INTRODUCERE 2

1 SISTEME DE SALARII MODERNE 3

1.2 Remunerația muncii în sectorul public 7

2 METODOLOGIA DE FORMARE A SISTEMULUI DE PLATĂ A MUNCII ÎN ORGANIZAȚIA DE PRODUCTIE SĂNĂTATE 12

2.1 Remunerarea forței de muncă din domeniul sănătății pe baza unei grile salariale unificate 12

2.2 Modelul de remunerare în OIG într-o economie de piață 18

3 CALCULUL APLICABILITĂȚII MODELELOR DE PLATĂ PE EXEMPLU DE SECȚIA DE CHIRURGIE A MAO 23

3.1 Calculul salariilor conform unei grile tarifare unificate 23

3.2 Calculul remunerației pentru modelul propus 25

3.3 Analiza comparativă a rezultatelor calculării salariilor în MPO 28

CONCLUZIE 31

BIBLIOGRAFIE 32

APLICARE 33

ANEXA 1 33

INTRODUCERE

Munca umană, definită în termeni valorici, a atras în mod invariabil atenția economiștilor în orice moment. Aceasta ridică întrebarea fundamentală a teoriei și practicii economice, care poate fi formulată după cum urmează: care este mecanismul social care obligă angajatul să presteze munca necesară satisfacerii nevoilor sociale, și cu înaltă calitate și eficiență?

În prezent, structura de finanțare a instituțiilor medicale s-a schimbat semnificativ. În conformitate cu reforma relațiilor interbugetare, fiecare dintre bugetele - federal, subiect al Federației, municipal - a început să își finanțeze doar propriile instituții. A apărut și o obligație de stat cu totul nouă în domeniul asistenței medicale - un sistem de asigurări obligatorii de sănătate (ASM), menit să nu întrețină instituțiile medicale, așa cum era în epoca sovietică, ci să finanțeze serviciile medicale oferite cetățenilor asigurați în cadrul din programul teritorial de garanții obligatorii de stat pentru acordarea asistenței medicale... Ponderea cheltuielilor personale ale cetățenilor cheltuite pentru protecția sănătății lor, atât sub formă de servicii plătite, cât și sub formă de asigurări medicale facultative (AVS), a crescut semnificativ.

Scopul acestei lucrări este de a studia sistemele moderne de salarizare care operează în sectorul public și de a identifica modalități de îmbunătățire a acestuia folosind exemplul asistenței medicale.

("1") Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să se identifice o serie de sarcini specifice acestei industrii:

1. investighează sistemele de remunerare și temeiul legal al acestora;

2. să studieze metodele aplicate de remunerare a muncii în domeniul sănătăţii şi să efectueze analiza comparativă a acestora;

3. să efectueze calculul remunerației, acționând în cadrul asociației de producție medicală.

1 SISTEME DE SALARII MODERNE

1.1 Cadrul legal pentru remunerare în Federația Rusă

Articolul 37 din Constituția Federației Ruse prevede că munca umană este gratuită, fiecare are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesie, munca forțată este interzisă.

Orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală, precum și dreptul la protecție împotriva șomajului.

Constituția recunoaște, de asemenea, dreptul la conflictele individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.

Principalele scopuri și obiective ale legislației muncii sunt determinate de Codul Muncii al Federației Ruse. Obiectivele legislației muncii sunt de a stabili garanții de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, de a crea condiții de muncă favorabile, de a proteja drepturile și interesele angajaților și angajatorilor.

Principalele sarcini ale legislației muncii sunt crearea condițiilor legale necesare pentru a realiza coordonarea optimă a intereselor părților la relațiile de muncă, a intereselor statului, precum și reglementarea juridică a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea, conform:

Organizarea muncii și managementul muncii;

Angajare la acest angajator;

Pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților direct de la angajatorul respectiv;

Permisiune litigii de munca.

Pe baza principiilor și normelor general recunoscute ale dreptului internațional și în conformitate cu Constituția Federației Ruse, principiile de bază reglementare legală relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea sunt recunoscute:

Libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare îl alege în mod liber sau asupra căruia este liber de acord, dreptul de a dispune de abilitățile sale pentru muncă, de a alege o profesie și ocupație;

(„2”) – interzicerea muncii forțate și a discriminării la locul de muncă;

Protecția șomajului și asistența pentru ocuparea forței de muncă;

Asigurarea dreptului fiecărui angajat la condiții de muncă echitabile, inclusiv condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, dreptul la odihnă, inclusiv limitarea programului de lucru, acordarea de odihnă zilnică, în weekend și sărbători nelucrătoare, concediu anual plătit;

Egalitatea de drepturi și șanse pentru angajați;

Asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata în timp util și în totalitate a unui salariu echitabil, asigurând o existență umană decentă pentru el și familia sa și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală;

Asigurarea egalității de șanse pentru angajați fără nicio discriminare pentru promovarea la locul de muncă, ținând cont de productivitatea muncii, calificări și experiență de muncă în specialitatea lor, precum și pentru formarea profesională, recalificare și perfecţionare;

Asigurarea dreptului lucrătorilor și angajatorilor de a se asocia pentru a-și proteja drepturile și interesele, inclusiv dreptul lucrătorilor de a forma sindicate și de a adera la acestea; asigurarea dreptului salariaților de a participa la conducerea organizației în formele prevăzute de lege; o combinație de reglementare de stat și contractuală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea;

Parteneriatul social, inclusiv dreptul la participarea angajaților, angajatorilor, asociațiilor acestora la reglementarea contractuală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de aceștia;

Obligația de a compensa prejudiciul cauzat unui angajat în legătură cu prestația de către acesta responsabilitatile locului de munca;

Stabilirea garanțiilor de stat pentru asigurarea drepturilor lucrătorilor și angajatorilor, implementarea supravegherii de stat și controlul respectării acestora;

Asigurarea dreptului fiecărei persoane de a fi protejată de către stat a drepturilor și libertăților sale în muncă, inclusiv prin intermediul instanțelor de judecată;

Asigurarea dreptului la soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, precum și a dreptului la grevă;

Standardele muncii.

Tarif (salariu) - o sumă fixă ​​de remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea standardului de muncă (atribuții de muncă) de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp (oră, zi, lună).

Remunerația muncii se realizează pe baza Unificatului barem tarifar, precum și plăți compensatorii și stimulente prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse.

(„6”) Mărimea cotei (salariului) tarifară a șefului adjunct este stabilită de 1-2 categorii mai mici decât cota (salariului) tarifară a șefului corespunzător.

Specialiștii care lucrează în mediul rural sunt plătiți cu 25% mai mult decât cei care lucrează în mediul urban.

Salariile pentru funcțiile de directori adjuncți din rândul lucrătorilor medicali sunt stabilite cu 10-20% mai mici decât salariile managerilor corespunzători, ținând cont de calificările acestui adjunct (disponibilitatea unei categorii de calificare, diplomă academică, titlu onorific).

Salariile pentru posturile de lucrători medicali se stabilesc ținând cont de disponibilitatea unei categorii de calificare, a unei diplome academice și a unui titlu onorific.

Gradele salariale ale lucrătorilor medicali în conformitate cu Tariful Unificat sunt stabilite de Comisia de Tarife. Pe baza rezultatelor tarifării se întocmește anual o listă de tarife pentru prima zi a anului în forma prezentată în Tabelul 2.1.

Tabel 2.1 - Lista tarifară a lucrătorilor medicali

	Denumirea funcției
	Categoria de remunerare pentru funcția ocupată, ținând cont de disponibilitatea unei categorii de calificare
	Pentru conducerea diviziilor structurale	Măriți descărcarea (numar de cifre)
	Pentru a avea o diplomă științifică
	Pentru că a avut un titlu onorific
	Gradul total de salariu (coloana 4 + coloana 5, 6, 7)
	Valoarea creșterii care depășește 18 cifre (în procente)
	Salariu total (grupa 8 + grupa 9) în ruble.
	Salariul specialistului in mediul rural (coloana 10, tinand cont de o crestere de 25%)
	Cantitatea de muncă pentru această poziție (1,0, 0,75, 0,5, 0,25) cu indicarea tipului de muncă (principal loc de muncă cu fracțiune de normă)
	Salariul total lunar (coloana 10 sau coloana 11 * coloana 12)
		Creșterea salariului din cauza sănătății periculoase și mai ales a condițiilor dificile de muncă
		Alte majorări salariale prevăzute de legea aplicabilă
	Salariu lunar, ținând cont de volumul de muncă (grupe 13 + 15 + 17)
	Experiență de lucru continuă
		Cuantumul indemnizației (coloana 13 * coloana 20)	Indemnizație pentru continuitatea asistenței medicale
	Total salariu lunar conform listei de tarife (gr. 18 + 21)
	Informații suplimentare

(„7”) Salariul oficial (rata salarială lunară) al lucrătorilor încadrați în condiții de muncă periculoase pentru sănătate și mai ales grele se formează din salariul pentru categoria de plată corespunzătoare din Grila salarială unificată și se majorează la acesta.

Cuantumul salariului salariatului se stabilește pe baza salariului de serviciu pentru funcția deținută și a altor condiții de plată prevăzute de actele normative în vigoare.

Remunerația lucrătorilor cu normă parțială, pentru posturi înlocuite, pentru munca fără a ocupa un post cu normă întreagă, precum și cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă saptamana de lucru, se efectuează proporțional cu orele lucrate în funcție de salariul de serviciu, sau în funcție de producție, în baza cotelor la bucată, suprataxelor, indemnizațiilor și plăților compensatorii prevăzute de reglementările în vigoare.

Determinarea mărimii salariilor pentru funcțiile principale și substituite (tipuri de muncă), precum și pentru postul ocupat de locuri de muncă cu fracțiune de normă, se realizează separat pentru fiecare dintre posturi (tip de muncă).

Câștigurile angajatului nu sunt limitate la limită.

Modificările în mărimea salariilor (ratele) și a indemnizațiilor pe durata muncii continue se fac în următorii termeni:

La schimbarea categoriei de remunerare - conform datei comenzii pentru institutia medicala;

La conferirea titlului onorific „Doctor al Poporului” și „Doctor onorific” - de la data conferirii titlului onorific;

La atribuirea unei categorii de calificare - conform datei ordinului organismului (instituției) la care a fost creată comisia de certificare;

La acordarea unei diplome științifice: candidat în științe - de la data deciziei consiliului de disertație după decizia Comisiei Superioare de Atestare a Rusiei de a elibera o diplomă; Doctori în științe - de la data deciziei Comisiei Superioare de Atestare a Rusiei de a elibera o diplomă;

La modificarea vechimii în muncă continuă - de la data realizării vechimii în muncă, care dă dreptul de a majora cuantumul sporului, dacă documentele care confirmă vechimea în muncă sunt în instituție, sau de la data depunerii documentului necesar care confirmă vechimea continuă.

Instituțiile de sănătate care se află pe finanțare de la buget, în cadrul fondurilor bugetare alocate, determină în mod independent tipurile și cuantumurile indemnizațiilor, suprataxelor și altor plăți de stimulare, ținând cont de faptul că se ține cont de calificările lucrătorilor și de complexitatea muncii pe care o desfășoară. în cuantumul salariilor (ratele) determinate pe baza baremului tarifar unificat.

Remunerația pentru munca managerilor, specialiștilor, angajaților și lucrătorilor instituțiilor de sănătate neprevăzute de regulamentul specificat se realizează în modul prescris pentru organizațiile bugetare relevante și în conformitate cu caracteristicile tarifare și de calificare ale angajaților și profesiilor lucrătorilor. , ținând cont de condițiile prevăzute pentru angajații instituțiilor de sănătate.

(„9”) În toate cazurile, plățile suplimentare la salariile (ratele) oficiale ale angajaților sunt furnizate ca procent, suma absolută a fiecărei plăți suplimentare se calculează din salariul (rata) oficial, excluzând alte indemnizații și plăți suplimentare.

Astfel, fondul de salarii finanțat din asigurarea medicală obligatorie în regiunea Novosibirsk este o sumă fixă ​​și nu depinde de volumul muncii prestate.

2.2 Modelul de remunerare în OIG într-o economie de piață

Dacă funcția de reproducere a salariilor lucrătorilor din domeniul sănătății depinde în mare măsură de legislația Federației Ruse, atunci funcția de stimulare - într-o măsură mai mare de actele locale ale unei anumite instituții de îngrijire a sănătății. Prin urmare, dezvoltând un model de remunerare în MPS, vom folosi funcția de stimulare a salariilor. În acest caz, este necesar să se țină cont de următoarele principii de organizare a salariilor:

Creștere constantă a salariilor nominale și reale;

Corespondența măsurii muncii în măsura plății sale;

Interesul material al angajaților de a obține rezultate superioare ale muncii;

Asigurarea unor rate de creștere depășitoare ale productivității muncii în comparație cu rata de creștere a salariilor.

Pe baza principiilor de organizare și funcționare a salariilor, precum și luând în considerare conținutul acestora, această relație poate fi ca în Figura 2.1:

Figura 2.1 Diagrama legăturii dintre principiile de organizare și funcțiile salariale

O analiză a figurii 2.1 arată că principiile asigurării unor rate de creștere depășitoare ale productivității muncii în comparație cu rata de creștere a salariilor și interesul material al lucrătorilor de a obține rezultate finale ridicate ar trebui să contribuie la accelerarea implementării funcției de stimulare.

La modelarea sistemului de remunerare nu se poate ignora tema diferențierii salariilor lucrătorilor medicali. Pentru a fundamenta diferențierea salariilor în sectorul sănătății, se folosește ETS, totuși, diferențierea stimulentelor pentru muncă ar trebui să se bazeze pe ceva mai fundamental și mai obiectiv.

O altă problemă serioasă este formarea fondului de salarii. Se știe că sursa de fonduri pentru salarii este venitul din prestarea serviciilor medicale. În același timp, aceasta nu înseamnă că toți banii câștigați pot fi direcționați către remunerarea muncii. Posibilitățile de utilizare a veniturilor din prestarea serviciilor medicale pentru salarii sunt strâns legate de rambursarea cheltuielilor pentru alte tipuri de costuri: pentru medicamente și pansamente, utilități, alimente în spitale etc.

