Ce documente și când sunt verificate de inspectoratul de muncă. Posturi vacante ale zilei Cine verifică angajarea

Audituri de stat ale companiilor diferite forme drepturile de proprietate pentru conformarea activităților lor cu legislația muncii, sunt consacrate în legislația Federației Ruse în domeniul supravegherii. Există motive, reglementări și proceduri adecvate pentru astfel de acțiuni de către agențiile guvernamentale. Scopul principal inspecțiile inspectoratului muncii reprezintă controlul asupra respectării de către funcționari, antreprenori și organizații a normelor și cerințelor legislației muncii (articolele 353 și 356 din Codul muncii al Federației Ruse).

Inspecțiile organizațiilor de către inspectoratele muncii (diviziile teritoriale din Rostrud) sunt reglementate de Codul muncii al Federației Ruse, Legea federală nr. 294 „Cu privire la protecția drepturilor persoanelor juridice și a antreprenorilor individuali în exercitarea controlului de stat și municipal” , Decretul Guvernului Federației Ruse Nr. Alte reglementări. La nivel regional și local, există și legi care reglementează astfel de inspecții.

Inspecțiile de inspecție a muncii sunt o perioadă dificilă în viața oricărei întreprinderi, o povară fizică și morală imensă asupra serviciilor de management, financiare și de personal.

Prin urmare, este atât de important să cunoașteți trăsăturile caracteristice ale acestor evenimente și să fiți pregătiți pentru ele în prealabil.

Motive pentru efectuarea inspecțiilor

Verificările efectuate de inspectorii de muncă de stat în organizații pot fi planificat și neplanificat(care, la rândul lor, sunt împărțite în documentare și offsite). Procedura de implementare revizuirile sunt strict definite de lege. Pentru a începe verificarea acțiunilor atât în ​​prima, cât și în a doua opțiune, sunt necesare motive (motive, cazuri).

Verificare programată este posibil pentru orice organizație și se efectuează o dată la trei ani.

Pentru implementarea sa, chiar și una fundații, dintre cele numite prin Legea nr. 294-FZ:

• au trecut trei ani de la acea zi înregistrare de stat angajator;
• a trecut o perioadă de trei ani de la finalizarea ultimei inspecții programate;
• angajatorul efectiv îl realizează pe al său activitate antreprenorialăîn termen de trei ani (de la momentul depunerii unei notificări speciale către organismul autorizat).

Această listă de motive este închisă, adică inspectorii nu au dreptul să numească alte motive pentru efectuarea inspecțiilor planificate de conformitate cu legislația muncii.

Pentru inspecție neprogramată este necesar un anumit motiv, care de obicei provine de la angajații întreprinderii și care semnalează diferite tipuri de încălcări (partea 7 a articolului 360 din Codul muncii al Federației Ruse):

• apelul angajatului către inspectoratul muncii cu privire la încălcarea drepturilor sale de muncă de către angajator;
• primirea unei cereri de revizuire a condițiilor de muncă la locul de muncă de la un angajat al oricărei organizații;
• primirea de declarații de la persoane, organizații, angajatori, organisme guvernamentale, mass-media despre cazuri de încălcare a legislației muncii. Aceste acțiuni trebuie să reprezinte o amenințare pentru viața și sănătatea angajaților;
• expirarea termenului pentru ca angajatorul să corecteze încălcările prin ordin al inspectoratului de muncă;
• emiterea unui ordin (instrucțiune) al șefului unei subdiviziuni a inspectoratului de muncă de stat privind implementarea unei inspecții neprogramate la cererea procurorului, la instrucțiunile președintelui sau ale guvernului.

Informații utile pentru manager despre această procedură

Contestații anonime inspectoratul muncii, precum și alte organisme de stat, nu sunt luate în considerare. În Federația Rusă, această regulă este consacrată la nivel legislativ. În cererea angajatului la inspectoratul muncii din obligatoriu datele sale principale sunt indicate: numele complet, adresa și numărul de telefon.

Dacă o plângere depusă de un angajat împotriva angajatorului, atunci acesta din urmă, de regulă, dorește să dețină informațiile în numele cărora a fost declarată încălcarea. Cu toate acestea, un angajat poate păstra secrete datele despre sine (asigurați-vă că menționați acest lucru în cerere), apoi inspectorii trebuie să acționeze strict confidențial (articolul 358 din Codul muncii al Federației Ruse).

Legea nu prevede un obligatoriu avizele angajatorilor la efectuarea inspecțiilor neprogramate. Dacă un avertisment cu privire la data de începere a inspecției nu poate afecta calitatea inspecției în ansamblu, atunci inspectorul muncii îl poate avertiza pe angajator nu mai târziu de o zi înainte ca inspectorii să ajungă la întreprindere, ceea ce se întâmplă cel mai adesea în practică.

Dacă nu există o verificare complexă, ci o tematică a conformității cu cerințele legislației în domeniul muncii, atunci inspectorii în acțiunile lor nu au dreptul să depășească problemele desemnate, solicită informații în afara obiectului auditului. Deci, dacă obiectul auditului este documentele de protecție a muncii, atunci inspectorii nu se pot ocupa de probleme de activitate serviciu de personal.

În timpul auditului inspectori inspecția de muncă de stat, pe lângă verificare documente necesare, poate inspecta toate sediile întreprinderii, poate adresa întrebări personalului, poate solicita informații lipsă de la angajații responsabili.

La identificarea încălcărilor responsabilitatea administrativă (amendă) poate fi impusă nu numai șefului organizației, ci și angajaților săi individuali, de exemplu, șefului departamentului de personal, contabil. Cu toate acestea, angajații obișnuiți nu pot fi amendați.

Dacă nu ați înregistrat încă o organizație, atunci cel mai ușor fă-o cu servicii on-line care vă va ajuta să generați toate documentele necesare gratuit: Dacă aveți deja o organizație și vă gândiți cum să facilitați și să automatizați contabilitatea și raportarea, atunci urmează următoarele servicii online, care vor înlocui complet contabilul în companiei dvs. și economisiți foarte mulți bani și timp. Toate rapoartele sunt generate automat, semnate cu o semnătură electronică și trimise automat online. Este ideal pentru antreprenori individuali sau LLC de pe USN, UTII, PSN, TS, OSNO.
Totul se întâmplă în câteva clicuri, fără cozi și stres. Încercați și veți fi surprinși ce usor a devenit!

Documentație pentru audit prin inspecție

Nu există o compoziție și ordinea documentelor aprobate oficial care trebuie verificate de inspectorat. Nu contează ce fel de inspecții sunt efectuate în organizații - planificate sau neprogramate, Inspectoratul Muncii are dreptul de a solicita orice documente privind activitățile organizației în lumea muncii. Mai ales când vine vorba de audituri complexe. Sunt prezentate atât originalele documentelor pentru inspecție, cât și confirmarea faptului că lucrătorii au fost familiarizați cu acestea (listări în reviste). Este permis să se facă copii și extrase din originalele primite.

Întreaga gamă de documente inspectate poate fi împărțită în trei grupuri mari:

• Documente HR: și Memorandum de asociere, convenție colectivă, cu inserții, carduri personale ale angajaților, diverse descrierea postului(de exemplu, etc.) și, numeroase ordine pentru personal (despre, despre concediere, despre transfer, despre vacanță, despre stimulente, despre călătorii de afaceri etc.), concediu medical, precum și avizele corespunzătoare, reglementările privind remunerația și bonusurile, jurnalele și cărțile de contabilitate și familiarizare (o carte pentru înregistrarea mișcării cărților de lucru și a inserțiilor, o revistă pentru familiarizarea cu reglementările locale etc.).
• Documente contabile: numeroase documente legate de salarii, fișe de plată, conturi personale ale angajaților etc.
• Documente de protecție a muncii :, reglementări privind datele cu caracter personal, instrucțiuni privind protecția muncii, reglementări privind certificarea, documente privind instruirea și examinările medicale ale cetățenilor, un jurnal de informare privind siguranța, ordinele (instrucțiunile) relevante ale angajatorului etc.

Efectuarea verificărilor în departamentul de contabilitate și în departamentul de personal

Departamentul de contabilitate și departamentul de resurse umane - site-uri cheie acțiuni de audit ale organismelor autorizate. În aceste locuri ale întreprinderii se concentrează cea mai mare parte a documentației necesare.

În departamentul de contabilitate, se verifică conformitatea sistemului salarial la întreprindere cu legislația actuală, se relevă dacă drepturile economice ale lucrătorilor au fost încălcate. Inspectorii pot solicita: salarii, fișe de plată ale angajaților, conturi personale ale angajaților, casierie, carnetele de cecuri.

Încălcări frecventeîn acest domeniu de lucru pot exista:

• ignorarea notificării angajaților despre salarii folosind fișe de plată;
• nu design corect salarizare;
• lipsa semnăturilor angajaților pe documente, erori în conturile personale ale angajaților etc.

Subiectul verificăriiîn departamentul de personal sunt: ​​documentele constitutive ale organizației, contractele colective și de muncă, cărțile de muncă și inserțiile acestora, documentele de concediu și de plată salarii, acte locale ale organizației, documente legate de protecția muncii, ordine și ordine ale angajatorului, notificări și notificări, declarații și certificate, jurnale și cărți contabile cu semnături ale angajaților familiarizați cu regulile și evenimentele.

