u nalogu, ali nije naveden u radnoj knjižici. U njemu mogu samo zabilježiti smjenu, koja je nastala zbog stalnih kršenja i neobavljanja posla.

Otkaz zbog povrede radne discipline

Smatra se da je upravo otkaz posljednja mjera svih mogućih kazni. Dodjeljuje se ako je osoba počinila vrlo ozbiljan prekršaj ili prestala raditi. Dakle, u bankarskim institucijama, na primjer, mogu sigurno otpustiti ako je zaposlenik počinio krađu imovine.

Odgovornost za povredu radne discipline

Radno zakonodavstvo navodi da su svi zaposlenici odgovorni za svoje postupanje i dužni su se uz svoj potpis upoznati s pravilima zaštite na radu, propisima i drugim zahtjevima. Poslodavac zadržava pravo izreći kazne ako je zaposlenik nešto prekršio. Istovremeno se uspoređuju sa složenošću kaznenog djela.

Postupak naplate za stegovni prijestup

Uprava samostalno bira kaznu, koja se treba temeljiti na postojećim informacijama i zakonskim normama.

Zakon o stegovnom prekršaju

Svaki prekršaj mora biti evidentiran aktom. Ovaj papir izrađuje nadzornik zaposlenika zajedno sa svjedocima. Zatim se dokument, nakon potpisivanja, šalje zaposleniku, a drugi primjerak se šalje višoj upravi kako bi mogli poduzeti bilo kakve radnje. Osobe koje će biti odgovorne za sastavljanje ovog akta moraju biti unaprijed naznačene u lokalnim dokumentima.

Objašnjenja zaposlenika

Zaposlenik mora dati objašnjenje o tome što se dogodilo. Preporučljivo je zahtijevati njegov pisani oblik kako biste se zaštitili od nepotrebnih problema. Ponekad se može stvoriti čin, ali samo ako je osoba odbila objasniti bilo kakve nijanse. Istodobno, vrijedi znati da takva nevoljkost komentiranja situacije ne može izuzeti od kazne, stoga je preporučljivo sastaviti bilješku u roku od 2 dana.

Djelo počinjenog nedoličnog ponašanja, izvješće i obrazloženje samog djelatnika šalje se najvišem rukovodstvu koje već utvrđuje specifičnosti izricanja kazne u ovoj situaciji.

Nalog za izricanje kazne

Uprava mora analizirati sve dostavljene podatke i dokumente kako bi naknadno izdala nalog koji će govoriti o nedoličnom ponašanju zaposlenika.

Iako ne postoji fiksni primjer takvog dokumenta (postoje gotovi obrasci za izradu rješenja o otkazu), akt opisuje sam prekršaj, vrijeme počinjenja i odabranu kaznu. Naznačeni su i dokumenti koji sve to reguliraju. Gotov nalog moraju ovjeriti poslodavac, neposredno nadređeni prekršitelja i voditelj kadrovske službe.

U radnoj knjižici nalog se ni na koji način ne bilježi, samo ako nije doveo do otkaza, iako se njegova kopija može predati zaposleniku u osobni dosje nakon što se prekršitelj upozna s njim. To se ne daje više od tri dana. Vrlo je važno to učiniti kako bi se usporedila visina kazne i složenost kaznenog djela, kao i razumno je izreći kako je osoba ne bi mogla ni na koji način osporiti.

Nalog za ukidanje disciplinske kazne

Ako nadležni organi odluče ukinuti kaznu, to mogu učiniti u roku od godinu dana nakon što se prekršaj dogodio. Da biste to učinili, morate sastaviti novi nalog, gdje je potrebno opisati razloge koji su potaknuli uklanjanje kazne. Nakon objave, zaposlenik se mora upoznati s dokumentom na opći način (kao nakon prekršaja).

Kazna se može samostalno ukinuti (kao da nije postojala) ako tijekom kalendarske godine od strane zaposlenika nisu počinjeni daljnji prekršaji.

Uvjeti izricanja kazne

Svaka kazna može se koristiti samo u roku od mjesec dana nakon izricanja kazne. Ako je prošlo više od šest mjeseci, poslodavac više ne može utjecati na svog zaposlenika. U slučaju da je djelo otkriveno tek nakon sljedeće revizije, moguća kazna se povećava na 2 godine.

Treba razumjeti da se novčana kazna ne može primijeniti u slučaju kršenja radne discipline u poduzeću, ali se odlukom uprave može koristiti oduzimanje poticaja (na primjer, bonusa). Ako poslodavac više puta kazni svog zaposlenika za isti prekršaj, onda će to biti kršenje važećeg zakonodavstva.

Primjeri kršenja radne discipline

Među svim nedoličnim ponašanjem najpopularniji je izostanak s posla, koji se sastoji u nedostatku djelatnika na posao, koji ni na koji način nije upozorio svoju upravu i nije naveo normalan i potvrđen razlog. Ako postoji neka vrsta hitnog događaja (požar, napad, nesreća), onda se smatra mogućnost da osoba nije imala priliku nešto objasniti. Polazeći od toga, zbog vlastite sigurnosti, poslodavcima se ne savjetuje da odmah nekako kazne zaposlenika, jer ako je njegov razlog valjan, onda se može mirno žaliti na svoje upravljanje na sudu sa zahtjevom za vraćanje pravde.

Kršenje radne discipline (sustavno, nepristojno, ponavljano) - što prijeti?

Koju će disciplinsku kaznu primijeniti prema zaposleniku, odlučuje uprava u svakom konkretnom slučaju. Uzimaju se u obzir okolnosti lošeg ponašanja i osobni podaci zaposlenika. Primjerice, počinjenje nemoralnog prekršaja od strane nastavnika u školi prema učeniku predstavlja grubo kršenje discipline i vrlo je moguće da je najteža kazna otkaz.

Za koje prekršaje se zaposlenik može kazniti?

Nedisciplinovanog zaposlenika možete kazniti za:

Neuspjeh službene dužnosti bez valjanog razloga i ako je radnik prethodno kažnjen za stegovni prekršaj.
Apsentizam.
Jednokratna gruba povreda radne discipline od strane zaposlenika.
Biti na poslu pijan ili drogiran.
Odavanje državne ili službene tajne.
Pronevjera, pronevjera, gubitak ili drugo namjerno oštećenje imovine, potvrđeno sudskom presudom.
Gubitak samopouzdanja kao posljedica nepravde.
Počiniti nemoralni čin u vršenju dužnosti.

Za menadžere i neke specijalnosti (suci, istražitelji, tužitelji, na primjer) postoje odvojeni popisi nedoličnog ponašanja u radu.