În principiu, există două opțiuni principale pentru determinarea sumei fondurilor alocate pentru salarii:

Pe baza structurii de costuri planificate; pe baza structurii efective a costurilor.

Desigur, în ambele cazuri, suma totală a fondurilor care pot fi folosite pentru a plăti forța de muncă depinde de valoarea veniturilor efectiv primite.

Din punctul de vedere al funcției de stimulare a salariilor, se pot distinge în mod condiționat trei sisteme principale de remunerare

Stimulant;

("10") - evaluare;

Indiferent.

Stimularea sistemului de plată munca poate fi numita atunci cand, in primul rand, pune accentul pe obtinerea unui rezultat anume prin stabilirea unei dependente (directa sau inversa, incurajatoare sau pedepsitoare) a cuantumului remuneratiei de gradul de realizare a acesteia si, in al doilea rand, cand muncitorii exista o oportunitate. pentru a influența rezultatul.

Un exemplu de plată stimulativă este salariul medicilor stomatologi în funcție de volumul de UET generat, deoarece cererea pentru serviciile lor este în mod tradițional mare, iar volumul muncii prestate depinde direct de calificările și diligența lucrătorilor. Din acest punct de vedere, stabilirea unei plăți suplimentare pentru lucrătorii de la ambulanță în funcție de numărul de apeluri sau plata lucrătorilor de la urgențe - din numărul de pacienți internați nu poate fi numită plată stimulatoare, întrucât aceștia nu pot crește în mod voluntar volumul de muncă.

Evaluarea se poate numi un sistem de salarizare în care nivelul remunerației, deși este asociat cu realizarea unor indicatori specifici, însă lucrătorii înșiși nu pot influența practic volumul de muncă pe care îl prestează. De exemplu, asupra numărului de apeluri la ambulanță, asupra volumului cercetărilor care urmează să fie efectuate de laboratoare etc. Un astfel de sistem de remunerare poate fi numit și limitat stimulant, întrucât efectul său stimulator se manifestă doar în limita volumului de muncă disponibil. , pe care angajații nu le pot crește în mod arbitrar...

Indiferent poate fi numit sistem de salarizare atunci când valoarea plății nu depinde de domeniul specific de activitate. Aceasta poate fi remunerația pentru aceeași ambulanță, dacă lucrătorii dacă lucrătorii nu primesc o plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă prestată; lucrătorii spitalului, dacă primesc salarii indiferent de câți pacienți sunt tratați în secție.

În anumite condiții, sistemele de stimulare, de evaluare sau de salarizare indiferente se pot transforma, schimbându-și calitățile de stimulare. Astfel, cu o scădere a frecvenței și o scădere a capacității de creștere a producției, sistemul de stimulare a remunerației medicilor stomatologi se poate transforma într-unul evaluativ. Dimpotrivă, dacă medicii în diagnosticare funcțională, ecografie, endoscopiști, atunci când evaluează sistemul de salarizare, încep să numească ei înșiși pacienții pentru examinări repetate, salariul lor pentru volumul cercetării se poate transforma în stimulant.

După cum se poate observa din raționamentul de mai sus, posibilitățile de aplicare a sistemelor de salarizare stimulativă nu sunt la fel peste tot. La elaborarea sistemelor de remunerare este necesar să se țină cont de condițiile specifice de muncă, de restricții impuse de anumiți factori, altfel puteți obține rezultate complet diferite decât v-ați așteptat.

Din raționamentul dat în această secțiune, rezultă că există multe modele de remunerare în MPS. Dar în condiţiile unei economii de piaţă, funcţia de stimulare a remuneraţiei muncii capătă o importanţă primordială.

3 CALCULUL APLICABILITĂȚII MODELELOR DE PLATĂ PE EXEMPLU DE SECȚIA DE CHIRURGIE A MAO

3.1 Calculul salariilor conform unei grile tarifare unificate

Calculul remunerației conform unei grile tarifare unificate se efectuează în conformitate cu ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 000 din 01.01.2001 (modificat la 01.01.2001), care a aprobat Regulamentul privind remunerarea. a lucrătorilor din domeniul sănătății din Federația Rusă.

Prezentul regulament se aplică la determinarea salariilor angajaților instituțiilor de îngrijire a sănătății din sistemul Ministerului Sănătății al Federației Ruse și prevede principii uniforme de remunerare pentru angajații instituțiilor de îngrijire a sănătății care sunt finanțate de la buget, pe baza Unificatului. Taxa tarifară și procedura de formare a salariilor tarifare (ratele), precum și a plăților compensațiilor și stimulentelor, caracter stipulat de legislația actuală a Federației Ruse.

Definiția gradelor de salarizare și a coeficienților tarifari pe categorii de lucrători este prezentată în Tabelul 3.1.

Pe baza listei de tarife și a salariilor tarifare, se formează un fond de salarii ținând cont de legislația actuală a Federației Ruse privind salariile, în special Codul Muncii al Federației Ruse, care include:

Salariul tarifar;

Plată suplimentară pentru o diplomă științifică;

Plată suplimentară pentru prezența unui titlu onorific;

Plata suplimentara pentru administrarea unei unitati structurale;

Plată suplimentară în legătură cu condițiile de muncă periculoase pentru sănătate și mai ales dificile;

(„11”) - plata suplimentară pentru munca de noapte (asistență de urgență și urgență) în cuantum de 100% din salariul oficial;

Premium pentru experiență continuă în domeniul sănătății. Se stabilește în cota de 30% din salariu pentru primii trei ani și 15% pentru fiecare următor, dar nu mai mult de 60%;

Cheltuieli obligatorii la fondul de salarii.

Denumirea funcției	Gama de descărcări
Doctor - stagiar
Doctor - stagiar
Medic - specialist: toți numit chirurg, anestezist, resuscitator nu are o categorie de calificare; având II categoria de calificare; având categoria de calificare I; având cea mai înaltă categorie de calificare	12 13 14 15
Asistentele neavând o categorie de calificare; având categoria a II-a de calificare; având categoria de calificare I; având cea mai înaltă categorie de calificare	8-9 9-10 10 11
Asistenta juniora
Asistent medical

(„12”) Calculul fondului de salarii al secției de chirurgie pe baza coeficienților tarifari este prezentat în Anexa 2. Salariul lunar estimat a fost de 36897 ruble, care trebuie înmulțit cu coeficientul centurii. Astfel, fondul lunar de salarii al secției de chirurgie va fi:

36897 * 1,25 = 46121 ruble.

După cum se poate observa din Anexa 2, salariile au o structură complexă și constau dintr-un tarif (plată la tarife) și o parte supertarif (indemnizații, suprataxe). Mai mult, experiența continuă în domeniul sănătății și creșterea categoriilor sunt de mare importanță.

În esență, creșterea cifrelor este în multe privințe analogă cu creșterile. Ceea ce îi deosebește este că majorarea în acest caz nu se face în termeni procentuali, ci prin modificarea (creșterea) gradelor de salarizare în UTS. În plus, creșterea notelor nu reflectă condițiile de muncă, ci nivelul de calificare, exprimat în note, grade academice, titluri onorifice etc.

3.2 Calculul remunerației pentru modelul propus

Introducerea taxelor de servicii este soluția cea mai orientată spre piață. Fiecare serviciu medical, remediu, intervenție chirurgicală, terapie, procedură de diagnostic și tratament medicamentos este cuantificat în termeni de cost resurse materiale, iar apoi se face o estimare a costurilor. Principalele componente care compun plata serviciilor sunt cantitatea și prețul acestora. Volumul total al serviciilor medicale prestate în sistemul de sănătate este determinat de costul total.

Sistemul de plată a serviciilor este dominat de filosofia pieței libere și de aceea sunt acceptate următoarele ipoteze.

Prețurile ar trebui stabilite pe baza concurenței, în funcție de cerere și ofertă. Această ipoteză se aplică atât bunurilor medicale (medicamente), cât și serviciilor medicale (servicii medicale etc.). Nivelul prețurilor depinde de starea generală a pieței.

Finanțare bugetară - metoda eficienta controlul asupra costului serviciilor. Dar succesul în limitarea creșterii costurilor duce la scăderi indicatori de calitate muncă. Tratamentele scumpe sunt adesea înlocuite cu tratamente mai ieftine și mai puțin eficiente.

Pe lângă serviciile medicale oferite în cadrul garanțiilor de stat pentru acordarea de asistență medicală gratuită, aproape fiecare instituție medicală oferă servicii medicale plătite, o anumită parte a veniturilor din care este distribuită salariilor. Prin urmare, formarea modelului de plată propus se va baza pe formarea statelor de plată din două surse - bugetul și serviciile plătite.

Ca model sunt propuse salariile colective la bucată. Cu plata colectivă la bucată, remunerația fiecărui angajat depinde de rezultatele muncii întregii echipe (unități). O astfel de plată se bazează pe colectiv (prețuri complexe pentru munca efectuată, în special, prețul consolidat pentru o operație chirurgicală, la efectuarea căreia participă o întreagă echipă.

Repartizarea castigurilor colective se poate face lunar prin repartizarea totalului salarial obtinut din prestarea intregului volum de servicii. În acest caz, fondul de salarii lunar este distribuit luând în considerare contribuția individuală a fiecărui angajat, care se numește rata de participare la muncă (KTU).

Repartizarea salariilor se poate efectua în conformitate cu criteriile elaborate pentru întreg statul de plată al unității.

În secțiunea anterioară s-a avut în vedere calculul statelor de plată pentru secția de chirurgie de 13 persoane. În această secțiune, pentru același departament, vom calcula statul de plată format. (fără coeficientul de centură, care va fi perceput de către departamentul de contabilitate), ținând cont de contribuția individuală a fiecărui angajat (Tabelul 3.2).

Inițial, este necesar să se determine ponderea de participare a fiecărei poziții pe rata unui chirurg, pentru care împărțim numărul de rate pentru fiecare dintre poziții la numărul de chirurgi:

Medicul anestezist - 2 unități: 2: 3 = 0,67;

Asistent medical operator - 3 unitati: 3: 3 = 1,0;

Asistenta - 3 unitati: 3: 3 = 1,0;

("13") Asistenta - 2 unitati: 2: 3 = 0,67.

Tabel 3.2 - Calculul salariilor pentru salariile colective la bucată

	Poziţie					Trebuie sa
						pe unitate
	Chirurg-șef. dep.
	Anestezist
	Anestezist
	Operă. asistent medical
	Operă. asistent medical
	Operă. asistent medical
	Asistent medical
	Asistent medical
	Asistent medical
	Asistent medical
	Asistent medical

(„14”) Acest model afișează contribuția efectivă a fiecărui angajat în munca colectivă (operație), include o categorie (de gravitație specifică salariul salarial, care depinde de categorie), și nu se uită la experiența realizată.

Această repartizare este transferată la departamentul de contabilitate, unde salariile vor fi calculate pe baza anumitor câștiguri, ținând cont de numărul de zile lucrate (conform pontajului) și de coeficientul de centură. In cazul unui numar incomplet de zile lucrate de catre unul dintre angajatii sectiei chirurgicale se va obtine suma de economii care in luna urmatoare se adauga la fondul de salarii constituit pentru luna urmatoare.

3.3 Analiza comparativă a rezultatelor calculării salariilor în MPO

Mecanismul UTS existent și-a îndeplinit funcțiile și ar trebui să rămână în istorie, deoarece configurația și standardele UTS au intrat în conflict cu condițiile și sarcinile schimbate ale dezvoltării sferei sociale, au devenit o frână în implementare. creativitate angajații săi, în primul rând prin întărirea motivației de a munci și a posibilității unei creșteri adecvate a salariilor.

Modelele motivaționale sunt eficiente și își îndeplinesc scopul doar atunci când iau în considerare cu scrupulozitate și acuratețe întreaga gamă de caracteristici ale lucrătorilor specifici (calificări, aportul de muncă, calitatea și cantitatea forței de muncă, prin urmare, a avea o scară uniformă a salariilor pentru întreaga Rusie înseamnă neluând în considerare la organizarea salarizării lucrătorilor acestea sunt aspecte importante.

Se pare că pentru un pacient care zace sub bisturiul unui chirurg, nu contează deloc câți ani a lucrat în domeniul sănătății, calificările sale sunt importante pentru el. La urma urmei, poți lucra 20 de ani fără să ai deloc o categorie.

Calculele de mai sus nu au luat în calcul suma ce urmează a fi distribuită salariilor din serviciile medicale plătite prestate. Dar în acest caz nu este esențial, deoarece algoritmul va rămâne același, doar suma pentru distribuție va crește.

Să realizăm o analiză comparativă a calculului retribuției secției chirurgicale conform ETS și modelului propus în Tabelul 3.3.

Tabel 3.3 - Analiza calculului salariilor în UTS și modelul propus

	Poziţie			Supliment pentru continuare		Lunar	Abateri
				locuibilitatea	lunar
				muncă continuă		propusul
				in asistenta medicala
	Anestezist
	Anestezist
	Operă. asistent medical
	Operă. asistent medical
	Operă. asistent medical
	Asistent medical
	Asistent medical
	Asistent medical
	Asistent medical
	Asistent medical

(„15”) Tabelul 3.3 arată că, conform modelului propus, salariile chirurgilor și asistenților medicali au crescut și, în consecință, au scăzut pentru anestezisti și asistenți medicali. Este indicativ faptul că salariul unei asistente din categoria a 2-a, care nu are o experiență de muncă de 3 ani și, prin urmare, indemnizația, a crescut cu 957 de ruble. Această situație confirmă că modelul propus se bazează în primul rând pe calificările unui lucrător medical și pe contribuția acestuia la muncă. Rata scăzută de creștere a salariului pentru anestezist și asistent medical înseamnă că un post de anestezist și asistent medical este suficient pentru echipa chirurgicală. Astfel, folosind modelul de remunerare propus, este posibilă reglementarea personalului echipei chirurgicale.

