Plan rada s obećavajućom rezervom osoblja. Planiranje i organizacija rada s kadrovskom rezervom. Je li moguće pripremiti rezervu za vrhove

Formiranje kadrovske pričuve, rad s kadrovskom pričuvom- sasvim specifične vrste upravljačkih aktivnosti. Za njihovu provedbu potrebno je odabrati djelatnike sposobne za napredovanje i kompetentno ih pripremiti. Razmotrimo dalje kako se to radi.

Opće informacije

Organizacija rada na formiranju kadrovske pričuve uključuje nekoliko faza. Prije svega, potrebno je identificirati konkretne pozicije koje bi mogle biti tražene, procijeniti stvarnu potrebu za njima. Važan element osiguranja produktivnosti razvoja karijere zaposlenika je poznavanje i primjena motiva kojima se oni rukovode u svom profesionalnom djelovanju.

Osnovni koncepti

Što je skup talenata? To je grupa profesionalaca i lidera sa sposobnošću za izvođenje aktivnosti upravljanja... Zaposlenici koji će biti uključeni u njegov sastav moraju ispunjavati uvjete za radna mjesta jednog ili drugog ranga. Zaposlenici poduzeća odabiru se i ciljano sustavno osposobljavaju.

Grupna klasifikacija

Postoji nekoliko vrsta rezervi. Klasifikacija se može izvršiti, na primjer, prema vrsti djelatnosti. Prema ovom kriteriju rezerve se raspoređuju:

Ovisno o vremenu imenovanja, rezerve se raspoređuju:

• A. U ovu grupu spadaju zaposlenici koji su unaprijeđeni na više pozicije u tekućem razdoblju.
• C. Ova skupina uključuje zaposlenike čija se nominacija očekuje u bliskoj budućnosti (unutar 1-2 godine).

Specifičnost

Plan rada fonda talenata izgrađen je uzimajući u obzir niz značajki. Postoji nekoliko čimbenika, bez uzimanja u obzir i analize koje aktivnosti neće donijeti očekivani rezultat. Prije svega, uzima se u obzir relevantnost potrebe za popunjavanjem radnih mjesta. Mora biti utemeljena i stvarna. Analiza podobnosti kandidata za tip grupe i poziciju nije od male važnosti. Drugi je odrediti izglede zaposlenika. Prije uključivanja u grupu ispituje se njegova orijentacija ka karijeri, staž, dinamika aktivnosti, zdravstveno stanje i dob. Formiranje kadrovske pričuve, rad s kadrovskom pričuvom uključuje uzimanje u obzir ne samo opće, već i posebni zahtjevi, što mora odgovarati voditeljima pojedinog odjela, radionice, odjeljenja. Bitne su osobne kvalitete kandidata.

Izvori od

Rezerva osoblja može uključivati:

1. Vodeći zaposlenici rukovodećeg osoblja, podružnica.
2. Vodeći i glavni stručnjaci.
3. Mladi zaposlenici koji su uspješno odradili pripravnički staž.
4. Specijalisti s odgovarajućim obrazovanjem i pozitivno se preporučili u proizvodne djelatnosti.

Faze

Razmotrite značajke tehnologije rada s kadrovskom rezervom... Učinkovitost aktivnosti ovisit će o tome koliko će se jasno slijediti shema događaja. Plan rada treba uključivati:

1. Analiza izvodljivosti stvaranja grupa.
2. Izrada popisa.
3. Priprema kandidata.

Analiza

Radite s talentima u organizaciji poceti sa:

1. Predviđanje promjena u strukturi aparata.
2. Poboljšanje sustava napredovanja zaposlenika.
3. Određivanje stupnja zasićenosti pričuva za pojedine pozicije ili njihove skupine. Konkretno, utvrđuje se broj kandidata za svako radno mjesto.
4. Utvrđivanje stupnja osiguranosti pričuva za nomenklaturna mjesta.

