Cum se scrie din motive de sănătate. Cum se scrie o scrisoare de demisie din motive de sănătate. Recunoașterea incapacității complete de muncă a unui angajat

Demiterea de către pe cont propriu din motive de sănătate se efectuează pe baza unui aviz medical. Pe de o parte, această opțiune pentru încetarea relațiilor de muncă practic nu diferă de concedierea obișnuită la inițiativa lucrătorului. Pe de altă parte, în caz de deteriorare a stării de sănătate, un angajat este obligat să-și informeze superiorii despre acest lucru, care, pentru a evita sancțiunile și procedurile judiciare, trebuie să respecte pe cât posibil un anumit algoritm de acțiuni. Cum să reziliați în mod corespunzător un contract de muncă din cauza deteriorării sănătății angajatului, veți afla mai departe citind articolul.

Reglementare legislativă

Problema demiterii unui angajat din motive de sănătate nu este permisă de niciun articol separat Codul Muncii RF. Dimpotrivă, normele, într-un fel sau altul, cu privire la problema examinată, sunt împrăștiate în Codul muncii al Federației Ruse, precum și în alte acte juridice.

Deci, în cadrul Codului muncii al Federației Ruse, în cazul circumstanțelor descrise, puteți utiliza următoarele prevederi: Art. 73 (reguli pentru transferul unui angajat în legătură cu indicațiile medicale), art. 76 (reguli de suspendare de la angajare), art. 77 (motive frecvente pentru absolvire contract de muncă), Art. 80 (cum te poți opri Relații de muncă la cererea angajatului), art. 83 (dacă apar circumstanțe care nu depind de voința părților (paragraful 5)), art. 137, 178, 182 (garanții și despăgubiri la concediere).

Un întreg bloc de acte normative reglementează problemele examinărilor medicale sau ale examenelor medicale și sociale, precum și obținerea rapoartelor medicale relevante. Acestea includ diferite ordine ale Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale și ale Ministerului Muncii din Federația Rusă.

În cele din urmă, Constituția Federației Ruse (partea 2 a articolului 37) și Codul infracțiunilor administrative ale Federației Ruse (articolul 5.27) conțin conceptele de muncă forțată și responsabilitate pentru utilizarea acestei munci.

Acțiuni ale angajaților: cerere de concediere (eșantion)

Dacă un angajat, a cărui stare de sănătate s-a deteriorat, nu vrea să-și continue cariera, nu este încrezător în abilitățile sale sau este ghidat de alte motive, atunci are dreptul să demisioneze din propria sa voință. În același timp, faptul că motivul concedierii este deteriorarea sănătății aduce o anumită particularitate.

În conformitate cu partea 3 a art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse, organizația încetează relațiile de muncă tocmai de la data indicată chiar de angajat. Adică, dacă există o condiție pe care un angajat o lasă la cererea sa din cauza incapacității de a continua să lucreze din motive de sănătate, obligația de a se antrena timp de două săptămâni este anulată.

În aceste condiții, angajatul scrie o scrisoare de demisie din motive de sănătate. La fel ca toate apelurile din partea cetățenilor care lucrează, acesta este compilat într-o formă arbitrară. Dar pentru comoditatea și uniformitatea muncii de birou în întreprindere serviciu de personal poate dezvolta o formă specială.

După primirea acestei cereri, conducerea organizației emite o comandă corespunzătoare, calculează și emite toate documentele necesare.

Nu-ți știi drepturile?

Identificarea deteriorării stării de sănătate a unui angajat

Starea de sănătate deteriorată a unui angajat nu trebuie confundată cu invaliditatea temporară. Dacă acesta din urmă este întocmit cu un certificat de incapacitate de muncă (concediu medical), atunci primul concept este confirmat de un certificat medical, eliberat în conformitate cu ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse " La aprobarea procedurii ... "din data de 02.05.2012 nr. 441n.

Informațiile despre starea de sănătate a angajatului pot apărea de la șeful organizației în legătură cu boala sa actuală sau cu trecerea unei comisii medicale (examinare). Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea listelor ...” din 12.04.2011 nr. 302n, precum și art. 213 din Codul muncii al Federației Ruse definește o listă de lucrări în care este obligatorie promovarea examenelor medicale periodice.

În cazul unei deteriorări identificate a sănătății, care este confirmată de un certificat medical sau alt document emis de autorități expertiză medicală și socială(ordin al Ministerului Muncii al Federației Ruse din 29 ianuarie 2014 nr. 59n), angajatul își informează imediat angajatorul despre această circumstanță. O astfel de datorie este prevăzută de art. 214 din Codul muncii al Federației Ruse. În acele întreprinderi în care examinările medicale sunt obligatorii, managerii vor afla automat informațiile specificate. După primirea informațiilor relevante de la angajat, angajatorul inițiază o anumită procedură, pe care o vom discuta mai jos.

Acțiunile angajatorului: notificarea, transferul sau concedierea unui angajat

Mai mult, angajatorul ar trebui să respecte cu strictețe toate nuanțele interacțiunii cu un angajat a cărui stare de sănătate sa deteriorat într-o asemenea măsură încât nu poate continua să lucreze în poziția sa. Perioadele de executare a acțiunii sau a acțiunii respective nu sunt stabilite prin mijloace normative, prin urmare, acestea trebuie efectuate în limite rezonabile și fără întârzieri. Procedura va fi după cum urmează:

Administrația întreprinderii notifică cetățeanul cu privire la disponibilitatea posturilor vacante care i-ar putea conveni în sănătate. Notificarea este întocmită sub orice formă, dar trebuie să conțină în mod necesar cerințele pentru familiarizarea de către angajat. Rețineți că angajatorul este obligat să ofere posturi vacante chiar mai mici și mai puțin plătite (partea 3 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul acceptă o propunere pentru un alt post, acesta îi transmite managerului un consimțământ scris, pe baza căruia angajatul este transferat într-un alt post (partea 1 a articolului 73 din Codul muncii al Federației Ruse).
Dacă un cetățean refuză transferul sau organizația nu îi poate oferi un alt post vacant, sunt posibile următoarele opțiuni:
- Cu condiția să se restabilească sănătatea în termen de 4 luni, angajatorul îl suspendă pur și simplu pe angajat de la muncă. Apoi, funcția rămâne în sarcina angajatului, dar acesta nu va primi salariu în timpul suspendării (partea 2 a articolului 73 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă vorbim despre astfel de funcții precum șeful întreprinderii, adjuncții săi și contabilul șef, atunci demiterea este posibilă pe o perioadă determinată prin acordul părților.
- În cazul în care previziunile medicale nu implică recuperarea, atunci compania poate rezilia contractul cu persoana respectivă în baza clauzei 8, h. 1, art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse (partea 3 a articolului 73 din Codul muncii al Federației Ruse).
Atunci când un angajat își pierde complet capacitatea de muncă și acest lucru este confirmat de un raport medical, angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă pentru circumstanțe care nu pot fi controlate de părți (clauza 5 a părții 1 a articolului 83 din Codul muncii din Federația Rusă).

Garanții și compensații

Demiterea din cauza sănătății precare este un eveniment sumbru. Prin urmare, legiuitorul a inițiat unele măsuri compensatorii. Din păcate, compensația poate fi obținută numai atunci când încetarea contractului de muncă se face din inițiativa autorităților sau din cauza unor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți. Acestea includ, în special, următoarele:

În calculul final, nu se face nicio deducere pentru vacanța anuală plătită primită, dar neprelucrată (paragraful 4 al părții 2 a articolului 137 din Codul muncii al Federației Ruse).
La concediere, se plătește plata indemnizației care este egal salariu mediuîn două săptămâni (paragraful 1 al părții 3 a articolului 178 din Codul muncii al Federației Ruse).

În plus față de compensația pentru concediere, există o garanție în cazul în care angajatul rămâne la întreprindere, dar este transferat la un loc de muncă mai puțin plătit. Rezidă în faptul că angajatul păstrează același salariu timp de o lună (articolul 182 din Codul muncii al Federației Ruse).

