الأساليب الحديثة في تنظيم الإفراج عن الأفراد. مفهوم وأنواع الإفراج عن الموظفين. وفقًا لهذا المعيار ، يمكن التمييز بين ثلاثة أنواع من تسريح العمال

إعفاء الموظفين

إطلاق سراح الأفراد هو نوع نشاطات الادارة، والنص على مجموعة من الإجراءات لمراعاة القواعد القانونية والدعم التنظيمي والنفسي من الإدارة عند فصل الموظفين. هذه هي المرحلة الأخيرة في تشكيل كوادر المنظمة.

يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار خطورة وأهمية الفصل من منظور صناعي واجتماعي وشخصي.

يعتمد إطلاق سراح الأفراد على العوامل التالية:

؟ بادئ تحرير
؟ أسباب الإفراج.
؟ الإصدار المخطط (مخطط ، طارئ) ؛
؟ جودة الوظائف الشاغرة ؛
؟ عدد العمال المسرحين (جماعي ، دفعة كبيرة ومتوسطة ، فردية).

البادئ وأسباب الإفراج. يمكن أن تكون أسباب الإفراج مختلفة تمامًا: تتعلق بالحياة الشخصية للموظف (الانتقال ، إجازة الأمومة، بلوغ سن التقاعد ، والالتحاق بالمدرسة ، وما إلى ذلك) ، مع عدم رضاه عن البيئة التنظيمية المتغيرة (تدهور المناخ الاجتماعي والنفسي ، والصراع ، والتغير في ظروف العمل ، وما إلى ذلك) ، مع انتهاك المنظمة أو أداء الموظف. عقد عمل، مع تغير ظروف عمل المنظمة. يمكن أن تكون أسباب هذه التغييرات إيجابية (تطبيق التقنيات الجديدة ، التنويع ، إعادة الهندسة) وسلبية (أزمة ، تراجع في النشاط التجاري ، إفلاس ، انسحاب من السوق). نتيجة تأثير هذه الأسباب هو تغيير في عدد و (أو) موظفي المنظمة.

قد لا تعتمد أسباب الإفراج على الموظف أو المنظمة. لن يتم النظر في أسباب القوة القاهرة للإفراج في هذا العمل.

الأكثر إيلاما للمنظمة هو رعاية مبادرة الموظف, أولئك. هذا النوع من الإفراج ، الذي لا تتنبأ به الإدارة عمليًا ، وكقاعدة عامة ، يحدث بشكل غير متوقع بالنسبة لها. ومع ذلك ، من وجهة نظر الموظف ، فإن الأنا هي أخف أنواع الإفراج: الموظف مستعد لمغادرة المنظمة ، وهذا النوع من الإفراج أسهل من الناحية النفسية بالنسبة له.

عندما يغادر الموظف المنظمة بمفردهممن الضروري إجراء مقابلة نهائية معه ، وتتمثل أهدافها الرئيسية في التحليل الاختناقاتفي المنظمة ، محاولة للتأثير على التغيير في قرار الفصل (إذا كان هذا موظفًا ذا قيمة للمنظمة ويترك بمحض إرادته) ، وإزالة المطالبات المتبادلة.

إذا غادر الموظف بإرادته الحرة ، فأنت بحاجة إلى التحضير للمقابلة النهائية وجمع البيانات التالية:

؟ طبيعة علاقة الموظف المستقيل بزملائه ؛
؟ موقفه من العمل.
؟ مستوى تدريب مهنيموظف مستقيل
؟ وجود نزاعات ذات طابع شخصي ورسمي ؛
؟ أعرب سابقاً عن رغباته في تغيير الوظائف ؛
؟ الوصول إلى المعلومات ، بما في ذلك تلك التي تشكل سرًا تجاريًا ، وتقييم الفترة المحتملة لتقادم هذه المعلومات بالنسبة للمنظمة ؛
؟ مكان العمل المستقبلي المتوقع للموظف.

يجب إجراء المقابلة النهائية بعد جمع المعلومات. عادة ما يكون المكان عبارة عن مباني مكتبية. يمكن أن تكون تلك المقابلة إما رسمية أو سرية بناءً على الوضع الفعلي. عادة ما يتم إجراء المقابلة النهائية بواسطة الموارد البشرية أو أحد المتخصصين ، حيث يتمتعون بالخبرة في إجراء مثل هذه المقابلات مع أقصى فائدة إعلامية للمنظمة.

ومع ذلك ، لا تزال صحة أسباب الفصل التي قدمها الموظف أثناء مقابلة الخروج مشكلة. يعتقد العديد من الموظفين أن النقد الصريح للجوانب السلبية في أنشطة المنظمة التي يغادرونها قد يضر بمصالحهم في المستقبل. لزيادة موثوقية البيانات ، يوصي المديرون ذوو الخبرة بإقناع الشخص المستقيل بأن المعلومات الواردة منه ستُستخدم حصريًا بطريقة بناءة وليست انتقامية على الإطلاق. يتم تسهيل ذلك أيضًا من خلال توحيد الأسئلة المدرجة في المقابلات والتحقق من أسباب إقالة الموظف من خلال المقارنة مع المعلومات الواردة من الموظفين رفيعي المستوى والموظفين الآخرين. عند إجراء مقابلات الخروج ، يُنظر إلى المستقيل على أنه شخص اكتشف عيوبًا في عمل المنظمة لا يمكنه قبولها ، وبالتالي تصبح إجاباته على الأسئلة مصدرًا مهمًا للغاية للمعلومات حول الاحتياطيات ، والتي قد لا تراها الإدارة. يتم التعبير عن هذا الموقف في أسئلة مثل: ما الذي يعجبك أكثر في عمل المنظمة ، وما الذي يعجبك على الأقل في عمل المنظمة ، وكيف يتم تقييم العمل في المنظمة ، وكيف تقيم الموقف في المنظمة.

توضيح العديد من التقييمات والآراء موظف سابقيُنصح بذلك عن طريق مقابلة "عطلة نهاية الأسبوع" التي يتم إجراؤها شخصيًا أو عبر الهاتف بعد شهرين إلى ثلاثة أشهر من طرد الموظف. بحلول هذا الوقت ، يصبح الموظف أكثر استقلالية عن القيادة السابقةويمكن أن تصبح أكثر صراحة. بالإضافة إلى ذلك ، لديه الفرصة لمقارنة منصبه في الوظيفة السابقة بالوظيفة الجديدة ، وبالتالي ، يمكن أن تصبح تقييماته أكثر موضوعية.

بالطبع ، هذا النوع من النشاط يستغرق الكثير من الوقت والجهد ، لذلك من المهم للغاية ضمان فعاليته. للقيام بذلك ، من الضروري ، على أساس تحليل البيانات ومعالجتها ، تنفيذ تدابير لمنع الدوران ، والتي ترتبط باختيار أكثر دقة للعاملين في المنظمة والاحتفاظ الهادف بداخلها.

على الرغم من أسباب الفصل ، يجب على الموظف مغادرة المنظمة دون استياء أو استياء أو انتقام أو إذلال. الهدف الرئيسي هو أنه بعد الانتهاء من العمل في هذه المنظمة ، لا يشعر الموظف بالمعاناة ، ولا يشعر صاحب العمل بعدم الارتياح.

الفصل بمبادرة من المنظمةيمكن توقعه من قبل قيادة الإدارة. من وجهة نظر الموظفين ، يعد هذا نوعًا مؤلمًا من الإفراج ، يصعب عليهم التنبؤ به وأحيانًا قبوله نفسياً.

في بعض الأحيان ، في ظل الظروف الاقتصادية الحالية ، تواجه المنظمة الحاجة إلى فصل جماعي وواسع النطاق وصغير النطاق للعمال ، وهو ضرورة موضوعية. الأسباب التي أدت إلى هذا النوع من الإفراج ، من وجهة نظر المنظمة ، إيجابية وسلبية. ومع ذلك ، من وجهة نظر العمال ، فإن هذا النوع من الإفراج مرهق.

يجب ألا تكون عملية التقليص فوضوية. يحتاج إلى التخطيط الجيد والاستعداد. كقاعدة عامة ، تتخذ إدارة المنظمة قرارًا وتحدد التوقيت و مجموعالناس ليتم طردهم. إن حملة تقليص عدد الموظفين ، بالإضافة إلى "الحاجة إلى جعل الرقم يتماشى مع عبء الإنتاج" ، لها ما يبررها أيديولوجيًا أيضًا ، حيث توضح الإدارة التوجه الاجتماعي للأفراد والسياسة الاجتماعية ورعاية الفريق - الحفاظ على الذات للموظفين الإمكانات ، وتحسين الهيكل الإداري ، والقضاء على الروابط غير الضرورية ، وجذب المتخصصين والعاملين الشباب لضمان الاستمرارية.

يجب على المنظمة تطوير آلية للإفراج عن الموظفين. بادئ ذي بدء ، يتم تحديد عدد العمال المفرج عنهم ، والذي يعتمد على أسباب الإفراج.

المرحلة الثانية من الإصدار هي تحديد توقيت التخفيض. كقاعدة عامة ، هذا هو التخفيض التدريجي لعدد الموظفين إلى العدد المحدد. يمكن أن تتراوح الفترة الفاصلة بين المراحل من شهر واحد إلى ستة أشهر. يسمح هذا النهج ، خاصة في حالة الإفراج الجماعي ، بتنفيذ هذه العملية بأقل المشاكل لكل من المنظمة والمنطقة التي تقع فيها ، لتجنب الاضطرابات الاجتماعية ، إلخ. تحصل المنطقة على وقت إضافي من أجل تشغيل العمال المفرج عنهم. بالنسبة للمناطق المزدهرة اقتصاديًا ، يمكن تقصير هذه الفترة قدر الإمكان. في المناطق المنكوبة ، وكذلك في حالة تشكيل المدينة ، يتم تحديد أقصى فترة زمنية ممكنة بين مراحل التخفيض.

