Recrutarea candidaților este baza următoarei etape - selecția viitorilor angajați ai organizației. Conținutul acestei etape depinde în mare măsură de tradițiile, caracteristicile organizației care acceptă noi angajați, precum și de natura funcției pentru care este selectat candidatul. Cu toate acestea, în vedere generala procesul de selecție a personalului poate fi reprezentat de următoarea diagramă. În fiecare etapă, o parte a solicitanților este eliminată sau refuză procedura, acceptând alte propuneri.

Selecție primară începe cu o analiză a listelor de candidați în ceea ce privește conformitatea acestora cu cerințele organizației pentru un viitor angajat. Scopul principal al selecției inițiale este de a selecta candidații care nu au setul minim de caracteristici necesare pentru ocuparea unui post vacant.

Orez. unsprezece.Proces tipic de recrutare pentru o organizație

Evident, acest set minim este diferit pentru diferite specialități și organizații.

Metodele de selecție inițiale depind de buget, strategia organizațională și importanța relativă a funcției. În prezent, cele mai frecvente metode sunt: ​​analiza datelor cu caracter personal și testare.

Analiza datelor cu caracter personal presupune că biografia unei persoane este un indicator destul de fiabil care determină posibilitatea realizării cu succes a anumitor funcții de producție. Când utilizați această metodă, specialiștii serviciu de personal analizați informațiile conținute în chestionarele completate de candidați, comparând datele reale cu propriul model. Analiza datelor cu caracter personal este simplă, ieftină și suficientă metodă eficientă selecția inițială în cazul în care organizația are o listă extinsă de candidați și când vine vorba de funcții de specialitate. În același timp, această metodă este aproximativă în evaluarea potențialului, deoarece se concentrează exclusiv pe fapte din trecutul candidatului și nu pe starea sa actuală și pe capacitatea sa de dezvoltare profesională. Prin urmare, la selectarea candidaților pentru funcții manageriale, în special a celor care implică dezvoltarea și creșterea profesională, este necesar să se utilizeze metoda de analiză a chestionarelor cu extremă prudență.

Testarea a câștigat recent popularitate din ce în ce mai mare în rândul organizațiilor de top din țările dezvoltate, este folosit nu numai de corporații, ci și agentii guvernamentale, organizații publice... Avantajele testării sunt capacitatea de a evalua starea actuală a candidatului, luând în considerare caracteristicile organizației și poziția viitoare. Dezavantajele acestei metode de selecție primară sunt costurile ridicate, adesea necesitatea ajutorului specialiștilor, convenționalitatea și limitările testelor care nu oferă o imagine completă a candidatului.

Fiecare organizație trebuie să decidă cu privire la utilizarea testelor, luând în considerare propriile capacități financiare, caracteristicile culturale, prioritățile de dezvoltare.

La recrutare, pot fi utilizate trei tipuri de teste:

• - pentru cunoștințe și abilități profesionale;
• - la nivelul de dezvoltare a inteligenței și a altor abilități;
• - pentru prezența și gradul de manifestare a anumitor calități personale.

Testele de calificare pentru a evalua nivelul cunoștințelor și abilităților profesionale sunt concepute pentru a determina nivelul abilităților sau cunoștințelor profesionale ale candidatului în domenii specifice procesul munciiîn plus, acestea permit screening-ul și clasarea inițială a candidaților pentru funcție.

Testele pentru nivelul general de inteligență conțin seturi de sarcini care includ sarcini matematice, logice, lingvistice și alte sarcini similare, soluției cărora li se acordă un timp limitat (de obicei de la 30 de minute la o oră și jumătate).

Portretele psihologice sunt de natură auxiliară atunci când alegeți un candidat, dar unele poziții necesită în mod evident anumite trăsături de caracter. De exemplu, cineva care lucrează direct cu clienții unei organizații trebuie să fie vesel, să aibă un caracter plin de viață și prietenie. Compatibilitatea psihologică în echipă este de o mare importanță, mai ales atunci când oamenii trebuie să lucreze în contact strâns sau să fie împreună mult timp excursii). Teste pentru prezența și gradul de manifestare a anumitor calitati personale... Aceste teste sunt prezentate cel mai adesea sub formă de chestionare. Cu ajutorul lor, sunt evaluate trăsăturile de personalitate sau interesele.

Etapa de selecție inițială, indiferent de metodele utilizate, se încheie cu crearea unei liste limitate de candidați care îndeplinesc cel mai bine cerințele organizației. Restul candidaților sunt informați cu privire la decizia de a întrerupe examinarea candidaturilor lor pentru această funcție.

Interviu cu personalul de resurse umane . În această etapă, specialistul în recrutare realizează interviuri individuale - interviuri cu candidații selectați. Scopul acestor interviuri este de a evalua gradul în care candidatul se potrivește cu portretul angajatului ideal, capacitatea sa de a îndeplini cerințele fișei postului, potențialul de creștere și dezvoltare profesională, capacitatea de adaptare în organizație, familiaritatea cu așteptările candidatului cu privire la organizație, condițiile de muncă și plata acesteia etc. Ca persoană non-tehnică, ofițerul resurse umane ar trebui să se concentreze asupra evaluării. " caracteristici generale„candidat - abilitate analitică, caracter, filozofie de viață, motivație, capacitate de lucru, compatibilitate cu organizația.

Este important de reținut că interviul este un proces bidirecțional - nu doar organizația evaluează candidatul, ci și candidatul evaluează organizația în ceea ce privește conformitatea acesteia cu propriile interese și nevoi. Ofițerul de resurse umane care desfășoară interviul trebuie să furnizeze cele mai obiective și complete informații despre organizație pentru a interesa candidatul și, în același timp, pentru a evita angajarea celor pe care așteptările sunt contrare capacităților organizației.

Exista următoarele tipuri interviuri cu candidați:

• un reprezentant al organizației se întâlnește cu unul
• candidat;
• un reprezentant al organizației se întâlnește cu mai mulți candidați;
• mai mulți reprezentanți ai organizației discută cu un candidat;
• mai mulți reprezentanți ai organizației intervievează mai mulți candidați.

