Metode osiguravanja radne discipline

Valja napomenuti da teorija prava razlikuje pojmove rada, proizvodnje i tehnološke discipline. Proizvodna disciplina usmjerena je na osiguravanje reda u proizvodnji vezanog uz primjenu standarda rada, poštivanje imovine poslodavca, poštivanje reda na radnom mjestu itd. Tehnološka disciplina - komponenta proizvodna disciplina je poštivanje tehnološki procesi, pravila za rukovanje strojevima i tako dalje. Radna disciplina širi je pojam koji uključuje, između ostalog, proizvodnu disciplinu i tehnološka disciplina.

Dakle, radna disciplina je pojam koji pretpostavlja određeni redoslijed odnosa za sudionike u radnim odnosima, a uključuje niz pojmova koji određuju obvezna pravila za reguliranje radnog rasporeda određenog poslodavca, zaštitu rada, plaće, racioniranje rada itd.

Radna disciplina je obilježje radnih odnosa. Dužnost poštivanja radne discipline jedna je od glavnih dužnosti zaposlenika kao subjekta radni odnos... Istovremeno, poslodavac je dužan stvoriti uvjete potrebne da se zaposlenici pridržavaju radne discipline.

Stranke u disciplinskom odnosu su svi sudionici radnog odnosa, prvenstveno zaposlenik i poslodavac. Nakon toga slijedi odnos između radnog kolektiva i njegovih članova, uprave i radnog kolektiva, radnika i radnika itd.

Kao neovisna institucija Zakon o radu radna disciplina je skup normi, pravila ponašanja koja reguliraju odnose u radna disciplina.

S tim u vezi, sadržaj radne discipline može se razmatrati u dva aspekta: objektivnom i subjektivnom.

U objektivnom smislu, radna disciplina uključuje norme koje utvrđuju raspored rada utvrđivanjem Odgovornosti na poslu zaposlenika i poslodavca, pravila ponašanja u procesu rada, određeni način rada i odmora. Ovim postupkom upravljaju norme Zakona o radu Ruske Federacije, drugi normativni pravni akti koji sadrže radno pravo, kolektivne ugovore, sporazume, lokalne normativne akte, ugovor o radu, prilagođava se uvjetima proizvodnje, specifičnostima organizacije rada i djeluje za određenog poslodavca u obliku internog rasporeda rada.

Subjektivna strana radne discipline je procjena ponašanja zaposlenih u radnom procesu, koja uključuje mjere nagrade za uspjeh u radu, poticanje discipliniranog rada, kao i preuzimanje odgovornosti za kršenje radne discipline. U subjektivnom smislu radna disciplina može se smatrati pokazateljem poštivanja internog radnog rasporeda, kao legitimnim ponašanjem sudionika u radnim odnosima.

Radna disciplina oblik je društvene povezanosti među ljudima koji uzrokuje promjenu njezinog sadržaja, poticaja i metoda njezina pružanja, zajedno s razvojem društvenih odnosa.

Trenutno jačanje radne discipline zahtijeva i druge poticaje za jačanje radne motivacije. Motivacija rada faktor je koji određuje uključenost interesa svakog pojedinca u produktivni rad. Motivacija za rad subjektivni je aspekt radne discipline. Na radnu motivaciju može se utjecati psihološkim i moralnim utjecajem (metoda uvjeravanja), materijalnim i moralno-pravnim poticanjem, pružanjem raznih naknada i pogodnosti (metoda poticaja), kao i disciplinskim mjerama koje se primjenjuju na kršitelje radne discipline (metoda prisile).

Općenito, metode upravljanja radnom disciplinom mogu se podijeliti u tri skupine: ekonomske, psihološke i pravne. Zadržimo se detaljnije na načinima pravnog postupka.

Ako je ranije Zakon o radu Ruska Federacija"(Istječe 1. veljače 2002.) razlikovale su tri metode: uvjeravanje, poticanje i prisilu, zatim u okviru važećeg Zakona o radu Ruske Federacije, koji je odražavao promjenu društvenih odnosa u našoj zemlji, samo metode poticanja i prisile su normativno fiksne.

Valja napomenuti da praksa primjene ovih metoda seže tisućljećima unatrag. Tijekom stoljeća nisu se mijenjale metode, već njihov sadržaj i kombinacija. Istodobno, poticanje i prisila najčešće se koriste za upravljanje radnom disciplinom, jer se dugo umijeće upravljanja ljudima sastoji u vještoj kombinaciji metode "mrkve i štapa".