ضع في اعتبارك فئات العمال الخاضعة لخفض اليود في المقام الأول. وتتميز إمكانية استبعاد كل فئة من جانبين: أخلاقي واقتصادي. يشير الجانب الاقتصادي إلى حاجة المنظمة نفسها. متى يأتيمن الناحية الأخلاقية للقضية ، يتم النظر في المشكلة من وجهة نظر العمال المفصولين.

يجب على المخالفين مغادرة المنظمة أولاً. انضباط العمل، ثم يمكن فصل العمال غير المهرة. بالمعنى الاقتصادي ، فإن فقدان هذه الفئة غير مؤلم ، ولكن بالمعنى الأخلاقي ، قد تنشأ مشاكل يجب حلها بنفس الطريقة كما هو الحال مع جميع فئات العمال الأخرى.

علاوة على ذلك - بقية العمال. يمكن أن يكون هناك معيار واحد فقط لفصلهم - الرغبة والقدرة على الوفاء بالواجبات الموكلة إليهم. ومع ذلك ، في بعض المنظمات ، تظهر فئات المخاطر. تشمل فئة المخاطر المتقاعدين والعاملين ذوي الخبرة العملية القليلة في هذه الوحدة أو المنظمة والشباب والطلاب المعينين حديثًا.

يجدر التأكيد بشكل خاص على أنه من وجهة نظر اقتصادية ، هناك معيار واحد للتمييز بين الموظفين أثناء التسريح الجماعي للعمال - هذه هي مؤهلاتهم. يجب أن تتخذ المنظمة جميع الخطوات الممكنة للاحتفاظ بأفضل الأشخاص في المنظمة ، والباقي مقبول "للتضحية".

من وجهة نظر أخلاقية ، يمكن النظر في عدد كبير إلى حد ما من العوامل ، والتي تشمل ما يسمى بالظروف اليومية ، على سبيل المثال ، عمر الموظفين. بادئ ذي بدء ، يجب تسريح العمال الأصغر سناً ، بشرط ألا يكون لديهم أسر وأطفال صغار. يفسر ذلك ، من ناحية ، بحقيقة أنها أكثر قابلية للتكيف مع سوق العمل ، وبالتالي يسهل عليهم العثور عليها أكثر من كبار السن. مهنة جديدة... من ناحية أخرى ، فهم يمثلون الجزء الأكثر حركة من السكان ، وبالتالي ، من المرجح أن يجدوا عملًا في منطقة أخرى ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، لا ينبغي أن تؤخذ كل هذه العوامل في الاعتبار إلا بعد النظر في عوامل الاحتراف ، والأمور الأخرى متساوية.

أكثر أنواع تسريح الموظفين التي يمكن توقعها من المنظمة ، سواء من وجهة نظر المنظمة أو من وجهة نظر الموظف ، هو التقاعد. ومع ذلك ، من وجهة نظر نفسية ، فإن هذا النوع من الإفراج يكون صعبًا في بعض الأحيان. وهكذا تشير الإحصائيات إلى أن أكبر عدد من الوفيات بين الرجال يحدث عند سن 61 عامًا. ويفسر ذلك حقيقة أن التقاعد أصعب بالنسبة للرجال منه بالنسبة للنساء ، حيث أن هذه العملية مرتبطة بتغيير في وضع العامل ، ومستوى الدخل ، وظهور قدر كبير من وقت الفراغ ، وكل هذه التغييرات ملحوظة الآخرين.

لذلك ، يجب مراقبة هذه العملية عن كثب من قبل خدمات الإدارة وإدارة شؤون الموظفين. يجب عليهم القيام بأنشطة معينة مع العمال المتقاعدين. وتشمل هذه الأنشطة التكيف مع دورات التقاعد الإعدادية؛ المتداول المتداول ، ج. الانتقال من حياة عمل كاملة إلى التقاعد النهائي. لهذا ، يتم إنشاء إطار زمني ينتقل الموظفون خلاله إلى أسبوع عمل بدوام جزئي ، إلى أسبوع غير مكتمل يوم عمل، لبعض التغييرات في الأجور. في الوقت نفسه ، يمكن تغيير الوضع التنظيمي للعاملين في سن ما قبل التقاعد تدريجياً ، على سبيل المثال ، ينتقل الموظف من منصب المدير إلى منصب مستشار أو خبير أو مدرب.

هناك أيضًا أنواع مختلفة من الإفراج التي تخفف من هذه العملية ، والتي تم تطبيقها بنجاح في الممارسة الأجنبية ، عندما تم الجمع بين الإصدار الجماعي والتقاعد.

في الولايات المتحدة ، تم استخدام طريقة لتحفيز الفصل الطوعي أو التقاعد. تشجع الإدارة ، ولكن بالنسبة لوحدة محددة بوضوح (العمر ، والتقسيم ، والخبرة العملية) ، التقاعد أو الفصل بإرادتهم الحرة ، وتقدم لبعض الوقت مكافأة نهاية الخدمة أو شروطًا تفضيلية للتقاعد.

يتم استخدام متغيرات وتعديلات مختلفة لهذه الطريقة: طريقة "النافذة المفتوحة" وطريقة "التخفيض الانتقائي" و "أساليب التخويف".

طريقة "النافذة المفتوحة"تم استخدامه في الحالة التي كان مطلوبًا فيها إجراء تخفيض كبير في الجهاز. لذا ، فإن شركة "DuPont" في الثمانينيات. دعا المديرين ، بدءًا من الإدارة الوسطى ، إلى التقاعد ، ليس لديهم 27 عامًا من الخبرة العملية ، ولكن 22 عامًا. كان التأثير غير متوقع. أرادت إدارة المنظمة فصل 6500 شخص ، لكنها تلقت ضعف عدد الطلبات من الراغبين في التقاعد ، منهم 400 شخص شغلوا مناصب رئيسية في الشركة.

خصوصية "الاختزال الانتقائي"يكمن في حقيقة أن الطلبات المقدمة من الموظفين صالحة لعدة سنوات وأن الإدارة نفسها تقوم بشكل انتقائي بالفصل حسب الحالة. خلال هذه الفترة الزمنية ، يعتاد الموظف على فكرة مغادرة المنظمة ، ويتمكن من العثور على مهنة أخرى لنفسه ، وتتم عملية التحرير وفقًا لمخطط أكثر ليونة.

تكتيكات التخويفيستخدم لتشجيع التسريح الطوعي. إذن ، شركة ATT في منتصف الثمانينيات. بدأت في الإبلاغ عن تقييمات الموظفين. فضل العمال الذين كانت تقييماتهم منخفضة الاستقالة من تلقاء أنفسهم ، دون انتظار تسريح العمال.

تحدث عمليات الفصل في المنظمة باستمرار ، وفي حالة الفصل بمبادرة من الإدارة ، يمكن أن يحمل الموقف النفسي عناصر من الدراما الشخصية ، وربما المأساة. لذلك ، من الضروري اتباع بعض التوصيات من أجل فصل الموظف "ثقافيًا". هنا يمكنك اتباع توصيات ستيفن أ. Jessef ، نائب رئيس شركة التوظيف ، والذي قام ، بناءً على الخبرة المهنية والمراقبة طويلة المدى ، بتلخيص التوصيات التالية للفصل.

1. لا تخطر الموظفين بتسريح العمال في نهاية الأسبوع أو اليوم السابق للإجازة عندما يكون لديهم وقت إضافي للتفكير. هذا لا ينطبق على حالات التسريح الفوري ، أي تلك الانتهاكات المرتبطة بالسرقة وغيرها من الإجراءات السلبية الخطيرة للموظفين. كن مراعًا ولا تطرد موظفًا في عيد ميلاده أو ذكرى زواجهم أو ذكرى تأسيسهم. إذا أمكن ، لا تطرد المرأة وهي حامل أو مطلقة أو مريضة ، أو بعد وفاة أحد أفراد الأسرة مؤخرًا.
2. لا تعبر عن سبب الإنهاء بكلماتك الخاصة ولا تعطي الموظف فرصة للفصل للاعتقاد بأنك ببساطة لا تحبه. اذكر السبب رسميًا ، مع حقائق دقيقة ومبررة عن سوء الأداء من قبل المرؤوسين أو محنة المنظمة. لا تهين شخصًا أبدًا ، بغض النظر عن سبب طرده.
3. لا تقدم معلومات متضاربة: أخبر الموظف المفصول عن سبب واحد ، وأخبر الموظفين الآخرين عن سبب آخر. لتجنب الصراع ، يقوم بعض المديرين بإبلاغ موظفيهم بأن مناصبهم قد تم الاستغناء عنها (تم الاستغناء عنها) ، ثم يخبرون أولئك الذين بقوا أن الشخص ببساطة لا يقوم بعمله. يفتح أسلوب الإدارة هذا الباب أمام الأنشطة غير القانونية ويجعل العمال الباقين يتساءلون عما إذا كان المدير صادقًا معهم.
4. لا تخبر أي شخص آخر غير أولئك الذين يحتاجون إلى معرفة أنه سيتم طرد الموظف. إذا تم نشر مثل هذه المعلومات ، يمكن للأنا أن تخلق حالة من الذعر في جميع أنحاء المنظمة وتزيد من الشعور بالاستياء من الشخص المطرود.
5. لا تخطر في وقت مبكر جدا عن الفصل بسبب البطالة أو تصفية المركز.
6. لا تطلب من العامل الإفراج على الفور مكان العملواترك المكتب. الوقت بعد العمل أو عطلة نهاية الأسبوع هو أنسب وقت لتقوم به الأنا المرفوضة.
7. باستثناء حالة الاحتيال أو السرقة ، لا تستخدم خدمات أمن المنظمة لمرافقة الشخص المفصول من المبنى.
8. لا تتوقع أن يتصرف الناس بعقلانية بعد إخبارهم أنه لم يعد هناك عمل لهم.
9. لا تنس "القاعدة الذهبية": إذا كنت لا تفهم شيئًا عن سلوك شخص ما ، تخيل نفسك مكانه.
ل). قم بتعيين أحد أقرب الموظفين لديك للاتصال بالعامل المسرح حتى يجد وظيفة أخرى.

