Tehnologii moderne pentru stimularea și motivarea personalului. Metode de motivare a personalului în organizație. Metode moderne de promovare a vânzărilor

Sarcina motivației moderne a muncii este de a crea condiții în care potențialul personalului va fi utilizat cel mai eficient.

Rezultatele studierii modelelor de motivație nu fac posibilă determinarea clară a ceea ce determină o persoană să lucreze. Studiul comportamentului uman în procesul muncii oferă doar câteva explicații generale ale motivației, dar apoi ne permit să dezvoltăm modele pragmatice de motivație a angajaților într-un loc de muncă specific.

Din întreaga gamă de modele motivaționale dezvoltate de oamenii de știință din management, este posibil să se distingă, din punctul nostru de vedere, cele mai vitale și justificate în practică. Evoluția originii și funcționării lor este foarte, foarte diversă.

Mai jos este o clasificare utilizată pe scară largă de către firme din mai multe țări. Acestea sunt modele precum:

Morcov si bat;

Nevoi primare și secundare;

Remunerația internă și externă;

Model de stimulare factorială;

Justiţie;

Așteptări;

Dreptatea socială etc.

Metoda tradițională „morcov și băț” din țările civilizate dezvoltate încetează să mai funcționeze chiar și pentru lucrătorii manuali. Prin urmare, managerii corporațiilor prospere (indiferent în ce parte a lumii se află) o abordare conform căreia principala responsabilitate a unui manager eficient este de a realiza motivația angajaților în muncă și eficiența muncii lor.

Douglas McGregor și-a creat teoria în legătură cu companiile americane, iar japonezul William Ouchi, pe baza teoriei sale, și-a dezvoltat abordarea față de gestionarea personalului (Tabelul 1.2).

Tabelul 1.2

Compararea conceptelor de motivație activitatea de muncă

Abordare traditionala	Abordare modernă
Metoda morcovului și bățului	Teoria lui McGregor	Teoria lui Ouchi
Majorității angajaților nu le place munca și încearcă să o evite ori de câte ori este posibil.	Locul de muncă este de dorit pentru majoritatea angajaților.	Este necesar să aveți grijă de fiecare angajat în ansamblu (grijă de calitatea vieții)
Majoritatea angajaților trebuie să fie obligați să-și facă treaba prin presiune administrativă, economică și psihologică.	Angajații sunt capabili de intenție și autocontrol, sunt capabili să determine în mod independent strategii pentru atingerea obiectivelor.	Implicarea unui angajat în procesul decizional al managementului grupului.
Majoritatea angajaților sunt interesați doar de securitate.	Motivația angajaților depinde de un sistem de remunerare bazat pe performanță.	Rotație periodică a personalului și siguranță pe tot parcursul vieții.
Majoritatea angajaților preferă să fie executanți și să evite responsabilitatea.	Angajatul se străduiește să își asume responsabilitatea și își asumă independent funcțiile de conducere.
Aproape toți angajații nu au creativitate și inițiativă.	Mulți angajați au o imaginație dezvoltată, Abilități creative, ingeniozitate.

Garanția ocupării forței de muncă pentru lucrătorii implicați în implementarea unor scheme specifice pentru creșterea productivității muncii.

Crearea condițiilor adecvate pentru sănătatea, siguranța și bunăstarea tuturor angajaților.

Oferirea de oportunități pentru dezvoltarea abilităților profesionale, realizarea abilităților angajaților, oferirea de programe de formare, formare avansată și recalificare.

Menținerea unei atmosfere de încredere în echipă, interes pentru realizarea unui obiectiv comun, posibilitatea comunicării bidirecționale între manageri și angajați.

În plus față de clasificarea general acceptată a metodelor de motivație, acestea pot fi împărțite în recompense individuale și de grup, precum și externe - venite din exterior și interne - recompense date de muncă în sine (un sentiment al importanței muncii, stimei de sine , etc.). Salariile nu pot fi singurul obiectiv al muncii. De la sine, stimulentele monetare (financiare) fac ca motivația întreprinderii să fie eficientă atunci când aceasta din urmă funcționează ca un sistem bazat pe următoarele principii de bază:

Comunicarea, cooperarea și acordul între angajați și conducere cu privire la principiile generale ale sistemului.

Sistem fundamentat de evaluare a lucrărilor și determinarea volumului acestora.

Criterii de măsurare și evaluare bine gândite și justificate; standarde ponderate, control asupra acestora, revizuire periodică; alinierea clară a stimulentelor cu performanța; recompensă, mai ales suplimentară, nu pentru nivelul acceptat de performanță, ci pentru cel care este stimulat și este în primul rând asociat cu calitatea.

Aceleași principii sunt utilizate ca bază pentru organizarea remunerării la întreprindere.

Luați în considerare un astfel de sistem de recompensare a angajaților ca distribuirea profitului. Esența acestui sistem constă în faptul că un fond bonus se formează în detrimentul unei părți prestabilite din profit, din care angajații primesc plăți regulate. Suma plăților se face în funcție de nivelul profitului, rezultatele globale ale producției și activitati comercialeîntreprinderi. Plățile către lucrători și angajați (inclusiv reprezentanți ai administrației superioare) sub forma „partajării profitului” nu sunt impozitate. Astfel, antreprenorii sunt încurajați de stat să răspândească acest sistem. În multe cazuri, „partajarea profitului” implică plata primei totale sau parțiale sub formă de acțiuni.

În sistemul de „partajare a profitului”, bonusurile sunt acordate pentru obținerea unor rezultate specifice activități de producțieîntreprinderi: creșterea productivității muncii și reducerea costurilor de producție. De regulă, sistemul considerat este utilizat la firmele mari a căror poziție economică și financiară este stabilă.

Întregul set de condiții și factori de motivație a muncii constă din trei subsisteme:

Tehnologic - condiții și factori care determină natura și

nivelul tehnologiei de producție, condițiile de lucru și gradul de participare

lucrători în gestionarea tuturor acestor lucruri;

Economic - legat de interesele materiale și

responsabilitate în creșterea producției și vânzărilor de produse, o scădere a

costuri și conservarea mediului;

Social - caracterizarea gradului de satisfacție al socialului

nevoile, prestigiul și importanța muncii, satisfacția morală,

independență, posibilitatea creativității etc.

Trimite-ți munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Introducere

Capitolul 1. caracteristici generale motivația ca funcție de management

1.1 Conceptul de motivație a personalului

1.2 Procesul motivațional

1.3 Sisteme moderne de motivație a angajaților

Capitolul 2. Metode de motivare a personalului și semnificația lor practică

2.1 Metode de motivare

2.2 Folosirea motivației în practica de management

2.3 Sfaturi practice pentru motivarea cu succes a personalului

Capitolul 3. Motivația în Rusia și în străinătate

3.1 Caracteristicile distinctive ale sistemelor de stimulare pentru întreprinderile rusești de la întreprinderile din alte țări

3.2 Motivația muncii în întreprinderile rusești

Concluzie

Lista bibliografică

Introducere

Managementul resurselor umane include multe componente. Printre acestea: politica de personal, relațiile în echipă, aspectele sociale și psihologice ale managementului. Locul cheie este ocupat de identificarea modalităților de creștere a productivității, modalități de creștere a inițiativei creative, precum și de stimulare și motivare a angajaților.

Nici un sistem de management nu va funcționa eficient dacă nu se dezvoltă un model de motivație eficient, deoarece motivația încurajează un anumit individ și colectivul în ansamblu să atingă obiective personale și colective.

Liderii au fost întotdeauna conștienți de faptul că în management modern aspectele motivaționale capătă importanță. Motivația personalului este principalul mijloc de a asigura o utilizare optimă a resurselor, mobilizând resursele umane disponibile.

Scopul principal al procesului de motivație este de a profita la maximum de utilizarea resurselor de muncă disponibile, ceea ce vă permite să creșteți performanța generală și profitabilitatea întreprinderii.

O caracteristică a managementului personalului în timpul tranziției către piață este rolul în creștere al personalității angajatului. În consecință, raportul dintre motive și nevoi se schimbă, pe care se poate baza sistemul de motivație. Pentru a motiva angajații, companiile folosesc astăzi metode de remunerare atât financiare, cât și nefinanciare. Între timp, o anumită imagine a relației dintre aspectele individuale ale sferei motivaționale a angajaților de astăzi și cele mai multe metode eficiente nici teoria managementului, nici practica managementului personalului nu oferă managementul acestora.

Problema motivației personalului este considerată astăzi în literatura științifică și jurnalistică. Complexitatea organizării practice a sistemului de motivare a personalului este determinată de slaba cunoaștere a trăsăturilor motivației lucrătorilor angajați în industrii selectate economie și tipuri de producție. Anumite asistențe în studierea structurii stimulentelor și motivelor personalului pot fi oferite managerilor prin cercetarea sociologică efectuată asupra caracteristicilor și tendințelor în dezvoltarea sferei motivaționale a activității muncii de astăzi.

Scopul lucrării mele de curs este de a lua în considerare tehnologiile moderne de motivație a muncii, de a determina metodele de motivație și implementarea acestora în practica managementului personalului în Rusia și în străinătate.

Obiectivele lucrării mele de termen:

Studiați metodele de motivare a personalului;

Luați în considerare caracteristicile motivației din diferite țări.

Urgența problemei examinate se datorează faptului că tranziția către o piață orientată social presupune necesitatea creării unui mecanism adecvat de motivație a muncii. Fără aceasta, este imposibil să se ia în considerare în practică premisele obiective pentru creșterea eficienței producției - baza pentru creșterea veniturilor reale și a nivelului de trai al populației.

Capitolul 1. Caracteristicile generale ale motivației în funcție de management

1.1 Conceptul de motivație a personalului

Motivația personalului este una dintre categoriile centrale ale științei managementului. Există diverse definiții ale motivației personalului în literatura științifică. Ca definiție funcțională a motivației, vom folosi următoarele: motivația este procesul de încurajare a unei persoane să acționeze în numele realizării anumitor obiective. Motivarea comportamentului personalului înseamnă capacitatea de a înțelege și percepe nevoile interne ale angajatului, ale sistemului și de a încuraja oamenii să facă o alegere independentă conștientă a acțiunilor pentru a satisface nevoile și a atinge obiectivele personale și colective. Motivarea personalului înseamnă, de asemenea, a-i determina să înțeleagă, să înțeleagă și să accepte obiectivele organizației. În acest caz, acțiunile personalului necesare organizației vor fi extrem de motivate, iar rezultatele muncii vor fi ridicate.

Într-o relație concret-semnificativă, motivația personalului este înțeleasă ca un fenomen psihologic, ca o reacție biopsihică a unei persoane la influențe externe și nevoi interne, mediată de caracteristicile mediului și personalității și care conduce la un anumit rezultat. În același timp, este fundamental important să se sublinieze prezența în motivație a unei unități naturale a motivelor conștiente și inconștiente, raționale și emoționale, reflectând natura umană, a cărei încălcare poate duce la distorsiuni și pierderi tangibile în practica de management.

Astfel, motivația este un proces conștient (subconștient) al unei persoane, societate, care alege unul sau altul comportament, condiționat de impactul nevoilor de dezvoltare și asociat cu așteptările de satisfacție ale acestora. Procesul motivației se bazează pe funcțiile și proprietățile (elementele) conștiinței și psihicului și include percepția și evaluarea situației, stabilirea obiectivelor, luarea deciziilor, așteptarea rezultatelor acțiunilor și corectarea conștientă a acestora.

Motivația personalului ocupă unul dintre locurile centrale din sistemul de management al oricărei facilități socio-economice. Indiferent de natura obiectului de control, motivația personalului este întotdeauna implicată în gestionarea acestui obiect. Motivarea personalului este una dintre funcțiile de management alături de alte funcții precum planificarea, organizarea, controlul, luarea deciziilor etc.

Motivația personalului este o parte integrantă a managementului unei organizații comerciale, a unei instituții guvernamentale, a unei organizații publice, a unei biserici, precum și a oricărei organizații informale.

Succesul gestionării oricărei facilități socio-economice depinde de cât de eficientă este motivația persoanelor care lucrează în cadrul acestei facilități. Chiar dacă un sistem de planificare perfect, un sistem de control bine gândit, un sistem echilibrat de coordonare a acțiunilor, o structură organizațională progresivă funcționează în cadrul obiectului de control, dar sistemul de motivație a personalului nu este suficient de eficient, rezultatul general de funcționare a acestui obiect de control va fi destul de scăzut.

Motivația personalului este un stimulent la muncă, un proces de motivație la muncă, un impact asupra comportamentului uman în vederea atingerii obiectivelor personale, colective și sociale. Motivația personalului este o combinație de forțe motrice externe și interne care determină personalul să desfășoare activități menite să atingă anumite obiective, cu cheltuirea anumitor eforturi, cu un anumit nivel de diligență, conștiinciozitate și perseverență.

