تعريف احتياطي الموظفين. تكوين احتياطي الموظفين في المنشأة والعمل معه. احتياطي الموظفين - أداة لإدارة شؤون الموظفين

هناك دائما منافسة في أي مجال من مجالات النشاط. المنظمات الرائدة ، كقاعدة عامة ، هي تلك التي لديها قادة أكفاء. لإدارة أنشطة الشركة بشكل فعال ، واتخاذ القرارات الصحيحة ، وإدخال تقنيات مبتكرة ، يجب أن يكون الرئيس متعلمًا ومسؤولًا وقادرًا على التفكير بشكل تحليلي. لذلك ، يجب على موظفي إدارة المؤسسة إيلاء اهتمام كبير لتشكيل مجموعة مواهب الشركة.

لماذا تحتاج الشركة إلى تجمع المواهب

الخامس احتياطي الموظفينيشمل أولئك الذين يستوفون معايير الاختيار لمنصب الرئيس ، ولديهم المؤهلات المناسبة ويمكن أن يصبحوا رئيسًا للشركة. من الممكن تكوين احتياطي من المديرين من بين رؤساء الإدارات وفروع المنظمة ، وكبار المتخصصين ، والموظفين الشباب ، بشرط أن يكملوا فترة تدريب بنجاح ، وما إلى ذلك.

وتجدر الإشارة إلى أنه يمكن تعيين الموظف الذي يشغل أي منصب على الإطلاق على رأس الشركة. يعتمد ذلك على نطاق المؤسسة واحتياجاتها. غالبًا ما يكون من الصعب جدًا العثور على شخص يتمتع بالمؤهلات المطلوبة لمنصب إداري. على نطاق واسع المؤسسات الصناعيةيتم تدريب رؤساء العمال ورؤساء الأقسام أو المناوبات لهذا المنصب.

أفضل مقال في الشهر

إذا فعلت كل شيء بنفسك ، فلن يتعلم الموظفون العمل. لن يتعامل المرؤوسون على الفور مع المهام التي تفوضهم بها ، ولكن بدون تفويض ، فإنك محكوم عليك بضغط الوقت.

نشرنا في هذا المقال خوارزمية التفويض التي ستساعدك على التخلص من الروتين والتوقف عن العمل على مدار الساعة. سوف تتعلم من يمكنه ومن لا يمكن تكليفه بالعمل ، وكيفية تعيين مهمة بشكل صحيح لإكمالها ، وكيفية التحكم في الموظفين.

الهدف من مجموعة المواهب في الشركة هو تقليل معدل دوران الموظفين. كما أن تشكيل فريق من المتخصصين من بين موظفي الشركة يهدف إلى تقليل تكلفة استقطاب الموظفين الخارجيين (بحثهم ، تكييفهم ، تدريبهم). عندما تظهر الوظائف الشاغرة ، يتم ملؤها من قبل موظفين مدربين. في الوقت نفسه ، يعمل الموظفون على تحسين مؤهلاتهم وتحقيق استمرارية الإدارة وزيادة ولاء الموظفين.

تتعزز ثقافة الشركة في عملية تكوين تجمع المواهب. في الوقت نفسه ، يصبح الموظفون مسؤولين ليس فقط عن إنجاز مهامهم ، ولكن أيضًا عن تحقيق الأهداف المشتركة.

قرار للإنشاءيجب أخذ مجموعة المواهب بعد تحليل استراتيجية الشركة. إذا كانت المؤسسة تسعى إلى توسيع أسواق المبيعات ، وإتقان أسواق جديدة ، فإنها تخطط للانطلاق مشاريع مبتكرة، فإن إنشاء احتياطي هو ببساطة ضروري له. لأن هذا سيسمح لك بملء الوظائف الشاغرة بسرعة بأخصائيين مدربين ومتكيفين من بين موظفي الشركة. إذا كانت المهام الرئيسية للمؤسسة هي الحفاظ على استقرار الإنتاج والمبيعات ، والاندماج في سوق المبيعات ، فيجب أن يكون العمل مع مجموعة المواهب مختلفًا.

من الضروري أيضًا معرفة سبب كون هذا المنصب أو ذاك مجانيًا. من الضروري تعيين تلك المناصب التي يكون فيها معدل الدوران أكثر وضوحًا ، لتمييز الموظفين المغادرين ، لتحديد أسباب تركهم للشركة. بناءً على هذه البيانات ، من الممكن تحديد الصفات التي يجب أن يتمتع بها المتقدمون لشغل منصب معين ، وفقًا للمعايير التي يجب أن يتم الاختيار.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب ألا يغيب عن البال أن إدراج عدد كبير من المرشحين في مجموعة المواهب أمر غير مرغوب فيه. لذلك ، يجب تحديد عدد الموظفين المحجوزين في مرحلة التخطيط.

تكوين تجمع المواهب: الإيجابيات والسلبيات

مزايا تكوين تجمع المواهب:

إنقاذ الموارد المالية(لا حاجة للبحث عن شخص من الخارج وتدريبه) ؛
توفير موارد الوقت (القدرة على ملء الوظائف الشاغرة بسرعة) ؛
المؤهلات العالية للموظفين المدربين ؛
القدرة على دعم وترقية موظفي الشركة ، وهو دافع لهم: من المرجح أن يبقى الشخص في المنظمة إذا رأى احتمال النمو المهني والوظيفي ؛
يتكيف الموظف بسهولة أكبر ، لأنه يظل في نفس الفريق ؛
الشخص يعرف المنظمة جيدًا ، وعلى دراية بسياسة العلاقات بين الموظفين ، لذلك يسهل عليه التعود على الوظيفة الجديدة.

سلبيات:

الحاجة إلى إنفاق الوقت والمال على اختيار المرشحين وتدريبهم ؛
يجب على الموظفين العمل الجاد (للوفاء بواجباتهم والدراسة في نفس الوقت).

المقاومة من جانب هؤلاء الموظفين الذين يتم اختيار المرشحين لشغل وظائفهم وتدريبهم يمكن أن تعقد عملية تكوين تجمع المواهب. سبب رد الفعل هذا هو الخوف من فقدان مكانك.

أنواع تجمع المواهب: داخلي وخارجي

الداخليةيتم إنشاء الاحتياطي من عدد موظفي المؤسسة. يمكن أن تكون عملية واستراتيجية.

يشمل الاحتياطي التشغيلي أولئك الذين يمكنهم شغل وظيفة شاغرة دون الخضوع للتدريب. يمكن أن يكون:

مختلف المتخصصين
المديرين التنفيذيين
مسير وسيط؛
كبار المديرين.

يتضمن تكوين الاحتياطي الاستراتيجي إعدادًا طويل الأجل للموظفين للعمل في المناصب التي سيتم إخلاؤها في غضون 1-2 سنوات.

يجب تحديث احتياطي الموظفين الداخليين بانتظام. يتم تضمين المرشحين الجدد كل عام في بداية الربع الرابع.

في خارجييشمل احتياطي الموظفين:

أولئك الذين اجتازوا المقابلة بنجاح في وكالات الموارد البشرية ، ولكن لم يتم قبولهم في المنظمة بسبب عدم وجود وظائف شاغرة ؛
المرشحون الذين أصبحوا معروفين من نتائج تحليل سوق العمل الذي تم إجراؤه بهدف إيجاد خبراء الصناعة الرائدين.

يجب أيضًا تحديث المجموعة الخارجية من المتخصصين بانتظام لتشمل مرشحين جددًا بناءً على نتائج المقابلة. لتوفير فرصة لملء الوظائف الشاغرة بشكل بديل ، يجب تدريب العديد من الأشخاص لكل وظيفة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لمتخصص واحد التقدم لأكثر من وظيفة شاغرة. تتوفر معلومات حول كيفية عمل نظام احتياطي الموظفين ، وكيف يمكنك بناء مهنة في المؤسسة ، والتي يتم تضمينها في احتياطي الموظفين ، للجميع ويجب نشرها على موقع الشركة على الويب.

أساليب ومبادئ احتياطي الأفراد

تقليديفكرة تجمع المواهب هي أن الشركة تعد شخصًا معينًا لدخوله في أي منصب محدد. على سبيل المثال ، قد يتم اتخاذ قرار لاستبدال فريق الإدارة الخارجية بموظفيهم ، الذين يتم تنظيم تدريبهم.

عصرييعمل نظام إنشاء مجموعة من المتخصصين بشكل مختلف. لتشكيل مجموعة من الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا ، من الضروري تحديد الموظفين الواعدين الأكثر قدرة والاستثمار في تنميتهم. من خلال مراقبة أنشطتهم في مكان العمل الرئيسي ، يمكن للمرء أن يستنتج الصفات والمهارات التي نماها أكثر. بناءً على ذلك ، حدد الموضع الذي سيعبرون فيه عن أنفسهم بشكل كامل.

كقاعدة عامة ، تستخدم الشركات النظام التقليدي، لأنه لا يتطلب استثمارات كبيرة.

ومع ذلك ، عند إنشاء احتياطي باستخدام أي من الطرق المذكورة أعلاه ، يجب عليك الالتزام بما يلي مبادئ:

تخطيط. يجب تقييم الحاجة إلى استبدال فريق الإدارة بشكل موضوعي ، مع الأخذ في الاعتبار المركز المالي للشركة والتغيرات المحتملة فيه.
وحدة تدريب المتخصصين لأي منصب إداري.
استمرارية التعلم. من الضروري إعداد المرشح باستمرار. يمكن أن يستمر التدريب لعدة سنوات ويشمل ، من بين أمور أخرى ، التعليم الذاتي ، وتطبيق المعرفة المكتسبة في الممارسة العملية في عملية العمل ، والمشاركة في الأحداث الصناعية ، والدورات التدريبية ، والدورات ، وما إلى ذلك.
تدريب المزيد من المتخصصين لمكان واحد (في إطار المعايير الحالية). هذا مرتبط بخطر فقدان موظف قادر. يوصى بتدريب ما لا يزيد عن 3 موظفين لشغل منصب المدير المتوسط.
إمكانية الدخول في احتياطي الموظفين لأي موظف في المؤسسة. للقيام بذلك ، من الضروري تحديد المعايير التي يجب أن يستوفيها بوضوح. يجب أيضًا منح الموظفين الفرصة للمشاركة في الاختيار مرة أخرى.
عدم وجود أي امتيازات وتغييرات في طريقة العمل لشخص مشمول في احتياطي الأفراد. يجب أن توفر له المنظمة فقط الفرصة للنمو مهنيًا وتحسين مؤهلاته.
التفاعل المباشر للإدارة الحالية مع المتقدمين لشغل مناصب قيادية في إعداد احتياطي الموظفين.
السرية والأخلاق. بعد أن يتولى أحد أعضاء الاحتياطي منصبه ، لا ينبغي السماح للمرشحين الآخرين بالشعور بأنهم غير ضروريين.
فرصة لموظفي الشركة في أي وقت لتقييم درجة امتثال المرشحين المختارين للمتطلبات الخاصة بهم.

مع الأخذ في الاعتبار ما هي معايير تشكيل احتياطي الموظفين للمنظمة

يتم وضع المعايير التي يجب أن يستوفيها الموظفون المتقدمون للحصول على مكان في مجموعة المواهب بشكل منفصل لكل وظيفة.

معايير الاختيار الرئيسية هي كما يلي:

عمر.يمكن شغل مناصب الإدارة العليا من قبل الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 45 عامًا ، والعمر المفضل للمديرين المتوسطين هو 30-35 عامًا ، ويتم قبول العمال الذين تقل أعمارهم عن 35 عامًا لشغل منصب العمال.
مستوى التعليم.كقاعدة عامة ، لكي تصبح قائدًا ، يجب أن يكون لديك تعليم عالٍ مكتمل ، ومن أجل الحصول على وظيفة كعامل ، يكفي الحصول على تعليم ثانوي متخصص.
نجاح الموظف في مكان العمل الحقيقي.يجب ألا يقوم المرشح بعمل جيد مع واجباته فحسب ، بل يجب أن يكون قادرًا أيضًا على إظهار أفضل نتيجة وإظهار المبادرة.
رغبة الاحتياط في التطور.هذا هو أحد المعايير الرئيسية. ستعطى الأفضلية للموظف الذي لديه تعطش للمعرفة ، والرغبة في تطوير تقنيات جديدة وإتقانها.
مدة عمل المرشح في المؤسسة.من المهم بالنسبة لتلك المنظمات التي تشكل احتياطيًا داخليًا. في هذه الحالة ، يتم تقييم ما إذا كان الموظف يتبع مبادئ الشركة ، وما إذا كان يشارك سياسة الشركة. إذا كان المرشحون يبحثون عن سوق اجنبيةالعمل ، هذا المعيار يفقد أهميته.

يمكن توسيع قائمة المعايير اعتمادًا على مجال نشاط المنظمة وطبيعة الوظيفة وما إلى ذلك. على سبيل المثال ، قد يكون لدى المتقدمين لشغل منصب مدير متطلبات مثل الرغبة في السفر وتغيير مكان إقامتهم ومقاومة المواقف العصيبة. سيحتاج العمال إلى تقديم دليل على التوافر فئة التأهيلأو إتقان تخصص ذي صلة.

