ما هي الوثائق ومتى يتم فحصها من قبل مفتشية العمل. وظائف شاغرة اليوم لمن يتحقق من العمل

عمليات تدقيق الدولة للشركات أشكال مختلفةالملكية لامتثال أنشطتها لقانون العمل ، منصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي في مجال الإشراف. توجد أسباب ولوائح وإجراءات مناسبة لمثل هذه الإجراءات من قبل الوكالات الحكومية. الهدف الرئيسيعمليات تفتيش مفتشية العمل هي الرقابة على امتثال المسؤولين ورجال الأعمال والمنظمات لقواعد ومتطلبات تشريعات العمل (المادتان 353 و 356 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عمليات التفتيش التي تجريها إدارات تفتيش العمل على المنظمات (التقسيمات الإقليمية في روسترود) ينظمها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقانون الاتحادي رقم 294 "بشأن حماية حقوق الكيانات القانونية ورجال الأعمال الأفراد في ممارسة رقابة الدولة والبلديات" ، المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي رقم اللوائح الأخرى. على المستويين الإقليمي والمحلي ، هناك أيضًا قوانين تحكم عمليات التفتيش هذه.

عمليات تفتيش تفتيش العمل هي فترة صعبة في حياة أي مؤسسة ، وعبء مادي ومعنوي ضخم على الإدارة والخدمات المالية وشؤون الموظفين.

لذلك ، من المهم جدًا معرفة السمات المميزة لمثل هذه الأحداث والاستعداد لها مسبقًا.

أسباب إجراء عمليات التفتيش

يمكن أن تكون الفحوصات التي يقوم بها مفتشو العمل الحكوميون في المنظمات مخطط وغير مخطط له(والتي بدورها تنقسم إلى وثائقي وخارج الموقع). إجراءات التنفيذالمراجعات محددة بدقة بموجب القانون. لبدء إجراءات التحقق في كلا الخيارين الأول والثاني ، يلزم وجود أسباب (أسباب ، حالات).

شيك مجدولممكن لأي منظمة ويتم إجراؤه مرة كل ثلاث سنوات.

لتنفيذه ، حتى واحد أسس، من بين أولئك الذين تم تسميتهم بالقانون رقم 294-FZ:

• ثلاث سنوات مرت منذ اليوم تسجيل الدولةصاحب العمل؛
• انقضت فترة ثلاث سنوات منذ إتمام آخر فحص مجدول ؛
• صاحب العمل ينفذه بالفعل النشاط الرياديفي غضون ثلاث سنوات (من لحظة تقديم إخطار خاص إلى الجهة المخولة).

تم إغلاق قائمة الأسباب هذه ، أي أنه لا يحق للمفتشين تحديد أسباب أخرى لإجراء عمليات التفتيش المخطط لها للامتثال لقانون العمل.

إلى عن على التفتيش غير المقررهناك حاجة لسبب معين ، ينبع عادةً من موظفي المؤسسة ويشير إلى أنواع مختلفة من الانتهاكات (الجزء 7 من المادة 360 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• مناشدة العامل إلى مفتشية العمل بشأن انتهاك صاحب العمل لحقوقه العمالية ؛
• استلام طلب مراجعة شروط العمل في مكان العمل من موظف في أي منظمة ؛
• تلقي تصريحات من الأفراد والمنظمات وأصحاب العمل والهيئات الحكومية ووسائل الإعلام حول حالات انتهاك قانون العمل. يجب أن تشكل هذه الإجراءات تهديدًا لحياة الموظفين وصحتهم ؛
• انقضاء مدة صلاحية صاحب العمل لتصحيح الانتهاكات بأمر من مفتشية العمل ؛
• إصدار أمر (تعليمات) من رئيس قسم فرعي من مفتشية العمل بالولاية بشأن تنفيذ تفتيش مفاجئ بناءً على طلب المدعي العام ، بناءً على تعليمات من الرئيس أو الحكومة.

معلومات مفيدة للمدير حول هذا الإجراء

نداءات مجهولةلا يتم النظر في مفتشية العمل ، وكذلك هيئات الدولة الأخرى. في الاتحاد الروسي ، هذه القاعدة مكرسة على المستوى التشريعي. في طلب الموظف إلى مفتشية العمل في إلزامييشار إلى بياناته الرئيسية: الاسم الكامل والعنوان ورقم الهاتف.

لو شكوى مقدمة من موظف ضد صاحب العمل، ثم يريد الأخير ، كقاعدة عامة ، امتلاك المعلومات التي تم الإعلان عن الانتهاك نيابة عنهم. ومع ذلك ، يمكن للموظف الاحتفاظ بسرية البيانات الخاصة به (تأكد من ذكر ذلك في الطلب) ، ثم يجب على المفتشين التصرف بسرية تامة (المادة 358 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا ينص القانون على إلزامية إشعارات أصحاب العملعلى إجراء عمليات التفتيش غير المجدولة. إذا كان التحذير بشأن تاريخ بدء التفتيش غير قادر على التأثير على جودة التفتيش ككل ، فيمكن لمفتش العمل أن يحذر صاحب العمل في موعد لا يتجاوز يوم واحد قبل وصول المفتشين إلى المنشأة ، وهو ما يحدث غالبًا في ممارسة.

إذا لم يكن هناك معقد ، ولكن تحقق موضوعي من الامتثال لمتطلبات التشريع في مجال العمل ، فإن المفتشين في أعمالهم ليس لها الحق في تجاوز القضايا المحددةتتطلب معلومات خارج موضوع المراجعة. لذلك ، إذا كان موضوع التدقيق هو وثائق حماية العمال ، فلا يمكن للمفتشين التعامل مع قضايا النشاط خدمة الأفراد.

أثناء المراجعة مفتشينتفتيش العمل بالولاية ، بالإضافة إلى الفحص الوتائق المطلوبة، يمكنه فحص جميع مباني المؤسسة ، وطرح الأسئلة على الموظفين ، وطلب المعلومات المفقودة من الموظفين المسؤولين.

في تحديد الانتهاكاتيمكن فرض المسؤولية الإدارية (الغرامة) ليس فقط على رئيس المنظمة ، ولكن أيضًا على الموظفين الأفراد ، على سبيل المثال ، رئيس قسم شؤون الموظفين والمحاسب. ومع ذلك ، لا يمكن تغريم الموظفين العاديين.

إذا لم تكن قد سجلت منظمة بعد ، إذن أسهلافعلها مع خدمات عبر الانترنتسيساعدك ذلك في إنشاء جميع المستندات اللازمة مجانًا: إذا كان لديك بالفعل مؤسسة ، وكنت تفكر في كيفية تسهيل وأتمتة المحاسبة وإعداد التقارير ، فإن الخدمات التالية عبر الإنترنت تأتي إلى الإنقاذ ، والتي ستحل محل المحاسب تمامًا في شركتك وتوفر الكثير من المال والوقت. يتم إنشاء جميع التقارير تلقائيًا وتوقيعها بتوقيع إلكتروني وإرسالها تلقائيًا عبر الإنترنت. إنه مثالي لأصحاب المشاريع الفردية أو LLC على USN و UTII و PSN و TS و OSNO.
كل شيء يحدث في بضع نقرات ، دون طوابير أو ضغوط. جربها وستفاجأكيف أصبح الأمر سهلا!

التوثيق للمراجعة عن طريق التفتيش

لا يوجد تكوين وترتيب معتمد رسميًا للوثائق التي يجب فحصها من قبل إدارة التفتيش. لا يهم نوع عمليات التفتيش التي يتم إجراؤها في المنظمات - المخطط لها أو غير المجدولة ، مفتشية العمل له الحق في طلب أي مستنداتبشأن أنشطة المنظمة في عالم العمل. خاصة عندما يتعلق الأمر بعمليات التدقيق المعقدة. يتم تقديم كل من المستندات الأصلية للفحص والتأكيد على إطلاع العمال عليها (القوائم في المجلات). يجوز عمل نسخ ومقتطفات من الأصول الواردة.

يمكن تقسيم مجموعة المستندات التي تم فحصها بالكامل إلى ثلاث مجموعات كبيرة:

• وثائق الموارد البشرية: وعقد التأسيس ، اتفاق جماعي ، مع إدخالات ، بطاقات شخصية للموظفين ، متنوعة وصف الوظيفة(على سبيل المثال ، وما إلى ذلك) والعديد من الطلبات للموظفين (حول ، حول الفصل ، حول النقل ، حول الإجازة ، حول الحوافز ، حول رحلات العمل ، إلخ) أجازة مرضية، والإخطارات المقابلة ، واللوائح الخاصة بالأجور والمكافآت ، والمجلات ، وكتب المحاسبة والتعريف (كتاب لتسجيل حركة دفاتر وإدخالات العمل ، ومجلة للتعرف على اللوائح المحلية ، وما إلى ذلك).
• مستندات المحاسبة: العديد من المستندات المتعلقة بالأجور ، وقسائم الدفع ، والحسابات الشخصية للموظفين ، إلخ.
• وثائق حماية العمل: ، اللوائح الخاصة بالبيانات الشخصية ، التعليمات المتعلقة بحماية العمال ، اللوائح الخاصة بإصدار الشهادات ، وثائق التدريب والفحوصات الطبية للمواطنين ، مجلة إحاطة السلامة ، الأوامر ذات الصلة (تعليمات) من صاحب العمل ، إلخ.

إجراء الشيكات في قسم المحاسبة وقسم شؤون الموظفين

قسم المحاسبة وقسم الموارد البشرية - المواقع الرئيسيةإجراءات التدقيق للهيئات المخولة. في هذه الأماكن في المؤسسة يتركز الجزء الأكبر من الوثائق الضرورية.

في قسم المحاسبة ، يتم التحقق من امتثال نظام الأجور في المؤسسة للتشريعات الحالية ، ويتم الكشف عما إذا كانت الحقوق الاقتصادية للعمال قد انتهكت. قد يطلب المفتشون: كشوف المرتبات ، وقسائم رواتب الموظفين ، والحسابات الشخصية للموظفين ، ومكتب النقدية ، ودفاتر الشيكات.

كثرة الانتهاكاتفي مجال العمل هذا قد يكون هناك:

• تجاهل إخطار الموظفين بشأن الأجور باستخدام قسائم الرواتب ؛
• ليس التصميم الصحيحكشف رواتب؛
• عدم وجود توقيعات الموظفين على المستندات ، وأخطاء في الحسابات الشخصية للموظفين ، وما إلى ذلك.

موضوع التحققفي قسم شؤون الموظفين هي: الوثائق التأسيسية للمنظمة ، والعقود الجماعية والعمالية ، ودفاتر العمل وملحقاتها ، ووثائق الإجازة والدفع. أجور، والأعمال المحلية للمنظمة ، والمستندات المتعلقة بحماية العمال ، وأوامر وأوامر صاحب العمل ، والإخطارات والإخطارات ، والبيانات والشهادات ، والمجلات ودفاتر المحاسبة مع توقيعات الموظفين المطلعين على القواعد والأحداث.