Disciplina rada može se smatrati kompleksom pravna sredstva i mjere za uspostavljanje, poštivanje i osiguravanje internog rasporeda rada.

Mnogi se autori pozivaju na metode regulacije radne discipline:

Vjerovanje,

Promocija,

Prisila (odnosno disciplinska mjera).

Štoviše, većina ukazuje na isključivo psihološku i moralnu prirodu metode uvjeravanja.

Metoda uvjeravanja, kao odgojna mjera utjecaja na svijest zaposlenika kako bi ga se potaknulo na korisne aktivnosti ili spriječilo neželjene radnje, u suvremenim uvjetima tržišnog gospodarstva, nezaposlenosti, preobilja radna snaga je praktički izgubio relevantnost. Sada poslodavac s prekršiteljima radne discipline može otkazati ugovor o radu i popuniti radna mjesta kompetentnim, discipliniranim profesionalcima. Međutim, u tim je slučajevima vrlo važno da se poslodavac sjeća svoje obveze da se strogo pridržava zakona i normi lokalnih propisa.

Štoviše, ako se metoda uvjeravanja može koristiti isključivo prema nahođenju poslodavca, uprave ili radnog kolektiva, tada se upotrebom poticajnih mjera i disciplinski postupak uređena saveznim i lokalnim pravnim propisima.

Posebno mjesto u jačanju radne discipline ima stjecanje sposobnosti pravilnog korištenja poticaja za rad i ostvarivanja ekonomskih interesa radnika. Nemoguće je ojačati radnu disciplinu, povećati aktivnost ljudi bez obraćanja pažnje na njihove životne uvjete, na osobne interese. Materijalni je interes usko povezan sa društvenim i proizvodnim aktivnostima ljudi. On je poticaj za rad. Istaknuta značajka suvremeni sustav poticaj leži u činjenici da nagrađivanje radnika izravno ovisi ne samo o rezultatima njihovog individualnog rada, već i o ukupnim rezultatima rada cijelog osoblja poduzeća.

Svjesna disciplina proizlazi na temelju razumijevanja jedinstva ciljeva od strane osoblja poduzeća koje se temelji na osjećaju uzajamne odgovornosti zaposlenika za obavljanje dodijeljenog posla. Ipak, u našem su društvu česti slučajevi kršenja radne, proizvodne i tehnološke discipline. U gospodarstvu još uvijek postoje veliki gubici radnog vremena povezani s kašnjenjem, lutanjem, pijanstvom i drugim prekršajima discipline.

U produkcijskim timovima koji rade na jednom, uz plaćanje krajnji rezultat, objektivno se stvara ozračje netrpeljivosti prema prekršiteljima radne discipline. U kolektivima ovih brigada povećava se međusobna zahtjevnost radnika jedni prema drugima, u kombinaciji s uzajamnom pomoći i podrškom. Stvaranje povoljne psihološke atmosfere u poduzeću i u pododjeljenju, svačije povjerenje da rukovoditelji i zaposlenici čuvaju njihovo mišljenje, pretvara se u želju zaposlenika da sudjeluju u upravljanju proizvodnjom, u rastu svijesti i discipline, u povećanju samoga sebe -disciplina. Ako mjere uvjeravanja nemaju odgovarajući učinak na zaposlenika, u odnosu na njega mogu se primijeniti mjere prisile, disciplinske mjere: privlačenje prema administrativnim i materijalna odgovornost na temelju mjerodavnog zakona, kao i primjene ekonomskih sankcija zbog kršenja radne discipline. Uprava poduzeća, ustanove, organizacije može primijeniti disciplinske sankcije: ukor, ukor, strogi ukor. Mogu se predvidjeti povelje poduzeća i propisi o odjelima odabrane kategorije radnika i namještenika također i druge disciplinske kazne.

Pri izricanju stegovne kazne potrebno je uzeti u obzir težinu kaznenog djela i okolnosti pod kojima je počinjeno. Također se preporučuje uzeti u obzir ponašanje zaposlenika u razdoblju koje prethodi kršenju discipline.

U suvremenim uvjetima glavni čimbenik održavanja visoke radne discipline u poduzeću može biti ulijevanje zaposlenicima osjećaja moralne i materijalne odgovornosti za uspjeh u radu odjela i cjelokupnog osoblja. Tamo gdje čelnici poduzeća i njihovi odjeli pokazuju zabrinutost za osoblje, kombinirajući to s visokom zahtjevnošću, potkrijepljenu mjerama moralnog i materijalnog utjecaja na ljude, treba očekivati ​​dobre rezultate rada.