Pentru management, este foarte important să cunoaștem direcția acțiunilor personalului, dar este la fel de important să putem, dacă este necesar, cu ajutorul motivației, să orientăm aceste acțiuni în direcția realizării anumitor obiective.

Motivul joacă rolul unui motiv, o nevoie obiectivă de a face ceva, un stimulent pentru orice acțiune. Motivele pentru muncă se formează înainte de începerea activității profesionale de muncă. O persoană asimilează valorile și normele moralei și eticii muncii, care pun bazele atitudinii sale față de muncă. Motivul de a fi „în interiorul” unei persoane are un caracter „personal”, depinde de mulți factori externi și interni persoanei, precum și de acțiunile altor motive care apar în paralel cu aceasta. Crearea, menținerea și modelarea condițiilor pentru a motiva personalul nu este ușoară. Deoarece motivele sunt transformate în funcție de caracteristicile angajaților, sarcini și timp. Cu toate acestea, există principii generale pentru formarea și menținerea motivației, iar managerul este chemat, dacă este posibil, să caute motivația personalului în atractivitatea muncii, în natura creativă a acesteia, în salariile ridicate și în dezvoltarea carierei.

Comportamentul uman este de obicei determinat nu de un singur motiv, ci de suma lor, în cadrul căreia se află într-o relație specifică între ei în ceea ce privește nivelul de interacțiune per persoană. Prin urmare, structura motivațională a individului stă la baza implementării anumitor acțiuni. Această structură se caracterizează printr-o anumită stabilitate, dar în același timp este capabilă să se schimbe, inclusiv în mod conștient, în funcție de educația, educația și alți factori ai unei persoane. Este sarcina managerului să studieze această structură.

Luați în considerare tipurile de motive pentru muncă:

a) motivul socialității (necesitatea de a fi în echipă). Acest motiv este deosebit de caracteristic stilului oriental (japonez) de gestionare a personalului „morală de grup”. Potrivit multor sociologi, necesitatea de a lucra într-o „echipă bună” este unul dintre principalele grupuri de orientare a personalului din Rusia;

b) motivul autoafirmării este caracteristic unui număr semnificativ de lucrători, în special tineri și de vârstă mijlocie. Potrivit lui Herzberg, el este de fapt un factor motivant pentru angajații cu înaltă calificare;

c) motivul independenței este inerent lucrătorilor cu motivația „stăpânului”, care sunt gata să sacrifice stabilitatea și, uneori, chiar și câștigurile mai mari, în loc de atitudinea „de a fi proprietar și de a-și conduce propria afacere”;

d) motivul fiabilității (stabilității) este prezent atunci când se acordă preferință stabilității ființei și activității. Din diverse motive (istorice, etnice etc.), ponderea rușilor care se concentrează pe fiabilitate și stabilitate este semnificativ mai mare decât ponderea celor care preferă riscurile și antreprenoriatul;

e) motivul pentru dobândirea unor lucruri noi (cunoștințe, lucruri etc.) stă la baza multor elemente de influență. Este deosebit de important în rândul specialiștilor cu înaltă calificare;

f) motivul justiției. Fiecare societate își stabilește propria înțelegere a justiției. Cu toate acestea, lipsa de corectitudine în ceea ce privește personalul duce la demotivare;

g) motivul competiției ca bază pentru organizarea competiției la întreprindere este unul dintre cele mai puternice motive care au fost în vigoare în orice moment. Un anumit grad de exprimare a contradicționalității este genetic inerent fiecărei persoane. La un cost redus, oferă un efect economic tangibil.

1.2 Procesul motivațional

Motivația este procesul de influențare a unei persoane pentru a o induce la acțiuni specifice, determinând anumite motive în ea. În funcție de ce obiective urmărește motivația personalului, se pot distinge două tipuri de motivație: externă și internă.

Motivația externă a personalului este un fel de proces de influență administrativă sau de management: managerul încredințează lucrarea executantului și acesta o face. Cu acest tip de motivație, angajatorul trebuie să știe ce motive pot determina un anumit angajat să facă treaba în mod eficient și la timp. Aceasta poate fi fie o plată normală pentru muncă sau un bonus, fie o simplă laudă sau un alt fel de încurajare morală.

Motivația internă a personalului este un proces mai complex și implică formarea unei anumite structuri motivaționale a unei persoane. În acest caz, este necesar să se găsească o modalitate psihologică de a spori calitățile dorite ale personalității angajatului și de a slăbi factorii negativi, de exemplu, pentru a reduce monotonia muncii etc. Al doilea tip de motivație a personalului necesită eforturi mult mai mari, cunoștințe și abilități de la managerul însuși.

Cel mai comun model de motivație are trei elemente:

1) nevoi, adică dorințe, căutând anumite rezultate. Oamenii au nevoie de lucruri precum haine, o casă, o mașină personală etc., dar și de lucruri „intangibile”, cum ar fi un sentiment de respect, o oportunitate creștere profesională etc.

2) comportament intenționat - încercând să-și satisfacă nevoile, oamenii își aleg linia de comportament intenționat. Munca într-o organizație este una dintre modalitățile de comportament intenționat. Încercări de a avansa poziția de conducere- Un alt tip de comportament intenționat care vizează satisfacerea nevoii de recunoaștere.

3) satisfacerea nevoilor - reflectă un sentiment pozitiv de ușurare și o stare confortabilă pe care o persoană o simte atunci când dorința sa este realizată.

Motivația personalului, analizată ca proces, poate fi reprezentată ca o serie de etape secvențiale (Fig. 1).

Figura 1 - Schema procesului motivațional

Etapa 1 - apariția nevoilor - o persoană simte că îi lipsește ceva, decide să ia măsuri;

Etapa 2 - căutarea modalităților de eliminare a nevoilor, determinarea direcțiilor de acțiune, cât de exact și cu ce mijloace puteți satisface nevoia;

Etapa 3 - determinarea obiectivelor (direcțiilor) acțiunii, se determină ce anume și prin ce mijloace trebuie satisfăcute. Aici se dezvăluie ce trebuie obținut pentru a elimina nevoia, pentru a primi ceea ce este de dorit, în ce măsură este posibil să se realizeze ceea ce este necesar și ceea ce este primit efectiv poate elimina nevoia;

Etapa 4 - implementarea acțiunii, adică cheltuielile eforturilor pentru implementarea unei acțiuni care permite îndeplinirea necesității. În același timp, obiectivele pot fi ajustate, deoarece obiectivele și nevoile pot suferi o schimbare în procesul de implementare a acțiunilor;

Etapa 5 - primirea unei recompense pentru implementarea acțiunii. După ce am făcut munca necesară, o persoană primește ceea ce poate folosi pentru a satisface o nevoie sau ceea ce poate schimba cu ceea ce dorește. Descoperă în ce măsură executarea acțiunilor a oferit rezultatul dorit. În funcție de aceasta, există fie o slăbire, fie o conservare, fie o creștere a motivației pentru activitate.

Etapa 6 - eliminarea nevoii - o persoană fie încetează activitatea înainte de apariția unei noi nevoi, fie continuă să caute oportunități și să ia măsuri pentru a elimina nevoia.

Rețineți că nici cunoașterea logicii procesului de motivare a personalului nu oferă pe deplin avantaje decisive în gestionarea acestui proces.

Un factor semnificativ este că procesul motivațional este modificabil, iar natura sa depinde de necesitățile care îl inițiază. Cu toate acestea, nevoile în sine se află într-o interacțiune dinamică complexă între ele, adesea contrazicându-se reciproc sau, dimpotrivă, întărind acțiunile nevoilor individuale.

Un alt factor important care face ca procesul motivațional al fiecărei persoane individuale să fie unic este diferența dintre structurile motivaționale ale oamenilor individuali, diferite grade de expunere la aceiași stimuli, diferite grade de dependență de acțiunea unor motive față de altele. La unii oameni, dorința de a obține un rezultat poate fi foarte puternică, la alții poate fi relativ slabă. Atunci acest motiv va avea efecte diferite asupra comportamentului oamenilor.

Una dintre sarcinile principale ale managementului este determinarea motivelor activităților fiecărui angajat și coordonarea acestor motive cu obiectivele întreprinderii.

Evaluările favorabile ale muncii depuse (consolidare pozitivă) măresc stima de sine, motivează activitatea de lucru și sporesc inițiativa creativă. Încurajarea creează încredere într-o persoană în sine, în potențialul, abilitățile sale, dă speranță pentru realizarea cu succes a unor noi sarcini, care întărește dorința, funcționează în cel mai bun mod posibil. Întărirea pozitivă formează o atitudine în care personalul depune eforturi pentru o astfel de linie de comportament, pentru îndeplinirea unor astfel de sarcini, pentru o astfel de calitate a muncii, prin care se justifică așteptarea lor de o remunerație echitabilă. În același timp, el evită cu siguranță astfel de acțiuni care pot duce la consecințe neplăcute.

1.3 Sisteme moderne de motivație a angajaților

Legea impune unei persoane să lucreze cel puțin 40 de ore pe săptămână. Un sistem numit „săptămână de lucru comprimată” vă permite să lucrați 10 ore 4 zile pe săptămână. Acest sistem reduce semnificativ problema absenteismului, crește satisfacția angajaților și în același timp crește productivitatea.

O altă opțiune pentru o săptămână de lucru strânsă este așa-numitul program 9-80. Esența sa este că angajații lucrează 9 ore de luni până joi și 8 ore în fiecare vineri. Această metodă asigură faptul că angajații au timp liber. Dar există dezavantaje: în primul rând, productivitatea muncii lucrătorilor scade până la sfârșitul unei săptămâni mai lungi, în al doilea rând, calitatea serviciilor către clienți și consumatori se deteriorează, în al treilea rând, acest program de lucru s-ar putea să nu se potrivească angajaților individuali, în al patrulea rând, acest sistem duce la utilizarea neproductivă a echipamentelor de producție și de birou.

Următorul mod cel mai comun de motivație este un sistem flexibil de timp de lucru, altfel un program flexibil. Această metodă este un sistem de planificare a timpului de lucru în care angajații trebuie să lucreze un anumit număr de ore pe săptămână și să își poată distribui în mod independent timp de lucru... Atunci când folosește programul flexibil, conducerea atribuie o anumită oră principală când angajații trebuie să fie prezenți la locul de muncă, iar ora de plecare, sosire și pauză de masă este determinată independent.

Sistemul de mai sus ajută la reducerea absenteismului, îmbunătățește microclimatul din organizație și crește intensitatea muncii. Deşi aceasta metoda servește ca mijloc de motivație, are mai multe dezavantaje. Atunci când se utilizează această metodă de motivație, devine mai dificil să gestionezi subordonații în afara timpului general general. Este posibil să nu fie la locul de muncă la momentul potrivit specialistul potrivit... Sistemul complică procesul de planificare și gestionare a timpului de lucru. În plus, această metodă nu este potrivită pentru anumite tipuri de activități din cauza interdependenței ridicate a sarcinilor. Adică, atunci când munca unui angajat individual depinde în mare măsură de alte persoane atât în ​​cadrul organizației, cât și în afara acesteia. Programul flexibil menționat nu este potrivit, de exemplu, pentru medici, profesori etc.

Un alt mod de motivație în condițiile moderne este împărțirea sarcinii de lucru. Adică, munca care acoperă 40 de ore pe săptămână este împărțită între doi sau mai mulți angajați. Un astfel de sistem oferă un avantaj atât angajaților individuali, cât și organizației în ansamblu, deoarece, datorită acestei metode, se poate folosi experiența nu a unuia, ci a mai multor angajați. În plus, sistemul permite unei organizații să angajeze angajați calificați care nu doresc sau nu pot lucra cu normă întreagă.

Ultima metodă de motivație este prezența la distanță la locul de muncă folosind un computer personal. Acest sistem implică conectarea persoanelor care lucrează acasă prin intermediul rețelelor locale și al internetului, cu managerii și colegii care lucrează la birou. Acest sistem are, de asemenea, propriile sale dezavantaje și avantaje. Datorită acestui sistem, timpul și efortul pe drum sunt reduse, iar timpul pentru rezolvarea problemelor personale crește. Dezavantajul este absența la evenimente sociale și culturale și petreceri corporative. De asemenea, acest sistem reduce semnificativ șansele de a crește salariile și de a urca pe scara carierei.

Capitolul 2. Metode de motivare a personalului și semnificația lor practică

2.1 Metode de motivare

Metodele de motivare a personalului pot fi foarte diverse și depind de elaborarea sistemului de motivație la întreprindere, de sistemul general de management și de caracteristicile întreprinderii în sine.

Există următoarele metode de motivare a unui comportament eficient la locul de muncă:

Stimulentele materiale;

Metode organizatorice;

Morală și psihologică.

Cea mai comună formă (metodă) de motivație materială este un bonus individual. Este recomandabil să o plătiți o dată pe an, altfel se va transforma în salariiși pierdeți-vă rolul motivant. Este indicat să stabiliți în prealabil procentul bonusului pentru anul și să îl ajustați în funcție de realizările angajatului. Mărimea bonusului ar trebui, de regulă, să fie de cel puțin 30% din câștigurile de bază, în timp ce la cel mai scăzut nivel de management bonusul ar trebui să fie de 10-30%, în medie 10-40%, la cel mai înalt nivel 15- 50%.