إجراءات تشكيل احتياطي الأفراد

المرحلة 1.نحدد أهداف وغايات إنشاء احتياطي موظفين

أهم مرحلة يجب أن تجيب فيها الإدارة على الأسئلة التالية:

ما هو احتياطي موظفي المنظمة؟
كيف يتم اختيار المرشحين وزيادة تدريبهم وتعليمهم؟

تحدد الإجابات على هذين السؤالين طبيعة الأنشطة الإضافية للشركة لتشكيل فريق من جنود الاحتياط.

عند تحديد الأهداف والغايات ، يجب أن يكون مفهوماً أن إنشاء احتياطي لا ينبغي أن يكون مضيعة غير ضرورية للوقت والموارد. بمساعدة ذلك ، يجب على إدارة الشركة تنفيذ إدارة شؤون الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، سيساعد تشكيل تجمع المواهب على توفير الأموال التي يمكن استخدامها للبحث عن مرشحين للمناصب الإدارية في سوق العمل الخارجي ، وتكييف الموظفين المعينين وتدريبهم. كما أن وجود احتياطي موظفين في المؤسسة يحفز الموظفين على تحقيق نتائج أداء أفضل ، مما يحدد تطور الشركة بأكملها. لذلك ، يجب صياغة أهداف وغايات تشكيل فريق من المتخصصين الاحتياطيين بوضوح وإبلاغها لجميع موظفي المنظمة.

تشير هذه المرحلة إلى الحاجة إلى تطوير القواعد والمبادئ الأساسية ، والتي سيتم بموجبها تكوين احتياطي الموظفين:

إجراءات اختيار المرشحين ؛
مبدأ تكوين مجموعة داخل المحمية ؛
تكوين وصلاحيات أعضاء اللجنة للعمل مع المجموعة الاحتياطية ؛
أساس إدراج المرشحين في قائمة الاحتياط ؛
سبب استبعاد الموظف من مجموعة الاحتياط ؛
إجراءات تعيين احتياطي في منصب إداري شاغر.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب تشكيل برنامج تدريب مهنيأعضاء الاحتياطي.

يجب أن تحتوي كل هذه المبادئ على بند بشأن احتياطي الموظفين. إنها وثيقة داخلية للمنظمة ، تصف عملية تكوين مجموعة احتياطية من المتخصصين وتنظم العمل معها في كل مرحلة.

المرحلة الثانية.نحدد العدد ونشكل الهيكل الوظيفي لاحتياطي الموظفين

يقتصر فريق إدارة أي مؤسسة على حدود معينة. عند تكوين مجموعة احتياطي ، من الضروري تحديد ما تحتاجه المنظمة من المتخصصين في ملف تعريف معين في المستقبل القريب وعلى المدى الطويل. في هذه الحالة ، يجب مراعاة العوامل التالية:

ما إذا كان سيتم فتح مناصب قيادية جديدة ؛
كم عدد الوظائف الشاغرة التي يمكن إخلائها فيما يتعلق بفصل الموظفين لأسباب مختلفة.

أولاً ، تحتاج إلى تحديد المناصب الرئيسية. يمكن تحديد ذلك من خلال تأثير أنشطة المديرين على نتائج المؤسسة بأكملها. يوصى باختيار اثنين من جنود الاحتياط لكل موقع. في هذه الحالة ، سيتم تقليل خطر بقاء المنصب الشاغر مفتوحًا لفترة طويلة ، لأن المرشح الوحيد لن يكون قادرًا على تولي المنصب بسبب أي ظروف. بالإضافة إلى ذلك ، سيتنافس الموظفون في المجموعة الاحتياطية مع بعضهم البعض ، وهذا سيؤدي إلى نتائج عالية... ومع ذلك ، لا يجب إنشاء احتياطي كبير جدًا ، حيث يصعب التعامل معه. في الوقت نفسه ، مع زيادة عدد المرشحين ، ستنخفض احتمالية تعيينهم ، وسيقل الحافز للعمل.

المرحلة 3.نحدد متطلبات مؤهلات الموظفين ونطور نماذج الكفاءة للمناصب الإدارية كجزء من المجموعة الاحتياطية

في كثير من الأحيان ، عند تعيين رؤساء الأقسام ، يفسر قادة الشركة ما يلي: "إنه متخصص مؤهل ، يقوم بعمله على أكمل وجه ، لذلك سيكون قادرًا على إدارة القسم بأكمله". هذا النهج هو خطأ جوهري. لا ينبغي أن يكون المرشح لمنصب إداري محترفًا في مجاله فحسب ، ولديه المؤهلات المناسبة ، بل يجب أن يتمتع أيضًا بصفات القائد والمهارات الإدارية حتى يتمكن من تنظيم أنشطة مجموعة من الأشخاص وإدارتها بنجاح . خلاف ذلك ، يمكن أن يصبح المتخصص العظيم قائدا لا قيمة له. لذلك ، يجب أن يبدأ إنشاء تجمع المواهب بعد تحديد المعايير التي سيتم من خلالها تقييم ما إذا كان المرشح مناسبًا لهذا المنصب أم لا. هذه المعايير هي:

متطلبات مؤهلات مقدم الطلب لوظيفة معينة: مستوى تعليمه ، خبرة العمل ، الحيازة المعرفة اللازمةوالمهارات.
نموذج كفاءة لمنصب قيادي معين أو لجميع المناصب الإدارية في الشركة. إذا لم يكن لدى المنظمة مثل هذا النموذج ، فمن المستحسن إنشاء نموذج في هذه المرحلة. سيسمح بتقييم امتثال جميع المرشحين وفقًا لنفس المخطط ، وسيساعد على تحديد نقاط قوتهم و نقاط الضعفوضع خطة تنمية فردية لكل جندي احتياطي. يمكن تطوير نموذج الكفاءة من قبل المنظمة نفسها وبمشاركة الوكالات الاستشارية. عند تطويره ، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار خصوصيات الأنشطة في وضع معين من الرأس. يجب ألا يشتمل هذا النموذج على أكثر من 8 كفاءات أساسية ، يجب تحديد مستوى تطويرها وفقًا لمقياس تطوير خاص.

المرحلة الرابعة.نختار المرشحين لاحتياطي موظفي المؤسسة

حاليًا ، يتم استخدام طرق مختلفة لتقييم امتثال الموظفين للمتطلبات. تقوم بعض المنظمات بإجراء تقييم لعمالها كل عام ، ويتم استخدام النتائج لتحديد من يمكن تضمينه في مجموعة الاحتياط. في هذه الحالة ، قد لا يعرف الشخص أنه أصبح جنديًا احتياطيًا. ترى شركات أخرى أنه من الضروري تطوير وتنفيذ إجراء خاص لتقييم إمكانات الموظفين ، واستخدامه لتشكيل تجمع للمواهب. النظام الأكثر فعالية لاختيار العمال للاحتياطي هو طريقة مركز التقييم. بعض الشركات لديها خبرة في هذه الطريقة ، ويدعي موظفو مراكز الموارد البشرية الخاصة بهم أنه عند استخدامها ، يمكن تحقيق صحة النتائج حتى 70٪ وحتى 90٪. هذا ممكن بسبب الميزات التالية.

يفترض مثل هذا التقييم لمجموعة المواهب استخدام العديد من التقنيات في المجمع. يُمنح كل متقدم "درجة حجمية" بناءً على نتائج الاختبارات المختلفة ، والواجبات في مجموعة وبشكل فردي. يمكن أيضًا استخدام محاكاة جميع أنواع المواقف التي تنشأ في عملية العمل. فضلا عن ذلك، ألعاب لعب الدورومقابلات الكفاءة.

أثناء التقييم ، يتم تحديد ما إذا كان الموظف لديه قدرات معينة ومقدار تطويرها. لكي تكون النتائج موضوعية ، من الضروري تطوير مقياس تصنيف مسبقًا وتحديد مؤشرات السلوك. يتم إنشاء المعايير التي يتم من خلالها تقييم المرشحين على أساس نموذج الكفاءة لوظيفة معينة أو نموذج كفاءة موحد لفريق إدارة الشركة.

لا تتضمن طريقة مركز التقييم فقط تقييم المعرفة النظرية للموظف ، ولكن أيضًا تحليل أنشطته الحقيقية ، ومعرفة القدرة على اتخاذ القرارات الصحيحة في المواقف المختلفة.

يستغرق إصدار الشهادات الروتينية للعاملين من ساعة إلى ساعتين ، ووفقًا لطريقة مركز التقييم ، يتم تقييم الموظفين ، كقاعدة عامة ، في غضون يومين.

لإجراء مركز تقييم ، تحتاج إلى إنشاء مجموعة خبراء. عادة ، لا يقتصر الأمر على ممثلي الإدارة العليا للمؤسسة فحسب ، بل يشمل أيضًا متخصصين من مختلف الوكالات الاستشارية. هذا يلغي احتمال التقييم الذاتي للمرشحين. بعد مركز التقييم ، تقوم مجموعة من المراقبين بوضع استنتاج حول الامتثال لمتطلبات جميع الموظفين الذين تم اختبارهم. يعتمد على نتائج جميع الاختبارات.

يتلقى المرشح الذي شارك في مركز التقييم ، بعد تلخيص النتائج ، معلومات حول نقاط قوته ، وما إذا كان قادرًا على التطور مهنيًا ، وما إذا كان بحاجة إلى تدريب إضافي.

تحدد إدارة الشركة أيضًا ما إذا كان الشخص يسعى إلى تحسين مؤهلاته ، وما إذا كان يريد العمل في الشركة.

يتم وضع خطة تنمية فردية لكل جندي احتياطي بناءً على نتائج تقييمه. يقود تطوير هذه الخطة رئيس المرشح ومسؤول الموارد البشرية.

رأي الخبراء

مثال على برنامج تكوين احتياطي الموظفين

فاسيلينا سوكولوفا,

نائب مدير الموارد البشرية لشركة VseInstrumenty.ru ، كوفروف (منطقة فلاديمير)

قبل عامين ، قررنا إنشاء مجموعة احتياطية من الموظفين. تم إطلاق برنامج خاص ، تم تسمية تجمع المواهب حراس المجرة. كان الهدف من هذا البرنامج هو تحديد الموظفين الأكثر قيمة وإعدادهم للمناصب القيادية. تم تصميم البرنامج لمدة عام. لتنفيذه ، يجب أن تمر بمرحلتين.

المرحلة 1.اختيار المشاركين

تم تشجيع العمال على أن يصبحوا أعضاء في مجموعة الاحتياط وتلقي التدريب. لهذا كان من الضروري تقديم طلب. تم السماح للأشخاص الذين عملوا في المنظمة لمدة 6 أشهر على الأقل بالمشاركة. تم إبلاغ المهتمين أن التدريب سيتم في أوقات فراغهم ، ولا ينبغي أن يؤثر ذلك على نتائج أنشطتهم. تم الاختيار على مرحلتين.

اختبار على الكتب المدروسة. كان على المرشحين قراءة 6 كتب في غضون شهر ، والتي يجب تضمينها في برنامج التعليم الأساسي للقادة (في رأينا):

"45 وشم للمدير" ،
محرك الوقت. كيفية إدارة العيش والعمل "،
"تحقيق السعادة"
"من الجيد إلى الرائع"
"إدارة صارمة"
"كتاب مدير VI.ru".

تمت كتابة هذا الأخير من قبل موظفي مؤسستنا ويستند إلى خبرة فريق الإدارة. يصف مبادئ القيادة في تحديد الأهداف والغايات ، ويخبر كيفية إدارة الوقت وتنظيمه بشكل صحيح تعليقإلخ.

عند اجتياز الاختبار على مواد هذه المنشورات ، يمكن طرح الأسئلة التالية على الموظفين:

ما هو كايروس؟ أعط ثلاثة أمثلة واقعية.
ما هي أهم وظائف القائد؟

تقدم 180 شخصًا للمشاركة في الاختبار. من بين هؤلاء ، اجتاز 67 موظفًا المرحلة الأولى من الاختيار. كانت الأخطاء الرئيسية هي عدم القدرة على التعبير بوضوح عن أفكارهم وعدم الانتباه. لم يقرأ بعض المرشحين الكتب على الإطلاق وبالتالي لم يتمكنوا من الإجابة على الأسئلة.

المرحلة الثانية من الاختيار هي كتابة مقال حول موضوع "لماذا أستحق مكان في احتياطي الموظفين"؟ حجمه أكثر من 1000 حرف. تم تقييم المقال من قبل رئيس منظمتنا والشريك الإداري وأنا. بالإضافة إلى ذلك ، أجرينا مقابلات مع المشرفين المباشرين لجميع المتقدمين واكتشفنا ما إذا كانوا يبدون مبادرة ، ويسعون لتحقيق التنمية ، ويشاركون في مشاريع جديدة. اتضح أن جميع المرشحين قد تلقوا مؤخرًا دورات تدريبية مختلفة ، وتم منحهم لقب أفضل موظف في الشهر. اعتبرنا جميع المقالات مرضية ، وبالتالي تقرر تسجيل جميع المتقدمين في المجموعة الاحتياطية. استمرت هذه المرحلة لمدة 14 يومًا.

المرحلة الثانية.برنامج تدريب تجمع المواهب

في عملية التدريب ، ننظم اجتماعات مع مالكي المنظمة وكبار المديرين وندعو المدربين وأولئك الذين تمكنوا من إنشاء عمل ناجح... في الآونة الأخيرة ، عقد اجتماع مع ميخائيل داشكييف ، الذي يدير شركة Business Youth. تعلم جنود الاحتياط كيف يفهم القيادة ، وما هي مناهج ممارسة الأعمال التجارية ، وكيفية تنظيم المبيعات الفعالة. في أول لقاء مع المتدربين ، أخبرهم رئيس شركتنا عن المسؤولية.