يجب أن يتوافق تسلسل إجراءات الفصل وطبيعتها بدقة مع المتطلبات تشريعات العمللا تتعارض مع الاتفاقية الجماعية وأنظمة شؤون الموظفين ، المسمى الوظيفي, اتفاق العمل(للعقد). تحدد الاتفاقية الجماعية عادةً إجراءات فصل الموظفين في حالة حدوث انخفاض في النشاط التجاري للمنظمة وإجراءات تعيين العمال المفصولين سابقًا في حالة زيادة النشاط التجاري. إذا أمكن ، يتم إعطاء الموظف مكافأة نهاية الخدمة، خطاب توصية ، تقديم المساعدة في التوظيف ، إعادة التدريب ، إلخ.

تعتمد عملية إعلان إنهاء الخدمة على القانون ، باستثناء الانتهاكات الجسيمة لانضباط العمل. لكن يمكن للطرفين التفاوض على شروط أخرى يحددها العقد. تنظم المواد 77-84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الجوانب القانونية لعملية فصل الموظف من المنظمة.

عند الإفراج عن الموظفين ، من الضروري تذكر التكاليف المرتبطة بهذه العملية ، عندما تتحمل كل من المنظمة والموظف التكاليف المباشرة وغير المباشرة المتبادلة ، والتي يتم تقديم قائمة بها في الجدول. 2.6.

الجدول 2.6

الاعتماد على تكلفة الإفراج من البادئ والأسباب

إطلاق البادئ
			غير مباشر
	عامل	منظمة	عامل	منظمة
عامل من إرادتي الحرة		كبيرة (تكاليف ملء الشواغر العاجلة)		متوسط (انخفاض في الجاذبية في سوق العمل)
بسبب مخالفة صاحب العمل لعقد العمل		(ضربات الجزاء التكاليف سنويا قانوني أجراءات)		متوسط (انخفاض في الجاذبية في سوق العمل
منظمة بسبب مخالفة الموظف لعقد العمل	كبير (تكاليف تعويض الخسائر والغرامات والعقوبات والبحث عن وظيفة أخرى)	متوسط (تكاليف الدعم القانوني)

الأكثر تكلفة بالنسبة للمنظمة إطلاق سراحبمبادرة من الموظف ، نظرًا لأن الفصل من هذا النوع لا يتم التخطيط له عمليًا من قبل الإدارة ، وكقاعدة عامة ، يحدث بشكل غير متوقع بالنسبة لها ، وبالتالي يرتبط ، من ناحية ، بانخفاض في إنتاجية العمل الإجمالية ، ومن ناحية أخرى ، مع استحالة تحسين تكاليف الإغلاق العاجل للوظيفة الشاغرة.

يرتبط الإفراج بسبب عدم الوفاء بعقد العمل من قبل المنظمة بالنسبة للمنظمة بتكاليف دفع تعويض للموظف والتكاليف القانونية.

الفصل بسبب عدم الوفاء بعقد عمل الموظف لا يترتب عليه أي تكاليف للمنظمة.

كما ترون من الجدول. 2.10 ، أقل ما يفضله كل من الموظف وصاحب العمل هو إطلاق سراح الموظفين بسبب التغييرات في العدد و (أو) الموظفين. إذا ، مع وجود أسباب إيجابية للتغييرات في ظروف عمل المنظمة ، يصبح من الضروري إعادة توزيع الموظفين الذين لديهم تسريح فردي أو متوسط سلسلة ، ثم مع وجود أسباب سلبية للتغييرات في المركز الماليقد يتضح أن الحفاظ على حجم الإنتاج السابق (أداء العمل ، تقديم الخدمات) سيصبح مستحيلًا ليس فقط في الوقت الحاضر ، ولكن أيضًا في المستقبل. في هذه الحالة ، قد تقرر إدارة المنظمة تنفيذ تدابير للحد بشكل كبير من عدد الموظفين.

تتأثر التكاليف بـ و جودة الوظائف الشاغرة.إذا قامت منظمة بإخلاء وظيفة تنطوي على أجور عالية للعمالة الماهرة ، فعند فصل هذا الموظف ، ستكون مكافأة نهاية الخدمة مرتفعة. عندما يتم طرد هذا الموظف بمبادرته الخاصة ، تزداد تكلفة تعيين موظف جديد بشكل كبير.

التكلفة تعتمد على عدد العمال المسرحين ،علاوة على ذلك ، إذا كان الإصدار يتعلق بالعاملين على مستوى أعلى من الاحتراف وعددهم كبير ، فإن هذا يزيد بشكل حاد من تكاليف الإصدار.

عادة ، تحدد الاتفاقية الجماعية إجراءات الإفراج عن الأفراد. إذا أمكن ، يُمنح الموظف مكافأة نهاية الخدمة ، وخطاب توصية ، والمساعدة في التوظيف ، وإعادة التدريب ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، هناك أيضًا ممارسة منصوص عليها تشريعيًا تتمثل في الفصل من العمل أثناء عمليات التسريح الجماعي و و.

1. الحد الأدنى للمدة بين قرار الإدارة بتغيير الشروط أو إنهاء العقد مع الموظف وتنفيذه الفعلي شهرين. في الوقت نفسه ، تصبح تكاليف المنظمة هي الراتب المدفوع للموظف والمدفوعات المحولة وفقًا لمعدلات أموال التأمين. التكاليف غير المباشرة لهذه الفترة هي انخفاض في إنتاجية العمل للموظف المفصول والعاملين الآخرين المرتبطين تقنيًا.
2 - يحق لصاحب العمل ، بموافقة خطية من الموظف ، إنهاء عقد العمل معه دون سابق إنذار بفصله بشهرين مقدمًا مع دفع تعويض إضافي في نفس الوقت بمقدار متوسط مكاسب شهرين (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ستكون تكاليف المنظمة في هذه الحالة هي دفع التعويض.

هذا الخيار لتقليل العدد والموظفين هو الأكثر اقتصادا للمؤسسة. بالنسبة للموظف ، يكون ذلك مفيدًا فقط إذا كان الموظف واثقًا في العثور بسرعة على وظيفة جديدة بأجر أعلى.

3. الإنهاء عقد التوظيفمع موظف بمبادرة من الإدارة ، يستلزم تكاليف إضافية لدفع تعويضات نهاية الخدمة (و. 2 المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) للموظف المفصول بمقدار متوسط الدخل الشهري. بالإضافة إلى ذلك ، يحتفظ الموظف بمتوسط الدخل الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). في حالات استثنائية ، يتم الاحتفاظ بمتوسط الراتب الشهري للموظف المفصول للشهر الثالث من تاريخ الفصل بقرار من وكالة التوظيف ، بشرط أنه خلال أسبوعين بعد الفصل تقدم الموظف إلى هذه الوكالة ولم يكن موظفًا لدى ذلك (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

هناك حالات مختلفة تسبق الفصل ، على سبيل المثال ، عمل الموظف في الفترة السابقة للفصل في ساعات العمل العادية ؛ العامل في الفترة التي سبقت الفصل ، عمل بدوام جزئي ؛ كان الموظف عاطلاً عن العمل خلال الأشهر الستة التي سبقت الفصل (دون أي خطأ من جانبه) ؛ كان الموظف في الفترة السابقة للفصل في إجازة بدون أجر. في هذه الحالات ، من الضروري التقيد الصارم بمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي لتقليل احتمالية تكبد تكاليف كبيرة للإفراج عن الموظفين.

أسئلة ومهام للتحقق

1. تسليط الضوء على العوامل التي تؤثر على حاجة المنظمة للموظفين.
2. إعطاء تعريف تعيين الموظفين.
3. وصف مزايا وعيوب استخدام أسواق العمل الداخلية والخارجية عند تعيين الموظفين.
4. ما هي مصادر جذب الموظفين هناك؟ ضع في اعتبارك إيجابياتهم وسلبياتهم عند التوظيف.
5. اذكر المعالم الرئيسية للإعلان عن الوظيفة الشاغرة.
6. ما هي طرق الاختيار الموجودة؟ صف مزايا وعيوب استخدامها.
7. قائمة بنود التكلفة عند تعيين الموظفين.
8. إعطاء تعريف لمفهوم "الإفراج عن الأفراد". ما هي عواقب الأخطاء في تنفيذها؟
9. ما هي الأساليب المتاحة للتخفيف من عملية الإفراج عن الموظفين؟
10. ما هي أنواع الإفراج عن الموظفين هناك؟
11. وصف الجوانب التنظيمية والاقتصادية والقانونية والاجتماعية والنفسية لإطلاق سراح العاملين في المنظمة.