Kazna za sustavno kršenje radne discipline od strane zaposlenika

Zakon predviđa samo tri vrste disciplinskih mjera:

Komentar. Ne snosi nikakve posljedice za zaposlenika, ali se može uzeti u obzir u slučaju ponovljenog prekršaja.
Ukor. Može biti stroga ili obična. Ako se povreda ponovi i radnik bude otpušten, onda se u radnoj knjižici upisuje bilješka da ugovor o radu otkazan zbog ponovljenog kršenja radne discipline od strane zaposlenika.
Otpuštanje. Najstroža i najneugodnija disciplinska mjera. Povlači ne samo gubitak posla, već i ružan upis u radnu knjižicu. što dodatno smanjuje šanse za nastavak karijere.

U praksi je kažnjavanje rubljom široko rasprostranjeno, iako je to zakonom zabranjeno. Neki menadžeri, ne bojeći se inspekcije rada, izriču novčane kazne za sustavno kršenje radne discipline, a neki to čine na potpuno legalne načine, uskraćujući zaposlenicima bonuse ili dodatke.

Kako se primjenjuje disciplinska mjera

Ako je zaposlenik počinio grubu povredu radne discipline, od njega se uzima obrazloženje. Njegova odsutnost (zaposlenik ga odbija napisati) ne sprječava administraciju krivca, jer se u ovom slučaju sastavlja akt koji potpisuje zaposlenik kadrovske službe i bilo koji drugi zaposlenik.

Nakon otkrivanja prekršaja, na primjer, ponovljene povrede radne discipline u vidu kašnjenja, izostanka ili nekvalitetnog rada, u roku od 30 dana izdaje se disciplinski nalog. U rok od mjesec dana ne uračunava se prisutnost krivca na godišnjem odmoru ili bolovanju.

Radnik se sa nalogom upoznaje osobno uz potpis prije isteka tri dana. Ako zaposlenik odbije potpisati nalog o kažnjavanju, onda se piše akt odbijanja.

Ako se počinitelj ne slaže s kaznom. na nalog se može uložiti žalba državnoj inspekciji rada ili izravno sudu. Prethodno je preporučljivo kontaktirati odvjetnika ili odvjetnika koji se bavi radnim sporovima. Oni će vam reći izglede slučaja i preporučiti načine za rješavanje problema.

Za isti prekršaj ne mogu se izreći dvije kazne. Primjerice, ako je zaposlenik otpušten zbog sustavnog kršenja radne discipline, ne može mu se istovremeno oduzeti bonus.

Analiza radnog zakonodavstva pokazuje da se prema nesavjesnim radnicima primjenjuju prilično stroge kazne. Stoga bi oni koji redovito kasne na posao trebali razmisliti o tome da strpljenje ravnatelja nije neograničeno i jednokratno kašnjenje od 5 minuta može koštati posla.

Disciplinske sankcije i novčane kazne za povrede radne discipline

Postupak primjene stegovnih sankcija

Zakon o radu kategorički zabranjuje primjenu stegovnih mjera, osim kazni predviđenih samim Zakonom, savezni zakoni, statuta i pravilnika o disciplini. Zaposlenika se ne može strpati u kut, natjerati da radi sedam dana u tjednu, niti mu oduzeti godišnji odmor. Zaposlenik ne može biti kažnjen.

Kada zaposlenik počini disciplinski prijestup. poslodavac, sukladno čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, ima pravo: dati usmenu ili pisanu primjedbu zaposleniku, izreći opomenu, otpustiti zaposlenika iz razloga predviđenih u stavkama 5, 6, 9 ili 10 h. 1. čl. 81. st. 1. čl. 336. ili čl. 348.11. Zakona o radu Ruske Federacije, kao i član 7. ili član 8. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Osim toga, postupak primjene stegovnih sankcija jasno je naveden u čl. 193 algoritma Zakona o radu Ruske Federacije.

Za početak, poslodavac bilježi činjenicu kršenja radne discipline od strane zaposlenika: u slučaju kašnjenja i izostanka, to je čin odsutnosti s radnog mjesta, u slučaju neispunjenja ili nekvalitetnog obavljanja zadanog zadatak, dopis neposrednog nadređenog. Zaposlenik ima pravo i dužan je podnijeti pisano obrazloženje svog stegovnog prijestupa u roku od dva radna dana od dana počinjenja. Ako nema objašnjenja od radnika, to se evidentira u aktu.

Za svaki stegovni prijestup može se primijeniti samo jedna stegovna kazna, a nalog o kažnjavanju radnika mora se dostaviti uz potvrdu u roku od tri radna dana od dana izdavanja. Ako zaposlenik odbije staviti svoj potpis pod nalog, to se bilježi u odgovarajućem aktu.

Disciplinski postupak

Međutim, poslodavac može kazniti zaposlenika s rubljom. Po mom mišljenju, to je ponekad potrebno. Istina, ovakva disciplinska mjera teško se može nazvati novčanom kaznom. Često se u stručnoj literaturi nalazi pojam "deprecijacije", koji autori poistovjećuju s pojmom "kazne". Međutim, novčana kazna je jedna od vrsta kazne, izražena u novčanom obliku i koja se naplaćuje za počinjenje prekršaja, dok je bonus jedan od oblika nagrade za postignuća u radu. Prefiks "de" znači izostanak, ukidanje premije, što nema veze s kaznama, kaznenim sankcijama. Nagrada, sukladno čl. Umjetnost. 129, 135 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosi se na broj poticajnih isplata. Sukladno tome, u sastavu plaća ova je vrijednost promjenjiva. Visina bonusa može varirati ovisno o kriterijima propisanim u kolektivnom ugovoru i odredbi o nagradama.

Zakonski je ne oduzeti zaposleniku bonus, čija je isplata zaposleniku već predviđena nalogom za poduzeće, već jednostavno isključiti kažnjenog zaposlenika iz naloga za bonus ili isplatiti bonus u smanjenom iznosu .

Umjetnost. 191. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem poslodavac potiče zaposlenike koji vjerno obavljaju svoje dužnosti. Među poticajima se imenuje i isplata bonusa.

Dakle, da bi primio bonus, zaposlenik mora ispuniti uvjete za bonuse, propisane propisima o bonusima koje je odobrila tvrtka. Svako kršenje radne discipline, kao i neispunjavanje radnih obveza koje su zaposleniku dodijeljene ugovorom o radu, mogu utjecati na visinu isplaćene nagrade.