În prezent, locul de frunte în instituţiile de sănătate este ocupat de sistemul de salarizare a personalului, iar salariile fixe sunt stabilite în mod centralizat. În același timp, o îndeplinire excesivă de către un angajat a normei obligatorii de volum de muncă, de regulă, nu duce la o creștere a salariului și nu reduce salariul unui angajat care nu își îndeplinește atribuțiile și permite neajunsuri în muncă. În plus, un astfel de sistem de plată garantează o creștere automată a salariului unui lucrător medical cu o creștere a vechimii în muncă, indiferent de calitatea muncii sale.

Ca principală măsură de rezolvare a problemei complexe a remunerației lucrătorilor din domeniul sănătății, se vede dezvoltarea unor noi sisteme de remunerare, care să permită consolidarea legăturii dintre remunerare și rezultatele finale, sporind funcția de stimulare a acesteia. Acest lucru va permite nu numai redistribuirea semnificativă a fondurilor în favoarea lucrătorilor mai buni, ci și realizarea de economii prin reducerea duratei tratamentului, vizite repetate ale pacienților din cauza tratamentului de slabă calitate.

CONCLUZIE

Această lucrare examinează sistemele moderne de salarizare care funcționează în domeniul sănătății.

Remunerația lucrătorilor din domeniul sănătății se realizează în prezent folosind forma de remunerare bazată pe timp pe baza Rețelei Tarifare Unificate (UTS) și are o structură complexă: partea de tarif - remunerarea muncii la tarife și salarii oficiale; partea de tarif de mai sus, care include: plata suplimentară (taxe, suprataxe etc.); parte premium.

În prezent, din cauza funcției scăzute de stimulare a remunerației, lucrătorii din domeniul sănătății sunt departe de a-și realiza pe deplin potențialul fizic și intelectual în procesul de muncă.

Principalul dezavantaj al plății în cadrul ETS este lipsa de stimulare pe lună sau, să zicem 20, va primi în continuare salariul de tarif.

Introducerea taxelor de servicii este soluția cea mai orientată spre piață. Fiecare serviciu medical, produs medicinal, intervenție chirurgicală, terapie, procedură de diagnostic și tratament medicamentos este cuantificat din punct de vedere al costului resurselor materiale, iar apoi se face o estimare a costurilor. Principalele componente care compun plata serviciilor sunt cantitatea și prețul acestora. Volumul total al serviciilor medicale prestate în sistemul de sănătate este determinat de costul total. Ca principală măsură de rezolvare a problemei complexe a salarizării lucrătorilor din domeniul sănătății, se vede dezvoltarea unor noi sisteme de remunerare, care vor face posibilă consolidarea legăturii dintre remunerație și rezultatele finale, creșterea funcției sale de stimulare. Acest lucru va permite nu numai redistribuirea semnificativă a fondurilor în favoarea lucrătorilor mai buni, ci și realizarea de economii prin reducerea duratei tratamentului, vizite repetate ale pacienților din cauza tratamentului de slabă calitate.

Bibliografie

1. Codul Muncii. / Biblioteca electronica: Dreptul tau - IST, 2003.

3. legea federală din 01.01.01 N 181-FZ „Cu privire la elementele de bază ale protecției muncii în Federația Rusă” (modificată la 01.01.01). / Biblioteca electronica: Dreptul tau - IST, 2003.

4. Fundamentele legislației Federației Ruse privind protecția sănătății cetățenilor din 01.01.01, N 5487-1 (modificată la 2 martie 1998, 20 decembrie 1999, 2 decembrie 2000). / Biblioteca electronica: Dreptul tau - IST, 2003.

5. Hotărârea Primăriei din Novosibirsk „Cu privire la furnizarea de servicii medicale plătite și servicii non-medicale de către instituțiile medicale municipale din Novosibirsk” din 01.01.01 nr. 000 (modificată la 01.01.2001). / Biblioteca electronica: Dreptul tau - IST, 2003.

6., / Economia şi Sociologia Muncii. - M.: Yurist, 1999 .-- 240 p.

7. Consiliul lui Alexandrov într-o întreprindere modernă. - M .: Lumea cărților, 2s.

8. Munca vulgină: producție, sfera socială, serviciu civil... Analize, probleme, soluții. - M .: Examinare, 2004 .-- 222 p.

9. Genkin și sociologia muncii. - M: Jurist, 1998 .-- 65 p.

10., munca Vlasenko în îngrijirea sănătății. - M .: MTsFER, 2003 .-- 560 p.

(„16”) 11. Serviciul Kadyrov al instituției medicale și preventive. M .: Grant, 2000 - 799 p.

12. Kadyrov al sistemului de remunerare în domeniul sănătății. - M.: Grant, 2003

13. Manual de organizare a spitalului / Ed. ; Ed. ... - M .: GRANT, 20 ani.

Organizarea remunerației este înțeleasă ca un ansamblu de măsuri care vizează remunerarea muncii, în funcție de cantitatea și calitatea acesteia. La organizarea muncii trebuie avute în vedere următoarele măsuri, legate de raționalizarea forței de muncă, raționalizarea tarifară a salariilor, dezvoltarea formelor și sistemelor de remunerare a lucrătorilor cu sporuri. Raționalizarea forței de muncă se bazează pe stabilirea anumitor proporții în costurile forței de muncă necesare pentru fabricarea unei unități de producție sau pentru o anumită cantitate de muncă în anumite condiții organizatorice și tehnice. Sarcina principală a raționalizării muncii este elaborarea și aplicarea unor norme și standarde progresive.

Principalele elemente ale raționalizării tarifare a salariilor: tarife, grile tarifare, carte de referință tarifară și calificare.

Tariful este suma absolută a salariilor exprimată în formă monetară pe unitatea de timp de lucru (există orară, zilnică, lunară).

Grila tarifară - o scară formată din categorii tarifare și coeficienți tarifari care vă permit să determinați salariile oricărui angajat. Diferitele industrii au scări diferite.

Carte de referință privind tarifele și calificarea - document normativ, în conformitate cu care se impun anumite cerințe de calificare pentru fiecare categorie tarifară, adică sunt enumerate toate tipurile principale de muncă și profesii și cunoștințele necesare pentru implementarea acestora.

Elemente ale salariilor

În prezent, principalele elemente ale remunerației sunt schemele de salarizare și tipurile de salarii. Salariul minim (așa cum este formulat de Ministerul Muncii al Federației Ruse) este o normă socială și reprezintă limita inferioară a costului forței de muncă necalificate pe lună.

Salariul inginerilor și angajaților se stabilește în funcție de tabelul de personal, adică pe baza schemei de salarizare și a numărului de salariați din fiecare grupă.

Starea de plată a studenților se stabilește în funcție de numărul și de beneficiile pe care le primesc. Salariile muncitorilor, lucrătorilor la bucată și lucrătorilor pe timp sunt calculate separat. Salariile muncitorilor se stabilesc pe baza raționalizării tehnice, adică pe baza elaborării normelor de cheltuire a timpului de lucru pe unitatea de producție. Ratele de intrare a forței de muncă includ rate de timp, rate de producție, tarife de servicii. Rata de producție este o sarcină pentru un lucrător la bucată în producția de produse de calitatea cerută pe unitatea de timp în anumite condiții. Norma de timp este o perioadă de timp de lucru (ore, zile) în care trebuie să fie produsă o anumită cantitate de producție. Rata de serviciu determină numărul de mecanisme pe care un anumit (sau mai multe) trebuie să le deservească în timpul unei ture.

În condiţiile moderne, relaţiile de muncă în firme se construiesc pe baza contractelor de muncă.

Contractele de munca sunt sub forma:

• Contract de muncă - act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă dintre angajați și angajatori; este la nivelul Federației Ruse, o entitate constitutivă a Federației Ruse, teritoriu, industrie și profesie. Contract de angajare se stabileste intre antreprenor si client, angajat si angajator.
• Contract colectiv - act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă dintre angajații organizației și angajator; prevede drepturile și obligațiile părților în domeniul relațiilor sociale și de muncă la nivelul întreprinderii.

Un contract de munca (contract) poate fi incheiat cu caracter temporar pe perioada de proba, pe durata muncii, pe perioada determinata sau pe perioada nedeterminata (pe viata).

Forme de remunerare

În prezent, în funcție de indicatorii economici în care se măsoară costurile cu forța de muncă, se folosesc diverse forme de remunerare. Salariile la bucată sunt stabilite în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Salariile pe timp sunt stabilite în funcție de programul de lucru al lucrătorului și de calificarea acestuia. În cadrul sistemelor de remunerare la bucată, venitul salariatului este determinat prin înmulțirea prețului cu volumul produselor produse. Tariful este produsul tarifului orar corespunzător categoriei de complexitate a celui efectuat operare tehnologica sau munca, în ritmul timpului. Salariile forfetare sunt stabilite nu pentru fiecare operațiune de producție, ci pentru întregul ciclu de muncă, adică pentru o lucrare la bucată.

În prezent, în practica firmelor, tendința generală de îmbunătățire a sistemelor de remunerare și stimulente pentru personal este utilizarea sistemelor bazate pe timp în combinație cu plăți suplimentare, bonusuri pentru contribuția personală a angajatului la creșterea veniturilor companiei.

În cadrul unui sistem simplu bazat pe timp, un angajat este plătit numai în funcție de perioada de timp pe care a lucrat pentru o anumită perioadă. Forma contractuală de remunerare presupune remunerarea muncii prestate cu instrucțiuni: pozitia generala, responsabilitățile angajaților, obligațiile ferme, salariile, timpul de lucru și timpul de odihnă (neregularitatea muncii este indicată aici), beneficii sociale, sociale (tichete etc.), răspunderea părților pentru nerespectare. Comisionul se bazează pe un contract de comision, care se încheie între comisionar și comitent.

Forme și sisteme de salarizare

Salariul nominal este suma de bani primită într-o anumită perioadă de timp. Salariile nominale nu reflectă nivelul prețurilor; prin urmare, creșterea acestora nu înseamnă o creștere reală a nivelului de trai.

Salariile reale reprezintă numărul de bunuri și servicii care pot fi achiziționate pentru un salariu nominal.

Salariile reale = (salariile nominale) / (indicele prețurilor de consum)

Studiul dinamicii salariilor se realizează cu ajutorul indicilor.

Indicele salarial individual poate fi determinat prin formula:

i f = f 1 / f 0

• f 1- salariul în perioada curentă (de raportare).
• f 0- salariile din perioada de bază (anterioră).

Salariul poate fi plătit atât pentru timpul lucrat, cât și pentru timpul nelucrat.

Pentru a determina cuantumul remunerației, ținând cont de complexitatea acesteia și de condițiile de muncă ale diferitelor categorii de lucrători, tariful este de mare importanță.

Sistemul tarifar este un set de norme, inclusiv cărți de referință privind tarifele și calificarea, tarifele și salariile oficiale.

Cartea de referință privind tarifele și calificarea conține caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de lucrări, indicând cerințele pentru calificările antreprenorului.

Tariful este suma de plată pentru lucrări de o anumită complexitate, produsă pe unitatea de timp.

Există două sisteme principale de remunerare: la bucată și pe timp. Forma de remunerare la bucată

Sistemul de remunerare la bucata se realizeaza la cota la bucata in functie de cantitatea de produse (munca, servicii) produse. Se împarte în:

1. Lucru direct la bucata (castigurile angajatului sunt stabilite la o rata predeterminata pentru fiecare tip de serviciu sau produs produs);

Exemplu: tariful orar muncitor 30 de ruble. Timpul standard pentru fabricarea unei unități de producție este de 2 ore. Prețul pe unitate de producție 60 de ruble. (30 * 2). Muncitorul a realizat 50 de piese.

Calcul: 60 de ruble. * 50 de părți = 3000 de ruble;

2. Bucată-bucata-progresiv (producția unui salariat în cadrul normei se plătește la tarifele stabilite, peste norma, plata se face la tarife majorate la bucată).

Exemplu: prețul pe unitate de producție la o rată de 100 de unități 40 de ruble. Peste 100 de unități rata crește cu 10%. De fapt, muncitorul a făcut 120 de unităţi.

Calcul: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 ruble;

3. Bucată-bonus (salariul constă în câștiguri la rate de bază și bonusuri pentru îndeplinirea condițiilor și indicatorilor de bonus stabiliti).

Exemplu: prețul pe unitate de producție este de 50 de ruble. Conform regulamentului privind sporurile întreprinderii, în absența căsătoriei, se plătește un bonus în valoare de 10% din câștig. De fapt, muncitorul a făcut 80 de unităţi.

Calcul: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 ruble;

4. Muncă indirectă la bucată (castigurile depind de rezultatele muncii muncitorilor).

Exemplu: salariul unui angajat este stabilit la 15% din salariul acumulat brigadei. Câștigurile brigăzii se ridicau la
15.000 RUB

Calcul: 15000 * 15% = 2250 ruble;

5. Sumă forfetară (suma de plată este stabilită pentru întreaga gamă de lucrări).

Forma de remunerare bazată pe timp

O formă de remunerare bazată pe timp se numește formă de remunerare în care salariile angajaților sunt percepute în funcție de grila tarifară stabilită sau de salariul pentru orele efective lucrate.

În cazul salariilor bazate pe timp, câștigurile din orele de lucru sunt determinate prin înmulțirea salariului orar sau zilnic cu numărul de ore sau zile lucrate.

Sistemul de salarizare timp-bonus are două forme:

1. Simplu bazat pe timp (rata salarială pe oră se înmulțește cu numărul de ore lucrate).

Exemplu: salariul unui angajat este de 2000 de ruble. În decembrie, din 22 de zile lucrătoare, a lucrat 20 de zile.

Calcul: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 ruble;

2. Bonus de timp (se stabilește o creștere procentuală la salariile lunare sau trimestriale).

Exemplu: salariul unui angajat este de 2000 de ruble. Condițiile contractului colectiv prevăd plata unei prime lunare în valoare de 25% din salariu.

Calcul: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 ruble.

Remunerația pentru munca managerilor, specialiștilor și angajaților se realizează pe baza salariilor oficiale stabilite de administrația organizației în conformitate cu funcția și calificările salariatului.

Pe lângă sistemele de remunerare, se poate stabili și remunerarea angajaților organizațiilor pe baza rezultatelor muncii finalizate. Cuantumul remunerației se stabilește ținând cont de rezultatele muncii angajatului și de durata experienței sale continue de muncă în organizație.