Eficacitatea bonusurilor este în mare măsură determinată de corectitudinea alegerii indicatorilor, diferențierea acestora în funcție de rolul și natura departamentelor, nivelul de poziții, concentrarea pe contribuția reală și rezultatele finale, flexibilitatea criteriilor de evaluare a angajatului realizări.

Satisfacția cu remunerația materială, nivelul echitabil al acesteia, motivează inițiativa oamenilor, își formează angajamentul față de organizație și atrage noi angajați către aceasta. Deși munca în țara noastră, spre deosebire de țările foarte dezvoltate, este considerată astăzi în principal doar ca un mijloc de a câștiga bani, se poate presupune că nevoia de bani va crește până la o anumită limită, în funcție de nivelul de trai, după care bani vor deveni o condiție pentru o stare psihologică normală, păstrarea demnității umane. În acest caz, alte grupuri de nevoi legate de nevoia de creativitate, realizarea succesului și altele pot acționa ca dominante. Este foarte important ca un lider să poată recunoaște nevoile angajaților. Nevoia unui nivel inferior trebuie satisfăcută înainte ca nevoia nivelului următor să devină un factor mai semnificativ în determinarea comportamentului uman.

Desigur, niciun sistem de remunerare materială nu poate lua în considerare pe deplin natura și complexitatea muncii, contribuția personală a angajatului și întregul volum de muncă, deoarece multe funcții ale muncii nu sunt deloc înregistrate în reglementări și în fișele de post.

Nevoile se schimbă constant, deci nu ne putem aștepta ca motivația care a funcționat odată să fie eficientă în viitor.

Odată cu dezvoltarea personalității, oportunitățile și nevoile de auto-exprimare se extind. Astfel, procesul de motivare prin satisfacerea nevoilor este nesfârșit.

După cum sa menționat, pe lângă metodele economice (materiale) de motivație, nu există altele economice, și anume: organizaționale și moral-psihologice.

Modalitățile organizaționale de motivare (motivare) includ:

Participarea la afacerile organizației (de obicei sociale);

Perspectiva dobândirii de noi cunoștințe și abilități;

Îmbogățirea conținutului muncii (furnizarea mai multor lucrare interesantă cu perspectivele de creștere oficială și profesională).

Metodele psihologice morale de motivație includ:

Crearea unor condiții favorabile formării mândriei profesionale, responsabilității personale pentru muncă (prezența unui anumit risc, capacitatea de a obține succes);

Prezența unei provocări, oferind oportunități de a te exprima în muncă;

Recunoaștere (personală și publică, precum și cadouri valoroase, certificate de onoare, Lista de onoare etc.). Pentru servicii speciale - acordarea ordinelor și medaliilor, ecusoanelor, conferirea titlurilor onorifice etc;

Obiective înalte care îi inspiră pe oameni să lucreze eficient (orice sarcină trebuie să conțină un element de provocare);

O atmosferă de respect și încredere reciprocă.

Promovarea în funcție este un fel de metodă complexă de motivație. Cu toate acestea, această metodă este limitată intern, deoarece, în primul rând, numărul de posturi de rang înalt din organizație este limitat; în al doilea rând, promovarea necesită costuri mai mari de recalificare.

În practica de management, de regulă, diferite metode și combinațiile lor sunt utilizate simultan. Pentru gestionarea eficientă a motivației, este necesar să se utilizeze toate cele trei grupuri de metode în managementul întreprinderii. Astfel, utilizarea numai a puterii și a motivațiilor materiale nu permite mobilizarea activității creative a personalului pentru a atinge obiectivele organizației. Pentru a obține o eficiență maximă, este necesară aplicarea motivației spirituale.

Creșterea rolului metodelor de management economic în Rusia, remarcată de un număr de autori, este în primul rând asociată cu formarea și îmbunătățirea sistemului economic de piață. În condițiile pieței, metodele de management economic vor primi în mod inevitabil o dezvoltare ulterioară, eficiența și eficacitatea motivelor economice vor crește, ceea ce va pune fiecare angajat și echipă în astfel de condiții economice în care va fi posibilă combinarea cât mai deplină a intereselor personale cu obiectivele de muncă.

Cu toate acestea, concentrarea asupra metodelor economice de motivație duce adesea la o scădere a atenției asupra socialului aspecte psihologice motivația, care determină motivația internă a personalului.

Schema de clasificare de mai sus pentru metodele de motivare este clasică. În managementul modern, sunt utilizate și alte grupări de metode de motivație. Mărite, toate metodele de motivație pot fi, de asemenea, grupate în următoarele patru tipuri:

1. Motive economice de toate tipurile (salariu în toate soiurile sale, inclusiv salarii contractuale, bonusuri, beneficii, asigurări, împrumuturi fără dobândă etc.). Succesul impactului lor este determinat de măsura în care echipa înțelege principiile sistemului, le recunoaște drept echitabile, în ce măsură sunt inevitabile rezultatele recompensei (pedepsei) și ale muncii și relația lor strânsă în timp.

2. Managementul prin obiective. Acest sistem este utilizat pe scară largă în SUA și prevede stabilirea pentru o persoană sau un grup a unui lanț de obiective care contribuie la rezolvarea sarcinii principale a organizației (atingerea anumitor niveluri cantitative sau calitative, îmbunătățirea calificărilor personalului etc.) ). Atingerea fiecărui obiectiv înseamnă în mod automat o creștere a salariilor sau o altă formă de stimulare.

3. Îmbogățirea forței de muncă - acest sistem este mai mult legat de metodele neeconomice și înseamnă a oferi oamenilor informații mai semnificative, muncă promițătoare, independență semnificativă în determinarea modului de lucru, a utilizării resurselor. În multe cazuri, acest lucru se adaugă la creșterea salariilor, fără a menționa statutul social.

4. Sistemul de participare - există în prezent sub diferite forme: de la implicarea largă a colectivului în luarea deciziilor cu privire la cele mai importante probleme de producție și gestionare (Japonia) până la complicitatea proprietății prin achiziționarea acțiunilor propriei întreprinderi în condiții preferențiale ( SUA, Anglia).

În cadrul acestor grupuri de metode, astăzi se dezvoltă metode și sisteme separate de motivație a personalului.

ÎN societate modernă motivația se bazează pe cunoștințele și mecanismele psihologiei.

2.2 Folosirea motivației în practica de management

Vorbind despre motivație, trebuie să se afirme că nu există nimeni „cel mai bun” mod de a face asta. Oamenii au multe nevoi și obiective diferite. Oamenii se comportă diferit în efortul de a-și atinge obiectivele. Ceea ce funcționează pentru o persoană poate să nu funcționeze deloc pentru alta. Acest lucru confirmă încă o dată că, în practică, este foarte dificil să îndeplinești această funcție de conducere cea mai importantă. Lucrarea unui manager în cadrul acestei funcții se desfășoară în următoarele direcții:

* lucrează pentru îmbunătățirea remunerației materiale a angajaților (stimulente materiale);

* dezvoltarea și implementarea sistemelor și măsurilor de stimulente morale pentru muncă;

* crearea condițiilor pentru atractivitate, muncă interesantă, estetica locului de muncă și operațiuni de muncă:

* garantarea ocupării forței de muncă, a carierei în afaceri, a oportunităților de formare etc. În plus, managerul trebuie să evalueze gradul de participare la muncă a fiecărui angajat sau grup.

Există mai multe moduri de a recompensa oamenii pentru munca lor:

1. Remunerația materială pentru o muncă mai intensă și o calitate mai bună a acesteia, indiferent de vechimea în muncă a angajatului sub diferite forme.

2. Remunerație monetară unică pentru efectuarea lucrărilor științifice și inginerești atunci când acestea sunt introduse în producție (bonusuri).

3. Promovarea într-o poziție, rang, care este cea mai consistentă cu capacitățile angajatului.

4. Încurajarea timpului liber sau oferirea unei oportunități unui angajat de a-și planifica în mod independent ziua de lucru, ducând la o creștere a productivității.

5. Recunoașterea publică și personală a meritelor angajatului prin premii, recunoștință, scrisori, presă, radio, televiziune, laude în forma adecvată, încredere, furnizarea de beneficii și privilegii pentru cea mai bună muncă.

„Întregul„ set ”al acestor stimulente pentru muncă ar trebui să fie public, cunoscut de toți angajații și cu adevărat meritat.

Este important să înțelegeți cine și ce poate fi încurajat, cum să o faceți. Cu toate acestea, în orice echipă îi puteți vedea nu numai pe cei care se străduiesc constant să obțină rezultate mai bune în muncă. În acest sens, se pune întrebarea cu privire la pedepsirea angajaților care au comis greșeli în muncă, abuz, furt, fals, care au cauzat prejudicii materiale și morale companiei.

Vorbind despre un astfel de mod de recompensă precum banii, nu este nevoie să convingem cât de important este. În afaceri, banii sunt un simbol al succesului. Formele stimulentelor monetare pot fi diferite: creșteri salariale, bonusuri, participarea la profiturile companiei.

Organizarea salariilor în întreprindere are o mare importanță. Organizarea salariilor se realizează utilizând standarde, sistem tarifar, forme și sisteme de salarizare etc.

Sistemul tarifar este un set de standarde care determină diferențierea salariilor în funcție de complexitatea și condițiile de muncă, formele salariale și specificul industriei.

Forme și sisteme de salarizare - procedura pentru calcularea acestuia, în funcție de condițiile organizaționale de producție și de rezultatele muncii.

Există două forme de salarii: munca pe bucăți, în care se percep salariile pentru fiecare unitate de producție sau muncă desfășurată și în funcție de timp, în care salariile sunt calculate în funcție de tariful tarifar sau salariul pentru orele efectiv lucrate.

Există o mulțime de sisteme salariale, în special pentru salariile pe bucăți. Să numim două:

1. Sistem regresiv piesă-piesă sau „sistem de împărțire a premiilor”. În cadrul acestui sistem, salariile cresc mai încet decât producția.

2. Sistem de raționare a producției zilnice. Se plătesc tarife diferite în funcție de nivelul producției.

În cazul funcționării cu succes a întreprinderii și a economiilor la salarii, se formează un fond bonus. 25% din aceste economii sunt destinate fondului de rezervă, iar restul este distribuit între angajați.

O variație a acestui sistem este așa-numita „formulă a raportului general” bazată pe ponderea costurilor forței de muncă în volumul bunurilor vândute. De obicei, acest raport este relativ stabil în întreprinderi. Cu ajutorul acestui coeficient, se găsesc costurile salariale permise. Dacă costul real al salariilor este mai mic, atunci economiile rezultate sunt plătite sub formă de bonusuri.

Formele de bonusuri colective sunt utilizate pe scară largă. În prezent sunt considerați ca fiind cei mai buni. Există, de asemenea, o mulțime de ele, dar pot fi reduse la trei soiuri principale:

1. Sistemul de participare la distribuirea profiturilor (ponderea profiturilor destinate bonusurilor este determinată în prealabil).

2. Sistemul de participare la rezultatele întreprinderii.

3. Sistem de dividende (repartizarea profitului).

Un alt mod de recompensare este recunoașterea. Pe cât de puternice sunt stimulentele materiale, cele morale pot fi și mai puternice. O deosebită mare plăcere este oferită unei persoane acceptarea publicului când munca sa este sărbătorită în prezența restului echipei. Este, de asemenea, o promovare în poziție, rang.

Următoarea cale este libertatea. Pentru unii oameni, supravegherea și îngrijirea constantă sunt doar o piedică în munca lor. Dacă o astfel de persoană face față muncii, i se poate oferi mai multă libertate, de exemplu, permite ca o parte din muncă să fie făcută acasă.

În acest aspect, diferitele noi tipuri de program de lucru (ore flexibile) introduse la întreprinderi sunt de mare interes pentru angajați. De exemplu, un program uluitor care vă permite să schimbați orele de început și sfârșit de lucru, dar trebuie să lucrați cu normă întreagă. O zi variabilă este un program în care este permisă modificarea duratei zilei de lucru. Amplasarea flexibilă vă permite să schimbați nu numai orele, ci și locul de muncă - puteți lucra de acasă, în sucursale etc.

Desigur, nu toate tipurile și organizarea muncii permit utilizarea unui orar flexibil, dar această formă de motivație a găsit o largă aplicare în practica întreprinderilor străine și interne. Conform unor rapoarte, astăzi telelucrarea (lucrul acasă la computer) este de aproximativ 15% forta de munca.

Un alt mod de recompensare este perspectiva. Multe firme își pierd cei mai buni lucrători pentru că nu le oferă posibilitatea de a „crește”. Dacă un lider dorește să rețină astfel de oameni, trebuie să deschidă perspectivele de creștere profesională în fața lor. Acest lucru nu înseamnă că toți angajații buni trebuie să fie promovați în mod constant la funcții superioare. Puteți recompensa diferit, de exemplu, încredințând o muncă nouă, mai complexă și responsabilă, cu plata corespunzătoare.