مقدمة

الحد من تسريح العمال

ملاءمة ورقة مصطلح... الخامس مجتمع حديثشخص يعتمد بشكل كبير عليه نشاط العملوبالتالي ، عند الفصل ، يجب تزويد الموظف بأيسر خروج من المنظمة ، مما يؤثر بشكل كبير ليس فقط على وضعه المالي ، ولكن أيضًا على حالته الروحية.

الغرض من الدورة التدريبية. دراسة الأنواع الرئيسية للإفراج عن موظفي المنظمة.

هدف العمل: موظفو المنظمة. موضوع العمل: نظام الإفراج عن منتسبي المنظمة.

على مدى العامين الماضيين ، كان هناك عدد من الشركات الكبيرةخفضت روسيا عدد الموظفين بشكل كبير. العمال الذين عملوا في الإنتاج لسنوات عديدة خضعوا للإفراج. تظهر الممارسة أن الاتجاهات المذكورة هي أيضا نموذجية لعمليات التسريح الجماعي اليوم. العوامل التي تسبب الإفراج العظيم قوة العملشائع حاليًا في العديد من المناطق الروسية. يكاد يكون من المستحيل تثبيط التسريح الجماعي للعمال ، أو من المستحيل حظره من خلال الوسائل القانونية. إذا لم تعد المنظمة ، أو جزء منها ، قابلاً للحياة ، ويبدو التعافي غير واعد ، فيجب عندئذٍ استخلاص الاستنتاجات المناسبة. لا يسمح اقتصاد السوق للمرء بإنقاذ حياة المنظمات المريضة اقتصاديًا بيده. إن تقليص الإنتاج وإعادة هيكلة الاقتصاد مناسبان لكل من مرحلة النمو الاقتصادي وفترة الركود العام. كما في السابق ، يمكن تسريح الفئات التالية من المواطنين: الموظفون ، والمعوقون الذين لا يمتلكون المؤهلات والخبرة العملية المناسبة ، وكذلك المواطنون حتى سن التقاعد والنساء. وبعبارة أخرى ، فإن التسريح الجماعي للعمال من الشركات في مدينة أو منطقة ما يغير بشكل كبير الطلب على العمالة.

الإفراج عن الأفراد

مفهوم الافراج عن الموظفين

أصبح تسريح الموظفين بالنسبة لمعظم الشركات وظيفة مهمة للغاية ، مدعومة بآلية تنظيمية متطورة لتنفيذها. يتم استخدام نظام الأحداث الخاصة المصاحبة ، بشكل مباشر ، لعملية تحرير الموظفين ، على نطاق واسع في الشركات الأمريكية ، على عكس الشركات والمنظمات الروسية. إلى حد أقل ، ينتشر هذا المجال من النشاط في البلدان الأوروبية ، على الرغم من أنه قد حظي باهتمام كبير هناك مؤخرًا. المشاكل الناشئة عن تسريح الموظفين تستند إلى قيمة العمل المكتسبة في المجتمع الصناعي. أولاً ، العمل ذو أهمية كبيرة للدعم المادي للحياة ، وثانيًا ، إنه إنفاق مفيد وعقلاني لوقت فراغ الموظف ، وهو وسيلة لتلبية احتياجات أعلى مستوى ، على سبيل المثال ، تحقيق الذات. ثالثًا ، للعمل بعد اجتماعي. في عملية النشاط العمالي ، يتم إنشاء روابط اجتماعية ، الحالة الاجتماعيةشخص. يمكن أن يهدد تحقيق هذه الأهداف حقيقة إطلاق سراح الموظف. العديد من أعمال المؤلفين المحليين والأجانب مكرسة للإفراج عن الموظفين. تتم دراسة القضايا المتعلقة بالإفراج عن الموظفين من وجهة نظر التخصصات العلمية المختلفة: علم النفس الاجتماعي والتنظيمي ، واقتصاديات العمل ، وإدارة المنظمة ، وإدارة شؤون الموظفين ، والاقتصاد المؤسسي ، واقتصاديات العمل ، قانون العملوعلم الاجتماع وعلم نفس الشخصية وعلم الصراع.

فصل الموظفين - تنقل العمال بسبب تدمير الوظائف أو إعادة التنظيم ، حيث تتغير متطلبات المهنة (التخصص) أو مؤهلات الموظف ، وكذلك فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل بمبادرة من احد الطرفين (صاحب عمل او موظف) او التقاعد ... يتم إطلاق سراح الموظفين وفقًا لمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي وغيره القوانين الفدراليةويجب أن يكون مصحوبًا بدعم تنظيمي ونفسي من إدارة المؤسسة التي يعمل فيها الموظف المفصول. فصل الموظف هو إجراء ينص عليه القانون للإعفاء من الواجبات الرسمية عند إنهاء عقد العمل.

إدارة الإفراج عن الموظفين هي نوع من النشاط الذي تقوم به إدارة المنظمة وخدمة إدارة شؤون الموظفين فيما يتعلق بفصل الموظفين في إطار متطلبات قانون العمل للاتحاد الروسي وتحديد وضع وتنفيذ التدابير لتحسين عدد الموظفين والدعم الاجتماعي والنفسي والاقتصادي للموظفين المفصولين. بالنظر إلى أهمية مثل هذا الحدث مثل مغادرة المنظمة ، فإن المهمة الرئيسية لخدمات إدارة شؤون الموظفين عند العمل مع ترك الموظفين هي تعظيم التخفيف من الانتقال إلى بيئة اجتماعية ونفسية وصناعية وتنظيمية واقتصادية واجتماعية - عمالية مختلفة. . وهذا ينطبق بشكل خاص على نوعين من تسريح العمال: بمبادرة من صاحب العمل وفيما يتعلق بالتقاعد.

يعد التخطيط لتخفيض عدد الموظفين أو تسريحهم أمرًا ضروريًا في هذه العملية تخطيط القوى العاملة.

ينتج عن ترشيد الإنتاج أو الإدارة فائض في الموارد البشرية. تسمح عمليات النقل في الوقت المناسب ، والتحضير للقبول في الوظائف الشاغرة ، وتنفيذ اختيار موجه اجتماعيًا للمرشحين للفصل بتنظيم سوق العمل داخل المنظمات في عملية التخطيط لتخفيض عدد الموظفين.

يعتمد التخطيط للعمل مع ترك الموظفين على تصنيف بسيط لأنواع تسريح العمال. في هذه الحالة ، معيار التصنيف هو درجة طوعية الموظف الذي يغادر المنظمة. وفقًا لهذا المعيار ، يمكن التمييز بين ثلاثة أنواع من تسريح العمال:

الفصل بمبادرة من الموظف (بمحض إرادته) ؛

الفصل بمبادرة من صاحب العمل (بمبادرة من الإدارة) ؛

التقاعد.

من السهل نسبيًا ترك الموظف بمبادرة منه. في الوقت نفسه ، لا يتغير النشاط المهني للموظف أو البيئة الاجتماعية بشكل جذري ، أو يكون الموظف جاهزًا لمثل هذه التغييرات. في معظم الحالات ، ينظر الموظف نفسه بشكل إيجابي إلى هذا الانتقال. لذلك ، عادة ما تكون الحاجة إلى دعم هذا الموظف من الإدارة غير ذات أهمية.

الافراج الجماعي هو واحد من أصعب النتائج التقنية و النمو الإقتصاديجمعية.

يؤثر إطلاق السراح الجماعي على مجموعة كاملة من المشكلات الاجتماعية والاقتصادية ، ويتطلب تكاليف كبيرة من جانب المجتمع والمنظمات والأفراد. العبء الرئيسي يقع على عاتق أولئك الذين سيتم طردهم.

إذا كان التقليص نتيجة للتدخلات الفردية مثل التقاعد المبكر ، أو اتفاقيات الإلغاء ، أو تسريح العمال الفردي لا يمكن تنفيذه بشكل موثوق ، فكل ما تبقى هو أداة للتسريح الجماعي. دمار علاقات العملعلى عكس الرغبات الباحثين عن عمل، يمكن أن يكون الملاذ الأخير فقط ، لأن فقدان الوظيفة دون تدخل شخصي أو الشعور بالذنب غالبًا ما يؤدي إلى حقيقة أن الأساس الاقتصادي لمعيشة الأسرة مهدد ، حتى عواقب ذلك على الأطفال (تمويل الدراسات ، إلخ. ).

مبدأ الإفراج الذي ، في الرأي سياسة الموظفين، يجب مراعاته ، هو انفتاح إدارة المنظمة فيما يتعلق بالعاملين والموظفين ، وكذلك لممثلي الباحثين عن عمل. نقاط التحول مثل تسريح العمال ليست قرارات تتخذها وتنفذها قيادة المنظمة وحدها. يجب:

شرح لممثلي أصحاب العمل أسباب تراجع التوظيف ؛

إثبات مدى التخفيضات في عدد الموظفين ؛

اشرح لهم مفهوم الاسترداد ؛

قدمهم لنا الجدول الزمنيإطلاق سراح.

يجب تقديم هذه المعلومات كأساس لممثلي مصالح العمال والموظفين في وقت يظل فيه ممثلو العمال والموظفين قادرين على التأثير على الاستنتاج ، فضلاً عن كونها شاملة وصادقة.