Ako želite "kažnjavati zaposlenika rubljom" za kršenje radne discipline, uključite u odredbu o bonusu sljedeći tekst: "Nagrada u iznosu od 1 do 100 posto isplaćuje se zaposlenicima za radna postignuća u nedostatku stegovne sankcije." Nikako nemojte spominjati na lokalnom propisi, ugovor o radu s zaposlenikom ili nalog za nagrade, tekst: "oduzeti", "oduzeti" ili "umanjiti iznos bonusa" (Dopis Ministarstva rada i društveni razvoj RF od 31. srpnja 2000. N 985-11). Zapamtite, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, zabranjeno je kažnjavati zaposlenika za disciplinske prekršaje ili pogoršati njegovu situaciju u odnosu na onu predviđenu ugovorom o radu i Kodeksom.

Ne može se pogubiti, oprostite

Kao što znate, suci su zaposlenicima puno lojalniji nego što bi to poslodavac želio. Iz nekog razloga, radnici Themisa se smatraju više slaba strana u slučaju koji zahtijeva zaštitu.

Najhrabriju točku u postupku primjene normi Zakona o radu od strane sudova stavio je Vrhovni sud Ruske Federacije u Rezoluciji Plenuma od 17. ožujka 2004. N 2. Dakle, stavak 53. ovog dokument sadrži odredbu prema kojoj, na temelju dijela 1. čl. 46. Ustava država je dužna osigurati ostvarivanje prava na sudsku zaštitu, koja mora biti pravična, nadležna, potpuna i učinkovita. Prije svega, prilikom razmatranja radnog spora o pobijanju stegovne sankcije, sud ponovno provjerava usklađenost poslodavca s općim načelima pravne, a time i stegovne odgovornosti, kao što su pravednost, jednakost, razmjernost, zakonitost, krivnja, humanizam. Ova načela se ogledaju u čl. Umjetnost. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 i 55 Ustava Ruske Federacije.

Zaposlenici u većini slučajeva uspijevaju osporiti naloge poslodavca o izricanju stegovnih sankcija koje ne podrazumijevaju smanjenje plaće.

Odluka Arbitražnog suda u Moskvi od 4. svibnja 2006. od 15. svibnja 2006. godine u predmetu br. A40-17389 / 06-146-165 izričito navodi da povlačenje nagrade nije disciplinska mjera prema odredbama čl. . 192 Zakona o radu Ruske Federacije.

Rješenjem Devetog žalbenog arbitražnog suda od 24. srpnja 2006., 28. srpnja 2006. N 09AP-7824/2006 u predmetu N A40-25961 / 06-92-189 sudac ističe nemogućnost izricanja novčane kazne. radnika zbog povrede radne discipline.

Zaposlenici su skloni cijeniti svoje radno mjesto, pa se često slažu s radnjama poslodavca za održavanje radne discipline. Nezadovoljne osobe uživaju zaštitu svojih prava utvrđenih čl. 352 Zakona o radu Ruske Federacije. Među njima - pritužba protiv poslodavca državnom nadzoru i kontroli poštivanja radnog zakonodavstva.

Apel zaposlenika na inspekcija rada- razlog zbog kojeg nadzorna tijela provjere poštivanje normi zakona o radu od strane poslodavca. Njihovo zanemarivanje, uključujući nezakonitu naplatu novčanih kazni od osoblja za kršenje radne discipline, dovodi do odgovornosti iz čl. 5.27 Upravnog zakona. Iznos kazne za pravna lica je od 30 do 50 tisuća rubalja. za individualni poduzetnici- od 1 do 5 tisuća rubalja. Obje kategorije poslodavaca mogu biti kažnjene obustavom rada do devedeset dana. Službenici mogu biti kažnjeni novčanom kaznom od 1 do 5 tisuća rubalja.

Savjet poslodavcima: primijenite zakonske disciplinske mjere prema zaposlenicima, ali ne zaboravite proniknuti u suštinu prekršaja i sve njegove okolnosti kako biste saznali jesu li radnje zaposlenika krive za neobavljanje ili nepravilno obavljanje svog posla dužnosti. U protivnom, radnik ima pravo osporiti stegovnu kaznu koju mu je izrekao poslodavac. Zapamtite da je nemoguće kazniti osoblje, kao i lišiti ga bonusa, jer ove metode utjecaja nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije.

Postupak primjene disciplinskih sankcija prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Disciplinske mjere zakonodavac predviđa kao mjeru odgovornosti za kršenje propisa o radu organizacije. Prilikom izricanja stegovne sankcije moraju se uzeti u obzir svi zahtjevi radnog zakonodavstva. Naučit ćete kako ispravno izreći disciplinsku kaznu (Zakon o radu Ruske Federacije) iz našeg članka.

Kada se može podnijeti disciplinski postupak?

Dajući poticaje za savjesno obavljanje posla, zakonodavac istovremeno uvodi norme koje reguliraju pitanja kažnjavanja neodgovornih zaposlenika.

Stegovna kazna se može izreći radniku samo ako počini stegovni prijestup.

Odnosno, ako zaposlenik ne obavlja (nepropisno) svoje radne obveze, disciplinski postupak se ne može izbjeći.

Konkretno, prekršaji uključuju:

odsutnost radnika na radnom mjestu bez razloga;

neispunjavanje službenih dužnosti utvrđenih ugovorom o radu ili opis posla;

odbijanje zaposlenika da izvrši radnje propisane zakonodavstvom, ugovorom o radu, opisom posla ili internim aktima organizacije s kojima je zaposlenik bio upoznat (na primjer, odbijanje podvrgavanja obveznom liječničkom pregledu, odbijanje nošenja kombinezona).

Međutim, posebnim saveznim zakonima može se utvrditi da se disciplinska kazna izriče zaposleniku ne samo za počinjenje prekršaja kojim se krši radna disciplina. Na primjer, Savezni zakon od 17.01.1992. br. 2202-1 o Uredu tužitelja Ruske Federacije utvrđuje da zaposlenik može dobiti disciplinsku kaznu u slučaju prekršaja koji može ocrniti čast i dostojanstvo zaposlenika tužitelja.

Disciplinske kazne se dijele na opće i posebne.

Opće disciplinske mjere uključuju sljedeće:

komentar;

ukor;

otkaz.

Posebne stegovne kazne predviđene su propisima ili zakonima o određene vrste služba (zaposlenici) u Ruskoj Federaciji. Ali zakonodavac jasno ograničava poslodavca: primjena stegovnih sankcija. koji nisu navedeni u saveznom zakonu, disciplinskim propisima ili statutima nisu dopušteni. U protivnom, poslodavac može administrativno odgovarati za izricanje nepotrebnih stegovnih sankcija prema članku 5.27. Zakona o upravnom postupku, a protiv njega se može pokrenuti upravni postupak.