Ove aktivnosti omogućuju utvrđivanje potreba za zaposlenicima za tekuće i nadolazeće razdoblje.

Određivanje broja

Za procjenu optimalnog broja okvira u rezervi, trebate postaviti:

1. Potrebe tvrtke za upravljačkim osobljem u bliskoj budućnosti ili za dugo (do 5 godina) razdoblje.
2. Stvarni broj obučenih timova stručnjaka na svakoj razini. U ovom slučaju, mjesto gdje je ovaj ili onaj zaposlenik prošao obuku neće biti važno.
3. Približan postotak pojedinačnih zaposlenika koji napuštaju grupe. To može biti posljedica, na primjer, neuspjeha u završetku individualnog programa obuke zbog putovanja u drugo područje.
4. Broj viška zaposlenika zbog promjena u upravljačkoj strukturi rukovodećeg osoblja koji može biti uključen u slične aktivnosti u drugim područjima poduzeća.

Sve gore navedene probleme potrebno je riješiti prije početka formiranje kadrovske pričuve i rad s njim.

Izrada popisa

Tijekom ove faze trebate uspostaviti:

1. Tko se točno od zaposlenika može i treba uvrstiti na popise.
2. Tko bi na popisu trebao proći obuku.
3. Koji oblik obuke će se primijeniti na svakog pojedinog zaposlenika. Prilikom rješavanja ovog problema, individualne karakteristike zaposlenika, izglede za korištenje njegovog potencijala na rukovodećoj poziciji.

Osnovne tehnike

U praksi se koriste sljedeće:

Ključni čimbenici

Način odabira kandidata prema zahtjevima radnog mjesta uključuje izradu tri vrste profesiograma za cjelokupnu nomenklaturu rukovodećih pozicija, kriterije kvaliteta i činjenične podatke zaposlenika. Najznačajniji čimbenici koje treba uzeti u obzir uključuju:

1. Motivacija rada. Pretpostavlja zanimanje za profesionalna pitanja i kreativnu aktivnost, želju za proširenjem vidika, usmjerenost na budućnost, postignuća, uspjeh, spremnost na različite društvene sukobe u interesu poduzeća, za razuman rizik.
2. Kompetentnost i profesionalnost. Prilikom odabira kandidata uzima se u obzir usklađenost s dobnom i školskom spremom, radni staž, stupanj stručne spreme, samostalnost u donošenju i provođenju odluka, sposobnost pregovaranja i argumentiranja mišljenja, obrane svog stava i sl.
3. Individualne kvalitete i potencijal. Uzimaju se u obzir takve kvalitete kao što su pažljivost, razina inteligencije, društvenost, fleksibilnost, autoritet, mobilnost, emocionalna i neuropsihička stabilnost, organizacijske sposobnosti i tako dalje.

Glavni ciljevi

U fazi sastavljanja popisa provodi se sljedeće:

1. Procjena zaposlenih.
2. Usporedba skupa kvaliteta i zahtjeva potrebnih za određeno radno mjesto.
3. Usklađivanje kandidata za jedno radno mjesto i određivanje najprikladnijeg zaposlenika.

Kao rezultat poduzetih mjera, početni popis može se ispraviti.

Priprema

Sastoji se od stvaranja visoko profesionalne grupe stručnjaka koji će po potrebi zauzeti pozicije u upravljačkom aparatu tvrtke. Da bi se to postiglo, izbor odgovarajućih djelatnika je krajnje nedovoljan. Rad s kadrovskom rezervom pretpostavlja njihovu kompetentnu pripremu. To se može učiniti na različite načine. Među glavnima treba istaknuti:

1. Individualni trening pod vodstvom nadređenog.
2. Pripravnički staž na poziciji. Može se odvijati i u vašem i u bilo kojem drugom poduzeću.
3. Studiranje na institutu i pohađanje tečajeva ovisno o poziciji.