Administrația întreprinderii poate efectua plăți suplimentare din cauza abaterilor de la condițiile normale de muncă în conformitate cu legislația în vigoare.

Abordările moderne de rezolvare a acestei probleme implică abandonarea sistemelor tradiționale bazate pe timp sau a plății bazate pe coeficientul de complexitate și înlocuirea acestora cu un salariu format dintr-o rată de bază și plăți suplimentare de stimulare (în funcție de rezultatele individuale și/sau de eficiența diviziunii). / companie).

Principalele sisteme și forme de remunerare:

Sistemul de salarizare se înțelege ca modalitate de calcul a sumei remunerației care trebuie plătită salariaților în funcție de costurile cu forța de muncă pe care le-au efectuat sau în funcție de rezultatele muncii. Există următoarele sisteme și tipuri de remunerare:

1. Sistemul de remunerare la bucată este un sistem în care plata se face în funcție de volumul muncii prestate. Acest sistem este utilizat atunci când este posibil să se ia în considerare indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și să-l normalizeze prin stabilirea ratelor de producție, ratelor de timp și țintelor de producție standardizate. Rata pe bucată este o valoare derivată care este determinată prin împărțirea tarifului orar (zilnic) pentru categoria corespunzătoare de muncă efectuată la rata orară (zilnică) de producție; sau înmulțirea tarifului orar (zilnic) cu standardul de timp stabilit în ore sau zile. Pentru a determina castigul final, este necesar sa se inmulteasca rata la bucata cu cantitatea de produse produse (munca efectuata).

În funcție de metoda de calcul a câștigurilor cu salariu la bucată, există mai multe forme de remunerare:

• - tarif direct la bucată - în această formă, lucrătorii sunt plătiți pentru numărul de unități de produse pe care le-au realizat și munca efectuată, pe baza unor tarife fixe la bucată stabilite ținând cont de calificarea cerută;
• - la bucata-progresiv - in care plata creste pentru productia peste norma;
• - bonus la bucată - cu acesta, salariile includ bonusuri pentru depășirea standardelor de producție, atingerea anumitor indicatori de calitate: livrarea lucrărilor de la prima depunere, absența defectelor, reclamații, economii de materiale;
• - lucru indirect la bucată - folosit pentru plata lucrătorilor auxiliari (ajustatori, culegători etc.); mărimea câștigurilor lor este determinată ca procent din câștigurile principalelor lucrători, a căror muncă îi deservesc;
• - sumă forfetară - această formă înseamnă că câștigurile totale sunt determinate pentru efectuarea anumitor etape de muncă sau pentru întreaga gamă de muncă prestată; un tip de formă forfetară este remunerarea angajaților care nu fac parte din personalul companiei și prestează muncă în baza unor contracte civile încheiate (de exemplu, un contract de muncă).

Calculul câștigurilor în cadrul sistemului de remunerare la bucată se efectuează conform documentelor de producție. Tarifele pe bucată sunt independente de faptul că munca a fost efectuată în timpul zilei, nopții sau orelor suplimentare.

2. Sistem de salarizare pe timp, în care cuantumul salariului depinde de orele efective lucrate și de nivelul salarial al salariatului, și nu de numărul de muncă prestată. In functie de unitatea de contabilitate a orelor lucrate se aplica urmatoarele tarife: orar, zilnic si lunar.

În sistemul salarial bazat pe timp, se disting două forme: un timp simplu bazat pe timp și un timp bazat pe bonus.

Cu un salariu orar simplu, castigul muncitorului se determina prin inmultirea salariului orar sau zilnic al categoriei sale cu numarul de ore sau zile in care a lucrat. La determinarea veniturilor altor categorii de lucrători trebuie respectată următoarea procedură. Daca salariatul a lucrat toate zilele lucratoare ale lunii, atunci plata va fi salariul stabilit pentru el. Dacă într-o anumită lună a fost lucrat un număr incomplet de zile lucrătoare, atunci câștigurile sunt determinate prin împărțirea ratei stabilite la numărul calendaristic de zile lucrătoare. Rezultatul este înmulțit cu numărul de zile plătite de companie.

O formă de remunerare cu bonus de timp înseamnă că personalul este recompensat cu bonusuri pentru rezultate bune la muncă.

Sistemul de salarizare combinat:

De remarcată este experiența dezvoltării formelor de remunerare în industria cărbunelui din Germania, unde așa-numitul sistem combinat de remunerare este utilizat pe scară largă, combinând elemente de salariu la bucată și pe timp.

Cu această formă, o parte din salariu este plătită lucrătorului pentru timpul lucrat, indiferent de productivitatea muncii la rata de bază (60-80% din tarif), iar cealaltă parte este plătită pentru îndeplinirea volumului ( producţie) la rata stabilită. Muncitorul primește salariul integral atunci când productivitatea muncii corespunde normei, iar în cazul unei abateri a producției efective de la normă, salariile se modifică, ca în cazul muncii la bucată, dar mai ușor. Cota cotei de bază în tarif se ia cu cât este mai mare, cu atât este mai mic gradul de influență a muncitorului asupra procesului de producție. Se subliniază că această pondere nu trebuie să fie prea mare, pentru a nu slăbi stimularea creșterii productivității muncii, și nici prea scăzută pentru a se asigura că această formă de plată diferă de munca tradițională la bucată.

Atunci când se plătește la rata de bază, rata de ieșire ia în considerare o anumită perioadă de nefuncționare din cauza tehnologiei și întreruperi în procesul de producție, ceea ce elimină nevoia de a conveni asupra unui număr semnificativ de compensații pentru timpul de nefuncționare. Numai în cazul unei perioade de nefuncționare deosebit de lungi, care nu se întâmplă din vina lucrătorului, acesta este plătit cu 90% un salariu corespunzător îndeplinirii standardului.

Sistemul de remunerare a calificărilor:

De interes este un nou sistem de remunerare dezvoltat de specialiștii americani, care se numește „plată pentru calificări”.

Esența acestui sistem este că nivelul de plată depinde nu numai de complexitatea muncii prestate, ci și de setul de specialități pe care angajatul este capabil să le folosească în activitățile sale.

În acest caz, el este plătit nu pentru ceea ce face, ci pentru ceea ce știe, adică nu munca efectivă este plătită, ci creșterea calificărilor și, în primul rând, a numărului de specialități stăpânite.

Acest sistem de salarizare este folosit mai des de corporațiile care folosesc în principal hardware procese tehnologice, precum și producția cu ritm forțat (în industria chimică, alimentară, hârtie) sau firme din acele industrii care se caracterizează prin producție pe scară largă și în care se dezvoltă echipe de producție cu diferite grade de autonomie.

Mecanismul noului sistem include conceptul de „unități de calificare”, care determină cantitatea de cunoștințe, abilități și abilități necesare pentru a efectua lucrări noi, suplimentare și pentru a primi următorul bonus.

În principiu, sistemul de remunerare a calificărilor poate fi folosit pentru a oferi stimulente materiale pentru cea mai calificată parte a lucrătorilor, atât în ​​exploatarea, cât și în repararea echipamentelor, dar, în același timp, se poate realiza o încercare experimentală a aplicabilității noului forma de plată trebuie efectuată.

Structura salariala:

Structura salarială include elemente obligatorii și plăți suplimentare. Mai mult, elementele obligatorii ale structurii sunt stipulate în contracte colective, un contract de întreprindere, un contract individual de angajat.

Sunt necesare următoarele elemente:

• - salarii care asigură un salariu de trai suficient (luând în considerare plata unui apartament, cheltuielile casnice, precum și pentru întreținerea mașinii, concediu etc.);
• - plăți sociale (de exemplu, către fondurile de asigurări);
• - indemnizații la salariul de bază: pentru vechime, condiții de muncă și complexitate (utilizarea limbilor străine la muncă, călătorii de afaceri);
• - plăți suplimentare (de exemplu, în condițiile unui acord cu angajații privind participarea la profit).

Posibilele forme suplimentare de remunerare sunt:

• - sporuri pentru propunerile de raționalizare, productivitatea muncii, performanța cantității de muncă corespunzătoare (acest tip poate fi inclus în salariile la bucată);
• - plăți pentru participarea la vânzarea produselor, reducerea costurilor cu asigurarea în același timp a produselor și serviciilor de înaltă calitate, efectuarea lucrărilor în termen, îmbunătățirea organizării muncii;
• - indemnizații pentru realizări personale în muncă, disciplină și inițiativă (deseori aceste tipuri sunt stabilite fără a utiliza criterii clare de evaluare).

În consecință, managementul structurii salariale este de a determina raportul dintre câștigurile garantate și cele posibile pentru profesii și specialități omogene; în alegerea tipurilor de remunerare suplimentară.

Metode de creștere a flexibilității salariale:

Cea mai importantă problemă în îmbunătățirea organizării remunerației lucrătorilor este creșterea flexibilității acesteia. Astfel, este necesar să se facă distincția între flexibilitatea externă și cea internă a salariilor.

Flexibilitatea externă (sau macroeconomică) este înțeleasă ca modificarea salariilor în funcție de dinamică indicatori macroeconomici dezvoltarea țării (produsul național brut, productivitatea muncii, inflația, balanța comerțului exterior); sub internă (microeconomică) - legarea salariilor cu performanța întreprinderii în care lucrează persoana și cu realizările sale personale. În ambele cazuri, putem vorbi atât de salarii directe, cât și de plăți indirecte din fonduri sociale.

Flexibilitatea salariilor la nivel macroeconomic este implementată în principal prin indexarea acestuia în raport cu prețurile cu amănuntul, reglementarea salariului minim. Flexibilitatea în formarea salariilor directe este completată de flexibilitatea plăților indirecte efectuate din fondurile sociale ale întreprinderilor.

În general, după cum demonstrează Experiență străină, în rolul unei valori indexate pot fi salariile, diverse plăți și beneficii sociale (uneori programe sociale în general), precum și scara impozitului pe venit. Această din urmă metodă este utilizată pe scară largă în Statele Unite, unde metoda indexării este utilizată pentru ajustarea scalei progresive a impozitului pe venit. Acest lucru se face pentru ca un angajat care a primit o creștere compensatorie a salariului pentru a menține nivelul de trai atins în condiții de inflație să nu-l piardă din cauza trecerii la un nivel superior al grilei de impozitare ca urmare.

Unii savanți neagă necesitatea indexării salariilor și consideră că doar pensiile, bursele și salariile angajaților organizațiilor bugetare ar trebui indexate.

Formulele de reglementare utilizate în indexare pot fi împărțite în trei categorii.

Compensație proporțională de obicei exprimată ca procent și, aparent, nu abordează diferențierea veniturilor, care este o problemă acută în fiecare țară.

Compensație fixă... Se caracterizează printr-o tendință de creștere a diferențierii veniturilor, întrucât aceeași sumă (fixă) pentru grupurile cu venituri mici ale populației este un procent mai mare decât pentru grupurile cu venituri mari.

Compensație mixtă... Această formulă presupune o combinație de efecte de compensare proporționale și fixe.

Plățile fixe sunt cele mai potrivite atunci când există hiperinflație sau ca „instrument de răspuns rapid” la creșterile de preț. În toate celelalte cazuri, abordările pentru compensarea creșterilor de preț pot fi mai variate, dar, în orice caz, ar trebui să corespundă situației actuale.

Problema discutabilă este alegerea valorii indexate. În țările capitaliste dezvoltate, tarifele (salariile) sunt cel mai adesea indexate. În același timp, o serie de companii franceze în ultimii ani au folosit reglementarea directă a salarizării, în funcție de rata inflației. Ambele abordări au dezavantaje semnificative. Deci, în cazul indexării fondului de salarii, creșterea acestuia poate fi folosită pentru a angaja lucrători suplimentari sau pentru a egaliza repartizarea fondurilor între lucrători fără a ține cont de eforturile lor de muncă. Pe de altă parte, unii savanți consideră că, deoarece indexarea nu este direct legată nici de calitate, nici de cantitate, nici de rezultatele muncii, legarea acesteia de un tarif sau salariu în condiții moderne nu este recomandabilă și chiar dăunătoare. Prin urmare, fondul de plată ar trebui să fie indexat. În plus, distribuirea acestora din urmă ar trebui să fie efectuată în conformitate cu cantitatea, calitatea și productivitatea lucrătorilor.

Flexibilitatea microeconomică (internă) a salariilor se manifestă în două moduri: se stabilește dependența câștigurilor; în primul rând, din calitățile și meritele individuale ale angajaților (individualizarea salariilor), iar în al doilea rând, din rezultatele întreprinderii.

În mecanismul individualizării salariilor, experții occidentali evidențiază individualizarea condiției de angajare și individualizarea creșterilor salariale.

Odată cu individualizarea condițiilor de angajare, salariile sunt limitate de termenii acordurilor de industrie, care stabilesc ratele salariului minim și coeficienții tarifari pentru toate categoriile de lucrători. În practică, totuși, astfel de obstacole în calea succesului sunt ocolite, deoarece fiecare întreprindere este liberă să determine tarifele reale. În același timp, „furcătura” tarifelor pentru fiecare categorie sau categorie de lucrători, de regulă, este atât de mare încât lucrătorii din categoria inferioară pot primi salarii mai mari decât lucrătorii cu calificări superioare. Atunci ratele minime și șansele din industrie își pierd sensul.

În întreprinderi, acordurile sectoriale privind evaluarea calității muncii sunt, de asemenea, supuse unor ajustări semnificative. Dacă la nivelul industriilor se ține cont de pregătirea profesională și de complexitatea funcțiilor îndeplinite, atunci la întreprinderi, într-o măsură tot mai mare, este vorba de calitățile individuale ale salariatului.

Individualizarea majorărilor salariale include, potrivit economiștilor occidentali, cinci elemente care formează împreună un sistem integral. Printre acestea - determinarea mărimii salariului minim anual pentru fiecare categorie de lucrători, luând în considerare toate plățile; creșteri inegale ale câștigurilor în cadrul unei creșteri prestabilite a salariului general; refuzul de a indexa salariile pe măsură ce prețurile cresc; luând în considerare, atunci când se decide cu privire la problema majorărilor personale ale salariilor, meritele lucrătorilor, și nu vechimea lor, așa cum a fost înainte; stabilirea procedurii de evaluare a meritului individual.