يجب شرح الإجراءات المخططة للموظفين في الوقت المناسب ، على سبيل المثال ، في الاجتماعات الاستثنائية لتجمعات العمال والموظفين. وكلما أسرع المستهدفون بهذه الإجراءات في معرفة الحقيقة ، كلما أسرعوا في الاستعداد للوضع القادم والبدء في البحث عن عمل بديل.

يمكن القيام بالإفراج الجماعي عن العمال المرتبطين بترشيد الإنتاج ، وتحسين تنظيم العمل ، والتصفية ، وإعادة تصنيف المنظمة ، وأقسامها الهيكلية ، والتعليق الكامل أو الجزئي للإنتاج بمبادرة من هيئة الإدارة أو الرئيس. فقط بشرط إخطار الهيئات النقابية ذات الصلة (على الأقل قبل ثلاثة أشهر مقدمًا).

بعد إبلاغ ممثلي العمال والموظفين وموظفي المنظمة ، يجب عليك الاتصال على الفور بخدمة التوظيف. يجب أن تعرف هذه الخدمة في الوقت المناسب ما ستواجهه ، حيث قد تكون هناك حاجة إلى عمل تحضيري.

عندما يتم إغلاق المنظمة بأكملها ، كقاعدة عامة ، يتأثر جميع الموظفين. تنشأ الصعوبات في الوقت الذي يجب فيه نقل بعض الموظفين المؤهلين إلى مصنع آخر أو إلى منظمة أخرى من أجل إنقاذهم في الوقت المناسب من تسريح العمال. في هذه الحالة ، تنشأ مشكلة الاختيار الشخصي ، خاصة عندما يكون جزء فقط من الموظفين عرضة للفصل.

من وجهة نظر المنظمة ، يبدو الاختيار مختلفًا عن وجهة نظر مجموعة من العمال والموظفين. ترغب الشركة في التخلص من جميع الموظفين ذوي الإنتاجية المنخفضة والاحتفاظ بالموظفين الشباب والموظفين بمستوى أعلى من المعرفة. يتم اتخاذ الموقف المعاكس من قبل مجموعة من العمال والموظفين: الأضعف في اجتماعيايجب أن يكون الموظف قادرًا على البقاء ، مع التعليم المناسب ويجب أن يبحث الموظفون الديناميكيون عن وظيفة جديدة لأنفسهم.

تم حل هذا الصراع في العديد من البلدان من خلال حل وسط. هؤلاء العمال ، الذين تعتبر وظائفهم الإضافية ضرورية للغاية بسبب الإنتاج والجوانب التقنية ، لا يخضعون لاختيار الموظفين. كما أن المتخصصين وموظفي الإدارة الضروريين لاستمرار وجود الشركة لا يخضعون للفصل.

يجب وضع بقية الموظفين الذين لا ينتمون إلى هذه المنطقة في قائمة هرمية وفقًا للمعايير الاجتماعية ، ويمكن دائمًا مقارنة الموظفين الذين يؤدون نفس العمل تمامًا مع بعضهم البعض. فقط أولئك الموظفين الذين هم أقل تأثراً بالفصل هم من يخضعون للفصل. هذه المعايير هي: العمر ، ومدة الخدمة في المنظمة ، والتزام الإعالة ، والحالة الصحية ، والقدرة على العثور على وظيفة في سوق العمل ، وكذلك دخل أفراد الأسرة الآخرين. في الوقت نفسه ، فإن النظر في كفاءة الإنتاج وتقييم الصفات الفردية ليسا معايير اختيار.

يمكن استخدام نظام النقاط لإنشاء سلسلة من حالات التكرار ، حيث تكون أعلى درجة هي أفضل حماية ضد الفصل.

لقد أثبتوا أنفسهم بشكل جيد في روسيا طرق مختلفةبشأن الحد من عمليات التسريح الجماعي للعمال ، المقبولة في الممارسات العالمية: تم دعم مبادرات أصحاب العمل لتمديد الأطر الزمنية وتقليل نطاقها ومنعها.

في معظم المناطق ، يتلقى أرباب العمل الدعم الماليللمدفوعات للموظفين الذين هم في إجازة دون احتفاظ أجورالعمل بدوام جزئي.

إن تجربة تنظيم عمليات التسريح الجماعي للعمال تقنعنا بأن التدابير المذكورة أعلاه في حد ذاتها غير فعالة بدون برامج استراتيجية لتطوير العمالة ومنع التسريح الجماعي للعمال. سياسة حكومية نشطة في تدريب وإعادة تدريب العمال ، وزيادة قدرتهم التنافسية في سوق العمل ، ودعم البرامج لخلق فرص عمل جديدة تخلق الظروف لتنمية خالية من الأزمات في سوق العمل. ...

تتغير احتياجات المنظمة للموظفين بمرور الوقت تحت تأثير عدد من العوامل الخارجية والداخلية للمنظمة. مثل هذه التغييرات لا تعني دائمًا زيادة أو الحفاظ على الطلب على العمالة ثابتًامستوى. يمكن أن يؤدي إدخال التقنيات الجديدة ، وإنهاء إنتاج أنواع معينة من المنتجات ، وانخفاض الطلب على الخدمات التي تقدمها المنظمة إلى انخفاض في الطلب ، سواء من أجل فئات منفصلةالعمال والقوى العاملة بشكل عام. تنشأ مشكلة إطلاق سراح الموظفين ، والتي تم أخذها في الاعتبار في أعمال العديد من العلماء المحليين الذين يتعاملون مع مشاكل إدارة شؤون الموظفين.

من الضروري التمييز بين مفهومي "الإفراج" و "الفصل".

الإفراج عن الأفرادهو الفصل أو الإيقاف عن العمل لفترة طويلة لموظف واحد أو أكثر لأسباب اقتصادية أو هيكلية أو تكنولوجية من أجل تقليل عدد الموظفين أو تغيير مؤهلاتهم المهنية.

يُفهم إطلاق سراح الموظفين على أنه مجموعة من التدابير للامتثال للمعايير القانونية والدعم التنظيمي والنفسي من إدارة الموظفين المفصولين.

الإفراج عن الأفراد- نوع من النشاط الذي ينص على مجموعة من الإجراءات للامتثال للأعراف القانونية والدعم التنظيمي والنفسي من الإدارة في حالة فصل الموظفين.

تنشأ المشاكل الناشئة عن إطلاق سراح الأفراد من وظائف العمل التي تتطور في مجتمع صناعي.

أولا، يؤدي العمل الوظيفة المباشرة للدعم المادي للحياة. كقاعدة عامة ، هو المصدر الرئيسي للدخل.

ثانيا، يتم تحديد العمالة في معظم الحالات مع إمكانات عامل معين. لا يرتبط نشاط العمل بالدخل فحسب ، بل يرتبط أيضًا بإمكانية التطوير والإدراك الذاتي للموظف.

ثالثا، العمل له بعد اجتماعي. في عملية النشاط العمالي ، يتم إنشاء الروابط الاجتماعية ، ويتم تكوين الوضع الاجتماعي للشخص. يمكن أن يهدد تنفيذ الوظائف المذكورة أعلاه حقيقة إطلاق سراح الموظف.

الفصل - إنهاء عقد العمل (عقد) بين الإدارة (صاحب العمل) والموظف.

فصل الموظفين هو أحد أدوات تنظيم سوق العمل بالمنظمة.

في الممارسة العملية ، يتم استخدام الخيارات التالية لتقليل عدد الموظفين:

الفصل من العمل؛

الانتقال إلى أماكن حرة أخرى ؛

تخفيض ساعات العمل ؛

مقدمة من اختصار أسبوع العمل.

أنواع التسريح

يعتمد التخطيط للعمل مع الموظفين المغادرين على تصنيف بسيط لأنواع التسريح. معيار التصنيف في هذه الحالة هو درجة طوعية الموظف الذي يغادر المنظمة.

وفقًا لهذا المعيار ، يمكن التمييز بين ثلاثة أنواع من تسريح العمال:

الفصل بمبادرة من الموظف (في المصطلحات الروسية - حسب الرغبة) ؛

الفصل بمبادرة من صاحب العمل (في المصطلحات الروسية - بمبادرة من الإدارة) ؛

التقاعد.

فصل الموظف من تلقاء نفسه رغبة.

من وجهة نظر المنظمة ، إذا استخلصنا المشاكل اللاحقة لتعيين موظفين جدد وتكييفهم ، فهذا نوع من الفصل خالٍ من المتاعب نسبيًا.

يتم اتخاذ القرار من قبل الموظف نفسه ، وفي معظم الحالات يتم تقييمه بشكل إيجابي ، وهو في الواقع جاهز للتغيير النشاط المهنيوالبيئة الاجتماعية ، عادة ما تكون الحاجة إلى الدعم من الإدارة صغيرة.

في هذه الحالة ، يمكن لخدمة الموارد البشرية:

إجراء مقابلة نهائية (شفهية وخطية) ، يتم خلالها تحديد الأسباب الحقيقية للفصل ، بالإضافة إلى تقييم الجوانب المختلفة أنشطة الإنتاج(المناخ النفسي ، أسلوب القيادة ، آفاق النمو ، موضوعية تقييم الأعمال والأجر ، متطلبات مكان العمل وظروف العمل ، إلخ) ؛

إبلاغ الموظف بحقوقه والتزاماته عند الفصل ، وما إلى ذلك ؛

الحصول على معلومات حول الوضع في المنظمة من خلال قناة التغذية الراجعة ؛

إزالة المطالبات المختلفة للأطراف لبعضهم البعض جزئيًا أو كليًا ؛

تحديد أوجه القصور في العمل مع الموظفين ومنع المزيد من الأخطاء في العلاقة بين الإدارة والموظفين.