Ordinele de personal sunt studiate: comenzi de angajare, transfer, vacanțe, concedieri, călătorii de afaceri, stimulente, conform formularelor aprobate de Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse în 2004. De asemenea, auditorii pot fi interesați de ordinele disciplinare, la data de muncă peste program, la suspendarea de la muncă, la transfer temporar din cauza nevoilor de producție etc.

Reglementări locale trebuie să aibă o formă și un conținut în strictă conformitate cu legea, nu trebuie să permită contradicții între ele, precum și contractele de muncă și masa de personal(program de lucru diferit, sisteme diferite de remunerare etc.).

Încălcări frecvente ale documentaruluiîn serviciul personalului:

Pe baza rezultatelor unei inspecții programate se întocmește un act special, și dacă au existat încălcări, - corespunzătoare protocol... Angajatorului i se emite un ordin de eliminare a acestora într-un anumit termen.

Dacă acest lucru nu este urmat, atunci responsabilitatea administrativă intră în vigoare în legătură cu conducătorul, în baza Codului de infracțiuni administrative. Inspecția întreprinderii de către inspectoratul muncii poate fi atacată fie la inspectorul șef de stat al muncii al Federației Ruse, fie prin depunere.

Perioada inspecțiilor programate

Inspecție programată de către supraveghetorul muncii inspectează perioada de trei ani a activității întreprinderii. În același timp, în prezent, pe site-ul Parchetului General al Federației Ruse, puteți afla programul inspecțiilor programate ale organizațiilor pentru un anumit an. Un astfel de plan trebuie să fie postat pe site până la sfârșitul anului următor înainte de test.

Rostrud ar trebui să fie cu trei zile înainte de început notifică organizația privind desfășurarea unei inspecții programate pe teritoriul său. Un audit care nu este inclus în programul anual este interzis, rezultatele acestuia vor fi anulate.

În ciuda faptului că inspecțiile programate ar trebui să fie efectuate nu mai mult de o dată la trei ani, din această regulă există excepții... În ceea ce privește educația, organizații medicaleși întreprinderi sfera socială activitățile de verificare se desfășoară de două ori sau mai mult în decurs de trei ani.

O inspecție neprogramată poate fi efectuată în orice moment. Datele inspecțiilor sunt înregistrate în jurnalul de măsuri de control.

Ca o regulă generală sincronizare inspecția programată nu poate depăși 20 de zile lucrătoare, pentru sucursale perioada totală nu depășește 60 de zile lucrătoare. Cu toate acestea, dacă vorbim despre întreprinderi mici, atunci pentru o afacere mică și o microîntreprindere, această perioadă este de 50 de ore și respectiv 15 ore. LA inspecții neprogramate aceste reglementări nu se aplică. Dacă este necesar, termenul inspecției programate la fața locului este prelungit cu 20 de zile lucrătoare (dar nu mai mult), despre care este necesar să se anunțe angajatorul cu 3 zile înainte.

Cum să vă pregătiți corect pentru test

Inspecția organizației de către inspectoratul muncii este un eveniment de amploare pentru care este imposibil să se pregătească imediat. De aceea, este recomandat deținere periodică audit intern al documentației întreprinderii astfel încât să existe o pregătire completă chiar și pentru un audit neprogramat.

Mai bine întocmește corect documentează imediat, „de fapt”, fără a amâna „pentru mai târziu” și ordonați-le periodic, verificați conformitatea dreptul muncii... Angajatorul trebuie să dețină toate documentele de muncă obligatorii în stoc și să fie executat corespunzător.

În primul rând, specialiștii în inspecția muncii acordă atenție prezenței și executării corecte a diverselor documente de proprietate în organizație. Toate comenzile și comenzile standard trebuie întocmite conform unor formulare speciale; sub declarațiile și chitanțele angajaților - să aibă semnăturile lor; reviste - au coperte dure, să fie legate și, cu paginare, indicând total foi, semnături ale persoanelor responsabile și sigiliul organizației.

De asemenea, atunci când efectuați orice tip de verificare pentru a evita o amendă, trebuie acordată o atenție maximă pregătirea documentelor lipsă... Acestea sunt adesea reglementări locale pe care firmelor mici le place să le neglijeze. Nu doar prezența lor este verificată, ci și structura designului, respectarea lor în practică.

Fiecare angajator trebuie să ofere angajaților săi un mediu de lucru sigur. Acestea sunt precizate în documentele privind protecția muncii, a căror prezență este necesară în orice organizație. Acestea pot fi diverse instrucțiuni, documente care confirmă faptul că angajații au fost instruiți în domeniul protecției muncii. Acest tip de documente trebuie să fie disponibile, indiferent de mărimea organizației și de numărul angajaților angajați.

Pentru comoditatea departamentului de resurse umane, este recomandat pune separat lista categoriilor speciale de lucrători: minori în, angajați în producție periculoasă, angajați cu o vârstă specială, cetățeni străini etc. În cazul inspecțiilor, inspectoratul muncii acordă o atenție sporită respectării drepturilor lor de muncă.

Pentru regulile și particularitățile inspecțiilor efectuate de inspectoratul muncii, consultați următoarea prelegere video:

Agențiile de recrutare și recrutare susțin că majoritatea covârșitoare a solicitanților de locuri de muncă își înfrumusețează propriile informații biografice. Nu este surprinzător faptul că angajatorii nu au încredere orbește în ei, ci verifică orice informații primite de la candidatul la funcție.

De ce mint cei care caută un loc de muncă? Ce alarma angajatorul suficient pentru a se grăbi să verifice informațiile? Ce și cum trebuie să „clarificați” cel mai des?

Informații false

Experții identifică mai multe cauze principale ale distorsiunii informatii personale... Acestea includ:

întocmirea necugetată a unui CV conform unui eșantion;

dorința de a obține o poziție bună;

creșterea stimei de sine;

dorința de a apărea mai bine;

„Pentru dragostea de artă”.

De regulă, informațiile legate de educație și experiența profesională sunt verificate - aceste secțiuni ale CV-ului pe care solicitanții le „corectează” cel mai adesea în latură mai bună... Prin urmare, o cerere de a arăta o diplomă, un certificat de finalizare a cursurilor sau o înscriere într-un carnet de lucru oferă adesea un rezultat neplăcut pentru solicitant.

Adesea, o persoană care își atribuie calități inexistente și experiență de muncă este adusă la „apa curată” la primul interviu. Și angajatorii nu s-au săturat niciodată să fie surprinși de faptul că cei care caută un loc de muncă mint despre lucruri care pot fi verificate. De exemplu, un candidat pentru o funcție declară cu încredere „limba engleză fluentă”, dar se dovedește că „cunoașterea” este limitată la „Numele meu este Lena. Locuiesc în Kiev ”.

Este de remarcat faptul că nu orice minciună ascunde intenția rău intenționată - de multe ori candidatul însuși nu știe complet nivelul profesionalismului său. De exemplu, „posesia unui software de contabilitate” în practică poate însemna că la locul de muncă anterior fata a copiat numerele de pe foaia de hârtie în tabele electronice.

De unde vin semnalele

După cum știți, o persoană nu are niciodată a doua șansă de a face o primă impresie și această circumstanță se joacă adesea împotriva solicitantului. Recrutorii și angajatorii intervievați au numit principalele puncte care pot deveni motivele apariției vigilenței deja la prima întâlnire:

discrepanțe între înregistrările din carnetul de lucru și înregistrările din CV;

discrepanțe între înregistrările din carnetul de lucru și CV și „prezentarea” orală;

lacune în CV;

verbozitate excesivă;

discrepanțe între vârstă și experiența profesională;

un număr mare de diplome;

un număr mare de titluri și regalia;

ascunderea informațiilor despre locul de muncă anterior;

retrogradare serioasă la locul de muncă anterior;

critica liderilor și colegilor anteriori;

atribuirea către sine a tuturor meritelor la locul de muncă anterior;

lipsa rezultatelor la locul de muncă anterior;

concentrându-vă pe înaltul dvs. profesionalism;

lipsa telefoanelor de contact.

Este important nu numai „ce spui”, ci și „cum spui”, spun psihologii. Observarea atentă a manifestărilor non-verbale ale candidatului - expresii faciale, gesturi, intonații, postură, pauze prelungite - ne permite, de asemenea, să tragem concluzii cu privire la gradul de veridicitate al acestuia.

Test sau practică?

Adesea, recrutorii și recrutorii, în efortul de a „afla adevărul”, utilizează o varietate de teste psihologice și psihodiagnostice, teste IQ, interviuri de stres și chiar detectoare de minciuni. Totuși, astfel de „verificări” nu inspiră entuziasm în rândul candidaților de succes pentru funcții de nivel mediu și, în plus, de nivel superior. Este foarte posibil ca un candidat să treacă un test atât de umilitor pentru el însuși, dar în cele din urmă să refuze funcția.

Potrivit unui număr de experți, utilizarea acestor teste și verificări ar trebui să fie redusă la minimum. O alternativă la teste poate fi o sarcină practică, care vă permite să determinați obligația și diligența candidatului, să evaluați nivelul de pregătire profesională al acestuia și să trageți o concluzie despre cât de importantă este această muncă pentru el.