Interviurile individuale sunt cele mai frecvente și destul de eficiente.

În cel de-al doilea caz, intervievatorului i se oferă posibilitatea de a evalua simultan mai mulți candidați și de a-i observa într-o situație stresantă (prezența mai multor candidați pentru același post), deși este mult mai dificil să vorbești cu mai mulți candidați în același timp .

Participarea mai multor reprezentanți ai organizației crește obiectivitatea evaluării și calitatea interviului în sine, cu toate acestea, poate crea un stres suplimentar pentru candidat și crește costurile organizației.

Prezența mai multor persoane de ambele părți crește semnificativ complexitatea procesului de interviu și necesită o pregătire atentă și un comportament consecvent al intervievatorilor.

Alegerea tipului de interviu depinde de tradițiile organizației, de caracteristicile candidatului, de funcția vacantă, de preferința individuală a angajatului care intervievează.

Parte principală un interviu este un schimb de informații între participanții săi. Intervievatorul este interesat de informațiile care fac posibilă evaluarea capacității și dorinței candidatului de a lucra cu succes în organizație. prin urmare completare interviurile ar trebui să aibă loc în momentul în care intervievatorul o dorește. Pentru a face acest lucru, există mai multe trucuri - pentru a invita candidatul să pună ultima întrebare, începeți să priviți ceasul sau ușa, să vă îndreptați ca și cum ar fi pe cale să se ridice de la masă. La sfârșitul interviului, este necesar să mulțumim candidatului și să-i explicăm procedura suplimentară pentru luarea în considerare a candidaturii sale și păstrarea legăturii cu acesta.

Rezultatele interviului ar trebui să conțină o evaluare a candidatului și o propunere - de a continua sau de a nu mai lucra cu el. Concluzia angajatului intervievator este transmisă șefului departamentului cu postul vacant, care decide asupra unor acțiuni suplimentare în legătură cu acest candidat.

Informații despre candidați . Pentru a evalua mai bine calitățile profesionale și personale ale unui candidat, organizațiile pot solicita informații de la oameni și organizații care îl cunosc pentru studiu, muncă etc. Specialiștii în resurse umane pot cere candidatului însuși să numească numele persoanelor care l-ar putea caracteriza și apoi să discute cu acești oameni.

Dacă șeful departamentului este mulțumit de rezultatele interviului realizat de ofițerul resurse umane, acesta va programa o întâlnire cu candidatul. Spre deosebire de interviurile cu specialiști în managementul personalului, acest interviu ar trebui să permită evaluarea, în primul rând, a calităților profesionale ale candidatului, a capacității sale de a efectua funcții de producție... În același timp, managerul evaluează gradul de compatibilitate profesională personală cu candidatul și probabilitatea integrării cu succes a acestuia din urmă în departament.

În plus, șeful oferă candidatului informații detaliate despre departamentul său, funcția vacantă, funcțiile pe care candidatul va trebui să le îndeplinească în cazul angajării sale. Rezultatele interviului trebuie documentate. Pentru aceasta, este necesar să se utilizeze formulare speciale pentru evaluarea candidaților.

Recent, practica angajării cu perioadă de probă a devenit din ce în ce mai răspândită, ceea ce face posibilă evaluarea unui candidat direct la locul de muncă fără a-și asuma obligații pentru angajarea sa permanentă. În timpul perioadei de probă, a cărei durată depinde de legislația muncii, candidatul își îndeplinește în totalitate atribuțiile oficiale, primește remunerație, dar poate fi concediat la sfârșitul acesteia fără a avea consecințe pentru organizație. În perioada de probă, șeful departamentului acordă o atenție specială candidatului și îl evaluează în ceea ce privește adecvarea sa pentru funcția și organizația date.

Pe baza analizei rezultatelor interviului, precum și a perioadei de probă, șeful subdiviziunii selectează candidatul care, în opinia sa, este cel mai potrivit pentru funcție. În funcție de importanța postului vacant, un interviu cu Directorul generalînainte de luarea unei decizii privind angajarea.

În condiții moderne, majoritatea întreprinderilor stabile își structurează procesele de afaceri, inclusiv în domeniul managementului resurselor umane: este mult mai ușor să lucrezi în conformitate cu o schemă clar descrisă.

După ce s-a finalizat reorganizarea companiei noastre și a ajuns la „punctul de echilibru”, am decis să eficientizăm activitatea fiecărui specialist, inclusiv activitățile unui recrutor.

Recrutarea personalului este un domeniu cheie de activitate pentru serviciul de management al personalului (departamentul de resurse umane), deoarece construirea echipei începe cu căutarea și selectarea persoanelor de care are nevoie compania. Vă vom spune mai detaliat modul în care procesul de recrutare este simplificat la compania noastră.

Pentru a îmbunătăți calitatea managementului resurselor umane și eficiența recrutorului intern, a fost elaborat Regulamentul „Cu privire la căutarea, selecția și recrutarea personalului”. Acest document descrie procesul de recrutare: reglementează întregul lanț de acțiuni ale recrutorului, stabilește regulile de interacțiune cu privire la problemele de angajare între departamentul de resurse umane și alte departamente.

Procesul de afaceri de căutare, recrutare și angajare a personalului din compania noastră constă în nouă etape ( sistem):

Diagrama procesului de afaceri „Căutare, selecție și recrutare de personal”

Faceți clic pe imagine pentru o versiune mai mare

Etapa 1. Depunerea de către client către departamentul de gestionare a personalului a unei cereri pentru selectarea unui candidat. Procesul de recrutare începe cu completarea de către client (șeful unității structurale) a formularului de cerere pentru selectarea unui candidat. Considerăm următoarele ca fiind principalele cerințe: 1) experiență de muncă; 2) deținerea abilităților necesare; 3) cunoașterea unei limbi străine (în unele poziții). În cerere sunt menționate și preferințele pentru sex și vârstă ale candidatului. Cererea completată este aprobată de directorul întreprinderii.