Velika uloga u jačanju radne discipline pripadaju šefovima nižih strukturnih odjela - neposredno rade na radnike i šefove poslovođa, šefove grupa, sektora, odjela itd. Koji su najuže povezani s radom i životom radnika proizvodne djelatnosti i stanje radnika.

Za rješavanje problema jačanja radne discipline koristi se takav oblik socijalnog partnerstva kao kolektivni ugovor, koji je pravni akt kojim se uređuju socijalni i radni odnosi između zaposlenika i poslodavca. Sadržaj kolektivnog ugovora može uključivati ​​međusobne obveze poslodavca i zaposlenika po pitanjima plaća, novčanih primanja, naknada, naknada, uvjeta i sigurnosti rada, pogodnosti za studente na poslu, uzimajući u obzir ispunjenje pokazatelja navedenih u sporazum. Nepoštivanje i neispunjavanje takvih pokazatelja, naravno, trebalo bi utjecati na materijalne uvjete prekršitelja discipline.

Svakodnevni rad na održavanju i jačanju radne discipline stalna je briga uprave. Cjelokupno okruženje u poduzeću trebalo bi pridonijeti poštivanju radne discipline i time pridonijeti uspješnom rješavanju zadataka s kojima se suočava.

Mnoge organizacije zanemaruju osnovne sigurnosne zahtjeve i ne poštuju ih tehnološki standardi u proizvodnji, pomirili su se s niskom disciplinom rada i radnog učinka, gube iz vida da su jačanje discipline i zakona i reda najvažnija osnova za osiguravanje javne sigurnosti, ubrzavanje društveno-ekonomskog razvoja zemlje i poboljšanje života ljudi. Ova usitnjenost discipline važna je za organizaciju rada u svakom pojedinom slučaju.

U pravnom smislu, radna disciplina u poduzeću skup je organizacijskih i pravnih mjera koje osiguravaju redoslijed radne aktivnosti i odražavaju mjere naplate prema svakom zaposleniku.

Radna disciplina može biti izvan organizacije, na primjer, upravitelj željeznice, koji je izvan svog ureda, mora poštivati ​​određene oblike ponašanja, odnosi se i na tužitelje i druge službenike zakona. Svaki zajednički rad zahtijeva organizaciju, a to zahtijeva uspostavljanje pravila, pa je stoga jasno da je proces rada velikog broja radnika nemoguć bez radne discipline. Sastoji se ne samo u pravovremenom dolasku / odlasku s posla, već je potrebno poštivati ​​tehnološku disciplinu, tehnička pravila i određena organizacijska pravila, sve se to zajedno zbraja s određenim redoslijedom kojeg moraju poštivati ​​svi sudionici u radu. Pitanje radne discipline u našoj zemlji uvijek je bilo jedno od najtežih za rješavanje. Unatoč činjenici da su pod SSSR-om postojale prilično oštre mjere, u određenom je razdoblju predviđena kaznena odgovornost za kašnjenje od 20 minuta.

Disciplina rada

Disciplina rada

Rad je svrhovita aktivnost osobe, ostvarivanje njezinih fizičkih i mentalnih sposobnosti radi stjecanja određenih materijalnih ili duhovnih koristi ...

Disciplina rada

Radna disciplina u radnim pravnim odnosima prema novom Zakonu o radu Ruske Federacije

Postupak rješavanja radni sporovi, uključujući i pitanja vezana uz pružanje odmora i plaćanje naknade za neiskorišteni odmor kao i tijela koja rješavaju pojedinačne radne sporove ...

Radna disciplina i odgovornost prema radnom zakonu Ruske Federacije

Pojam "radna disciplina" može se koristiti u raznim značenjima. Konkretno, radna disciplina može biti povezana s tehnološkom radnom disciplinom ...

Disciplina zaposlenih

Metode osiguravanja radne discipline u poduzeću, ustanovi i organizaciji

Radna disciplina preduvjet je organizacije proces rada, što je nemoguće bez podređivanja svojih sudionika određenom poretku. Stoga je radna disciplina sastavni dio odnosa ...

Osnove radne discipline i specifičnosti otpuštanja

U literaturi se pojam discipline rada kao pravna kategorija razmatra u četiri aspekta: kao jedno od osnovnih načela radnog prava; kao element radnog odnosa; kao institucija radnog prava; kao stvarno ponašanje, t ...