يقام التدريب مرة واحدة في الشهر. في الفصل الدراسي ، يؤدي أعضاء احتياطي الموظفين المهام ، ويلعبون المواقف المختلفة التي قد تنشأ في عملية العمل. من المفترض أيضًا أن يقوموا بواجبهم المنزلي. على سبيل المثال ، بعد الدرس الأول عن المسؤولية ، تم تقسيم المجموعة بأكملها إلى فرق من 8 أشخاص. احتاج كل منهم إلى تطوير عادة إيجابية جديدة. يمكن أن يكون الجري في الصباح ، نضح ، إلخ. كل يوم ، كان على الموظفين إرسال رسالة على هاتف رئيس الشركة بأنهم يوفون بالتزاماتهم.

من بين أمور أخرى ، تم عقد درس عن التحفيز. بعد ذلك ، طُلب من المشاركين مشاهدة فيلم "المدرب كارتر". في الندوة التالية ، تم طرح أسئلة عليهم.

يتم تشكيل الفرق بشكل مختلف في كل مرة. يتيح لك ذلك تبادل المعرفة مع عدد كبير من الأشخاص ، والتواصل مع الزملاء من الأقسام الأخرى. بعد الدرس الأخير ، تم تكليف "الحراس" بمهام فردية. كان من الضروري تطوير مشروع من شأنه تحسين أداء الشركة في منطقة معينة. كما تم تصور حماية هذه المشاريع أمام كبار المديرين في المنظمة.

كان على الراغبين في الدخول في احتياطي الموظفين اتباع القواعد المقبولة:

لا تتأخر عن الفصول الدراسية ؛
أداء الواجب المنزلي في الوقت المحدد ؛ خلاف ذلك ، لم يتم قبول الشخص في الحلقة الدراسية التالية ؛
لا تفوت الدروس لأسباب قلة الاحترام.

تعقد الندوات في مقر المنظمة في عطلات نهاية الأسبوع. يبدأون في الصباح وينتهون في المساء. بعض جنود الاحتياط هم موظفون في فروع الشركة الموجودة في مدن أخرى ، لذلك يتعين عليهم الحضور للتدريب.

ينص عدم الامتثال للقواعد المعمول بها على طرد المرشحين من احتياطي الموظفين. حتى الآن ، لم ينسحب أحد من مجموعتنا.

تفاعل الإدارة العلياتحفز الشركة وكبار المديرين الموظفين على العمل لتحقيق نتائج أفضل. يشارك جنود الاحتياط بنشاط في تدريب موظفي المنظمة ، وتعميم قيم الشركة. بعد ستة أشهر من بدء برنامج Guardians of the Galaxy ، تمت ترقية ثلاثة جنود احتياط إلى مناصب أعلى ، ويقوم أحدهم بتطوير خط أعمال جديد.

كيفية تنظيم إدارة تجمع المواهب في الشركة

كيف تدير مجموعة المواهب ، عندما تكون المجموعة قد تم تشكيلها بالفعل ، وتمت الموافقة على قائمة الاحتياط ، وتم تطوير خطط التطوير الفردية؟

يتم تدريب احتياطي الأفراد وفق برنامج خاص. لا يقتصر الأمر على دراسة مواد الخطط الفردية فحسب ، بل يشمل أيضًا اجتياز دورات تدريبية مهنية متنوعة.

هناك شركات تدريب على الأعمال تقدم خدمات لتطوير برامج التطوير المهني المتخصصة التي تهدف إلى تحسين تجمع المواهب. تتضمن هذه البرامج إجراء تدريبات في مجال الأعمال ، وندوات وتدريبات مختلفة ، ويتم تطويرها لكل مجموعة احتياطية على حدة. عند تجميع هذه البرامج ، يجب مراعاة مستوى معرفة جنود الاحتياط في منطقة معينة. قد يُعرض على المرشحين عدة وحدات تدريبية ، وبعد اجتيازها سيحصلون على ما يلزم الإدارة الفعالةالمعرفة والمهارات.

قد يشمل برنامج التدريب لأعضاء تجمع المواهب أيضًا الطرق التالية:

تفاعل الاحتياطي المباشر مع المدير الذي يطمح إليه مستقبلاً.
العمل في مناصب إدارية شاغرة مؤقتًا (إذا كان المديرون في إجازة أو في رحلة عمل).
فترة تدريب كمدير.
المشاركة في المشاريع وتنفيذ الأوامر التي يقدمها المشرف المباشر.
حضور الاجتماعات والعضوية في مجموعات العمل.

من الضروري التحقق بانتظام من النتائج التي حققها جنود الاحتياط في عملية التدريب وفقًا للخطط الفردية ووفقًا لبرنامج التطوير المهني المتخصص. في الوقت نفسه ، يجب تقييم درجة مشاركتهم في الأنشطة المختلفة المتعلقة بمنصب القائد. يشارك قسم الموارد البشرية ، وكذلك الرئيس المباشر ، في مثل هذا التقييم للمرشحين. تشمل واجبات اللجنة ، التي تعمل مع الاحتياطي ، التحقق السنوي من المعرفة والمهارات التي يكتسبها الموظفون في عملية التدريب. بناءً على النتائج ، يمكن لعمولتها:

اترك المرشح في مجموعة الاحتياط ؛
التوصية للموظف بالقيام بعمل إضافي ، بينما تتم مراجعة خطة التطوير الفردية وتعديلها ؛
استبعاد جندي احتياطي من الفريق بسبب عدم الالتزام بالموعد النهائي للبرنامج خطة فرديةتطوير.

عندما يكون من الضروري تعيين أحد أعضاء المجموعة الاحتياطية في المنصب الشاغر للقائد ، ونتائج تنفيذهم لخطة التنمية الفردية ، ومستوى معرفتهم ومهاراتهم المهنية ، وأنواع الكفاءات ودرجة يتم تقييم تطورهم. تتم مقارنة نتائج التقييم مع متطلبات الوظيفة الشاغرة.

وتجدر الإشارة إلى أنه من الضروري تعيين أعضاء من مجموعة المواهب في الوقت المناسب في المناصب القيادية الشاغرة. أثناء التدريب ، يكتسب الموظفون الكثير من المعرفة والمهارات العملية. يجب أن يشعروا أن الشركة بحاجة إليهم وأن يعرفوا أنه يمكن ترقيتهم إلى منصب أعلى. خلاف ذلك ، يمكنهم الانتقال إلى منظمة أخرى ، حيث سيتم منحهم الفرصة لتحقيق الإمكانات المتراكمة.

كيفية تقييم فعالية تجمع المواهب

علامة الكفاءةيتم تدريب احتياطي الموظفين وفقًا لمؤشرات الأداء الرئيسية التالية:

كم عدد جنود الاحتياط الذين استقالوا من المنظمة بمفردهم;
كم عدد المرشحين الذين تمكنوا من الارتقاء في السلم الوظيفي أثناء المشروع ؛
كم عدد المشاريع التي تم اقتراحها من قبل أعضاء المجموعة الأولى ؛
كم عدد المشاريع التي تم الدفاع عنها وتنفيذها من قبل أعضاء المجموعة الأولى ؛
إلى أي مدى نما مستوى الكفاءات الأساسية.

يجب أن يشمل احتياطي الموظفين الموظفين الذين لديهم احتمال حقيقي للترقية أو يمكن توسيع مجال مسؤوليتهم.

كيفية تحسين كفاءة تجمع المواهب

نصيحة 1.يحتاج أعضاء الفريق الاحتياطي إلى تطوير مهارات القيادة

هذا يتطلب أنموذجا للقائد المثالي. على سبيل المثال ، يجب أن يكون قد طور الكفاءات التالية:

فهم الأعمال ككل ومعرفة ممتازة بجميع العمليات الفردية ؛
القدرة على اتخاذ القرارات في المواقف غير المؤكدة ، في الظروف المتغيرة ؛
القدرة على تفويض السلطة ؛
الرغبة في استثمار القوات والأموال في تنمية المرؤوسين.

لتطوير الصفات الضرورية للقائد ، من الضروري إجراء التدريبات وتعليم كيفية اتخاذ القرارات الصحيحة والعمل في موقف غير مؤكد. سيكون من المفيد لجنود الاحتياط اختيار مرشد لهم.

هناك طريقة أخرى لتطوير المهارات اللازمة وهي التواصل مع المديرين التنفيذيين الذين لديهم الكفاءات التي تشكل نموذج القائد المثالي.

نصيحة 2.يجب تنظيم ورش عمل وظيفية

كقاعدة عامة ، لا يعرف الموظفون تفاصيل عمل جميع أقسام الشركة. يتم إنشاء ورش العمل الوظيفية للتعرف على أنشطة الأقسام المختلفة (المبيعات ، التسويق ، الشؤون القانونية ، المالية ، إلخ). من الضروري أن يعين جنود الاحتياط أنفسهم مسؤولين عن تنظيم ورش العمل هذه. سيقومون بدراسة الموضوع المطلوب ، وإخبارك بالمهام التي يؤديها قسم معين ، وكيف يتفاعل مع الآخرين ، وما هي مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة به. سيسمح لك ذلك بفهم جميع العمليات التي تحدث في الشركة والحصول على فكرة عن عمل المنظمة ككل.

نصيحة 3.يجب أن يشارك أعضاء المجموعة الاحتياطية في مشاريع حقيقية وليست خيالية.

من أجل أن يكون لدى المرشحين حافز للتطوير وتحقيق نتائج عالية ، يجب عليهم المشاركة في حل المشكلات الحقيقية. يمكن توجيههم لتطوير مفهوم المتجر عبر الإنترنت ، وإنشاء خريطة لعمليات الأعمال. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للموظفين المشاركة في تجميع قائمة الكفاءات المطلوبة لكل منصب ، في صياغة المبادئ الأساسية للعمل مع العملاء.

يجب على المرشح أن يختار المشروع الذي سيعمل فيه ، أو يقترح مشروعه الخاص به ، مبررًا أهميته. كما ينص على حماية المشروع أمام الإدارة العليا. تفوز الشركة في هذه الحالة ، حيث يتم تنفيذ الأفكار حتى قبل أن يتم تدريب المتخصصين بشكل كامل.

رأي الخبراء

6 قواعد للعمل الفعال مع مجموعة المواهب

علاء بدنينكو,

مدير الموارد البشرية و التطوير التنظيميشركة "إيكونيكا" ، موسكو

المادة 1.توفير المعلومات اللازمة للعمال

يحتاج الموظفون إلى تزويدهم بمعلومات حول فرص النمو المهني في المنظمة والمكونات الضرورية للارتقاء في السلم الوظيفي. تم حل هذه المهمة في شركتنا على النحو التالي:

وضعنا جميع المعلومات اللازمة حول البرنامج التدريبي للاحتياط في قسم خاص بالموقع ، ويمكن للجميع التعرف عليه ؛
إنتاج ملصقات تحتوي على معلومات حول فرص العمل في شركتنا ووضعها في كل متجر ؛
كتيبات منشورة للموظفين الجدد ، والتي تحتوي على معلومات حول آفاق العمل في المنظمة ؛ يتم تضمينه أيضًا في المنهج التمهيدي.

يمكن لأعضاء المجموعة الاحتياطية الوصول إلى المعلومات حول الوظائف الشاغرة الناشئة ويمكنهم المشاركة في المسابقات لملئها.

القاعدة 2.السماح للعمال أن يكونوا استباقيين

يمكن أن يصبح كل موظف عضوا في احتياطي الموظفين لمنظمتنا. للقيام بذلك ، تحتاج إلى ملء نموذج على الموقع. يتم النظر في الطلبات فور استلامها ، ويتم إبلاغ النتائج إلى مقدم الطلب من قبل مدير التدريب في قسم التدريب.

المادة 3.تطوير نظام تقييم الموظف

في الأساس ، يتم قبول الموظفين في مجموعة المواهب بناءً على نتائج تقييمهم ، والذي يتم إجراؤه مرة كل ستة أشهر. في نموذج الطلب ، يجب على المرشح أن يشير إلى الاتجاهات التي يرغب في تطويرها. إذا كنا راضين عن نتائج التقييم ، فإننا ندعو الشخص لإجراء مقابلة لمعرفة ما الذي يحفزه على الدراسة والتقدم في السلم الوظيفي.

المادة 4.قم بإجراء تدريب فردي مع موظفين من مجموعة المواهب

نضع خطط تطوير فردية لكل عضو في المجموعة الاحتياطية ، والتي تتضمن المشاركة في التدريبات التي تعقد في مركز تدريب، فصول مع مرشد. بالإضافة إلى ذلك ، نقدم المواد التي يجب على الموظف دراستها بمفرده.

تتضمن خطة التنمية الفردية قائمة بالمهارات والمعارف والمهارات المطلوبة للوظيفة المطلوبة. كما يشير إلى مستوى تطوير الكفاءات قبل بدء التدريب وبعده (كقاعدة عامة ، بعد ستة أشهر من التدريب).