Nijanse

Stručnjaci za zapošljavanje savršeno znaju koliko je teško točno odrediti većinu obećavajući smjer u razvoju karijere. Svrha rada s talent pool-om u mnogim se tvrtkama to postiže korištenjem tehnike "vrtuljak". Uključuje privremenu rotaciju zaposlenika unutar poduzeća s promjenom odjela, funkcionalnih dužnosti koje obavljaju, osobnom odgovornošću i ovlastima. Po ovom principu često se provodi rad s kadrovskom rezervom javna služba ... Ova tehnika, s jedne strane, omogućuje kadrovskom stručnjaku praćenje zaposlenika u rješavanju različitih profesionalnih zadataka i obavljanju određenih funkcionalnih dužnosti. Istodobno, ostaje moguće izvesti obrnute permutacije bez gubitaka.

Poteškoće

Provjera ispravnosti formulacije polaznih točaka programa karijere zaposlenika kroz promatranje omogućuje stvaranje visokokvalitetnih kadrovske rezerve. Javni radovi , na primjer, zahtijevaju pažljivu obuku stručnjaka. Stoga, ako su u programima napravljene pogreške i pogrešni proračuni, one se moraju identificirati što je prije moguće uz minimalnu štetu kako za samog zaposlenika tako i za cijelo tijelo (poduzeće) u cjelini. Naravno, bez nedostataka se ne može. Međutim, sasvim ih je moguće minimizirati. Rad s kadrovskom rezervom Također je komplicirano činjenicom da je svaka tvrtka (struktura moći), kao, zapravo, osoba, jedinstvena. Za poduzeća ne postoje jedinstveni, opći, univerzalni zakoni izgradnje, funkcioniranja, razvoja. U tom smislu, uključuje uzimanje u obzir mnogih, uključujući subjektivne čimbenike. Različite okolnosti utječu na izračun faza, određivanje vremenskih okvira, odabir smjera razvoja individualnog programa karijere. Među objektivnim čimbenicima koje treba uzeti u obzir treba istaknuti veličinu ekonomske strukture, organizacijski i upravljački sustav poduzeća.

Uvjeti razvoja

Oni oblikuju specifično okruženje u kojem će se razvijati karijera zaposlenika. Ovi objektivni uvjeti uključuju:

1. Najviša točka u karijeri. Ona je službena pozicija za koju se, zapravo, i formira pričuva.
2. Dužina karijere. Pretpostavlja broj radnih mjesta koja su na putu od početne do najviše točke.
3. Indikator razine položaja. Odražava omjer broja zaposlenika koji su viši na hijerarhijskoj ljestvici prema broju stručnjaka zaposlenih na istoj razini kojoj je dodijeljeno trenutno radno mjesto zaposlenika.
4. Vrijednost potencijala za kretanje. Ovaj pokazatelj odražava omjer broja slobodnih radnih mjesta na višoj razini hijerarhije i broja stručnjaka zaposlenih na razini na kojoj se trenutno nalazi zaposlenik.

Objašnjenja

Treba naglasiti da najviši bod u karijeri ne znači najvišu poziciju (na primjer, predsjednik, predsjednik uprave ili izvršni direktor). to je konkretno o poziciji za koju je stvorena kadrovska rezerva. Učinkovitost osigurava se formiranjem jasnih izgleda za zaposlenika. Vrlo je važno da stručnjak, čija karijera djeluje kao objekt upravljanja u poduzeću, ne vidi sablasne obrise nedostižne pozicije, već jasan službeni položaj. U tom slučaju, njegova zamjena može postati njezin perspektivni i dugoročni cilj.