يتم دراسة أوامر الموظفين: أوامر التوظيف ، والنقل ، والإجازات ، والفصل ، ورحلات العمل ، والحوافز ، وفقًا للنماذج المعتمدة من قبل لجنة الإحصاء الحكومية في الاتحاد الروسي في عام 2004. أيضًا ، قد يهتم المدققون بالأوامر التأديبية ، بتاريخ العمل الإضافي، عند الإيقاف عن العمل ، عند النقل المؤقت بسبب احتياجات الإنتاج ، إلخ.

اللوائح المحليةيجب أن يكون للشكل والمحتوى بما يتفق بدقة مع القانون ، ويجب ألا يسمح بالتناقضات فيما يتعلق ببعضها البعض ، وكذلك عقود العمل و جدول التوظيف(جدول عمل مختلف ، أنظمة مختلفة للأجور ، إلخ).

كثرة الانتهاكات الوثائقيةفي خدمة الموظفين:

بناءً على نتائج الفحص المجدول يتم وضع قانون خاص، وإذا كانت هناك انتهاكات ، - المقابل بروتوكول... يصدر صاحب العمل أمرًا بإلغائها خلال فترة معينة.

إذا لم يتم اتباع ذلك ، فإن المسؤولية الإدارية تدخل حيز التنفيذ فيما يتعلق بالرئيس على أساس قانون الجرائم الإدارية. يمكن استئناف التفتيش على الشركة من قبل مفتشية العمل إما أمام كبير مفتشي الدولة على العمل في الاتحاد الروسي ، أو عن طريق الإيداع.

فترة التفتيش المقررة

التفتيش المقرر من قبل مشرف العمل يتفقدمدة نشاط المنشأة ثلاث سنوات. في الوقت نفسه ، في الوقت الحالي ، على الموقع الإلكتروني لمكتب المدعي العام للاتحاد الروسي ، يمكنك معرفة الجدول الزمني لعمليات التفتيش المقررة على المنظمات لسنة معينة. يجب نشر هذه الخطة على الموقع حتى نهاية العام التالي قبل الاختبار.

يجب أن يكون Rostrud ثلاثة أيام قبل البدء بإخطار المنظمةبشأن إجراء التفتيش المقرر على أراضيها. يحظر إجراء تدقيق غير مدرج في الجدول السنوي ، وسيتم إلغاء نتائجه.

على الرغم من حقيقة أنه من المفترض ألا يتم إجراء عمليات التفتيش المجدولة أكثر من مرة واحدة كل ثلاث سنوات ، فمن هذه القاعدة موجودة استثناءات... فيما يتعلق بالتعليم ، المنظمات الطبيةوالشركات المجال الاجتماعييتم تنفيذ أنشطة الفحص مرتين أو أكثر في غضون ثلاث سنوات.

يمكن إجراء فحص غير مجدول في أي وقت. يتم تسجيل مواعيد عمليات التفتيش في دفتر إجراءات الرقابة.

كقاعدة عامة توقيتلا يمكن أن يزيد الفحص المجدول عن 20 يوم عمل ، بالنسبة للفروع لا تزيد المدة الإجمالية عن 60 يوم عمل. ومع ذلك ، إذا كنا نتحدث عن الشركات الصغيرة ، فإن هذه الفترة بالنسبة للشركات الصغيرة والمشروعات الصغيرة هي 50 ساعة و 15 ساعة على التوالي. ل عمليات التفتيش غير المجدولةهذه اللوائح لا تنطبق. إذا لزم الأمر ، يتم تمديد فترة الفحص المجدول في الموقع لمدة 20 يوم عمل (ولكن ليس أكثر) ، والتي من الضروري إخطار صاحب العمل بها قبل 3 أيام.

كيف تستعد للاختبار بشكل صحيح

التفتيش على المنظمة من قبل مفتشية العمل هو حدث واسع النطاق يستحيل التحضير له في الحال. لذلك ، فمن المستحسن عقد دوري التدقيق الداخلي لوثائق المؤسسةبحيث يكون هناك استعداد تام حتى لإجراء تدقيق غير مجدول.

أحسن رسم بشكل صحيحالمستندات فورًا ، "في الواقع" ، دون تأجيل "لوقت لاحق" ، و رتبهم بشكل دوري، تحقق من الامتثال قانون العمل... يجب أن يكون لدى صاحب العمل جميع مستندات العمل الإلزامية في المخزون وأن يتم تنفيذها بشكل صحيح.

بادئ ذي بدء ، يولي متخصصو تفتيش العمل اهتمامًا لوجود العديد من مستندات الملكية وتنفيذها بشكل صحيح في المنظمة. يجب وضع جميع الطلبات والأوامر القياسية وفقًا لأشكال خاصة ؛ بموجب بيانات وإيصالات الموظفين - للحصول على توقيعاتهم ؛ المجلات - لها أغلفة صلبة ، تكون ملزمة ، مع ترقيم الصفحات ، تشير إلى مجموعأوراق وتوقيعات الأشخاص المسؤولين وختم المنظمة.

أيضًا ، عند إجراء أي نوع من الشيكات من أجل تجنب الغرامة ، يجب إيلاء أقصى قدر من الاهتمام تحضير المستندات الناقصة... غالبًا ما تكون هذه لوائح محلية ترغب الشركات الصغيرة في تجاهلها. لا يتم التحقق من وجودهم فحسب ، بل يتم أيضًا التحقق من هيكل التصميم ومراعاتهم في الممارسة العملية.

يجب على كل صاحب عمل أن يوفر لموظفيه بيئة عمل آمنة. وهي موضحة في الوثائق الخاصة بحماية العمال ، والتي يعد وجودها ضروريًا في أي منظمة. يمكن أن تكون هذه تعليمات ووثائق مختلفة تؤكد أن الموظفين قد تم تدريبهم على حماية العمال. يجب أن يكون هذا النوع من المستندات متاحًا ، بغض النظر عن حجم المنظمة وعدد الموظفين المعينين.

من أجل راحة قسم الموارد البشرية ، يوصى بذلك ضع بشكل منفصلقائمة فئات خاصة من العمال: القصر العاملين في إنتاج خطيروالموظفون ذوو السن الخاصة والمواطنون الأجانب ، إلخ. في حالة عمليات التفتيش ، تولي مفتشية العمل اهتمامًا متزايدًا بمراعاة حقوقهم العمالية.

للاطلاع على قواعد وخصوصيات عمليات التفتيش من قبل مفتشية العمل ، انظر محاضرة الفيديو التالية:

تدعي وكالات التوظيف والتوظيف أن الغالبية العظمى من الباحثين عن عمل يزينون معلوماتهم الشخصية. ليس من المستغرب أن أرباب العمل لا يثقون بهم بشكل أعمى ، لكنهم يتحققون من أي معلومات وردت من المرشح لهذا المنصب.

لماذا يكذب الباحثون عن عمل؟ ما الذي ينبه صاحب العمل بما يكفي للاندفاع للتحقق من المعلومات؟ ماذا وكيف يجب عليك في أغلب الأحيان "التوضيح"؟

معلومات مزيفة

يحدد الخبراء عدة أسباب رئيسية للتشويه معلومات شخصية... وتشمل هذه:

وضع سيرة ذاتية بدون تفكير وفقًا لعينة ؛

الرغبة في الحصول على منصب جيد ؛

زيادة احترام الذات.

الرغبة في الظهور بشكل أفضل ؛

"من أجل حب الفن".

كقاعدة عامة ، يتم التحقق من المعلومات المتعلقة بالتعليم والخبرة العملية - فهذه الأقسام من السيرة الذاتية هي التي غالبًا ما "يصحح" المتقدمون بها. الجانب الأفضل... لذلك ، غالبًا ما يعطي طلب إظهار دبلوم أو شهادة إتمام الدورات أو إدخال في كتاب عمل نتيجة غير سارة لمقدم الطلب.

غالبًا ما يتم إحضار الشخص الذي ينسب إلى نفسه صفات غير موجودة وخبرة عملية إلى "المياه النظيفة" في المقابلة الأولى. ولا يتعب أصحاب العمل أبدًا من الدهشة من أن الباحثين عن عمل يكذبون بشأن الأشياء التي يمكن التحقق منها. على سبيل المثال ، يعلن مرشح لمنصب ما بثقة "الإنجليزية بطلاقة" ، ولكن اتضح أن "المعرفة" تقتصر على "اسمي لينا. أنا أعيش في كييف ".

من الجدير بالذكر أنه لا تخفي كل كذبة نوايا خبيثة - فغالباً ما يكون المرشح نفسه غير مدرك تمامًا لمستوى احترافه. على سبيل المثال ، قد تعني "حيازة برنامج محاسبة" عمليًا أنه في مكان العمل السابق قامت الفتاة بنسخ الأرقام من الورقة الورقية إلى جداول إلكترونية.

من أين تأتي الإشارات

كما تعلم ، لا يحصل الشخص أبدًا على فرصة ثانية لترك الانطباع الأول ، وغالبًا ما يلعب هذا الظرف ضد مقدم الطلب. قام القائمون بالتوظيف وأصحاب العمل الذين تمت مقابلتهم بتسمية النقاط الرئيسية التي يمكن أن تصبح أسبابًا لظهور اليقظة بالفعل في الاجتماع الأول:

التناقضات بين الإدخالات في كتاب العمل والإدخالات في السيرة الذاتية ؛

التناقضات بين الإدخالات في كتاب العمل والسيرة الذاتية و "العرض التقديمي" الشفوي ؛

ثغرات في السيرة الذاتية.

الإسهاب المفرط

التناقضات بين العمر والخبرة العملية ؛

عدد كبير من الدبلومات.

عدد كبير من الألقاب والشعارات ؛

إخفاء معلومات عن مكان العمل السابق ؛

التخفيض الجسيم في مكان العمل السابق ؛

انتقاد القادة والزملاء السابقين ؛

أن ينسب إلى نفسه جميع المزايا في مكان العمل السابق ؛

عدم وجود نتائج في مكان العمل السابق ؛

التركيز على احترافك العالي ؛

قلة هواتف الاتصال.

يقول علماء النفس إنه ليس مهمًا فقط "ما تقوله" ، ولكن أيضًا "كيف تقول". كما تتيح لنا الملاحظة الدقيقة للمظاهر غير اللفظية للمرشح - تعابير الوجه ، والإيماءات ، والترنيم ، والموقف ، والوقفات الطويلة - استخلاص استنتاجات حول درجة صدقه.

اختبار أم ممارسة؟

في كثير من الأحيان ، يستخدم القائمون بالتجنيد في محاولة "لمعرفة الحقيقة" مجموعة متنوعة من الاختبارات النفسية والتشخيص النفسي واختبارات معدل الذكاء ومقابلات الإجهاد وحتى أجهزة كشف الكذب. ومع ذلك ، فإن مثل هذه "الضوابط" لا تلهم الحماس بين المرشحين الناجحين للمناصب المتوسطة ، وعلاوة على ذلك ، المناصب العليا. من المحتمل جدًا أن يجتاز المرشح مثل هذا الاختبار المهين لنفسه ، لكنه في النهاية سيرفض المنصب.