În primul rând, este foarte dificil să echilibrezi creșterile salariale mari și mici în cadrul unui anumit fond, deoarece cel mai mult tipuri diferite travaliul este foarte dificil. Ca urmare, în practică, creșterile salariale individuale se bazează nu atât pe metode științifice, cât pe evaluări arbitrare, subiective ale managementului, ceea ce, desigur, nu îmbunătățește climatul social la întreprinderi. De aici și consecințele ambigue ale aplicării sporurilor individuale în diferite întreprinderi.

În al doilea rând, potrivit unor experți, individualizarea salariilor pare adesea incompatibilă cu organizarea producției moderne, toți participanții la care sunt strâns interdependenți și interdependenți. Obiectiv, îi face pe muncitori să se gândească, în primul rând, la cum să îndeplinească mai exact toate comenzile superiorilor lor, reînviind astfel relațiile în producție conform lui Taylor. În manifestările sale extreme, individualizarea înlocuiește preocuparea pentru munca cu adevărat productivă cu dorința de spectacol. În acest sens, experții exprimă opinia că criteriile și metodele de evaluare a meritului individual ar trebui să devină mai flexibile, ținând cont de particularitățile muncii colective și prevăzând proceduri corective.

În ciuda tuturor deficiențelor și contradicțiilor sale inerente, individualizarea salariilor câștigă în greutate mai răspândită în țările dezvoltate economic. În Statele Unite, 75% dintre companii folosesc forme netradiționale de remunerare. Se știe că în Japonia ponderea salariilor care depinde de performanța individuală și starea financiara firmele ajung la 25-30%.

Pentru Rusia, este cel mai important în stadiul actual să se dezvolte flexibilitatea salarială (atât externă, cât și internă). În același timp, flexibilitatea microeconomică a salariilor se realizează datorită individualizării sale și a dependenței cuantumului remunerației de rezultatele atelierului (departamentului) și ale întreprinderii în ansamblu. De asemenea, este important să se introducă noi sisteme de remunerare (remunerarea pentru calificări, sistem de remunerare combinat).

Unul dintre cele mai importante elemente ale costului de producție este salariul, să-l definim.

Salariile sunt remunerații pentru muncă, în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

Salariile tuturor angajaților întreprinderii sunt fondul de salarii. Statul de plata include:

• salariile acumulate în numerar și în natură pentru orele lucrate și nemuncate;
• diverse suprataxe și indemnizații;
• plăți de stimulare și remunerare;
• plăți compensatorii către angajați (în funcție de mod și condiții de muncă);
• plăți pentru locuințe, alimente, combustibil, care sunt regulate.

În funcție de politica conducerii și ramura întreprinderii, ponderea totală a fondului de salarii poate lua de la câteva procente până la jumătate din costurile totale ale întreprinderii. Fondul de salarii face parte din fondul de rulment al întreprinderii.

Sistemul de remunerare poate fi - la bucată, pe timp și în sumă forfetară. Clasificarea tipurilor de salarii este prezentată în figura de mai jos.

Sistem de salarizare bazat pe timp - plata pentru timpul lucrat. Documentul pentru înregistrarea orelor de lucru este o foaie de pontaj. Cu această formă de remunerare se stabilesc sarcini standardizate pentru angajați. Pentru efectuarea de către salariat a anumitor volume de muncă se pot stabili standarde de serviciu sau norme pentru numărul de salariați.

Salariile pe timp simplu se calculează prin înmulțirea ratei salariale pe oră sau pe zi cu numărul de ore sau zile lucrate. Pentru salariati (manageri, specialisti si executori tehnici) se stabilesc salariile oficiale. Plata salariilor se face în funcție de salariile oficiale stabilite și în funcție de numărul de zile lucrate în luna de raportare (vezi Figura 1).

Figura 1. Forme și sisteme de remunerare.

Sistemul de remunerare la bucata este asociat cu tarifele la bucata si cu cantitatea de produse produse, tinand cont de calitatea produselor, complexitatea productiei si conditiile de munca. La calculul tarifelor la bucata se iau in calcul: categoria locului de munca, tarifele (salariile) si ratele de productie (normele de timp) si nu se iau in calcul momentul in care au fost produse produsele - ziua, noaptea sau orele suplimentare. Cu un sistem de remunerare la bucată, câștigurile sunt calculate în prezența unei comenzi de lucru la bucată, care indică rata de producție și, de fapt, munca prestată; comanda atelierului (efectuarea unei sarcini de producție de către un atelier sau secție). Pe lângă aceste documente, sunt necesare o comandă cu privire la bonusuri (în caz de îndeplinire excesivă a sarcinii), o repartizare la bucată.

Salariile în cadrul unui sistem de remunerare direct la bucată se calculează prin înmulțirea indicatorului ratei la bucată cu cantitatea de produse efectiv produse.

Sistemul de remunerare cu bonus la bucată constă din câștigul de bază, calculat în funcție de cota directă la bucată și bonusuri. Cuantumul bonusului este stabilit ca procent din salariu la bucata sau in sume fixe. Cuantumul bonusului se stabilește în conformitate cu prevederile privind bonusurile, cu includerea sumelor acestora în costul de producție. Cu bonusul de timp și salariile pe bucată, bonusurile sunt o parte integrantă.

Pentru remunerarea lucrătorilor din industriile auxiliare și de servicii, se folosește un sistem indirect de remunerare la bucată.

Atunci când execută lucrări, prestează servicii, industriile de servicii suportă costuri directe. Producția auxiliară și de serviciu este necesară pentru funcționarea normală a producției principale. Astfel, salariile lucrătorilor din industriile auxiliare și de servicii sunt calculate ca procent din salariile totale ale lucrătorilor din producția principală pe care aceștia o deservesc.

În sistemul progresiv la bucată, salariile pentru suprasolicitarea normei cresc cu fiecare procent de îndeplinire excesivă a sarcinii. Tarifele la bucată în cadrul acestui sistem de salarizare depind direct de cantitatea de produse produse pentru perioada respectivă.

La îndeplinirea unei sarcini de producție de către o echipă de muncitori sau la executarea unui set de lucrări, se aplică un sistem de salarizare forfetară. În acest caz, salariile plătite brigăzii sunt împărțite între angajații brigăzii, dar ținând cont de cât timp a lucrat fiecare angajat al brigăzii.

Cu un sistem de salarizare forfetară, tarifele sunt stabilite pentru întregul domeniu de activitate, cu indicarea termenului limită pentru finalizarea acestora.

În costul de producție, doar salariile lucrătorilor din producție sunt evidențiate ca element independent. Salariile lucrătorilor din producția auxiliară se reflectă în elementele de cheltuieli pentru întreținerea și exploatarea echipamentelor, precum și costurile de transport și achiziții. Salariile lucrătorilor din producția auxiliară sunt incluse în costul resurselor energetice (abur, apă, electricitate) și afectează costul produse comercializabile prin acele articole cărora le este atribuit consumul de resurse energetice (abur, apă și energie).

Astfel, salariile sunt definite ca fiind totalul beneficiilor în numerar și/sau în natură primite de salariat pentru munca efectivă prestată, precum și pentru perioadele incluse în programul de lucru. Salariul salariaților pentru munca prestată depinde de cantitatea și calitatea muncii lor, de contribuția fiecărui angajat la rezultatele muncii organizației, de calificările sale, de întreprinderea comercială și de calitățile profesionale. Ea este cea mai importantă sursă venituri în numerar populația și dimensiunea maximă nu este limitată.

Literatură:

1. Skripchenko D.G. Salariul și includerea acestuia în prețul de cost. În întrebări și răspunsuri. Minsk: Amalfeya. 2010.

2. Violonistul R.S. Salariile și rolul lor în producție. Almaty, 2013.

Introducere

1 Forme și sisteme de remunerare

1.1 Conceptul și esența salariului

1.2 Funcții de plată

2 Caracteristici ale organizării salariilor în întreprinderile rusești moderne

2.1 Conceptul de forme și sisteme de remunerare

2.2 Tipuri de forme și sisteme de remunerare la întreprinderile moderne din Rusia

Concluzie

Lista bibliografică

INTRODUCERE

Relevanța acestui lucru termen de hârtie pe baza următorilor factori. Problema salariilor este una dintre problemele cheie ale economiei ruse. Atât o creștere a eficienței producției, cât și o creștere a bunăstării oamenilor, un climat socio-psihologic favorabil în societate depind în mare măsură de soluția sa de succes.

Unul dintre principiile de bază ale organizării salariilor în economia modernă este principiul interesului material al angajatului în rezultatele muncii sale.

În timpul tranziției către o economie de piață, au avut loc schimbări fundamentale în multe domenii ale activității economice, inclusiv în sistemul de salarizare. Apar noi relaţii între stat, întreprindere şi angajat în ceea ce priveşte organizarea muncii. Trecerea la relațiile de piață a introdus schimbări în formele de reglementare a relațiilor de muncă. Acum forma juridică directă de reglementare a relațiilor de muncă este acordurile tarifare și contractul colectiv. Întreprinderile au dreptul de a alege sisteme și forme de remunerare pe cont propriu, în funcție de specificul și obiectivele întreprinderii.

În noile condiţii, rezolvarea problemelor din domeniul salariilor este imposibilă fără mecanisme dezvoltate de parteneriat social. În planul reformării salariilor se află și problema standardelor sociale de stat, care reprezintă indicatori normativi ai nivelului de trai și dezvoltării sociale și sunt utilizate ca ținte în practica managementului de stat a proceselor de dezvoltare economică și socială.

Problema restanțelor salariale este urgentă și rămâne una dintre cele mai acute probleme care provoacă tensiuni sociale.

Noile sisteme de organizare a muncii și a salariilor ar trebui să ofere angajaților stimulente materiale. Aceste stimulente pot fi utilizate cel mai eficient cu o individualizare strictă a salariilor fiecărui angajat, adică. la introducerea unui model de remunerare flexibil, fără tarife, în care câștigurile salariatului depind direct de cererea pentru produsele pe care le produce și de serviciile de informare prestate, de calitatea și competitivitatea muncii prestate și, bineînțeles, de situaţia financiară a societăţii în care lucrează.

De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că formarea și cuantumul profitului depind de sistemul de remunerare ales.

Obiectul acestui curs este salariul la o întreprindere, organizație, firmă.

Subiect - trăsături ale formelor și sistemelor moderne de remunerare.

Scopul lucrării este de a lua în considerare formele și sistemele moderne de remunerare și de a afla eficiența lor atunci când sunt aplicate.

1. Luați în considerare conceptul și esența salariilor.
2. Aflați funcțiile remunerației la întreprindere.
3. Analizați formele și sistemele moderne de remunerare.

1 CONCEPTUL, ESENȚA ȘI FUNCȚIILE SALARIULUI

1.1. Conceptul și esența salariului

Într-o economie de piață, întreprinderile caută noi modele de remunerare a muncii. Înainte de a construi un mecanism de remunerare a muncii în noile condiții, este necesar să se definească ce sunt salariile, pentru că mulți economiști și practicieni susțin cu insistență că în locul conceptului de „salariu” ar trebui folosit conceptul de „venit din muncă”.

Cel mai important lucru nu este să cauți ceva nou în terminologie, ci să dezvălui mai detaliat esența și proprietățile categoriei economice „salarii” în condițiile schimbate. Definirea salariului ca pondere a produsului social (produs social agregat, venit național etc.) distribuită în funcție de muncă între lucrătorii individuali contrazice piața.

Aici este dezvăluită doar sursa salariilor, iar această sursă nu este numită în mod specific. În plus, salariile sunt distribuite nu numai în funcție de cantitatea și calitatea forței de muncă, dar dimensiunea acesteia depinde și de contribuția efectivă la muncă a salariatului, de rezultatele finale ale activității economice a întreprinderii.

Iar definirea salariului ca parte din munca socială agregată, venitul național, care se formează la nivelul societății, ascunde legătura salariului cu sursa directă a formării lui, cu rezultatele generale ale muncii colectivului de muncă. .

Categoria considerată poate fi definită după cum urmează. Salariile reprezintă cea mai mare parte a fondurilor alocate consumului, care reprezintă o pondere din venit (producția netă), în funcție de rezultatele finale ale muncii echipei și repartizate între angajați în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, contribuția reală a muncii. a fiecăruia și mărimea capitalului investit.

În teoria economică, există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Valoarea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii, „puterea de muncă” sau „forma convertită a valorii mărfii, puterea de muncă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și factorii de piata- cererea și oferta, sub influența cărora există o abatere a salariilor de la costul muncii.

Principala sarcină a organizării salariilor este de a face ca salariile să depindă de echipa lor și de calitatea contribuției de muncă a fiecărui angajat, crescând astfel funcția de stimulare a contribuției fiecăruia. Organizarea remunerației presupune:

• determinarea formelor și sistemelor de remunerare a angajaților întreprinderii;
• elaborarea criteriilor și determinarea sumei plăților suplimentare pentru realizările individuale ale angajaților și specialiștilor întreprinderii;
• dezvoltarea unui sistem de salarii oficiale pentru angajați și specialiști;
• fundamentarea indicatorilor si un sistem de bonusuri pentru angajati.