ومع ذلك ، في معظم الحالات ، عند الفصل ، لا يميل الموظف على الإطلاق إلى تقديم أي تقييمات ، أو يفعل ذلك بقدر كبير من الموضوعية.

عادة ما تكون الأهداف الرئيسية للمقابلة النهائية هي: محاولة التأثير على قرار الموظف بالطرد إذا لزم الأمر وتحليل الاختناقات في المنظمة.

الفصل بمبادرة من الإدارة .

يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي قائمة شاملة بأسباب الفصل بمبادرة من الإدارة.

غالبًا ما يحدث الفصل بمبادرة من صاحب العمل نتيجة لاستقطاعات الموظفين أو إغلاق منظمة ويمر بصعوبة ، لأنه يؤثر على جميع جوانب العمل الأكثر أهمية (المهنية ، والاجتماعية ، والشخصية - النفسية ، ويشعر الكثيرون بالخوف ، الاكتئاب ، الارتباك ، كما هو محتمل ، لفترة غير محددة ، البطالة مهددة) ، له عواقب سلبية (فقدان العلاقات الاجتماعية أو المكانة).

عند فصل الموظفين بمبادرة من الإدارة ، تتمثل المشكلة الخاصة في إطلاق سراح الموظفين أثناء تصفية المؤسسة وتقليل عدد الموظفين وإعادة تنظيم الإنتاج.

يمكن بناء نظام إجراءات العمل مع الموظفين المغادرين على أساس فردي وجماعي.

ينصب التركيز الرئيسي في هذا العمل على نقل خطاب الاستقالة إلى الموظف وإجراء العمل الاستشاري بشأن التوجيه المهني الجديد وزيادة تطوير الموظفين.

يتيح لنا تنفيذ نظام الإجراءات هذا حل العديد من المهام المستهدفة:

- من وجهة نظر تنظيمية- تعظيم التكاليف الناشئة عن الفصل ؛ تحليل وتحديد الاختناقات في تدريب الموظفين والسلوك المهني ؛ رؤية عملية الفصل لبقية موظفي المنظمة.

- من وجهة نظر الموظف- يمكن تقسيم المهام إلى نقدية واجتماعية ونفسية ووظيفية.

في عدد من الحالات ، في الممارسة الإدارية ، هناك تسريح جماعي للعمال ، يمثل حالة خاصة من التسريح ، والمعايير الرئيسية لها هي مؤشرات عدد الموظفين المسرحين فيما يتعلق بتصفية منظمة أو تخفيض في عدد أو موظفين الموظفين لفترة تقويم معينة.

الإفراج المشروط عن العمال يمثل توفيرًا في العمالة نتيجة تحسين نظام الإدارة ، والجمع بين المهن ، وزيادة إنتاجية العمل وإنتاجية المعدات. يتم التعبير عن الإصدار المشروط كقيمة محسوبة مشتقة من قيمة المدخرات المحتملة في وقت العمل الناتجة عن زيادة إنتاجية العمل.

تأمين هو التسريح الجماعي للعمال في حالة إفلاس شركة أو بهدف قمع أو منع إضراب.

التنسيب - شكل من أشكال إنهاء عقد العمل بين الشركات والموظفين ، ينص على إشراك المنظمات المتخصصة من أجل تقديم المساعدة للأشخاص المهتمين بالتوظيف.

يتم دفع خدمات المنظمة الوسيطة من قبل الشركة التي ينهي معها الموظف المفصول الاتفاقية. تسمح لك المشاركة في إنهاء عقد العمل لطرف ثالث مستقل بتخفيف التوتر وإيجاد حل وسط.

نهاية العقد

يمكن أن يبدأ صاحب العمل فصل الموظف فيما يتعلق بانتهاء مدة العقد (فئة "الفصل الذي بدأته الإدارة") أو يبدأ من قبل الموظف.

التقاعد- النوع الثالث من الفصل يتميز بعدة ميزات:

- أولايمكن توقعها وتخطيطها مسبقًا ؛

- ثانيا، يرتبط بتغييرات محددة في المجال الشخصي ؛

- الثالث، التغييرات في نمط حياة الشخص مرئية لبيئته ؛

- رابعا، ازدواجية معينة ، الخلاف مع الذات متأصل في الإنسان.

العوامل المرتبطة بالإفراج عن الموظفين

في التمرين الحكم الحديثتم وضع طريقة للتقييم الكفاءة الاقتصاديةتدابير لمكافحة الحركة غير الضرورية للموظفين أو المغادرة. ويستند إلى مقارنة تكاليف إنشاء فريق ثابت ومتماسك مع المدخرات التي تم الحصول عليها نتيجة لتقليل الخسائر المرتبطة بانخفاض إنتاجية العمالة من مغادرة العمال.

تتراكم هذه الخسائر بسبب:

انخفاض الإنتاجية في الفترة التي تلي قرار الفصل وإصدار مستندات الاستقالة (من أسبوعين إلى شهر) ؛

الخسائر المرتبطة بإنتاجية العمالة غير الكافية في الفترة التي تلي دخول وظيفة جديدة (بسبب ظروف العمل الجديدة ، والمعدات ، والتكنولوجيا ، والتعريف بالفريق - حتى 2-3 أشهر) ؛

الخسائر الناجمة عن انقطاع خبرة العمل بين الفصل والتوظيف (25 يومًا أو أكثر) ؛

الخسائر التي تتكبدها الدولة والشركة فيما يتعلق بتكاليف تدريب الموظفين (إذا غير الشخص مهنته ، فإن التكاليف التي تم إجراؤها مسبقًا في هذا المجال تختفي ، علاوة على ذلك ، يجب أن يتم تعليمه مرة أخرى) ومع تكيفهم مع الجديد الوظائف (الزواج ، تعطل المعدات ، التعطل ، إلخ).

تؤثر عملية التسريح ليس فقط على الموظفين المفرج عنهم ، ولكن أيضًا على أولئك الذين بقوا في المنظمة. إنهم يراقبون عملية إدارة الإصدار ، والعلاقة بين الإدارة والمديرين المباشرين والموظفين في عملية الفصل ويقارنون الإجراءات الحقيقية بالسياسة المعلنة رسميًا. المعلومات التي تم الحصول عليها من خلال هذه الملاحظة تؤثر على المزيد من دوافع العمل. بفضل الإجراءات المهنية في عملية الإفراج عن الموظفين ، تحاول الإدارة ، إلى أقصى حد ممكن لهذا الموقف ، التوفيق بين مصالح سياسة الموظفين ومصالح الموظفين.

خطة المحاضرة:

مفهوم الإفراج عن الأفراد

أسباب الإفراج عن الأفراد

أنواع الإفراج عن الموظفين

طرق الإفراج الجزئي عن الأفراد

أنواع الإفراج المطلق للموظفين

الإجراءات التي اتخذتها المنظمة للتخفيف من حالة الفصل

دوران الموظفين وأسبابه

مفهوم الإفراج عن الأفراد

يطلق الأفراد هو نطاق الأنشطة الإدارية لتقليل عدد الموظفين.

أسباب الإفراج عن الأفراد

الأسباب الرئيسية للإفراج عن الشخص.

الأتمتة وأنواع أخرى من تحسين الإنتاج ، مما يستلزم خفض تكاليف العمالة ؛

تقليل نطاق المنظمة ؛

التقييم غير الكافي لمتطلبات التوظيف عند التوظيف.

أنواع الإفراج عن الموظفين

هناك نوعان رئيسيان من تسريح الموظف:

الإفراج المطلق (الفصل) للموظفين ؛

التحرير الجزئي (الداخلي) ، والذي يتمثل في تقليل حجم العمل المنجز مع الحفاظ على عدد الموظفين.

طرق الإفراج الجزئي عن الأفراد

هناك الطرق التالية للإفراج الجزئي عن الأفراد:

إدخال يوم عمل بدوام جزئي ، وتخفيض أسبوع العمل ، وتوفير إجازة مؤقتة غير مدفوعة الأجر للموظفين ؛

إنهاء تعيين الموظفين الجدد مع توقع انخفاض تدريجي في عددهم ؛

نقل العمال من أقسام فائض العمالة إلى الأقسام التي تعاني من نقص العمالة ، والتوزيع المتساوي للعمال بين الأقسام ؛

تنويع أنشطة الشركة وتطوير أنواع جديدة من العمل لخلق فرص عمل جديدة.

أنواع الإفراج المطلق للموظفين

وجود أنواع مختلفة من الإفراج المطلق (إقالة) الموظفين لأسباب مثل:

الفصل من الخدمة بمبادرة من الموظف ، أي بمحض إرادته ، والفصل بسبب التغييرات المؤسسية في حياة الموظف ، على سبيل المثال ، إنجاب طفل ، والتوجه إلى الجيش ، ودخول مؤسسة ؛

بدأ الفصل من قبل الإدارة. يمكن أن يكون سبب هذا الفصل هو عدم كفاية الموظف لمنصبه أو المرتبطة بالحاجة إلى تقليل عدد الموظفين.