Încheind subiectul testelor, voi nota un moment interesant pentru solicitanți. Dacă ați refuzat să faceți un test de poligraf, cel mai probabil, candidatura dvs. nu va fi nici măcar luată în considerare. Dar dacă ați fost de acord, nu este deloc un fapt faptul că trebuie să vă „familiarizați” cu detectorul de minciuni. În majoritatea cazurilor, verificarea este chiar întrebarea dacă sunteți de acord să treceți un astfel de test în principiu, deoarece majoritatea companiilor pur și simplu nu au echipamentul necesarși specialiști!

Internet versus solicitant de locuri de muncă

Un studiu din Marea Britanie a constatat că unul din cinci angajatori din Marea Britanie folosește internetul pentru a selecta un candidat pentru un loc de muncă, două treimi dintre aceștia admitând informații găsite în în rețelele sociale.

Spre deosebire de britanici, specialiștii ruși nu sunt înclinați să aibă încredere orbește în Odnoklassniki. Astfel de metode nu dau întotdeauna rezultatul scontat. De exemplu, lucrătorii din sectorul medical, financiar, bancar sunt mai degrabă pasivi în rețelele sociale, astfel încât colectarea și verificarea informațiilor în acest mod este problematică în acest caz. Dar dacă vorbim despre comercianți, vânzători, comercianți, atunci acest lucru are cu adevărat sens.

Cu cât poziția este mai înaltă, cu atât este mai gravă verificarea

Dacă acum câțiva ani angajatorii au întreprins cazuri izolate de inspecții, astăzi aproape totul este verificat. Diferențele sunt doar la nivelurile de verificare. Solicitanții pentru funcții cheie și angajații, care vor avea ulterior acces la informații confidențiale, sunt verificați cu atenție.

Cel mai eficient rezultat este obținut prin verificarea recomandărilor de la toate joburile anterioare. Procedând astfel, este extrem de important să puneți întrebări:

fost șef;

fost subordonat;

un fost coleg de rang egal.

Dacă printre locurile de muncă anterioare au existat companii care au închis deja sau aproape tot personalul lor s-a schimbat, este mai dificil să verificați recomandările. În acest caz, este important să colectăm cât mai multe recomandări posibil din alte locuri de muncă. În același timp, specialiștii care oferă recomandări nu ar trebui să fie în relații prietenoase cu solicitantul. Acest lucru este destul de simplu de făcut. Luând numerele de telefon ale persoanelor care l-ar putea recomanda de la un candidat, avertizează imediat că, cel mai probabil, vom intervieva și alți colegi care s-au intersectat cu el la locul de muncă.

Eu cred - nu cred

Inițial, angajatorul continuă din faptul că candidatul spune adevărul, deci nu are rost să verifice fiecare cuvânt. Cu toate acestea, orice informație care ridică cea mai mică îndoială este verificată. Verificarea folosește orice metode - de la contacte personale până la implicarea propriului serviciu de securitate al companiei.

Adesea, atunci când angajează un nou angajat, șeful companiei are nevoia de a obține informații complete și, cel mai important, fiabile despre personal și calități de afaceri ah angajat angajat. Procedura pentru obținerea și verificarea informațiilor despre el, în ciuda reglementării destul de stricte, în același timp, în multe privințe nu este perfectă.

Lideri, lucrători de personal, personal de serviciu propria siguranțăîn căutarea unui angajat „ideal” care îndeplinește toate criteriile de puritate și siguranță a personalului întreprinderii, sunt prea „zeloși”, drept urmare depășesc nu numai principiile și valorile morale, ci și încalcă grav normele legislația actuală. Astfel de acțiuni ale angajatorului pot fi înțelese deoarece în procesul de schimbare constantă a condițiilor de muncă, progresul științific și tehnologicși competiție acerbă, cerințele pentru formarea specialiștilor au nevoie extrem de îmbunătățirea sistemului de recrutare a personalului. Și dacă până de curând, la angajare, accentul principal a fost pus, în primul rând, pe aflarea nivelului de pregătire profesională a candidatului la muncă, care a fost adesea determinat de criterii formale (educație, experiență profesională în specialitate, categorie, etc.), atunci în acest moment sunt cerințe semnificative pentru calitati personale angajaților și, în consecință, candidatului la muncă. În astfel de condiții, apare automat un conflict de interese între angajat și angajator, cauzat de o trăsătură distinctivă relațiile de muncă pe baza intereselor conflictuale ale angajatorului și ale angajatului.

Sarcina primului, mai ales în situația actuală a crizei economice, este „să se vândă” cel mai profitabil. În același timp, angajatul ascunde adesea informații „inutile” din punctul său de vedere sau oferă informații inexacte în timpul angajării. Sarcina celuilalt este de a achiziționa nu un „porc în gură”, ci cel mai valoros și potrivit angajat pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite, care poate crește profitabilitatea companiei, poate contribui la promovarea acesteia pe piață și la creșterea competitivității sale . În același timp, până acum cel mai mult mod eficient evaluarea solicitantului și prevenirea comportamentului său „nefavorabil” posibil care contravine intereselor companiei, este verificarea în avans a informațiilor care i-au fost furnizate atunci când solicită un loc de muncă, precum și acumulate în procesul de relații de muncă.

În Codul muncii, datele personale ale unui angajat sunt înțelese ca informații solicitate de angajator în legătură cu relațiile de muncă și referitoare la un anumit angajat (partea 1 a articolului 85 din Codul muncii al Federației Ruse). Este ușor de văzut că orice informație despre angajat poate fi rezumată în această definiție. Și angajatorii colectează adesea toate informațiile despre un angajat. Pentru atingerea acestui obiectiv, se utilizează diferite tipuri de chestionare și teste, într-o serie de companii, angajații sunt testați pe un detector de minciuni, angajatorul recurge la ajutorul detectivilor privați etc. Destul de des, angajatul trebuie să furnizeze informații cuprinzătoare despre starea sa civilă și rudele apropiate, despre condițiile de locuință, starea de sănătate, despre faptele urmăririi penale, despre prezența înregistrării permanente la locul de reședință și multe altele, motivant acest lucru prin faptul că vor să aibă cea mai completă idee despre el, trecând astfel linia fină care separă datele personale de informațiile care constituie secretul vieții private, secretul personal sau familial al unui cetățean.

Nu degeaba Codul muncii a fost completat cu un capitol corespunzător (nr. 14) dedicat protecției datelor personale ale angajatului, în care au fost concretizate următoarele principii constituționale fundamentale în raport cu relațiile de muncă:

1) o persoană, drepturile și libertățile sale sunt cea mai mare valoare (art. 2);

2) drepturile și libertățile umane și civile în conformitate cu principiile și normele general recunoscute ale dreptului internațional și în conformitate cu Constituția (partea 1 a articolului 17);

3) drepturile și libertățile umane și civile sunt direct aplicabile. Ele determină semnificația, conținutul și aplicarea legilor, activitățile autorităților legislative și executive, administrația localăși li se oferă dreptate (Art. 18);

4) oricine are dreptul la intimitate, la secretele personale și de familie, la protejarea onoarei și a bunului nume. Orice persoană are dreptul la confidențialitate a corespondenței, conversațiilor telefonice, poștale, telegrafice și alte mesaje. Limitarea acestui drept este permisă numai pe baza unei hotărâri judecătorești (art. 23);

5) colectarea, stocarea, utilizarea și diseminarea informațiilor despre viața privată a unei persoane fără consimțământul acesteia nu sunt permise (partea 1 a articolului 24);

6) oricine are dreptul să dispună în mod liber de abilitățile sale de muncă, să își aleagă tipul de activitate și profesie (partea 1 a articolului 37).

Printre documentele și materialele care conțin informații solicitate de angajator în legătură cu relațiile de muncă, locul principal îl ocupă:

1) documente prezentate la încheiere contract de muncă(a se vedea articolul 65 din Codul muncii)

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnet de evidență a ocupării forței de muncă (cu excepția cazurilor de aderare la muncă pentru prima dată, înregistrare cu normă parțială, pierdere, deteriorare a carnetului de muncă);

Certificat de asigurare a asigurării de pensie de stat (cu excepția cazurilor de aderare la muncă pentru prima dată, precum și pierderea certificatului);

Documente de înregistrare militară (pentru cei responsabili pentru serviciul militar și persoanele supuse recrutării);

Certificat de educație, calificări sau cunoștințe speciale (atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială). Astfel de documente includ un permis de conducere (Decretul Guvernului Federației Ruse din 15.12.1999 N 1396, Ordinul Ministerului Afacerilor Interne din Rusia din 13.05.2009 N 365), un certificat de pilot, navigator, radio operator (articolul 52 din Codul aerian al Federației Ruse, Ordinul Ministerului Transporturilor din Rusia din 12.09.2008 N 147), diplomă, certificat de calificare a unui membru al echipajului unei nave de navigație interioară (Rezoluția Guvernului Federația Rusă din 31 mai 2005 N 349);

Un certificat al prezenței (absenței) unui cazier judiciar și (sau) faptului urmăririi penale sau a încetării urmăririi penale din motive de reabilitare (la solicitarea unui loc de muncă, la care, în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse sau altul lege federala nu sunt permise persoanelor care au sau au avut antecedente penale, care sunt sau au fost supuse urmăririi penale - în special art. 331 - Dreptul de a se angaja în activități didactice și art. 351.1 din Codul muncii al Federației Ruse - Restricții privind angajarea în domeniul educației, creșterea, dezvoltarea minorilor, organizarea recreerii și îmbunătățirea sănătății acestora, asistență medicală, protectie socialași serviciu social, în domeniul sportului pentru tineri, cultură și artă cu participarea minorilor). Certificatul este emis de organele Ministerului Afacerilor Interne din Rusia.