Etapa 2. Căutarea / selecția personalului. Pentru ca toți angajații implicați în recrutare să înțeleagă în mod clar criteriile de selecție, recrutorul analizează cererea și clarifică:

• numele postului vacant, în care unitate structurală este deschis;
• motivul postului vacant;
• căruia îi este subordonat specialistul în această funcție / numărul de subordonați;
• responsabilitățile funcționale;
• cerințele de bază pentru candidați.

Clientul este obligat să justifice în mod clar cerințele pentru solicitant specificate în cerere:

• restrictii de varsta;
• nivelul de învățământ obligatoriu (specializare, calificări, disponibilitatea învățământului special etc.);
• experiența profesională necesară (domenii de activitate, funcția, departamentul în care specialistul ar putea lucra anterior);
• abilități profesionale extrem de specializate (nivel de cunoștințe de calculator, cunoștințe de limbi străine, experiență în conducerea vehiculelor etc.).

Eichar este obligat să știe ce ZUN profesionist în această funcție sunt necesare, ce sunt de dorit, ce calități de afaceri și personale ar trebui să aibă un angajat. Acest lucru este important pentru a analiza corect postul (poziția).

Având o idee clară despre cerințele managerului pentru viitorul angajat, nuanțele muncii, particularitățile microclimatului în echipa unității structurale și cultura corporativă a întreprinderii în ansamblu, recrutorul formează profilul postului, care include următoarele informații:

• restricții de vârstă (rezonabile);
• preferințe pentru starea civilăși prezența copiilor, vârsta lor (de exemplu, oamenii de familie nu sunt întotdeauna de acord cu călătorii de afaceri frecvente);
• cerințe educaționale;
• Disponibilitate obiceiuri proaste(cultura corporativă a companiei nu le acceptă);
• stare de sănătate;
• cerințe privind experiența de lucru;
• nivelul necesar de cunoștințe, abilități, abilități;
• caracteristici personale.

Un exemplu de profil de post este dat în tabelul 1.

Tab. 1. Profilul funcției de "specialist în servicii pentru clienți"

Cerințe
	de la 18 la 40 de ani
Statusul familiei	irelevant
Având copii	peste trei ani acceptabil
Educaţie	preferabil mai mare
Obiceiuri proaste	fumatul este nedorit
Stare de sănătate	sunt acceptabile boli frecvente, boli ale aparatului locomotor (grupul cu dizabilități II-III), diabet (etapa inițială)
experiență de muncă	de la trei luni
Cunoștințe, abilități, abilități
Abilități de comunicare	dezvoltat
O cultură a vorbirii
Abilitatea de a colora vorbirea intonațional	dezirabil
Lucrul pe calculator	la nivel de utilizator
Viteza de imprimare	peste 120 de caractere pe minut
Alfabetizare	peste medie
Limbi:
	gratuit
ucrainean	gratuit
Engleză	nivel de bază (citire, corespondență de afaceri)
Abilitatea de a respecta reglementările, urmați instrucțiunile	necesar
Caracteristici personale
Deschidere	dezirabil
Sociabilitate
Motivația de realizat
Conflict	inacceptabil
Orientarea procesului	dezirabil
Toleranta la stres	este necesar

După formarea profilului funcției, recrutorul se dezvoltă și aprobă împreună cu supervizorul său imediat complex de măsuri privind căutarea / selecția candidaților (pentru un exemplu, a se vedea masa 2), care include:

• formarea profilului poziției;
• selectarea surselor de atracție;
• ortografie publicitate despre deschiderea unui post vacant (pentru postare în mass-media, internet etc.);
• pregătirea întrebărilor pentru interviuri structurate (la închiderea posturilor vacante foarte specializate, de exemplu, atunci când recrutarea unui administrator de rețea de calculatoare).

Tab. 2. Un set de măsuri pentru selectarea unui contabil (fără categorie)

Evenimente	Surse de	data	Responsabil
Formarea unui profil de post			Recrutor
			Recrutor
Pregătirea întrebărilor pentru interviuri structurate			Recrutor
Selectarea metodelor de testare			Psiholog
Postarea unui anunț de post vacant în presa scrisă	„Seara Makeevka”, „Bună ziua”, „A vrut să lucrez”, „Proletarka”, „Kirovka”, „Kalinovka”		Recrutor
Căutați candidați prin mini-CV în presa scrisă	„Salonul Don și Bass”, „Munca plus cariera”, „Tema”, „Asortat”		Recrutor
Postarea de reclame de locuri de muncă: aproape mare întreprinderi producătoare; în locuri aglomerate; pe teritoriul întreprinderii	Anunțuri pe stradă		Recrutor
Căutați un candidat în rezerva de personal(intern si extern)	Rezerva de personal		Recrutor
Contactarea agențiilor de recrutare	„Formate”, „Sirius”, „Dialogue-service”, „Phoenix”		Recrutor
Folosind cunoștințe personale			Recrutor
Căutare directă (apeluri proactive direct către potențialii candidați)	Contacte personale (baza stabilită)	În perioada de închidere a postului vacant	Recrutor

În funcție de cerințele pentru postul vacant, se selectează surse de recrutare:

• angajați care lucrează deja (inclusiv rezerva de personal);
• tineri specialiști care au finalizat cu succes un stagiu (practică) la întreprinderile noastre;
• căutare externă;
• o bază de date cu foști angajați ai companiei care au renunțat conform pe cont propriu sau demis din motive care nu sunt puse la îndoială de către profesioniști și calitati personale angajat (de exemplu, la reducerea personalului);
• baza CV-ului, acumulată de recrutor;
• cooperarea cu centrele de ocupare a forței de muncă (Donetsk, Makeevka, Lugansk și regiunea Lugansk);
• cooperarea cu personalul și agențiile de recrutare;
• cooperare cu universități, secundar specializat institutii de invatamant, Scoala Vocationala;
• leasing de personal (pentru locuri de muncă temporare);
• căutare directă.