وفقًا لعدد من الخبراء ، يجب تقليل استخدام مثل هذه الاختبارات والفحوصات إلى الحد الأدنى. يمكن أن يكون البديل للاختبارات مهمة عملية ، والتي تسمح لك بتحديد التزام المرشح واجتهاده ، وتقييم مستوى تدريبه المهني ، واستخلاص استنتاج حول مدى أهمية هذا العمل بالنسبة له.

في ختام موضوع الاختبارات ، سألاحظ لحظة مثيرة للاهتمام للمتقدمين. إذا رفضت الخضوع لاختبار جهاز كشف الكذب ، فلن يتم النظر في ترشيحك على الأرجح. ولكن إذا وافقت ، فليست حقيقة أنه لا يزال يتعين عليك "التعرف" على جهاز كشف الكذب. في معظم الحالات ، يكون الفحص هو السؤال الأساسي عما إذا كنت توافق على اجتياز مثل هذا الاختبار من حيث المبدأ ، لأن معظم الشركات ببساطة لا تملك المعدات اللازمةوالمتخصصين!

الإنترنت مقابل الباحث عن عمل

وجدت دراسة بريطانية أن واحدًا من كل خمسة أرباب عمل في المملكة المتحدة يستخدم الإنترنت لفحص مرشح للحصول على وظيفة ، حيث يقر ثلثاهم بالمعلومات الموجودة في في الشبكات الاجتماعية.

على عكس البريطانيين ، لا يميل المتخصصون الروس إلى الثقة العمياء في Odnoklassniki. مثل هذه الأساليب لا تعطي دائمًا النتيجة المتوقعة. على سبيل المثال ، العاملون في القطاع الطبي والمالي والمصرفي سلبيون إلى حد ما في الشبكات الاجتماعية ، لذا فإن جمع المعلومات والتحقق منها بهذه الطريقة يمثل مشكلة في هذه الحالة. ولكن إذا كنا نتحدث عن المسوقين والبائعين والتجار ، فهذا أمر منطقي حقًا.

كلما ارتفع المركز ، زادت جدية الشيك

إذا قام أصحاب العمل قبل بضع سنوات بحالات تفتيش فردية ، يتم فحص كل شيء تقريبًا اليوم. الاختلافات هي فقط في مستويات الشيكات. المتقدمون لشغل المناصب والموظفين الرئيسيين ، الذين سيتمكنون لاحقًا من الوصول إلى المعلومات السرية ، يتم فحصهم بدقة أكبر.

يتم الحصول على النتيجة الأكثر فعالية عن طريق مراجعة التوصيات من جميع الوظائف السابقة. عند القيام بذلك ، من المهم للغاية طرح الأسئلة:

رئيس سابق

المرؤوس السابق

زميل سابق من نفس الرتبة.

إذا كانت هناك من بين الوظائف السابقة شركات أغلقت بالفعل أو تم تغيير جميع موظفيها تقريبًا ، فسيكون من الصعب التحقق من التوصيات. في هذه الحالة ، من المهم جمع أكبر عدد ممكن من التوصيات من أماكن العمل الأخرى. في الوقت نفسه ، يجب ألا يكون المتخصصون الذين يقدمون التوصيات على علاقة ودية مع مقدم الطلب. هذا سهل جدا للقيام به أخذ أرقام هواتف الأشخاص الذين يمكن أن يوصوا به من أحد المرشحين ، وحذر على الفور من أننا على الأرجح سنجري مقابلات مع زملائه الآخرين الذين التقوا معه في العمل.

أعتقد - لا أصدق

في البداية ، لا يزال صاحب العمل ينطلق من حقيقة أن المرشح يقول الحقيقة ، لذلك لا فائدة من التحقق من كل كلمة. ومع ذلك ، يتم التحقق من أي معلومات تثير أدنى شك. يستخدم التحقق أي طرق - من جهات الاتصال الشخصية إلى مشاركة خدمة الأمن الخاصة بالشركة.

في كثير من الأحيان ، عند تعيين موظف جديد ، يحتاج رئيس الشركة إلى الحصول على معلومات شاملة ، والأهم من ذلك ، موثوقة حول الشخصية و صفات العملآه الموظف المستأجر. إن إجراءات الحصول على المعلومات المتعلقة به والتحقق منها ، على الرغم من التنظيم الصارم إلى حد ما ، في نفس الوقت ، ليست مثالية في كثير من النواحي.

القادة ، عمال الأفراد، طاقم الخدمة السلامة الخاصةفي البحث عن موظف "مثالي" يستوفي جميع معايير نقاء الموظفين وسلامة المؤسسة ، فهم "متحمسون" للغاية ، ونتيجة لذلك يتخطون ليس فقط المبادئ والقيم الأخلاقية ، بل ينتهكون أيضًا بشكل صارخ معايير التشريع الحالي. يمكن فهم مثل هذه الإجراءات من صاحب العمل بسبب في عملية تغيير ظروف العمل باستمرار ، التقدم العلمي والتكنولوجيوالمنافسة الشرسة ، فإن متطلبات تدريب المتخصصين في حاجة ماسة إلى تحسين نظام التوظيف. وحتى وقت قريب ، في التوظيف ، كان التركيز الرئيسي ، أولاً وقبل كل شيء ، على معرفة مستوى الاستعداد المهني للمرشح للعمل ، والذي غالبًا ما يتم تحديده من خلال معايير رسمية (التعليم ، الخبرة العملية في التخصص ، الفئة ، إلخ) ، ثم في الوقت الحالي من المتطلبات المهمة لـ الجودة الشخصيةالموظفين ، وبالتالي للمرشح للعمل. في مثل هذه الظروف ، ينشأ تلقائيًا تضارب في المصالح بين الموظف وصاحب العمل ، بسبب سمة مميزة علاقات العملعلى أساس المصالح المتضاربة بين صاحب العمل والموظف.

تتمثل مهمة الأول ، خاصة في الوضع الحالي للأزمة الاقتصادية ، في "بيع الذات" بأكبر قدر من الربحية. في الوقت نفسه ، غالبًا ما يخفي الموظف معلومات "غير ضرورية" من وجهة نظره ، أو يقدم معلومات غير دقيقة أثناء العمل. مهمة الآخر هي الحصول على ليس "خنزير في كزة" ، ولكن الموظف الأكثر قيمة وملاءمة لإنجاز المهام الموكلة إليه ، والذي يمكنه زيادة ربحية الشركة ، والمساهمة في ترويجها في السوق وزيادة قدرتها التنافسية . في نفس الوقت ، حتى الآن أكثر على نحو فعالتقييم مقدم الطلب والوقاية من سلوكه "غير المواتي" المحتمل الذي يتعارض مع مصالح الشركة ، هو التحقق المسبق من المعلومات المقدمة له عند التقدم لوظيفة ، وكذلك المتراكمة في عملية علاقات العمل.

في قانون العمل ، تُفهم البيانات الشخصية للموظف على أنها معلومات يطلبها صاحب العمل فيما يتعلق بعلاقات العمل والمتعلقة بموظف معين (الجزء 1 من المادة 85 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). من السهل أن ترى أن أي معلومات عن الموظف يمكن تلخيصها تحت هذا التعريف. وغالبًا ما يجمع أصحاب العمل جميع المعلومات حول الموظف. لتحقيق هذا الهدف ، يتم استخدام أنواع مختلفة من الاستبيانات والاختبارات ، في عدد من الشركات ، يتم اختبار الموظفين على جهاز كشف الكذب ، ويلجأ صاحب العمل إلى مساعدة المحققين الخاصين ، إلخ. في كثير من الأحيان ، يُطلب من الموظف تقديم معلومات شاملة عن حالته الاجتماعية وأقاربه المقربين ، وحول ظروف السكن ، والحالة الصحية ، ووقائع الملاحقة الجنائية ، ووجود التسجيل الدائم في مكان الإقامة ، وأكثر من ذلك بكثير ، والتحفيز هذا من خلال حقيقة أنهم يريدون الحصول على فكرة كاملة عنه ، وبالتالي تجاوز الخط الرفيع الذي يفصل البيانات الشخصية عن المعلومات التي تشكل سر الحياة الخاصة أو السر الشخصي أو الأسري للمواطن.

ليس من قبيل الصدفة أن قانون العمل قد استُكمل بفصل مقابل (رقم 14) مكرس لحماية البيانات الشخصية للموظف ، حيث تم تجسيد المبادئ الدستورية الأساسية التالية فيما يتعلق بعلاقات العمل:

1) الإنسان وحقوقه وحرياته هي أعلى قيمة (المادة 2) ؛

2) الحقوق والحريات الإنسانية والمدنية وفقًا لمبادئ وقواعد القانون الدولي المعترف بها عمومًا ووفقًا للدستور (الجزء 1 من المادة 17) ؛

3) حقوق وحريات الإنسان والمواطن قابلة للتطبيق بشكل مباشر. تحدد معنى ومحتوى وتطبيق القوانين ، وأنشطة السلطتين التشريعية والتنفيذية ، حكومة محليةويتم توفير العدالة لهم (المادة 18) ؛

4) لكل فرد الحق في الخصوصية والأسرار الشخصية والعائلية وحماية شرفه وسمعته الطيبة. لكل فرد الحق في خصوصية المراسلات والمحادثات الهاتفية والرسائل البريدية والبرقية وغيرها. لا يُسمح بتقييد هذا الحق إلا بناءً على قرار من المحكمة (المادة 23) ؛

5) لا يُسمح بجمع وتخزين واستخدام ونشر المعلومات المتعلقة بالحياة الخاصة لأي شخص دون موافقته (الجزء 1 من المادة 24) ؛

6) لكل فرد الحق في التصرف بحرية في قدراته على العمل ، واختيار نوع النشاط والمهنة (الجزء 1 من المادة 37).