نوكل مسؤولية تدريب جندي احتياطي إلى رئيسه المباشر. تشمل مسؤولياته تتبع تنفيذ الخطة الفردية ، ومراقبة المهام والحضور في جميع الدورات التدريبية والندوات. عند اكتمال برنامج التطوير ، نقوم بتقييم مستوى تدريب الموظف ، وبناءً على نتائج التقييم ، إما أن نوصي بمواصلة التدريب ، أو نقرر أنه يمكنه تولي منصب إداري.

كانت هناك حالات عندما أدرك الموظف ، أثناء عملية الإعداد ، أنه غير قادر على الوفاء ببرنامج الخطة الفردية. انتهى به الأمر بترك فريق الاحتياط.

القاعدة 5.الاحتفاظ بمعلومات عن أعضاء تجمع المواهب

نقوم بملء جدول فعالية احتياطي الموظفين. يحتوي على المعلومات التالية:

الاسم الكامل. كل مرشح
مستوى التعليم
تاريخ التوظيف في المنظمة ؛
معلومات حول التدريب المكتمل ، إلخ.

بالإضافة إلى ذلك ، نلاحظ الاحتياطي الذي يقع فيه المرشح: طويل الأجل أو قصير الأجل.

يشمل المدى القصير جنود الاحتياط الذين هم محترفون ممتازون وقادرون على تولي منصب قيادي دون المرور بتدريب وتعليم خاص.

يتم تضمين تلك التي يمكن إطلاق العنان لها في الاحتياطي طويل الأجل. يحتاج هؤلاء المرشحون إلى التدريب.

مع تطور مجموعة المواهب ، نقوم بإجراء تغييرات على الجدول بحيث تكون المعلومات محدثة دائمًا ، ويمكننا استخدامها عند الضرورة لتعيين أحد الاحتياطيين في منصب قيادي شاغر.

القاعدة 6.منع المديرين التنفيذيين من تخريب برنامج تجمع المواهب

حاليًا ، لا يشغل جنود الاحتياط جميع الوظائف الشاغرة في شركتنا. ومع ذلك ، فإننا نسعى جاهدين من أجل ذلك. على سبيل المثال ، لا يُسمح لرؤساء جميع الأقسام بتعيين شخص ليس عضوًا في المجموعة الاحتياطية في أي منصب. إذا أرادوا ترشيح موظف غير مدرج في الاحتياطي لمنصب المدير ، فإن القرار يتخذ من قبل قسم التدريب بعد تقييمه.

اعمل مع مجموعة المواهب دون أخطاء

عند التخطيط لإنشاء تجمع المواهب ، ضع في اعتبارك الأهداف التي تضعها الشركة لنفسها. قد يحدث أنه في غضون سنوات قليلة سيتغير الموقف الذي ستقوم بإعداد الموظفين له كثيرًا. لذلك ، يوصى بإجراء تنبؤات ، والمعلومات التي يمكن الحصول عليها من بيانات البحث التحليلية للصناعة ، وكذلك من المنافسين الذين اجتازوا هذه المرحلة من تطوير الأعمال.

هناك مخاطر أخرى في تكوين تجمع للمواهب. إذا كان المرشح مدرجًا في قائمة الاحتياط لفترة طويلة ، ولم يتم تعيينه بسبب حقيقة أن عدد المرشحين مفرط أو تم تقديم توقعات غير صحيحة لتطوير المنظمة ، فقد يفقد الاهتمام به مزيد من التدريب والنمو. بالإضافة إلى ذلك ، قد "يتجاوز" المرشح الوظيفة المقترحة. في مثل هذه الحالات ، من الممكن أن ينتقل الموظف للعمل في مؤسسة أخرى إذا رأى المزيد من فرص النمو الوظيفي هناك.

معلومات عن الخبراء

فاسيلينا سوكولوفا، نائب مدير الموارد البشرية ، VseInstrumenty.ru ، كوفروف (منطقة فلاديمير). مجال نشاط VseInstrumenty.ru LLC هو بيع الأدوات ، والبستنة ، والمعدات المناخية والطاقة ، ومعدات البناء ، والأدوات الآلية ، وما إلى ذلك. ويبلغ عدد العاملين 1200 فرد. حجم الأعمال السنوي - 7 مليار روبل. (لعام 2015). عدد محلات البيع بالتجزئة 173.

علاء بدنينكو، مدير الموارد البشرية والتطوير التنظيمي ، إيكونيكا ، موسكو. نطاق نشاط شركة "Econika" ذات المسؤولية المحدودة - بيع بالتجزئةالأحذية والاكسسوارات. وهي جزء من مجموعة شركات Novard. عدد الأفراد 1300 فرد. عدد المتاجر (الكاسيت) أكثر من 160.

في المجتمع الحديث ، من أهم الاتجاهات في نظام إدارة شؤون الموظفين إعداد وتنظيم احتياطي الموظفين. هذا الاتجاه مهم جدا في المنظمة. احتياطي الموظفين هو رابط رئيسي ومكون مهم في أي نشاط شخصي. في الوقت الحالي ، من المهم جدًا تنفيذ العمل المناسب لتحسين وضمان موثوقية المؤسسة. ما هو هذا المفهوم ، ما هو دوره في المبادئ والأنواع ، ما هي إدارة احتياطي الأفراد؟

الكشف عن جوهر المفهوم

احتياطيات الموظفين هي تكوين تركيبة معينة من الموظفين الذين اجتازوا الاختيار التحضيري (التقييم) ولديهم الإمكانات المطلوبة لأداء واجباتهم المباشرة في مكان عمل جديد في الوقت المحدد. يتم تطبيق هذا المقياس بشكل أساسي في الهياكل التجارية، في حين أن العديد من المؤسسات الحكومية والاجتماعية والسياسية والاجتماعية تنشئها أيضًا لحل مشاكلها مع الموظفين.

بمعنى آخر ، احتياطي الموظفين هم بعض الموظفين المحتملين للشركة المخطط نقلهم إلى الوظائف المطلوبة.

هذا المخزون من المرشحين له هيكل شرطي. احتياطي الموظفين(مخزون محترف) لديه القدرة على أن يكون داخليًا وخارجيًا. أما بالنسبة للاحتياطي الداخلي فيتكون من موظفي الشركة وينقسم إلى عاملين وتشغيليين ومحتملين. تشغيلي - هؤلاء هم الموظفون الذين حلوا بالفعل محل المديرين الأعلى ومستعدون لتولي مناصب معينة خارج أي أحداث تدريبية إضافية. واعدون - هؤلاء موظفون يتمتعون بإمكانيات كبيرة ، لكنهم بحاجة إلى إجراءات تدريب إضافية. يمكن أن يتم تكوين احتياطي خارجي وفقًا لتعريف الإدارة ، أي أن المؤسسة سوف تجتذب بشكل معقول المتقدمين من الخارج للوظائف الشاغرة. بصرف النظر عن هذا ، فإن الاحتياطي الخارجي لديه القدرة على تنظيم نفسه بالقوة ، إذا كان لدى الشركة معدل مرتفع من عدم تناسق الموظفين بسبب بعض العوامل.

يساهم تكوين مجموعة المواهب في الكشف عن إمكانات الموظفين ، ويمكن أن يساعد أيضًا في حالة الحاجة الملحة عند سد "فجوات" الموظفين. ما هو المخزون المهني المحدد الذي سيتم تنظيمه - خارجي أو داخلي أو كليهما في وقت واحد - يقرره رئيس الشركة.

الأهداف

يهدف تشكيل احتياطي الموظفين إلى ما يلي:

منع احتمالية حدوث أزمة في حالات مغادرة الموظفين الذين يشغلون مناصب ذات أولوية.
تزويد المؤسسة بمخزون من الموظفين ذوي الاحتراف العالي والكفاءة المستعدين لتحسين الأعمال وفقًا للإستراتيجية والثقافة الراسخة.
الاحتفاظ وتحفيز قادة الإدارة المهنية.
الحفاظ على سمعة صاحب العمل الإيجابية.
تقليل تكلفة اختيار وتكييف الموظف الجديد.

وبالتالي ، فإن احتياطي الموظفين في المنظمة مهم للغاية في كل من تشكيل وتطوير أي تعليم. احتياطيات الموظفين هي تطور وآفاق المشروع بأكمله.

برنامج العمل

عادةً ما يغطي تكوين احتياطي الموظفين كنظام للأعمال الهادفة المراحل التالية:

يتم تحديد المواقف الموجودة في منطقة الخطر بمساعدة تدابير محددة ، على سبيل المثال: النظر في سوق العمل في المنطقة ؛ تقييم عدد المتقدمين للوظائف الشاغرة. تحليل قيمة هذا المنصب للشركة ؛ تقييم الوضع المستمر مع العاملين في الموقع.
تشكيل ملف الوظيفة - يحدد مستوى تطوير كفاءات المرشح حتى يتمكن من التعامل بنجاح مع المهام الموكلة إليه. تقليديا ، يتم تنفيذ ملف تعريف خاص وبعد تحليل البيانات ، يتم عرض ملف تعريف خاص ، والذي يجب أن يتوافق مع مرشح للوظيفة الشاغرة.
يتم إجراء التقييم والاختيار الإضافي للمتقدمين باستخدام بعض خصائص أداء الموظف. في معظم الحالات ، تتم مقارنة البيانات التي تم الحصول عليها من خلال إجراءات التقييم الخاصة بالأنشطة المنجزة والمعلومات المختارة من خلال تقييم الإمكانات والمعرفة والمعايير الأخرى التي يمتلكها المرشح في الوقت الحالي.
تنظيم خطط التطوير الشخصي - يتم تنفيذه مع مراعاة الاحتياجات والاستراتيجية الحالية للشركة. يمكن أن يساعد هذا الإجراء جندي الاحتياط في تخصيص موارد قصيرة الأجل وفهم كيفية تحقيق الهدف المحدد. يتم التخطيط للدورة التدريبية بحيث يكون الموظف المسجل في احتياطي الموظفين قادرًا على تطوير المعارف والمهارات اللازمة عند الانتقال إلى وظيفة جديدة ، من خلال المشاركة في ندوات مختلفة ، واستكمال المشاريع الصعبة ، والتدريب. .
التعيين في موقع جديد.

يمكن تنفيذ العمل مع احتياطي الموظفين وفقًا لـ موديلات خاصةالتي تم إنشاؤها بواسطة المؤسسة نفسها أو اقترضت من أكثر خيارات جيدةتشكيل - تكوين.

تكنولوجيا العمل

هناك عدد من مصادر المعلومات:

مقابلة عند التوظيف ، حيث يتم توفير المفهوم الأساسي لمجموعة المواهب والأساسيات والمسارات المحتملة للتطوير الوظيفي ؛
ورقة معلومات الشركة ، والتي تبلغ عن الوظائف الشاغرة ، ومتطلبات المتقدمين ، ومدة المنافسة على احتياطي الموظفين ؛
استشارة شخصية
يوجد في جميع الأقسام لائحة بشأن احتياطي الموظفين ، وهي متاحة لجميع الموظفين.

أما بالنسبة للوائح ، فينبغي شرحها بمزيد من التفصيل ، لأن هذه الوثيقة المهمة هي التي تنظم الاتجاهات الرئيسية لجميع الأنشطة.
الوثيقة تسعى وتحقق الأهداف المتمثلة في التنسيب والتعليم المؤهلين ، وتدريب الموظفين في حالة شغل الوظائف على مختلف المستويات في الجهات البلدية والحكومية الأخرى. لهذا ، يوفر البرنامج التحسين المنهجي للمستوى المهني للمرشحين للمناصب.

يتكون هذا الفعل تقليديًا من الأقسام التالية:

الأحكام العامة ، التي تشير إلى القضايا التي تنظمها اللائحة ، تحدد مسبقًا الإعدادات الرئيسية للعمل مع احتياطي من الموظفين. كما يشرح المهام الرئيسية للنظام للعمل مع مجموعة من الموظفين وعلى وجه الخصوص:
- ما هو احتياطي الموظفين ؛
- جوهر نظام العمل مع طاقم الاحتياط ؛
- ما هي القضايا التي يتم حلها من خلال حقيقة احتياطي العمال ؛
- ما هو الغرض من تصميم احتياطي الموظفين ؛
- ما هي مصادر تنظيم احتياطي الموظفين.
ترتيب التعليم. يحدد هذا القسم كيف وعلى أساس أي نهج يتم إنشاء احتياطي الموظفين في المنظمة.
تنظيم الأنشطة المباشرة.

المهام الرئيسية المتوخاة:

حساب احتياطي الموظفين.
تعيين المتقدمين.
تقييم المتقدمين.
تحليل نتائج تقييم المتقدمين للاحتياطي.
تنظيم احتياطي للموظفين وإنشاء القائمة من قبل إدارة الشركة.
إنشاء وتنفيذ برامج إعداد المحمية.
من قبل الموظفين: الخصائص ، تقارير عن تنفيذ الأوامر ، اقتباس من الخبراء ؛ تحليل نتائج التقييم. النتائج: التقييم السلبي - الاستبعاد من الاحتياطي ، ستكون هناك حاجة إلى استعداد إضافي - التخطيط للتدريب الشخصي ، إيجابي - اتخاذ قرار بشأن الترقية إلى منصب أعلى.

بصرف النظر عن النقاط الرئيسية ، يمكن إضافة ملاحق إلى اللائحة ، تتكون من معايير المستندات اللازمة لإعداد الملف الشخصي للموظف ، وقوائم المهام المباشرة للمتدرب ومدير التدريب الداخلي ، والإضافات الأخرى الضرورية.