Motivi

Rad s kadrovskom rezervom mora biti relevantan, relevantan, dobro utemeljen. Jedan od ključnih elemenata za osiguranje produktivnosti rast karijere zaposlenika, zagovara poznavanje i korištenje njegovih motiva. Glavne uključuju:

1. Neovisnost. Pretpostavlja želju za samostalnošću u radu i neovisnošću u odlučivanju. Takvi motivi posebno su karakteristični za mlade stručnjake i javljaju se u ranim fazama razvoja karijere.
2. Profesionalizam. To uključuje želju da postanete najbolji u onome što radite, da dobijete priznanje od drugih. Administrativno napredovanje i materijalni poticaji obično su od sekundarnog značaja.
3. Stabilnost. Mnogi stručnjaci nastoje zauzeti takvo mjesto u strukturi poduzeća gdje bi mogli ostvariti stalan i dovoljan prihod.
4. Društveni status. Zaposlenici se mogu potaknuti da razvijaju svoju karijeru težnjom ka vodstvu i moći.
5. Stvaranje. Mnogi stručnjaci teže slobodnoj manifestaciji svojih talenata, stvaranju kreativnih proizvoda.
6. Konkurentnost. Pretpostavlja želju da uvijek i u svemu nadmašimo konkurente.
7. Dobrobit. Materijalna komponenta u poslu za mnoge je zaposlenike ključni čimbenik koji ih tjera da postignu vrhunac u karijeri.
8. Zdravlje. Mnogi stručnjaci nastoje raditi u povoljnim uvjetima, mirnijim, fizički ne teškim.

Dio rashoda

Naravno, da biste formirali rezervu, morat ćete nešto potrošiti financijska sredstva... Jednokratni troškovi za poboljšanje sustava upravljanja uključuju:

1. Troškovi proizvodnje.
2. Kapitalna ulaganja za provedbu djelatnosti.
3. Povezani troškovi za proizvodnju i korištenje proizvoda koji se oslobađaju nakon implementacije novih programa.

Uz to, postoje i troškovi za istraživačke aktivnosti, izradu planova. Prilikom njihovog izračuna uzima se u obzir sljedeće:

Osim toga, može biti potrebna nova uredska oprema, komunikacijska oprema, periferni uređaji, pomoćna oprema, proizvodna oprema, izgradnja/rekonstrukcija proizvodnih objekata. Pri izračunu je potrebno uzeti u obzir troškove ugradnje, podešavanja uređaja, polaganja mreža itd. Prekvalifikacija, usavršavanje također se provodi uz naknadu. Troškovi uključuju troškove formiranja materijalno-tehničke baze:

1. Predviđeni trošak objekata u kojima će se održavati nastava, hostel i njegova glavna oprema nalazit će se.
2. Kapitalna ulaganja u promet.
3. Sredstva za kupnju inventara za kontinuiranu upotrebu.
4. Troškovi nastave i učenja, računala i druge uredske opreme.

Treba napomenuti da će možda biti potrebno kupiti nove obrasce i druga sredstva. dokumentiranje, pomoćni materijali za računala. Operativne troškove unaprjeđenja sustava upravljanja osobljem potrebno je posebno obračunati za svaku stavku koja se mijenja zbog provedbe mjera. Na kraju godine provodi se procjena uspješnosti. Kadrovska pričuva, naravno, zahtijeva određeno vrijeme i financijske troškove. Međutim, uz kompetentan pristup, obučeni stručnjaci moći će relativno brzo nadoknaditi troškove.