من بين الوثائق والمواد التي تحتوي على المعلومات المطلوبة من قبل صاحب العمل فيما يتعلق بعلاقات العمل ، يشغل المكان الرئيسي:

1) الوثائق المقدمة في الختام عقد التوظيف(انظر المادة 65 من قانون العمل)

جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى ؛

دفتر سجل العمل (باستثناء حالات الالتحاق بالعمل لأول مرة ، التسجيل على أساس الدوام الجزئي ، الضياع ، الإضرار بدفتر سجل العمل) ؛

شهادة تأمين تأمين معاشات الدولة (باستثناء حالات الالتحاق بالعمل لأول مرة ، وكذلك فقدان الشهادة) ؛

وثائق التسجيل العسكري (للمسئولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد) ؛

شهادة التعليم أو المؤهلات أو المعرفة الخاصة (عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا). تتضمن هذه المستندات رخصة قيادة (مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 12/15/1999 N 1396 ، أمر صادر عن وزارة الشؤون الداخلية لروسيا بتاريخ 13.05.2009 N 365) ، شهادة طيار ، ملاح ، راديو مشغل (المادة 52 من قانون الجو للاتحاد الروسي ، أمر من وزارة النقل الروسية بتاريخ 12.09.2008 N 147) ، دبلوم ، شهادة تأهيل أحد أفراد طاقم سفينة الملاحة الداخلية (قرار من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 31 مايو 2005 رقم 349) ؛

شهادة بحضور (غياب) السجل الجنائي و (أو) حقيقة الملاحقة الجنائية أو إنهاء المحاكمة الجنائية على أسس إعادة التأهيل (عند التقدم للحصول على وظيفة ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو غيرها قانون اتحاديلا يُسمح للأشخاص الذين لديهم أو كان لديهم سجل جنائي ، والذين تعرضوا أو تعرضوا للملاحقة الجنائية - ولا سيما المادة. 331- الحق في الانخراط في الأنشطة التعليمية والفنية. 351.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - القيود المفروضة على العمل في مجال التعليم ، والتنشئة ، وتنمية القصر ، وتنظيم الترفيه وتحسين الصحة ، والدعم الطبي ، حماية اجتماعيةو الخدمة الاجتماعيةفي مجال الرياضة الشبابية والثقافة والفن بمشاركة القصر). يتم إصدار الشهادة من قبل هيئات وزارة الشؤون الداخلية لروسيا.

كما يتضح من محتوى المقالة أعلاه ، فإن القائمة أعلاه مغلقة ولا تحتوي على إشارة إلى مثل هذه المستندات مثل بيان أو استبيان أو سيرة ذاتية ، وما إلى ذلك ، ومع ذلك ، تنص هذه المقالة على أنه في بعض الحالات ، مع الأخذ في الاعتبار تفاصيل العمل بموجب هذا القانون والقوانين الاتحادية الأخرى والمراسيم الرئاسية الاتحاد الروسيوالمراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي قد تنص على الحاجة إلى تقديم مستندات إضافية (طلبات التوظيف ، والسيرة الذاتية ، والاستبيانات ، وشهادات الدخل) عند إبرام عقد العمل ، بالإضافة إلى الوثائق المحددة في الفن. فن. 65 ، 283 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

لذلك ، على وجه الخصوص ، وفقًا للقانون الاتحادي الصادر في 21.07.1997 N 114-FZ "في الخدمة في سلطات الجمارك في الاتحاد الروسي" ، فإن المواطن الذي يدخل الخدمة في عادات و تقاليديجب أن يقدم أيضا بيان شخصيوالسيرة الذاتية.

في حالة القبول في الخدمة المدنية والبلدية ، يجب عليك تقديم نموذج الطلب والطلب الخاصين بك (الجزء 2 من المادة 26 من القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 N 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للولاية في الاتحاد الروسي "، الجزء 3 من المادة 16 من القانون الاتحادي الصادر في 02.03.2007 N 25-FZ" بشأن الخدمة البلدية في الاتحاد الروسي ").

ينص القانون الاتحادي الصادر في 25 ديسمبر 2008 N 273-FZ "بشأن مكافحة الفساد" على واجب المواطنين المتقدمين لشغل منصب الدولة أو خدمة البلديةتقديم معلومات عن دخلهم وممتلكاتهم والتزاماتهم العقارية ، بالإضافة إلى دخل أزواجهم وأطفالهم القصر.

البند 3 ، الفن. 5 من اللوائح المتعلقة بإجراءات الخدمة العسكرية (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 16 سبتمبر 1999 رقم 1237) ثبت أن المواطن الذي أبدى رغبته في الالتحاق بالخدمة العسكرية بموجب عقد ، بالإضافة إلى إلى الوثائق المحددة في هذا المعيار ، يقدم سيرة ذاتية مكتوبة بخط اليد بأي شكل ...

يشير الملحق رقم 3 للتعليمات الخاصة بإجراءات اختيار المواطنين للخدمة (العمل) في خدمة الإطفاء الفيدرالية (تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة حالات الطوارئ في روسيا بتاريخ 11.11.2009 رقم 626) إلى أن السيرة الذاتية مكتوبة مع يده بأي شكل من الأشكال دون لطخات أو تصحيحات. كما يوفر معلومات يجب أن تنعكس في هذا المستند ، على سبيل المثال ، الاسم الأخير ، والاسم الأول ، واسم الأب ، وتاريخ ومكان الميلاد ، والتعليم ، بما في ذلك في النظام تعليم إضافي, درجة أكاديمية، منصب أكاديمى، الحالة الاجتماعية، معلومات عن الإدانات ، حول النشاط العمالي ، بما في ذلك آخر مكان للعمل والمنصب ، إلخ.

وفقًا لمحتوى المعلومات المشار إليها في السيرة الذاتية ، فإن الأخير مطابق للاستبيان الذي تم ملؤه عند الالتحاق بالخدمة المدنية وهو مستند إلزامي (الجزء 2 من المادة 26 من القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 رقم 79 -FZ "في الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي"). تمت الموافقة على شكل الاستبيان بأمر من حكومة الاتحاد الروسي في 26 مايو 2005 N 667-r.

إذا كانت الإجراءات القانونية التنظيمية لا تنص على التزام الشخص المتقدم للعمل بتقديم أي مستندات إلى صاحب العمل (على سبيل المثال ، شهادة التنازل عن رقم تعريف دافع الضرائب ، أو وثيقة تسجيل في مكان الإقامة أو الإقامة) ، شرط تقديمها عند إبرام عقد عمل غير قانوني. لا يمكن أن يكون عدم وجود مثل هذه الوثائق بمثابة أساس لرفض إبرام اتفاق. في خطاب بتاريخ 18.12.2008 يشير N 6967-TZ Rostrud إلى عدم جواز التقييد المباشر أو غير المباشر للحقوق أو إنشاء مزايا مباشرة أو غير مباشرة عند إبرام عقد عمل ، اعتمادًا على مكان الإقامة.

2) الوثائق المتعلقة بتكوين أسرة الموظف ، اللازمة لتزويده بالضمانات المتعلقة بأداء المسؤوليات العائلية ؛

3) المستندات الخاصة بالحالة الصحية للموظف ، إذا كان يجب ، وفقًا للتشريعات ، الخضوع لعملية تمهيدية ودورية فحوصات طبيه;

4) المستندات التي تؤكد الحق في الضمانات الإضافية والتعويض على أسس معينة ينص عليها القانون (بشأن الإعاقة ، والتبرع ، والتواجد في منطقة التعرض للإشعاع فيما يتعلق بحادث تشيرنوبيل ، وما إلى ذلك) ؛

5) وثيقة تؤكد حمل الموظفة وسن الأبناء لتزويد الأم بشروط العمل التي ينص عليها القانون والضمانات والتعويضات. يمكن تلخيص ما سبق في الجدول التالي:

فاتورة غير مدفوعة. 1 معيار التقييم الرئيسي هو طبيعة المعلومات التي يجمعها صاحب العمل

من أجل تحديد مدى حق صاحب العمل في تلقي معلومات من الموظف حول بياناته الشخصية ، من الضروري الانتباه إلى قيود مهمة للغاية - هذه هي الطبيعة المستهدفة لاستخدام البيانات الشخصية. يمكن معالجة هذا النوع من المعلومات حصريًا للأغراض المحددة في الفقرة 1 من المادة 86 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفقا للفن. 3 من القانون الفيدرالي الصادر في 27 يوليو 2006 N 152-FZ "بشأن البيانات الشخصية" ، البيانات الشخصية هي أي معلومات تتعلق بشكل مباشر أو غير مباشر بفرد محدد أو يمكن التعرف عليه (موضوع البيانات الشخصية). حسب الفن. 85 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تُفهم البيانات الشخصية للموظف على أنها معلومات ضرورية لصاحب العمل فيما يتعلق بعلاقات العمل والمتعلقة بموظف معين. لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي ما هي المعلومات التي يطلبها صاحب العمل حول الموظف. وبناءً على ذلك ، يمكن استنتاج أن صاحب العمل له الحق في أن يطلب من الموظف فقط تلك المعلومات التي تميز الأخير على وجه التحديد كطرف في عقد العمل ، وليس كشخص. وبالتالي ، لا يمكن لصاحب العمل أن يطلب من الموظف تقديم معلومات شخصية لا تتعلق بتنفيذ نشاطه العمالي في منظمة محددة.

ومع ذلك ، بناءً على تعريف البيانات الشخصية ، الوارد في قانون البيانات الشخصية ، يمكن استنتاج أن البيانات الشخصية هي أي معلومات تسمح لك بتحديد هوية شخص معين.

وبالتالي ، لتحديد تكوين البيانات الشخصية التي يطلبها صاحب العمل في إطار علاقات العمل ، يوصى بالاسترشاد بالصياغة الواردة في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

قد تحتوي البيانات الشخصية على المعلومات التالية:

الاسم بالكامل؛

الجنس والعمر

الخصائص الفسيولوجية للشخص ؛

التعليم والمؤهلات والتدريب المهني ومعلومات عن التعليم المستمر ؛

الحالة الصحية والتوجه الجنسي ؛

انتماء الشخص إلى أمة أو مجموعة عرقية أو عرق ؛

موقع؛

العادات والهوايات ، بما في ذلك العادات الضارة (الكحول ، المخدرات ، إلخ) ؛

الحالة الاجتماعية وإنجاب الأطفال والروابط الأسرية ؛

حقائق عن السيرة الذاتية ونشاط العمل السابق (مكان العمل ، ومقدار الدخل ، والسجل الجنائي ، والخدمة العسكرية ، والعمل في المناصب الاختيارية ، والخدمة العامة ، وما إلى ذلك) ؛

المعتقدات الدينية والسياسية (الانتماء إلى طائفة دينية ، العضوية في حزب سياسي ، المشاركة في الجمعيات العامة ، بما في ذلك النقابات العمالية ، إلخ) ؛

المركز المالي (الدخل ، الديون ، ملكية العقارات ، الودائع النقدية ، إلخ) ؛

الأعمال وغيرها الجودة الشخصيةالتي لها طبيعة تقييمية ؛

معلومات أخرى يمكن أن تحدد هوية الشخص.

من القائمة المحددة ، يحق لصاحب العمل تلقي واستخدام المعلومات التي تميز المواطن كطرف في عقد العمل فقط.