Za svaki stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna. Na primjer, ako se zaposlenik pojavio u službi u alkoholiziranom stanju, a poslodavac ga je ukorio zbog ovog prekršaja, onda otpustiti radnika u skladu s čl. b p. 6 h. 1 žlica. 81. Zakona o radu Ruske Federacije za isti prekršaj, više nema pravo.

Disciplinska odgovornost je samostalna vrsta odgovornosti. Sukladno tome, da bi se to privuklo, potrebno je imati sastav djela u obliku subjekta, objekta, subjektivne i objektivne strane.

Subjekt će u ovom slučaju biti građanin koji je u radnom odnosu sa specifična organizacija i kršenje radne discipline.

Subjektivna strana je oblik krivnje zaposlenika.

Objekt - raspored rada organizacije.

Objektivna strana je veza između radnji zaposlenika i nastalih posljedica.

Rezultat disciplinskog postupka je izricanje stegovne mjere. U tom slučaju poslodavac osobno odlučuje hoće li izreći stegovnu kaznu. budući da je to njegovo pravo. Ovaj zaključak se može izvesti iz analize dispozitivnih normi radnog zakonodavstva. Ali ako ipak donese odluku o kažnjavanju zaposlenika, tada je odstupanje od zahtjeva zakona neprihvatljivo.

Postupak za izricanje stegovne sankcije

Stegovna kazna se radniku može izreći najkasnije u roku od mjesec dana od dana kada je poslodavac evidentirao povredu radne discipline. Ali ovo vremensko razdoblje ne uključuje:

dani kada je zaposlenik bio na bolovanju;

odmor;

vrijeme provedeno na koordinaciji s predstavničkim tijelom (sindikatom).

Treba imati na umu da se disciplinska mjera ne može izreći:

6 mjeseci od dana počinjenja stegovnog prijestupa;

nakon 2 godine od datuma nepravilnog ponašanja, što su otkrili rezultati revizije.

Ovi uvjeti neće uključivati vrijeme u kojem je nastavljen postupak u kaznenom predmetu.

Postupak primjene stegovnih sankcija je sljedeći.

Poslodavac otkrije da je radnik počinio stegovni prekršaj. U pravilu se na ime čelnika organizacije šalje memorandum (izvješće ili drugi dokument), koji ukazuje na činjenice nedoličnog ponašanja. Od datuma ovog dokumenta počinju se računati svi rokovi. Ali ne od datuma pisanja memoranduma od strane autora, nego od datuma kada je ovaj rad dospio na čelo.
Zatim poslodavac mora zatražiti objašnjenje od radnika. Ako nakon 2 radna dana zaposlenik odbije napisati obrazloženje, tada nadležni službenici sastavljaju akt. Napominjemo da nedavanje objašnjenja od strane zaposlenika ne može poslužiti kao osnova za neprimjenjivanje stegovnih mjera.
Ako zaposlenik napiše bilješku s objašnjenjem, tada, u skladu s tim, navodi razloge lošeg ponašanja. Radno zakonodavstvo ne propisuje kriterije za valjanost razloga, pa ih poslodavac ocjenjuje po vlastitom nahođenju.
Ako poslodavac smatra razloge za nedolično ponašanje nepoštovanjem, sastavlja se stegovni nalog.

Disciplinski nalog

Naredba o izricanju stegovne sankcije može se izdati samo u slučajevima kada je u cijelosti dokazana krivnja radnika.

Ako je zaposleniku izrečena disciplinska kazna u obliku opomene ili opomene, tada se nalog sastavlja u bilo kojem obliku.

Nakon donošenja naredbe o izricanju stegovne sankcije, radnik se mora s njom upoznati u roku od 3 dana. Ako se odbije upoznati, o tome se mora sastaviti odgovarajući akt. U svakom slučaju bit će izrečena disciplinska mjera. Ovo razdoblje ne uključuje razdoblje u kojem je zaposlenik bio odsutan sa službe.

Ako poslodavac ne ispoštuje ovaj rok, radnik ima pravo žalbe na izricanje stegovne sankcije.

Evidentiranje povrede radne discipline od strane zaposlenika u obliku kaznenog naloga potrebno je poslodavcu. Doista, u prisutnosti nekoliko nepodmirenih stegovnih sankcija, zaposlenik može biti otpušten prema stavku 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije (zaposlenik više puta ne ispunjava svoje radne obveze bez ozbiljnih razloga, uz disciplinsku kaznu).

Uzorak naloga za disciplinski postupak

Naredba o izricanju stegovne kazne tiska se na zaglavlju organizacije i upisuje u poseban časopis.

08.03. grad Jekaterinburg

U vezi s neispravnim obavljanjem skladištara Viktora Petroviča Nesterova radnih dužnosti koje su mu dodijeljene ugovorom o radu br. 5 od 01.09.2005. i opisom posla skladištara od 06.08.2004. kontrole pripreme isporučenih proizvoda, što je dovelo do propadanja roka isporuke robe kupcu,

P R I K A Z Y V A Y:

ukor skladištar Viktor Petrovič Nesterov.

Baza:

Memorandum zamjenika pročelnika za administrativne i gospodarske poslove O. V. Skvortsova od 01.03.
Akt o počinjenju stegovnog prijestupa uposlenika broj 45 od 05.03.
Objašnjenja djelatnika od 02.03.

Direktor Horns and Hooves LLC ________________ Strelkov I.P.

Kako se ukida disciplinska kazna?

Svaka disciplinska odgovornost je u tijeku, ali u okviru radnička prava o odnosima između konkretne osobe... Zato je zakonodavac jasno utvrdio da će se radnik, ukoliko u roku od 1 godine od dana primitka prethodne stegovne sankcije, ne primi drugu, smatrati da je oslobođen stegovne odgovornosti.

Zakonom o radu utvrđeno je da se stegovna kazna ukida zaposleniku ranije slijedećim slučajevima:

na zahtjev poslodavca;

na zahtjev radnika;

na zahtjev voditelja;

na zahtjev predstavničkog tijela (npr. sindikata).

Oslobođenje od stegovne sankcije prije utvrđenog roka donosi se u pravilu odgovarajućim nalogom.

Unatoč činjenici da je disciplinska mjera jedna od vrsta kazne od strane poslodavca, ona se može u potpunosti izbjeći poštivanjem radne discipline. Zapamtite da ako imate više od jedne neriješene disciplinske mjere, možete dobiti otkaz prema članku 81. Zakona o radu.