عند تكوين الاحتياطي ، يتم توفير المعايير التالية:

خبرة العمل في المهنة.
السمة المهنية من رئيس معين ، والتي تشمل تقييم نتائج الأنشطة ، وجودة الخدمة ، ومستوى مهارة وكفاءة الموظف ، تحدد أفعاله في اللحظات الحرجة.
توصيات الزملاء الذين يميزون البيانات التواصلية للشخص ، ودرجة السلطة بين الموظفين.
إجراء اختبارات نفسية مختلفة بهدف تحديد القدرات المحتملة: الميول التنظيمية ، المقاومة النفسية العصبية والعاطفية ، بيانات القيادة ، الإمكانات الخفية ، مقاومة الإجهاد وغيرها. تؤثر نتائج هذه الدراسات بأكثر الطرق مباشرة على تعريف الشخصية و صفات محترفمتقدم للحصول على مكان.

عند تعيين موظفين ، يتم إعطاء الأفضلية لأهم مجموعات المهنيين. تمثل هذه المجموعات موظفين بمؤهلات مختلفة من الإدارة إلى العمال العاديين. هناك العديد من الأساليب المختلفة لإنشاء دائرة عمال النسخ الاحتياطي المطلوب.

المبادئ الأساسية

يستند تنظيم وتنمية احتياطي الموظفين إلى الأحكام التالية:

الملاءمة - يجب أن تكون الحاجة لملء المناصب صالحة ؛
مراسلات المرشحين للمنصب ونوع الاحتياطي - في منصب معين ؛
مرشح واعد للغاية - متطلبات التطوير المهني العالي ، والامتثال التعليمي للوظيفة المقترحة ، ومعايير العمر ، والخبرة العملية في مجال الاهتمام ، والديناميكية المهنية في حالة صحية واحدة.

الجوانب الإيجابية

من حيث الجدارة ، فإن فوائد العمل مع مجموعة من المواهب واضحة. سيكون إجراء مثل هذه الأحداث ضروريًا دائمًا ، ويجب على كل منظمة أن تأخذ هذا الاتجاه في الاعتبار عند تشكيل استراتيجيات الإدارة الخاصة بها.

فيما يلي بعض الجوانب الإيجابية لهذا الاتجاه:

المنفعة المالية (لا حاجة إلى إنفاق الأموال على اختيار وتدريب المتخصصين الجدد) ؛
توفير الوقت (إغلاق المراكز في أسرع وقت ممكن) ؛
موظفين مؤهلين تأهيلاً عالياً (يتم أخذ الموظف من رتبته وتدريبه وفقًا لبرنامج إعادة التدريب الخاص به) ؛
مساعدة الموظفين وترقيتهم - سياسة قيمة الموظف (تعمل أيضًا كعامل تحفيزي: لا يرغب الموظفون في مغادرة الشركة ، حيث تظهر فرص واضحة للنمو الوظيفي) ؛
تكيف أكثر ليونة في الفريق (لا يتغير الموظف ، ولكن يتغير موقعه في الخدمة فقط) ؛
الأخصائي "شحذ" عمليًا للشركة ، ويفهم تمامًا السياسة والسمات المميزة للعلاقة ويتكيف بسرعة مع الوظيفة الجديدة ؛
آفاق الاستقرار والقدرة التنافسية لأي مؤسسة ؛
زيادة الإنتاجية والكفاءة.

احتياطي الشباب

ICR (احتياطي الموظفين الشباب) هو نظام وظيفي لتكوين المعرفة والممارسة والخبرة بين الشباب المطلوبة في سوق العمل. لتراكم المهارات الفكرية والعملية ، يتم منح طلاب الجامعات الفرصة لاكتساب المعرفة والمهارات اللازمة من خلال المشاركة في التدريبات ودروس الماجستير وغيرها من الأحداث. على وجه الخصوص ، لتراكم الخبرة العملية أثناء التدريب في الوكالات الحكومية. السلطات والمصارف وغيرها من الهياكل الحكومية وغير الحكومية الهامة.

أولئك الذين أظهروا قدرات متواضعة يُنسبون إلى احتياطي الموظفين الذي تم إنشاؤه ، على سبيل المثال ، في ظل حكومة موسكو. احتياطي الموظفين الشباب كتوجيه وثيق الصلة بالموضوع ، وبالطبع ، واعد لكل من المهنيين الشباب وأرباب العمل. تتيح لك فرصة الخضوع للتدريب العملي والحصول على كل المعرفة اللازمة خلال فترة التدريب الحصول على متخصصين أكفاء ومؤهلين تأهيلا عاليا في وقت قصير.

مفهوم احتياطي الدولة

احتياطي موظفي الدولة هو التدريب المستهدف لمجموعة من الشباب الواعدين تحت الرعاية الكاملة للإدارة والرئيس نفسه الاتحاد الروسي.

هذا الاتجاه ليس أقل واعدة ويسمح لك أيضًا بتحقيق نتائج فعالة من خلال تشكيل فريق محترف من المرشحين. يتم تحديد قائمة الصفات والمهارات المطلوبة بشكل فردي وتعتمد دائمًا على الوظيفة الشاغرة والتشريعات.

ميزات الاحتياطي في الخدمة المدنية

لا يتم تشكيل احتياطي الموظفين على أساس الملف الشخصي القانون الاتحادي، الذي تم اعتماده في يوليو 2007 تحت رقم 79-FZ. يحدث هذا على أساس مبادئ الديمقراطيةالتعيينات ، في مناصب الأشخاص وفقًا لصفاتهم العملية والتجارية ، مزايا في منصب قيادي أو آخر.
في هذه الحالة ، الشيء الرئيسي هو تهيئة الظروف في الوقت المناسب للنمو المهني لموظفي الإدارة ، وتقييم محايد للأداء ، يتم استنتاجه أثناء اختبارات الشهادة أو اجتياز الاختبارات المتخصصة.

الاحتياطي البلدي

من الناحية المثالية ، احتياطي موظفي البلدية هو قائمة الأفراد الذين يستوفون المعايير المقدمة لهم من حيث المستوى الفكري والمهني والعملي ، مما يسمح لهم بالوفاء بفعالية بمسؤولياتهم في المستقبل. ويشمل أيضًا المتخصصين الذين فقدوا وظائفهم أثناء التصفية الكاملة لهيئة الحكم الذاتي. لقد اكتسبوا خبرة ، ولن يفقد أي شخص متخصصين ذوي قيمة.

الأولويات الرئيسية لتكوين المحمية:

التعيين في مناصب مهنيين مؤهلين ، مع مراعاة جدارة وكفاءة المهنيين ؛
تعزيز التقدم الوظيفي ؛
العمل على تحسين المؤهلات ؛
إنشاء احتياطي مهني وتنفيذه بفعالية ؛
تقييم نتائج أنشطة موظفي البلدية عن طريق الشهادات ؛
استخدام التقنيات المتقدمة في اختيار الموظفين عند القبول.

يسعى إنشاء مثل هذا المخزون من الموظفين إلى تحقيق هدف التنسيب الرشيد للموظفين في المناصب الشاغرة في قاعات المدينة ، والتناوب المستمر للأشخاص الموهوبين في سجل الموظفين.

ملامح الاحتياطي الحكومي

لا يوجد اتجاه أقل أهمية. تتكون مجموعة المواهب في الحكومة من متخصصين مؤهلين تأهيلاً عالياً ومبدعين يتمتعون بموقع مدني متحمس وغيرهم الخصائص الإيجابية... كل منهم يمكن أن يعمل في جهاز الدولةالإدارة في المناطق في مناصب مختلفة أو مباشرة في الحكومة ، وتقلد مناصب رؤساء الدوائر والقطاعات وما إلى ذلك. إذا أظهر مسؤول ، على سبيل المثال ، يعمل في الأطراف برتبة حاكم إقليمي ، قدرة بارزة على تنفيذ مشاريع اجتماعية واقتصادية ، فسيتم ملاحظته بالطبع في الدوائر الحكومية. على الأرجح ، سيتم إدراج ترشيحه في احتياطي الموظفين ، وإذا دعت الحاجة وأصبح المكان المقابل شاغرًا ، فسيتم تعيينه في منصب أعلى.

استنتاج

بإيجاز ، يمكننا القول بثقة أن مجموعة المواهب هي أداة قوية وفعالة للغاية في نظام إدارة الموظفين بأكمله ، مما يسمح لك بحل المشكلات على أوسع نطاق وتنفيذ السياسات على المستوى المناسب.

بدقة صحيحة وجيدة عمل منظمقادرة على تحقيق النتائج المناسبة. يعد احتياطي الموظفين أحد أقوى الروابط في تنظيم وإدارة أي هيكل أو تشكيل. لا عجب يقولون أن الكوادر هم كل شيء. إن العمل مع مجموعة المواهب هو ، أولاً وقبل كل شيء ، التركيز على احتياجات الشركة ، والحاجة إلى الإدارة والموظفين ، والتكوين المختص للاحتياطي لزيادة تحسين الأنشطة والمهنية.

إنشاء احتياطي الموظفين هو أداة لسياسة الإدارة الفعالة. يتم إنشاؤه في كل من المنظمات غير الحكومية والخدمات الحكومية. يدرس المنشور مفهومه الأساسي ، وأهداف الخلق ، ومبادئ وتكنولوجيا التكوين ، فضلاً عن المعايير المعممة لاختيار الموظفين المحتملين.

مفهوم وأسس تكوين احتياطي الموظفين

احتياطي الموظفين - مجموعة من الموظفين المحتملين (المتخصصين والمديرين) الذين اجتازوا الاختيار ولكن لم يتم تعيينهم في هذا المنصب.

الأساس القانوني لتشكيلها هو قانون العمل... يحدد حق صاحب العمل في تخزين واستخدام معلومات الموظف.

إن إمكانية إنشائها للموظفين الذين ينتمون إلى فئة موظفي الخدمة المدنية منصوص عليها في أحكام القانون رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للدولة".

تضع الشركات لوائح داخلية بشأن تكوين وتدريب احتياطي الموظفين. يشير هذا القانون المحلي ، جنبًا إلى جنب مع اللوائح الداخلية ، إلى الوثائق الرئيسية التي تحكم أنشطة الإدارة والموظفين في المنظمة المستخدمة. يتم التوقيع على اللوائح من قبل رئيس المؤسسة ، ويتم إدخال المعلومات عنها في سجلات الشركة. المحتوى قابل للتغيير والتعديل. تمت الموافقة على كل إضافة من قبل الإدارة.

لماذا تحتاج إلى تجمع المواهب؟

الغرض الرئيسي من إنشائها هو تزويد المنظمة بالموظفين المؤهلين. له تم تصميم التشكيل لضمان التنفيذ الناجح مهام التوظيف تشغيل:

استبدال الموظف في الوقت المناسب عند مغادرة الموظف السابق ؛
شغل الوظائف الشاغرة ؛
خلق آفاق ودوافع للنمو المهني ؛
تدريب وإعادة تدريب الموظفين ؛
ضمان القدرة التنافسية للمؤسسة ؛
الترويج لمتخصصينا ؛
خفض مستوى "دوران" ؛
تقليل المخاطر في البحث واختيار المرشحين الجدد.

يتم حل قضايا إنشاء "احتياطي مهني" بشكل جماعي من خلال دعوة لجنة أو اجتماع.

مبادئ تكوين احتياطي الأفراد

تشكيل القائمة على أساس ما يلي مبادئ:

ملاءمة. تتم مراجعة معلومات الموظف سنويا. أقصى فترة صلاحية للقائمة المترجمة هي سنتان.
المطابقة. يجب أن يستوفي الموظف متطلبات التأهيل للوظيفة.
إنطباع. تم إنشاؤه لكل من الاحتياجات الحالية في طاقم عملومن أجل المستقبل.
قصوى. تكوين مخزون من الموظفين لجميع المناصب الإدارية والمرتبة.
الموضوعية. التقييم الشامل للمرشح ومعرفته المهنية.
الزمالة. لا ينبغي اتخاذ القرار بمفرده.
المساواة. لا ينبغي أن يتأثر قرار التضمين في التكوين بالموقف الشخصي تجاه الموظف.
الطوعيّة. للإدراج في التكوين ، يلزم الحصول على موافقة الشخص نفسه ، الفن. 9 من القانون 152-FZ.

احتياطي داخلي

يتم تشكيل إمكانية التناوب الداخلي للموظفين من الموظفين الحاليين في المنظمة. عادة ما يتم تقسيمهم إلى فئتين من احتياطي الموظفين:

قائمة المبادلة الساخنة
قائمة المتخصصين من أجل المستقبل.

يتم ملء القائمة التشغيلية من قبل المرشحين الذين لا يحتاجون إلى معرفة وخبرة عمل إضافية.

تمتلئ القائمة المرتقبة بالمرشحين الذين يمكنهم شغل منصب في المستقبل. طالما أنهم لا يمتلكون المعرفة أو الخبرة اللازمة. يتم تعيين تدريب إضافي أو إعادة تدريب لهم.

بالنسبة للمؤسسة ، يكون المخزون الداخلي أكثر جاذبية... الموظف الحالي ، بسبب التنشئة الاجتماعية الموجودة بالفعل في الشركة ، يعطي ناتجًا أكثر من الموظف الجديد. لا يزال على الأخصائي الجديد التكيف والتعرف على الفريق والقواعد غير المعلنة.