في سياق عمل الموظف ، يقوم صاحب العمل بجمع وتخزين المستندات التي تحتوي على البيانات الشخصية للموظف. بناءً على تعريف البيانات الشخصية ، الوارد في الفن. 85 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والفن. 3 من قانون البيانات الشخصية ، يمكن تضمين هذه المعلومات في الوثائق التالية:

استمارة الطلب ، والسيرة الذاتية ، وصحيفة سجلات الموظفين الشخصية ، والتي يتم ملؤها من قبل الموظف عند التقدم لوظيفة. تحتوي هذه المستندات على البيانات الشخصية والسيرة الذاتية للموظف ؛

نسخة من هوية الموظف. يشار هنا إلى الاسم الأخير ، والاسم الأول ، واسم الأب ، وتاريخ الميلاد ، وعنوان التسجيل ، والحالة الاجتماعية ، والتكوين العائلي للموظف ، بالإضافة إلى تفاصيل هذه الوثيقة ؛

البطاقة الشخصية N T-2. يحتوي على اسم العائلة ، والاسم ، واسم الأب ، ومكان الميلاد ، وتكوين الأسرة ، والتعليم ، بالإضافة إلى بيانات وثيقة الهوية ، وما إلى ذلك ؛

دفتر العمل أو صورة منه. يحتوي على معلومات حول الخبرة في العمل والوظائف السابقة ؛

نسخ من شهادات الزواج ولادة الأطفال. تحتوي هذه المستندات على معلومات حول تكوين الأسرة قد يحتاجها صاحب العمل لتزويد الموظف بمزايا معينة منصوص عليها في تشريعات العمل والضرائب ؛

وثائق التسجيل العسكري. يحتوي على معلومات حول موقف الموظف من الخدمة العسكرية وهو ضروري لصاحب العمل لإجراء التسجيل العسكري للموظفين في المنظمة ؛

شهادة دخل من مكان العمل السابق. احتاج صاحب العمل إلى منح الموظف مزايا وتعويضات معينة وفقًا للتشريعات الضريبية ؛

وثائق التعليم. تأكيد مؤهلات الموظف ، وإثبات احتلال منصب معين ؛

وثائق تأمين التقاعد الإلزامي. احتاجه صاحب العمل لدفع الاشتراكات المقابلة للموظف ؛

عقد عمل. يحتوي على معلومات حول منصب الموظف ، والأجور ، ومكان العمل ، ومكان العمل ، بالإضافة إلى البيانات الشخصية الأخرى للموظف ؛

أصول ونسخ أوامر الموظفين. أنها تحتوي على معلومات حول القبول والنقل والفصل وغيرها من الأحداث المتعلقة بنشاط العمل للموظف ؛

إذا لزم الأمر ، مستندات أخرى تحتوي على بيانات شخصية للموظفين.

بالإضافة إلى ذلك ، يقوم صاحب العمل ، في سياق أنشطته ، بجمع معلومات عن الباحثين عن عمل ، وهو أمر ضروري لاتخاذ قرار بشأن الدخول في علاقات عمل معهم. إذا كانت هذه المعلومات تحتوي على البيانات الشخصية لمقدمي الطلبات ، فإنها تتضمن بالكامل المتطلبات القانونية لجمع البيانات الشخصية ومعالجتها وتخزينها وحمايتها.

وفقا للفقرة 3 من الفن. 86 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب الحصول على جميع البيانات الشخصية للموظف منه شخصيًا. يستثني هذا الحكم جمع المعلومات عن الموظف دون علمه. وترد أحكام مماثلة في القانون الاتحادي بتاريخ 27.06.2006. رقم 149-FZ "بشأن المعلومات وتكنولوجيا المعلومات وحماية المعلومات" ، التي تنص على حرمة الحياة الخاصة ، وعدم جواز جمع وتخزين واستخدام ونشر المعلومات المتعلقة بالحياة الخاصة لأي شخص دون موافقته.

وفقا للفقرة 1 من الفن. 9 من قانون البيانات الشخصية ، يقرر موضوع البيانات الشخصية تقديم بياناته ويوافق على معالجتها بإرادته الخاصة ولصالحه. يجب أن تكون الموافقة على معالجة البيانات الشخصية محددة ومستنيرة وضميرية. يفرض القانون المذكور أيضًا على صاحب العمل التزامًا بتقديم دليل على الحصول على الموافقة على معالجة البيانات الشخصية ، وفي حالة معالجة البيانات المتاحة للجمهور ، الالتزام بإثبات أن هذه البيانات كانت متاحة للجمهور (الفقرة 3 من المادة 9 من قانون البيانات الشخصية). ومع ذلك ، ينبغي ألا يغيب عن البال أنه بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 6 من قانون البيانات الشخصية ، فإن موافقة موضوع البيانات الشخصية ليست مطلوبة عند معالجة هذه البيانات من أجل الوفاء باتفاق ، يكون أحد الأطراف موضوع البيانات الشخصية. نظرًا لأن الموظف طرف في عقد العمل ، فلا يلزم الحصول على موافقة خطية لتلقي بياناته الشخصية.

وفقا للفقرة 3 من الفن. 86 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إذا كان لا يمكن الحصول على البيانات الشخصية للموظف إلا من طرف ثالث ، فيجب إخطار الموظف بذلك مسبقًا ويجب الحصول على موافقة كتابية منه. يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف بأغراض الحصول على البيانات الشخصية والمصادر المقصودة وطرق الحصول عليها ، فضلاً عن طبيعة هذه البيانات وعواقب رفض الموظف إعطاء موافقة خطية للحصول عليها. إذا رفض الموظف التعرف على إشعار الاستلام المزعوم لبياناته الشخصية من شخص آخر ، يتم وضع قانون ، والذي يجب أن يوقعه الأشخاص الذين قدموا للموظف الإشعار المقابل.

في الإخطار ، من الضروري الإشارة إلى الغرض من الحصول على البيانات الشخصية للموظف من شخص آخر ، ومصادر المعلومات المزعومة (الأشخاص الذين سيتم طلب البيانات منهم) ، وطرق الحصول على البيانات ، وطبيعتها ، وكذلك كالعواقب التي ستحدث إذا رفض الموظف تلقي البيانات الشخصية من صاحب العمل.شخص آخر.

أغراض الحصول على البيانات الشخصية للموظف من طرف ثالث وفقًا للفقرة 1 من الفن. 86 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تمتثل حصريًا للقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى ، ومساعدة الموظفين في التوظيف والتدريب والترقية ، وضمان سلامتهم الشخصية ، ومراقبة كمية ونوعية العمل المنجز وسلامة الممتلكات. وبالتالي ، لا يحق لصاحب العمل طلب معلومات أخرى لا تتعلق بالأغراض المذكورة أعلاه من أطراف ثالثة ، حتى بموافقة الموظف.

فكيف يمكن التحقق من المعلومات المتعلقة بالموظف وفي نفس الوقت الامتثال لمتطلبات التشريع الحالي؟ للقيام بذلك ، يجب عليك اتباع عدد من التوصيات التالية.

1. لا يمكن الحصول على أي معلومات عن الموظف إلا من مصادر معروفة ، والتي ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن أن تكون الموظف نفسه أو المصدر الذي وافق عليه. في هذه الحالة ، يجب تذكر ما يلي. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على تقديم الموظف لوثائق مزورة كأحد أسباب إنهاء عقد العمل (المادة 11 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وتجدر الإشارة إلى أن إثبات حقيقة تزوير المستندات أو إبلاغ معلومات كاذبة عن عمد لا يخضع لاختصاص ممثلي صاحب العمل بموجب التشريع الحالي.

مهم! الشرط الرئيسي الذي يمكن بموجبه فصل الموظف بموجب البند 11 ، ح. 1 ، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هو أن الموظف قدم وثائق مزورة على وجه التحديد عند إبرام عقد العمل. على سبيل المثال ، إذا تلقى موظف لديه طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا ، بعد التوظيف ، شهادة مزورة تفيد بأن زوجته لا تتمتع بالمزايا المنصوص عليها في الفن. 262 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فلا يمكنك فصله.

الفصل بموجب البند 11 ، ح. 1 ، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يمكن اعتباره شرعيًا إذا كانت المستندات المعترف بها على أنها مزورة هي الأساس لإبرام عقد عمل أو لرفض إبرامه.

على سبيل المثال ، إذا تم تعيين موظف لوظيفة تتطلب أعلى التعليم المهني، فإن تقديم الدبلوم المقابل يؤثر بشكل مباشر على إبرام عقد العمل. إذا تبين بعد تعيين موظف أن الشهادة التي قدمها مزورة ، فيجوز لصاحب العمل إنهاء العقد ، وفي بعض الحالات يكون ملزمًا بذلك. قبل فصل موظف بموجب الفقرة 11 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب على صاحب العمل ، أثناء التحقيق الداخلي ، أن يحاول إثبات ما إذا كان هناك نية في تصرفات الموظف.

لتقييم أهمية الوثيقة المزورة عند إبرام عقد العمل ، يجب مراعاة ما يلي:

أ) ما إذا كانت هذه الوثيقة بمثابة أساس لصاحب العمل لاتخاذ قرار بتعيين موظف ؛

ب) كان هذا المستندإلزامي للتقديم ؛

ج) إلى أي مدى يجعل الاعتراف بالمستند مزورًا من المستحيل على الموظف مواصلة العمل.

يجب تحديد دقة الوثيقة المقدمة وفقًا لذلك. وفقًا لمتطلبات قانون الإجراءات المدنية (المادتان 55 و 60) ، يتم الحصول على الأدلة بالطريقة المنصوص عليها في القانون للحصول على معلومات حول الوقائع ، والتي على أساسها تثبت المحكمة وجود أو عدم وجود ظروف تبرر الادعاءات و اعتراضات الأطراف ، فضلاً عن الظروف الأخرى المهمة للنظر في القضية وتسويتها بشكل صحيح ، في حين يجب أن تستوفي متطلبات المقبولية. هؤلاء. الأدلة التي حصل عليها صاحب العمل بالمخالفة لمتطلبات القواعد الإجرائية ليس لها قوة قانونية ولا يمكن استخدامها كأساس لقرار المحكمة ، وبالتالي ، لا يحق لصاحب العمل إثبات صحة المستندات المقدمة من الموظف عند إبرام عقد العمل.

2. يجب أن تتعلق المعلومات التي يتلقاها صاحب العمل حصريًا بالنشاط الرسمي للموظف ولا تؤثر على حياته الخاصة. في الوقت الحالي ، لا يحتوي التشريع الحالي على تعريف قانوني لـ "الحياة الخاصة" ، حيث لا يوجد فهم واضح لها في العقيدة القانونية.

3. من الضروري الحصول على موافقة الموظف لتلقي والتحقق من المعلومات ذات الصلة المتعلقة به ، وكذلك تطبيق تدابير المراقبة أو المراقبة اللازمة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المزايا غير الملموسة مثل الشرف والكرامة والأسرار الشخصية والأسرية غير قابلة للتصرف (المادة 150 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، البند 9 من المادة 86 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، على التوالي ، سيتم الاعتراف بالموافقة المقدمة من الموظف على أنها غير صالحة في حالة حدوث تعارض ، بسبب التعدي على حقوقه.

قد يكون انتهاك القواعد المذكورة أعلاه بمثابة أساس لجلب الجاني إلى المسؤولية التأديبية أو الإدارية أو المدنية أو الجنائية (المادة 90 من قانون العمل) ، بينما تجدر الإشارة إلى أن التشريع الحالي يعاقب بشدة انتهاك قواعد العمل مع البيانات الشخصية.

وفقا للفن. 13.11 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي ، انتهاك إجراءات جمع أو تخزين أو استخدام أو نشر المعلومات حول المواطنين (البيانات الشخصية) التي ينص عليها القانون ، يجب أن يستلزم تحذيرًا أو فرض غرامة إدارية:

للمواطنين - من 300 إلى 500 روبل ؛

للمسؤولين - من 500 إلى 1000 روبل ؛

للكيانات القانونية - من 5000 إلى 10000 روبل.