Administracija ljudskih resursa u malim poduzećima i za pojedinačne poduzetnike, radnopravni zahtjevi za njeno postupanje, značajke, pravne suptilnosti i problematične točke

Primjena radnog zakonodavstva u djelatnosti poslodavca

U svojoj praksi, moji kolege i ja stalno smo se suočavali s ozbiljnim poteškoćama u zaštiti interesa poduzeća i individualnih poduzetnika. Ove poteškoće bile su izravna posljedica grubih pogrešaka čelnika ovih poduzeća u vođenju kadrovskih evidencija. U pravilu se takva situacija razvija u malim poduzećima i među poduzetnicima pojedincima, koji su, radi uštede, vlastiti odvjetnici, računovođe i kadrovi. Većina dokumenata se često jednostavno preuzima s interneta ili posuđuje od prijatelja, a s velikim udjelom stope na "možda ruski" se uvode u svakodnevne aktivnosti. Međutim, posljedice takvih “optimizirajućih” odluka mogu biti vrlo pogubne za poduzetnika, jer dolaze u obliku izgubljenih sudova i tisuća kazni za kršenje zakona o radu. Argument “svi rade ovako” u najboljem slučaju neće impresionirati suca, pomoćnika tužitelja ili državnog inspektora rada. U najgorem slučaju poduzetnik će obaviti razgovor s djelatnicima Odjela za gospodarski kriminal ili Ureda za porezni kriminal, mislim da o posljedicama razgovora s predstavnicima navedenih odjela ne vrijedi govoriti. Pa je li ova ušteda opravdana? Da, opravdava, ali, u pravilu, prije prvog posjeta sudu, inspekciji rada ili tužiteljstvu.

Većina poduzetnika itekako je svjesna da su prošla vremena kada je „poslodavac uvijek u pravu“, radnici postaju pravno pismeniji, znaju svoja prava i znaju ih braniti. Postoji samo jedan izlaz, na adekvatan odgovor ova situacija, pružiti pouzdan pravna zaštita tvoj posao.

HR administracija. Na što treba obratiti pažnju.

Dakle, redom, krenimo od zapošljavanja:

Upitnik podnositelja zahtjeva:

mnogi ljudi misle ovaj dokument formalno, ali uzalud. U mnogim slučajevima može igrati odlučujuću ulogu. Riječ je o dokumentu u kojem tražitelj posla osobno i dobrovoljno daje podatke o sebi. Dakle, koja je njegova važnost, navest ću samo jedan slučaj iz vlastite prakse, osoba koja je bila invalid druge skupine zaposlena je u malom poduzeću. Po vanjskim znakovima nije bilo moguće utvrditi da je bio invalid kada je bio zaposlen ovaj građanin prikrio je činjenicu svoje invalidnosti. No, nakon odlaska počeo je pisati pritužbe svim nadzornim tijelima i tužio poslodavca zbog kršenja njegovih radnih prava kao osobe s invaliditetom. I u ovom slučaju, upitnik je igrao glavnu ulogu, jer je u stupcu "Jeste li invalid, ako jeste, koja grupa" rukom samog podnositelja zahtjeva napisano "Ne, nisam".

Ovo je samo jedan od slučajeva, a takvih je mnogo. Zakon o radu dijeli radnike na određene grupe, za svaki od njih posebni uvjeti: zapošljavanje, radno vrijeme, socijalno i drugo osiguranje. Stoga, pri izradi upitnika za podnositelja zahtjeva, posebnu pozornost treba posvetiti ovim točkama. U upitniku u obvezno uz poseban redak za potpis potrebno je navesti klauzulu u kojoj se navodi da podnositelj zahtjeva potvrđuje istinitost podataka koje je naveo i da je svjestan svih posljedica povezanih s tim.

Osim navedenog: upitnik mora ispuniti sam podnositelj zahtjeva, sve stavke moraju biti popunjene, odgovor na svaku od njih mora biti napisan riječima (tj. bez korištenja znakova, crta, zasjenjenja i sl.), u datumu popunjavanja mjesec mora biti napisan jednom riječju, nakon potpisa, dešifriranje također mora biti dovršeno. Punjenje treba obaviti jednom ručkom. Ispunjenu prijavnicu potrebno je čuvati u osobnom dosjeu rada.

Ugovor o radu:

Ugovor o radu je glavni dokument kojim se definiraju postupak i značajke radnih odnosa između zaposlenika i poslodavca. Prilikom sastavljanja ugovora o radu morate obratiti pozornost na sljedeće točke. Prvo morate odlučiti o vrsti ugovora:

Ugovor o radu na određeno vrijeme

Ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme

Sa ili bez probnog roka

ako je ugovorom predviđeno uvjetno, njegovi uvjeti moraju biti odraženi u ugovoru o radu sukladno čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije

Posao na pola radnog vremena

ugovor o radu prilikom prijave za posao s nepunim radnim vremenom također bi trebao odražavati i samu činjenicu da je zaposlenik zaposlen s nepunim radnim vremenom i značajke predviđene takvim radom navedene u poglavlju 44. Zakona o radu Ruske Federacije

Odjeljci ugovora o radu:

u standardnom ugovoru o radu u pravilu treba navesti sljedeće odjeljke:

1. Predmet Ugovora

naznačene su ugovorne strane, radno mjesto na koje je zaposlenik primljen, ukratko priroda posla i status

2. Trajanje ugovora

ako je ugovor hitan, navodi se datum od kojeg zaposlenik mora početi obavljati svoje radne obveze i datum prestanka rada. Ako je ugovor na neograničeno vrijeme, tada se navodi samo datum od kojeg zaposlenik mora početi obavljati svoje radne obveze

3. Uvjeti primanja radnika

naznačeno plaća(ili tarifna stopa) utvrđena zakonom i obvezna za plaćanje prireza i prireza, na primjer, regionalni koeficijent i sjeverni prirez, a njihova veličina mora biti naznačena. Ovdje je potrebno napraviti malu digresiju – veličina regionalnog koeficijenta je stalna vrijednost ako zaposlenik stalno radi na području gdje je takav koeficijent uspostavljen. U nizu slučajeva, naknada za sjever mijenja svoju veličinu ovisno o kontinuiranom radnom iskustvu zaposlenika u određenoj regiji. Dakle, u ugovoru o radu postotak naknade za sjever upisuje se u trenutku zaposlenja radnika, uz obvezno pozivanje na činjenicu da se iznos te naknade utvrđuje na dan zaposlenja i da će se revidirati prema gore nakon razdoblje utvrđeno zakonom. Ako je u trenutku zasnivanja radnog odnosa iznos naknade za određenu oblast maksimalan, tada se u ugovoru o radu navodi bez osvrta na promjenu.