Încheind această întrebare, ar trebui spus despre problema acută de astăzi - îmbunătățirea condițiilor de muncă.

În etapa de tranziție pe piață, crește importanța condițiilor de muncă ca una dintre cele mai importante nevoi umane. Noul nivel de maturitate socială a individului neagă condițiile nefavorabile ale mediului de lucru. Condițiile de muncă, care acționează nu numai ca o nevoie, ci și ca motiv pentru lucrul cu o anumită revenire, pot fi atât un factor, cât și o consecință a productivității muncii și a eficienței acesteia. O altă latură a acestei probleme ar trebui distinsă - cultura scăzută a muncii a lucrătorilor înșiși. Pentru o lungă perioadă de timp, lucrând în condiții sanitare și igienice nesatisfăcătoare, o persoană nu știe cum și nu vrea să-și organizeze în mod corespunzător la locul de muncă... Recent, metodele japoneze de gestionare a performanței au fost introduse ca experiment la întreprinderile noastre de top, dintre care una este îmbunătățirea standardelor de producție. Respectarea celor cinci principii ale muncii este unul dintre elementele moralei muncii:

1) eliminați elementele inutile la locul de muncă;

2) poziționați și stocați corect articolele necesare;

3) mențineți în permanență un loc de muncă curat și ordonat;

4) disponibilitatea constantă a locului de muncă pentru desfășurarea muncii;

5) învățați disciplina și respectați principiile enumerate.

Starea locului de muncă este evaluată zilnic la verificarea conformității cu regulile specificate. Muncitorii sunt direct interesați de menținerea constantă a locului de muncă în stare bună, deoarece în acest caz partea tarifară a veniturilor lor crește cu 10%. Utilizarea unui astfel de sistem permite creșterea nivelului culturii de producție și contribuie la creșterea productivității muncii.

Deci, pentru un manager angajat în dezvoltarea motivației muncii, este important să se cunoască interesele personale și publice ale angajaților, structura motivațională a comportamentului uman; cunoaște consecințele măsurilor introduse de el. Este important ca orice decizie în domeniul motivației muncii să fie transparentă, cunoscută direct, ușor de înțeles și corectă, chiar dacă la început această decizie încalcă interesele cuiva.

2.3 Sfaturi practice pentru mustațămotivația personalului de mers pe jos

Pentru a motiva cu succes personalul, puteți oferi următoarele sfaturi practice:

1. Țineți cont de sfaturile predecesorilor. Este necesar să vă familiarizați cu teoria igienei Herzberg, cu teoriile X și Y ale lui Mk Gregor și cu ierarhia de nevoi a lui Maslov. Deși aceste teorii sunt destul de vechi, ele sunt încă valabile. Consultați manualul pentru o înțelegere de bază a principiilor lor principale; va fi de neprețuit în crearea unui climat de onestitate, deschidere și încredere.

2. Este necesar să stabiliți ce vă motivează personal. Ce factori sunt importanți la locul de muncă și cum interacționează. Înțelegeți diferența dintre motivația reală pe termen lung și impulsurile în mișcare rapidă.

3. Aflați ce vor oamenii de la serviciu. Oamenii pot dori statutul mai bun, salarii mai mari, condiții mai bune de muncă și diverse prestații. Dar trebuie să aflați ce îi motivează cu adevărat pe subordonați (efectuați sondaje sau chestionare anonime, discutați cu oamenii despre ceea ce le-ar plăcea cel mai mult).

De exemplu, vor:

Lucrare mai interesantă?

Conducere mai calificată?

Mai multe oportunități de a vedea rezultatul final al activității tale?

Mai multă participare?

O recunoaștere mai mare?

Mai multă concurență?

Mai mult spațiu pentru dezvoltare?

4. Arată interes pentru muncă. Recompensarea angajaților pentru o treabă bine făcută. Expresie de interes sincer, fără a merge dincolo și fără a sta în spatele nimănui.

5. Eliminarea factorilor care interferează. Stabiliți ce împiedică motivația de succes - acestea pot fi motive fizice (premise, echipamente) sau motive psihologice (plictiseală, nedreptate, obstacole în calea promovării, lipsa de respect și recunoaștere). Unele dintre ele pot fi ușor eliminate; altele vor necesita mai multă planificare și timp.

6. Arătând îngrijorare. Dacă cultura muncii este predispusă la erori și tolerantă la eșecurile personalului, angajații trebuie să înțeleagă cât de mult sprijin pot conta. Deseori, practica motivării și construirii relațiilor eșuează doar pentru că statul nu simte că poate primi sprijin adecvat.

7. Fii atent cu stimulentele în numerar. Mulți oameni spun că lucrează pentru bani și cer încurajări în conversație. Dar dacă îi recompensați cu bani, atunci după o scurtă perioadă de recuperare, acest lucru va trebui repetat din nou și din nou. Plățile suplimentare pot fi eficiente în atragerea de noi angajați, dar este puțin probabil să-i motiveze pe angajații cu serviciu îndelungat să își folosească abilitățile mai eficient.

8. Luarea unei decizii. După ce ascultați personalul, este necesar să luați măsuri pentru a schimba politicile și atitudinile organizației. Păstrați noua politică flexibilă și receptivă la dorințele statului.

9. Managementul schimbărilor. Adoptarea unei politici este un lucru, dar este cu totul alta să o aplici. Dacă lipsa motivației este deja înrădăcinată, va fi necesar să regândim întregul stil de management din organizație. Unul dintre cele mai naturale instincte umane este de a rezista schimbării, chiar dacă poate duce la îmbunătățire. Deci, modul în care modificările vor fi implementate va depinde în mare măsură de succesul sau eșecul lor.

10. Înțelegeți preferințele de învățare. Schimbarea este de neconceput fără antrenament. Peter Honey și Alan Mumford, în Ghidul lor de stiluri de învățare, au identificat patru stiluri principale de învățare:

Activiști: Îmi place să fii implicat în tot ce este nou. Nu le place să privească în urmă, să observe și să fie imparțiali;

Teoreticieni: le place să argumenteze teoretic. Nu le place să facă ceva fără obiective și motive clare;

Gânditori: le place să stea și să se gândească la lucruri. Nu le place să fie presați să ia decizii;

Pragmatici: trebuie să vadă legătura dintre subiect și munca care se face. Cel mai bine, ei învață ce pot încerca în practică.

Pe măsură ce toată lumea învață diferite stiluri și abordări, oamenii vor deveni mai receptivi la motive și sugestii pentru a atinge un obiectiv comun.

11. Furnizarea de feedback. Feedback-ul este unul dintre cele mai importante elemente din ciclul motivației. Nu este nevoie să îi țineți pe oameni să aștepte noutăți despre cât de reușite au propunerile și evoluțiile lor. Comentează cu atenție și cu tact evenimentele, fără a uita ce următori pași va trebui să faci pentru a-ți atinge obiectivele.

Capitolul 3. Motivația în Rusia și în străinătate

3.1 Caracteristicile distinctive ale sistemelor de stimulare pentru întreprinderile rusești de la întreprinderile din alte țări

Trăsăturile distinctive ale sistemelor de stimulente pentru întreprinderile din Rusia de sistemele de stimulente pentru întreprinderile din alte țări sunt foarte semnificative din multe puncte de vedere. Dar mai presus de toate:

Prima trăsătură distinctivă a dezvoltării sistemelor de motivație este faptul că în producția și activitățile economice ale întreprinderilor din statul rus pentru o lungă perioadă de timp, în principal una - singurul model motivațional de „morcov și baston” a fost utilizat pe scară largă în practică, care nu și-a pierdut aplicația astăzi.

A doua trăsătură distinctivă a sistemelor de motivație este că modelele de motivație ale țării noastre au fost și rămân standardizate și de neclintit, orice abatere de la aceste standarde este considerată o încălcare a actelor legale de reglementare existente și a documentelor de reglementare locale care se bazează și funcționează pe baza acte legislative. Prin urmare, managerii de nivel superior au respectat cu strictețe aceste principii (sisteme de plată bazate pe timp, cu rată pe bucată și varietăți ale acestora, sisteme de bonusuri).

A treia caracteristică distinctivă a fost că sistemele motivaționale nu numai că au contribuit la egalizarea sistemelor de remunerare și bonusuri pentru această categorie de lucrători, dar au menținut și tendința de a stimula cei mai buni și cei mai răi într-un volum egal, deoarece dimensiunea salariu oficial managerii din aceeași categorie de calificare au fost plătiți la fel, indiferent de contribuția forței de muncă. Bonusurile au fost acordate prin aceeași metodă. Plata bonusurilor indiferent de rezultatele muncii și chiar de o ușoară diferență între bonusuri și rezultatele obținute le denaturează esența, le transformă într-o adăugare mecanică la salariul de bază.

A patra trăsătură distinctivă a aplicării sistemelor motivaționale este aceea că contribuția forței de muncă a fost evaluată părtinitor, formal, ceea ce a dus la indiferență și dezinteres atât pentru rezultatele muncii individuale cât și colective, reducerea activității sociale și creative.

Ineficiența funcționării sistemelor actuale de evaluare poate fi susținută de rezultatele unui studiu anterior realizat la întreprinderile rusești. Este suficient să spunem că doar 38,4% dintre respondenți au răspuns că actualele criterii de evaluare iau în considerare rezultatele muncii, 50,3% - parțial iau în considerare, 11,3% - nu iau în considerare.

A cincea caracteristică distinctivă a fost că modelele motivaționale care funcționează în Rusia excludeau complet posibilitățile lucrătorilor ingineri și manageriali în dezvoltarea carierelor nespecializate și dezvoltarea combinației de poziții. Doar pentru anul trecut nevoia de a dezvolta cariere nespecializate și de a combina funcții a început să fie recunoscută.

A șasea trăsătură distinctivă a sistemelor motivaționale din Rusia a fost că stimularea socială a activității de muncă a acestor categorii de lucrători a fost efectuată în principal fără a lua în considerare rezultatele muncii individuale, deoarece beneficiile sociale ale muncii colective au fost utilizate de ambii lucrători care a obținut performanțe ridicate în muncă și muncitori care nu au manifestat prea mult interes.să lucreze. De exemplu, compania a creat o bază socială excelentă (o rețea de preșcolari, instituții medicale, dispensare și centre de recreere, facilități sportive etc.). Beneficiile sociale create de munca colectivă au fost furnizate în primul rând lucrătorilor și abia apoi personalului de inginerie și conducere, din moment ce principalul forță productivă a fost considerat un muncitor, nu muncitori intelectuali, ale căror idei creative au încorporat-o lucrătorii în viața reală. Mai mult, dacă muncitorul a lucrat neproductiv, a încălcat reglementările interne, dar a avut o stare de sănătate precară, i s-au acordat în primul rând prestații sociale.

A șaptea trăsătură distinctivă a sistemelor motivaționale a fost aceea că nici unul dintre modelele motivaționale ale întreprinderilor din țările capitaliste nu a avut în vedere și nu oferă astăzi un bloc de stimulente morale, deoarece acestea reflectă în principal stimulente materiale, social-materiale, naturale și de carieră socială. În acest sens, experiența acumulată în Rusia în ceea ce privește încurajarea morală a celor mai buni lucrători merită nu numai aprobarea, ci și o largă diseminare la întreprinderile din alte țări. În plus, corpul de inginerie și management din Rusia atribuie încurajări morale pe locul al doilea după stimulente materiale.

A opta caracteristică în dezvoltarea motivației este că stimulentele au fost privite, de regulă, prin prisma concurenței socialiste. Iar concurența, dacă aruncăm dogmele ideologice, nu numai că nu și-a depășit utilitatea, ci trebuie să fie totuși unul dintre motivele motrice pentru creșterea activității sociale și creative a lucrătorilor în accelerarea ritmului progresului științific și tehnologic. Necesitatea sa a fost dovedită în multe teze de doctorat și masterat susținute, dar schimbarea situației politice și economice din Rusia a adus în gol dezvoltarea și aplicarea sa practică, care a fost unul dintre motivele pe care Rusia le are astăzi. Spre deosebire de Rusia, concurența ca atare este utilizată pe scară largă în firmele din Germania, SUA, Japonia și alte țări.

Mecanismul pentru implementarea fiecărui bloc al modelului de motivație depinde în primul rând de dorința sau dorința unei anumite întreprinderi din Rusia, precum și de condițiile specifice care sunt caracteristice echipelor de ingineri în care acest model motivațional va fi testat. Mai mult, tendințele generale în aplicarea modelelor motivaționale la întreprinderile din țările dezvoltate indică faptul că niciunul dintre modelele motivaționale nu este capabil să elimine complet contradicțiile în stimularea forței de muncă. angajați, inclusiv inginerie și management.