احتياطي الموظفين الخارجيين

تشمل قائمة الاحتياطي الخارجي الأشخاص الذين لا يعملون في المؤسسة ، ولكنهم أعربوا عن رغبتهم في شغل وظيفة شاغرة والذين يتناسبون مع معايير الاختيار. غالبًا ما يتشكل التكوين الخارجي بسبب "دوران الموظفين" الكبير في كثير من الأحيان.

غالبًا ما يكون لدى المؤسسة احتياطيات خارجية وداخلية.

ميزات من أنواع معينة

يتم إنشاء هيكل الدولة بهدف إعداد الناس للخدمة في السلطات المحلية (البلديات) أو الفيدرالية (في الحكومة وفي الإدارة الرئاسية). هذا الاتجاه واعد للغاية ، وبالتالي ، لإدراجه في التكوين ، يتم فرض متطلبات صارمة على المهارات الفردية المناسبة لوظيفة شاغرة معينة.

يتم تحديد تكوين مخزون موظفي الخدمة المدنية من خلال أحكام القانون القانوني التنظيمي رقم 79 FZ "بشأن الخدمة المدنية للولاية". يتم إنشاء احتياطي من موظفي الخدمة المدنية على جميع المستويات (الفيدرالية أو الإقليمية أو المحلية).

تكنولوجيا التشكيل

هناك عدة مصادر للمعلومات حول المرشح:

مقابلة عمل؛
ورقة معلومات منظمة التوظيف ؛
استشارة شخصية
اللوائح الخاصة باحتياطي الموظفين.

يمكن إجراء مقابلات العمل في شكل عمل أو أقل رسمية. بناء على نتائجه عامل الأفراديمكن التقدم بطلب لإدراج شخص في المحمية.

يمكن العثور على معلومات حول "التوظيف" القادم:

على الموقع الرسمي للمؤسسة ؛
على الموقع الإلكتروني لمركز التوظيف.

المنصب متاح لجميع الموظفين الحاليين. يحتوي النص على الإجراء الرئيسي وشروط الإدراج في التكوين. يتكون محتوى اللائحة من ثلاثة أجزاء رئيسية.

استهلالي:

مفهوم احتياطي الأفراد ؛
مبادئها.
الأهداف والغايات.
مصادر التكوين.

الأساسية:

حساب الاحتياطي
متطلبات المرشحين ؛
إنشاء الترشيحات.
إنشاء برامج تدريبية.
التحليل والتقييم ، إلخ.

نهائي:

الاستنتاجات.
تاريخ الموافقة؛
توقيع المدير.

اللوائح مصحوبة بنماذج من المستندات والمخططات والجداول وقوائم المهام وما إلى ذلك.

تتكون تقنية التشكيل من عدة مراحل:

ترقية موظف. سن الشخص ، خبرته العملية ، تعليمه ، علمه ، الخصائص النفسيةإلخ. الترشيح الذاتي ممكن أيضًا عندما يقترح الموظف ترشيحه.
تقييم المرشحين. يتم إجراء تحليل للوثائق الشخصية (حول التعليم ، والاستبيانات ، والشهادات ، والتدريب المتقدم ، وما إلى ذلك) ، ويتم إجراء مقابلة. يمكن أن يكون الموظف في كل من الموظفين التشغيليين والموظفين الإستراتيجيين.
التحضير (تدريب إضافي ، تدريب داخلي أو استبدال مؤقت).
تشكيل التكوين.

يمكن طرد الموظف من التكوين ، سواء بمبادرة منه أو بقرار من اللجنة.

احتساب الحاجة للمتخصصين

الحاجة إلى الموظفين هي:

الكمية - تطابق المؤشر العددي للموظفين في المؤسسة مع المخطط ؛
جودة عالية - الامتثال لمستوى التدريب المهني.

هناك عدة طرق لحساب "عمق" الاحتياطي:

طريقة معدل الخدمة... يتم تحديد عدد المتخصصين وفقًا للمعايير المعمول بها.
طريقة حكم الخبراء... يتم تحديد احتياجات التوظيف من قبل فريق الإدارة ذو الخبرة. يأتي بنكهتين: بسيط ومتقدم. في الشكل البسيط ، يتم تحديد الحاجة من قبل المدير ، في الشكل الموسع ، من قبل الخبراء.
حساب المتطلب الذي يتم حسابه من خلال إضافة الاحتياجات الأساسية والإضافية... حيث:

يتم حساب الطلب الأساسي وفقًا للبيانات الخاصة بحجم الإنتاج ومعدل الإنتاج ؛
يتم احتساب الطلب الإضافي على أنه الإجمالي ، بعد تعديله لمعدل التقاعد (قيمة الأخير في حدود 2 إلى 4 في المائة) ؛
يتم تحديد إجمالي الطلب وفقًا لبيانات جداول التوظيف (مع مراعاة أتمتة عمليات العمل).

اختيار الطريقة من اختصاص صاحب العمل ، مع مراعاة جميع عوامل التأثير: حالة سوق العمل ، خاصة العملية التكنولوجية، التغييرات في التشريعات ، سياسة الموظفين للمنافسين ، إلخ.

معايير الاشتمال للمرشحين

عند إنشاء القوائم ، تؤخذ المعايير التالية في الاعتبار:

خبرة؛
جودة احترافية؛
التعليم؛
التعليم الإضافي وإعادة التدريب ؛
جودة الخدمة؛
التوصيات.
نتائج الاختبارات والدراسات الأخرى.

بالنسبة لبعض المناصب ، يتم طرح متطلبات إضافية ، وهي مبينة في اللوائح المحلية ، الفن. 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

حقوق المرشحين

نظرًا لأن تكوين "تجمع المواهب" في الشركات التجارية هو إجراء تطوعي ، فلا يمكن تحديد قرار تعيين عامل بشكل صارم. وبالتالي ، فإن التسجيل في مجموعة المواهب ليس سوى نية صاحب العمل لا يحق للمرشحين في قوائم الاحتياط الطعن في ترتيب التوظيف.

ولكن ، إذا كان إنشاء احتياطي في المؤسسة إلزاميًا (مكتب الضرائب ، الخزانة ، إلخ) ، فيحق للمرشحين في الاحتياطي الاستئناف. لذلك ، على سبيل المثال ، وفقًا للمادة 22 من القانون 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للولاية" ، لا يتم إجراء مسابقة للتعيين في منصب إذا كان هناك مرشح احتياطي. خلاف ذلك ، يمكنك الذهاب إلى المحكمة أو مكتب المدعي العام.

للموظف المدرج في القوائم الحق في سحب ترشيحه من تلقاء نفسه.

إنشاء "مخزون من الموظفين" هو مبادرة الشركة. توافق العديد من الشركات على هذه المنهجية وتطبقها لأن مجموعة المواهب تسمح بسياسات إدارة فعالة.

يتم وصف الخبرة العملية لتشكيل تجمع المواهب في الشركة أدناه.

تعد عملية تكوين احتياطي موظفين في الظروف الحديثة إجراءً مهمًا للغاية لا يسمح فقط بحل مشكلة استبدال الموظف بسرعة أثناء غيابه ، ولكن أيضًا لتدريب موظف جديد بشكل صحيح قد يكون مناسبًا لوظيفة مؤهلة. دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في عملية تشكيل احتياطي الموظفين.

مفهوم

يجب فهم احتياطي الموظفين على أنه قائمة بالأشخاص القادرين على أداء وظائف ومهام المتخصصين في منصب معين من رتبة أعلى بسبب قدراتهم ومعارفهم ومهاراتهم ومهاراتهم.

لإدراجها في الاحتياطي ، يجب أن يكون لدى الموظف معرفة وطموحات عالية من أجل التقدم المهني... يجب أن يُفهم هذا التقدم على أنه شغل مناصب إدارية ، الأمر الذي يتطلب مرشحًا من الاحتياطي لتلبية متطلبات وخصائص معينة.

قيمة تجمع المواهب

تعيين احتياطي الموظفين منصوص عليه في التشريع على المستوى الاتحادي. لذلك ، على سبيل المثال ، تحت تصرف حكومة الاتحاد الروسي "بشأن الموافقة البرنامج الفيدرالييشير "تدريب وإعادة تدريب احتياطي الكوادر الإدارية" "إلى الحاجة إلى تدريب مديرين مؤهلين لجميع المجالات ، وخاصة الجهات الحكومية ، وهو ما يرتبط بالتغيرات الاجتماعية والاقتصادية التي تحدث في الدولة. بعد اعتماد هذه الوثيقة ، تمت إضافة المزيد من مشاريع القوانين ، والتي حددت واستكملت عملية إنشاء احتياطيات الموظفين في هياكل وأجهزة الدولة. تم تطوير مثل هذه الأوامر للعديد من الوزارات (وزارة الداخلية ، وزارة الزراعة ، وزارة النقل ، روسكومنادزور ، إلخ.)

قيمة مجموعة المواهب غامضة منظمات محددةالذين يعتزمون العمل لفترة طويلة ولديهم آفاق نمو ، يهتمون بتقليل مخاطر الموظفين ، خاصة في المناصب الإدارية.

أهداف تجمع المواهب

أهداف إنشاء الاحتياطي هي كما يلي:

حل سريع للمشاكل المتعلقة برحيل المديرين الرئيسيين ؛
تحقيق وفورات كبيرة في التكاليف المالية والوقتية للبحث عن الموظفين واختيارهم وتدريبهم ؛
النمو المهني للموظفين ؛
زيادة ولاء الموظفين وتحفيزهم على العمل (بما في ذلك عدم الخوف بين "الاحتياطيين" من صعوبة الوفاء بالواجبات القادمة والمهام الموكلة إليهم فجأة) ؛
تكوين فهم الموظفين لقيمتهم الخاصة لصاحب العمل ؛
تدريب المتخصصين للتغييرات المستقبلية في المنظمة ؛
القدرة على "تلميع" موظفيك ، بما يلبي متطلبات مؤسستك ؛
انخفاض معدل دوران الموظفين ؛
احتفاظ الموظفين الواعدينفى الشركه.

عملية تكوين تجمع المواهب صعبة نوعًا ما. يتطلب مشاركة ليس فقط رئيس الشركة و خدمة الأفراد، ولكن أيضًا متخصصون آخرون (محامون وعلماء نفس ونقابات عمالية ، إلخ). في هذا الصدد ، يتم حل قضايا احتياطي الموظفين ، كقاعدة عامة ، بشكل جماعي بمساعدة هيئة خاصة (أو لجنة).

المهام الرئيسية

يهدف تشكيل احتياطي الموظفين إلى حل المهام التالية:

تحديد الإمكانات الموجودة بين العمال ؛
إمكانية شغل الوظائف الشاغرة ؛
استمرارية عملية الإنتاجوفعاليتها.

المستندات الأساسية

يجب أن يتضمن تكوين مثل هذا الحكم المتعلق بتكوين احتياطي الموظفين الأقسام التالية:

أهداف وغايات احتياطي الموظفين ؛
مبادئ الخلق
قائمة الوظائف التي تم تشكيل احتياطي الأفراد من أجلها ؛
ترتيب التكوين
معايير الاختيار للمرشحين.
برنامج تدريب؛
معايير الخصم من الاحتياطي ؛
تحليل فاعلية العمل مع الاحتياطي.

قد يحتوي هذا الحكم أيضًا على معلومات حول عينات من المستندات التي يجب إعدادها في عملية العمل مع الاحتياطي.

أنواع تجمع المواهب

يجب على المرشحين الامتثال الكامل لمتطلبات الوظيفة التي يتم وضعهم في الاحتياطي من أجلها. ومع ذلك ، يشمل هذا أيضًا أولئك الذين لديهم إمكانات عالية لمزيد من التقدم المهني ، ولكن لديهم خبرة أقل أو غير مدربين تدريباً كافياً. كقاعدة عامة ، يتم اختيار مرشحين لكل منصب.

حسب نوع النشاط ، يتم تخصيص احتياطي تطوير واحتياطي عامل. بمعنى آخر ، يمكن لجنود الاحتياط الاختيار بين اتجاهين مهنيين - مهني وإداري.

وفقًا لوقت التعيين ، يتم تشكيل مجموعة من المرشحين لشغل منصب أعلى في الوقت الحالي ، ومجموعة من المرشحين لمدة عام إلى ثلاث سنوات قادمة في احتياطي الموظفين.

يمكن أن يكون احتياطي الموظفين داخليًا وخارجيًا. يعد إنشاء واحدة داخلية عملية مدروسة تتطلب تكاليف مالية أقل. غالبًا ما يستخدم هذا الاحتياطي في الممارسة.

الاحتياطي الخارجي يتضمن جذب المرشحين من الخارج.

مبادئ

توجد بعض المبادئ في صميم إدارة مجموعة المواهب في الشركة. دعونا ننظر في المبادئ الأساسية لتشكيل احتياطي الموظفين:

مبدأ الملاءمة - يعني أن الحاجة إلى شغل منصب يجب أن تكون صالحة اليوم ؛
مبدأ الامتثال - يعني أن المرشح يجب أن يفي بمتطلبات الوظيفة ؛
مبدأ آفاق المرشح.