După cum se poate vedea din conținutul articolului de mai sus, lista de mai sus este închisă și nu conține o indicație a unor astfel de documente, cum ar fi o declarație, chestionar, autobiografie etc., totuși, acest articol stabilește că, în unele cazuri, luând în considerare specificul muncii prin acest Cod, alte legi federale, decrete prezidențiale Federația Rusăși decretele Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea de a prezenta documente suplimentare (cereri de angajare, autobiografie, chestionare, certificate de venit) la încheierea unui contract de muncă, pe lângă documentele specificate la art. Artă. 65, 283 din Codul muncii al Federației Ruse.

Deci, în special, conform Legii federale din 21.07.1997 N 114-FZ „Cu privire la serviciul în autoritățile vamale ale Federației Ruse”, un cetățean care intră în serviciu în Obiceiuri ar trebui să prezinte, de asemenea declarație personalăși autobiografie.

În cazul admiterii la serviciul civil și municipal, trebuie să depuneți propriul formular de cerere completat și cererea (partea 2 a articolului 26 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ "Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse ", partea 3 a articolului 16 din Legea federală din 02.03.2007 N 25-FZ" Cu privire la serviciile municipale din Federația Rusă ").

Legea federală din 25 decembrie 2008 N 273-FZ „Cu privire la combaterea corupției” stabilește obligația cetățenilor care solicită funcția de stat sau serviciul municipal, furnizează informații despre veniturile lor, proprietate și obligațiile de proprietate, precum și veniturile soțului lor și ale copiilor minori.

Punctul 3, art. 5 din Regulamentul privind procedura pentru serviciul militar (aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 16 septembrie 1999 N 1237) se stabilește că un cetățean care și-a exprimat dorința de a intra în serviciul militar în baza unui contract, în plus la documentele specificate în această normă, prezintă o autobiografie scrisă manual sub orice formă ...

Anexa nr. 3 la Instrucțiunea privind procedura de selectare a cetățenilor pentru serviciul (munca) în serviciul federal de pompieri (aprobat prin Ordinul Ministerului Situațiilor de Urgență din Rusia din 11.11.2009 nr. 626) indică faptul că este scrisă o autobiografie cu propria sa mână, sub orice formă, fără pete și corecții. De asemenea, oferă informații care trebuie reflectate în acest document, de exemplu, prenume, prenume, patronimic, data și locul nașterii, educație, inclusiv în sistem educatie suplimentara, grad academic, titlu academic, starea civilă, informații despre condamnări, despre activitatea de muncă, inclusiv ultimul loc de muncă și funcția ocupată etc.

Conform conținutului informațiilor indicate în autobiografie, acesta din urmă este identic cu chestionarul completat la intrarea în funcția publică și este un document obligatoriu (partea 2 a articolului 26 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79 -FZ „Despre serviciul public de stat al Federației Ruse”). Formularul chestionarului a fost aprobat prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 mai 2005 N 667-r.

În cazul în care actele juridice de reglementare nu prevăd obligația persoanei care solicită o muncă să prezinte angajatorului orice documente (de exemplu, un certificat de atribuire a unui TIN, un document de înregistrare la locul de reședință sau de ședere), acesta din urmă cerința de a le prezenta la încheierea unui contract de muncă este ilegală. Absența unor astfel de documente nu poate servi drept bază pentru refuzul încheierii unui acord. Într-o scrisoare din 18.12.2008 N 6967-TZ Rostrud indică inadmisibilitatea restricționării directe sau indirecte a drepturilor sau stabilirea prestațiilor directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă, în funcție de locul de reședință.

2) documente privind componența familiei angajatului, necesare pentru a-i oferi garanții legate de îndeplinirea responsabilităților familiale;

3) documente privind starea de sănătate a angajatului, dacă, în conformitate cu legislația, acesta trebuie să fie supus preliminar și periodic examene medicale;

4) documente care confirmă dreptul la garanții suplimentare și despăgubiri din anumite motive prevăzute de lege (cu privire la handicap, donație, aflarea în zona de expunere la radiații în legătură cu accidentul de la Cernobîl etc.);

5) un document care să confirme sarcina angajatei și vârsta copiilor pentru a oferi mamei condițiile de muncă stabilite prin lege, garanții și despăgubiri. Cele de mai sus pot fi rezumate în următorul tabel:

Tab. 1 Principalul criteriu de evaluare este natura informațiilor colectate de angajator

Pentru a stabili măsura în care angajatorul are dreptul de a primi informații de la angajat despre datele sale personale, este necesar să se acorde atenție unei limitări foarte importante - aceasta este natura vizată a utilizării datelor cu caracter personal. Prelucrarea acestui tip de informații poate fi efectuată exclusiv în scopurile specificate la articolul 86 alineatul (1) din Codul muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu art. 3 din Legea federală din 27 iulie 2006 N 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal”, datele cu caracter personal sunt orice informații referitoare direct sau indirect la o persoană specifică sau identificabilă (subiectul datelor cu caracter personal). Conform art. 85 din Codul muncii al Federației Ruse, datele personale ale unui angajat sunt înțelese ca informații necesare angajatorului în legătură cu relațiile de muncă și referitoare la un anumit angajat. Codul muncii al Federației Ruse nu specifică ce informații despre angajat sunt solicitate de angajator. Pe baza acestui fapt, se poate concluziona că angajatorul are dreptul să solicite de la angajat doar acele informații care îl caracterizează pe acesta din urmă tocmai ca parte la contractul de muncă și nu ca persoană. În consecință, angajatorul nu poate solicita angajatului să furnizeze informații personale care nu au legătură cu implementarea activității sale de muncă în organizație specifică.

Cu toate acestea, pe baza definiției datelor cu caracter personal, care este dată în Legea cu privire la datele cu caracter personal, se poate concluziona că datele cu caracter personal sunt orice informații care vă permit să identificați o anumită persoană.

Astfel, pentru a determina compoziția datelor cu caracter personal solicitate de angajator în cadrul relațiilor de muncă, se recomandă să se ghideze după formularea dată în Codul muncii al Federației Ruse.

Datele personale pot conține următoarele informații:

Numele complet;

Sex, vârstă;

Caracteristicile fiziologice ale unei persoane;

Educație, calificări, formare profesională și informații despre educația continuă;

Starea de sănătate și orientarea sexuală;

Apartenența unei persoane la o anumită națiune, grup etnic, rasă;

Locație;

Obiceiuri și hobby-uri, inclusiv dăunătoare (alcool, droguri etc.);

Starea civilă, având copii, legături de familie;

Fapte biografice și activitate anterioară a muncii (locul de muncă, suma câștigurilor, cazierul judiciar, serviciul militar, munca în funcții elective, în serviciul public etc.);

Credințe religioase și politice (apartenența la o confesiune religioasă, apartenența la un partid politic, participarea la asociații publice, inclusiv la un sindicat etc.);

Poziția financiară (venituri, datorii, proprietate asupra imobilelor, depozite în numerar etc.);

Afaceri și altele calitati personale care sunt de natură evaluativă;

Alte informații care pot identifica o persoană.

Din lista specificată, angajatorul are dreptul să primească și să utilizeze numai informațiile care caracterizează cetățeanul ca parte la contractul de muncă.

Pe parcursul angajării angajatului, angajatorul colectează și stochează documente care conțin datele personale ale angajatului. Pe baza definiției datelor cu caracter personal, care este dată în art. 85 din Codul muncii al Federației Ruse și în art. 3 din Legea cu privire la datele cu caracter personal, astfel de informații pot fi conținute în următoarele documente:

Formular de candidatură, autobiografie, fișă de evidență a personalului personal, care sunt completate de angajat la aplicarea unui loc de muncă. Aceste documente conțin datele personale și biografice ale angajatului;

O copie a actului de identitate al angajatului. Numele, prenumele, patronimul, data nașterii, adresa de înregistrare, starea civilă, componența familială a angajatului, precum și detaliile acestui document sunt indicate aici;

Card personal N T-2. Conține numele de familie, numele, patronimicul angajatului, locul de naștere al acestuia, componența familiei, educația, precum și datele actului de identitate etc .;

Carte de muncă sau o copie a acesteia. Conține informații despre experiența de muncă, locurile de muncă anterioare;

Copii ale certificatelor de căsătorie, nașterea copiilor. Astfel de documente conțin informații despre componența familiei de care angajatorul ar putea avea nevoie pentru a oferi angajatului anumite beneficii prevăzute de legislația muncii și fiscală;

Documente de înregistrare militară. Conține informații despre atitudinea angajatului față de serviciul militar și este necesară pentru ca angajatorul să efectueze înregistrarea militară a angajaților din organizație;

Certificat de venit de la locul de muncă anterior. Are nevoie de angajator pentru a oferi angajatului anumite beneficii și compensații în conformitate cu legislația fiscală;

Documente educaționale. Confirmați calificările angajatului, justificați ocuparea unui anumit post;

Documente obligatorii de asigurare a pensiei. Are nevoie de angajator pentru a plăti contribuțiile corespunzătoare pentru angajat;

Contract de munca. Conține informații despre poziția angajatului, salariile, locul de muncă, locul de muncă, precum și alte date personale ale angajatului;

Originalele și copiile comenzilor pentru personal. Acestea conțin informații despre admiterea, transferul, concedierea și alte evenimente legate de activitatea de muncă a angajatului;

Dacă este necesar, alte documente care conțin date personale ale angajaților.