Deci, faptul că sănătatea unui angajat se deteriorează este o circumstanță la care un angajator conștiincios ar trebui să fie foarte atent. Cel mai important lucru în situația care s-a dezvoltat în acest mod este să acționăm imediat și să respectăm cu exactitate drepturile unui cetățean. În conformitate cu Constituția Federației Ruse și Codul Muncii al Federației Ruse, continuarea relațiilor de muncă cu un angajat bolnav poate fi calificată drept muncă forțată. Acest lucru, la rândul său, poate deveni un pretext pentru inițierea procedurilor administrative împotriva întreprinderii.

Ceva se poate întâmpla în viața fiecărei persoane, din cauza căreia sănătatea sa se deteriorează - de exemplu, o vătămare sau o boală care a fost descoperită. Această circumstanță poate determina angajatul să nu poată îndeplini precedentul îndatoririle muncii.

Cum să vă despărțiți corect de un angajat care a devenit invalid, după ce l-a documentat corect?
Ce plăți se datorează unei persoane care pleacă pentru incapacitate de muncă?
Ce trăsături ale unei astfel de concedieri sunt caracteristice unui angajat al serviciului militar?

Considerăm această problemă din perspectiva Codului muncii Federația Rusăși practicile angajatorilor.

Conform Codului muncii al Federației Ruse

Legislația Federației Ruse spune că fiecare angajat trebuie să poată îndeplini sarcinile profesionale care îi sunt atribuite. Dacă sănătatea nu permite acest lucru, atunci o astfel de muncă este echivalată cu munca forțată, care este strict interzisă de lege. Toate subtilitățile legate de încetarea unui contract de muncă din motive de sănătate sunt reglementate de următoarele dispoziții din Codul muncii:

paragraful a al paragrafului 3 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse - un articol de reziliere a unui contract de muncă asociat cu neconcordanța unui angajat cu funcția sa din motive medicale;
paragraful 8 al art. 77 din Codul muncii vă permite să concediați un angajat dacă organizația nu are posibilitatea de a lucra într-o funcție adecvată stării sale actuale sau nu este de acord să ocupe o funcție vacantă adecvată;
paragraful 5 al art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse prevede concedierea atunci când o persoană nu mai poate lucra deloc;
Artă. 178 din Codul muncii al Federației Ruse prevede prestații pentru concediere.

Formulați corect

Expresia „concediat din motive de sănătate” este adesea folosită în viața de zi cu zi, dar trebuie remarcat faptul că nu este consecventă din punct de vedere juridic - în legislație o astfel de formulare de motive pentru concediere este absentă. Aceasta sau acea stare de sănătate a personalului este constatată nu de angajator, ci de instituțiile medicale. Dacă în prezent o persoană nu poate continua să lucreze, aceasta poate indica invaliditate temporară, adică să rămână în concediu medical. Și acest statut de angajat face ca concedierea să fie imposibilă.

Prin urmare, formularea corectă ar fi „concedierea din motive medicale” sau „din cauza incapacității de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu”.

Formulare în carte de lucru depinde de articolul sub care se face concedierea.

Nici un pas fără KEK sau MSEC

Nici angajatul, nici angajatorul nu au dreptul de a evalua în mod adecvat capacitatea fizică de a îndeplini funcții de muncă. Aceasta este apanajul profesioniștii din domeniul medical, care trebuie să emită o concluzie adecvată.

Dacă o boală incompatibilă cu munca în funcția anterioară este detectată în timpul unei examinări preventive sau de rutină, concluzia este trimisă departamentului de personal al angajatului KEC- comisia de experți clinici. Această concluzie trebuie aprobată de președinte și de toți membrii KEC, certificată prin sigiliul instituției medicale și arhivată în istoricul medical al angajatului. Această concluzie oferă baza pentru transferul la un loc de muncă adecvat.
Dacă motivul dizabilității este un prejudiciu, un prejudiciu sau un alt eveniment neprevăzut, acesta este analizat MSEC- comisia de experți medicali și sociali. În plus față de concluzia privind incapacitatea parțială sau completă de muncă, comisia emite un card de reabilitare, care indică grupul de handicap atribuit angajatului, precum și informații cu privire la ce tipuri de activități poate fi admis un angajat cu handicap și pentru ce perioadă . Dacă pierderea incapacității de muncă este persistentă, ceea ce face mai departe activitate profesională, decizia în acest sens este luată și de MSEC.

INFORMAȚII IMPORTANTE! Angajatorul nu are dreptul să ia decizii de personal fără avizul medical al KEK sau MSEK. Orice concediere fără o astfel de concluzie din cauza condițiilor de sănătate este considerată ilegală.

Angajatorului i s-a oferit o concluzie, ce urmează?

După ce a primit un certificat medical adecvat de la o instituție medicală sau de la angajat însuși, angajatorul trebuie să ia imediat măsuri adecvate. Un angajat pentru care s-a întocmit o astfel de concluzie nu poate continua să lucreze ca și când nu s-ar fi întâmplat nimic - acest lucru amenință angajatorul cu sancțiuni grave, deoarece este o încălcare a drepturilor angajatului. Luați în considerare opțiunile pentru acțiunile angajatorului, în funcție de reacțiile angajatului cu dizabilități.

Incapacitate parțială sau temporară de muncă... Dacă concluzia restricționează doar funcțiile de muncă, angajatorul trebuie să ofere angajatului posibilitatea de a le utiliza în măsura permisă de medici. Pentru a face acest lucru, angajatului ar trebui să i se ofere un transfer într-o funcție ale cărei atribuții nu contravin raportului medical:

dacă angajatul este de acord, un astfel de transfer se efectuează temporar sau permanent (consimțământul trebuie confirmat în scris);
dacă nu există un post vacant care să îndeplinească cerințele sau nu se primește consimțământul angajatului, concedierea este legală în conformitate cu alineatul 8 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Incapacitate permanentă completă. Dacă un certificat medical a atribuit unui angajat un grup de persoane cu dizabilități care îi anulează aptitudinea profesională, angajatorul nu poate avea de ales. Demiterea în temeiul clauzei 5 a art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse.

NOTĂ! Chiar dacă angajatul îndeplinește în continuare toate atribuțiile impecabil, prioritatea avizului medical este incontestabilă. Dacă îndeplinirea funcțiilor de muncă poate fi periculoasă pentru însuși angajatul, echipa sau clienții săi, ceea ce se reflectă în certificatul medical, i se arată un transfer într-o altă funcție, crearea unor condiții speciale sau concedierea. Cu toate acestea, dacă se înregistrează indicatori reduși sau defecte de muncă din cauza condițiilor de sănătate, aceasta va fi o dovadă suplimentară a competenței concluziei medicale.

Banii contează

Cum va afecta din punct de vedere financiar incompetența profesională a angajatului angajatorului? Totul depinde de articolul din Codul muncii, potrivit căruia contractul de muncă este reziliat sau se face un transfer într-o funcție mai ușoară. Următoarele opțiuni sunt posibile aici:

dacă, din cauza deteriorării stării de sănătate, angajatul s-a transferat într-o funcție care este plătită mai mică decât cea anterioară, atunci în prima lună de muncă într-o nouă calitate trebuie să primească același salariu și, dacă transferul este temporar, atunci câștigurile medii sunt plătite până la restabilirea sau pierderea completă a capacității de muncă (nu mai mult de 4 luni);
dacă este concediat conform PP. un paragraf 3 al art. 81, adică firma nu are un loc de muncă potrivit pentru sănătatea sa, apoi, părăsind locul de muncă, angajatul va primi o indemnizație în cuantumul câștigurilor timp de 2 săptămâni;
dacă există un post vacant adecvat, dar angajatul nu dorește să se transfere la acesta (clauza 8 a articolului 77), acesta nu va putea primi indemnizația;
dacă motivul concedierii a fost clauza 5 a art. 83, adică angajatul este eliberat din cauza pierderii complete a oportunității de a lucra, o astfel de împrejurare nu depinde de voința părților, prin urmare nu este necesară plata indemnizației.

Demiterea unui soldat

Dacă un soldat nu mai este apt pentru serviciu din motive de sănătate, se solicită procedura de eliberare punere in functiune... Problemele privind respectarea sănătății sale și trecerea serviciului militar sunt reglementate de Legea federală „Cu privire la serviciul militar serviciu militar", Și anume prin paragraful 6 al paragrafului 6 al art. 51. Un soldat are dreptul să se transfere într-o altă poziție sau să părăsească serviciul dacă sănătatea sa nu-i permite să continue.