الإجراءات التي اتخذتها المنظمة للتخفيف من حالة الفصل

إذا كان من الضروري تقليل عدد الأفراد عادة ما تتخذ المنظمة التدابير التالية للتخفيفمواقفتسريح العمال:

يدفع تعويضات نقدية ؛

تطبيق إجراء "تسريح العمال" ، والذي يتمثل في التسريح المؤقت للعمال خلال فترة الركود في الإنتاج ؛

تطبيق طريقة "التنسيب الخارجي" ، والتي تعني إجراء فصول التوجيه المهني والتأهيل النفسي للمفصولين من خدمات الاستشارة الخاصة ؛

تنظم التقاعد المبكر لضمان التوظيف بين الشباب ومتوسطي العمر.

دوران الموظفين وأسبابه

انقلاب الموظفين هي ظاهرة تتميز بكثرة وكثرة تسريح الموظفين , تحدث بمبادرة من الموظفين أنفسهم أو بمبادرة من الإدارة ، غير راضين عن سلوكهم في العمل.

الأسباب الرئيسية لدوران الموظفين هي:

الظروف غير المرضية وحماية العمال وصيانتهم ؛

تنظيم العمل غير مرض ؛

النزاعات العمالية المرتبطة بالتوترات في الفريق والإدارة ؛

عدم وجود آفاق للتقدم الوظيفي والنمو المهني.

يعد التخطيط للإفراج عن الموظفين أو تقليلهم أمرًا ضروريًا في عملية تخطيط القوى العاملة. ينتج عن ترشيد الإنتاج أو الإدارة فائض في الموارد البشرية. عمليات النقل في الوقت المناسب ، وإعادة التدريب ، وإنهاء التوظيف في الوظائف الشاغرة ، وكذلك تنفيذ اختيار موجه اجتماعيًا للمرشحين للفصل (حسب العمر ، والخبرة العملية ، الحالة الاجتماعيةوعدد الأبناء ، وإمكانية الحصول على عمل في سوق اجنبيةالعمالة ، وما إلى ذلك) لتنظيم مجال العمل داخل المنظمة في عملية التخطيط لتخفيضات الموظفين.

الإفراج عن الموظفين هو نوع من النشاط الذي ينص على مجموعة من التدابير للامتثال للمعايير القانونية والدعم التنظيمي والنفسي من الإدارة عند فصل الموظفين.

في الأدبيات المتخصصة في الإدارة موارد العمليختلف مفهوما "الإفراج" و "الفصل" عن العمال. الفصل هو إنهاء عقد العمل (عقد) بين الإدارة (صاحب العمل) والموظف.

التحرير هو مفهوم أوسع يحتوي ، كما ذكر أعلاه ، على مجموعة من التدابير المعقدة للتغييرات الأساسية الخالية من الصراع في الظروف المعيشية للأفراد. تسريح الموظفين هو الفصل أو الإيقاف عن العمل لفترة طويلة لموظف واحد أو أكثر لأسباب اقتصادية أو هيكلية أو تكنولوجية من أجل تقليل عدد الموظفين أو تغيير مؤهلاتهم المهنية.

فصل الموظفين من أدوات تنظيم عدد الموظفين. في الممارسة العملية ، يتم استخدام الخيارات التالية لتقليل عدد الموظفين: إنهاء التوظيف ، والانتقال إلى أماكن شاغرة أخرى ، وتقليل مدة ساعات العمل ، وإدخال أسبوع عمل أقصر.

تنشأ المشاكل الناشئة عن إطلاق سراح الأفراد من وظائف العمل التي تتطور في مجتمع صناعي. أولاً ، يفي العمل بالوظيفة المباشرة المتمثلة في توفير الدعم المادي للحياة. كقاعدة عامة ، هو المصدر الرئيسي للدخل. ثانيًا ، يتم تحديد العمل في معظم الحالات مع إمكانات موظف معين. لا يرتبط نشاط العمل بالدخل فحسب ، بل يرتبط أيضًا بإمكانية التنمية وتحقيق الذات. ثالثًا ، للعمل بعد اجتماعي. في عملية النشاط العمالي ، يتم إنشاء الروابط الاجتماعية ، ويتم تكوين الوضع الاجتماعي للشخص. من خلال العمل ، يحدد الفرد مكانه في الاندماج الاجتماعي.

يمكن أن يهدد تحقيق هذه الأهداف حقيقة إطلاق سراح الموظف. يجب أن تكون نقطة البداية لاتخاذ قرار بشأن الإفراج عن الأفراد هي الاعتراف بخطورة وأهمية حقيقة الفصل ذاتها ، من وجهة نظر صناعية واجتماعية وشخصية ، لأن عملية الإفراج عن الموظفين هي غامضة في عواقبها. بالنسبة لترك الموظفين ، فإن الجوانب الإيجابية هي النمو المتوقع في الدخل ، والتوقعات المهنية في مكان جديد 1. تظهر فرص جديدة للترقية للموظفين الباقين ، لكن عبء العمل آخذ في الازدياد ، والمناخ الاجتماعي والنفسي آخذ في التغير. بالنسبة للمؤسسة ، يسهل تنقل الموظفين التخلص من الغرباء ، ويجعل من الممكن جذب الأشخاص ذوي وجهات النظر الجديدة ، ولكن من ناحية أخرى ، يولد تكاليف إضافية مرتبطة بتعيين وتدريب الوافدين الجدد ، ويؤدي إلى ضياع وقت العمل ، انخفاض في الانضباط.

يعتمد التخطيط للعمل مع ترك الموظفين على تصنيف بسيط لتسريح العمال. معيار التصنيف هو درجة تطوعية الموظف الذي يغادر المؤسسة. وفقًا لهذا ، هناك ثلاثة أنواع من تسريح العمال ، والتي ترد في الجدول 6.

1. الفصل بمبادرة من الموظف (في المصطلحات الروسية - حسب الرغبة). من وجهة نظر المؤسسة ، هذا شكل من أشكال الفصل خالية من المتاعب نسبيا. يتم اتخاذ القرار من قبل الموظف نفسه ، وفي معظم الحالات يتم تقييمه بشكل إيجابي ، وهو في الواقع جاهز للتغيير في النشاط المهني والبيئة الاجتماعية. عادة ما تكون الحاجة إلى الدعم من الإدارة صغيرة.

الجدول 6

تصنيف التسريح

1 انظر: Bazarova T.Yu.، Eremina B.L. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات. م ، 2011.

2. الفصل بمبادرة من صاحب العمل (في المصطلحات المحلية - بمبادرة من الإدارة). غالبًا ما يحدث الفصل بمبادرة من صاحب العمل نتيجة لتخفيض عدد الموظفين وهو حدث غير عادي لأي موظف. يعد الفصل بمبادرة من صاحب العمل أمرًا صعبًا بشكل خاص ، لأنه يؤثر على جميع جوانب العمل الأكثر أهمية - المهنية والاجتماعية والشخصية والنفسية. دور العمل المهني للموظف في خطر ، لأنه من المحتمل أن يواجه البطالة لفترة غير محددة. لذلك ، يعتمد ذلك على كيفية تنظيم عملية الفصل ، وما هو تأثير هذا الحدث على الموظف - إما أن يؤدي إلى تفاقم الموقف أو تخفيفه.
3. التقاعد. النوع الثالث من الفصل يتميز بعدة سمات تميزه:
- - يمكن توقعها وتخطيطها بدقة زمنية كافية ؛
- - مرتبطة بتغييرات محددة في المجال الشخصي ؛
- - التغييرات في نمط حياة الشخص مرئية لبيئته ؛
- - في تقييم التقاعد الوشيك ، يتسم الشخص ببعض الازدواجية والخلاف مع نفسه.

عملية التقاعد وكذلك ايجاد شخص جديد دور اجتماعيفي البلدان المتحضرة موضع اهتمام وثيق للغاية. يأتي هذا الاهتمام من الدولة والمؤسسة التي عمل فيها الشخص وساهم في القضية المشتركة.

في ضوء أهمية مثل هذا الحدث مثل مغادرة المؤسسة ، فإن المهمة الرئيسية لخدمات إدارة شؤون الموظفين عند العمل مع ترك الموظفين هي التخفيف من الانتقال إلى وضع إنتاجي واجتماعي وشخصي مختلف قدر الإمكان. وهذا ينطبق بشكل خاص على نوعين من تسريح العمال: بمبادرة من صاحب العمل وفيما يتعلق بالتقاعد.

في الظروف الحديثة ، لا تعني إدارة عملية الفصل الالتزام الصارم بمتطلبات القانون فحسب ، بل تعني أيضًا توفير الدعم النفسي للأشخاص ، حيث يتسبب الفصل في مستوى عالٍ من التوتر ويؤدي إلى صدمة عاطفية.

اعتمادًا على الموقف ، يمكن أن تكون عمليات التسريح فردية أو جماعية.

مع الإفراج الفردي عن الموظفين ، الذي يتم عند فصل الموظفين بمبادرة من الإدارة أو عند انتهاء مدة عقد العمل ، يتم وضع برنامج شامل للإجراءات. تحاول خدمة إدارة شؤون الموظفين إيجاد الفرص (الأساليب) المتاحة لهذا الغرض. وتشمل هذه:

- المشورة القانونية بشأن المطالبات والتعويضات الناشئة ؛
- المساعدة المقدمة لأصحاب العمل المستقبليين في عملية الاستفسار عن الموظف ؛
- الاستشارات النفسية والدعم في تنفيذ الإجراءات التنظيمية المتعلقة بالإفراج عن الموظف.
- تشكيل - تكوين نظام جديدالتطلعات المستهدفة ، والمخططات الجديدة للترقية المهنية والخدمات كشرط لإعادة التوجيه المهني الناجح للموظف الذي تمت استشارته.