من نص هذا المعيار ، يمكن استنتاج أن صاحب العمل هو كيانقد يكون مسؤولاً إداريًا عن انتهاك إجراءات جمع البيانات الشخصية أو تخزينها أو استخدامها أو توزيعها.

بالإضافة إلى التنظيم ، تقع مسؤولية الانتهاك على عاتق قائدها كمسؤول. هذا يتبع من معنى الفن. 2.4 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي ، الذي ينص على أن المسؤول يُفهم على أنه شخص يؤدي وظائف تنظيمية وإدارية أو إدارية. كما أشارت المحكمة العليا للاتحاد الروسي في المرسوم الصادر بتاريخ 10.02.2000 N 6 "بشأن الممارسة القضائية في قضايا الرشوة والرشوة التجارية" ، تشمل الوظائف التنظيمية والإدارية إدارة الفريق ، وتنسيب الموظفين واختيارهم ، وتنظيم العمل أو الخدمة من المرؤوسين ، والحفاظ على الانضباط ، وتطبيق الحوافز والفرض إجراءات تأديبية.

بناء على معنى الفن. 90 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن تقديم الموظف ، الذي كان خطأه كان هناك انتهاك للقواعد التي تحكم استلام ومعالجة وحماية البيانات الشخصية للموظفين الآخرين ، إلى الإجراءات التأديبية والمادية ، وكذلك المدنية والمسؤولية الإدارية والجنائية.

بناء على الفن. فن. 2 ، 3 ، 5 ، 6 من قانون البيانات الشخصية ، تشير البيانات الشخصية إلى المعلومات التي يكون الوصول إليها محدودًا. وفقا للفن. 13.14 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي ، فإن الكشف عن مثل هذه المعلومات (ما لم يستلزم هذا الكشف مسؤولية جنائية) من قبل شخص تمكن من الوصول إليها فيما يتعلق بأداء واجبات رسمية أو مهنية ، يستلزم فرض غرامة إدارية:

للمواطنين - من 500 إلى 1000 روبل ؛

للمسؤولين - من 4000 إلى 5000 روبل.

لذلك ، إذا ثبت أن الكشف عن البيانات الشخصية كان بسبب خطأ الموظف المسؤول عن تخزين ومعالجة واستخدام البيانات الشخصية للموظفين الآخرين ، فقد يتم تقديمه إلى المسؤولية الإدارية في شكل غرامة.

تشير البيانات الشخصية إلى المعلومات التي يحميها القانون الفيدرالي. الكشف غير القانوني عن البيانات الشخصية من قبل شخص تشمل واجباته الامتثال لقواعد تخزين هذه المعلومات ومعالجتها واستخدامها هو أيضًا أساس إخضاع هذا الشخص للمسؤولية التأديبية (المادة 90 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). حسب الفقرات. "في" البند 6 ، الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجوز إنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب الكشف عن سر محمي بموجب القانون أصبح معروفًا للموظف فيما يتعلق بأداء مسؤوليات العمل، بما في ذلك بسبب الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر. بما أن هذا الفصل يشير إلى الفصل بسبب الانتهاك انضباط العمل، ثم يجب فصل الموظف الذي كشف عن البيانات الشخصية وفقًا للإجراء المنصوص عليه في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفقا للفن. 137 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي ، جمع أو نشر معلومات عن الحياة الخاصة لشخص ما يشكل سرًا شخصيًا أو أسريًا له ، دون موافقته ، أو نشر هذه المعلومات في خطاب عام ، أو عمل معروض علنًا أو يعني وسائل الإعلام الجماهيريةيعاقب بغرامة تصل إلى 200 ألف روبل. أو مبلغ الأجور أو الدخل الآخر للشخص المدان لمدة تصل إلى 18 شهرًا ، أو العمل الإجباري لمدة 120 إلى 180 ساعة ، أو العمل الإصلاحي لمدة تصل إلى عام واحد ، أو الاعتقال بسبب فترة تصل إلى أربعة أشهر.

ينص الجزء 2 من هذه المقالة على أن نفس الأفعال التي يرتكبها شخص يستخدم منصبه الرسمي يعاقب عليها بغرامة قدرها 100 ألف إلى 300 ألف روبل. أو مبلغ الراتب أو الدخل الآخر للشخص المدان لفترة تتراوح من عام إلى عامين ، أو عن طريق الحرمان من الحق في شغل مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة لمدة سنتين إلى خمس سنوات ، أو عن طريق الاعتقال لمدة أربعة إلى ستة أشهر.

وبالتالي ، إذا أساء موظف مسؤول عن تخزين ومعالجة واستخدام البيانات الشخصية للموظفين الآخرين سلطاته الرسمية ، ونشر معلومات حول الحياة الخاصة للموظفين الآخرين دون موافقتهم ، فقد تتم مقاضاته.

تنص المادة 90 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي: المسؤولية الماديةلارتكاب انتهاك جسيم للقواعد التي تحكم استلام ومعالجة وحماية البيانات الشخصية للموظفين. وبالتالي ، نتيجة للنشر غير القانوني للمعلومات المتعلقة بالبيانات الشخصية للموظف ، قد يُلحق الأخير ضررًا معنويًا ، بشرط تعويض صاحب العمل. وفقا للفن. 238 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم الموظف بتعويض صاحب العمل عن الضرر الفعلي المباشر الذي لحق بالأخير. وفقًا للجزء 2 من هذه المقالة ، يعني الضرر الفعلي المباشر أيضًا الحاجة إلى تعويض الضرر الذي يلحق بأطراف ثالثة. وبالتالي ، إذا كان الضرر الذي لحق بالموظف قد ارتُكب من خلال خطأ الشخص المسؤول عن عدم الكشف عن البيانات الشخصية ، فيمكن لصاحب العمل تحميل الأخير المسؤولية المالية عن الضرر الذي لحق بالموظف بسبب هذه الإجراءات . وفقا للفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 243 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم فرض المسؤولية المادية في المبلغ الكامل للضرر الناجم على الموظف في حالة الكشف عن معلومات تشكل سرًا يحميها القانون.

وفقا للفن. 151 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، إذا تعرض مواطن لضرر معنوي (معاناة جسدية أو عقلية) من خلال أفعال تنتهك حقوقه الشخصية غير المتعلقة بالممتلكات أو تتعدى على السلع غير المادية الأخرى التي يمتلكها المواطن ، وكذلك في حالات أخرى بموجب القانون ، يجوز للمحكمة فرض واجب على الجاني التعويض النقديالضرر المحدد. وفقًا للجزء 2 من الفن. 1099 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، يخضع الضرر المعنوي الناجم عن الإجراءات (التقاعس) التي تنتهك حقوق الملكية للمواطن للتعويض في الحالات التي ينص عليها القانون. بناء على الفن. 152 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، يحق للمواطن أن يطلب في المحكمة تفنيد المعلومات التي تسيء إلى شرفه أو كرامته أو سمعته التجارية ، إذا لم يثبت الشخص الذي نشر هذه المعلومات أنها صحيحة. وبالتالي ، إذا تعرض الموظف لضرر في الممتلكات أو ضرر معنوي ، نتيجة لانتهاك القواعد التي تحكم تخزين ومعالجة واستخدام البيانات الشخصية للموظف ، التي ارتكبها الشخص المسؤول عن الإجراءات المذكورة أعلاه مع البيانات الشخصية ، يخضع للتعويض النقدي وفقًا لمواد القانون المدني لقانون RF.

مع الأخذ في الاعتبار ما سبق ، يجب على صاحب العمل أن يحدد بدقة شديدة مصادر الاستلام وتوليد المعلومات المتعلقة بالمرشح الذي يتم فحصه ، ودراسة المستندات المقدمة أثناء التوظيف بعناية ، ومقارنتها بالبيانات الأخرى المتاحة حول الموظف. وفقًا لذلك ، يمكن الحصول على الأخير علنًا وسريًا. ومع ذلك ، في الحالة الثانية ، يظل انتهاك الإطار الثابت غير مقبول.

وفي الختام ، دعونا نتطرق إلى قضية ليست مباشرة ، ولكنها وثيقة الصلة جدًا باستلام البيانات الشخصية والتحقق منها. نحن نتحدث عن رفض التوظيف ، القرار الذي يتخذه صاحب العمل غالبًا تحت تأثير المعلومات التي تم الحصول عليها من المستندات التي قدمها مقدم الطلب أو مصادر أخرى. فن. 3 من قانون العمل للاتحاد الروسي تنص على أنه لا يمكن تقييد أي شخص في حقوق العمالاعتمادًا على الجنس ، والعرق ، ولون البشرة ، والجنسية ، واللغة ، والأصل ، وحالة الملكية ، وما إلى ذلك. ويرد حظر رفض إبرام عقد عمل على نفس الأسس في المادة. 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، مهما كانت الأسباب الحقيقية للموقف السلبي لصاحب العمل تجاه مقدم الطلب ، لا يمكن استخدامها كأساس للرفض (خاصةً كتابيًا) في التوظيف. في مثل هذه الحالات ، من الضروري إيجاد سبب مشروع ومقبول (نقص الخبرة ، والمؤهلات غير الكافية ، والتعليم غير المناسب ، وما إلى ذلك). علاوة على ذلك ، فإن المحكمة العليا للاتحاد الروسي في حكمها الصادر في 17 آذار / مارس 2004 رقم 2 "بشأن الطلب المقدم من محاكم الاتحاد الروسي قانون العملمن الاتحاد الروسي "أشار إلى أنه إذا رفض صاحب العمل التوظيف لأسباب تتعلق بالصفات التجارية لهذا الموظف ، فإن هذا الرفض له ما يبرره.

شارك هذا

كقاعدة عامة ، في محاولة للحصول على وظيفة شاغرة ، يلتقي مقدم الطلب مع صاحب العمل في منتصف الطريق ويبلغه بجميع المعلومات المطلوبة ، وينقل المستندات. لكن يجب ألا ننسى أنه على الرغم من نقل جميع المعلومات بخط اليد من قبل مقدم الطلب ، وفقًا للفقرة 1 من الفن. 3 من القانون الفيدرالي "بشأن البيانات الشخصية" بتاريخ 27 يوليو 2006 رقم 152-ФЗ ، لا تزال هذه المعلومات تشير إلى البيانات الشخصية لأي شخص.

من أجل الحصول على موظفين ذوي جودة عالية ، يضطر أصحاب العمل لاختيار واختيار الموظفين في المستقبل. في هذا الصدد ، تمارس العديد من الشركات الفحص بواسطة خدمة الأمن عند التوظيف ، والتي تتمثل ، كقاعدة عامة ، في جمع بيانات إضافية أو التحقق من البيانات الشخصية المقدمة للمرشحين.