Zaključak

Potrebno je još jednom naglasiti da ispravna organizacija mjera za stvaranje kadrovske rezerve djeluje, s jedne strane, kao pokazatelj kompetentnosti upravljačkog aparata, s druge strane, kao jamstvo učinkovitosti poduzeća kao cijelo. Razumijevanje stvarne mogućnosti napredovanja na ljestvici karijere unutar tvrtke potiče zanimanje zaposlenika za samousavršavanje, povećanje razine znanja, osobne kompetencije, povećava stupanj lojalnosti osoblja prema menadžmentu, povezujući na taj način ideju stručnjaka o ​njihove izglede kod sadašnjeg poslodavca. To će nedvojbeno imati povoljan učinak na dosadašnji učinak zaposlenika. Razumijevanjem i jasnim sagledavanjem svojih perspektiva, ljudi rade s većom predanošću u organizaciji. Nastoje se dokazati, tražeći nestandardne pristupe aktivnostima. Tvrtka također ima koristi od toga. Produktivnost i kvaliteta proizvoda rastu. Svi zaposlenici na svim razinama rade kao jedinstveni mehanizam. To će naknadno omogućiti širenje poduzeća, otvaranje podružnica, predstavništva u drugim regijama ili inozemstvu. Kompetentan pristup organiziranju rada s kadrovskim rezervama osigurat će zapošljavanje stručnjaka. Štoviše, svaki će zaposlenik razumjeti čemu teži.

Rad na obuci kadrovske pričuve je svrsishodan, sustavan i planski. Organizacija ovog rada ima za cilj osigurati kvalitetnu i intenzivnu obuku svakog stručnjaka za samostalnu djelatnost na novoj, višoj razini.

Razlike u strukturi i sastavu pričuve, kao i početna pripremljenost radnika određuju princip individualnog pristupa pri odabiru oblika i metoda rada, njihov slijed i trajanje.

Rad sa stručnjacima uključenim u pričuvu provodi se prema planu koji predviđa posebne mjere za stjecanje potrebnih teorijskih, ekonomskih i menadžerskih znanja, za dublje ovladavanje prirodom posla, za razvoj vještina specijalista i vodstvenih vještina na razini modernih zahtjeva.

Sustav ovog rada uključuje: studij u sustavu usavršavanja rukovoditelja sa i bez prekida u proizvodnji; pripravnički staž na radnom mjestu za koje je upisan u pričuvni sastav; privremena zamjena odsutnih rukovoditelja za vrijeme njihovih službenih putovanja, godišnjih odmora; posjete drugim organizacijama radi proučavanja pozitivnih iskustava; sudjelovanje u nastavnom radu u sustavu stručnog usavršavanja; sudjelovanje u inspekcijama proizvodnih aktivnosti organizacije i njihovih odjela; sudjelovanje u pripremi i održavanju konferencija, seminara i skupova.

Planiranje talenata ima za cilj predvidjeti osobne promocije, njihov slijed i povezane aktivnosti. Zahtijeva proučavanje cijelog lanca promaknuća, premještaja, otpuštanja određenih zaposlenika.

U domaćim organizacijama izrađena je posebna stručna lista uz pomoć koje se odabiru kandidati pri formiranju plana kadrovske pričuve upravljačko osoblje.

Plan rada s rezervom rukovodećeg osoblja organizacije uključuje sljedeće dijelove: utvrđivanje potrebe za rukovodećim osobljem; odabir i proučavanje vodećih kadrova; stjecanje pričuve, razmatranje, dogovor i odobrenje pričuve; rad s rezervom vodećeg osoblja; kontrola pripreme pričuve vodećih kadrova; utvrđivanje spremnosti pričuve rukovodećih kadrova za imenovanje na radna mjesta.

Planovi kadrovske pričuve mogu se izraditi u obliku planova zamjene, koji imaju različite oblike ovisno o karakteristikama i tradiciji različitih organizacija. Možemo reći da su zamjenske sheme varijanta razvojne sheme organizacijske strukture usmjerene na određene pojedince s različitim prioritetima.Individualno orijentirane zamjenske sheme temelje se na tipičnim shemama zamjene. Razvijaju ih HR službe pod organizacijska struktura i predstavljaju varijantu konceptualnog modela rotacije poslova.

Rad s kadrovskom pričuvom u domaćim organizacijama ima bogato iskustvo.

Glavni kriteriji za odabir kandidata za pričuvni sastav su: odgovarajuća razina obrazovanja i stručno osposobljavanje; iskustvo praktičnog rada s ljudima; organizacijske vještine; osobne kvalitete; zdravstveno stanje, dob.