Indicațiile medicale trebuie confirmate prin încheierea VKK - comisia medicală militară. Dacă concluzia vorbește despre capacitatea parțială de serviciu, atunci este necesar acordul soldatului pentru demitere.

Motivele obligatorii pentru punerea în funcțiune a unui soldat sunt:

concluzia VKK despre nepotrivirea completă pentru serviciu;
restricție asupra sănătății, dacă un antreprenor militar nu are dreptul în poziția sa de a se ridica deasupra sergentului-major-recrutat.

În cazul expulzării din forțele armate, comisarul are dreptul la următoarele plăți:

indemnizație unică - 2 salarii pentru angajații cu vârsta sub 20 de ani, 7 salarii - pentru „veteranii” serviciului;
dacă unui soldat i s-a acordat un premiu de stat, compensația se mărește cu încă un salariu;
un bonus pentru conștiinciozitate (necesar în cazul în care la momentul punerii în funcțiune militarii se aflau în funcția sa) - un sfert din salariul lunar sau întreținerea, pentru cadeti - 15%;
ajutor material pentru anul de plecare - salariu lunar.

ATENŢIE! Plățile pot fi anulate din cauza unor circumstanțe nepotrivite prevăzute de legea federală, de exemplu, privarea de rang militar, o sentință judecătorească privind închisoarea, nerespectarea cerințelor contractuale etc.

Începând cu: 16.01.2006
Revista: Manualul unui ofițer de personal
An: 2006
Autor: Chepik S. A,
Subiect: La inițiativa angajatorului, Din alte motive, Traducere permanentă pentru un alt loc de muncă
Rubrica: Practica personalului

Codul muncii al Federației Ruse conține trei motive pentru încetarea relațiilor de muncă legate de starea fizică a angajatului: în legătură cu pierderea completă a capacității de muncă a angajatului (clauza 5 a articolului 83 din Codul muncii al Federației Ruse ); în legătură cu refuzul angajatului de a se transfera într-un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate în conformitate cu raportul medical (clauza 8 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse); în legătură cu neconcordanța angajatului cu funcția ocupată sau cu munca prestată din cauza stării de sănătate în conformitate cu avizul medical (paragraful „a”, clauza 3 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Care este diferența dintre procedura de reziliere a unui contract de muncă din fiecare dintre aceste motive? Ce caracteristici oferă legiuitorul atunci când încetează relațiile de muncă în aceste cazuri? Acest lucru va fi discutat în articolul oferit în atenția cititorilor.

Încetarea unui contract de muncă din cauza circumstanțelor datorate stării de sănătate a angajatului se referă la cazurile de încetare a raporturilor de muncă din inițiativa angajatorului.

Diferențe în motivele concedierii legate de starea de sănătate a angajatului

Încetarea relațiilor de muncă din cauza pierderii complete a capacității de muncă (clauza 5 a articolului 83 din Codul muncii al Federației Ruse) trebuie distinsă de alte cazuri de concediere legate de starea fizică a angajatului: din cauza inadecvării sale pentru funcția ocupată sau munca prestată din motive de sănătate, precum și concedierea datorită faptului că munca prestată este contraindicată pentru angajat.

Spre deosebire de inadecvarea salariatului pentru funcția ocupată din motive de sănătate sau de prezența contraindicațiilor la îndeplinirea muncii pentru care a fost angajat, dacă angajatul este recunoscut ca fiind complet incapacitat în conformitate cu raportul medical, raportul de muncă cu angajatul trebuie să fie reziliat din cauza pierderii sale complete a capacității de muncă.

La prezentarea de către angajat a unui certificat medical, pe baza căruia angajatul este recunoscut ca fiind complet incapacitat, angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă cu acesta.

Există, de asemenea, diferențe între concedierea unui angajat în legătură cu refuzul acestuia de a se transfera pe un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate în conformitate cu un aviz medical (clauza 8 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse) și concedierea datorată insuficienței sale pentru funcția ocupată sau munca prestată din cauza stării de sănătate în conformitate cu raportul medical (paragraful „a” al clauzei 3 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Comparând aceste motive pentru încetarea relațiilor de muncă, putem concluziona că, în primul caz, relațiile de muncă sunt încetate atunci când prestarea unei anumite munci este contraindicată pentru angajat (partea 2 a articolului 72 din Codul muncii al Federației Ruse), iar în al doilea caz - când angajatul poate îndeplini munca încredințată acestuia, dar starea de sănătate a acestuia afectează calitatea și / sau volumul muncii prestate de acesta (sub. „a”, clauza 3, articolul 81 din Munca Codul Federației Ruse).

Această concluzie este confirmată în decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.04 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” (în continuare - Decretul din 17.03.04).

În ceea ce privește încetarea relațiilor de muncă în conformitate cu punctul 8 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, trebuie remarcat faptul că, conform art. 4 din Codul muncii al Federației Ruse, cerința angajatorului pentru îndeplinirea obligațiilor de muncă, dacă acest lucru pune în pericol viața sau sănătatea angajatului și este denumită muncă forțată. După cum știți, munca forțată este interzisă (paragraful 2 al articolului 37 din Constituția Federației Ruse). În acest sens, dacă un angajat este atras de o muncă contraindicată din motive de sănătate, un funcționar al angajatorului poate fi tras la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii și a protecției muncii în temeiul art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse. Acest articol prevede răspunderea sub forma unei amenzi administrative în cuantum de 5 până la 50 salarii minime. Prin urmare, la primirea unei opinii medicale care să ateste contraindicații la îndeplinirea muncii, angajatorul este obligat să transfere imediat angajatul într-o altă funcție și, în absența unui loc de muncă adecvat sau în cazul în care angajatul refuză să ocupe postul oferit acestuia, încetează relația de muncă cu acesta.

Citând documentul

În cazul rezilierii contractului de muncă prevăzut la sub. „A” clauza 3 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că starea de sănătate a angajatului, în conformitate cu certificatul medical, l-a împiedicat să își îndeplinească în mod corespunzător sarcinile de serviciu. Trebuie avut în vedere faptul că, dacă angajatul își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile de serviciu, se va constata însă că acesta

trebuie, în conformitate cu avizul medical, să furnizeze alte lucrări datorită faptului că munca prestată este contraindicată sau periculoasă pentru echipa de lucrători sau pentru cetățenii deserviți de acesta, în virtutea părții 2 a art. 72 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă angajatul refuză să se transfere la un alt loc de muncă existent care nu este contraindicat pentru el din motive de sănătate sau dacă nu există o muncă adecvată în organizație, contractul de muncă cu angajatul se reziliază în în conformitate cu paragraful 8 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Rezoluție din 17.03.04

Notă!

Dacă, într-o situație în care îndeplinirea sarcinilor de muncă ale unui angajat este contraindicată pentru acesta (sau periculoasă pentru alții) conform unei opinii medicale, angajatorul este obligat să îl transfere pe angajat într-un alt loc de muncă (sau să înceteze relația sa de muncă), atunci în o situație în care angajatul nu corespunde funcției deținute din motive de sănătate, angajatorul are dreptul să înceteze relația de muncă cu acesta, dar nu este obligat să facă acest lucru

În ceea ce privește cazul încetării relațiilor de muncă în temeiul sub. „A” clauza 3 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, situația aici este oarecum diferită. Dacă există o boală care nu permite angajatului să efectueze munca pentru care a fost angajat în mod eficient și integral, angajatorul are dreptul:
- transferă angajatul, cu acordul său, într-o altă funcție pe care o poate ocupa în conformitate cu starea sa de sănătate;
- încetează relațiile de muncă cu acesta (în absența unui post vacant adecvat sau a dezacordului angajatului de a ocupa postul oferit acestuia).

În principiu, la fel ca alte cazuri de încetare a relațiilor de muncă la inițiativa angajatorului, în ciuda simplității sale aparente, încetarea relațiilor de muncă din motive legate de sănătatea angajatului este plină de multe dificultăți. Și pentru a evita eventuale litigii cu angajatul în cazul încetării raporturilor de muncă pe baza sub. „A” clauza 3 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse sau în baza clauzei 8 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să îndeplinească strict toate condițiile necesare.