Radna disciplina preduvjet je svakog zajednički rad, bilo koji zajednički rad. Za svaki zajednički rad potrebna je određena disciplina, određeni poredak, tako da svi koji rade zajedno podliježu toj disciplini ...

Pravna regulativa radna disciplina

Glavni pravne metode osiguravanje radne discipline u poduzećima najčešće su kao što su metoda uvjeravanja i metoda prisile koja se koristi u slučajevima ...

Sorte pod nadzorom vlade

Zakonitost i disciplina u javnoj upravi. Zakonitost služi kao sastavni temelj postojanja i razvoja demokratski organiziranog društva. Načelo zakonitosti je ustavno. Umjetnost ...

Otkaz ugovora o radu zbog kršenja radne discipline od strane zaposlenika

Otpuštanje zaposlenika legalno je ako se podudaraju dva neotuđiva uvjeta: ako je osnova predviđena zakonom, a poslodavac je slijedio postupak otkaza ugovora o radu. Na temelju dijela 1. čl.

Radna disciplina i vrste pravne odgovornosti za njezino kršenje

Osiguravanje radne discipline jedna je od glavnih funkcija vođa radnog procesa i uvijek joj se pridavala velika važnost. Došlo je čak i do zanimljivosti. Na primjer...

Karakteristična državna institucija"Gradski olimpijski rezervat u Minsku za biciklistički sport"

S obzirom na to da su tijekom tekuće godine u IYTSOR-u za biciklizam učestali slučajevi kršenja radne discipline od strane zaposlenika ...

Pravna služba u Republici Uzbekistan

Jedna od glavnih zadaća političkih i pravnih reformi provedenih u neovisnoj Republici Uzbekistan je izgradnja humane demokratske pravne države i postupni prijelaz na tržišne odnose ...

Disciplina rada- obvezno da se svi zaposlenici pridržavaju pravila ponašanja utvrđenih u skladu sa Zakonom o radu, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, ugovor o radu, lokalni propisi organizacije, ugovor o radu.

Na stanje radne discipline utječu sljedeći čimbenici:

priroda odnosa između zaposlenika i podređenih;

osobnost vođe;

veličina plaće;

stanje sustava bonusa;

prestiž djela;

vrsta aktivnosti organizacije;

razina kvalifikacija i kultura zaposlenika itd.

Zakonska regulacija radne discipline u organizaciji je od posebne važnosti, jer je uporaba zajedničkog rada nemoguća bez njezinog poštivanja.

Radna disciplina temelji se na međusobnim obvezama strana u ugovoru o radu:

Obveze zaposlenika da savjesno ispunjava svoju radnu funkciju i poštuje pravila internog radnog rasporeda;

Obveze poslodavca da zaposleniku stvori odgovarajuće radne uvjete potrebne da bi se radnici pridržavali radne discipline - da pravilno organizira rad zaposlenika, stvori uvjete za povećanje efikasnosti rada, osigura radnu i proizvodnu disciplinu, uskladi se s radnim zakonodavstvom i zaštitom rada pravila, osigurati kućanstvu obavljanje radnih dužnosti.

Glavne odgovornosti stranaka definirane su u Zakonu o radu Ruske Federacije i određene su internim propisima o radu, opisima poslova i ugovorom o radu.

Treba imati na umu da su službenici koji predstavljaju poslodavca i sami članovi radni odnosi s organizacijom. Stoga su i oni podložni opće odgovornosti osnovan za zaposlenike, posebno za rad u dobroj namjeri, poštivanje radne discipline i dobro brigu o imovini organizacije.

U nekim djelatnostima (na primjer, željeznički, vodeni promet) postoje zakoni i propisi o disciplini koji utvrđuju stroža pravila za reguliranje radne discipline, budući da radna aktivnost radnici u tim industrijama povezani su s izvorima povećane opasnosti i neispunjavanje svojih dužnosti može rezultirati štetom po ljudsko zdravlje.

Lokalnim propisi koji reguliraju radnu disciplinu uključuju interne pravilnike o radu, kao i propise o radnom vremenu i vremenu odmora, propise o bonusima i plaćama.

Interni propisi o radu imaju za cilj regulirati interni raspored rada, ojačati radnu disciplinu. Oni su također usmjereni na racionalno korištenje radnog vremena od strane svakog zaposlenika, na povećanje produktivnosti rada.

Ne samo zaposlenici, već i poslodavac zainteresirani su za usvajanje internih propisa o radu organizacije, jer u slučaju kršenja istih, zaposlenik može biti disciplinski odgovoran.