Također, naznačene su dodatne poticajne isplate i doplate (ako ih ima), naznačeni su njihovi iznosi ili je naznačena poveznica na dokument kojim se utvrđuje postupak obračuna i iznos tih naknada i doplata. Također su naznačeni postupak i datumi isplate plaća (treba imati na umu da članak 136. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje zahtjev da - plaća isplaćuje najmanje svakih pola mjeseca na dan utvrđen ugovorom o radu), kao i druga svojstva. Osim toga, u ovom odjeljku ugovora o radu i postupku provedbe (utvrđenog člankom 134. Zakona o radu Ruske Federacije) potrebno je navesti pravo zaposlenika na povećanje stvarne razine plaća.

4. Radno vrijeme i odmor

označava: radno vrijeme, radni tjedan, postupak rada i pružanja slobodnih dana, sustav obračuna radnog vremena, ukupno trajanje radnog vremena za izvještajno razdoblje, stanke za obroke i odmor. Treba imati na umu da u Khanty-Mansijskom autonomnom okrugu zaposlenici imaju pravo na dodatni plaćeni dopust od 16 dana (članak 321. Zakona o radu Ruske Federacije), a za žene je uspostavljen 36-satni radni tjedan (čl. 320 Zakona o radu Ruske Federacije).

5. Prava i obveze radnika

osnovna prava i obveze radnika naznačena su u skladu s položajem i prirodom obavljanja poslova, a moraju udovoljavati zahtjevima iz čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije i nije im u suprotnosti

6. Prava i obveze poslodavca

mora ispunjavati uvjete propisane čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije

7. Socijalno osiguranje radnika

zaposlenik podliježe obveznom socijalnom i zdravstvenom osiguranju na način i pod uvjetima utvrđenim važećim zakonodavstvom Ruske Federacije. Ako tvrtka posluje dodatni programi socijalno osiguranje oni su također naznačeni

8. Jamstva i naknade

Za vrijeme važenja ovog ugovora o radu, zaposlenik podliježe svim jamstvima i naknadama predviđenim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije, lokalnim aktima poslodavca i ugovorom o radu. Ako tvrtka ima dodatna jamstva i naknade, one su također naznačene

9. Odgovornosti stranaka

naznačene su glavne mjere odgovornosti i radnika i poslodavca, te postupak i razlozi za dovođenje na te mjere odgovornosti

10. Raskid ugovora

navedeni su razlozi za raskid ugovora o radu, a moraju biti u skladu sa zahtjevima iz poglavlja 13. Zakona o radu Ruske Federacije i ne biti im u suprotnosti

10. Završne odredbe

ovdje možete navesti prirodu ugovora, uvjete ugovora, njihovu pravnu snagu, postupak rješavanja sporova itd.

11. Detalji stranaka

navedeni su podaci o zaposleniku i poslodavcu

neki poslodavci dodaju stavak na kraju ugovora o radu sljedećeg sadržaja "Upoznat sam s internim pravilnikom o radu i lokalnim propisima" naivno vjerujući da se u ovaj stavak može svašta ubaciti. Međutim, to nije slučaj, zakon o radu zahtijeva da se zaposlenik osobno u pisanom obliku upozna s lokalnim pravnim aktima koji reguliraju njegove aktivnosti u poduzeću. Alternativno, možete koristiti list za upoznavanje zaposlenika s takvim dokumentima, koji označava:

Registracijski broj dokumenta

Datum njegovog usvajanja

Puni naslov

Radnička slika

Listu upoznavanja dodjeljuje se status aneksa ugovora o radu u koji se upisuje odgovarajući upis

Na velika poduzeća s velikim brojem zaposlenika, postoje interni pravilnik o radu koji određuju sve aspekte aktivnosti, u malim poduzećima nema potrebe za takvim dokumentima, međutim radno zakonodavstvo zahtijeva postojanje takvih odredbi čak iu malom poduzeću, i to:

Interni propisi o radu

utvrđuje međusobna prava i obveze poslodavca i zaposlenika, odgovornost za njihovo poštivanje i provedbu, osigurava uređenje radnih odnosa u poduzeću, uspostavljanje optimalnog rasporeda rada, unapređenje organizacije rada, jačanje radne discipline.

Pravilnik o radnom vremenu

utvrđuje postupak uređivanja radnog vremena i vremena odmora zaposlenika, uzimajući u obzir specifičnosti njihova rada. Odredite raspored rada, dužinu radnog dana, pauze. Svaka kategorija radnika potpisuje se posebnom rubrikom.

Pravilnik o radnoj disciplini

definira pojam radne discipline zaposlenika, kao i mjere odgovornosti za njeno kršenje. Sljedeće se mora navesti bez greške:

Vrste povreda radne discipline

Disciplinske mjere za njegovo kršenje

Postupak izricanja i otklanjanja stegovnih sankcija

Regulacija poticaja zaposlenika

definira pojam, vrste i iznose poticaja za zaposlenike, te razloge za njihovo uspostavljanje, smanjenje i uskraćivanje. Sljedeće se mora navesti bez greške:

Vrste poticaja i njihove veličine

Razlozi i postupak primjene poticaja

Ostatak internog pravilnika o radu, u pravilu, propisan je u opisima poslova samih zaposlenika. Svako radno mjesto odobrava se nalogom čelnika poduzeća.

pogotovo ako se radi o naredbama o kažnjavanju, one nužno moraju sadržavati jasne, i što je najvažnije, dobro utemeljene formulacije. Često sam u svojoj praksi nailazio na takve kaznene naloge iz čijeg sadržaja je općenito nemoguće razumjeti za što je točno zaposlenik kažnjen, shodno tome, prema takvim naredbama su se donosile odluke o njihovoj nezakonitosti. Posljedica toga je ukidanje naloga i, sukladno tome, same kazne, novčane kazne poslodavcu, preračun i isplata materijalne, a često i moralne štete zaposleniku, podnesci nadzornih tijela za otklanjanje nedostataka, puno izgubljenog vremena i živci. Da vam se to ne bi dogodilo, nemojte raditi takve greške. Kao primjer navest ću postupak sastavljanja kaznenog naloga, jer upravo takve naredbe zaposlenici najčešće osporavaju.

Postupak za sastavljanje naloga "O kazni":

Tekst narudžbe trebate započeti opisom događaja, na primjer -

„01.01. prema rasporedu vozača LLC "Enterprise" vozač Ivanov I.AND. trebao nositi u periodu od 09.00 do 19.00 sati prodajni predstavnici prodajnim mjestima, međutim 01.01. godine vozač Ivanov I.I. nije došao na posao. O svojoj odsutnosti s posla, vozač Ivanov I.AND. Nisam unaprijed upozorio nikoga od zaposlenika LLC "Predpriyatie", nisam odgovarao na telefonske pozive. U svom objašnjenju vozač Ivanov AND.AND. priznao je činjenicu svoje odsutnosti s radnog mjesta, uz obrazloženje da nema valjanih razloga da ne ide na posao”.