Pentru a selecta candidații pentru funcțiile vacante de șefi de departamente și pentru alte funcții (auditor, asistent manager etc.), se efectuează teste psihologice, cu ajutorul cărora este prezentă cele mai importante calități profesionale și personale pentru acest post. confirmat (un set de teste pentru fiecare post vacant) ... Pentru a testa candidații, psihologul departamentului de resurse umane folosește:

• metoda studiului multifactorial al personalității lui Cattell ( Raymond B. Cattell);
• Chestionar Keirsey ( Joh№ Keirsey);
• Testul lui G. Eysenck ( Hans Eysenck, adaptare de A. Shmelev);
• diagnosticarea motivării realizării lui A. Mehrabyan ( Albert mehrabian),
• Diagnosticul interpersonal al lui T. Leary ( Timothy Leary) si etc.

Etapa 3. Selecția primară a personalului pentru postul vacant declarat. Datorită muncii bine stabilite în conformitate cu planul de recrutare, primim zilnic un flux de CV-uri ale candidaților. Toate acestea sunt analizate, informațiile despre solicitanți sunt introduse în baza de date. În cazul în care candidatul îndeplinește cerințele de bază ale funcției, recrutorul efectuează un interviu preliminar cu acesta prin telefon.

Pe baza rezultatelor interviului telefonic, solicitantul pentru funcție este invitat la o întâlnire. Mai întâi, el completează „Chestionarul candidatului” ( Anexa 1), atunci recrutorul efectuează un interviu, pe baza rezultatelor căruia concluzionează că candidatul îndeplinește cerințele funcției. În cazul unei evaluări pozitive, solicitantului i se permite trecerea la următoarea etapă a procedurii de selecție.

Recrutorul coordonează datele și orele pentru toate interviurile (testele) cu clientul și psihologul (dacă este necesar, cu șeful serviciului de securitate, șeful sau primul său adjunct).

Etapa 4. Testarea psihologică(dacă este prevăzut). Pe baza rezultatelor testului, psihologul departamentului de management al personalului dă o opinie, care reflectă conformitatea caracteristicilor psihologice ale candidatului cu cerințele funcției vacante, punctele sale forte și puncte slabe, posibile dificultăți la adaptarea la un nou loc de muncă.

Un exemplu de concluzie a psihologului pe baza rezultatelor testului este dat în Anexa 2.

Anexa 2 Rezultatele evaluării candidaților NUMELE COMPLET.: Ivanova E. I. Poziţie: consilier juridic Bloc de personalitate Tipul sistemului nervos este mediu-puternic, procesele nervoase sunt foarte mobile. O persoană este capabilă să îndeplinească la fel de bine atât munca intensă cât și cea monotonă. IQ general: peste medie. Viteza gândirii este mare, suficientă pentru muncă eficientăîn funcția de consilier juridic. Tipul de temperament este normostenic: candidatul examinat este la fel de inerent în trăsăturile tuturor temperamentelor de bază. Trăsăturile personale sunt exprimate în mod vizibil: sociabilitate, independență, independență, prietenie, emoționalitate, anxietate, inconstanță, optimism, activitate. Evită situațiile conflictuale. Abilitățile organizatorice sunt exprimate, există ideile unui lider: acesta nu numai că poate îndeplini în mod clar sarcinile atribuite, ci și să ia decizii independente, să își stabilească obiective și să găsească modalități de a le atinge. Are o poziție activă în viață, este destul de responsabil și autocritic cu privire la rezultatele muncii sale. Este înclinată să îndeplinească sarcini cu o cantitate semnificativă de creativitate. Independent, inventiv, ambițios. Bloc motivațional Motive cheie în structura individuală a motivației: „Creativitate”, „Profesie”. Specialiștii cu motivul cheie „Creativitate” se străduiesc să lucreze care le permite să demonstreze inițiativă, inteligență, imaginație, ingeniozitate și să realizeze prin muncă Abilități creative... Sunt foarte sensibili la laudă, aprobare și sprijin din partea conducerii. Pentru ei, oportunitatea de a pune în practică ideile și proiectele lor este foarte importantă. Este mai bine să nu aplicați sancțiuni acestei categorii de lucrători; este recomandabil să nu pedepsiți inițiativa și creativitatea. Intensitatea și calitatea muncii pot fi influențate semnificativ de sistemul de motivație. Astfel de angajați își manifestă de obicei o loialitate ridicată față de companie, dacă aceasta le oferă posibilitatea de a-și realiza abilitățile creative (gradul de loialitate depinde de interesul pe care îl suscită locul de muncă pentru ei). Ivanova E.I. are ca scop activitatea profesională (motivul „Profesie”), urmărește creșterea carierei prin îmbunătățirea constantă a cunoștințelor și abilităților sale, dorește să satisfacă ambițiile profesionale prin muncă. Specialiștii cu motivația „profesie”, de regulă, estimează costul muncii lor în mod realist, dar uneori îl supraestimează. Marimea salarii poate, până la anumite limite, să stimuleze intensitatea și calitatea muncii. Are experiență în munca intensivă motivată („workaholism”). Rezultatele pe scara veridicității se încadrează în intervalul normal. Criterii de evaluare Rezultatul testului (%) Rezultat optim (%) Abaterea primită (%) Nivelul de conformitate „Muncă” motivantă „Profesie” motivantă Motivul „Creativitate” „Puterea” motivantă „Echipa” motivantă Motivul „Banii” Nivelul general de motivație (OUM) Semne ale unui "muncitor" (OSID) Supraevaluarea stimei de sine (SSO) nu mai mult de 30 Dependența materială de muncă (MS) ÎN(semnificativ) Nivelul de conformitate al motivației cu poziția propusă înalt Concluzii: Candidatul pentru funcția de consilier juridic Ivanov E.I. poate fi evaluat ca un specialist promițător cu inteligență înaltă și dezvoltat calitățile afacerii. Solicitantul și-a exprimat calitățile de conducător, are ambiții „sănătoase”. Trăsături psihologice (în primul rând, sfera motivațională, orientări valorice) corespund profilului funcției de „consilier juridic”. Solicitantului pentru funcția de consilier juridic Ivanova E.I. i se recomandă angajarea ca specialist, caracteristici psihologice care îndeplinesc cerințele funcției. Departamentul de Resurse Umane se recomandă sprijinirea activă a lui Ivanova E.I. în perioada de adaptare (conversație introductivă; recomandări pentru includerea în echipă; răspunsuri la întrebările care apar în cursul muncii; asistență în cazul unor situații de lucru controversate). În atenția capului: solicitantul are un motiv destul de pronunțat „Creativitate”; este recomandabil să nu se pedepsească inițiativa și creativitatea acestor specialiști; nu se recomandă aplicarea metodei „colectării” acestei categorii de lucrători.