Izvori formiranja kadrovske pričuve su: kvalificirani stručnjaci; zamjenici voditelja odjela; lokalni vođe; certificirani! specijalisti zaposleni u proizvodnji kao radnici. Organizacije su razvile određenu proceduru za odabir i prijem u skupinu rezervi osoblja:

Odabir kandidata trebao bi se provoditi na natjecateljskoj osnovi među stručnjacima mlađim od 35 godina, koji su se pozitivno dokazali u praktičnom radu i imaju visoko obrazovanje;

Odluku o uključivanju zaposlenika u pričuvnu skupinu donosi posebna komisija i odobrava je nalogom za organizaciju;

Za svakog djelatnika (pripravnika) odobrava se voditelj pripravničkog staža (glavni) i voditelj svake faze pripravničkog staža, koji u svakoj fazi izrađuje individualni plan pripravničkog staža;

Rukovoditelji pripravnika uključenih u skupinu kadrovske pričuve dobivaju materijalne nagrade za uspješno završene faze sustava službe i profesionalnog napredovanja od strane pripravnika;

Pripravnik je postavljen plaća odgovarajući na nova pozicija, ali viši od prethodnog Izvješća, te podliježe svim vrstama materijalnih poticaja predviđenih za radno mjesto.

Rad na obuci kadrovske pričuve je svrsishodan, sustavan i planski. Organizacija ovog rada ima za cilj osigurati kvalitetnu i intenzivnu obuku svakog stručnjaka za samostalnu djelatnost na novoj, višoj razini.

Razlike u strukturi i sastavu pričuve, kao i početna pripremljenost radnika određuju princip individualnog pristupa pri odabiru oblika i metoda rada, njihov slijed i trajanje.

Rad sa zaposlenicima uključenim u pričuvu odvija se prema planu koji predviđa konkretne mjere za stjecanje potrebnih teorijskih, ekonomskih i menadžerskih znanja, dublje ovladavanje prirodom posla, razvijanje upravljačkih vještina i vještina zaposlenika na razini modernih zahtjeva.

Sustav ovog rada uključuje:

• studiranje u sustavu usavršavanja rukovoditelja na radnom mjestu i na radnom mjestu;
• pripravnički staž na radnom mjestu za koje je upisan u pričuvni sastav;
• privremena zamjena odsutnih rukovoditelja za vrijeme njihovih službenih putovanja, godišnjih odmora;
• posjete drugim organizacijama radi proučavanja pozitivnih iskustava;
• sudjelovanje u nastavnom radu u sustavu stručnog usavršavanja;
• sudjelovanje u inspekcijskim nadzorima proizvodnih aktivnosti organizacija i njihovih odjela;
• sudjelovanje u pripremi i održavanju konferencija, seminara i skupova.

Planiranje talenata ima za cilj predvidjeti osobne promocije, njihov slijed i povezane aktivnosti. Zahtijeva proučavanje cijelog lanca promaknuća, premještaja, otpuštanja određenih zaposlenika. Osnova za planiranje fonda talenata za napredovanje na rukovodeće pozicije u organizaciji je detaljna evidencija rukovodećih pozicija, uključujući i ona koja će se upražniti u bliskoj budućnosti, te izrada liste kandidata za zamjenu za svaku poziciju. Planovi kadrovske pričuve mogu se izraditi u obliku planova zamjene za karijeru, koji imaju različite oblike ovisno o karakteristikama i tradiciji različitih organizacija.

U domaćim organizacijama izrađena je posebna stručna lista uz pomoć koje se odabiru kandidati za formiranje plana kadrovske pričuve za rukovodeće osoblje.

Na primjer, razmotrite popis stručnjaka upravitelja I.I. Ivanova.