كيف يتم تشكيلها

النظام الحالي لتكوين احتياطي الموظفين هو عمل شاق لتحديد الموظفين الواعدين (أو تعيينهم) على أنهم الأكثر ملاءمة وتلبية متطلبات المناصب الإدارية.

يوفر النظام قواعد معينة. إجراءات التشكيل كالتالي:

تشكيل هيئة تتعامل مع هذه القضايا ؛
وضع اللوائح الداخلية ، أي وثيقة من الضروري أن تعكس جميع الإجراءات لإنشاء احتياطي ؛
إنشاء آليات لتنفيذ القواعد المطورة.

إن الإنشاء الصحيح لمثل هذا النظام هو مفتاح نجاح تحسين عدد موظفي الشركة.

مخطط التكوين المرحلي

ضع في اعتبارك مراحل تكوين احتياطي الموظفين ، والتي تنطوي على تسلسل معين من المراحل:

تحليل الوضع الحالي:
تقييم الحاجة إلى مديرين أو متخصصين جدد للسنوات 1-3 القادمة ؛
وضع قائمة بالمناصب في الاحتياطي الجديد ؛
تحديد مدى توافر المتخصصين الحاليين ليحل محلهم ؛
مواصفات قائمة المتخصصين ؛
تحليل تأثير الاحتياطي الذي تم إنشاؤه سابقًا.

يتم اختيار المرشحين اللازمين لإدراجهم في الاحتياطي في المراحل التالية:

تحليل بيانات الاستبيان للموظفين ؛
مقابلة.
مراقبة سلوك الموظف في علاقته بزملائه الآخرين ؛
تقييم مؤشرات الأداء التي تميزها نشاط العمل، وكذلك نتائج أدائه لمهام محددة ؛
شهادة موظف
تحديد مطابقة الصفات التي تم الكشف عنها لمتطلبات الوظيفة ؛
مقارنة النتائج لمرشحين مختلفين ؛
وضع قائمة احتياطي جديد مع قائمة المرشحين للوظيفة.

هذه القائمة لها خصائصها الخاصة:

يمكن أن يظهر شخص واحد في عدة أقسام في نفس الوقت: للمنظور القريب والبعيد ، وكذلك لخيارات العمل المختلفة ؛
جمع أكبر قدر ممكن من المعلومات حول المرشح ، على سبيل المثال ، البيانات الشخصية ، ونتائج الشهادات ، والتقييم المحتمل ، وردود الفعل من الزملاء ، وما إلى ذلك ؛
إعداد التوصيات الخاصة ببرنامج التطوير المهني.

يتم الموافقة على القائمة التي يتم الحصول عليها من قبل رئيس المنظمة.

مراجعة قائمة المرشحين من وقت لآخر ؛
تجديد القائمة إذا لزم الأمر ؛
الاستبعاد من قائمة الموظفين الذين توقفوا عن تلبية المتطلبات ؛
تعديل برامج التطوير المهني للموظفين ؛
تحليل فعالية استخدام السجل والتنبؤ والتغييرات.

عملية تقييم الموظفين

الأنواع الرئيسية لتقييم الموظفين:

منهجي ، والذي يتم من خلال تحديد واضح لجميع سمات التقييم (العملية ، التكرار ، المعايير ، طرق القياس) ؛
عشوائي.

إجراءات التقييم الرئيسية هي كما يلي:

التحضير للتقييم - يتضمن جمع المعلومات الأولية ؛
التقييم المباشر للموظف من خلال إنشاء مجموعات الخبراء التي تقيم مستوى المعرفة والقدرات والمهارات ونتائج عمل الموظف ؛
مرحلة التقييم ، والتي تشمل اجتماع اللجنة بالترتيب التالي: دعوة الموظف ومديره ، والنظر في المواد ، والاستماع إلى المحاورين ، ومناقشة النتائج ، وتشكيل الاستنتاج ، ووضع بروتوكول ؛
مرحلة اتخاذ القرار ، وبعدها يتم تشكيل استنتاج ، مع مراعاة استنتاجات ومقترحات اللجنة ؛ في نفس المرحلة ، يتم تقديم التوصيات بشأن الحاجة إلى ترقية الموظف إلى منصب أعلى.

كيف تقام المنافسة

بشكل منفصل ، يجب أن نتحدث عن إجراء مسابقة لاحتياطي الأفراد. يتم أيضًا تنظيم إجراءات هذا الإجراء بوضوح من خلال المستندات الداخلية للشركة. لتنفيذ مثل هذا الإجراء ، يتم تشكيل لجان المناقصات الخاصة في المنظمة:

لإجراء مسابقة لملء منصب شاغر ؛
لإجراء مسابقة لتشكيل احتياطي.

يمكن بدء إجراءات المناقصة فقط إذا كان هناك متقدمان على الأقل لاحتياطي الموظفين. خلاف ذلك ، تعتبر المنافسة غير صالحة.

المراحل الرئيسية للمسابقة:

رفع مذكرة من رئيس الدائرة إلى رئيس لجنة المناقصات.
إعداد جميع الوثائق اللازمة للمسابقة ؛
يتم نشر إعلان عنها قبل 20 يومًا من المسابقة ؛
يتم قبول المستندات من المتقدمين ؛
يتم تحرير محضر اجتماع لجنة المناقصات.
إجراء اختبارات تنافسية عن طريق اختبار المشاركين ، وكذلك إصدار مهمة اختبار ؛
يتم إجراء تقييم المتقدمين في المسابقة ؛
يتم اختيار المتسابق ؛
تتم معالجة كل شيء ملفات مطلوبةلاعتماده.

ميزات الخدمة المدنية للدولة

لتعزيز تطوير النظام خدمة عامة، بالإضافة إلى تحسين إجراءات التكوين والاستخدام الفعال للاحتياطي من الموظفين الإداريين ، يتم تشكيل لجنة تابعة لرئيس الاتحاد الروسي بشأن قضايا الخدمة المدنية والاحتياطي من الموظفين الإداريين.

عادة ما تستغرق فترة التخطيط وتشكيل احتياطي الموظفين في الخدمة المدنية من سنة إلى ثلاث سنوات. يبلغ متوسط الوقت المستغرق في احتياطي الموظفين من المتخصصين الأفراد أيضًا ثلاث سنوات ، ولكن مع الخطط طويلة الأجل للمؤسسة ، يمكن أن يصل إلى خمس سنوات.

بغض النظر عن توقيت مشروع "النسخ الاحتياطي" و القدرة الماليةالمنظمة ، يجب أن يتم العمل مع مجموعة المواهب بين أصحاب المصلحة في شكل مفتوح (يجب أن تكون المعلومات متاحة للموظفين) ، ويجب أن تكون هذه البيئة تنافسية (يجب اختيار العديد من المرشحين لمنصب إداري في وقت واحد).

النتائج النشاط المهني- معيار اختيار مهم للغاية ، حيث لا يمكنهم فقط الحكم على فعالية عمل المرشح ، ولكن أيضًا تقييم فوائد تسجيله في الاحتياطي. مثل هذا الحافز غير الملموس لأخصائي ، مثل الإدراج في احتياطي الموظفين ، سوف يخدم مثال جيدللموظفين الآخرين ويحفزهم لتحقيق نتائج عمل عالية.

هذه المجموعة من المتطلبات ليست شاملة ويمكن تشكيلها اعتمادًا على احتياجات المنظمة الآن وفي المستقبل ، على مستوى دوران الموظفين ، وكذلك على الخصائص الاجتماعية والعمرية وغيرها من خصائص الموظفين. من المهم أن نفهم أن الاختيار المقيد بشكل مفرط يمكن أن يؤدي إلى التمييز بين الموظفين.

لإدارة مجموعة المواهب ، عادة ما يتم إصدار قوانين داخلية تنظيمية ومحلية خاصة. على سبيل المثال ، بند بشأن تكوين احتياطي موظفين أو مخصص للعمل مع احتياطي موظفين. المرحلة الأولى من التنفيذ من هذا المشروعتهدف هذه الوثيقة إلى دمج:

إجراء تكوين الاحتياطي ؛
المهام التي يتم حلها عن طريق إنشاء احتياطي ؛
واجبات ومسؤوليات المسؤولين الذين يشكلون الاحتياطي ؛
النظام ونظام العمل ؛
تجديد الاحتياطي والتغييرات في تكوينه ؛
نظام الإبلاغ عن عمل الموظفين وإجراءات الحفاظ على هذا الإبلاغ.

ستؤكد هذه الوثيقة على أهمية العمل ، وجدية نوايا الإدارة ، والموقف اليقظ تجاه الموظفين.

جنبًا إلى جنب مع اللوائح الخاصة بتكوين احتياطي الموظفين ، يتم وضع قائمة بالمناصب في احتياطي الموظفين في الخدمة المدنية للولاية ، والتي تحدد ، من بين أمور أخرى ، عدد المرشحين لمنصب الاحتياطي. تمتلك معظم المنظمات برامج تنمية تجمع المواهب وبرامج الاحتفاظ بالموظفين وقوائم الاحتياط في حالة ملء الوظائف الشاغرة. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أن الموظفين المسجلين في احتياطي الموظفين يجب ألا يعرفوا فقط عن هذا ، بل يجب أن يفهموا بوضوح آفاقهم ومتطلباتهم التي سيتم تقديمها لهم في حالة ترقية حقيقية.

يمكن أن يتم تدريب "جنود الاحتياط" في شكل تدريب متقدم ، أو الحصول على تعليم عالٍ ثانٍ ، أو أخذ دورات أو تدريب داخلي. إضافة جيدة هي اجتماعات تبادل الخبرات ، حيث سيشارك الموظفون معارفهم وانطباعاتهم.

في الوقت نفسه ، من الضروري الانتباه إلى حقيقة أن توقع العائد من المتخصصين المحجوزين والمدربين لوظيفة معينة لا معنى له إذا كان العمل مع مجموعة المواهب غير مرتبط باستراتيجية المنظمة ، ولا يدعمه الجميع ثقافة الشركةإذا لم يتم إجراء اختبار وتحليل وسيط لدوران الموظفين ، يكون لدى الموظفين ولاء منخفض ، ولا يوجد استعداد للتدريب. ولكن إذا كان كل شيء مختلفًا ، فإن مجموعة المواهب ستصبح بالتأكيد عاملاً محفزًا جيدًا لكل من الموظفين والمؤسسة نفسها.

وفقا للتشريع الحالي ، يتم توفيره وظيفة بدوام كاملمع احتياطي ، والغرض منه إعداد بديل مناسب لقيادة الموظفين وضمان استمرارية الأجيال. يتم تحديد أشكال وأساليب العمل مع الاحتياطي من قبل رئيس المنظمة أو وحدتها الهيكلية ومتطلبات الوظيفة.

استنتاج

وبالتالي ، فإن إنشاء احتياطي موظفين في الشركة يهدف إلى تحديث التكوين الحالي للإدارة والمتخصصين على حساب كل من موظفيها الخاصين والخارجيين. يتطلب الدخول إلى هذا الاحتياطي أن يكون لدى المرشح صفات خاصة ومعرفة وخبرة ومهارات ، ويفترض أيضًا إمكانية تدريبه وتطويره المهني إلى المستوى المطلوب. يتم تحديد قائمة الوظائف والمتطلبات الخاصة بها في المنظمة بشكل فردي داخلها.

ماذا يعني احتياطي الموظفين؟

ينقسم احتياطي الموظفين (KR) إلى نوعين - خارجي وداخلي. عادة ما تكون هذه مجموعة من الأشخاص الذين تم اختيارهم مسبقًا لأي منصب في المنظمة ، وغالبًا ما يشغلون مناصب إدارية متوسطة أو عليا. يتم تقييم المتخصصين بعناية خاصة ، وتحديد الصفات الشخصية والمهنية والتجارية اللازمة لأداء الواجبات الرسمية.

احتياطي الموظفين الخارجيينيتكون من سيرة ذاتية للمرشحين الذين يستوفون المتطلبات ، بحيث يمكن دعوتهم في أي وقت إلى الوظيفة الشاغرة. العيب الرئيسي لقاعدة البيانات هو أنها أصبحت قديمة ، لأن الناس يكبرون ويتطورون ويجدون عملاً ولم يعودوا بحاجة إلى اقتراحاتك.

المرجعي:في بعض الأحيان يتكون تجمع المواهب الخارجي من متخصصين يشاركون من وقت لآخر في المشاريع ويؤدون مهام معينة.

احتياطي الموظفين الداخليين- الموظفون الذين تم توظيفهم بالفعل ولديهم إمكانات عالية للنمو الوظيفي ولديهم مهارات إدارية. كقاعدة عامة ، هؤلاء هم المتخصصون الذين عملوا لفترة طويلة ، والذين تمكنوا من إثبات أنفسهم ، لإظهار موثوقيتهم.

جدول. الخصائص المقارنة الداخلية و مصادر خارجيةتجنيد

يشمل الاحتياطي الداخلي:

موظفين على درجة عالية من الاحتراف مع معرفة فريدة وقادرة على القيادة النمو المهنيفي الاتجاه الأفقي (مخزون المتخصصين الرئيسيين) ؛
المرؤوسون قادرون على إظهار النمو الرأسي (الموظفون الإداريون) ؛
المديرين المدربين الذين يمكنهم مباشرة مهامهم (موظفو العمليات) ؛
المديرين المحتملين (المجموعة الاستراتيجية للموظفين).