3.2 Motivația muncii în întreprinderile rusești

Remunerația pentru muncă este un factor motivant numai dacă este direct legată de rezultatele muncii. Angajații trebuie să fie convinși de o relație stabilă între remunerația materială primită și productivitatea muncii. Trebuie să existe o componentă a salariilor care să depindă de rezultatele obținute. Mentalitatea rusă se caracterizează prin dorința de muncă colectivă, recunoașterea și respectul colegilor și așa mai departe. Astăzi, când, din cauza situației economice dificile, este dificil să se organizeze salarii mari, ar trebui acordată o atenție specială stimulentelor nemateriale, creând un sistem flexibil de beneficii pentru angajați, umanizând forța de muncă, inclusiv:

1. recunoaște valoarea angajatului pentru organizație, oferă-i libertate creativă,

2. să aplice programe de îmbogățire a forței de muncă și de rotație a personalului;

3. Folosiți un program glisant, incomplet saptamana lucratoare, capacitatea de a lucra atât la locul de muncă, cât și acasă;

4. să stabilească reduceri pentru angajați pentru produsele fabricate de compania în care activează;

5. să ofere fonduri pentru recreere și petrecere a timpului liber, să ofere bilete de călătorie gratuite, să acorde împrumuturi pentru achiziționarea de locuințe, un teren de grădină, mașini etc.

Mai jos se vor formula factorii motivați ai organizării muncii, care duc la satisfacerea nevoilor celor mai înalte niveluri. La locul de muncă, toată lumea vrea să arate de ce este capabil și ce înseamnă el pentru ceilalți, de aceea este necesar să recunoaștem rezultatele activității unui anumit angajat, să oferim posibilitatea de a lua decizii cu privire la aspecte legate de competența sa, să sfătuiască alți angajați.

La locurile de muncă, ar trebui formulată viziunea asupra lumii a unei singure echipe: este imposibil să distrugeți grupurile informale emergente dacă acestea nu cauzează daune reale obiectivelor organizației.

Aproape toată lumea are propriul punct de vedere cu privire la modul de a-și îmbunătăți munca. Bazându-se pe sprijinul interesat al conducerii, fără teama sancțiunilor, munca ar trebui organizată astfel încât angajatul să nu-și piardă dorința de a-și pune în aplicare planurile.

Prin urmare, în ce formă, cu ce viteză și în ce mod angajații primesc informații, aceștia evaluează semnificația lor reală în ochii conducerii, prin urmare este imposibil să se ia decizii cu privire la schimbările în munca angajaților fără știrea lor, chiar dacă schimbările sunt pozitive, precum și împiedică accesul la informațiile necesare. Informațiile despre calitatea muncii unui angajat trebuie să fie prompte, la scară largă și în timp util. Angajatului ar trebui să i se acorde cel mai mare grad posibil de autocontrol.

Majoritatea oamenilor se străduiesc să dobândească noi cunoștințe în procesul de lucru. Prin urmare, este atât de important să le oferim subordonaților posibilitatea de a învăța, încuraja și dezvolta creativitatea lor.

Fiecare persoană se străduiește spre succes. Succesul este obiectivele îndeplinite, pentru care angajatul a depus toate eforturile. Succesul fără recunoaștere duce la dezamăgire, ucide inițiativa. Acest lucru nu se va întâmpla dacă subordonaților care au obținut succesul li se delegă drepturi și puteri suplimentare și sunt promovați pe scara carierei.

Concluzie

Eficacitatea acestui sau acelui sistem motivațional în practică depinde în mare măsură de organele de conducere, deși în ultimii ani s-au făcut anumite măsuri pentru a crește rolul întreprinderilor în sine pentru a-și dezvolta propriile sisteme de motivație, care, la o anumită perioadă de timp, face posibilă implementarea obiectivelor și obiectivelor întreprinderilor în condițiile relațiilor de piață.

Acum nu este necesar să convingem pe nimeni că motivația este factorul fundamental în motivarea lucrătorilor să lucreze foarte productiv. La rândul său, funcționarea sistemelor de motivație, dezvoltarea acestora depind în principal de angajații aparatului de management, de calificările lor, de calitățile afacerii și de alte caracteristici calitative.

În același timp, atât în ​​perioada de dinaintea tranziției Rusiei la relațiile de piață, cât și în prezent, problema motivației rămâne cea mai urgentă și, din păcate, cea mai nerezolvată din punct de vedere practic.

Soluția acestei probleme depinde în principal de noi înșine. Noi înșine suntem responsabili pentru viața noastră și motivația de a lucra. Cu cât acceptăm mai repede acest punct de vedere, cu atât mai repede începem să punem în aplicare măsurile corecte. Cu toate acestea, se pare că mulți dintre noi petrecem prea mult timp înainte de a îndrăzni să ne asumăm responsabilitatea principală pentru conținutul vieții noastre și dorința de a lucra.

Suntem obișnuiți să căutăm cauzele vieții și problemelor de muncă la început în afara noastră. Motivele se găsesc rapid: aceștia sunt cei mai apropiați colegi de la locul de muncă, șefii, subordonații, diviziunea muncii, atmosfera, modul de conducere și în afara întreprinderii - situația economică, politica guvernamentală nerezonabilă și mulți alți factori care stau chiar în afara țării noastre. Mulți dintre noi petrecem atât de mult timp explicând eficacitatea muncii noastre sau dorința de a munci, încât în ​​acest timp, dacă sunt folosiți corect, am putea obține o motivație semnificativ mai mare, atât noi, cât și cei mai apropiați de noi.

Lista bibliografică

1. Avchirenko L.K. Managementul personalului organizației. - M.: INFRA-M, 2001.

Documente similare

Conceptul de motivație. Teoria motivației. Avantajele și dezavantajele modelelor motivaționale actuale în management. Metode de motivare. Caracteristici distinctive ale sistemelor de stimulare pentru întreprinderile rusești din întreprinderile din alte țări.

munca de curs, adăugat 06/08/2003


Motivația personalului: concept; proces motivațional; metodele de motivare a personalului și semnificația lor practică. Metode de motivare: sfaturi practice pentru motivarea cu succes a personalului. Caracteristicile motivației și metodele de motivație în Rusia.

termen de hârtie, adăugat 02/10/2008


Caracterizarea motivației ca obiect de cercetare. Istoria dezvoltării teoriilor motivației. O abordare sistematică a motivației personalului. Analiza sistemului de motivare a muncii al LLC „Magistral”. Elaborarea de recomandări și măsuri pentru îmbunătățirea sistemului de motivație.

teză, adăugată 30.04.2011


Problema motivației ca una dintre centralele în managementul personalului din Rusia. Teorii de bază ale motivației și aplicarea lor în practică. Abordări moderne ale organizării personalului. Principalele direcții de dezvoltare a motivației forței de muncă a personalului la întreprindere.

hârtie de termen, adăugată 02/07/2015


Conceptul de motivație a muncii și caracteristicile metodelor de motivare a personalului. Esența teoriilor semnificative și procedurale ale motivației. Politica de personalîntreprinderi și organizarea remunerației. Elaborarea de propuneri pentru îmbunătățirea motivației muncii.

teză, adăugată 25/05/2012


Aspecte teoretice ale motivației personalului la întreprindere. Scurte caracteristici organizatorice și economice și evaluarea sistemului actual de motivație a muncii în Firma DIKO LLC. Îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului la întreprindere.

teză, adăugată 28/10/2010


hârtie la termen, adăugată 20.05.2011


Evoluția conceptului de motivație. Teorii inițiale, semnificative, procedurale ale motivației. Sisteme moderne de motivație a angajaților. Motivarea activității muncii în practica internă. Metode și direcții de transformare a mecanismului motivației muncii.

hârtie de termen adăugată la 08.08.2008


Esența și semnificația motivației în activități de management... Probleme moderne de motivație a angajaților. Concepții științifice ale motivației: conținut și teorii procedurale. Motivație în societatea cu răspundere limitată „Sisteme moderne de comunicații”.

hârtie la termen, adăugată 24.06.2011


Aspecte teoretice ale motivației personalului în administrația de stat și municipală. Tehnologii tipice, metode de motivare a funcționarilor publici. Studiul procesului de motivare a funcționarilor publici pe exemplul Centrului de asistență socială pentru familii și copii „Nadezhda”.

Ca subiecți ai managementului motivației în organizații sunt manageri individuali, organe de conducere care influențează comportamentul personalului, folosind norme și reglementări în diferite situații organizaționale și de producție care apar sub influența diferitelor tipuri de factori ai mediului extern și intern. Toate acestea, formând un fel de lanț cauzal, au un impact pozitiv sau, dimpotrivă, negativ asupra comportamentului personalului.

Controlează o persoană- înseamnă a controla motivele comportamentului său. Acest tip de impact, adică impactul asupra motivelor este recunoscut ca fiind cel mai eficient în comparație cu impactul direct. Dar, în același timp, aceasta este o cale mai complexă de influență, deoarece necesită alegerea stimulentelor care nu numai că corespund exact obiectivelor pe care sistemul de management și le stabilește, ci și motivelor comportamentului angajaților.

Dacă subiectul managementului nu are stimulentele necesare, atunci obiectul managementului, adică personalul și motivele lor vor fi incapabile să perceapă acțiunea de control. În acest caz, situația este adesea complicată de faptul că contra-motivația începe să acționeze activ, acționând ca o reacție negativă la efectul stimulator.

O varietate suficientă de stimulente- acesta este cel mai important principiu al gestionării eficiente a motivației. Acest lucru este deosebit de important de luat în considerare la diferite niveluri ale schimbărilor motivaționale: motivația la nivelul individului; motivația la nivel un anumit grup(profesional, vârstă, social); motivația la nivelul personalului organizației. Chiar și stimulentele puternice și semnificative, având în vedere uniformitatea lor, nu sunt capabile să formeze cu adevărat un nucleu motivațional corespunzător unui comportament organizațional eficient. În plus, atunci când se utilizează stimulente, este necesar să se aleagă locul și ora aplicării sale, care în acest caz va provoca cel mai mare efect motivațional cu aceleași caracteristici cantitative și calitative ale acțiunii de control.

În acest sens, luați în considerare următoarele structuri de motivație.

Structura motivației este asociată cu clasificarea nevoilor și motivele de comportament corespunzătoare. Conform acestui punct de vedere, structura motivației poate fi construită pe baza clasificării nevoilor în funcție de importanța lor vitală. Ca exemplu, ne putem referi la clasificarea nevoilor lui A. Maslow. Cu toate acestea, această abordare presupune o actualizare consecventă a nevoilor: pe măsură ce nevoile materiale sunt satisfăcute, sunt incluse nevoile de ordin superior, ceea ce limitează domeniul de aplicare al acesteia la condițiile extreme de dezvoltare a organizației.

Al doilea tip de structură a motivației este asociat cu construirea unei structuri mono-centriste de motivație, în care se alege o nevoie universală ca fiind cea centrală, satisfacția căreia poate fi realizată de diferite tipuri de activitate sau obiecte legate de diferite sfere ale vieții, de la material la spiritual. Structura mono-centristă a motivației permite următoarele:

• - să schimbe nevoia centrală în funcție de caracteristicile subiective și situaționale care s-au dezvoltat în organizație;
• - construiți motivație în raport cu același scop;
• - să construiască motivație, calculată pentru viitor (motivație prin viitor);
• - să adopte o abordare diferențiată a motivației personalului în legătură cu calificările și alte calități profesionale ale acestora;
• - dezvoltarea motivației prin includerea de noi zone de satisfacție a nevoii centrale.

Următorul tip de structură a motivației prevede construirea unei structuri policentrice a motivației. Această abordare satisface cel mai mult managementul modern, deoarece structurile organizate sunt polivalente.

Baza construcției policentrice a structurii motivației este formată din nevoi axate pe comportamentul corporativ sau principiile corporative ale activităților organizației.

Principiul policentric al construirii structurii motivației se bazează pe conformitatea personalului cu anumite obiective care decurg din misiunea organizației în anumite perioade de dezvoltare a acesteia. În acest sens, primul loc este acordat sarcinii de a recruta personal cu anumite complexe date de nevoi, care pot forma structura necesară a motivației. Cu alte cuvinte, modelul policentric al structurii motivaționale permite o abordare diferențiată a managementului prin motivație în legătură cu anumite sarcini rezolvate de grupuri de personal.

Procesul de motivare este foarte complex și depinde de angajatul individual și de situația în care se află. Înțelegerea acestui lucru vă va ajuta să aflați cum puteți stimula un angajat să lucreze eficient. Se pot distinge următoarele componente ale motivației (Tabelul 2).