“Svojim postupkom vozač Ivanov I.AND. prekršio zahtjeve iz točke 3.1. opis njihovog posla i točka 4.7 Pravilnika o radnoj disciplini LLC "Enterprise"

“Na temelju navedenog i vodeći se čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije i član 5.3 Pravilnika o radnoj disciplini LLC "Enterprise", naređujem:

Evo samo nekoliko jednostavni savjeti o organizaciji vođenja kadrovskih evidencija u malom poduzeću ili samostalnom poduzetniku.

Međutim, kako bi se pravilno organiziralo i zaštitili interesi poslodavca u pogledu poštivanja radnog zakonodavstva, potreban je profesionalniji pristup ovom području djelovanja. Spreman sam vam pomoći u rješavanju ovih problema. Moje usluge koštat će vas znatno manje od stalnih plaćanja za tužbe i kazne od strane nadzornih tijela. Pružam usluge poduzećima i individualnim poduzetnicima u smislu:

Izrada ugovora o radu sastavljenih u interesu vaše tvrtke, uz strogo poštivanje zahtjeva radnog zakonodavstva Ruske Federacije;

Izrada internih pravilnika, pravilnika, naredbi i uputa kojima se regulira djelatnost Vašeg poduzeća u smislu organizacije rada;

Pravna podrška u slučaju otpuštanja ili smanjenja "problematičnih" zaposlenika;

Zastupanje vaših interesa u inspekciji rada, tužiteljstvu, sudu u rješavanju radnih sporova;

Savjetovanje o primjeni radnog zakonodavstva.

Ne zaboravite da sadašnja ušteda na uslugama pravne podrške poslovanju može rezultirati značajnijim gubicima u budućnosti.

Možete zakazati termin ili dobiti konzultacije telefonom

Zakon o radu Ruske Federacije daje svim poslodavcima pravo da primjenjuju određene kazne na radnike za počinjenje disciplinskih prekršaja. Ovisno o težini počinjenih prekršaja, poslodavac može krivcu otpustiti, opomenuti ili ukoriti. Svaka kazna treba biti dokumentirana - izdajte nalog ili nalog i upoznajte radnika s potpisanim papirom.

Više o tome što jest opći red određivanje kazni i kako pravilno sastaviti nalog o kažnjavanju za povredu radne discipline, dalje u članku.

Pojam i značenje radne discipline

Učinkovitost radna aktivnost svaki zaposlenik ne ovisi samo o njegovom profesionalne kvalitete, znanja i vještina, ali i koliko je odgovoran, organiziran i discipliniran.

Savjesno obavljanje svojih dužnosti od strane članova radnog tima osigurava jedinstvo i kontinuitet svih poslovnih procesa, pozitivno utječe na kvantitativne i kvalitativni pokazatelji aktivnosti organizacije. Dok nepoštivanje pravila radnog rasporeda od strane zaposlenika povlači za sobom neravnotežu snaga poduzeća, što znači da ga čini ranjivijim na učinke vanjskog okruženja.

Radna disciplina je obvezna primjena od strane zaposlenika internih propisa o radu (IHR) utvrđenih u poduzeću. PVTP je lokalni dokument koji izrađuje poslodavac u skladu s normama važećeg zakonodavstva i pokriva sve aspekte radnih odnosa u poduzeću.

Pravila reguliraju niz pitanja:

postupak zapošljavanja i otpuštanja;
vrijeme rada i odmora;
prava i obveze poslodavca i radnika;
plaća;
vrste i postupak određivanja poticaja za rad;
kazne koje se koriste u slučaju kršenja od strane zaposlenika PVTP-a.

Za nepoštivanje pravila svaki je radnik osobno odgovoran. Ako zaposlenik počini stegovni prekršaj (DP), poslodavac mu ima pravo izreći određene sankcije. U ovom slučaju važno je pravilno kvalificirati krivnju koju je počinila osoba. Drugim riječima, DP treba razlikovati od počinjenja upravnog ili kaznenog djela, kao i od nanošenja štete poduzeću.

U kasicu prasicu poslodavca: kako to pravilno urediti. Slučajevi u kojima je dopušteno produljenje probnog roka zaposleniku i primjer naloga za produženje.

Tim web stranice World of Business preporuča svim čitateljima da pohađaju Tečaj Lazy Investor na kojem ćete naučiti kako posložiti stvari u osobnim financijama i naučiti kako ostvariti pasivni prihod. Bez primamljivosti, samo visokokvalitetne informacije od investitora koji vježba (od nekretnina do kriptovalute). Prvi tjedan treninga je besplatan! Prijavite se za besplatni tjedan treninga

Obilježja disciplinskog prijestupa

Uvjeti za definiranje AP i njihovo razlikovanje od ostalih kaznenih djela su sljedeći:

DP nastaje samo u okviru radnih odnosa;
bit kršenja leži u činjenici da osoba ne ispunjava (ili neispravno) svoje radne obveze;
te su mu dužnosti dodijeljene ugovorom o radu (ili ugovorom), PVTP-om, opisom posla ili drugim regulatorni dokumenti(cm.);
počinjeno djelo se evidentira i radnjom ili nečinjenjem proglašava krivim.

Samo u prisutnosti svih gore navedenih znakova vrijedi govoriti o proviziji DP-a.

Samo poslodavac ima pravo privesti krivca disciplinskoj odgovornosti. Važno je napomenuti da se za jedno DP može izreći samo jedna kazna. To znači da ne možete biti kažnjeni za jedno djelo više puta, na primjer, ukoriti zaposlenika, a zatim ga otpustiti.

Ako DP također sadrži znakove upravnog prekršaja ili kaznenog djela, onda nadležna agencija za provođenje zakona može kazneno goniti počinitelja.

U Zakonu o radu Ruske Federacije nema naznaka o određenim vrstama AP. Samo u dijelu o radnoj disciplini opće definicije a navedene su vrste kazni. Međutim, u čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, zakonodavac, pod krinkom razloga za otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom, navodi, među ostalim, kršenje njegovih radnih obveza. Ovaj popis uključuje: izostanak s posla, boravak na poslu u alkoholiziranom stanju, odavanje podataka koji predstavljaju poslovnu ili drugu tajnu, oštećenje, smanjenje ili rasipanje tuđe imovine i sl.

Važno! Ako je kao posljedica krive radnje (ili nečinjenja) zaposlenika poduzeće pretrpjelo štetu, dopušteno ga je uključiti u materijalna odgovornost.