من أجل تجنب العواقب غير السارة في شكل إداري (المادة 13.11 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي) أو جنائية (المادة 137 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي) أو المسؤولية المدنية ، يجب على صاحب العمل الحصول على موافقة مقدم الطلب ، كما هو مطلوب من قبل الفن. 6 من القانون الاتحادي "بشأن البيانات الشخصية" مع مراعاة أحكام البند 4 من الفن. 86 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يحق للمرشح رفض إصدار هذه الموافقة ، ولا يحق لصاحب العمل الإصرار.

ملحوظة! في الفن. يحتوي 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة بالوثائق التي يمكن طلبها من المرشح للعمل. لا يسمح القانون بطلب مستندات أخرى ، ومع ذلك ، يمكن للموظف المستقبلي تقديمها متى شاء. لاحظ أن المعلومات الواردة في المستندات هي البيانات الشخصية للموظف. إذا كنت تنوي التحقق منها ، فستكون الموافقة مطلوبة أيضًا.

التحقق بدون موافقة المرشح

يضع التشريع بعض القيود على التوظيف ، بما في ذلك متطلبات المتقدمين لشغل وظائف معينة ، والتي قد تواجه الشركة غرامة بموجب قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي (على سبيل المثال ، بموجب المواد 5.27 ، 14.23 ، 19.29). للامتثال لهذه المتطلبات ، ليس من الممكن فحسب ، بل من الضروري أيضًا أن تسأل الموظف ، وإذا لزم الأمر ، تحقق من بعض المعلومات.

فيما يلي بعض القيود والمتطلبات الأكثر شيوعًا التي ينص عليها القانون:

• القيود الطبية (على سبيل المثال - المواد 213 ، 330.3 ، 328 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة يحق لصاحب العمل طلب فحص طبي أولي.
• القيود المفروضة على وجود سجل جنائي ، والملاحقة الجنائية لأنواع معينة من الأنشطة ، على سبيل المثال ، التدريس (المادتان 331 و 351.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل طلب شهادة مقابلة.
• الشخص لديه تنحية. الجزء 2 من الفن. 32.11 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي ينص على التزام صاحب العمل بالتحقق مما إذا كان قد تم تطبيق عدم الأهلية على المرشح لهذا المنصب.
• شرط المعرفة أو المؤهلات الخاصة (المادة 328 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يحق لصاحب العمل طلب المستندات ذات الصلة.

• قيود على تجنيد الأشخاص المعرضين ل عقوبة إداريةلاستهلاك العقاقير المخدرة أو المؤثرات العقلية دون وصفة طبية من الطبيب أو المواد ذات التأثير النفساني الجديدة التي يحتمل أن تكون خطرة (من 01/01/2017) - في حالة السماح لمثل هؤلاء الأشخاص فقط بأداء العمل (على سبيل المثال ، العمل على متن سفينة ، وفقًا لـ قانون النقل المائي الداخلي للاتحاد الروسي (المادة 27) ، قانون الشحن التجاري للاتحاد الروسي (المادة 57)). في هذه الحالة ، يجب أيضًا تقديم شهادة تفيد بعدم تقديم الشخص لهذه المسؤولية.

وبالتالي ، إذا اكتشف صاحب العمل عقبات أمام توظيف موظف محدد بشكل مباشر في القانون ، فهذا هو أساس رفض القبول. وتجدر الإشارة إلى أن الصفات التجارية قد لا تؤخذ في الاعتبار في هذه القضية (حكم الاستئناف لمحكمة أومسك الإقليمية بتاريخ 15 يناير 2014 في القضية رقم 33-125 / 2014).

فحص أمني فقط بموافقة المرشح

بعد الحصول على موافقة المرشح على جمع ومعالجة البيانات الشخصية ، وكذلك إجراء الفحوصات ، يتم توصيل خدمة الأمن.

في أغلب الأحيان ، تتحقق الشركات من:

• سمعة العمل (طلب توصيات من وظائف سابقة) ؛
• صحة المستندات المقدمة (في أغلب الأحيان حول التعليم والمعرفة والمؤهلات الخاصة وكتاب العمل) ؛
• وجود سجل جنائي.

في الآونة الأخيرة ، تم ممارسة اختبار كشف الكذب بشكل متزايد. هذا هو أنواع منفصلةيجب أن تكون الشيكات والموافقة منفصلة (يمكنك استخدام عينة من طلب دائرة الجمارك الفيدرالية للاتحاد الروسي بتاريخ 25 سبتمبر 2007 رقم 1196). يتم تحديد الأسس القانونية لمثل هذا التحقق في الجزء 2 من الفن. 21 من دستور الاتحاد الروسي ، قانون العمل.

إذا علم الموظف أن صاحب العمل يقوم بجمع معلومات عنه لا علاقة لها بالعمل أو عمله أو صفات محترف، من حقه أن يطلب:

• تحميل الشخص المذنب المسؤولية (بما في ذلك المسؤولية الجنائية بموجب المادة 137 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي - لانتهاك الخصوصية) ؛
• التعويض عن الضرر المعنوي والمادي.

موافقة الموظف على معالجة البيانات الشخصية لا تعني أن صاحب العمل له الحق في التدخل في حياته الخاصة

يمكنك التحقق ، لا يمكنك الرفض

هل يمكن رفض التوظيف بناءً على نتيجة الفحص الأمني؟

حسب الفن. 2 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، أحد المبادئ الأساسية لعلاقات العمل هي:

• حرية العمل
• حظر التمييز في العمل.

ووفقًا للفن. 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يُسمح بالرفض غير المبرر لإبرام عقد عمل ، بما في ذلك اعتمادًا على السمات الشخصية والمعتقدات والظروف الأخرى التي لا تتعلق بالصفات التجارية للموظف.

وهكذا ، الشرعي الرئيسي و سبب شائعيعتبر رفض التوظيف من الصفات التجارية غير المرضية لمقدم الطلب .

يوضح المرسوم الصادر عن الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 رقم 2 أن الصفات التجارية هي قدرة الشخص على أداء وظيفة عمل معينة ، مع مراعاة ما يلي:

• المؤهلات المهنية؛
• التعليم المطلوب
• خبرة عمل في التخصص ، في الصناعة.

لذلك ، بغض النظر عن المعلومات التي يتلقاها صاحب العمل نتيجة الفحص الأمني ​​، فإنه يحق له رفض الموظف الراسب فقط إذا كان القانون محظورًا صراحة (عدم الامتثال لمتطلبات الترشح المنصوص عليها في التشريع) أو بسببه. الصفات التجارية غير المرضية (أحكام الاستئناف الصادرة عن محكمة سامارا الإقليمية بتاريخ 29 أكتوبر 2015) في القضية رقم 33-12030 / 2015 ، محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 18.06.2015 في القضية رقم 2-461 / 2015).

وبالتالي ، قبل البدء في أي فحص للمرشح ، من الضروري الحصول على موافقته على جمع ومعالجة البيانات الشخصية عن طريق إجراء عمليات التحقق من قبل خدمة الأمن ، وبيان أنواع الفحوصات.

ستساعد المتطلبات التفصيلية للمرشحين للوظيفة في صياغة رفض بكفاءة بسبب عدم تطابق الصفات التجارية لمقدم الطلب (حتى لو كان السبب الحقيقي لرفض القبول هو البيانات التي تم الحصول عليها نتيجة الفحص الأمني).

سيسمح هذا التسجيل للشركة بالدفاع عن موقفها في المحكمة في حالة حدوث نزاع حول الرفض غير القانوني للتوظيف (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 24 فبراير 2016 رقم 33-5913/2016).

أجرت خدمة أبحاث الموقع استطلاع أصحاب العمل في الفترة من 20 إلى 28 مارس 2018 بين 233 من ممثلي الشركات ، وأجري مسح للباحثين عن عمل في الفترة من 12 إلى 19 مارس 2018 بين 10737 عاملاً روسيًا.

فحص المرشحين - الموضوع الفعليلسوق الموارد البشرية بأكمله. يتفق ثلثا الباحثين عن عمل في روسيا على أن فحص المرشحين للتوظيف يعد مرحلة مهمة في إجراءات التوظيف. علاوة على ذلك ، فإن 42٪ من المبحوثين يوافقون تمامًا على هذا. هذا هو 3 ص. منذ أكثر من عام.

المرشحين الأكثر ولاءً للتحقق هم أولئك الذين يبحثون عن وظائف في الأمن (91٪) ، البنوك (84٪) والتعدين (84٪). المتقدمون من الفنون والإعلام الجماهيري (54٪) والعلوم والتعليم (55٪) والتسويق والعلاقات العامة ، وكذلك السياحة والفنادق والمطاعم (57٪ لكل منهما) هم أكثر تشككًا.

لا يؤثر مستوى الوظيفة على الموقف تجاه التحقق من المرشحين. يعتبر نفس العدد تقريبًا من الباحثين عن عمل أن الفحص هو مرحلة مهمة من مراحل التوظيف.

النسبة المئوية لأصحاب العمل الذين يوافقون على أن فحص المرشحين للتوظيف هي مرحلة مهمة في إجراءات التوظيف أعلى بكثير - 84٪. علاوة على ذلك ، 56٪ يوافقون تمامًا على هذا البيان. على مدار العام ، زادت هذه الحصة بمقدار 8 صفحات.

الشركات التي يعمل بها 251-500 موظف لديها عدد أكبر بقليل من المجيبين الذين لا يوافقون على هذا البيان.

72٪ من العمال الروس يقولون أنه تم فحص ترشيحهم عند التوظيف. هذا هو 4 ص. قبل أكثر من عام.

في الوقت نفسه ، غالبًا ما يتم فحص كبار المديرين - 81 ٪. لكن من بين المتخصصين المبتدئين ، كان هناك 59 ٪ فقط منهم. المرشحون الأكثر "فحصًا" هم من قطاعات البنوك والاستثمار والأمن. أشار أكثر من 90٪ من المشاركين في كل منهم إلى أن صاحب العمل فحصهم عند التوظيف.

كيف موظف أكثر خبرة، يتم فحصه في كثير من الأحيان.

يفحص جهاز الأمن الباحثين عن عمل ممن تقل أعمارهم عن 25 عامًا أقل من فحص الباحثين عن عمل الآخرين الفئات العمرية.

في الوقت نفسه ، لاحظ كل ممثل ثاني عن الشركة أنه يتحقق من الموظفين قبل التقدم للحصول على وظيفة. في عام 2017 ، كان هناك 69٪ من أرباب العمل هؤلاء ، ومع ذلك ، يجب تفسير بيانات 2017 بعناية نظرًا للعينة الصغيرة (شارك 77 صاحب عمل في الاستطلاع في عام 2017 ، و 233 صاحب عمل في عام 2018).

نصف أصحاب العمل لا يفحصون أكثر من 20٪ من المرشحين الذين يوظفونهم. لاحظ 5٪ فقط ممن شملهم الاستطلاع أنهم يتحققون من 75٪ أو أكثر من الموظفين المعينين قبل تعيينهم.