Tabelul 2 - Componente ale motivației

Componenta motivației	Metoda de motivare	Scopul motivației
Cultura întreprinderii Sistemul de orientări valorice și norme comune pentru tot personalul întreprinderii	Carta întreprinderii, principiile de bază ale managementului și stilul de conducere al întreprinderii	Înțelegerea și recunoașterea obiectivelor întreprinderii. Orientarea în perspectivă. Reconcilierea intereselor reciproce
Sistem de participare Participarea angajaților la distribuirea totalului rezultat economic, deținută de întreprindere și dezvoltarea cooperării	Forme și metode de distribuție a rezultatului, participarea la proprietate, dezvoltarea relațiilor de parteneriat	Atitudinea față de comportamentul cooperativ. Orientare asupra corelării costurilor și beneficiilor, disponibilitatea de a-și asuma riscuri. Interesat de informații utile întreprinderii
Principiile conducerii Reglementări și reglementări pentru reglementarea relației dintre manageri și angajați în cadrul conceptului operațional de conducere din cadrul organizației	Principiile de bază ale managementului, managementul prin exemplu, instruirea în management	Cooperare comună și constructivă. Atitudine pozitivă față de angajați. Responsabilitatea și independența liderilor
Îngrijirea personalului. Toate formele de beneficii sociale, serviciile oferite angajaților, indiferent de poziția lor în producție și de rezultatele muncii lor	Asigurarea siguranței muncii, protecția sănătății, crearea condițiilor de odihnă și descărcare, practicarea sportului, îngrijirea lucrătorilor care au nevoie de ajutor	Securitate socială și integrare cu întreprinderea. Responsabilitatea socială față de ceilalți. Creșterea activității muncii
Implicarea în luarea deciziilor Coordonarea cu angajatul a anumitor decizii luate la locul de muncă, într-un grup de lucru sau într-o zonă neproductivă	Delegarea responsabilității, determinarea formelor de responsabilitate, participarea voluntară la luarea deciziilor	Participarea la luarea deciziilor la locul de muncă. Implicarea în afacerea întreprinderii. Asumarea responsabilității
Organizarea locului de muncă Dotarea locurilor de muncă cu ajutoare tehnice, ergonomice și organizaționale, luând în considerare nevoile lucrătorilor	Ajutoare tehnice și organizaționale, elemente fiziologice și psihologice ale condițiilor de muncă (ergonomie, estetică etc.)	Satisfacția față de starea locului de muncă. Identificarea cu sarcina de lucru Plăcere în muncă și o mai bună performanță a sarcinii
Politica de personal Planificarea măsurilor pentru dezvoltarea profesională și mobilitatea intra-producție, luând în considerare nevoile, dorințele și abilitățile profesionale ale angajaților	Pregătirea și dezvoltarea profesională a personalului, instruiri și seminarii, planificarea carierei, programe promițătoare care formează structura personalului	Mobilitatea intra-producție și flexibilitatea aplicației Recunoașterea calificărilor profesionale... Independență și inițiativă. Inovație creativă
Reglementarea programului de lucru Adaptare flexibilă a timpului de lucru la nevoile angajatului și ale companiei	Reducerea programului de lucru, programul de lucru flexibil, programul eșalonat, programul de lucru cu jumătate de normă, zilele libere asociate sărbătorilor religioase, distribuirea flexibilă a fondului anual al programului de lucru	Utilizarea responsabilă și conștiincioasă a timpului de lucru. Atractivitatea forței de muncă asociată cu flexibilitatea programului de lucru. Eficiența timpului de lucru
Informații pentru angajat Aducerea către angajați a informațiilor necesare despre treburile întreprinderii	Ziare pentru întreprinderi, pliante pentru magazine, directoare pentru întreprinderi, întâlniri de echipă, rapoarte de lucru	Informat despre treburile întreprinderii. Interesul pentru informații în afara locului de muncă.
Evaluarea personală Sistemul de evaluare sistematică și formalizată a angajaților conform anumitor criterii stabilite anterior	Metode de evaluare a rezultatelor muncii potențialului angajatului, evaluarea comportamentului	Satisfacția angajatului cu atitudinea conducerii față de acesta și evaluarea rezultatelor muncii sale
Notă - Sursă

Următoarele grupuri de stimulente contribuie la punerea în aplicare a obiectivelor stabilite în tabel:

• 1) Incurajări materiale: o creștere a salariului oficial: pentru o creștere a volumului de muncă; pentru creșterea calificărilor: pentru combinarea posturilor, efectuarea volumului de muncă cu un număr mai mic de angajați; pentru o crestere a vanzarilor. Bonusuri: pentru introducerea de noi dezvoltări și noi tehnologii; pentru fabricarea produselor destinate exportului; pentru îmbunătățirea calității produsului; pe baza rezultatelor muncii pentru anul; pentru reducerea intensității muncii muncii etc.
• 2) Incurajări morale: corporative; semnificație municipală, orașă, regională; semnificația statului; semnificație interstatală; stimulente morale internaționale.
• 3) Stimulente pentru a munci cariera: străduindu-te să fii recunoscut în echipa ta; îmbunătățirea continuă a cunoștințelor lor după absolvirea universității, colegiului; securitate pe termen lung venituri în numerar; extinderea domeniului de autoritate în luarea deciziilor; realizarea deplină a potențialului tău creativ; promovare constantă; alegerea pentru organele de conducere ale conducerii (întreaga ierarhie de jos în sus); participarea la activitatea organismelor interstatale și asocieri în participație; alegere: șeful organizației sau la organele de conducere ale statului.
• 4) Stimulente suplimentare: stimulente pentru participarea, dezvoltarea și implementarea propunerilor și invențiilor de raționalizare; plăți unice pentru contribuția la creșterea profitului întreprinderii; pentru participarea la majorarea capitalului social; plăți unice din fonduri de economii; vânzarea preferențială de acțiuni și obligațiuni către angajații lor; plăți unice la sfârșitul anului; plata dividendelor pe acțiuni.
• 5) Stimulente sociale și naturale: alocarea bunurilor produse de întreprindere angajaților pentru salarii; achiziționarea pentru angajați a produselor cu cerere largă de la alte întreprinderi (mașini, televizoare și alte aparate de uz casnic); construcția și alocarea pentru utilizarea angajaților în mod gratuit sau cu plata parțială a căsuțelor de vară, a garajelor etc; cumpărarea preferențială a bunurilor de mai sus, inclusiv a produselor alimentare; alocarea de credite soft; furnizarea de plăți amânate pentru o anumită perioadă.
• 6) Stimulente sociale: utilizarea gratuită a instituțiilor preșcolare; mese gratuite la serviciu; asistență medicală gratuită; împrumuturi pentru educație gratuită; plata costurilor de transport; utilizarea gratuită a facilităților sportive; pensionarea anticipată pe cheltuiala întreprinderii; instruire avansată pe cheltuiala întreprinderii; garanții materiale pentru șomaj; achiziționarea de locuințe pentru lucrători; scăderea ratelor de producție din cauza deteriorării stării de sănătate; reducere la achiziționarea de bunuri; alocarea împrumuturilor fără dobândă.

Pe parcursul muncii, energia umană se transformă în anumite comportamente, al căror rezultat așteptat este acțiuni comune eficiente ale angajaților, punând în aplicare planurile organizației. Intră în joc mecanisme organizaționale care îi determină pe lucrători (o persoană, un grup de oameni sau o echipă) să ia măsuri pentru a atinge obiectivele specifice ale organizației și rezultatele date ale muncii.

Aceste acțiuni (stimulente) sunt efectuate de subiectul conducerii (statul, organele de conducere ale întreprinderii, managerul imediat etc.), declanșând procesul de formare a motivelor muncii - motivația activității muncii.

Cu cât numărul de nevoi diferite pe care le realizează o persoană prin muncă este mai mare, cu atât beneficiile pe care le are la dispoziție sunt mai diverse și, cu atât, prețul pe care trebuie să îl plătească în comparație cu alte tipuri de activitate, cu atât este mai important rolul muncii în viața sa , cu cât activitatea sa de muncă este mai mare.

Din aceasta rezultă că stimulentele pot fi orice beneficii care satisfac nevoile umane semnificative, dacă primirea lor implică muncă. Cu alte cuvinte, binele devine un stimul pentru muncă dacă formează motivul pentru muncă. Într-un caz, vorbim despre un angajat care caută să obțină un beneficiu prin activitatea de muncă (motiv), în celălalt, despre un organism de conducere care are un set de beneficii de care angajatul are nevoie și care i le oferă, cu condiția unei munci efective. activitate (stimulent).

Cel mai important lucru în activitățile de management în domeniul stimulentelor este să stabilească fiecare subordonat astfel de obiective, a căror realizare devine o condiție garantată pentru primirea beneficiilor promise și este posibilă numai cu o anumită cantitate și calitate a muncii sale. Este important să înțelegem că stimularea are un impact nu numai asupra personalității angajatului, ci și asupra circumstanțelor externe ale activității sale de muncă prin stabilirea condițiilor și a mecanismului de distribuire a beneficiilor (stimulente), întrucât este interesul de a obține anumite beneficii care motivează angajatul să fie activ.

Prin urmare , țintă de stimulare- nu numai pentru a induce o persoană să lucreze, ci pentru a o determina să facă mai bine și mai mult din ceea ce este condiționat de relațiile de muncă. În acest caz, sistemul de stimulente acționează ca un set de cereri, recompense și pedepse care vizează stabilirea unor relații cauză-efect între acțiunea unui angajat, o evaluare a rezultatului și recompensei sale. Formarea unui sistem de stimulare este strâns legată de luarea în considerare a atitudinii angajaților față de diferitele beneficii oferite de organizație, cu caracteristicile lor personale, orientările valorice, nivelul educațional, situația din viața personală, condițiile sociale specifice în care se află o persoană, cu un climat socio-psihologic și un stil de conducere în colectivul muncii.

Principalele direcții ale stimulentelor- tangibil (organizarea remunerației, dezvoltarea unui pachet social, un sistem de participare la profit și capital etc.) și intangibil (moral, stimulente pentru timpul liber etc.). Și în acest sens, stimulentele pentru muncă sunt elemente ale unui sistem de măsuri specifice în mecanismul de distribuție care funcționează în organizație.

În conformitate cu Figura 3, studiul teoriei și practicii moderne de management face posibilă evidențierea diferitelor domenii ale stimulentelor materiale.

Diagrama prezentată în Figura 3 nu numai că dezvăluie (de sus în jos) structura stimulentelor materiale, dar arată și (de la stânga la dreapta) ordinea (secvența) de formare a elementelor acestei structuri.

Părțile permanente și variabile alocate ca parte a stimulentelor materiale directe se concentrează pe îndeplinirea diverselor funcții: partea permanentă vizează satisfacerea nevoilor de bază ale angajatului și ale membrilor familiei sale, asigură formarea unui sentiment de stabilitate, încredere în viitor , securitatea angajaților etc.; variabilă - se concentrează pe realizarea obiectivelor organizaționale prestabilite, reflectă contribuția individuală a angajatului la rezultatele finale ale diviziei, întreprinderea în ansamblu.

Figura 3. - Tipuri și structura stimulentelor materiale

Elementul principal al părții permanente a stimulentelor materiale directe este salariul oficial, care ar trebui să fie determinat în funcție de salariul minim pe întreprindere și de nivelul predominant de remunerare pe piața muncii, ținând cont de factori suplimentari precum nivelul de educație , natura specială a muncii, vechimea în muncă și experiența de muncă în funcții.

Sistemul de motive și stimulente pentru muncă ar trebui să se bazeze pe o anumită bază (standarde ale activității muncii). Intrarea salariatului în relațiile de muncă presupune că acesta trebuie să îndeplinească anumite atribuții pentru o remunerație convenită în prealabil. Aceasta este sfera activității controlate, în care activează motivele de evitare asociate cu frica de pedeapsă pentru nerespectarea cerințelor.

Clasificarea metodelor de stimulare poate fi realizată în organizațională și administrativă (organizațională și administrativă), economică și socio-psihologică și este una dintre cele mai răspândite. În funcție de orientarea spre influențarea anumitor nevoi, metodele de management sunt împărțite în:

• 1) Metode de management economic datorate stimulentelor economice. Acestea implică motivație materială, adică o orientare către îndeplinirea anumitor indicatori sau sarcini și implementarea, după îndeplinirea lor, a recompensei economice pentru rezultatele muncii. Utilizarea metodelor economice este asociată cu formarea unui plan de lucru, controlul asupra implementării acestuia, precum și cu stimulente economice pentru muncă, adică cu un sistem rațional de remunerare, care prevede recompense pentru o anumită cantitate și calitate a muncii și aplicarea de sancțiuni pentru cantități inadecvate și calitate insuficientă.
• 2) Metode organizatorice și administrative bazate pe orientări politice. Aceste metode se bazează pe o motivație imperioasă bazată pe supunerea față de lege, statul de drept, ofițer superior, etc. și pe baza posibilității de constrângere. Acestea acoperă planificarea organizațională, reglementarea organizațională, instruirea, managementul, controlul. În management, motivația pentru putere joacă un rol foarte semnificativ: presupune nu numai respectarea necondiționată a legilor și reglementărilor adoptate la nivel de stat, ci și o definiție clară a drepturilor și responsabilităților managerilor și subordonaților, în care executarea ordinului managementul este obligatoriu pentru subordonați. Motivația puternică creează condițiile necesare pentru organizare și interacțiune, iar metodele organizaționale și administrative în sine sunt concepute pentru a asigura un management eficient la orice nivel pe baza organizării sale științifice.
• 3) Metode socio-psihologice utilizate pentru îmbunătățire activitate socială angajați. Cu ajutorul acestor metode, acestea influențează în principal conștiința lucrătorilor, asupra intereselor sociale, estetice, religioase și de altă natură ale oamenilor și realizează stimularea socială a activității de muncă. Acest grup de metode include un arsenal divers de metode și tehnici dezvoltate de sociologie, psihologie și alte științe care studiază oamenii. Aceste metode includ interogarea, testarea, sondajul, interviurile etc. Aplicarea metodelor socio-psihologice în management în comerț este considerată în două aspecte: în aspectul tradițional al aplicării acestora în managementul personalului și în ceea ce privește gestionarea comportamentului clienților (atunci când alegeți o țintă socială de către o companie comercială, în publicitate etc.) ).