Control medical

După cum se poate vedea din formularea sub. „A” clauza 3 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, o condiție pentru eventuala încetare a unui contract de muncă este disponibilitatea unui certificat medical care să confirme inadecvarea angajatului pentru funcția ocupată din cauza condițiilor de sănătate. Raportul medical este, de asemenea, baza transferului angajatului într-o altă funcție (și dacă este imposibil de transferat - încetarea relațiilor de muncă cu acesta), în baza părții 2 a art. 72 din Codul muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul să trimită un angajat să treacă examen medical numai dacă angajatul efectuează o muncă pentru care este stabilit un examen medical. Acest lucru se aplică lucrătorilor angajați în muncă grea și care lucrează cu lucruri dăunătoare sau condiții periculoase forță de muncă, precum și la locul de muncă legat de circulația transporturilor, angajați Industria alimentară, precum și lucrătorii ale căror condiții de muncă sunt asociate cu dăunătoare factorii de producție(Articolul 213 din Codul muncii al Federației Ruse).

Listele factorilor și lucrărilor de producție dăunătoare și periculoase, în timpul cărora se efectuează examinări medicale, sunt aprobate prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 16 august 2004 nr. 83 „Cu privire la aprobarea listelor de produse dăunătoare și (sau) factori și lucrări periculoase de producție în timpul cărora se efectuează examinări medicale preliminare și periodice (anchete) și procedura de efectuare a acestor examinări (anchete) ”. Comanda enumeră factorii de producție dăunători și periculoși în care se efectuează examinările medicale. Acești factori includ diverse substanțe chimice, substanțe biologice care pot afecta sănătatea lucrătorilor; factori fizici precum vibrațiile, zgomotul ocupațional și o varietate de factori procesul muncii: mutarea încărcăturilor grele, lucrul cu calculatoare electronice etc. Ordinul a aprobat lucrările în care se efectuează examinări medicale preliminare și periodice.

În cazul în care un angajat deține o funcție care nu este în niciun fel legată de factori nocivi sau periculoși și pentru care nu este necesară examinarea medicală, angajatorul nu are dreptul să-l oblige pe angajat să se supună unui examen medical, chiar dacă există este o scădere a capacității de muncă a angajatului datorită unei stări nesatisfăcătoare.sănătatea acestuia. Desigur, angajatorul are dreptul să-i recomande să se supună unui examen medical.

Pe de altă parte, conform art. 21 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să informeze imediat angajatorul despre apariția unei situații care prezintă o amenințare la adresa vieții și sănătății oamenilor, ceea ce înseamnă, inclusiv obligația de a raporta circumstanțele care amenință viața și sănătatea angajatului (articolul 214 din Codul muncii al Federației Ruse). În cazul în care angajatul refuză să-l informeze pe angajator, sunt furnizate informații că desfășurarea muncii atribuite este contraindicată pentru acesta din motive de sănătate, angajatorul nu va fi răspunzător pentru eventualele vătămări cauzate salariatului prin efectuarea muncii contraindicate.

În cazul în care un angajat îndeplinește o muncă care prevede trecerea examenelor medicale, refuzul sau evaziunea angajatului fără motiv bun de la un examen medical va fi un eșec sau efectuarea necorespunzătoare din culpa salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (sub. „c” clauza 35 din decretul din 17.03.04).

La momentul examinării medicale, angajații care sunt obligați în conformitate cu legea să facă un astfel de examen sunt reținuți câștigurile medii(Articolul 185 din Codul muncii al Federației Ruse).

Pentru a fi supus unui examen medical, angajatorul îi oferă angajatului o sesizare pentru prezentare medicului curant al instituției medicale care efectuează examinarea. Forma sesizării nu este aprobată de legislația actuală și este întocmită sub orice formă. În această direcție, angajatorul trebuie să indice factorii nocivi, periculoși și de producție care afectează angajatul.

Apropo ...

În 2006, 1,9 miliarde de ruble vor fi alocate din bugetul Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse pentru examinarea medicală profilactică a rușilor angajați în producție cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase. Unul dintre obiectivele examinării medicale profilactice este identificarea legăturilor dintre boală și muncă în anumite condiții.

În prima etapă, angajații industriei cărbunelui, metalurgiei, ingineriei mecanice, transporturilor și comunicațiilor vor putea fi supuși unui examen medical suplimentar.

Numărul total de cetățeni care lucrează care urmează să fie supuși examenului medical anul viitor este de 3,5 milioane de persoane.

Informațiile despre starea de sănătate a rușilor, obținute ca urmare a examinării medicale, vor ajunge la baza de informații a FSS. Pe baza rezultatelor examenului medical, va fi întocmit un pașaport de sănătate pentru fiecare rus.

FSS garantează imposibilitatea accesului neautorizat sau furtului bazei de informații. Informațiile vor fi disponibile numai medicilor.

Persoana care efectuează examinări medicale este medicul curant al unei instituții medicale și profilactice care oferă asistență medicală unui cetățean în mod continuu (la locul de reședință, la locul de muncă sau în baza unui contract de asigurare medicală obligatorie). Medicul curant poate fi, de asemenea, medic generalist al unui centru de sănătate, atelier sau zonă teritorială sau medic practică generală(medic de familie) care lucrează într-o organizație medicală și profilactică (denumită în continuare „instituția medicală și preventivă”).

O instituție medicală și profilactică are dreptul de a efectua examinări medicale și de a emite concluzii cu o licență, în cazul în care trebuie specificat în mod specific dreptul de a efectua lucrări și servicii pentru examinarea adecvării profesionale.

Pe baza rezultatelor unui examen medical, o instituție medicală și profilactică are dreptul la:
- emite o concluzie care să confirme absența contraindicațiilor la efectuarea lucrării relevante;
- emite un aviz care conține recomandări privind necesitatea transferului angajatului din motive de sănătate într-un alt loc de muncă sau alte recomandări pentru angajare;
- dacă este necesar să se efectueze cercetări suplimentare dincolo de capacitățile acestei instituții, precum și în cazul depistării unor boli generale sau anomalii în starea de sănătate, trimiteți un angajat la Centrul de patologie ocupațională sau la o altă instituție medicală specializată în domeniul medical și examenul social (MSE).

Examinarea medicală și socială stabilește gradul de handicap și oferă recomandări pentru angajarea unui angajat.

Notă!

Dacă angajatul este contraindicat să lucreze cu substanțe nocive, periculoase și factori de producție, instituția medicală și profilactică este obligată să trimită angajatorului o copie a avizului comisiei de experți clinici în termen de trei zile.

Trebuie avut în vedere faptul că angajații nu sunt întotdeauna de acord cu concluziile instituției medicale. În acest caz, aceștia au dreptul de a solicita un examen medical și social sau de a contesta avizul UIT în instanță (articolul 50 din Legislația privind protecția sănătății din 22 iulie 1993 a Fundației Federației Ruse nr. 5487-1 ; în continuare - Fundamentele protecției sănătății).

În plus față de încheierea unei instituții medicale și preventive, recomandările cu privire la necesitatea transferului unui angajat din motive de sănătate într-un alt loc de muncă pot fi date de medicul curant al sistemelor de sănătate de stat, municipale și private în timpul examinării invalidității temporare a angajatului (Articolul 49 din Bazele protecției sănătății).

Încetarea contractului de muncă prevăzut la sub. „A” clauza 3 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse

La concedierea unui angajat conform sub. „A” clauza 3 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, în primul rând, este necesar să se țină cont de faptul că baza rezilierii unui contract de muncă este neconcordanța angajatului cu funcția ocupată sau cu munca prestată.

Angajatorul este obligat să demonstreze inadecvarea salariatului pentru funcția ocupată din motive de sănătate

După cum sa menționat mai sus, în conformitate cu punctul 31 din Decretul din 17.03.2004 pentru rezilierea contractului de muncă prevăzut la sub. „A” clauza 3 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că starea de sănătate a angajatului, în conformitate cu certificatul medical, l-a împiedicat să își îndeplinească în mod corespunzător sarcinile de serviciu. Astfel, pe lângă îndeplinirea condiției privind prezența unui certificat medical care să ateste boala, angajatorul poate înceta raportul de muncă în temeiul art. „A” clauza 3 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse numai dacă starea fizică specificată a angajatului afectează îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu. Cu alte cuvinte, invaliditatea parțială nu este un motiv pentru concedierea unui angajat sau transferarea acestuia dacă își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile de serviciu și munca prestată nu este contraindicată pentru el din motive de sănătate. În plus, pentru concediere, dizabilitatea trebuie să fie persistentă și nu temporară.