În plus, angajatorul, pe parcursul activităților sale, colectează informații despre solicitanții de locuri de muncă, care sunt necesare pentru luarea unei decizii cu privire la intrarea în relații de muncă cu aceștia. Dacă aceste informații conțin datele personale ale solicitanților, acestea includ pe deplin cerințele legale pentru colectarea, prelucrarea, stocarea și protecția datelor cu caracter personal.

În conformitate cu paragraful 3 al art. 86 din Codul muncii al Federației Ruse, toate datele personale ale angajatului ar trebui obținute personal de la acesta. Această prevedere exclude colectarea de informații despre un angajat fără știrea acestuia. Prevederi similare sunt conținute în Legea federală din 27.06.2006. Nr. 149-FZ „Despre informație, tehnologia informației și protecția informației”, care stabilește inviolabilitatea vieții private, inadmisibilitatea colectării, stocării, utilizării și diseminării informațiilor despre viața privată a unei persoane fără consimțământul acesteia.

În conformitate cu paragraful 1 al art. 9 din Legea cu privire la datele cu caracter personal, subiectul datelor cu caracter personal decide asupra furnizării datelor sale și este de acord cu prelucrarea lor prin propria voință și în interesul său. Consimțământul pentru prelucrarea datelor cu caracter personal trebuie să fie specific, informat și conștient. Legea menționată impune angajatorului și obligația de a furniza dovezi privind obținerea consimțământului pentru prelucrarea datelor cu caracter personal, iar în cazul prelucrării datelor disponibile publicului, obligația de a dovedi că aceste date erau disponibile publicului (articolul 9 clauza 3 din Legea cu privire la datele cu caracter personal). Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că, în virtutea paragrafului 5 al părții 1 a art. 6 din Legea cu privire la datele cu caracter personal, nu este necesar consimțământul subiectului datelor cu caracter personal atunci când prelucrarea acestor date este efectuată pentru a îndeplini un acord, una dintre părțile la care face obiectul datelor cu caracter personal. Deoarece angajatul este parte la contractul de muncă, nu este necesar consimțământul scris pentru a primi datele sale personale.

Conform paragrafului 3 al art. 86 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă datele personale ale unui angajat pot fi obținute numai de la un terț, atunci angajatul trebuie să fie notificat în prealabil cu privire la aceasta și trebuie să se obțină consimțământul scris de la acesta. Angajatorul trebuie să informeze angajatul despre scopurile, sursele și metodele de obținere a datelor cu caracter personal, precum și natura acestor date și consecințele refuzului angajatului de a da consimțământul scris pentru a le primi. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu notificarea presupusei primiri a datelor sale personale de la o altă persoană, se întocmește un act, care trebuie semnat de persoanele care i-au prezentat angajatului notificarea corespunzătoare.

În notificare, este necesar să se indice scopul obținerii datelor personale ale angajatului de la o altă persoană, presupuse surse de informații (persoane de la care se vor solicita datele), metodele de obținere a datelor, natura acestora, precum și ca consecințe care vor apărea dacă angajatul refuză să primească date cu caracter personal de la angajator.o altă persoană.

Scopurile obținerii datelor cu caracter personal ale unui angajat de la un terț în conformitate cu alineatul (1) al art. 86 din Codul muncii al Federației Ruse sunt exclusiv respectarea legilor și a altor acte juridice de reglementare, asistența angajaților la angajare, instruire și promovare, asigurarea siguranței lor personale, monitorizarea cantității și calității muncii prestate și siguranța bunurilor. În consecință, angajatorul nu are dreptul să solicite de la terți alte informații care nu au legătură cu scopurile menționate mai sus, chiar și cu acordul angajatului.

Deci, cum este posibil să verificați informațiile despre angajat și, în același timp, să respectați cerințele legislației actuale? Pentru a face acest lucru, trebuie să urmați o serie de recomandări următoare.

1. Obținerea oricărei informații despre un angajat este posibilă numai din surse consacrate, care, conform Codului muncii al Federației Ruse, pot fi chiar angajatul sau sursa căreia și-a dat consimțământul. În acest caz, trebuie amintite următoarele. Codul muncii al Federației Ruse prevede furnizarea de documente false de către angajat ca unul dintre motivele pentru rezilierea unui contract de muncă (clauza 11, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Trebuie remarcat faptul că stabilirea faptului de falsificare a documentelor sau comunicarea informațiilor false în mod deliberat nu este supusă competenței reprezentanților angajatorului în temeiul legislației actuale.

Important! Principala condiție în care un angajat poate fi concediat în temeiul clauzei 11, h. 1, art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, este că angajatul a depus documente falsificate tocmai la încheierea contractului de muncă. De exemplu, dacă un angajat care are un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani, după angajare, a primit un certificat fals care să ateste că soțul său nu se bucură de beneficiile prevăzute la art. 262 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci nu îl puteți concedia.

Demiterea conform clauzei 11, h. 1, art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse poate fi considerat legitim dacă documentele recunoscute ca fiind falsificate au stat la baza încheierii unui contract de muncă sau a refuzului de a încheia acesta.

De exemplu, dacă un angajat este angajat pentru o slujbă care necesită un nivel mai mare învățământul profesional, atunci prezentarea diplomei corespunzătoare afectează direct încheierea contractului de muncă. Dacă, după angajarea unui angajat, se dovedește că diploma prezentată de acesta este falsă, atunci angajatorul poate rezilia contractul și, în unele cazuri, este obligat să o facă. Înainte de a concedia un angajat în conformitate cu punctul 11 ​​din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul, în cursul unei investigații interne, trebuie să încerce să stabilească dacă a existat intenție în acțiunile angajatului.

Pentru a evalua semnificația documentului falsificat la încheierea unui contract de muncă, trebuie avute în vedere următoarele:

a) dacă acest document a servit ca bază pentru angajator pentru a lua o decizie de angajare a unui angajat;

b) a fost acest document obligatoriu pentru depunere;

c) în ce măsură recunoașterea documentului ca falsificat face imposibilă continuarea activității salariatului.

Subtilitatea documentului prezentat ar trebui stabilită în mod corespunzător. În conformitate cu cerințele Codului de procedură civilă (articolele 55, 60), dovezile se obțin în modul prevăzut de lege informații despre fapte, pe baza cărora instanța stabilește prezența sau absența circumstanțelor care justifică cererile și obiecțiile părților, precum și alte circumstanțe care sunt importante pentru examinarea și soluționarea corectă a cauzei, în timp ce acestea trebuie să îndeplinească cerințele de admisibilitate. Acestea. dovezile obținute de angajator cu încălcarea cerințelor normelor procedurale nu au forță juridică și nu pot fi utilizate ca bază pentru o decizie judecătorească. Astfel, angajatorul nu are dreptul să stabilească autenticitatea documentelor prezentate de angajat la încheierea unui contract de muncă.

2. Informațiile primite de angajator trebuie să se refere exclusiv la activitatea oficială a angajatului și să nu afecteze viața sa privată. În prezent, legislația actuală nu conține o definiție juridică a „vieții private”, deoarece nu există o înțelegere clară a acesteia în doctrina juridică.

3. Este necesar să obțineți consimțământul angajatului pentru a primi și verifica informațiile relevante în legătură cu acesta, precum și pentru a aplica măsurile de monitorizare sau control necesare. Trebuie avut în vedere că astfel de beneficii intangibile precum onoarea și demnitatea, secretele personale și de familie sunt inalienabile (articolul 150 din Codul civil al Federației Ruse, clauza 9 a articolului 86 din Codul muncii al Federației Ruse), respectiv, consimțământul dat de angajat va fi recunoscut ca invalid în cazul unei situații conflictuale, din cauza încălcării drepturilor sale.

Încălcarea regulilor de mai sus poate servi drept bază pentru aducerea făptuitorului la răspundere disciplinară, administrativă, civilă sau penală (articolul 90 din Codul muncii), în timp ce trebuie remarcat faptul că legislația actuală sancționează destul de sever încălcarea regulilor privind munca cu date personale.

În conformitate cu art. 13.11 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, încălcarea procedurii de colectare, stocare, utilizare sau diseminare a informațiilor despre cetățeni (date cu caracter personal) stabilită de lege implică un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative:

Pentru cetățeni - de la 300 la 500 de ruble;

Pentru oficiali - de la 500 la 1000 de ruble;

Pentru persoanele juridice - de la 5.000 la 10.000 de ruble.