În practica de management, de regulă, diferite metode și combinațiile lor sunt utilizate simultan. Pentru gestionarea eficientă a stimulentelor, este necesar să se utilizeze toate cele trei grupuri de metode în managementul întreprinderii. Trebuie remarcat faptul că concentrarea pe metodele de stimulare economică duce adesea la o scădere a atenției asupra aspectelor sociale și psihologice ale motivației, care determină motivația internă a personalului.

În practica modernă, sistemele salariale mixte sunt adesea utilizate - o parte a remunerației fiecărui angajat depinde de performanța grupului (de obicei o variabilă), iar cealaltă de caracteristicile individuale(salariu permanent, oficial).

Majoritatea directorilor cred că, dacă nu reușesc să ofere salarii solide sau bonusuri impresionante, oamenii vor fi leneși și se vor simți insuficienți incitați. Dar nu ar trebui să vă faceți griji mai multe despre unde să plătiți salarii mari, ci despre cum să oferiți angajaților dvs. o remunerație echitabilă. Corectitudinea este respectarea principiilor corectitudinii, imparțialității, onestității.

Principalele forme de stimulente materiale pentru munca personalului întreprinderii sunt:

Remunerație materială: salarii, bonusuri, participare la profit, participare la capital, plăți suplimentare, plăți amânate. La fel și stimulente suplimentare precum: plata pentru servicii de transport, îngrijire medicală, asistență educațională, pensii și economii, vacanțe și weekend-uri.

Fiecare lider ar dori ca subordonații să se străduiască pentru o muncă bună cu dedicare deplină, astfel încât să fie implicați în treburile organizației, să-și împărtășească obiectivele și să fie extrem de activi în rezolvarea problemelor care interferează cu funcționarea stabilă a organizației. Banii sunt stimulentul cel mai evident și cel mai frecvent utilizat, deși nu este singurul mijloc de a motiva lucrătorii.

Luarea în considerare a formelor și sistemelor de salarizare din punctul de vedere al stimulentelor pentru muncă sugerează că gestionarea eficientă a stimulentelor materiale ar trebui să includă studiul aspectelor motivaționale ale acesteia atât în ​​practica gestionării organizării muncii, în special în raționarea muncii, cât și din punctul de vedere al conformității formelor salariale la condițiile de producție și chiar nivelul salariilor. Banii sunt un motivator suficient de puternic numai dacă angajatul consideră că salariile sale sunt corecte și vede legătura dintre rezultatele muncii lor și salarii. Și întrucât organizația în cauză folosește salariile pe bucăți, acest factor este foarte important.

În literatura economică, există diferite abordări pentru determinarea esenței economice a salariilor. Din punctul de vedere al salariilor ca principală formă de distribuție în funcție de muncă, apare ca venit personal al muncii angajatului, determinat de cantitatea și calitatea muncii. Există un punct de vedere asupra salariilor ca expresie monetară a valorii sau prețului muncii.

Această abordare a salariilor în raport cu economia noastră a apărut cu mult timp în urmă, dar nu a fost stabilită. Și numai în condițiile tranziției la relațiile de piață, când munca acționează ca marfă, au revenit la această definiție. Valoarea puterii de muncă este în esență valoarea mijloacelor de subzistență necesare reproducerii puterii de muncă. Acesta include, în primul rând, costul fondurilor care satisfac nevoile angajatului însuși; în al doilea rând, costul fondurilor necesare pentru susținerea familiei angajatului; în al treilea rând, costul mijloacelor didactice. Costul forței de muncă este influențat de caracteristicile istorice și naționale ale unei anumite țări, precum și de condițiile climatice.

Într-o economie de piață, salariile îndeplinesc funcții de stimulare, reproducere și reglare.

Scopul stimulativ al salariilor este de a crea un interes material în rezultatele individuale și colective ale muncii, de a crește eficiența producției de bunuri și servicii și de a îmbunătăți indicatorii de calitate a muncii.

Funcția de reproducere determină nivelul absolut de remunerare necesar pentru satisfacerea nevoilor vitale ale lucrătorului și ale familiei sale. Scopul de reglementare a salariilor constă în impactul său asupra relației dintre cererea și oferta de forță de muncă, formarea personalului, numărul angajaților și nivelul de angajare al acestora.

Posibilitatea de a atinge un nivel ridicat al rolului stimulativ al salariilor este justificată, în primul rând, de faptul că în structura veniturilor lucrătorilor și a familiilor acestora, aceasta constituie partea predominantă a veniturilor în comparație cu alte surse. Deoarece salariile sunt direct legate de munca cheltuită, efectul stimulator al acesteia asupra dezvoltării producția socială este decisiv. Utilizarea abilă a acestei funcții transformă salariile într-una dintre cele mai importante pârghii pentru creșterea eficienței producției și a creșterii economice.

Pentru a se asigura că lucrătorii percep sistemul de remunerare și recompensă drept echitabil, pot fi luate următoarele măsuri:

• 1) identificarea prin sondaje sociologice a factorilor care reduc satisfacția angajaților cu sistemul de stimulente ale muncii din organizație și practica furnizării anumitor beneficii și luarea, dacă este necesar, a măsurilor corective adecvate;
• 2) informarea mai bună a angajaților despre modul în care se calculează valoarea stimulentelor (bonusuri, indemnizații etc.), cui și pentru ce li se acordă;
• 3) identificarea în cursul contactelor personale cu subordonații a unei posibile nedreptăți în plata angajaților, acordarea de bonusuri și distribuirea altor stimulente pentru restabilirea ulterioară a justiției;
• 4) monitorizarea constantă a situației de pe piața muncii și a nivelului de remunerare al acelor grupuri profesionale cu care angajații se pot compara și introducerea unor schimbări în timp util în sistemul de remunerare a muncii lor.

Nu este întotdeauna justificat să vorbim despre prioritatea motivației materiale și a eficienței sale mai mari, în comparație cu nematerialul, deși motivația materială are anumite avantaje.

În special, este cel mai universal, deoarece, indiferent de poziția lor, angajații apreciază mai multe stimulente monetare și capacitatea de a dispune de fondurile primite. În unele cazuri, angajații sunt chiar gata să schimbe orice metode de stimulente nemateriale pentru echivalentele lor de numerar.

Problema stimulentelor de muncă este foarte urgentă. Un manager modern trebuie să observe constant valoarea angajatului pentru echipă, prezența potențialului său creativ, aspectele pozitive, calitățile bune și rezultatele obținute. Această evaluare ar trebui să fie cât mai obiectivă posibil, bazată nu pe impresii generale, ci pe indicatori și date specifice, precise.

Deoarece dezvoltarea unui sistem de stimulente în condițiile pieței din Republica Belarus este una dintre cele mai importante rezerve ale managementului companiei, trebuie amintit că factorii semnificativi nu vin întotdeauna în prim plan și nu pot fi singura formă de remunerare pentru muncă. Principalul lucru este atractivitatea muncii, natura sa creativă. Tocmai această atractivitate ar trebui să o creeze managerul, actualizând constant conținutul muncii fiecărui subaltern. Stimulentele nemateriale sunt foarte diverse și sunt împărțite în trei grupuri: sociale; morală; socio-psihologic. Folosindu-le în combinație, puteți obține o eficiență ridicată. Există o legătură dialectică între stimulentele materiale și nemateriale. Astfel, salariile (stimulente materiale) afectează evaluarea și stima de sine a angajatului, satisfăcându-și astfel nevoile de recunoaștere, respect față de ceilalți, respect de sine, autoafirmare, adică stimulentele materiale acționează simultan ca social, moral, psihologic. Dar dacă utilizați doar un stimulent material fără a utiliza stimulente morale, sociale, creative, atunci întregul sistem de stimulente va înceta să își îndeplinească în întregime funcțiile inerente, ceea ce va duce la predominarea stimulentelor economice în detrimentul social, moral, psihologic. și stimulente morale.

Cel mai important factor în dezvoltarea profesională a personalului este cel mai important diferite forme stimularea muncii, condițiile acesteia, întreținerea și plata. Un angajat este interesat doar de dezvoltarea sa profesională, de o dezvoltare profesională constantă, când vede că această muncă îi corespunde interesele, este plătită în mod adecvat eforturilor sale, contribuie la satisfacerea numărului maxim de nevoi.

Sistemele de stimulare utilizate în practica economică modernă sunt destul de diverse și depind de multe condiții atât de natură obiectivă (situația economică din țară, rata șomajului, prețurile, starea asigurărilor sociale etc.), cât și de circumstanțe mai private (nivelul de calificare al angajaților, pur și simplu trăsături umane, vârstă, climat psihologic etc.).

Între timp, viața nu stă nemișcată și "... factorul care astăzi motivează o anumită persoană să lucreze intens, mâine poate contribui la" deconectarea "aceleiași persoane. Nimeni nu știe exact cum funcționează mecanismul motivației, ce forță factorul motivant ar trebui să fie și când trage, să nu mai vorbim de ce trage. " Prin urmare, în managementul personalului există o cercetare și dezvoltare constantă a diferitelor stimulente pentru activitatea de muncă, dezvoltarea de noi metode și sisteme de organizare a stimulentelor.

În literatura publicistică de astăzi există multe evoluții care iau în considerare în detaliu subiectele, procesele și metodele de stimulare.

De exemplu, articolul lui V. Verkhoglazenko oferă o variantă a poziționalității muncii, care, în opinia autorilor, este baza optimă pentru formarea condițiilor motivaționale și stimulative în raport cu angajatul.

Punctul cheie al acestei metodologii este asigurarea unei atitudini pozitive a angajatului față de sfera atribuțiilor sale și față de „regulile jocului” propuse, pentru care este necesar să se cultive și să se încurajeze autodeterminarea corectă a angajatului. Autodeterminarea înseamnă nu numai o înțelegere adecvată, ci și o acceptare conștientă de către angajat a condițiilor normative ale muncii și vieții sale în organizație.

În condiții moderne, potrivit experților, este necesar să se acorde o atenție specială unui astfel de factor de comportament al angajaților ca motivația internă, deși acest factor este adesea lăsat astăzi pe margine. O astfel de neatenție duce la consecințe negative, împiedicând munca eficientă a angajaților.

Nu există modele universale de stimulare a personalului, perfecționarea mecanismelor de stimulare pentru angajații unei întreprinderi se realizează prin armonizarea intereselor tuturor participanților la sistemul organizațional al acestei clase în condiții de restricții care reglementează activitățile subiecților prin lege, morală și norme etice și alți factori de importanță locală.

Metoda de stimulare (sistemul de stimulare) poate fi definită ca o procedură (regulă) pentru luarea deciziilor de către organul de conducere cu privire la stimularea entităților controlate să efectueze acțiunile necesare. Descrierea stimulentelor include: studiul comportamentului în absența motivației, analiza posibilelor reacții la anumite influențe, căutarea influențelor permise care să asigure efectuarea acțiunilor necesare, care corespunde controlului, înțeles ca un efect asupra controlului pentru a-și asigura comportamentul dorit - în acest caz, fondul de dezvoltare pentru sine.

Modelele formale (matematice, mai precis, teoretice de joc) ale stimulentelor sunt studiate în cadrul unor secțiuni de gestionare a sistemelor socio-economice precum: teoria sistemelor active, teoria jocurilor ierarhice, teoria contractelor etc. utilizarea modelelor se datorează complexității și adesea imposibilității de a efectua sisteme social-economice ale unui experiment natural. Utilizarea modelelor matematice într-un număr de cazuri face posibilă evaluarea eficienței diferitelor mecanisme de management, efectuarea cercetărilor de joc și / sau simulare, instruirea personalului de conducere etc.

Cele mai studiate modele formale ar trebui considerate modelele sistemelor de stimulare de bază (elementare), din care, în principiu, pot fi construite structuri mai complexe. Pentru ei, au fost stabilite corespondențe cu forme și sisteme reale de remunerare utilizate în practică și s-a efectuat o analiză comparativă a eficienței. Generalizările obținute fac posibilă obținerea de soluții acceptabile și chiar optime de natură locală, care nu pot satisface dorința centrului de a obține rezerve financiare interne semnificative care pot asigura auto-dezvoltarea tuturor sistemelor economice.