E. a lucrat asistent medical sală de fizioterapie din Dispensarul Republican de Instruire Medicală și Fizică Kabardino-Balcanică. Prin ordinul medicului șef al dispensarului din data de 27.04.1988, a fost concediată pe motivele prevăzute la alin. 2 al art. 33 din Codul muncii al Federației Ruse, - în legătură cu neconcordanța dezvăluită a angajatului cu funcția ocupată din motive de sănătate.

Considerând ilegală demiterea, E. a solicitat instanței o cerere de reintegrare la locul de muncă, încasând salariile pentru timpul absenței forțate de la muncă și compensarea prejudiciului moral. Instanța de fond a respins pretențiile lui E.

Colegiul judiciar pentru cauze civile al Curții Supreme a Federației Ruse din 10 decembrie 1998 a anulat hotărârile judecătorești din următoarele motive. În conformitate cu paragraful 2 al art. 33 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa administrației în cazul unei inconsistențe relevante a angajatului cu munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei lucrări.

Așa cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse la punctul 22 din rezoluția din 22/12/92 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă atunci când soluționează conflicte de muncă”(Modificat prin rezoluțiile Plenului din 21.12.193 și 25.10.96), rezilierea contractului de muncă din cauza inadecvării angajatului pentru munca prestată din motive de sănătate este posibilă cu o scădere persistentă a capacității de muncă , care împiedică îndeplinirea corespunzătoare a îndatoririlor muncii, sau dacă îndeplinirea îndatoririlor muncii, ținând cont de starea de sănătate a angajatului, este contraindicată sau periculoasă pentru membri colectiv de muncă sau cetățenii pe care îi servește.

Nu s-a stabilit în cazul în care E. are o boală persistentă care o împiedică să continue să lucreze cu inculpatul.

După cum se poate vedea din copia certificatului Dispensarului Dermatovenerologic Republican din 17.04.98, disponibil în dosar, E. a fost înregistrată cu diagnosticul „eczemă cronică a mâinii stângi”; trebuie transferat la locul de muncă, fără legătură cu substanțe care distrug pielea, pentru o perioadă de o lună.

Motivele demiterii reclamantei au fost un certificat de la policlinica nr. 1 din Nalchik din 20.04.98, potrivit căruia E. are eczeme ale ambelor mâini cu exacerbări frecvente.

În același timp, se poate observa din materialele cauzei că reclamanta a solicitat prima dată eczeme la Dispensarul Republican Dermatovenerologic la 9 aprilie 1998, unde a fost înregistrată la un dispensar. Nu există dovezi în acest caz că ar fi mers la policlinica nr. 1 din Nalchik și că ar fi fost înregistrată acolo pentru eczeme. Diagnosticul menționat în acest certificat nu corespunde cu ceea ce este indicat în certificatul dispensarului dermatovenerologic.

Cu toate acestea, instanța de fond nu a aflat nici aceste contradicții, nici dacă incapacitatea de muncă a lui E. este temporară sau permanentă și dacă poate servi drept motiv pentru rezilierea contractului de muncă pe motivele prevăzute la alineatul 2 de arta. 33 din Codul muncii al Federației Ruse.

Încetarea raporturilor de muncă pe baza clauzei 8 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse

În cazul în care angajatul își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile de serviciu, se dovedește însă că trebuie, în conformitate cu avizul medical, să ofere un alt loc de muncă datorită faptului că munca prestată este contraindicată pentru el sau este periculoasă pentru echipă a angajaților sau a cetățenilor pe care îi deservește, angajatorul este obligat să-l transfere pe angajat la un alt loc de muncă existent care nu este contraindicat pentru el din motive de sănătate și în absența unui post vacant corespunzător în organizație sau în cazul în care angajatul refuză să preia funcția care i-a fost oferită, încetează contractul de muncă cu angajatul în conformitate cu punctul 8 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

În plus față de transferul la un alt loc de muncă (sau, în funcție de circumstanțe, încetarea raportului de muncă), în cazul în care contraindicațiile pentru angajat de a efectua munca prevăzute de contractul de muncă sunt identificate în conformitate cu raportul medical, angajatorul este obligat să îl suspende pe angajat de la locul de muncă pentru întreaga perioadă de timp până la circumstanțele care au apărut la baza suspendării unui angajat de la muncă sau a neadmiterii la muncă (articolul 76 din Codul muncii al Federației Ruse). În perioada de suspendare a muncii, salariul angajatului nu se percepe, cu excepția cazurilor prevăzute legile federale... Desigur, trebuie emis un ordin corespunzător privind suspendarea de la muncă a unui angajat, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat.

Transferul unui angajat pe un alt loc de muncă

Cele două motive pentru încetarea raportului de muncă pe care le luăm în considerare prevăd obligația angajatorului de a transfera angajatul, cu consimțământul acestuia, la funcția vacantă existentă, pe care angajatul o poate ocupa în conformitate cu calificările sale, experiența profesională și starea de sănătate. În ceea ce privește concedierea din cauza inconsecvenței angajatului cu funcția deținută, această obligație este consacrată în partea 2 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, în ceea ce privește concedierea conform paragrafului 8 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, obligația de a oferi un post vacant se reflectă chiar în baza concedierii - „refuzul angajatului de a se transfera pe un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate în conformitate cu raportul medical”.

În cazul în care există o funcție vacantă în organizație, pe care angajatul o poate lua ținând cont de calificările sale, experiența profesională și starea de sănătate, precum și cu acordul angajatului, ia poziția oferită acestuia angajatul trebuie transferat la acesta. Mai mult, dacă un angajat este transferat într-un loc de muncă mai puțin plătit, în ordinea părții 2 a art. 72 din Codul muncii al Federației Ruse, el își păstrează câștigurile medii anterioare în termen de o lună de la data transferului (articolul 182 din Codul muncii al Federației Ruse).

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul unui litigiu în legătură cu concedierea unui angajat în temeiul sub. „A” clauza 3 a art. 81 sau conform clauzei 8 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul va fi obligat să furnizeze dovezi care să indice că angajatul a refuzat să se transfere într-un alt loc de muncă sau angajatorul nu a fost capabil (de exemplu, din cauza lipsei de posturi vacante) să îl transfere pe angajat cu acordul său pentru un alt loc de muncă în aceeași organizație (p. 31 Rezoluția din 17.03.04). Desigur, oferta unui alt post vacant către angajat trebuie făcută în scris, adică dându-i avizul corespunzător împotriva primirii. În cazul în care angajatul refuză să semneze pentru primirea notificării, este necesar să se întocmească un act care să ateste că i s-a oferit angajatului să ocupe una sau mai multe funcții vacante. Trebuie remarcat faptul că angajatorul trebuie să ofere angajatului toate funcțiile vacante disponibile pe care angajatul le-ar putea lua, ținând seama de calificările sale, experiența profesională și starea de sănătate. În situația în care angajatorul nu avea posturi vacante adecvate, confirmarea imposibilității transferului salariatului pe o altă funcție va fi masa de personal organizații care înregistrează absența posturilor vacante pe care angajatul le-ar putea lua la data încetării contractului de muncă.

În cazul în care angajatul refuză să treacă la postul vacant oferit acestuia sau în absența unei munci adecvate în organizație, relațiile de muncă cu angajatul se încetează pe baza sub. „A” clauza 3 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse sau în baza clauzei 8 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse (în funcție de circumstanțe).

Garanții și compensații

Trebuie avut în vedere faptul că la încetarea unui contract de muncă în temeiul alin. „A” clauza 3 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă nu poate fi reziliat în perioada de invaliditate temporară a angajatului și în perioada de concediu (anual de bază plătit, suplimentar, educațional, concediu fără plată salarii si etc.).