Etapa 5. Interviu cu managerul de linie. Recrutorul transmite clientului următoarele informații despre candidat:

• rezumat;
• formular completat „Formular de cerere”;
• rezultatele testării psihologice (dacă există).

Șeful unității structurale este obligat să stabilească data și ora interviului, care ar trebui să aibă loc în termen de șapte zile lucrătoare, în termen de trei zile lucrătoare de la data furnizării acestuia cu informații despre candidat. După interviu, clientul este obligat, în termen de două zile lucrătoare, să transmită recrutorului concluzii cu privire la nivelul profesional al candidatului, conformitatea acestuia cu cerințele declarate. În cazul unei evaluări pozitive, persoana trece la următoarea etapă a procedurii de selecție.

Atunci când clientul organizează un interviu cu un potențial angajat, recrutorul clarifică cerințele pentru postul vacant (notează ceea ce este mai important pentru client: capacitatea de a calcula costul, atenția, perseverența etc.). Dacă candidatul nu are cunoștințele și abilitățile profesionale necesare, recrutorul analizează motivele discrepanței, ajustează profilul postului și metodele de selecție.

Etapa 6. Verificarea informațiilor despre candidat de către serviciul de securitate (SS) al companiei. Dacă managerul de linie ia o decizie pozitivă pe baza rezultatelor interviului, recrutorul trimite informații despre solicitant (o copie a formularului „Chestionar candidat”) către serviciul de securitate al companiei. În termen de trei zile lucrătoare, specialistul Consiliului de Securitate este obligat să verifice aceste date și să ofere o opinie departamentului de gestionare a personalului. În cazul unei revizuiri pozitive, candidatul este admis la următoarea etapă a procedurii de selecție.

Etapa 7. Revizuirea recomandărilor. Specialistul departamentului de gestionare a personalului colectează (clarifică) recomandări de la locurile de muncă anterioare ale solicitantului: funcția deținută de acesta, atribuții funcționale, nivel profesional, caracteristici ale foștilor colegi, motivele concedierii etc.

Etapa 8. Luarea unei decizii cu privire la admiterea candidatului.În această etapă, recrutorul trimite un pachet de documente spre examinare directorului întreprinderii:

• Formularul „Chestionar candidat”;
• CV-ul candidatului;
• rezultatele testării psihologice (dacă există);
• recomandări din posturile anterioare ale candidatului;
• încheierea Consiliului de Securitate.

Directorul numește data și ora interviului cu candidatul (sau decide angajarea acestuia fără un interviu). Dacă decizia este pozitivă, recrutorul trimite candidatul la departamentul de resurse umane pentru documentație.

Dacă un candidat nu îndeplinește cerințele funcției în nicio etapă a selecției, recrutorul îi mulțumește persoanei pentru că a răspuns la anunțul de post vacant și îl refuză politicos. Datele personale ale candidatului respins sunt introduse în baza de date cu note care pot fi ulterior utile la închiderea unui alt post vacant.

Etapa 9. Înscrierea la muncă. Dacă solicitantul îndeplinește toate cerințele funcției, șeful unității structurale este de acord cu el data angajării efective. În cazurile prevăzute de lege, viitorul angajat al companiei este supus unui examen medical.

Tehnologie HR pentru recrutarea personalului

Procedura de angajare a personalului constă în 3 etape (vezi Fig. 7).

Orez. 7. Principalele etape ale procedurii de angajare a personalului

Selecția solicitanților - căutare de solicitanți pentru muncă în locuri de muncă vacante.

Selecția candidaților - procesul de selectare a unuia sau mai multor candidați dintr-un număr de candidați pentru un loc de muncă care îndeplinește criteriile de selecție.

Angajarea personalului - înregistrare relațiile de muncă cu cel mai potrivit candidat pentru funcție.

La rândul său, procedura de selecție pentru candidații la acest post include trei etape (a se vedea Fig. 8).

Orez. 8. Schema procedurii de selecție a solicitanților

Scopul primei etape este determinarea parametrilor și criteriilor de selecție a candidaților la funcție.

Este posibil să se distingă cerințele pentru candidat, impuse de tipul de muncă efectuată (vezi Fig. 9) și natura acestuia (vezi Fig. 10).

Orez. nouă.

După cum se poate vedea din Fig. 9 descrierea locului de muncă (poziție) implică o analiză a postului principal responsabilitățile angajaților, tehnologia performanței muncii, condițiile de muncă ergonomice, economice și sociale. Ca rezultat al analizei, trebuie formulate cerințe pentru cunoștințele profesionale, abilitățile și experiența candidatului.

Orez. 10.

După întocmirea unei liste complete de cerințe pentru un candidat la o funcție, este indicat să evidențiați cerințele „minime”, fără de care o persoană nu poate aplica pentru acest post. De regulă, lista cerințelor „minime” include în mod necesar cerințele de calificare(educație, experiență) (vezi fig. 11).

Orez. unsprezece.

O listă completă a calităților necesare unui angajat pentru a lucra eficient în această funcție este conținută în profesiogramă.

A doua etapă a procedurii de selecție a candidaților pentru postul este selectarea sursei și metoda de selecție a solicitanților.

Masa 6 oferă o scurtă descriere a principalelor surse și metode de recrutare a personalului pentru muncă, avantajele și dezavantajele acestora.