Soluția macro-sarcinilor de stimulare, care acoperă sistemele socio-economice în ansamblu, ar trebui să fie asociată cu principiile agregării abordare sistematica bazat pe multi-model și metodologia stabilității structurale, atunci când impactul asupra intereselor și preferințelor entităților controlate de către organele de conducere, adică schimbarea preferințelor acestora (prin recompense și / sau penalități) în așa fel încât să facă este profitabil ca agenții să aleagă acțiuni și să obțină rezultatele necesare centrului, este combinat cu impactul asupra setului de acțiuni și resurse admisibile ale agenților, adică cu gestionarea constrângerilor și a resurselor care determină aceste constrângeri.

În funcție de particularitățile funcționării întreprinderilor, găsirea soluțiilor ar trebui realizată în cadrul anumitor modele teoretice ale jocului: dinamice (luarea deciziilor repetate de către participanții la sistemul organizațional), ierarhice pe mai multe niveluri, structură matricială sau cu control distribuit (dacă există mai multe centre care administrează agenți), cu interacțiunea coaliției a participanților etc.

Problema motivației a fost inițial și, în primul rând, studiată de specialiști în raport cu echipa de management. În primul rând, activitatea managerilor este aproape imposibil de standardizat. În al doilea rând, independența, care înseamnă libertate în utilizarea muncii pentru managerii superiori, este semnificativă. În al treilea rând, se presupune că eficacitatea motivației managerilor de vârf depinde în totalitate de eficacitatea acestora. Dacă vorbim despre artiști interpreți obișnuiți, atunci activitatea lor, de regulă, este reglementată de diferite reglementări, începând cu rata de producție pentru lucrător și terminând cu fișa postului pentru specialiști. Prin urmare, relativ puțin important este cât de motivat sau nemotivat este angajatul. Administrația are o anumită idee despre cât trebuie să plătească, adică funcționează schema clasică „pentru rata forței de muncă - rata de plată”. Și această rată a forței de muncă este suficient de ușor de calculat. Pentru manageri, în special pentru cei de nivel înalt, forța de muncă nu poate fi raționată, deci pot fi gestionate în principal prin motivație și stimulente.

Multe companii rusești sunt implicate în dezvoltarea și implementarea diferitelor sisteme de motivare a personalului. Și, totuși, complexitatea problemei rezidă în faptul că nu este întru totul clar cum să stimulezi oamenii să exploateze forța de muncă.

Este necesar să ne gândim la rezolvarea problemei motivației personalului dacă:

Angajații își evaluează munca ca fiind nesemnificativă pentru companie,

Angajații au o nemulțumire pronunțată față de creșterea carierei și salarii,

· Se vorbește despre lipsa de independență în muncă;

· Există cerințe neclare din partea conducerii companiei sau a diviziei;

Munca altor angajați este subutilizată și, ca urmare, mare gravitație specifică conversații informale, petreceri de ceai, pauze de fum etc.

Motivația materială este cel mai simplu model, la prima vedere, al motivației angajaților. În mâinile potrivite, acest model poate produce un efect bun. Modalități de utilizare a modelului de motivație materială:

1) Creșterea salariului oficial. Dacă un angajat a lucrat pentru companie suficient de mult timp (cel puțin 1 an), atunci are dreptul să se bazeze pe o creștere a salariilor. Mai mult, este încrezător că meritele și loialitatea sa față de companie și conducere ar trebui să fie recompensate.

2) Plăți unice de remunerație monetară timp de șase luni. Dacă angajatul a performat bine timp de 6 luni, atunci trebuie să fie lăudat. El ar trebui să ia acest lucru drept compensație pentru muncile sale drepte. Tinerii angajați care nu au meritat încă astfel de beneficii vor ajunge la bătrâni, dorind laude.

3) Plăți în numerar pentru anul. Acesta este un mod destul de dificil. În primul rând, managerul îi motivează pe angajați să lucreze bine și fructuos pe tot parcursul anului și, în al doilea rând, crește probabilitatea ca angajatul să rămână în companie tot anul (chiar dacă nu este mulțumit de toate).

4) Creșterea dimensiunii primelor în funcție de indicatorii finali. Această metodă motivează angajatul să obțină rezultate cât mai mari, ceea ce contribuie la prosperitatea companiei.

5) Creșterea contribuțiilor la fondul de pensii al angajatului. Reduce nevoia de a privi lateral. Evocă devotamentul și loialitatea.

Creșterea profesională și a locurilor de muncă în modelul de motivație este implementată după cum urmează:

Stimulentele morale în modelele de motivație sunt oferite de:

1) Acordarea unei diplome sau diplome pentru înalte abilități profesionale (rezistență, curaj, calități personale).

2) Premii cu distincții: Best Manager, Best Marketer etc.

3) Reprezentare pentru călătorii în străinătate.

În plus față de componentele de mai sus ale modelelor de motivație, motivatorii social-naturali ar trebui să fie numiți și:

1) Alocarea bunurilor produse de întreprindere angajaților pentru salarii,

2) Achiziționarea de lucrători de produse cu o cerere largă de la alte întreprinderi.

3) Construcție și alocare pentru utilizarea angajaților în mod gratuit sau cu plata parțială a căsuțelor de vară, garaje etc.

4) Achiziționarea preferențială a bunurilor de mai sus, inclusiv a produselor alimentare.

5) Alocarea de credite soft.

6) Prezentarea plăților amânate pentru o anumită perioadă.

Motivatorii sociali includ:

1) Utilizarea gratuită a instituțiilor preșcolare.

2) Mese gratuite la serviciu.

3) Îngrijire medicală gratuită.

4) Împrumuturi pentru educație.

5) Plata costurilor de transport.

6) Utilizarea gratuită a facilităților sportive.

7) pensionare anticipată pe cheltuiala întreprinderii.

8) Formare avansată pe cheltuiala întreprinderii.

9) Garanții materiale pentru șomaj.

10) Achiziționarea de locuințe pentru lucrători.

11) Scăderea ratelor de producție din cauza deteriorării stării de sănătate.

12) Reducere la achiziționarea de bunuri.

13) Alocarea împrumuturilor fără dobândă.

Astfel, pe baza tuturor celor de mai sus, putem concluziona că prezența unui număr mare de teorii motivaționale, care nu se exclud, ci se completează reciproc, mărturisește natura motivațională complexă a unei persoane, care nu a fost încă pe deplin studiat.

După examinarea modelelor teoretice ale motivației în primul capitol, se poate observa că, în ciuda diferențelor fundamentale dintre toate conceptele, acestea au totuși ceva în comun în baza lor, care reflectă o anumită comunitate în motivarea unei persoane la acțiune. Teoriile conținutului motivației se concentrează pe cum diferite grupuri nevoile au un impact asupra comportamentului uman. În teoriile procedurale, se spune despre distribuirea eforturilor angajaților și alegerea unui anumit tip de comportament pentru a atinge obiective specifice.

În concluzie, se poate sublinia încă o dată că motivația afectează direct rezultatele muncii. Dar, indiferent de factorii motivației, este important ca combinația lor să fie corectă. Și ceea ce motivează o persoană astăzi va înceta să mai atragă mâine, pentru că devine obișnuit.

Experiența străină în stimularea dezvoltării profesionale oferă un sistem de sprijin pentru cariera unui angajat, de la angajare la concediere. Această abordare permite angajatului să vadă viitorul muncii, care, la rândul său, va da încredere și dorința de a-și îmbunătăți nivelul profesional.

Cea mai importantă sarcină prioritară acum este de a găsi acei factori care sunt cu adevărat importanți pentru personal. Este necesar să se stabilească obiective și obiective destul de definite, să se identifice valori, să se afle cine vrea să facă ce și ce nu.

Să luăm în considerare câteva metode de motivație non-monetară, au fost folosite în țara noastră într-un trecut nu prea îndepărtat, sunt, de asemenea, bine cunoscute de toată lumea: acordarea cu diverse diplome, atribuirea oricăror titluri (de exemplu, „Drummer of Labour”) , plasând portrete ale liderilor de producție pe consiliile de onoare, prezentând suveniruri comemorative, cadouri valoroase și multe altele.

Cel mai simplu și, probabil, cel mai familiar mod de motivație non-monetară pentru mulți oameni este de a întocmi un așa-numit pachet de compensare pentru angajați, care, în funcție de capacitățile potențiale ale companiei, include de obicei: transport public, mâncare gratuită, asigurare, vizite regulate la sală, piscină și altele asemenea. Îmbunătățirea statutului unuia sau mai multor angajați poate fi foarte eficientă.

Factorul de „transparență” al instituției joacă, de asemenea, un rol semnificativ în creșterea eficienței companiei. Cu cât angajații sunt mai pe deplin informați cu privire la starea de fapt din aceasta, cu atât sunt mai familiarizați cu strategia companiei lor, cu atât mai multă dedicare, după cum arată practica, îndeplinesc atribuțiile care le sunt atribuite. Există mult mai multe metode diferite și bine dovedite de stimulente nemonetare pentru personal. Acestea, de exemplu, pot fi:

Cuvinte simple de recunoștință.

Salutări la mulți ani angajaților și prezentarea de cadouri.

Organizarea diferitelor procese educaționale.

Organizarea de competiții sportive.

Organizarea de evenimente corporative ținând cont de dorințele personalului.

Felicitări oficiale angajatului cu o creștere a vechimii sale încă un an.

Adaptare profesională organizată competent a noilor angajați.

Rolul prestațiilor sociale și al plăților ca parte a venitului total al angajaților a crescut considerabil în ultimii ani. Experții observă că prestațiile și plățile au încetat să mai fie temporare, suplimentare. Au devenit o nevoie vitală nu numai pentru lucrătorii înșiși, ci și pentru familiile lor. Gama de beneficii oferite angajaților este destul de largă:

Vacante platite;

Vacanțe plătite;

Zile plătite de invaliditate temporară;

Timp de pauză de odihnă plătit;

Timp plătit pentru prânz;

Asigurare medicală la întreprindere;

Asigurare de pensie suplimentară la întreprindere;

Asigurare pentru accidente;

Asigurare de invaliditate pe termen lung;

Asigurarea parcării gratuite pentru mașini;

Asigurare de accidente pentru turiști;

Ajutor la îmbunătățirea educației, formării profesionale și recalificării;

Participarea la distribuirea profiturilor;

Achiziționarea de acțiuni de către angajați;

Furnizarea de facilități de recreere și divertisment pentru angajați;

Oferirea de asistență pentru mutarea la un nou loc de muncă.

Dezvoltarea sistemului de prestații și plăți sociale a dus la apariția unui nou tip de prestații și plăți sociale, care se numesc prestații flexibile (sau planuri flexibile de prestații și plăți). Esența lor constă în faptul că un set mai larg de beneficii și plăți permite angajaților să aleagă la un moment dat acelea care le convin cel mai bine, adaptând astfel beneficiile la nevoile actuale ale angajaților.

Așa-numitele bănci de vacanță, care combină zilele de vacanță plătite, bolnavele etc., ar trebui să devină la scară largă. Când un angajat trebuie să ia în plus o zi (sau câteva zile) pentru nevoile sale, el poate folosi stocul de zile de la banca de vacanță, poate „răscumpăra” un anumit număr din ele contra plății viitoare de vacanță sau le poate lua în schimbul altora beneficii.

Beneficiile și plățile planului social nu apar direct pe salarii, dar au un impact semnificativ asupra nivelului de venit al lucrătorilor. Nu numai că servesc protectie sociala lucrătorii, dar permit și firmelor să atragă și să rețină lucrători calificați, contribuie la dezvoltarea unui spirit de loialitate față de firmă.

Pachetele de compensare ar trebui dezvoltate. Aceasta include mese gratuite sau reduse ale personalului, închiriere de sală de gimnastică, piscină sau saună și asigurări de sănătate pentru angajați. Lucruri precum concediul sabatic plătit (practica americană) nu sunt furnizate. Studiază pe cheltuiala instituției. Pe baza rezultatelor sondajelor (diagnostice organizaționale), este posibil să se facă o concluzie sigură cu privire la semnificația redusă pentru motivația măsurilor enumerate.

Astfel, după studierea aspectelor teoretice ale motivației personalului, se poate ajunge la următoarele concluzii. Unul dintre cele mai importante elemente ale managementului personalului este motivația - motivația pentru activități eficiente ale persoanelor care lucrează în organizație în vederea atingerii obiectivelor stabilite. Acțiunile de motivație includ stimularea economică și morală, creând condiții pentru manifestarea potențialului creativ al angajaților și auto-dezvoltare a acestora. ÎN vedere generala procesul motivației include: identificarea nevoilor nesatisfăcute ale angajaților, formularea obiectivelor care vizează satisfacerea nevoilor.