Problemele de organizare a muncii ocupă unul dintre locurile de frunte în politica socială și economică a statului. Într-o economie de piață, implementarea practică a măsurilor de îmbunătățire a organizării remunerației ar trebui să se bazeze pe respectarea unui număr de principii de remunerare, care trebuie să se bazeze pe următoarele legi economice: legea rambursării costurilor pentru reproducerea munca, legea valorii. Din cerințele legilor economice se poate formula un sistem de principii de organizare a remunerației, care include:

• principiul plății costurilor și rezultatelor, care rezultă din toate legile de mai sus. Pentru o lungă perioadă de timp, întregul sistem de organizare a salarizării muncii în stat a vizat repartizarea costurilor cu forța de muncă, care nu îndeplinește cerințele actualului nivel de dezvoltare economică. În prezent, principiul plății bazate pe costurile și rezultatele muncii, și nu numai pe baza costurilor, este mai strict;
• principiul creșterii nivelului salariilor bazat pe creșterea eficienței producției, care se datorează în primul rând funcționării unor astfel de legi economice precum legea creșterii productivității muncii, legea nevoilor în creștere. Din aceste legi rezultă că o creștere a salariului salariatului ar trebui efectuată numai pe baza unei creșteri a eficienței producției;
• principiul avansării creșterii productivității muncii sociale în comparație cu creșterea salariilor, care decurge din legea creșterii productivității muncii. Este conceput pentru a oferi economiile necesare și extinderea în continuare a producției;
• principiul interesului material în creșterea eficienței muncii decurge din legea creșterii productivității muncii și legea valorii. Este necesar nu numai asigurarea interesului material pentru anumite rezultate ale muncii, ci și interesul angajatului în creșterea eficienței muncii. Implementarea acestui principiu în organizarea salariilor va contribui la realizarea anumitor schimbări calitative în activitatea întregului mecanism economic.

Salariile sunt strâns legate de productivitatea muncii. Productivitatea muncii - cel mai important indicator al eficienței procesului de muncă, este capacitatea unei anumite forțe de muncă de a oferi o anumită cantitate de producție pe unitatea de timp. Un salariu, care se referă la remunerația plătită unui angajat pentru munca prestată.

Ca principală sursă de venit pentru lucrători, salariile reprezintă o formă de remunerare a muncii și o formă de stimulente materiale pentru munca lor. Are scopul de a recompensa angajații pentru munca depusă și de a-i motiva să atingă nivelul dorit de productivitate. De aceea organizare corectă salariile afectează direct rata de creștere a productivității muncii, stimulează îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor. Salariile, fiind un factor tradițional în motivarea muncii, au un efect dominant asupra productivității. Organizația nu poate rezista forță de muncă cu excepția cazului în care plătește o remunerație la tarife competitive și nu are o scară de salarizare care să încurajeze oamenii să muncească. Pentru a asigura o creștere stabilă a productivității, conducerea trebuie să lege în mod clar salariile, promovările cu indicatorii productivității muncii și producția de produse. Sistemul de remunerare trebuie conceput astfel încât să nu submineze eforturile pe termen lung de a asigura productivitatea cu rezultate negative pe termen scurt. Acest lucru este valabil mai ales pentru eșalonul de control.

Salariile pot acționa ca un factor care descurajează dezvoltarea productivității muncii. Munca lentă este adesea răsplătită cu plata orelor suplimentare. Departamentele care își depășesc bugetele în acest an pot spera să vadă o creștere a estimărilor lor pentru anul viitor. Însuși faptul este mai mult costuri mari timpul nu este un indicator automat că a fost finalizată mai multă muncă, deși schemele de salarizare se bazează adesea pe aceste ipoteze.

Linia de conduită ar trebui să fie recompensarea lucrurilor care cresc productivitatea. Întreprinzătorului i se oferă rareori independență deplină în organizarea remunerației. De obicei, salariile sunt reglementate și monitorizate de autoritățile guvernamentale competente.

Salariile depind de condițiile de producție, de condițiile pieței, de starea economiei într-o anumită perioadă de timp. Diferențele de salariu sunt determinate, în primul rând, de nivelul de dezvoltare a producției. În țările industrializate, salariile mari se datorează progreselor producției și productivității muncii. Printre cei mai importanți factori care afectează mărimea salariilor se numără disponibilitatea resurselor în țară, care includ Resurse naturale, active de producție, nivelul tehnologiei și tehnologiei, cantitatea și calitatea muncii, starea organizării producției.

Un factor important este cererea și oferta de muncă pe piața muncii. Piața muncii este o piață specială. Este una dintre acele piețe în care concurența este imperfectă. Concurența perfectă presupune egalitatea absolută a condițiilor pentru vânzarea și cumpărarea forței de muncă. Include parametri precum aceleași calificări ale lucrătorilor, calitatea muncii, conștientizarea deplină a disponibilității posturilor vacante, mărimea ratelor salariale, condițiile de muncă etc. O astfel de situație ideală de piață cu cerere și ofertă egale va duce la un nivel de echilibru al salariilor, la o scădere bruscă a rolului său stimulator.

În același timp, valoarea salariilor în conditiile magazinului determinat de calitatea muncii, calificări, formare profesională angajat, experiența muncii sale. Tipurile de munca pot fi atractive si neatractive, prestigioase sau nu, murdare, dure, curate si usoare, dar toate sunt necesare societatii. Prin urmare, salariile ar trebui să stimuleze performanța tuturor muncii.

Nivelul de plată depinde și de factori de gen și vârstă. Studiile efectuate în țara noastră indică faptul că vârsta are un efect semnificativ asupra mărimii salariilor. Astfel, tinerii care locuiesc cu părinții și nu împovărați cu familia nu și-au manifestat dorința unor costuri excesive cu forța de muncă în procesul muncii pentru a-și crește salariile. Oamenii de vârstă înainte de pensionare s-au comportat în mod similar. În primul caz, când vine vorba de tineri, aceștia sunt mai preocupați de problema timpului liber decât de latura materială; în al doilea caz, adică în rândul persoanelor de vârstă matură, problema păstrării sănătăţii este pusă în primul rând. Cei mai interesați de creșterea salariilor au fost lucrătorii cu vârste cuprinse între 24 și 45 de ani.

Mărimea salariilor depinde în mare măsură de sexul angajatului. Femeile, de regulă, nu pretind aceleași câștiguri ca bărbații. Potrivit statisticilor, nivelul salariului unei femei este cu 15% mai mic. În acest sens, există două abordări pentru rezolvarea problemei utilizării efective a muncii femeilor. Unii cred că discriminarea salarială pentru femei nu ar trebui tolerată. În acest sens, se propune stabilirea egalității de remunerare pentru femei și bărbați, deși se știe că femeile sunt în mod natural mai slabe, iar egalitatea de remunerare înseamnă un nivel de remunerare mai ridicat în comparație cu bărbații. Alții cred că o femeie, ca mamă, ar trebui să fie implicată în creșterea copiilor. O astfel de muncă, pe de o parte, este creativă, pe de altă parte, nu mai puțin importantă din punct de vedere al semnificației sociale. Având în vedere această împrejurare, se propune ca munca feminină legată de creșterea copiilor să fie plătită în mod corespunzător și inclusă în vechimea în muncă, cel puțin vârsta preșcolară copil.

1.2 Funcții de plată

Remunerația muncii în țara noastră joacă o dublă funcție: pe de o parte, este principala sursă de venit pentru lucrători și de creștere a nivelului de trai al acestora, pe de altă parte, este principala pârghie de stimulare materială a creșterii și de creștere a eficienta productiei. Cele mai importante sunt următoarele funcții ale salariului: reproducere, stimulare, statut, reglare (distribuție), social, producție-cotă.

Funcția de reproducere constă în asigurarea posibilității de reproducere a muncii la un nivel de consum normal din punct de vedere social, adică în determinarea unui astfel de cuantum absolut al salariilor care să permită implementarea condițiilor de reproducere normală a muncii, cu alte cuvinte, menținerea sau chiar imbunatatind conditiile de trai un angajat care ar trebui sa poata duce o viata normala (plata apartament, mancare, imbracaminte, adica cele de prima necesitate), care ar trebui sa aiba o oportunitate reala de a lua o pauza de la munca pentru a-si recupera forta necesara pentru muncă. De asemenea, angajatul trebuie să fie capabil să crească și să educe copii, viitoare resurse de muncă. De aici sensul initial al acestei functii, rolul ei definitoriu in raport cu ceilalti. Acest lucru este valabil mai ales la sfârșitul anilor 90, când aproape toate problemele legate de salarii se reduc în principal la posibilitatea asigurării unui nivel de trai decent. În cazul în care salariul la locul principal de muncă nu oferă angajatului și membrilor familiei acestuia reproducere normală, apare o problemă câștiguri suplimentare... Implementarea lor în afara întreprinderii (firmei) poate provoca nu numai consecințe pozitive, ci și negative. Munca pe două sau trei fronturi este plină de epuizarea potențialului de muncă, declinul profesionalismului, deteriorarea disciplinei muncii și a producției etc.

Funcția socială se remarcă uneori față de cea reproductivă, deși este o continuare și o completare a primei. Salariile ca una dintre principalele surse de venit nu ar trebui să contribuie doar la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să folosească un set de beneficii sociale - servicii medicale, recreere de calitate, educație, creșterea copiilor în învățământul preșcolar. sistem etc. Și, în plus, să ofere o viață confortabilă celor care lucrează la vârsta de pensionare. În zilele noastre, când este liber garanții sociale statele se micșorează din ce în ce mai mult în fiecare an, asigurarea protecției sociale a unei persoane este transferată în mare măsură către alte surse, iar salariile devin sursa lor principală.

Funcția de stimulare este importantă din punctul de vedere al conducerii întreprinderii: este necesar să se încurajeze angajatul să lucreze activ, să maximizeze rentabilitatea și să crească eficiența muncii. Acest obiectiv este servit de stabilirea cuantumului câștigurilor în funcție de rezultatele muncii obținute de fiecare. Separarea salariului de eforturile personale de muncă ale lucrătorilor subminează baza de muncă a salariului, duce la o slăbire a funcției de stimulare a salariului, la transformarea acesteia în funcție de consum și atenuează inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane.

Angajatul trebuie să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a obține mai multe câștiguri, deoarece calificările superioare sunt plătite mai mult. Întreprinderile, pe de altă parte, sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare este realizată de conducerea întreprinderii prin sisteme de remunerare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și a relației dintre mărimea fondului de salarii (statul de plată) și eficiența întreprinderii.

Direcția principală de îmbunătățire a întregului sistem de organizare a salariilor este asigurarea unei dependențe directe și rigide a salariilor de rezultatele finale ale activității economice. colective de muncă... În rezolvarea acestei probleme rol important joacă alegerea potrivitași aplicarea rațională a formelor și sistemelor salariale, care vor fi discutate mai jos.

Funcția de statut a salariului presupune corespondența statutului determinat de mărimea salariului cu statutul de muncă al locului de muncă. Prin „statut” se înțelege poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și conexiuni sociale. Statutul de muncă este locul unui angajat dat în raport cu alți salariați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, cuantumul remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă permite să se judece corectitudinea remunerației. Aceasta presupune elaborarea explicită (cu discuție obligatorie cu personalul) a unui sistem de criterii de remunerare a grupurilor individuale, a categoriilor de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care să se reflecte în contractul colectiv (contracte).

Funcția de statut este importantă, în primul rând, pentru angajații înșiși, la nivelul pretențiilor lor la salariile pe care angajații profesiilor corespunzătoare le au la alte întreprinderi, și orientarea personalului către un nivel superior de bunăstare materială. . Pentru implementarea acestei funcții este nevoie și de o bază materială, care este întruchipată în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu.

Luați în considerare o funcție de reglementare (reglementarea pieței muncii și profitabilitatea întreprinderii). Desigur, toate celelalte lucruri fiind egale, angajatul va fi angajat să lucreze în cadrul companiei unde salariul este mai mare. Dar un alt lucru este și adevărat - este neprofitabil ca o întreprindere să plătească prea mult, altfel profitabilitatea ei scade. Aceasta înseamnă că trebuie să existe un fel de regulă prin care să fie determinată rata salariilor primite de un anumit tip de lucrători. Întreprinderile angajează muncitori, iar muncitorii își oferă munca pe piața muncii. Ca orice piață, piața muncii are legi pentru formarea prețului muncii, să luăm în considerare modul în care se formează acest preț pe o piață a muncii pur competitivă. Este caracterizată de un număr mare de firme independente (întreprinderi) care concurează între ele pentru recrutarea a numeroși lucrători cu aceleași (sau aproape aceleași) calificări și nici firmele, nici muncitorii nu exercită control asupra ratei salariale de pe piață. Și, de asemenea, ca pe orice altă piață competitivă, prețul de echilibru (în cazul salariilor) este intersecția curbelor cererii și ofertei. De aici rezultă că pentru a identifica salariile de echilibru este necesar să se afle cum se formează curbele cererii și ofertei pe această piață (Fig. 1.).

Ținând cont de faptul că pe piața muncii există multe firme care prezintă o cerere pentru un anumit tip de forță de muncă calificată, cererea de pe piață pentru acest tip de muncă poate fi determinată prin însumarea orizontală a tuturor curbelor cererii de muncă (curbele MRP).

Atunci când se analizează o propunere, se presupune că propunerea nu este influențată de sindicate, nu există șomaj și, între lucrători, există și concurență liberă pentru locurile de muncă disponibile. Curba ofertei pentru acest tip de forță de muncă va crește fără probleme, reflectând faptul că, în absența șomajului, firmele angajatoare vor fi nevoite să majoreze salariile pentru a obține mai mulți lucrători, deoarece trebuie să atragă muncitori din alte industrii și localități. Curba ofertei crește pentru că este și curba costului de oportunitate. Rata salarială ar trebui să acopere cel puțin (dacă nu să depășească) costul oportunităților pierdute de utilizare alternativă a timpului pe alte piețe ale muncii, fie în gospodărie, fie în vacanță.

Rata salariului de echilibru și nivelul de echilibru al ocupării forței de muncă pentru un anumit tip de muncă sunt determinate la intersecția curbelor cererii și ofertei de muncă. În figura 1, rata salariului de echilibru este -Wc, iar numărul lucrătorilor angajați este Qc,

Figura 1. Curbele cererii și ofertei

În practică, fiecare firmă de pe piață angajează un număr foarte mic de lucrători în comparație cu numărul total de lucrători angajați, astfel încât niciuna dintre firme nu poate influența rata salariului. Rezultă că curba ofertei pentru o firmă individuală va fi perfect elastică (Figura 2):

Figura 2. Curba ofertei pentru o singură firmă

Deoarece o rată a salariului este stabilită pentru o firmă competitivă individuală, costul marginal al unei anumite resurse (MRC) va fi constant și egal cu rata salariului. Fiecare muncitor suplimentar adaugă propriul său salariu la costul total al resurselor firmei. Firma își poate maximiza profiturile angajând lucrători până la punctul în care MRC este egal cu produsul monetar marginal (MRP). Aceasta este regula de utilizare a resurselor sau MRP = MRC. Pe graficul nostru, cel mai profitabil număr de lucrători este atins la punctul b și este egal cu qc.