تستغرق عملية تكوين تجمع مواهب داخلي ما لا يقل عن عامين ، لذا يجب أن تبدأ من يوم تأسيس المنظمة. راقب عن كثب جميع الموظفين ، وقم بتدوين ملاحظات لنفسك حتى تتمكن من نقل متخصص إذا لزم الأمر.

في الشركات الصغيرة ، نادرًا ما يتم إنشاء تجمع للمواهب. عادة ، يتم نقل الموظفين من منصب إلى آخر ، أو يتم قبولهم في شركة الأقارب أو الأصدقاء أو المعارف ، مع تجنب الإجراءات الشكلية - التقييم والاختبار وما إلى ذلك. وتجدر الإشارة إلى أن ذلك ينذر أحيانًا بمشكلات خطيرة تصل إلى إغلاق الشركة.

مثال

منذ تأسيس الشركة« أوميغا» كما عمل مالكها ستانيسلاف كمدير للموارد البشرية. بادئ ذي بدء ، قبل جميع أقاربه في الموظفين ، ودعوا الأصدقاء والمعارف. فحدث أن الناس من الخارج لم يتم قبولهم ، لكنهم كانوا يبحثون عن مرشحين لشغل منصب بينهم« هم» ... ونتيجة لذلك ، احتل المناصب القيادية أولئك الذين لم يفهموا تمامًا تعقيدات العمل والمسؤوليات. وقد أثر ذلك سلبًا على الربحية والقدرة التنافسية والعديد من العمليات التجارية. عندما اقتربت الشركة من الانهيار ، قام ستانيسلاف بتحليل الموقف وتقييم الموظفين. لقد اتخذ قرارًا بفصل بعض العمال وتعيين مهنيين بدلاً منهم. اندلعت فضيحة. غادر معظم المرؤوسين ، لكن سرعان ما جاء المتقدمون الآخرون ليحلوا محلهم. وعاد الوضع تدريجيًا إلى طبيعته ، وانتقلت الشركة من فئة غير المربحة إلى فئة غير المربحة.

أهداف وغايات تكوين المحمية

تتمثل المهمة الرئيسية لمؤتمر نزع السلاح في التحسين والاستقرار المركز الماليالمنظمات. في ظل وجود موظفين "احتياطيين" ، فإن الشركة محمية من المواقف غير المتوقعة بسبب غياب المتخصصين الرئيسيين. تستمر العمليات التجارية كالمعتاد ، ويسعد العملاء بالتعاون ، ولا تنخفض ربحية الأعمال.

إن تكوين مجموعة من الموظفين في المنظمة مطلوب أيضًا لتحقيق الأهداف الأخرى التي تواجه الإدارة. عادة بمساعدة قاعدة البيانات "الاحتياطية" يحاولون:

لتقليل عدد الأخطاء في اختيار الموظفين وتنسيبهم ؛
تقييم الموظفين بشكل مناسب وبطء ؛
توقع الحاجة إلى الموظفين ؛
تزويد الشركة باحتياطي من المتخصصين الفعالين الذين يعرفون كيفية تطوير الأعمال التجارية وفقًا للاستراتيجية المعتمدة ؛
الاحتفاظ بالقادة الموهوبين وتحفيزهم ؛
لتقليل تكلفة التوظيف وتكييف الموظفين ؛
الحفاظ على سمعة إيجابية.

الغايات والأهداف والنتيجة المرجوة وآليات تنمية جنود الاحتياط ، إلخ. الكتابة في لائحة إنشاء احتياطي الموظفين. سجل تسلسل كل خطوة لاختصار وتسهيل عمل المديرين الذين سيبنون تجمع المواهب.

موقف مثال

يتم تشكيل احتياطي الموظفين (FKR) للمنظمة بمشاركة السلطات العليا. نوصي بالالتزام بمبدأ الانفتاح والشفافية. أي ، لا تخف عن الموظفين الآخرين أن اختيار المتخصصين في جمهورية قيرغيزستان قد بدأ. من الممكن أن يثبت البعض أنفسهم من أجل الحصول على ترقية.

إذا لم تكن هناك موارد كافية لتشكيل KR ، فقم بإشراك متخصصين من جهات خارجية من وكالات التوظيف الذين سيتولون بعض المهام أو يؤدون العمل على أساس تسليم المفتاح. التزم بالخوارزمية المحددة ، وتأكد من عدم إغفال أي موظف واعد.

المرحلة 1. حدد احتياجاتك الاحتياطية

المرحلة الأولى هي الأهم ، لذا عليك التعامل معها بأكبر قدر ممكن من المسؤولية. إذا لم تنتبه إلى الفروق الدقيقة ، فستكون عملية تفاعل البوليميراز المتسلسل أطول وأكثر تكلفة.

قبل البدء في تشكيل المحمية ، حدد:

طلبات التوظيف الاستراتيجية والتكتيكية ؛
الحالة الفعلية لجمهورية قيرغيزستان ، ودرجة استعداد الموظفين ؛
النسبة المئوية لتخفيض عدد الموظفين "الاحتياطيين" خلال السنوات القليلة الماضية ؛
عدد الوحدات الإدارية المفرج عنها التي يمكن أن تدرك نفسها في الأقسام الأخرى ؛
المواقف التي يمكنك من خلالها نقل المتخصصين ؛
الأشخاص المسؤولين عن العمل مع القرص المضغوط ، وتنسيب الموظفين.

حدد المبلغ الذي يمكنك إنفاقه على تشكيل مجموعة من الموظفين ، ونسقها مع المدير المالي. إذا كانت الميزانية محدودة ، فمن المنطقي المشاركة في تطوير الموظفين المعينين بالفعل ، وليس اختيار متخصصين خارجيين في جمهورية قيرغيزستان.

المرحلة الثانية. إجراء اختيار الموظفين للاحتياطي

يستغرق اختيار الموظفين الكثير من الوقت ، لأنه في هذه المرحلة ، عمل معقدتتكون من إجراءات تكميلية. إذا كان العديد من المديرين يعملون على قرص مضغوط ، فحدد المسؤوليات ، وحدد معايير الاختيار.

بشكل عام ، عند اختيار مجموعة "احتياطي" ، تحتاج إلى:

للتعرف على المعلومات من الملفات الشخصية للموظفين والسير الذاتية والسير الذاتية ؛
إجراء محادثة مع جنود الاحتياط ؛
محاكاة المواقف القريبة من ظروف العمل الحقيقية ، ومراقبة الشخص ؛
تقييم نتائج العمل لفترة زمنية معينة ؛
تحليل ما إذا كانت صفات الموظف تتوافق مع متطلبات الوظيفة.

الهدف الرئيسي المراد تحقيقه هو جمع أكبر قدر ممكن من المعلومات حول كل موظف وشخصيته والمهنية و صفات العمل، مهارات. اصنع بطاقة بالمتطلبات والمعايير حتى لا تفوتك تفاصيل مهمة عند العمل مع المرشحين RC.

متطلبات المرشحين للإدراج في RC:

تحميل عينة

عند اختيار مجموعة من الموظفين ، حدد دوافع الموظفين المحتملين وأهدافهم وقيمهم. لا تغوص في دراسة الحقائق غير الضرورية ، الحياة الشخصية ، لأن هذه المعلومات لا تحمل عبئًا دلاليًا خاصًا ، ولكنها تستغرق وقتًا لتحليلها.

المرحلة 3. إنشاء قائمة تجمع المواهب

بعد تقييم المرشحين ومقارنتهم مع بعضهم البعض ، قم بعمل قائمة أولية من "الغيار". قسّمها إلى قسمين. تشمل الفئة الأولى العمال الذين تم تعيينهم في الجزء التشغيلي ، أي لاستبدال المناصب الرئيسية الآن أو قريبًا. تشمل المجموعة الثانية أولئك الذين سيشكلون الاحتياطي الاستراتيجي. عادةً ما يكون هؤلاء موظفين شبان يتمتعون بميول قيادية ويكتسبون الخبرة تدريجياً.

عند تجميع قائمة الاحتياط ، التزم بالقواعد التالية:

تحديد المناصب المستبدلة وفقًا لتسمية الوظائف و جدول التوظيفمع مراعاة التسلسل الهرمي ؛
تضمين معلومات شخصية عن كل وحدة من وحدات التوظيف ؛
تسجيل وقت التسجيل في جمهورية قيرغيزستان ؛
وضع علامة على نتائج تقييم الجودة ، وكتابة الاقتراحات والتوصيات لتحسين الذات وتطوير الموظف.

أنشئ تجمعًا للمواهب لعدة سنوات قادمة. أرسل القائمة إلى مدير ذي مستوى أعلى للمراجعة - له الحق في حذف بعض الأشخاص إذا كانوا ، في رأيه ، لا يستوفون المعايير اللازمة. عندما تصبح القائمة قديمة ، يجب تحديثها. إزالة رحلات المغادرة وإضافة الوافدين الجدد.

الأهمية! عند تسجيل جنود الاحتياط المختارين ، قم بإعداد طلب الترشيح إذا تم إخلاؤه. تسليم المستند للمدير للموافقة عليه.

استبيان المرشح للاحتياطي الفردي

قم بتنزيل النموذج

إعداد وإعادة تدريب المتقدمين

بعد استبعاد الموظفين غير المناسبين بوضوح والتسجيل في مجموعة المواهب من المتخصصين الواعدين ، ابدأ العمل مع أولئك المناسبين عمومًا للمنصب ، لكنهم يحتاجون إلى تدريب إضافي. اختر أفضل برنامج لهم ، مع مراعاة الميزانية.

الأساليب التالية شائعة الاستخدام:

يعتمد البرنامج التدريبي على الخبرة الحالية ومعرفة جندي الاحتياط. عند اختياره ، فكر في ما يجب تطويره للموظف ، وما إذا كان البرنامج سيساعد في تحقيق النتيجة المرجوة. إذا قمت بإنشاء احتياطي موظفين لملء المناصب الإدارية ، بينما لا توجد فرصة لتقديمه إجازة دراسية، انتبه لبرامج المسافة. يمكنك عرض المحتوى التقريبي لبعض الدورات ، ومعرفة ميزات هذا النوع من التدريب.

الأجوبة على الأسئلة المتداولة

1. من يجب أن يكون مسؤولاً عن العمل مع مجموعة المواهب؟

عادة ، تقع مسؤولية إدارة مجموعة المواهب في المنظمة على عاتق رئيس الخدمة أو أخصائي عادي. في المؤسسات الكبيرة ، يتم إنشاء قسم خاص. لتحقيق نتائج في العمل مع القرص المضغوط ، قم بإشراك المشرفين المباشرين ورجال الاحتياط في هذه المسألة.

يجب أن يكون هناك حوالي 2-3 أشخاص لكل منصب. قم بعمل قائمة ، واحسب عدد الوظائف المحتملة.

3. كيف يتم إبلاغ الموظفين بتطوير وتنفيذ البرنامج؟

أخبر الموظفين عن خططك لسجل تجاري كتابيًا أو شخصيًا. اشرح أهداف وغايات البرنامج ، وأبلغ أهميته للموظفين والمؤسسة ككل. يرجى ملاحظة أن المعلومات غير الكافية للموظفين حول الابتكار يمكن أن تؤدي إلى إشاعات ومخاوف سلبية.

4. ما هي الطرق المختلفة لتسمية المرشحين لاحتياطي الموظفين؟

هناك ثلاث طرق رئيسية للترقية: مشرف مباشر ، قائد متفوق ، ترقية ذاتية للموظف.

5. ما هي المشاكل المحتملة عند العمل مع احتياطي الموظفين؟

يتم تمييز الأخطاء التالية عند العمل مع القرص المضغوط:

يسير العمل دون دعم مناسب من الإدارة تحت ضغط من دائرة شؤون الموظفين وإدارة التدريب ؛
القيود المالية لا تسمح باستخدام عدد من المجالات لتدريب جنود الاحتياط ؛
يتم عمل احتياطي لملء المناصب الإدارية رسميًا ؛
معايير اختيار غير واضحة ؛
لا توجد معايير واضحة لتقييم جنود الاحتياط.

6. هل من الممكن اعداد احتياطي للقمم؟

نعم ، تقوم العديد من الشركات بتدريب جنود الاحتياط على وجه التحديد لإغلاق المناصب العليا في المنظمة. يختلف إجراء العمل معهم حيث يتم فرض متطلبات أعلى على المتخصصين.

7. كيف تخطط لمزيد من العمل مع احتياطي الموظفين؟

بعد تقييم إيجابي لجاهزية جنود الاحتياط ، قرر ما يجب فعله بعد ذلك ، على سبيل المثال:

إذا كانت هناك شواغر مستهدفة مفتوحة ، ففكر في المرشحين للاستبدال من بين جنود الاحتياط الناجحين ؛
التخطيط والتنظيم تدابير التكيف ;
إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة في نهاية برنامج تدريب الاحتياط ، فخطط لأنشطة للاحتفاظ بالموظفين الواعدين.

كنتيجة للعمل السابق على إنشاء وتطوير الاحتياطي ، تحقق الأهداف التي تم إنشاء المنسق المقيم من أجلها ، وقم بتطوير تدابير إضافية للاحتفاظ بالموظفين ذوي القيمة العالية. لا تنس أن إدارة مجموعة المواهب ليست مجرد إجراء رسمي ، ولكنها عمل حقيقي يجب تكريسه بشكل منهجي.