Din textul acestei norme, se poate concluziona că angajatorul ca entitate poate fi tras la răspundere administrativă pentru încălcarea procedurii de colectare, stocare, utilizare sau distribuire a datelor cu caracter personal.

În plus față de organizație, responsabilitatea pentru încălcare revine liderului său ca oficial. Acest lucru rezultă din sensul art. 2.4 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, care prevede că un funcționar este înțeles ca o persoană care îndeplinește funcții organizatorice și administrative sau administrative. După cum indică Curtea Supremă a Federației Ruse în Decretul din 10.02.2000 N 6 „Cu privire la practica judiciară în cazurile de luare de mită și mită comercială”, funcțiile organizatorice și administrative includ managementul echipei, plasarea și selecția personalului, organizarea muncii sau serviciul a subordonaților, menținerea disciplinei, aplicarea stimulentelor și impunerea acțiune disciplinară.

Bazat pe sensul art. 90 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat, din a cărui culpă a existat o încălcare a normelor care reglementează primirea, prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale altor angajați, poate fi adus la disciplină și material, precum și la civil , răspundere administrativă și penală.

În baza art. Artă. 2, 3, 5, 6 din Legea cu privire la datele cu caracter personal, datele cu caracter personal se referă la informații, accesul la care este limitat. În conformitate cu art. 13.14 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, divulgarea acestor informații (cu excepția cazului în care o astfel de divulgare implică răspundere penală) de către o persoană care a obținut acces la acestea în legătură cu îndeplinirea sarcinilor oficiale sau profesionale, va atrage după sine impunerea o amendă administrativă:

Pentru cetățeni - de la 500 la 1000 de ruble;

Pentru oficiali - de la 4000 la 5000 de ruble.

Prin urmare, dacă se stabilește că divulgarea datelor cu caracter personal s-a datorat culpei angajatului responsabil pentru stocarea, prelucrarea și utilizarea datelor cu caracter personal ale altor angajați, atunci acesta poate fi adus la răspundere administrativă sub forma unei amenzi.

Datele cu caracter personal se referă la informațiile protejate de legea federală. Divulgarea ilegală a datelor cu caracter personal de către o persoană ale cărei atribuții includ respectarea regulilor de stocare, prelucrare și utilizare a acestor informații constituie, de asemenea, baza pentru aducerea acestei persoane la răspundere disciplinară (articolul 90 din Codul muncii al Federației Ruse). Conform paragrafelor. „În” clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat poate fi reziliat din cauza dezvăluirii unui secret protejat de lege care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea responsabilitatile locului de munca, inclusiv datorită divulgării datelor cu caracter personal ale altui angajat. Deoarece o astfel de concediere se referă la concedieri pentru încălcare disciplina muncii, atunci angajatul care a dezvăluit datele cu caracter personal trebuie concediat în conformitate cu procedura prevăzută la art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu art. 137 din Codul penal al Federației Ruse, colectarea sau difuzarea ilegală a informațiilor despre viața privată a unei persoane care constituie secretul său personal sau familial, fără consimțământul său, sau diseminarea acestor informații într-un discurs public, lucrări afișate public sau mijloace mass media sunt pedepsiți cu o amendă de până la 200 de mii de ruble. sau în cuantumul salariului sau altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de până la 18 luni, sau muncă obligatorie pentru o perioadă de 120 până la 180 de ore, sau muncă de corecție pentru o perioadă de până la un an sau arestare pentru o perioadă de până la patru luni.

Partea 2 a acestui articol prevede că aceleași fapte comise de o persoană care își folosește funcția oficială sunt pedepsite cu o amendă în valoare de 100 mii până la 300 mii ruble. sau în cuantumul salariului sau altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de la unu la doi ani, sau prin privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pentru o perioadă de doi până la cinci ani sau prin arestare pentru o perioadă de patru până la șase luni.

În consecință, dacă un angajat responsabil pentru stocarea, prelucrarea și utilizarea datelor cu caracter personal ale altor angajați a abuzat de puterile sale oficiale, a difuzat informații despre viața privată a altor angajați fără consimțământul acestora, atunci acesta poate fi urmărit penal.

Articolul 90 din Codul muncii al Federației Ruse prevede răspunderea materială pentru o încălcare culpabilă a regulilor care guvernează primirea, prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale angajaților. Astfel, ca urmare a diseminării ilegale a informațiilor despre datele personale ale angajatului, acesta din urmă poate fi afectat de daune morale, sub rezerva despăgubirii de către angajator. În conformitate cu art. 238 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul efectiv direct cauzat acestuia din urmă. Conform părții 2 a acestui articol, daunele reale directe înseamnă, de asemenea, necesitatea de a compensa daunele aduse terților. În consecință, dacă prejudiciul adus angajatului a fost comis din vina persoanei care a fost responsabilă pentru nedivulgarea datelor cu caracter personal, atunci angajatorul îl poate aduce pe acesta din urmă la răspunderea financiară pentru prejudiciul care a fost cauzat angajatului prin astfel de acțiuni . În conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 243 din Codul muncii al Federației Ruse, responsabilitatea materială în totalitatea pagubelor cauzate este impusă angajatului în cazul divulgării informațiilor care constituie un secret protejat de lege.

În conformitate cu art. 151 din Codul civil al Federației Ruse, în cazul în care un cetățean a suferit un prejudiciu moral (suferință fizică sau psihică) prin acțiuni care îi încalcă drepturile personale de neproprietate sau invadează alte bunuri intangibile aparținând cetățeanului, precum și în alte cazuri prevăzut de lege, instanța poate impune o obligație asupra infractorului compensare monetară vătămarea specificată. Conform părții 2 a art. 1099 din Codul civil al Federației Ruse, daunele morale cauzate de acțiuni (inacțiuni) care încalcă drepturile de proprietate ale unui cetățean fac obiectul unei despăgubiri în cazurile prevăzute de lege. În baza art. 152 din Codul civil al Federației Ruse, un cetățean are dreptul să ceară în instanță o respingere a informațiilor care îi discredită onoarea, demnitatea sau reputația în afaceri, dacă persoana care a diseminat astfel de informații nu dovedește că este adevărată. În consecință, dacă, ca urmare a încălcării normelor care reglementează stocarea, prelucrarea și utilizarea datelor personale ale angajatului, comise de persoana responsabilă pentru acțiunile de mai sus cu datele personale, angajatul suferă daune materiale sau prejudicii morale, atunci el este supus despăgubirii în numerar, în conformitate cu articolele din Codul civil din Codul RF.

Ținând cont de cele de mai sus, angajatorul trebuie să determine foarte atent sursele de primire și generare a informațiilor referitoare la candidatul verificat, să studieze cu atenție documentele furnizate în timpul angajării, comparându-le cu alte date disponibile despre angajat. În consecință, acestea din urmă pot fi obținute atât în ​​mod public, cât și în secret. Cu toate acestea, în al doilea caz, încălcarea cadrului stabilit rămâne inacceptabilă.

Și, în concluzie, să atingem o problemă care nu este directă, dar este foarte strâns legată de primirea și verificarea datelor cu caracter personal. Vorbim despre refuzul angajării, decizia despre care angajatorul ia adesea sub influența informațiilor obținute din documentele depuse de solicitant sau din alte surse. Artă. 3 din Codul muncii al Federației Ruse prevede: nimeni nu poate fi limitat în drepturile munciiîn funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, statut de proprietate etc. Interdicția refuzului de a încheia un contract de muncă din aceleași motive este prevăzută la art. 64 din Codul muncii al Federației Ruse. Prin urmare, oricare ar fi adevăratele motive ale atitudinii negative a angajatorului față de solicitant, acestea nu pot fi folosite ca bază pentru refuzul (mai ales în scris) la angajare. În astfel de cazuri, este necesar să se găsească un motiv legitim și acceptabil (lipsa de experiență, calificări insuficiente, educație inadecvată etc.). Mai mult, Curtea Supremă a Federației Ruse în hotărârea sa din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă Codul Muncii Din Federația Rusă ”a indicat că, în cazul în care angajatorul a refuzat să angajeze din motive legate de calitățile comerciale ale acestui angajat, un astfel de refuz este justificat.

Imparte asta

De regulă, în efortul de a obține un post vacant, solicitantul se întâlnește cu angajatorul la jumătatea drumului și îl informează cu privire la toate informațiile solicitate, transferă documentele. Dar nu trebuie să uităm că, în ciuda transferului scris de mână a tuturor informațiilor de către solicitant, în conformitate cu paragraful 1 al art. 3 din Legea federală „Cu privire la datele cu caracter personal” din 27 iulie 2006 nr. 152-ФЗ, aceste informații se referă în continuare la datele cu caracter personal ale unei persoane.

Pentru a avea personal de calitate, angajatorii sunt obligați să aleagă viitorii angajați. În acest sens, multe companii practică verificarea de către serviciul de securitate atunci când angajează, care, de regulă, constă în colectarea suplimentară sau verificarea datelor personale furnizate ale candidaților.