STRUČNI LIST

Ova anketa se provodi kako bi se formirala rezerva upravljačkog osoblja. Najpouzdaniju ocjenu kandidata mogu dati ljudi koji s njim izravno rade. Molimo Vas da se izjasnite o kandidatu za pričuvu za rukovodeću poziciju.

Ocijenite osobu čije je prezime naznačeno u stupcu tablice prema parametrima navedenim u redovima tablice. Da biste to učinili, u ćeliji sjecišta stupca [ime]. kandidat] i redak odgovarajućeg parametra, stavite oznaku (od 1 do 7], koja, po vašem mišljenju, odražava stupanj izraženosti ovog parametra u ovom kandidatu.

Legenda:

1 bod - ova kvaliteta je praktički odsutna, 7 bodova - kvaliteta je maksimalno izražena.

Stol 7.7 navodi uvjete za mjesto voditelja odjela organizacije, koji se koriste za odabir kandidata koji su upisani u pričuvni sastav. Primjer plana rada s rezervom vodećeg osoblja organizacije dat je u tablici. 7.8.

Tablica 7.7

Uvjeti za radno mjesto voditelja odjela

Struktura plana rada s rezervom rukovodećeg osoblja

ODJELCI PLANA RADA S PRIČUNOM KOJI VODITELJSKOG OSOBLJA I NJIHOVIM SADRŽAJEM

Tablica 7.8

Planovi kadrovske pričuve mogu se izraditi u obliku planova zamjene, koji imaju različite oblike ovisno o karakteristikama i tradiciji različitih organizacija. Zamjenske sheme su varijante shema za razvoj organizacijske strukture, usmjerene na određene pojedince s različitim prioritetima. Individualno orijentirani ekvivalentni sklopovi temelje se na tipičnim ekvivalentnim krugovima. Razvijaju ih HR službe za organizacijsku strukturu i predstavljaju varijantu konceptualnog modela rotacije poslova.

Rad s kadrovskom pričuvom u domaćim organizacijama ima bogato iskustvo. Razmotrimo kako se to provodi u Rusiji.

Glavni kriteriji za odabir kandidata za pričuvu su:

• odgovarajuću razinu obrazovanja i osposobljavanja;
• iskustvo praktičnog rada s ljudima;
• organizacijske vještine;
• osobne kvalitete;
• zdravstveno stanje, dob.

Izvori formiranja kadrovske pričuve su: kvalificirani stručnjaci; zamjenici voditelja odjela; lokalni vođe; diplomirani radnici zaposleni u proizvodnji kao radnici.

U organizacijama Ruske Federacije postoji određena procedura za odabir i prijem u rezervnu skupinu osoblja:

• odabir kandidata provoditi na natjecateljskoj osnovi među zaposlenicima mlađim od 35 godina koji su se pozitivno dokazali u praktičnom radu i imaju visoko obrazovanje;
• odluku o uključivanju radnika u pričuvnu skupinu donosi posebno povjerenstvo i odobrava je nalogom za organizaciju;
• za svakog djelatnika (pripravnika) odobrava se voditelj pripravničkog staža, koji zajedno sa pripravnikom izrađuje individualni plan prakse;
• rukovoditelji pripravnika koji su uključeni u skupinu kadrovske pričuve primaju materijalne nagrade za uspješan završetak pripravničkih faza sustava službe i profesionalnog napredovanja;
• pripravniku se dodjeljuje službena plaća koja odgovara novom radnom mjestu koje zauzima, ali viša od dosadašnje plaće, a na njega se odnose sve vrste materijalnih poticaja predviđenih za ovo radno mjesto.

Daju se odgovornosti pripravnika i voditelja pripravnika

u tablici. 7.9.

Na sl. 7.8 prikazuje dijagram organizacije rada s kadrovskom pričuvom u jednoj od domaćih organizacija.

Tablica 7.9

Odgovornosti pripravnika i voditelja pripravništva