În plus, la concediere conform sub. „A” clauza 3 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, banii nu pot fi reținuți unui angajat pentru zilele de muncă libere utilizate în avans (articolul 137 din Codul muncii al Federației Ruse). În plus, angajatului i se plătește o indemnizație de despăgubire în valoare de câștiguri medii de două săptămâni (articolul 178 din Codul muncii al Federației Ruse). Între timp, la încetarea relațiilor de muncă pe baza alineatului (8) al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, astfel de garanții nu sunt furnizate.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că, pe baza sub. „A” clauza 3 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajator nu poate înceta o relație de muncă cu o femeie însărcinată (articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse). Este imposibil să încetezi relațiile de muncă cu o femeie însărcinată și pe baza alineatului 8 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Dacă există contraindicații medicale la locul de muncă, o femeie însărcinată trebuie transferată de angajator la un alt loc de muncă, menținând în același timp câștigurile medii din locul de muncă anterior (articolul 254 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatul este eliberat de la serviciu până când se rezolvă problema furnizării unui alt loc de muncă, menținând în același timp câștigurile medii pentru toate zilele lucrătoare ratate.

În concluzie, observăm că la încetarea relațiilor de muncă din cauza inconsistenței relevate a angajatului cu funcția sau munca prestată din motive de sănătate, experiența de lucru continuă este păstrată de angajat dacă întreruperea activității nu a depășit trei luni (paragraful „ c "clauza 4 din Regulile pentru calcularea lucrătorilor și angajaților din experiența de muncă continuă în numirea prestațiilor pentru asigurările sociale de stat, aprobat prin decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 13.04.73 nr. 252).

Administrarea resurselor umane

Cuvinte cheie:

1 -1

Încetarea unui contract de muncă cu un angajat din motive de sănătate este o practică destul de obișnuită și obișnuită. Când un angajat bolnav este concediat, angajatorul acționează în conformitate cu cerințele Codului muncii al Federației Ruse, care precizează în mod clar condițiile posibile pentru concediere, precum și înregistrarea documentară a acestuia.

Motivele concedierii din motive de sănătate

Există multe motive pentru concediere din motive de sănătate. De exemplu, angajatul însuși, obosit de a-și îndeplini atribuțiile oficiale, a decis să renunțe pentru a se odihni și a-și reveni. Sau directorul fabricii, observând că angajatul lucrează cu forța, a ajuns la concluzia dezamăgitoare cu privire la necesitatea concedierii.

Motivele expuse nu pot fi considerate motive de concediere din punct de vedere juridic. Un angajat, în cazul acestor circumstanțe, poate demisiona numai la cererea sa sau prin acordul părților, și nu din motive de sănătate. Și ar fi împotriva legii concedierea unui angajat numai pe baza dorinței angajatorului.

Motivele legale pentru concediere aici sunt rapoartele medicale din unul din cele două cazuri:

Comisia de experți clinici (KEC).
Comisia de experți medicali și sociali (MSEC).

Doar după ce a primit o astfel de opinie, angajatorul deschide modalități de a lua măsuri suplimentare în scopul concedierii.

MSEC este autorizat să stabilească gradul de capacitate de muncă (dizabilitate). Există trei grupuri de dizabilități:

Grupa 3 - scăderea capacității de muncă;
Grupa 2 - pierderea completă a abilității profesionale de a lucra fără a fi nevoie de îngrijiri externe constante;
Grupa 1 - pierderea completă a capacității profesionale de a lucra cu nevoia de îngrijire externă constantă.

Cu toate acestea, obținerea unui certificat medical nu este încă o bază pentru concediere. Există mai multe cazuri tipice de concediere din motive de sănătate:

Obținerea invalidității primului grup și recunoașterea incapacității complete de muncă a angajatului.
Persoana nu mai poate îndeplini slujba anterioară și nu există nicio altă slujbă cu care să poată face față în firmă.
Angajatului i s-a oferit un post vacant, fezabil pentru capacitățile sale fizice, dar acesta a refuzat-o.

Demiterea legată de apariția acestor situații este detaliată în prevederile Codului muncii al Federației Ruse și în alte documente legislative. Mai mult, fiecare grup specific prevede procedura corespunzătoare.

Trecerea pas cu pas a procesului de concediere

Procesul de concediere din motive de sănătate, într-o ordine generală, include următoarele etape secvențiale:

Trecerea comisiilor medicale.
Furnizarea de rapoarte medicale angajatorului.
Oferirea unui angajat de o altă funcție sau loc de muncă.
Înregistrarea comenzii.
Intrare în carte de angajare.
Emiterea de plăți datorate.

Trecerea comisiei medicale

Angajatul însuși este interesat de examinarea de către comisia medicală. Se întâmplă ca un muncitor, pentru a păstra la locul de muncă sau o funcție, de ceva timp îi ascunde boala de la conducere. Acest lucru nu se poate face în conformitate cu două criterii principale:

Fără a cere ingrijire medicalași continuând să lucreze, indiferent de starea de sănătate, angajatul își poate înrăutăți în mod dramatic propria stare fizică, se poate îmbolnăvi de o boală mai gravă, permite crearea situație de urgențăși chiar mor.
Este posibil ca un lucrător bolnav să nu poată face față lor îndatoriri oficialeși astfel să vă faceți rău atât pe dumneavoastră, cât și pe colegii voștri.

Articolul 21 din Codul muncii al Federației Ruse prevede în mod explicit obligația angajatului de a informa conducerea cu privire la problemele legate de sănătatea sa, care pot duce la un risc pentru întreaga echipă de lucru. Examinările medicale de rutină sunt furnizate numai la întreprinderile cu condiții nocive producție. La astfel de firme, următorul eveniment medical programat va arăta în mod direct deteriorarea stării de sănătate a angajatului și va deschide calea pentru cercetări medicale ulterioare asupra stării sale de sănătate.

Dar în majoritatea organizațiilor, astfel de examene medicale de rutină nu se efectuează. Prin urmare, angajatul trebuie să solicite el însuși trecerea unui astfel de control medical și să anunțe angajatorul despre aceasta. Cel mai bine este atât pentru angajat, cât și pentru șeful său, să facă o astfel de notificare în scris.

După primirea unei notificări cu privire la necesitatea unui studiu de sănătate, șeful întreprinderii ar trebui să trimită angajatul medicilor pentru cercetări suplimentare. Cu toate acestea, angajatul poate fi supus unui control medical la propria sa discreție. Dacă, după un examen medical, angajatul nu a furnizat un raport medical, atunci angajatorul nu își poate construi concluziile bazându-se doar pe semne subiective. În acest caz, conducerea este eliberată de responsabilitatea pentru posibilele vătămări asupra sănătății pacientului.

În cazul în care testele medicale primare prezentate de angajat conducerii arată o deteriorare periculoasă a stării de sănătate, angajatorul este obligat să-l trimită pe angajat pentru a fi supus unui examen medical și social.

Procedura de înregistrare a unui examen medical

Decizia examinării medicale și sociale se întocmește sub forma unei concluzii. Acest document trebuie predat conducerii întreprinderii în termen de trei zile de la data indicată în raportul medical.

Cu toate acestea, numai comisiile medico-sociale și clinico-experți au dreptul să tragă concluzii cu privire la gradul de capacitate al angajatului de a-și îndeplini relațiile de muncă. Și, cel mai important, doar încheierea acestor comisii oferă motive angajatorului să ia măsuri suplimentare pentru concediere.

Pe baza indicațiilor medicale, comisia ajunge la concluzii cu privire la incapacitatea completă sau parțială de muncă a clientului. Cu handicap complet, problema concedierii nu este pusă la îndoială. După recunoașterea incapacității parțiale de muncă, continuarea procesului de concediere are mai multe opțiuni:

lucrați într-o poziție accesibilă din motive de sănătate;
concedierea din cauza refuzului unui nou loc de muncă care nu are contraindicații medicale;
concedierea din lipsa unei funcții sau a unui loc de muncă în organizație care să corespundă nivelului de sănătate al angajatului.

Și, de asemenea, un angajat poate solicita concedierea din proprie inițiativă sub forma concedierii din propria voință sau prin acordul părților. În acest din urmă caz, problema concedierii nu este asociată cu starea de sănătate, ceea ce implică absența unor plăți speciale de concediere.