في أغلب الأحيان ، ينخرط موظفو أقسام الموارد البشرية في فحص المرشحين في الشركات الروسية - أجاب ممثل الشركة في كل ثانية على هذا النحو. على مدار العام ، ارتفعت نسبة أصحاب العمل الذين لاحظوا أن لديهم قسمًا مُنشأًا خصيصًا داخل الشركة من 21٪ في عام 2017 إلى 27٪ في عام 2018.

كلما كبرت الشركة ، زاد الاهتمام الذي توليه لمسألة فحص المرشحين. من بين الشركات التي يعمل بها أكثر من 500 موظف ، تبين أن هذه النسبة 80 ٪ ، وبين الشركات التي يعمل بها ما يصل إلى 50 موظفًا - 45 ٪ فقط.

صناعة فحص المتقدمين الأكثر تقدمًا - التجزئةوالخدمات للأعمال. ومن المثير للاهتمام أن ثلث شركات تكنولوجيا المعلومات مترددة في تنفيذ فحص المرشحين.

كل ثانية عامل روسيوأشار إلى أنه خلال السنوات القليلة الماضية تم فحصه من قبل جهاز الأمن مرة واحدة على الأقل.

يعد الفحص المتعدد للمرشحين أكثر شيوعًا بين الباحثين عن عمل الذين يبحثون عن عمل في قطاع الأمن ، وبين العاملين وفي القطاع المصرفي ، وكذلك في القطاع العام - ضعف معدل كل الصناعات.

وقع معظم المتقدمين ، مثل العام الماضي ، على الموافقة على جمع البيانات الشخصية ومعالجتها خلال الفحص الأخير. علاوة على ذلك ، هذا نموذجي لجميع مستويات وظائف المرشحين ولا يعتمد على خبرتهم في العمل.

غالبًا ما يلاحظ ممثلو العاملين ووسائل الإعلام أنهم لم يوقعوا موافقتهم على جمع ومعالجة البيانات الشخصية (27٪). لكن من بين المتخصصين في استخراج المواد الخام فإن 10٪ فقط من المتقدمين. أيضًا ، دائمًا تقريبًا ، يتم توقيع الموافقة في القطاع المصرفي والقطاع العام.

وفقًا لأصحاب العمل ، فإن ما يقرب من 80٪ من الباحثين عن عمل يعرفون أن الشركة تقوم بفحصهم. في الوقت نفسه ، يفضل 14 ٪ منهم أنفسهم عدم التوقيع على موافقتهم على جمع ومعالجة البيانات الشخصية. على مدار العام ، انخفض عدد الأشخاص غير الراغبين ، وفقًا لأرباب العمل ، بنحو 10 نقاط مئوية.

تشير كل شركة خامسة إلى أن المرشحين ليسوا على دراية بحقيقة التحقق. لقد تغير الوضع قليلاً على مدار العام.

عند التعيين شركة كبيرةمن المرجح أن يعرف الباحثون عن عمل عن عملية التحقق ويوقعون الموافقة على جمع ومعالجة البيانات الشخصية. في الشركات التي تضم أكثر من 500 شخص ، 4٪ فقط من المرشحين ليسوا على دراية بالفحص. عدد هذه الشركات أقل بعشر مرات في الشركات.

أشار ثلثا الشركات التي شملها الاستطلاع إلى أنها تختبر جميع المرشحين المحتملين للتوظيف. على مدار العام ، زادت حصتهم بمقدار 8 صفحات. أيضًا ، على مدار العام ، انخفضت نسبة أولئك الذين يتخذون قرارات فردية بشأن التحقق من المرشحين بشكل ملحوظ: من 26٪ إلى 15٪.

من المرجح أن تتحقق شركات موسكو من المديرين المباشرين وكبار المديرين ، ويركز أرباب العمل الإقليميون على التحقق من الموظفين المسؤولين ماديًا.

تقوم الشركات التي تضم أكثر من 500 موظف بفحص جميع المرشحين دون استثناء في كثير من الأحيان ، في حين أنها صغيرة و الأعمال المتوسطةفي كثير من الأحيان تختبر المرشحين للمناصب القيادية.

يعد جمع المعلومات من آخر مكان عمل والتحقق من السجل الجنائي ، مثل العام الماضي ، أكثر الطرق شيوعًا للتحقق من المرشحين التي يستخدمها أصحاب العمل (76٪ و 61٪ من ممثلي الشركة ، على التوالي). يلاحظ صاحب العمل في كل ثانية أنهم يتحققون من الحسابات على الشبكات الاجتماعية ، ويتحقق 46٪ من صحة المستندات و 44٪ يدرسون الوضع المالي للشركات. لكن جهاز كشف الكذب يستخدم من قبل 6٪ فقط من الشركات.

بالنسبة للشركات التي يزيد عدد أفرادها عن 500 شخص ، فإن المراحل الأكثر شيوعًا هي التحقق من السجل الجنائي للمرشح (89٪) ، وصحة مستنداته (68٪) والتحقق. الوضع المالي(71٪). كما أنهم يستخدمون جهاز كشف الكذب أكثر بقليل من غيرهم (11٪ مقابل 6٪ بشكل عام للجميع).

تقل احتمالية قيام الشركات الصغيرة بفحص الوضع المالي للمرشح مقارنة بالباقي (23٪ مقابل 44٪ بشكل عام للجميع) والتحقق من الإدانات والمخالفات الإدارية لأقارب مقدم الطلب (6٪ مقابل 18٪). لكن بالنسبة للشركات المتوسطة الحجم ، فإن التحقق من الوضع المالي للمرشحين والإدانات مع الأقارب له الكثير أهمية أكبر... بين أرباب العمل الذين لديهم 251 إلى 500 موظف ، 69٪ و 38٪ على التوالي.

من المرجح أن تتحقق الشركات التي تضم 51 إلى 100 موظف من المعلومات من وظيفتهم الأخيرة (91٪) وحسابات وسائل التواصل الاجتماعي (68٪).

لاحظ الباحثون عن عمل من القطاع العام أكثر من غيرهم أنه تم فحصهم لمعرفة قناعاتهم وقناعات أقاربهم ، وكذلك تم فحص وضعهم المالي.

إن ممثلي المهنة المصرفية أكثر عرضة من غيرهم لفحص أقاربهم بشأن قناعاتهم ، ويتم فحص المتخصصين الأمنيين أكثر من غيرهم في جميع المراحل تقريبًا.

مقارنة بالعام الماضي ، انخفضت نسبة أولئك الذين يتحققون من حساباتهم على الشبكات الاجتماعية. ونمت نسبة أولئك الذين يدرسون الوضع المالي للمرشحين. ومع ذلك ، كما ذكرنا سابقًا ، يجب استخدام بيانات صاحب العمل لعام 2017 بحذر ، مثل وبلغت عينة المستطلعين 77 شركة فقط مقابل 233 شركة في 2018.

في رأي المتقدمين أنفسهم ، بدأوا في التحقق من عدد مرات أقل اختبار: 38٪ العام الماضي مقابل 26٪ هذا العام.

روسيا ، 2018 ، متقدمون	التحقق من وجود سجل جنائي و / أو انتهاكات إدارية ،٪	جمع المعلومات من الوظائف السابقة ،٪	المصادقة على الوثائق ،٪	التحقق من وجود سجل جنائي و / أو انتهاكات إدارية لدى أقاربي ،٪	لا أعرف بالضبط / أنا في حيرة من أمري للإجابة ،٪	التحقق من وضعي المالي ،٪	فحص الوضع المالي لأقاربي ،٪	آخر،
حتى سن 25 سنة	64	37	44	43	29	18	11	1
25-30 سنة	60	44	38	38	31	19	10	1
31 - 35 سنة	55	43	36	30	34	18	8	2
36-40 سنة	55	43	32	28	33	19	8	1
41-45 سنة	53	43	34	25	33	22	9	2
46-50 سنة	54	46	35	27	31	23	9	3
50 فأكثر	49	43	33	21	34	23	8	2
غير محدد	58	41	40	32	29	19	8	1
كل شىء	57	43	37	32	32	20	9	2

ما هي مراحل التحقق التي مررت بها؟ (مسح المتقدمين 2018)

روسيا ، 2018 ، متقدمون	كل شىء، ٪	بدون خبرة، ٪	من 1 إلى 3 سنوات ،٪	من 3 إلى 6 سنوات ،٪	أكثر من 6 سنوات ،٪
	57	58	63	60	55
	43	33	39	43	44
	37	41	40	39	35
	32	38	41	35	29
	32	30	31	31	33
اختبار	26	25	23	25	27
	20	18	16	19	20
	15	13	15	14	16
	9	5	6	9	10
	9	11	9	9	9
آخر	2	2	1	1	2

ما هي مراحل التحقق التي مررت بها؟ (مسح المتقدمين 2018)

روسيا ، 2018 ، متقدمون	كل شىء، ٪	أخصائي مبتدئ ،٪	أخصائي / متخصص رائد ،٪	المدير المباشر (رئيس القسم ، التوجيهات) ،٪	المدير الأعلى، ٪	لا اعمل حاليا٪
التحقق من وجود سجل جنائي و / أو انتهاكات إدارية	57	57	58	58	58	55
جمع المعلومات من الوظائف السابقة	43	36	44	46	54	40
توثيق المستندات	37	36	38	40	38	33
التحقق من أقاربي بحثًا عن سجل جنائي و / أو انتهاكات إدارية	32	35	33	32	28	31
لا أعرف بالضبط / أنا في حيرة من أمري للإجابة	32	32	31	30	27	34
اختبار	26	22	26	28	39	24
التحقق من وضعي المالي	20	15	19	23	30	17
التحقق من حسابات وسائل التواصل الاجتماعي	15	12	16	18	24	12
اختبار كشف الكذب (جهاز كشف الكذب)	9	5	9	12	17	8
التحقق من الوضع المالي لأقاربي	9	7	9	10	12	8
آخر	2	1	1	1	4	2

10٪ فقط من المرشحين يقولون إنهم حُرموا من العمل مرة واحدة على الأقل في السنوات القليلة الماضية بعد فحصهم من قبل جهاز الأمن. لكن في الغالب ليس أكثر من مرة (6٪).

لا يؤثر مستوى المنصب على عدد حالات الفشل بعد عمليات الفحص الأمني.

لكن هناك اختلافات طفيفة حسب مستوى المركز. المتقدمون من مجالات النقل والخدمات اللوجستية والعاملين والموظفين في وظائف السياحة و حسن الضيافةرفضوا أكثر من غيرهم مرة واحدة على الأقل بعد فحصهم من قبل جهاز الأمن خلال السنوات القليلة الماضية (13٪ و 10٪ و 9٪ على التوالي).

الفحص الإلزامي للمرشحين كظاهرة لا يخيف المتقدمين الروس. سيوافق 92 ٪ من المستجيبين على هذا الاختبار إذا كان التوظيف المضمون ممكنًا فقط بعد اجتيازه. تنشأ الشكوك الصغيرة فقط بين المسوقين وممثلي الفنون والعلوم والتعليم ، وكذلك العاملين (88٪ لكل مجال مهني).