Pentru a evita consecințele neplăcute sub formă de răspundere administrativă (articolul 13.11 din Codul contravențional administrativ al Federației Ruse), penală (articolul 137 din Codul penal al Federației Ruse) sau civilă, angajatorul trebuie să obțină consimțământul solicitantului, conform prevederilor art. 6 din Legea federală „Cu privire la datele cu caracter personal” ținând seama de prevederile clauzei 4 a art. 86 din Codul muncii al Federației Ruse. Candidatul are dreptul să refuze emiterea unui astfel de consimțământ, iar angajatorul nu are dreptul să insiste.

Notă! În art. 65 din Codul muncii al Federației Ruse conține o listă de documente care pot fi solicitate de la un candidat la angajare. Legea nu permite solicitarea altor documente, însă viitorul angajat le poate furniza după bunul plac. Rețineți că informațiile conținute în documente sunt datele personale ale angajatului. Dacă intenționați să le verificați, este necesar și consimțământul.

Verificarea fără acordul candidatului

Legislația stabilește unele restricții privind ocuparea forței de muncă, inclusiv cerințe pentru solicitanții pentru anumite funcții, pentru încălcarea cărora compania poate primi o amendă în temeiul Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse (de exemplu, în conformitate cu articolele 5.27, 14.23, 19.29). Pentru a respecta aceste cerințe, nu este doar posibil, ci și necesar să întrebați angajatul și, dacă este necesar, să verificați unele informații.

Iată câteva dintre cele mai frecvente restricții și cerințe stabilite de lege:

• Restricții medicale (de exemplu - articolele 213, 330.3, 328 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul are dreptul de a cere un examen medical preliminar.
• Restricții privind prezența cazierului judiciar, urmărirea penală pentru anumite tipuri de activități, de exemplu, predarea (articolele 331 și 351.1 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul are dreptul să solicite un certificat corespunzător.
• Persoana are o descalificare. Partea 2 a art. 32.11 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse prevede obligația angajatorului de a verifica dacă a fost aplicată descalificarea candidatului pentru funcție.
• Cerința de cunoștințe sau calificări speciale (articolul 328 din Codul muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul să solicite documentele relevante.

• Restricții privind recrutarea persoanelor expuse pedeapsa administrativă pentru consumul de stupefiante sau substanțe psihotrope fără prescripție medicală sau substanțe psihoactive noi potențial periculoase (de la 01.01.2017) - dacă numai astfel de persoane au voie să efectueze munca (de exemplu, să lucreze pe o navă, conform Codul transportului pe apă interioară al Federației Ruse (articolul 27), Codul de transport maritim al Federației Ruse (articolul 57)). În acest caz, trebuie furnizat și un certificat care să ateste că persoana nu a fost adusă la o astfel de responsabilitate.

Astfel, dacă angajatorul a descoperit obstacole în calea angajării unui angajat specificat direct în lege, aceasta este baza refuzului de a accepta. Trebuie remarcat faptul că calitățile comerciale nu pot fi luate în considerare în acest caz (hotărârea de apel a Curții regionale Omsk din 15 ianuarie 2014 în cazul nr. 33-125 / 2014).

Verificarea securității numai cu acordul candidatului

După obținerea acordului candidatului pentru colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal, precum și efectuarea verificărilor, serviciul de securitate este conectat.

Cel mai adesea, companiile verifică:

• reputația muncii (cererea de recomandări de la joburile anterioare);
• autenticitatea documentelor depuse (cel mai adesea despre educație, cunoștințe și calificări speciale, carte de muncă);
• prezența unui cazier judiciar.

Recent, testarea poligrafului a fost practicată din ce în ce mai mult. Aceasta este specii separate verificările și consimțământul trebuie să fie separate (puteți utiliza un eșantion din ordinul Serviciului Federal Vamal al Federației Ruse din 25 septembrie 2007 nr. 1196). Temeiurile legale pentru o astfel de verificare sunt stabilite în partea 2 a art. 21 din Constituția Federației Ruse, dreptul muncii.

Dacă angajatul află că angajatorul colectează informații despre el care nu au legătură cu munca, afacerea sa și calități profesionale, are dreptul de a cere:

• aducerea persoanei vinovate la răspundere (inclusiv penală în temeiul art. 137 din Codul penal al Federației Ruse - pentru încălcarea vieții private);
• compensarea prejudiciului moral și material.

Consimțământul angajatului pentru prelucrarea datelor cu caracter personal nu înseamnă că angajatorul are dreptul să se amestece în viața sa privată

Puteți verifica, nu puteți refuza

Este posibil să refuzați angajarea pe baza rezultatelor unui control de securitate?

Conform art. 2 din Codul muncii al Federației Ruse, unul dintre principiile de bază ale relațiilor de muncă sunt:

• libertatea muncii;
• interzicerea discriminării la locul de muncă.

Și în conformitate cu art. 64 din Codul muncii al Federației Ruse, refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă nu este permis, inclusiv în funcție de trăsăturile de personalitate, credințe și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile comerciale ale angajatului.

Astfel, principalul legitim și motiv comun refuzul angajării sunt calități comerciale nesatisfăcătoare ale solicitantului .

Decretul plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr. 2 explică faptul că calitățile comerciale sunt capacitatea unei persoane de a îndeplini o anumită funcție de muncă, luând în considerare următoarele:

• Recunoașterea calificărilor profesionale;
• educație necesară;
• experiență de muncă în specialitate, în industrie.

Deci, indiferent de informațiile pe care angajatorul le primește ca urmare a verificării securității, el are dreptul să refuze angajatul eșuat numai dacă legea este interzisă în mod explicit (nerespectarea cerințelor de candidatură stabilite de legislație) sau din cauza calități comerciale nesatisfăcătoare (hotărârile de apel ale Curții Regionale Samara din 29 octombrie 2015) în cazul nr. 33-12030 / 2015, Tribunalul orașului Sankt Petersburg din data de 18.06.2015 în cazul nr. 2-461 / 2015).

Astfel, înainte de a începe orice verificare a candidatului, este necesar să obțineți consimțământul său pentru colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal prin efectuarea verificărilor de către serviciul de securitate, indicați tipurile de verificări.

Cerințele detaliate pentru candidații la funcție vor ajuta la elaborarea competentă a unui refuz din cauza unei nepotriviri în calitățile comerciale ale solicitantului (chiar dacă motivul real al refuzului de admitere sunt datele obținute ca urmare a verificării de securitate).

O astfel de înregistrare va permite companiei să-și apere poziția în instanță în cazul unui litigiu referitor la refuzul ilegal de angajare (hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 februarie 2016 nr. 33-5913 / 2016).

Sondajul angajatorilor a fost realizat de Serviciul de Cercetare a Site-urilor în perioada 20-28 martie 2018 în rândul a 233 de reprezentanți ai companiei, iar un sondaj al solicitanților de locuri de muncă a fost realizat în perioada 12-19 martie 2018 în rândul a 10 737 de lucrători ruși.

Verificarea candidaților - subiect actual pentru întreaga piață de resurse umane. Două treimi dintre solicitanții de locuri de muncă din Rusia sunt de acord că selectarea candidaților pentru ocuparea forței de muncă este o etapă importantă în procedura de angajare. Mai mult, 42% dintre respondenți sunt pe deplin de acord cu acest lucru. Aceasta este 3 pp. acum mai bine de un an.

Cei mai fideli candidați pentru verificare sunt cei care caută locuri de muncă în domeniul securității (91%), bancar (84%) și minier (84%). Solicitanții din domeniul artelor și mass-media (54%), științe și educație (55%), marketing și PR, precum și turism, hoteluri și restaurante (57% fiecare) sunt mai sceptici.

Nivelul funcției nu afectează atitudinea față de verificarea candidaților. Aproximativ același număr de solicitanți de locuri de muncă consideră că screeningul este o etapă importantă a angajării.

Procentul angajatorilor care sunt de acord că selectarea candidaților pentru ocuparea forței de muncă este o etapă importantă în procedura de angajare este semnificativ mai mare - 84%. Mai mult, 56% sunt complet de acord cu această afirmație. Pe parcursul anului, această pondere a crescut cu 8 pp.

Companiile cu 251-500 de angajați au un număr mai mare de respondenți care nu sunt de acord cu această afirmație.

72% dintre lucrătorii ruși spun că candidatura lor a fost verificată la angajare. Aceasta este 4 pp. cu mai mult de un an mai devreme.

În același timp, managerii de vârf sunt verificați cel mai adesea - 81%. Dar, printre specialiștii începători, au fost doar 59% dintre ei. Cei mai „examinați” candidați provin din sectoarele bancar, investiții și securitate. Peste 90% dintre respondenții din fiecare dintre ei au observat că angajatorul i-a verificat la angajare.

Cum angajat mai experimentat, cu atât mai des este verificat.

Serviciul de securitate verifică persoanele care caută un loc de muncă sub vârsta de 25 de ani mai rar decât candidații altora grupe de vârstă.

În același timp, doar fiecare al doilea reprezentant al companiei a observat că verifică angajații înainte de a aplica pentru un loc de muncă. În 2017, au existat 69% dintre astfel de angajatori, cu toate acestea, datele din 2017 ar trebui interpretate cu atenție din cauza eșantionului mic (77 de angajatori au participat la sondaj în 2017 și 233 de angajatori în 2018).

Jumătate dintre angajatori depistează cel mult 20% din candidații pe care îi angajează. Doar 5% dintre cei chestionați observă că verifică 75% sau mai mult din angajații angajați înainte de a fi angajați.