Tab. 6. Surse de selecție a solicitanților

Metode de selecție
Sursă internă	Sursă externă
1. Anunț de angajare în mass-media companiei. 2. Vizualizarea indexului cardului personalului personalului. 3. Intervievarea rudelor și prietenilor. 4. Cererea angajaților. 5. Alternative la ocuparea forței de muncă - Schimbarea relației de muncă prin: muncă peste program; combinarea pozițiilor; angajarea temporară a personalului; transferul vacanțelor; modul de lucru cu mai multe schimburi.	1. Anunțuri în mass-media. 2. Recrutare. 3. Servicii de recrutare computerizate (tehnologii Internet). 4. Schimb de muncă, firme de recrutare, agenții. 5. Utilizarea târgurilor, expozițiilor, festivalurilor pentru informații despre posturile vacante. 6. Angajarea studenților în timpul vacanțelor. 7. Orientarea profesională a studenților din colegii, universități, școli. 8. Închirierea de personal. 9. Persoanele care s-au adresat ei înșiși la organizație în căutarea unui loc de muncă.
Demnitate
Sursă internă	Sursă externă
1. Reducerea costurilor de atragere a personalului. 2. Informații mai complete despre capacitățile candidatului. 3. Dezvoltarea vizuală a carierei. 4. Termen de căutare mai scurt pentru solicitanți.	1. Selecție largă de candidați. 2. Posibilitatea apariției de noi idei și metode de lucru. 3. Mai puțină tensiune psihologică în echipă. 4. Satisfacția necesității cantitative de personal.
Defecte
Sursă internă	Sursă externă
1. Amenințarea tensiunii psihologice în echipă. 2. Mai puține alegeri de candidați. 3. Mai puțină activitate (deficiențele organizaționale sunt mai puțin vizibile, obișnuite). 4. „Nepotism” => stagnarea ideilor. 5. Poate exista o nevoie cantitativă de personal la locul de muncă liber.	1. Costuri mari de atragere a personalului. 2. Termen de căutare lung. 3. Perioada lungă de adaptare a candidatului. 4. Lipsa informațiilor complete despre capacitățile personalului. 5. Posibilitatea deteriorării climatului de lucru - „infracțiune” în rândul lucrătorilor pe termen lung.

Alegerea sursei și metoda de selecție a candidaților pentru funcție vă permite să rezolvați o serie de probleme:
atragerea celor mai potriviți candidați;
excluderea contestațiilor de la persoane care nu sunt foarte potrivite pentru posturile vacante disponibile. Acesta este un punct destul de important, deoarece supraîncărcarea serviciului de personal cu „prăbușirea” apelurilor de la în mod clar nu candidați potriviți este deseori o pierdere de timp și un obstacol în calea solicitanților reali pentru funcție;
asigurarea unui număr suficient de cereri de la potențialii solicitanți pentru funcție.

Anunțul ar trebui să reflecte următoarele puncte:
numele companiei, informații despre aceasta;
descrierea tipului de activitate în termeni care sunt de înțeles pentru publicul vizat;
natura locului de muncă propus;
calificările necesare și experiența necesară;
plată de plată și beneficii marginale;
formular de cerere (CV);
termenul limită (dacă există) pentru depunerea cererilor.

Selectarea candidaților

Procesul de selecție pentru candidații la acest post constă în 7 etape principale (a se vedea Fig. 12).

Orez. 12. Schema procedurii de selecție

În fiecare etapă, candidații care nu îndeplinesc cerințele sunt identificați și eliminați.

Alcătuirea etapelor depinde de rangul locului vacant în structura organizațională.

În unele cazuri, testele diferitelor etape sunt efectuate simultan.

Analiza documentelor de candidatură este efectuată pentru a determina posibilitatea participării solicitantului la concursul pentru postul vacant (vezi Fig. 13).

Orez. 13.

În timpul analizei documentelor cererii, este posibil să se determine:
nivel formare profesională;
calificări;
experienta practica;
abilitățile profesionale ale solicitantului.

În fig. 14 prezintă compoziția pachetului de documente de cerere.

Orez. paisprezece.

CERTIFICATE DE ÎNVĂȚĂMÂNT
Certificate educaționale: certificate, certificate, diplome.

Scopul este de a determina conformitatea candidatului cu cerințele organizației în ceea ce privește educația și formarea profesională (vezi Fig. 15).

Orez. cincisprezece.

Un loc special printre documentele de aplicare este ocupat de REZUMATUL CANDIDATULUI.

Interviu preliminar de selecție

Scopul este de a identifica conformitatea generală a competențelor și calificărilor solicitantului cu cerințele, admiterea în etapele ulterioare de selecție.

Verificarea calităților profesionale și personale ale solicitantului

Scopul este de a obține informații pentru o evaluare standardizată obiectivă a candidaților la o funcție, pentru a compila personogramele lor individuale.

Tab. opt

Calitățile candidaților	Metode
Înzestrarea	Teste pentru nivel intelectual, abilitate (motorie, senzorială) Exemplu: IQ
Abilități sociale: capacitatea de a contacta capacitatea de conflict	Interviu, discuții de grup
Motivație
Trăsături de personalitate: caracter tablou psihologic	Teste caracterologice studiu de toleranță la stres Exemplu: testul Cattell, MMPI
Abilitate profesională	Teste de competență (lucrare de încercare) teste de cunoștințe (de exemplu, Toefl)
Experienta profesionala	Interviu documentele

Control medical

Scopul este de a determina aptitudinea fizică a candidatului la locul de muncă.

Control medical, de regulă, se realizează cu scopul:
asigurați-vă că solicitantul este capabil să facă față lucrărilor viitoare;
prevenirea angajării lucrătorilor cu boli „incompatibile” cu natura muncii prestate (conform listei Ministerului Sănătății al Federației Ruse);
prevenirea reclamațiilor privind compensarea din motive de sănătate.

Metode de verificare suplimentare

La selectarea candidaților pentru funcții de conducere superioară, pot fi utilizate metode suplimentare.

Tab. nouă

Metodă	o scurtă descriere a
Metoda de preferință a creierului	Determinarea funcțiilor cerebrale dominante: cortexul emisferei stângi - mintea „matematică”, cortexul emisferei drepte - mintea „intuitivă”
Detector de minciuni	Determinarea onestității unui candidat
Analiza grafologică	Studierea „portretului” psihologic al candidatului, identificarea punctelor slabe „suspecte” din structura personalității
Testarea consumului de droguri	Studii imunologice, analiza urinei, testul radioimunologic al părului
Prognoza astrologică

Interviu

Un interviu de recrutare este un schimb de informații între reprezentanții unei organizații și un candidat pentru un post vacant.