Trebuie remarcat faptul că, în timp ce angajatul este în concediu medical, el poate fi concediat numai atunci când întreprinderea este lichidată. Toate celelalte cazuri prevăd concedierea angajatului numai după ce acesta părăsește concediul medical.

Procedura de oferire unui angajat a unui alt loc de muncă

În cazul în care un angajat este recunoscut ca fiind parțial capabil, șeful întreprinderii este obligat să îi ofere o funcție care să-i permită să lucreze cu forța sa și să nu prezinte un risc pentru sănătate pentru el, pentru colegi sau pentru întreprindere.

Este permis ca un nou loc de muncă fezabil să fie mai puțin plătit.

O astfel de propunere trebuie întocmită sub orice formă și numai pe hârtie. Dacă nu sunteți de acord să mergeți la Pozitie noua, angajatul trebuie să consemneze decizia sa într-o declarație scrisă care să indice motivul refuzului. El ar trebui să-și oficializeze dezacordul sub forma nediscrepanței, de exemplu, este necesar să scrieți sintagma „Refuz poziția propusă”.

Declarația de refuz este întocmită de către angajat cu propria mână și certificată prin semnătura sa personală. Doar dacă există un astfel de document și un certificat medical, concedierea din motive de sănătate este permisă pe baza articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Propunerea de transfer din motive de sănătate la un loc de muncă vacant este întocmită în două exemplare. Documentul trebuie semnat de șeful companiei și număr de înregistrare... Ambele copii sunt date angajatului pentru revizuire și semnare. Un exemplar este dat angajatului, în timp ce celălalt rămâne în producție.

Propunerea de transfer la un alt loc de muncă din motive de sănătate este întocmită sub orice formă în două exemplare

În cazul în care lucrătorul nu dorește să semneze pe document, în prezența a trei martori, se întocmește un act corespunzător, pe care martorii și liderul și-au pus semnăturile.

Dacă angajatul este de acord cu un nou loc de muncă, întocmește o declarație de consimțământ, iar departamentul de personal al întreprinderii întocmește o comandă de transfer și un acord suplimentar la contractul de muncă anterior. Acest act adițional ia în considerare recomandările medicului sau ale consiliului medical și stabilește perioada pentru care lucrătorul este transferat la noul punct de destinație. Și, de asemenea, dimensiunea salariului sau a salariului lunar este indicată aici.

ÎN acord suplimentar este necesar să se indice termenele transferului, motivele acestuia și cuantumul salariului

La sfârșitul perioadei de transfer specificate, conducerea companiilor este obligată să întoarcă angajatul la locul de muncă anterior. Dacă angajatul și conducerea exprimă dorința reciprocă de a-l lăsa într-un loc nou, atunci un astfel de loc devine unul permanent, despre care se face o înscriere în carnetul de muncă.

Înregistrarea comenzii

Ordinul concedierii din motive de sănătate trebuie să aibă o legătură cu un articol din Codul muncii al Federației Ruse care este potrivit pentru această situație. Dacă este posibil, angajatul este îndepărtat de la muncă pentru o perioadă, în timp ce își păstrează locul de muncă. Următoarele opțiuni sunt furnizate pentru înregistrarea motivului concedierii:

În ordinea concedierii, trebuie să existe o trimitere la un raport medical

Pierderea completă a capacității de a efectua munca (paragraful 5 al articolului 83). Aici este necesar să aveți un certificat medical care să confirme incapacitatea completă de muncă a angajatului.
Refuzul transferului la un alt loc de muncă din cauza unei boli grave (paragraful 8 al articolului 77). Odată cu această evoluție a evenimentelor, când angajatul refuză să se transfere la un alt loc de muncă și îi cere să concedieze, antreprenorul este obligat să îl concedieze în temeiul acestui articol.
Incapacitatea unui angajat de a îndeplini munca din cauza bolii (paragraful "a" al paragrafului 3 al articolului 81). Această formulare este utilizată atunci când boala unui angajat are un efect negativ asupra indicatori calitativi lucrările efectuate. Și în acest caz, conducerea ar trebui să ofere angajatului un loc de muncă mai ușor. Dacă un angajat refuză o astfel de muncă sau nu există deloc un loc potrivit în întreprindere, atunci angajatorul său are dreptul să îl concedieze în temeiul prezentului articol.

Ordinul de concediere din motive de sănătate, precum și ordinele de concediere din alte motive, sunt executate pe un formular standard T-8.

Ordinea concedierii din motive de sănătate se efectuează pe un formular standard sub forma T-8

Ocuparea forței de muncă Înregistrați

Toate înregistrările din carnetul de lucru sunt întocmite pe baza cerințelor a două documente principale:

Reguli pentru întreținerea și depozitarea cărților de muncă (Decretul Guvernului nr. 225 din 16.04.2003).
Instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă (Rezoluția Ministerului Muncii și dezvoltare sociala 69 din 10.10.2003).

Este permisă doar formularea motivelor de concediere, expuse și prezentate strict în articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse. Orice expunere gratuită a motivelor demiterii, altele decât cele specificate în acest articol, nu este permisă. În acest caz, se face trimitere la avizul medical disponibil.

Se face o evidență a rezilierii contractului din motive de sănătate, ca și în alte cazuri de concediere, în ziua emiterii ordinului, iar angajatul este externat. În majoritatea cazurilor, ultima zi de lucru este considerată data concedierii. Dacă un angajat pleacă după ce și-a luat ultima vacanță la această întreprindere, atunci ultima zi a vacanței va fi considerată data concedierii la cererea sa.

În funcție de circumstanțele concedierii, există trei opțiuni principale pentru înregistrare:

Contractul de muncă a fost reziliat din cauza refuzului angajatului de a se transfera într-un alt loc de muncă, care este necesar pentru acesta în legătură cu avizul medical, paragraful 8 al părții 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse.
Contractul de muncă a fost reziliat din cauza lipsei de muncă pentru angajator, necesar angajatuluiîn conformitate cu raportul medical, paragraful 8 al părții 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse.
Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unor circumstanțe dincolo de controlul părților, datorită recunoașterii angajatului ca fiind complet incapabil de activitatea de muncăîn conformitate cu raportul medical, paragraful 5 din prima parte a articolului 83 din Codul muncii al Federației Ruse.

În coloana 3 a cărții de lucru, introducerea motivelor de concediere este permisă să înceapă cu cuvintele:

Dat afara;
„Contractul de muncă a fost reziliat”;
„Contractul de muncă a fost reziliat”.

Toate aceste trei formulări sunt corecte și au dreptul să existe.

Abrevierile nu sunt permise în cartea de lucru. După semnare muncitor cadru trebuie să fie semnat de angajat indicând că este familiarizat cu evidența

Trebuie remarcat faptul că nu sunt permise abrevieri în intrare. De exemplu, nu puteți scrie Codul muncii al Federației Ruse, dar trebuie să stabiliți numele complet - Codul muncii al Federației Ruse.

Eliberarea documentelor necesare

Principalul document emis la concediere din orice motiv este carnetul de lucru.

O mulțime de alte documente sunt emise împreună cu cartea de lucru. Întreprinderea este obligată să elibereze majoritatea acestor certificate suplimentare la prima cerere a angajatului. Toate aceste numeroase lucrări pot fi aproximativ împărțite în obligatorii și altele.

Documentele obligatorii includ:

foaie de calcul;
certificat de venit sub forma 2-NDFL.

Ele sunt de obicei eliberate la concediere împreună cu o carte de muncă. Cu toate acestea, angajatul poate avea nevoie și de alte documente. Iar antreprenorul nu poate medita asupra subiectului „dacă angajatul are într-adevăr nevoie sau nu de ei”. Pentru a nu încălca legea, angajatorul trebuie să le emită.

Cele mai frecvent solicitate referințe sunt:

declarații de venit pentru diferite perioade de muncă;
rapoarte privind deducerile de asigurare;
certificat SZV-STAZH;
extract din SZV-M;
copii ale comenzilor de angajare, concediere, transferuri, formare avansată, premii, stimulente și altele;
carte medicală.

Și angajatul ar putea avea nevoie și de alte documente, solicitate mai rar, despre trecerea activității de muncă sau participarea la anumite evenimente (de exemplu, la eliminarea accidentului de la Cernobâl).