Funcția producție-cotă a salariilor determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului bunurilor (produse, servicii), ponderea acesteia în costurile totale de producție și în costurile forței de muncă. Această cotă vă permite să stabiliți gradul de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, competitivitatea acesteia pe piața muncii, deoarece numai forța de muncă vie pune în mișcare forța de muncă materializată (oricât de mare ar fi aceasta), ceea ce înseamnă că presupune respectarea obligatorie a limitele inferioare ale costului muncii și anumite limite pentru creșterile salariale. Aceasta functie inglobeaza implementarea functiilor anterioare prin sistemul de tarife (salarii) si plase, suprataxe si indemnizatii, sporuri etc., procedura de calcul a acestora si dependenta de statul de plata.

Funcția de cotă de producție este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru muncitori. Unele sisteme de plată fără tarif pentru muncă și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariilor individuale de masa salarială și de contribuția personală a angajatului. În cadrul întreprinderii, fondul de salarii al diviziilor individuale poate fi construit pe o dependență similară (prin cota de contribuție la muncă (KTV) sau în alt mod).

Organizarea salariilor la întreprindere, indiferent de forma de proprietate și de tipurile de activitate, este asociată cu rezolvarea unei două probleme:

Să garanteze salariile fiecărui angajat în concordanță cu rezultatele muncii sale și cu costul muncii de pe piața muncii;

Asigurarea angajatorului (indiferent cine este angajatorul: statul, societatea pe actiuni, persoana fizica sau altcineva) realizarea in procesul de productie a unui astfel de rezultat care sa ii permita (dupa vanzarea produselor pe piata de marfuri) pentru a rambursa costurile și a face profit.

Astfel, prin organizarea salariilor se realizează compromisul necesar între interesele angajatorului și ale salariatului, contribuind la dezvoltarea relațiilor de parteneriat social între cele două forțe motrice ale economiei de piață.

Scopul economic al salariului este de a oferi unei persoane condiții de viață. Pentru aceasta, o persoană își închiriază serviciile. Nu este surprinzător faptul că lucrătorii se străduiesc să obțină salarii mari pentru a-și satisface mai bine nevoile. Mai mult, un nivel ridicat al salariilor poate avea un efect benefic asupra economiei țării în ansamblu, asigurând o cerere mare de bunuri și servicii.

Odată cu nivelul general ridicat al salariilor și tendința de creștere, cererea pentru majoritatea bunurilor și serviciilor este în creștere. Este general acceptat că acest fenomen duce la crearea de noi întreprinderi și la dezvoltarea de întreprinderi existente, contribuie la realizarea ocupării depline. Susținătorii economiei cu salarii mari adaugă că, în țările industriale dezvoltate, salariile sunt atât principala sursă de venit, cât și principala sursă de trai pentru cea mai mare parte a populației. Efectul stimulativ pe care îl are nu este doar mai semnificativ decât îl pot avea alte venituri, ci afectează și întreaga țară și economia în ansamblu. Acesta este un impact sănătos care stimulează producția de mărfuri de bază, mai degrabă decât produse de mare valoare pentru elită. Și, în sfârșit, salariile mari stimulează eforturile managerilor de întreprinderi de a utiliza cu prudență forța de muncă și de a moderniza producția.

Astfel, principalele cerinţe de organizare a salariilor la întreprindere, care îndeplinesc atât interesele salariatului, cât şi interesele angajatorului, sunt: ​​1) asigurarea creşterii salariale necesare; 2) reducând în același timp costurile pe unitatea de producție; 3) o garanție a unei creșteri a remunerației fiecărui angajat pe măsură ce crește eficiența întreprinderii în ansamblu.

2 CARACTERISTICI ALE ORGANIZĂRII Salariilor ÎN ÎNTREPRINDERILE RUSE MODERNE

2.1 Conceptul și esența formelor și sistemelor de remunerare

Procedura de calcul a salariilor pentru angajații de toate categoriile este reglementată de diverse forme și sisteme de salarizare. Formele și sistemele de salarizare sunt o modalitate de a stabili o relație între cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia. Pentru aceasta se folosesc diverși indicatori care reflectă rezultatele muncii și orele efective lucrate. Cu alte cuvinte, forma de remunerare stabilește modul în care este evaluată munca atunci când este plătită: pentru produse specifice, pentru timpul petrecut sau pentru rezultatele de performanță individuale sau colective. Structura salariilor depinde de modul în care este utilizată forma muncii în întreprindere: dacă predomină în ea o parte constantă condiționat (tarif, salariu) sau o parte variabilă (câștigul din muncă la bucată, bonus). În consecință, impactul stimulentelor materiale asupra indicatorilor de performanță ai unui angajat individual sau a unei echipe a unei brigăzi, șantier, atelier va fi, de asemenea, diferit.

Sistemul tarifar este un ansamblu de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea nivelului salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de complexitatea acestuia. Printre principalele standarde incluse în sistemul tarifar și fiind astfel elementele sale principale se numără baremele și tarifele tarifare, cărțile de referință privind tarifele și calificarea.

Grilele de salarizare sunt un instrument de diferențiere a salariilor în funcție de complexitatea (calificărilor) acestuia. Ele reprezintă o scară de raporturi în salariile diferitelor grupuri de lucrători, includ numărul de categorii și coeficienții tarifari corespunzători.

La elaborarea Tarifului Unificat, s-au luat ca bază următoarele principii ale construcției acestuia:

• determinarea bazei inițiale la un nivel nu mai mic decât salariul minim, o creștere a cotelor de salarizare pentru categoriile care asigură interesul material al lucrătorilor pentru munca de înaltă calificare;
• grila de salarizare se bazează pe o comparație între complexitatea funcțiilor de muncă ale diferitelor grupuri și categorii de personal, sarcinile specifice de muncă ale angajaților și nivelul lor de studii;
• condițiile, severitatea, intensitatea muncii, semnificația domeniului de aplicare a acesteia, caracteristicile regionale, parametrii cantitativi și calitativi ai rezultatelor muncii trebuie să fie luate în considerare prin intermediul altor elemente ale salariilor, în raport cu care tariful ca plata standardului de muncă este baza pentru formarea tuturor câștigurilor;
• gruparea profesiilor de muncitori si salariati pe baza comunitatii de munca prestata. Categoria lucrătorilor din punctul de vedere al generalității funcțiilor este reprezentată în UTS de o singură grupă;
• la categoria salariaților din industriile prelucrătoare și neprelucrătoare se alocă un bloc de posturi, grupate după principiul unității intersectoriale: executanți tehnici, specialiști, manageri;
• tarifarea profesiilor lucrătorilor și angajaților, i.e. repartizarea acestora pe categorii de plată se face pe baza complexităţii muncii prestate.

Grilele tarifare au următoarele caracteristici: intervalul grilei tarifare, numărul de categorii, creșterea absolută și relativă a coeficienților tarifari.

Gama grilei formează raportul dintre coeficienții tarifari ai dimensiunilor extreme.

Creșterea absolută a coeficienților tarifari este diferența dintre coeficienții tarifari ai categoriilor adiacente.

Creșterea relativă a coeficienților tarifari este raportul dintre coeficientul mai mare și cel mai mic minus 1, exprimat în procente.

Numărul de categorii ale grilei de salarizare pentru angajații din sectorul public este neschimbat - scară pe 18 biți.

Tariful corespunzător unei anumite categorii se obține prin înmulțirea tarifului categoriei I cu coeficientul tarifar al categoriei corespunzătoare. Mărimile tarifelor pot fi stabilite fie sub formă de valori fixe cu o singură cifră, fie sub formă de „ramuri” care determină valorile limită.

Pentru muncitorii care desfășoară lucrări grele și mai ales grele și care lucrează cu conditii nocive forța de muncă, precum și pentru anumite profesii de muncitori din categoria a VI-a, angajați în conducerea mașinilor de construcții puternice și mai ales complexe, au fost stabilite tarife majorate.

La determinarea salariilor lucrătorilor organizațiilor de construcții situate în unele zone cu condiții naturale și climatice severe, se folosesc coeficienți regionali. În conformitate cu care se măresc salariile.

Pentru tarifarea muncii și atribuirea categoriilor tarifare și de calificare sunt destinate cărți de referință privind tarifele și calificarea, care cuprind caracteristicile tarifare și de calificare: ele conțin cerințele pentru o anumită categorie de angajat al profesiei corespunzătoare, pentru practica și teoreticul acestuia. cunoștințe, pentru nivelul de educație, descrierea muncii, cel mai adesea întâlnită în profesii și calificări.

2.2 Tipuri de forme și sisteme de remunerare la întreprinderile moderne din Rusia

Lucrătorii sunt plătiți pe o bază de timp, la bucată sau alte sisteme de salarizare. Plata se poate face pentru rezultatele individuale și colective ale muncii.

În prezent, formele tradiționale de remunerare sunt bazate pe timp și la bucată, care sunt utilizate pe scară largă în practica întreprinderilor. În același timp, dacă a predominat plata anterioară pentru sistemele la bucată, acum întreprinderile private (micile) folosesc din ce în ce mai mult plata în funcție de timp (sisteme de salarizare).

Un salariu bazat pe timp se numește formă de plată atunci când câștigul de bază al angajatului este calculat la tariful sau salariul stabilit pentru orele efective lucrate, de exemplu. câștigul de bază depinde de nivelul de calificare al angajatului și de orele lucrate. Utilizarea salariilor pe timp este justificată atunci când muncitorul nu poate influența creșterea producției din cauza reglementării stricte a proceselor de producție, iar funcțiile sale sunt reduse la observare, nu există indicatori cantitativi ai producției, se organizează și se ține urmărirea strictă a timpului, lucrătorii. forța de muncă este facturată corect și, de asemenea, se utilizează standarde și numere de serviciu.

Taxele bazate pe timp pot fi simple și cu prime de timp.

Într-un sistem de salarizare simplu bazat pe timp, salariile depind de rata salarială sau de salariu și de orele lucrate.

Cu un sistem de remunerare cu bonusuri de timp, un angajat care depășește un salariu (tarif, salariu) pentru timpul efectiv lucrat primește suplimentar un bonus. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau a unei întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.

După metoda de calcul a salariilor, acest sistem este împărțit în tipuri: orar, zilnic și lunar.

În cazul salariilor pe oră, câștigurile sunt calculate pe baza ratei salariale pe oră și a orelor lucrate efectiv de angajat.

În foaia de pontaj, în coloane separate, se notează numărul total de ore lucrate, orele de pauză, orele suplimentare și orele de noapte, precum și orele lucrate în weekend.

Salariul de timp este apoi calculat pe baza ratei salariului.

Cu o plată lunară, salariile angajaților se calculează în funcție de salariile aprobate în tabelul de personal prin ordin pentru întreprindere, și de numărul de zile de prezență efectivă la locul de muncă. Acest tip de salariu pe timp se numește sistem de salarizare. Astfel, compania plătește forța de muncă a lucrătorilor și angajaților ingineri și tehnici.

Salariile oficiale ale directorilor - manageri și ingineri șefi departamente de constructii, șefi de departamente și specialiști șefi de trusturi și departamente, șefi de departamente și specialiști șefi de trusturi și departamente - se diferențiază în funcție de volumul anual de muncă efectuat de organizația de construcții. În acest scop, toate organizațiile de construcții sunt împărțite în patru grupuri. Pentru lucrătorii de conducere și tehnicieni ai organizațiilor repartizate în prima grupă se stabilește cel mai înalt nivel al salariilor oficiale, iar în organizațiile din grupa a patra, salariile sunt cele mai mici.

Pentru inginerii de rang înalt și superiori, economiști și personalul tehnic de linie, salariile sunt stabilite fără subdiviziune pe grupuri de organizații și sunt aceleași în toate organizatii de constructii graficul salarial definește intervalele în care salariul poate fluctua.

Salariul la bucata: in acest sistem, castigul de baza al unui salariat depinde de pretul stabilit pentru o unitate de munca efectuata sau produse fabricate (exprimat in operatiuni de productie: bucati, kilograme, metri cubi).

Forma de remunerare la bucată conform metodei salarizării poate fi directă la cotă, indirectă, la cota la bucată, progresivă la cota. După obiectul angajării, acesta poate fi individual și colectiv.

Într-un sistem direct individual la bucată, mărimea câștigurilor unui muncitor este determinată de cantitatea de produse pe care le-a produs pentru o anumită perioadă de timp sau de numărul de operațiuni efectuate. Întreaga producție a unui lucrător în cadrul acestui sistem este plătită la o singură rată constantă. Prin urmare, câștigurile muncitorului cresc direct proporțional cu producția sa. Pentru a determina rata conform acestui sistem, rata zilnică corespunzătoare categoriei de muncă se împarte la numărul de unități de produs produse pe schimb sau rata de producție. Tariful poate fi determinat și prin înmulțirea tarifului orar corespunzător categoriei de muncă cu tariful orar, exprimat în ore.

Cu un sistem indirect la bucată, câștigurile muncitorului sunt făcute dependente nu de performanța personală, ci de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi deservesc. În cadrul acestui sistem, se poate plăti forța de muncă a unor categorii de muncitori auxiliari precum macaragi, ajustatori de echipamente, praștii care deservesc producția principală. Calculul castigului unui muncitor cu plata indirecta la bucata se poate face fie pe baza unui pret indirect, cat si a numarului de produse realizate de lucratorii deserviti. Pentru a obține o rată indirectă, salariul zilnic al unui muncitor plătit în sistemul indirect la bucată se împarte la rata de serviciu stabilită pentru acesta și rata zilnică de producție a lucrătorilor deserviți.

Cu un sistem de sumă forfetară, cuantumul plății nu se stabilește pentru o operațiune separată, ci pentru întregul set prestabilit de lucrări cu stabilirea termenului de finalizare a acesteia. Cuantumul remunerației pentru efectuarea acestui complex de lucrări se anunță în prealabil, precum și termenul de finalizare a acestuia înainte de începerea lucrărilor.