Cel mai adesea, angajații departamentelor de resurse umane sunt angajați în verificarea candidaților în companiile rusești - fiecare reprezentant intervievat al companiei a răspuns astfel. Pe parcursul anului, ponderea angajatorilor care au menționat că au un departament special creat în cadrul companiei a crescut de la 21% în 2017 la 27% în 2018.

Cu cât compania este mai mare, cu atât acordă mai multă atenție problemei screeningului candidaților. Dintre companiile cu peste 500 de angajați, acestea s-au dovedit a fi 80%, iar în rândul companiilor cu până la 50 de angajați - doar 45%.

Cea mai avansată industrie de screening a solicitantului - cu amănuntulși servicii pentru afaceri. Interesant este că o treime dintre companiile IT sunt reticente în implementarea screeningului candidaților.

Fiecare secunda Muncitor rus a observat că în ultimii ani a fost verificat de serviciul de securitate cel puțin o dată.

Selecția multiplă a candidaților este cea mai frecventă în căutarea unui loc de muncă în căutarea unui loc de muncă în sectorul securității, în rândul lucrătorilor și în sectorul bancar, precum și în sectorul public - de două ori mai des decât media pentru toate industriile.

Majoritatea solicitanților, ca acum un an, au semnat un consimțământ pentru colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal în timpul ultimei verificări. Mai mult, acest lucru este tipic pentru toate nivelurile posturilor candidaților și nu depinde de experiența lor de lucru.

Reprezentanții personalului care lucrează și mass-media notează mai des că nu și-au semnat acordul pentru colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal (27%). Dar, printre specialiștii în extracția materiilor prime, doar 10% dintre solicitanți. De asemenea, aproape întotdeauna, consimțământul este semnat în sectorul bancar și public.

Potrivit angajatorilor, aproape 80% dintre solicitanții de locuri de muncă știu că compania le verifică. În același timp, 14% dintre ei înșiși preferă să nu-și semneze consimțământul pentru colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal. Pe parcursul anului, numărul persoanelor care nu doresc, potrivit angajatorilor, a scăzut cu aproape 10 puncte procentuale.

Fiecare a 5-a companie constată că candidații nu sunt conștienți de faptul verificării. Situația s-a schimbat ușor de-a lungul anului.

Când este angajat în companie mare solicitanții de locuri de muncă sunt mai predispuși să știe despre verificare și să semneze un consimțământ pentru colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal. În companiile cu peste 500 de persoane, doar 4% dintre candidați nu sunt conștienți de screening. Numărul acestor companii este de 10 ori mai mic în companii.

Două treimi din companiile chestionate au menționat că testează toți potențialii candidați pentru angajare. Pe parcursul anului, ponderea acestora a crescut cu 8 pp. De asemenea, pe parcursul anului, ponderea celor care iau decizii individuale cu privire la verificarea candidaților a scăzut considerabil: de la 26% la 15%.

Companiile din Moscova verifică mai des managerii de linie și managerii de top, angajatorii regionali se concentrează pe verificarea angajaților responsabili din punct de vedere material.

Companiile cu mai mult de 500 de angajați examinează toți candidații fără excepție puțin mai des, în timp ce sunt mici și afaceri medii testează mai des candidații pentru funcții de conducere.

Colectarea informațiilor de la ultimul loc de muncă și verificarea cazierului judiciar, ca acum un an, sunt cele mai populare metode de verificare a candidaților pe care îi folosesc angajatorii (76% și respectiv 61% din reprezentanții companiei). Fiecare al doilea angajator observă că verifică conturile pe rețelele de socializare, 46% verifică autenticitatea documentelor și 44% studiază situația financiară a companiilor. Dar un detector de minciuni este utilizat doar de 6% din companii.

Pentru companiile cu peste 500 de persoane, etapele cele mai frecvente sunt verificarea cazierului judiciar al candidatului (89%), autenticitatea documentelor acestuia (68%) și verificarea situatie financiara(71%). De asemenea, utilizează un poligraf puțin mai des decât altele (11% față de 6% în general pentru toți).

Întreprinderile mici au mult mai puține șanse decât restul să verifice situația financiară a candidatului (23% față de 44% în general pentru toți) și să verifice condamnările și încălcările administrative ale rudelor solicitantului (6% față de 18%). Dar pentru întreprinderile mijlocii, verificarea situației financiare a candidaților și a condamnărilor cu rudele are mult mai mare importanță... În rândul angajatorilor cu 251 până la 500 de angajați, 69% și, respectiv, 38%.

Companiile cu 51 până la 100 de angajați sunt mai susceptibile de a verifica informațiile din ultimul lor loc de muncă (91%) și din conturile de socializare (68%).

Solicitanții de locuri de muncă din sectorul public au observat mai des decât alții că au fost verificați propriile condamnări și ale rudelor lor, precum și situația financiară a acestora.

Reprezentanții profesiei bancare sunt mai predispuși decât ceilalți să-și verifice rudele cu privire la condamnările lor, iar specialiștii în securitate sunt verificați mai des decât alții în aproape toate etapele.

Comparativ cu anul trecut, ponderea celor care își verifică conturile pe rețelele de socializare a scăzut. Iar proporția celor care studiază situația financiară a candidaților a crescut. Cu toate acestea, așa cum am menționat anterior, datele angajatorilor pentru 2017 ar trebui utilizate cu prudență, așa cum eșantionul de respondenți a fost de doar 77 de companii față de 233 de companii în 2018.

În opinia solicitanților înșiși, aceștia au început să verifice mai rar Test: 38% anul trecut versus 26% anul acesta.

Rusia, 2018, solicitanți	Verificarea cazierului judiciar și / sau a încălcărilor administrative,%	Colectarea de informații din locurile de muncă anterioare,%	Autentificarea documentelor,%	Verificarea prezenței cazierului judiciar și / sau a încălcărilor administrative la rudele mele,%	Nu știu exact / sunt lipsit de răspuns,%	Verificarea situației mele financiare,%	Verificarea situației financiare a rudelor mele,%	Alte,
Până la 25 de ani	64	37	44	43	29	18	11	1
25-30 de ani	60	44	38	38	31	19	10	1
31-35 ani	55	43	36	30	34	18	8	2
36-40 de ani	55	43	32	28	33	19	8	1
41-45 de ani	53	43	34	25	33	22	9	2
46-50 de ani	54	46	35	27	31	23	9	3
50 și mai mult	49	43	33	21	34	23	8	2
Nu este specificat	58	41	40	32	29	19	8	1
Tot	57	43	37	32	32	20	9	2

Prin ce etape de verificare ați trecut? (sondaj al solicitanților, 2018)

Rusia, 2018, solicitanți	Tot, %	Fara experienta, %	De la 1 la 3 ani,%	De la 3 la 6 ani,%	Mai mult de 6 ani,%
	57	58	63	60	55
	43	33	39	43	44
	37	41	40	39	35
	32	38	41	35	29
	32	30	31	31	33
Test	26	25	23	25	27
	20	18	16	19	20
	15	13	15	14	16
	9	5	6	9	10
	9	11	9	9	9
Alte	2	2	1	1	2

Prin ce etape de verificare ați trecut? (sondaj al solicitanților, 2018)

Rusia, 2018, solicitanți	Tot, %	Specialist începător,%	Specialist / specialist principal,%	Manager de linie (șef de departament, direcții),%	Manager de top,%	Momentan nu lucrez,%
Verificarea cazierului judiciar și / sau a încălcărilor administrative	57	57	58	58	58	55
Colectarea informațiilor de la joburile anterioare	43	36	44	46	54	40
Autentificarea documentelor	37	36	38	40	38	33
Verificarea rudelor mele pentru cazier judiciar și / sau încălcări administrative	32	35	33	32	28	31
Nu știu exact / nu pot răspunde	32	32	31	30	27	34
Test	26	22	26	28	39	24
Verificarea situației mele financiare	20	15	19	23	30	17
Verificarea conturilor de socializare	15	12	16	18	24	12
Test poligraf (detector de minciuni)	9	5	9	12	17	8
Verificarea situației financiare a rudelor mele	9	7	9	10	12	8
Alte	2	1	1	1	4	2

Doar 10% dintre candidați declară că li s-a refuzat angajarea cel puțin o dată în ultimii ani după ce au fost verificați de serviciul de securitate. Dar mai ales nu mai mult de o dată (6%).

Nivelul poziției nu afectează numărul de eșecuri după verificările de securitate.

Dar există diferențe minore în funcție de nivelul poziției. Solicitanții din domeniile transportului și logisticii, personalul de lucru și cei angajați în funcții de turism și ospitalitate mai des decât alții, au refuzat cel puțin o dată după ce au fost verificați de serviciul de securitate în ultimii ani (13%, 10% și respectiv 9%).

Evaluarea obligatorie a candidaților ca fenomen nu îi sperie pe solicitanții ruși. 92% dintre respondenți ar fi de acord cu un astfel de test dacă angajarea garantată ar fi posibilă numai după ce a trecut. Micile îndoieli apar numai în rândul specialiștilor în marketing, al reprezentanților artelor, științei și educației, precum și al personalului care lucrează (88% pentru fiecare domeniu profesional).