Scopul reprezentantului organizației este de a decide asupra celui mai potrivit candidat.

Scopul candidatului este de a obține informații detaliate despre organizație, poziție, funcții.

Experții evidențiază 3 tipuri de interviuri la angajarea personalului (vezi fig. 14).

Orez. şaisprezece.

Interviu cu criterii este un interviu în cadrul căruia candidatului i se pun întrebări legate de viitoarele activități profesionale ale solicitantului, iar răspunsurile acestuia sunt evaluate conform unei scale de rating dezvoltate anterior.

Interviu situațional este construit în jurul unei discuții despre o situație reală sau ipotetică legată de activitatea profesională viitoare a candidatului.

Interviul biografic este construit în jurul faptelor din viața candidatului, experiența sa trecută. Permite evaluarea a ceea ce a făcut deja candidatul în viața sa și, pe baza acestui fapt, asumarea cu cât de mare va fi capabil să lucreze în funcția pentru care candidează.

Caracteristicile etapelor principale ale interviului sunt prezentate în tabel. 10.

Tab. 10. Etapele interviului la selectarea unui loc de muncă

Etape		Funcții preferate
1. Etapa preliminară	Salutări, introducere reciprocă. Întrebările despre nivelul de cunoaștere al candidatului despre întreprindere sunt permise să determine „intensitatea intereselor sale”. Asigurarea candidatului cu privire la confidențialitatea conversației.	Crearea unei atmosfere de încredere. Coborârea barierelor și pragul fricii.
2. Etapa principală	Clarificarea mediului personal, familial și social al candidatului (de exemplu, întrebări despre background și activități de agrement). Dezvăluirea parcursului educațional al candidatului, inclusiv dezvoltarea profesională și stagiile. Constatarea dezvoltării profesionale și a calificărilor profesionale. Întrebări despre profesie, planuri profesionale; clarificarea unei evaluări critice a domeniului de activitate anterior, clarificarea bazei dorinței de a schimba locul de muncă. Informarea candidatului despre întreprindere (organizație), departament, grup de lucru, poziție și răspunsuri la întrebările candidatului.	Se verifică dacă candidatul este potrivit pentru grupul de lucru prevăzut în ceea ce privește abilitățile de comunicare și integrare. Determinarea gradului de mobilitate și flexibilitate. Obținerea de puncte de referință despre disponibilitatea solicitanților pentru educație și dorința de dezvoltare a acestora. Concluzie cu privire la candidat în ceea ce privește inițiativa, respectul de sine, capacitatea de autocritică, motivele frecvenței schimbărilor de post. Verificarea informațiilor scrise. Evitarea concepțiilor greșite sau a concepțiilor greșite din partea candidatului cu privire la locul de muncă.
3. Etapa finală	Concluzia conversației: rezumatul rezultatele interviului, determinarea termenului pentru luarea unei decizii.	Motivația pentru timpul de gândire.

Pe baza rezultatelor interviului, managerul poate:

• Recomandați angajarea.
• Recomandați pentru următorul interviu.
• Luați în considerare un candidat pentru o altă funcție.
• Refuza.

Luarea deciziilor

Dreptul de a lua o decizie de angajare aparține direct șefului zonei funcționale în care a fost creat postul vacant și șefului organizației.

Angajarea este formalizată prin încheierea unui contract de muncă (contract) și a unui ordin de angajare.

Un contract de muncă este un document care reglementează drepturile și obligațiile unui angajat al unei întreprinderi și al unei administrații, semnat de un angajat și de un reprezentant al administrației.

Un contract este o formă specială a unui contract de muncă între un angajat și administrație, care prevede nu numai munca, ci și alte relații, precum și drepturile și obligațiile părților responsabile.

Codul muncii al Federației Ruse prevede 2 forme de contract de muncă:

1. Contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

2. Urgent contract de munca, la care recurge angajatorul dacă folosește serviciile unui angajat pentru o anumită perioadă.

Contractul este discutat cu angajatul înainte de a începe să lucreze și este semnat fie după discuție, fie în primele zile de muncă.

Contractul constă de obicei în următoarele secțiuni principale:

1. Dispoziții generale: cine și cu cine încheie contractul, perioada de valabilitate a acestuia, condițiile perioadei de probă.

2. Obligațiile părților.

3. Răspunderea părților pentru neîndeplinirea obligațiilor: răspunderea pentru daunele cauzate întreprinderii, răspunderea întreprinderii pentru daunele cauzate sănătății angajatului.

4. Temeiurile și procedura de reziliere și prelungire a contractului.

5. Ordinea luării în considerare a conflictelor de muncă.

Contractul poate include condiții privind stabilirea unei perioade de probă, combinarea funcțiilor, îndeplinirea atribuțiilor unui anumit funcționar în timpul absenței sale, respectarea secretelor comerciale etc.

INTRODUCERE

În condițiile relațiilor de piață, problema furnizării întreprinderilor cu personal capabil să rezolve eficient sarcinile de producție și organizaționale în condiții extrem de complexe, instabile și în schimbare rapidă este deosebit de acută. procesele economice mediu financiar dificil de prezis.

Procesele de recrutare și angajare a personalului sunt unul dintre cele mai problematice și, în același timp, unul dintre cele mai necesare procese din viața oricărei organizații. O sarcină importantă a managerului sau managerului de resurse umane este de a optimiza aceste procese, de a le face cât mai eficiente și cu costuri reduse posibil, fără pierderi de calitate.

Există anumite tehnologii pentru recrutarea personalului, care includ două tipuri diferite de activități: recrutarea și selecția personalului.

Înainte ca o organizație să ofere cuiva un post vacant, trebuie să găsească acele persoane care ar dori să o ocupe. Acesta este procesul de recrutare - pentru a crea grupul necesar de candidați pentru toate posturile, din care vor fi selectați apoi cei mai potriviți angajați. Sarcina principală a selecției personalului este selectarea celor mai potriviți candidați din grupul creat în timpul procesului de selecție.