Calculul concedierilor și emiterea plăților

La concediere, se efectuează o plată integrală cu angajatul. Plățile regulate datorate unui angajat la încetarea angajării includ:

salarii pentru zilele lucrate luna trecută înainte de concediere;
compensare pentru zile nefolosite concediu de odihna;
plăți prevăzute suplimentar în contractul de muncă la o anumită întreprindere la concedierea unui angajat;
plata indemnizației.

Prevederea privind plățile suplimentare nu se încadrează în contractul de muncă de departe de toate organizațiile, pentru a ajuta angajatul să reziste financiar până când va găsi nou loc de muncă... La concediere din motive de sănătate, astfel de plăți devin deosebit de relevante.

Indemnizația de concediere se plătește în caz de concediere din motive de sănătate, în baza articolului 83 din Codul muncii al Federației Ruse. Calculul indemnizației de concediere este oarecum diferit de calculul plăților salariale și al plăților de concediu. Datele inițiale sunt salariul mediu zilnic și numărul de angajați pentru care au lucrat Anul trecut zile.

Pentru a determina câștigurile zilnice medii, se folosește formula: SDZ = salariu / OD. Salariul aici indică salariul total pentru ultimul an lucrat, iar DO este numărul de zile lucrate în această perioadă.

Calcularea în sine a indemnizației de concediere se efectuează conform formulei: VP = SDZ × RD. Aici RD este numărul de zile lucrătoare din luna următoare lunii concedierii.

Impozitul pe venit din indemnizația de concediere care nu depășește de trei ori salariul mediu nu este reținut (articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse). Pentru regiunile din nordul îndepărtat, se iau de șase ori câștigurile lunare medii.

Și, de asemenea, în cazul concedierii din motive de sănătate, se plătește o indemnizație de două săptămâni pentru persoanele cu dizabilități, a cărei sumă este calculată pe baza mărimii salariului mediu lunar.

Trebuie subliniat faptul că angajatorul este obligat să efectueze toate plățile în ziua concedierii angajatului.

Responsabilitatea angajatorului dacă angajatul continuă să lucreze atunci când „nu este permis”

În general, un angajator nu are dreptul să concedieze un angajat doar pe motiv că este bolnav și nu își mai poate îndeplini funcția anterioară din motive de sănătate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului un loc de muncă fezabil. Nerespectarea unei astfel de lucrări se pedepsește prin lege. Demiterea unui angajat fără a-i oferi un alt loc de muncă este posibilă numai dacă, potrivit unei opinii medicale, acesta nu poate îndeplini deloc nicio muncă. De obicei, astfel de circumstanțe apar atunci când o persoană primește o dizabilitate din primul grup.

Cu toate acestea, există o altă față a monedei. Angajatorul nu are dreptul să mențină un angajat într-o poziție care îi este contraindicată din motive de sănătate, chiar dacă angajatul cere să îl mențină în acest loc de muncă. Asigurările angajatului că se descurcă pe deplin cu o astfel de muncă, în acest caz, nu sunt motive suficiente.

Dimpotrivă, dacă un lucrător părăsește un loc de muncă care nu i se potrivește pe baza unui certificat medical, managerul este adus la răspundere administrativă. Pe baza părții 3 a articolului 5.27.1 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, se aplică o amendă de la 15 la 25 de mii de ruble unui astfel de șef „compătimitor” al unei întreprinderi sau al unui antreprenor individual. Organizația pentru care a fost comisă o astfel de încălcare este supusă unei amenzi mai substanțiale în valoare de 110 până la 130 de mii de ruble.

Demiterea unui angajat din motive de sănătate este o procedură complexă și responsabilă. Conformitate condițiile necesare iar procedura de reziliere a unei relații contractuale cu un angajat concediat din motive de sănătate necesită o bună cunoaștere a cadrului legal.

Într-o organizație care este angajator, se poate întâmpla atât situația cea mai frecventă, când angajatul depune o cerere și indică faptul că dorește să demisioneze din propria sa voință, cât și atipică, când angajatul trebuie concediat din alt motiv sau la inițiativa angajatorului. Șeful organizației, ofițerul de personal și avocatul trebuie să acționeze în așa fel încât să evite greșelile în acest proces. Costul unei greșeli este destul de ridicat - angajatul este repus în funcție de instanță la locul de muncă și compensația pentru absența forțată, precum și eventualele reclamații din partea autorităților de inspecție. Sarcina angajatului este de a depune acele documente care să-i permită să renunțe la locul de muncă la momentul potrivit și fără conflict cu angajatorul. Concedierea din motive de sănătate este una dintre situațiile juridice dificile din cadrul întreprinderii.

Cum să concediați corect un angajat din motive de sănătate

Există două opțiuni pentru concedierea unui angajat într-o astfel de situație:

Demiterea din propria voință,
Demiterea din cauza unor circumstanțe care nu depășesc controlul părților la contractul de muncă.

În primul caz, totul este simplu și familiar. Angajatul depune o scrisoare de demisie din motive de sănătate. Angajatul departamentului de personal îl acceptă, îl înregistrează. Un contract de muncă poate fi reziliat în ziua solicitării angajatului în cazul în care munca prestată de acesta nu mai poate fi efectuată de acesta conform unei opinii medicale. Dacă starea de sănătate permite angajatului să își îndeplinească funcția de muncă, atunci contractul de muncă poate fi reziliat cu acesta în termen de două săptămâni, începând cu data depunerii cererii. În practică, angajatul este concediat imediat în ziua cererii. Dacă un angajat nu dorește să fie concediat din motive de sănătate, atunci concedierea din propria sa voință - cea mai bună opțiune... În acest caz, cartea de lucru va conține un link către articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse.

În al doilea caz, procedura de concediere este diferită. Baza concedierii este un certificat medical, care indică faptul că angajatul a devenit complet incapabil să lucreze. De obicei, i se atribuie 1 grup de handicap. Cu toate acestea, în unele cazuri, un angajat poate păstra capacitatea generală de muncă, dar nu poate lucra în profesia / specialitatea sa sau în funcția sa. În acest caz, sarcina angajatorului este de a oferi mai întâi angajatului orice loc de muncă pe care îl are și care nu necesită capacitate completă de lucru, ceea ce nu va fi împiedicat de starea de sănătate a angajatului. Concedierea unui angajat este posibilă dacă acesta a refuzat toate tipurile de muncă oferită sau angajatorul nu a găsit o astfel de muncă. De exemplu, șoferul companie de transport ar putea pierde parțial vederea și ar fi improprii pentru muncă în poziția anterioară. Dar poate rămâne cu același angajator pentru a lucra ca dispecerat. Prin urmare, în acest caz, concedierea sa fără să ofere opțiuni pentru un alt loc de muncă va fi grăbită.

Dacă totuși există o concediere, atunci nu este nevoie să primiți cereri de la angajat. De asemenea, nu este necesar consimțământul său pentru demitere. Angajatorul emite un ordin de concediere, precizând în acesta datele din raportul medical privind starea de sănătate a angajatului. O copie a raportului medical este plasată în dosarul personal al persoanei concediate. În ziua încetării contractului de muncă se decontează.

Dacă un angajat are o pierdere completă a capacității de muncă, nu poate îndeplini nicio muncă, atunci nu are sens să-i oferim alte tipuri de activități și funcții. Cartea de lucru conține un link către articolul 83, paragraful 5 din Codul muncii al Federației Ruse. Calculul se face imediat după încetarea contractului de muncă.

Alte aspecte legate de incapacitatea de muncă a angajatului

Una dintre întrebări frecvente, la fel de îngrijorat de angajator și de angajat, este posibil să concedieze un angajat care a lipsit din motive de sănătate la locul de muncă pentru absenteism? Dacă un angajat deține un certificat medical care să ateste că a fost incapacitat pentru muncă în momentul absenței de la locul de muncă, atunci concedierea sa pe baza absenteismului este considerată ilegală. Angajatul trebuie reintegrat, chiar dacă încă nu este capabil să lucreze.

Uneori, angajatorii trebuie să restabilească persoanele cu dizabilități și să le concedieze imediat din motive de sănătate. Pentru un angajat, acest lucru este de o importanță fundamentală, deoarece concedierea pentru absenteism este concedierea pe bază de vinovăție, iar concedierea din motive de sănătate nu.