ينصب التركيز الرئيسي للبرنامج على إبلاغ الاستقالة للموظف وتقديم المشورة بشأن التوجيه المهني الجديد.

الخامس نظرة عامةيمكن أن يشمل هذا النظام ثلاث مراحل:

1) تحضيري
2) إرسال رسالة (إشعار) بالفصل إلى الموظف ؛
3) الاستشارة.

المرحلة الثالثة - الاستشارات - هي الرابط المركزي في العملية الكاملة لإدارة تسريح الموظفين. ويتميز بمجموعة من الإجراءات التي تهدف إلى تقديم المشورة القانونية والنفسية للموظفين ، وتشكيل أهداف جديدة والأهمية المهنية للموظفين المفصولين. في هذه المرحلة ، يتم مساعدة الموظفين المفصولين في العثور على وظيفة جديدة. يتضمن ثلاث مراحل:

- محاولة من خلال المشاورات النظر في جميع إخفاقات العمل في المناصب السابقة وتحديد أهداف مهنية وشخصية جديدة ؛
- يتم تشكيل مخطط جديد للبحث عن عمل (على سبيل المثال ، ملفات مطلوبة، يتم إنشاء شبكات اتصالات للبحث عن عمل ، ويتم تنظيم التدريب على المشاركة في مقابلة ، وما إلى ذلك) ؛
- البحث عن وظائف (المساعدة في اختيار أحد عروض العمل المختلفة مع مراعاة الإعدادات الفردية).

يُفهم التسريح الجماعي للموظفين على أنه انخفاض في عدد الموظفين فيما يتعلق بالتصفية وإعادة التنظيم وإعادة تصنيف المؤسسة. تتكون إجراءات الإفراج عن الأفراد من عدة مراحل.

في مرحلة تبرير الحاجة إلى تقليل عدد الموظفين ، يتم إجراء حسابات اقتصادية ومالية وتقنية محددة ، مما يثبت موضوعية أسباب التسريح الجماعي للموظفين. من أجل الحفاظ على الإمكانات المهنية للمؤسسة واستخدامها بشكل رشيد ، يُنصح بتحليل جميع البدائل الممكنة لتقليص الحجم.

للقضاء على العدد الفائض من الموظفين ، أقل إيلامًا من التسريح الجماعي للعمال ، يتم استخدام اتجاهات ترشيد الموظفين ، أي يتم تطبيق سياسة توظيف مرنة.

المرحلة النهائيةإجراء الإفراج عن الموظفين هو العمل مع الموظفين المفصولين. طور علماء النفس عددًا من التوصيات لإجراء مقابلة نهائية مع موظف تم إطلاق سراحه. يمكن لسلطات العمل مساعدة أصحاب العمل من خلال:

- إجراء مشاورات جماعية وفردية مع الموظفين المفرج عنهم بشأن القضايا المتعلقة بتدريبهم وتوظيفهم اللاحق ؛
- إجراء استبيان بالاشتراك مع رئيس المؤسسة بين الموظفين المفرج عنهم لتحديد عدد ومؤهلات الموظفين الذين يحتاجون إلى تدريب مهني مناسب.

وتنظم اللوائح الخاصة بالخدمة في هيئات الشؤون الداخلية ، قضايا الإفراج عن موظفي النظام الجزائي الاتحاد الروسيوالتعليمات المتعلقة بإجراءات تطبيق اللوائح الخاصة بالخدمة في هيئات الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي في المؤسسات والهيئات التابعة لنظام العقوبات. وفقًا للقوانين التنظيمية المحددة ، فإن أسباب إنهاء الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية هي:

(أ) الفصل من هيئات الشؤون الداخلية.
ب) إنهاء جنسية الاتحاد الروسي ؛
ج) الاعتراف بموظف هيئات الشؤون الداخلية في النظام المعمول بهمفقود؛
د) وفاة (وفاة) موظف في هيئات الشؤون الداخلية.

قد يتم فصل ضباط الشرطة من

الخدمات على الأسس التالية:

أ) بمحض إرادتهم ؛
ب) بلوغ السن القانونية المنصوص عليها بالفصل 59 من اللائحة.
ج) مدة الخدمة التي تمنح الحق في معاش ؛
د) نهاية مدة الخدمة المنصوص عليها في العقد ؛
هـ) بسبب انتهاك شروط العقد ؛
و) تقليل عدد الموظفين أثناء تصفية أو إعادة تنظيم هيئة الشؤون الداخلية في حالة استحالة الاستعانة بموظف من هيئات الشؤون الداخلية في الخدمة ؛
ز) المرض (على أساس قرار اللجنة الطبية العسكرية بعدم اللياقة للخدمة) ؛
ح) أسباب أخرى مذكورة في المادة 58 من اللائحة.

قبل تقديم الموظفين للفصل ، يتم توضيح البيانات الخاصة بخدمتهم ، ويتم تأكيد الفترات الخاضعة للائتمان للأقدمية لتعيين معاش تقاعدي من حيث التقويم وبشكل منفصل بشروط تفضيلية. وبحسب القانون تحسب مدة الخدمة عند تعيين المعاش الذي يعلن للموظف.

يتم إخطار الموظفين بالفصل الوشيك من الخدمة عن طريق إخطار يتم تسليمه إلى الموظف مقابل إيصال وفقًا للشروط التي تحددها اللائحة. إذا رفض الموظف تلقي إخطار ، فإن إدارة شؤون الموظفين تضع إجراءً مناسبًا بشأن ذلك بالطريقة المحددة ، ويتم إرسال إشعار رسمي بالفصل من نظام العقوبات بالبريد المسجل.

بالإضافة إلى ذلك ، يتم إجراء محادثة مع الموظف ، يتم خلالها إبلاغه بأسباب الفصل ، ويتم شرح المزايا والضمانات والتعويضات وقضايا التوظيف والدعم المادي والأسري وغيرها من القضايا. بناءً على طلبهم ، قد تتم دعوة ممثلي الموظفين والأقسام القانونية والطبية والمالية للمشاركة في المحادثات مع المفصولين. إذا تم ، أثناء المحادثة مع الموظفين المفصولين ، طرح أسئلة لا يمكن حلها من قبل المؤسسات أو الهيئات ذات الصلة في معهد اليونسكو للإحصاء ، يقوم القادة الذين يجرون المقابلات بالإبلاغ عن هذه الأسئلة لقرار الرئيس المباشر الأعلى.

عند تحديد أسباب إقالة الموظف ، سنه ، وحالته الصحية ، وقدرته على العمل ، ومدة الخدمة لتعيين معاش تقاعدي ، والموقف تجاه الخدمة ، بالإضافة إلى المزايا والضمانات والتعويضات المقدمة اعتمادًا على أسباب الفصل وفقًا لـ تؤخذ القوانين التشريعية والتنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي بعين الاعتبار. والموقف.

إذا كانت هناك أسباب لتطبيق صيغتين أو أكثر لفصل موظف حاصل على شهادة إيجابية ، بموافقته ، يشار إلى الصياغة التي تعطي الحق في الحصول على أكبر الضمانات والتعويضات.

رؤساء المؤسسات والهيئات في نظام العقوبات وإدارات شؤون الموظفين مسؤولون عن التحديد الصحيح لأسباب فصل الموظفين.

لا يُسمح بفصل الموظفين خلال فترة وجودهم في إجازة أو أثناء فترة المرض ، أو احتجازهم كرهائن ، أو غياب مجهول (حتى يتم التعرف عليهم كمفقودين أو الإعلان عن وفاتهم وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون).

لا يسمح بالفصل من الخدمة للنساء الحوامل ، والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ، وكذلك من لديهم أطفال معاقين أو معاقين منذ الطفولة حتى بلوغهم سن 18 ، ولا يسمح للأمهات العازبات اللائي لديهن أطفال دون سن 14 ، إلا في الحالات التي يكون فيها الموظفون عرضة للفصل من الخدمة على الأسس المنصوص عليها في الفقرات الفرعية "ب" و "د" و "و" و "ز" و "ح" و "ك" و "ل" و "م" من المادة 58 من اللائحة.

لا يجوز فصل المرأة التي كانت في إجازة أمومة أو إجازة والدية ، إلا في حالة تصفية هذه المؤسسة والنظام العقابي الذي خدمت فيه ، ورفضها الاستمرار في الخدمة في مؤسسة أو هيئة أخرى.

يحق للمواطن المطرود من النظام الجزائي خلال شهر من تاريخ صدور أمر العزل الطعن فيه أمام القضاء (المادة 62 من الحكم) ، وكذلك الحق قبل إرسال شكوى إلى رئيس الدولة. لتقديم طلب إلى مؤسسة عليا أو هيئة من نظام العقوبات للحصول على توضيح أو قرار بشأن مسألة إعادة الخدمة على النحو المنصوص عليه في المادة 66 من اللائحة.

انظر: في.ر.فيسنين. إدارة شؤون الموظفين. النظرية والتطبيق.
انظر: الدافع لنشاط العمل / إد. ف. بوجاتشيفا.
انظر: ف.ك.بوتيمكين. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات. SPb. ، 2010.
انظر: V.N. Sidorenko إطلاق سراح الأفراد كعنصر من عناصر سياسة الموظفين الحديثة للمنظمات: كتاب مدرسي. م ، 2011.