Selecția personalului este importantă în gestionarea resurselor umane, deoarece activitățile ulterioare ale organizațiilor depind în mare măsură de aceasta. Doar cu disponibilitatea de personal calificat, compania va putea obține cele mai bune rezultate și sarcini.

Scopul munca de testare este studiul aspectelor psihologice ale selecției și recrutării personalului.

Sarcinile testului sunt studierea problemelor de selecție a personalului la întreprindere; luarea în considerare a procesului de angajare; studierea procesului de recrutare și angajare a personalului pe exemplul unei anumite întreprinderi.

Organizarea procesului de recrutare

Selectarea și plasarea personalului într-o organizație este o distribuție rațională a angajaților unei organizații pe divizii structurale, secțiuni, locuri de muncă în conformitate cu sistemul organizației de divizare și cooperare a muncii, precum și în conformitate cu abilitățile, psihofiziologice și de afaceri calitățile angajaților care îndeplinesc cerințele conținutului muncii prestate ...

Pentru ca procesul de recrutare să asigure funcțional implementarea strategiei organizației, trebuie luat în considerare deja în etapa de dezvoltare. planuri strategice dezvoltarea companiei. Strategia de recrutare este integrată în strategia generală managementul personalului organizației. Deja, pornind de la această strategie, sunt create planuri operaționale și actuale de măsuri organizatorice pentru punerea în aplicare a strategiei de recrutare.

Pentru a determina obiectivele operaționale ale recrutării, sunt necesare informații din planificarea nevoilor organizației resurse de muncă.

Luate împreună, aceste informații oferă o idee despre nevoia organizației de resurse de muncă. Această nevoie este descrisă:

Forma și condițiile de atragere a specialiștilor în organizație;

Numărul de specialiști dintr-o anumită categorie;

Cerințe de calificare pentru specialiști;

Momentul căutării specialiștilor;

Bugetul pentru căutarea specialiștilor;

Un buget pentru întreținerea și dezvoltarea specialiștilor.

Pe baza acestor informații, organizația pregătește un plan operațional anual pentru selectarea personalului pentru companie. Deja, pe baza acestui plan, este întocmit un plan curent pentru selectarea unui specialist pentru o anumită post vacant. Selectarea unui specialist pentru o organizație este un proces în mai multe etape.

Să luăm în considerare separat etapele de selecție a personalului.

1. Analiza activităților. Specialistul care gestionează selecția unui candidat pentru un anumit post trebuie să înțeleagă în mod clar esența procesului de muncă, atribuțiile angajatului, gradul de responsabilitate, condițiile de muncă, precum și obiectivele și obiectivele stabilite pentru acest lucru poziţie. Pentru aceasta, se efectuează o analiză a locului de muncă.

2. Analiza surselor de atragere a specialiștilor. Există multe surse de recrutare a personalului. Prin urmare, în această etapă, specialistul în recrutare abordează problema analizei și evaluării surselor de atracție. Analiza și evaluarea se efectuează pe baza mai multor criterii:

Obiectivele organizației pentru formarea resurselor de muncă;

Evaluarea economică a surselor. Se pregătesc o serie de combinații alternative de surse de recrutare, care permit rezolvarea problemelor de recrutare a personalului cu același nivel de calitate;

Selectarea surselor de atragere a personalului, care ar trebui să se bazeze pe regula minimizării costurilor. Astfel, alegerea se oprește la opțiunea care dă efectul maxim la aceleași costuri de selecție;

Planificarea surselor de atracție a personalului.

3. Atragerea candidaților. În cursul utilizării surselor de atragere a personalului, organizația începe să primească informații despre potențialii candidați. Organizația pentru sine trebuie să rezolve problemele formei de apel a specialiștilor către organizație, procedurile de înregistrare și sistematizare a datelor despre candidați, notificând celor care au depus cererea cu privire la rezultatele apelului. Un obiectiv important al acestei etape este crearea unui grup de candidați pentru a satisface viitoarele nevoi de personal ale organizației.

4. Selectarea candidaților. Această etapă descrie cea mai largă gamă de acțiuni ale organizației la alegere. specialistul potrivit... Principalul lucru pe care ar trebui să-l amintească un recrutor este că, în timpul recrutării, există un fel de cunoaștere a mai multor persoane Mediul extern cu organizația. Selecția constă din următoarele etape:

Preselecție - determinarea conformității candidatului în prima aproximare cu cerințele specificate;

Colectarea informațiilor despre candidați - cantitatea de informații necesare pentru colectare este stabilită de specificul și nivelul funcției;

Evaluarea preliminară a candidaților - determinarea cercului de persoane, printre care se va efectua selecția unui specialist pentru munca în organizație;

Selectarea și evaluarea candidaților - obținerea informațiilor necesare pentru evaluarea și luarea unei decizii privind angajarea.

Colectarea necesarului informatii suplimentare- colectarea de recomandări din locurile de muncă anterioare, analiza istoricului, informații de la instituții medicale și de altă natură etc.

5. Luarea unei decizii privind angajarea. Pe baza etapelor anterioare, organizația ia decizia finală privind angajarea unui specialist. Regulile corporative ale organizației determină toate acțiunile din această etapă - de la forma notificării candidatului acceptat până la procedura de introducere.

6. Evaluarea eficacității selecției personalului. Eficiența organizației și utilizarea resurselor acesteia depind de calitatea selecției personalului. Prin urmare, pe parcursul întregului proces, în fiecare etapă, sunt implementate funcțiile de contabilitate și control al componentelor procesului. La final, pe baza informațiilor colectate, este recomandabil să se efectueze o evaluare a eficacității.

Eficacitatea selecției poate fi evaluată parțial imediat după finalizarea selecției de personal și parțial după o anumită perioadă de timp. Metodele și parametrii de analiză a performanței depind de obiectivele stabilite de organizație în analiză. Același lucru se aplică surselor de informații necesare unei astfel de analize.