Izbor načina kažnjavanja i uvjeta

Izbor vrste kazne za počinjenje DP ostaje na poslodavcu. Međutim, ovaj izbor mora biti pravedan i opravdan, jer radnik ima pravo žalbe na radnje poslodavca inspekciji rada.

Poslodavac može primijeniti jednu ili drugu vrstu kazne samo u roku utvrđenom zakonom, i to: najkasnije u roku od jednog kalendarskog mjeseca od dana otkrivanja DP-a (ne računajući razdoblje tijekom kojeg zaposlenik nije na radnom mjestu za valjano razlozi - na odmoru ili bolovanju) ... Svoju ulogu ima i razdoblje koje je proteklo od počinjenja prekršaja. Dakle, za raseljena lica počinjena prije više od šest mjeseci, poslodavac sada nema pravo kažnjavati radnika.

Postupak registracije primijenjenih kazni

Činjenicu DP-a od strane djelatnika prije svega treba evidentirati popunjavanjem memoranduma, akta ili odluke povjerenstva - ovisno o tome kakav je prekršaj počinio.

Dakle, ako zaposlenik ne slijedi nalog voditelja, najčešće se sastavlja dopis. Ako je bez opravdanog razloga odsutan s radnog mjesta ili ne pristane na liječnički pregled, sastavlja se akt. Ako se tijekom interne istrage pokaže da je zaposlenik prouzročio materijalnu štetu ili dopustio odavanje podataka koji su tajni, saziva se povjerenstvo i donosi odgovarajuće rješenje.

Prvo na što zakonodavac ističe kada opisuje postupak izricanja kazni je obveza poslodavca da prije izricanja kazne zahtijeva pisano objašnjenje od krivca. Potonje im se mora dostaviti u roku od dva dana. Ako zaposlenik zanemari takav zahtjev, sastavlja se odgovarajući akt.

Ako zaposlenik u Postavi vrijeme daje obrazloženje, tada će daljnje radnje poslodavca ovisiti o tome što krivac motivira za kršenje.

Izrada naloga

Na temelju okolnosti pod kojima je DP počinjen, njegovih posljedica, razloga na koje se zaposlenik poziva u bilješci, poslodavac odlučuje o potrebi primjene jedne ili druge kazne. Istodobno se izdaje nalog o povredi radne discipline, čiji je uzorak prikazan u nastavku.

Takav nalog ima standardnu strukturu organizacijskog i administrativnog dokumenta i sadrži sljedeće pojedinosti:

naziv tvrtke (pun i skraćeni);
datum sastavljanja;
serijski registarski broj;
Naslov dokumenta;
titula;
glavni tekst;
potpis upravitelja;
potpis radnika u odnosu na kojeg je sastavljen nalog.

Kao što ovaj uzorak pokazuje, glavni tekst naredbe o povredi radne discipline zbog izostanka s posla ima dva dijela: očitovanje i administrativni. Utvrdni dio odražava svrhu sastavljanja isprave i obrazloženje. Ovdje se navodi prezime, ime, patronim, položaj zaposlenika, naziv odjela u kojem radi; detaljno je opisano DP koje je on počinio. Također uključuje poveznicu na zakonske akte i interne dokumente tvrtke (ugovor o radu, PVTP, itd.).

Upravni dio (počinje riječju "naređujem") sadrži odluku pročelnika o izricanju kazne krivcu, u ovom slučaju - najavu komentara.

Važno! Zakonodavac, u smislu pojmova kao što su "primjedba" i "ukor", ne povlači jasnu granicu između njih i ne daje im preciznu definiciju. Međutim, redoslijed u kojem su kazne (ukor, opomena, otkaz) navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije omogućuje nam da zaključimo da je ukor najblaža kazna za nedolično ponašanje, a ukor stroža, što , u slučaju ponovljenog prekršaja, može povlačiti otkaz...

Naredba o određivanju opomene za povredu radne discipline sastavlja se na isti način, što dokazuje sljedeći uzorak.

Ako upravitelj odluči da prekršitelja uopće ne privede pravdi, sastavlja se opomena zbog povrede radne discipline. Administrativni dio takvog dokumenta obično sadrži nekoliko točaka odjednom. Dakle, upravitelj, u okviru jednog dokumenta, može narediti ne samo da upozori zaposlenika na potrebu poštivanja radne discipline, već i da uvede dodatne mjere kontrole nad provedbom PVTP-a od strane svih zaposlenika organizacije.

Bez obzira na to koja je mjera kazne predviđena naredbom, zaposlenik mora biti upoznat s njom pod potpisom. To treba učiniti u roku od tri dana od dana sastavljanja papira. U izračun se ne uzimaju u obzir dani kada je krivac odsutan sa svog radnog mjesta. Ako se zaposlenik ne slaže upoznati s nalogom, poslodavac bi trebao sastaviti odgovarajući akt kojim bi dokumentirao takvo odbijanje.

Je li moguće kazniti zaposlenike za stegovne prijestupe

Jedna od najčešćih metoda motivacije u moderne organizacije je uskraćivanje, drugim riječima – uskraćivanje premije. Poslodavci kažnjavaju zaposlenike za kašnjenja, izostanke, česte i duge prekide pušenja, zlouporabu komunikacije tijekom radnog vremena i druge disciplinske prekršaje. Delinkventima se oduzima bonus (odnosno varijabilni dio plaće) djelomično ili u cijelosti.

Treba napomenuti da pojam "amortizacija" nije upisan na zakonodavnoj razini, pa se stoga ne bi trebao koristiti ni u lokalnim propisima tvrtke. S praktične točke gledišta, debonusi znače ovisnost imenovanja bonusa zaposleniku o ispunjenju plana i količini posla, odsutnosti kršenja radne discipline itd.

Legitimnost ovakvog načina motiviranja ovisi o postojećem sustavu nagrađivanja i bonusa u organizaciji. Važna točka je upoznavanje zaposlenika s potpisom s postupkom za izračun bonusa.

Podrazumijeva se da poslodavac nema pravo oduzeti radniku stalni dio plaće, osim ako zakonom nije drugačije određeno. Naime: ako zaposlenik nije prouzročio izravnu stvarnu štetu organizaciji. Dakle, prema čl. 238. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može dovesti zaposlenika do financijske odgovornosti samo ako su radnje potonjeg dovele do smanjenja ili pogoršanja imovine organizacije.

Nemojte brkati amortizaciju sa kaznama. Izricanje novčanih kazni zaposleniku je protuzakonito (kao i). Ako poslodavac primijeni novčanu kaznu na krivu osobu, onda čak i ako postoji nalog o novčanim kaznama za kršenje radne discipline, zaposlenik se može obratiti Državnom inspektoratu rada i žaliti se na svoje postupke na sudu.