Dacă este nevoie de mult timp pentru finalizarea sarcinii la bucată, atunci se fac plăți intermediare pentru munca efectuată practic în această perioadă de decontare (plată), iar decontarea finală se efectuează după finalizarea și acceptarea tuturor lucrărilor de-a lungul liniei. S-a practicat la diferențierea tarifelor în funcție de intensitatea muncii pentru lucrătorii la bucată și lucrătorii la timp, când munca la bucată nu era finalizată la timp, plata acesteia nu era la tarifele lucrătorilor la bucată, ci la ratele lucrătorilor la timp.

O condiție prealabilă pentru plata sumei forfetare a fost disponibilitatea normelor pentru efectuarea muncii.

Sistemul progresiv la bucată, spre deosebire de sistemul direct la bucată, se caracterizează prin faptul că lucrătorii sunt plătiți la rate constante numai în cadrul ratei inițiale (de bază) stabilite, iar toată producția peste această bază este plătită la rate care sunt crescând progresiv în funcţie de supraîmplinirea ratelor de producţie.

Creșterea prețurilor, exprimată ca procent din adaosul la prețul de bază pe unitatea de produse produse peste norma, se stabilește după o anumită scară, constând din mai multe etape. Numărul de pași este diferit, în funcție de condițiile de producție.

O creștere progresivă a prețurilor la produsele fabricate de muncitori care depășește norma ar trebui triplată, astfel încât costul muncii în ansamblu să nu crească, ci, dimpotrivă, să scadă sistematic prin reducerea ponderii altor costuri în scădere. pe unitatea de ieșire.

Utilizarea unui sistem progresiv la bucată este recomandabilă numai în cazul unei nevoi urgente de creștere a productivității muncii în zonele care limitează producția întreprinderii în ansamblu, adică în așa-numitele „gâte de sticlă” ale producției.

În același timp, pentru calcularea corectă a procentului de îndeplinire a standardelor de producție și, în consecință, a sumei plăților suplimentare progresive, este necesar să se țină cont cu exactitate de timpul de lucru.

În cadrul unui sistem progresiv al ratei la bucată, câștigurile muncitorului cresc mai repede decât producția lui. Această împrejurare a exclus posibilitatea utilizării sale masive și constante.

Forma de remunerare la bucată a devenit larg răspândită în construcții. Suma câștigurilor este direct proporțională cu volumul muncii prestate și cu prețul acestor lucrări. Această formă contribuie la creșterea productivității muncii și la îmbunătățirea calificărilor angajatului.

Câștigul muncitorului va fi cu atât mai mare, cu atât mai mult lucrează, iar prețurile pentru muncă sunt stabilite prin calcul.

În cadrul sistemului de remunerare colectiv-comercial, câștigurile fiecărui angajat sunt făcute dependente de rezultatele finale ale muncii întregii brigăzi, secție.

Sistemul colectiv de muncă la bucată permite utilizarea productivă a timpului de lucru, introduce pe scară largă o combinație de profesii, îmbunătățește utilizarea echipamentelor, promovează dezvoltarea unui sentiment de colectivizare și asistență reciprocă în rândul lucrătorilor și ajută la întărirea disciplinei muncii. În plus, se creează o responsabilitate colectivă pentru îmbunătățirea calității produselor.

Odată cu trecerea la acest sistem de remunerare, împărțirea muncii în „profitabilă” și „neprofitabilă” este practic eliminată, întrucât fiecare muncitor este interesat financiar să efectueze toată munca încredințată brigăzii.

În cadrul unui sistem colectiv la bucată, lucrătorii pot fi plătiți fie folosind tarife individuale la bucată, fie pe baza tarifelor stabilite pentru echipă în ansamblu, de exemplu. tarife colective.

Este recomandabil să se stabilească o rată individuală la bucată dacă munca lucrătorilor care îndeplinesc o sarcină comună este strict împărțită. În acest caz, salariul fiecărui muncitor se stabilește pe baza cotei pentru munca prestată de acesta și a cantității de produse adecvate eliberate de pe linia de montaj.

Atunci când se utilizează tarifele colective la bucată, salariile unui muncitor depind de dezvoltarea brigăzii, de complexitatea muncii, de calificarea lucrătorilor, de timpul lucrat de fiecare muncitor și de metoda adoptată de distribuire a câștigurilor colective.

Sarcina principală a distribuirii câștigurilor este de a ține cont corect de contribuția fiecărui angajat la performanța generală.

O variantă a sistemului de salarizare fără tarife este sistemul contractual. La forma contractuală de angajare a lucrătorilor, salariile se calculează în deplină conformitate cu termenii contractului, care prevede:

• conditii de lucru;
• drepturi și obligații;
• programul de lucru și nivelul de remunerare;
• sarcina specifica;
• consecințe în cazul rezilierii anticipate a contractului.

Prin încheierea unui contract (contract) de muncă, lucrătorii își exercită nu numai dreptul la muncă în conformitate cu art. 37 din Constituția Federației Ruse, dar și alegerea profesiei, ocupației, precum și alegerea locului de muncă. Toți angajații din Federația Rusă își exercită dreptul de muncă prin încheierea voluntară a unui contract de muncă. Totodata, un contract de munca este un fapt legal al implementarii de catre salariati a altor drepturi de munca si. obligaţii de a lucra cu conştiinciozitate în domeniul de activitate ales. Un contract de muncă trebuie să fie distins în trei aspecte:

• ca contract de muncă ca lucrător;
• ca fapt juridic, care stă la baza apariției și formei de existență a unui raport de muncă în timp și servește ca o condiție prealabilă pentru apariția și existența altor raporturi juridice strâns legate de muncă;
• ca instituție a dreptului muncii, i.e. sistemul de norme legale privind angajarea (încheierea unui contract de muncă), transferul la un alt loc de muncă (modificarea contractului de muncă) și concedierea (încetarea unui contract de muncă).

Legiuitorul dă o definiție legală a unui contract de muncă (contract), indicând în Codul Muncii RF, că acesta este un acord între lucrător și întreprindere, instituție, organizație, conform căruia lucrătorul se obligă să presteze muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, sub rezerva reglementărilor interne de muncă ale întreprinderii, și a doua parte. se obligă să plătească salariatului lucrătorului și să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contractul colectiv și acordul părților. Un contract de muncă, fiind o tranzacție bilaterală, este un acord al unui anumit lucrător cu o anumită întreprindere, instituție cu privire la munca sa la această producție ca angajat. Un contract de muncă ca bază pentru apariția și forma existenței unui raport de muncă în timp leagă strâns drepturile și obligațiile părților la contract de drepturile și obligațiile acestora ca subiecte ai raportului de muncă relevant.

Părțile negociază condițiile, care se împart în necesare și suplimentare (opțional). Condițiile necesare sunt acelea în lipsa cărora nu poate exista un contract de muncă și, prin urmare, nu poate apărea un raport de muncă real. Acestea includ condiții:

• despre locul de muncă (întreprindere, instituție, organizație situată în ziua încheierii contractului într-o anumită zonă);
• despre functia de munca pe care o va indeplini salariatul, i.e. specialități, calificări, posturi, combinație de profesii;
• cu privire la valoarea salariilor unui angajat al întreprinderii, precum și a angajaților acelor instituții în care există o așa-numită furcă în salariul salariului conform tabelului de personal (adică, capacitatea de a stabili un salariu în intervalul de la dimensiunea minimă până la maximă specificată).

Locul de muncă poate fi specificat de către părți prin specificarea unei anumite divizii, a unei sucursale a unei întreprinderi, a unei instituții sau a unei indicații a serviciului diferitelor sale divizii situate în locuri diferite. Contractul de muncă al șoferului și al asistenților acestora prevede în mod necesar locul de muncă al acestora, i.e. pe ce tip de mașină vor lucra. Funcția de muncă (tipul muncii) este determinată de stabilirea de către părți a contractului a unei profesii, specialități, calificare pentru un lucrător sau a unei poziții pentru un salariat în care lucrătorul va lucra.

Calificarea este gradul și tipul de pregătire profesională, adică. nivelul de pregătire, experiență, cunoștințe în această specialitate, determinat pentru lucrători după categoriile de muncă pe care le pot presta (de exemplu, un mecanic din categoria a 3-a sau a 5-a), iar pentru angajați - după studii speciale, experiență, funcție, rang. Nivelul de calificare al unui salariat se determină conform cărții unificate de referință și calificare (ETKS) a lucrărilor și profesiilor lucrătorilor din economia națională, iar pentru salariați - conform cărții de calificare a posturilor de salariat. Funcția muncii specificată în contract de muncă, nu poate fi modificat fără acordul părților la contract. Definitivitatea funcției de muncă stabilește atât locul funcțional al salariatului acceptat în procesul general de muncă, cât și modul de muncă al acestuia în acest proces.

CONCLUZIE

La încheierea lucrărilor noastre de curs, am ajuns la următoarele concluzii:

1. Salariu - un set de remunerații în numerar și/sau în natură primite de angajați pentru munca efectiv prestată, precum și pentru perioadele incluse în programul de lucru.

Planificarea salariilor ar trebui să asigure:

• o creștere a volumului de produse (servicii, lucrări), o creștere a eficienței producției și a competitivității acesteia;
• îmbunătățirea bunăstării materiale a oamenilor muncii.

Planificarea salarizării include calcularea sumei fondului și a salariului mediu, atât pentru toți angajații întreprinderii, cât și pentru categoriile de lucrători.

Date inițiale pentru planificarea salariului:

• programul de producție în termeni fizici și valorici și intensitatea muncii acestuia;
• compoziția și nivelul de calificare a lucrătorilor necesar pentru implementarea programului;
• sistemul tarifar actual;
• forme aplicate și sisteme de remunerare;
• norme și domenii de servicii, precum și acte legislative în domeniul muncii care reglementează salariile (tip de plăți și plăți suplimentare luate în considerare la plata forței de muncă).

1. Aportul de muncă este estimat fie după timpul de muncă, fie după cantitatea de producție. De aici și împărțirea în două forme de remunerare: pe timp și la bucată.

În cazul salariilor bazate pe timp, măsura muncii este timpul lucrat, iar salariul muncitorului se calculează în funcție de tariful acestuia (pe baza categoriei atribuite) sau de salariul pentru timpul efectiv lucrat.

Cu salariul la bucată, măsura muncii este producția produsă de muncitor (volumul de muncă prestată), iar câștigurile depind direct de cantitatea și calitatea producției. Aici se calculeaza castigul muncitorului pentru fiecare unitate (bucata, kg, metru etc.) de produs in baza cotei stabilite la bucata.

1. Luând în considerare teoria și practica modernă a salariilor în țările dezvoltate, se poate concluziona că în Rusia, o abatere de la practica înrădăcinată a automatizării categorie tarifară specialiştii cu o creştere a experienţei profesionale ar trebui consideraţi ca dezvoltarea unor forme progresive de remunerare, vizând luarea în considerare a diverşilor factori ai productivităţii muncii. Pentru a evalua gradul de dependență al categoriei și experiența profesională, se propune utilizarea coeficientului de corelație de pereche pentru acești doi indicatori. Cu cât acest coeficient este mai mic, cu atât este mai mare, în medie, eficacitatea certificării, cu atât mai mult se iau în considerare caracteristicile personale diverse ale lucrătorilor și rezultatele specifice ale muncii lor. Dimpotrivă, cu cât coeficientul de corelație este mai mare, cu atât gradul de individualizare a salariilor este mai mic, cu atât mai puternică este tradiția egalizării salariilor într-o anumită organizație.

LISTA SURSELOR UTILIZATE

1. Codul Muncii al Federației Ruse. - M .: Avocat. - 2004 .-- 457s.
2. Abakumova N.N.,. Podovalova R.Ya. Politica de venituri și salarii. - Novosibirsk: NGAEiU; M .: INFRA-M, 2003 .-- 224s.
3. Adamchuk V.V. și alte Organizarea și reglementarea muncii. M. 2005 - 517s.
4. Alekhina O. Efectul stimulator al sistemelor de salarizare // Omul și munca. - 2004. - Nr. 1. - S. 90-92.
5. Belova V. Criza salariilor: motive și modalități de a o depăși // Omul și munca. - 2001. - Nr. 12. - P.51 - 55.
6. Volkov O.I., Sklyarenko V.K. Economia întreprinderii - M., 2004. - 398p.
7. Genkin B.M. Economia și Sociologia Muncii. M. 2002 .-- 215s.
8. Venituri, nivel de trai // The Economist. - 2000. - Nr 5. - S. 63-73
9. Jukov L.I., Gorshkov V.V. Carte de referință despre muncă și salarii. - M .: Finanţe şi statistică, 2001 .-- 272p.
10. Kostyukov N.I. si alte organizari, reglementari si plati a muncii. R.-pe-D. 2003 .-- 465s.
11. Kulintsev I.I. Economia și Sociologia Muncii. M. 2002 .-- 317s.
12. Melikyan G.G. Economia muncii și relațiile sociale și de muncă. M. 2002 .-- anii 195.
13. Nikiforov A. Salariu: profil industrie // Omul și forța de muncă. - 1997. - Nr. 9. - S. 50-51.
14. Principalele direcții ale Conceptului de reformare a salariilor // Omul și Munca. - 1998. - Nr 1. - S. 70-76.
15. G.V. Pogosyan Workshop despre economie, organizare și raționalizarea forței de muncă. M. 2003 .-- 217s.
16. Rofe A.I. si etc. Organizare stiintifica muncă. M. 2002 .-- 278s.
17. Rofe A.I. etc. Piața muncii, ocuparea forței de muncă a populației, economia resurselor pentru muncă. M. 2001 - 367s.
18. Ronald J. Ehrenberg, Robert S. Smith. Economia modernă a muncii. Pe. din engleza M.2002. - 523p.
19. Slezinger G.E. Munca într-o economie de piață. M. 2003 - 217s.
20. Syrovatskaya L.A. Dreptul muncii. M., 2003.-- 178s.
21. Faltsman V.K. Comportament economic: persoană - firmă - stat - economie. T 2.M., 2003. - 254s ..