Interni propisi o radu organizacije - lokalni regulatorni akt organizacije koji uređuje, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, postupak za prijem i otpuštanje zaposlenika, osnovna prava, obveze i odgovornosti stranaka na ugovor o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, poticaje i kazne primijenjene na zaposlenike, kao i druga pitanja regulacije radnih odnosa s ovog poslodavca... Interne propise o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih u organizaciji.

Interni propisi o radu organizacije mogu biti dodatak kolektivnom ugovoru, ali u ovom će slučaju, kao i sam kolektivni ugovor, biti hitni.

Interni propisi o radu obično se sastoje od sljedećih odjeljaka:

1. Opće odredbe.

2. Postupak prijema i otpuštanja zaposlenika.

3. Glavne odgovornosti zaposlenika.

4. Glavne odgovornosti poslodavca.

5. Radno vrijeme i vrijeme odmora.

6. Nagrade za uspjeh u radu.

7. Odgovornost strana u ugovoru o radu.

Pravila mogu pojasniti postupak za privođenje zaposlenika na disciplinsku odgovornost u skladu sa zahtjevima čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, naznačiti postupak i osnove za primjenu poticajnih mjera. Treba navesti prava i obveze stranaka, na primjer, zabraniti zaposlenicima ulazak u prostore organizacije i pijan kako tijekom radnog vremena tako i nakon radnog vremena.

Interni propisi o radu trebaju biti objavljeni na oglasnoj ploči. Novozaposleni radnici moraju se s njima upoznati prema potpisu.

Radna disciplina u organizaciji osigurava se stvaranjem potrebnih organizacijskih i ekonomskih uvjeta za normalan rad, savjesnim odnosom prema radu, metodama uvjeravanja, obrazovanjem, poticanjem na savjestan rad, u iznimnim slučajevima - prisilom, odnosno privođenjem disciplinskoj odgovornost.

Pod poticajem treba shvatiti javno priznavanje radnih zasluga, ukazivanje časti pojedinim zaposlenicima u obliku razlika, koristi i prednosti utvrđenih važećim zakonodavstvom. Sukladno čl. 191. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac potiče zaposlenike koji savjesno izvršavaju svoje radne dužnosti u obliku najave zahvalnosti, izdavanja nagrade, vrijednog poklona, počasna svjedodžba, podnošenje titule najboljeg u struci.

Ostale vrste poticaja za rad utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili internim propisima o radu organizacije, kao i statutima i propisima o disciplini. Za posebne usluge rada društvu i državi zaposlenici mogu biti nominirani za državne nagrade.

U čl. 191. Zakona o radu Ruske Federacije dan indikativni popis poticajne mjere, budući da zakonodavac predviđa da se drugi poticaji mogu predviđati internim propisima o radu, kolektivnim ugovorima i ugovorima i drugim lokalnim propisima. Na primjer, interni propisi o radu mogu uključivati ​​poticaje poput pružanja usluge dodatni dopust za kontinuirano radno iskustvo, dodatna, u usporedbi sa zakonodavstvom, kategorije radnika, izdavanje besplatnog bona za sanatorijsko liječenje.

Širi spektar poticaja utvrđuje se posebnim zakonima, kao i statutima i propisima o disciplini, na primjer savezni zakon"O tužiteljstvu Ruske Federacije" predviđa mogućnost dodjele značke "Počasni radnik Tužiteljstva Ruske Federacije" 1.

Poticajne mjere mogu se podijeliti u dvije skupine: mjere moralne prirode i mjere materijalne prirode.

Sve nagrade za uspjeh u radu objavljuju se po nalogu (nalogu) poslodavca, priopćavaju svim zaposlenicima i 1 SZ RF. 1995. br. 47, str. 4472.

upisuju se u odgovarajući odjeljak radne knjižice zaposlenika.

Za posebne radne zasluge zaposlenici mogu biti nominirani za dodjelu ordena, medalja, počasnih svjedodžbi, znački i počasnih zvanja. Osnivanje državnih nagrada i počasnih titula Ruske Federacije pripisuje se nadležnosti saveznih tijela državne vlasti Ruske Federacije. Sukladno čl. 89. Ustava Ruske Federacije, predsjednik Ruske Federacije ima pravo dodijeliti državne nagrade Ruske Federacije i dodijeliti počasne titule Ruske Federacije.

Trenutno u Ruskoj Federaciji postoji prilično širok sustav počasnih naslova dodijeljenih za posebne radne zasluge: "Zasluženi inženjer energetike", "Počasni doktor", "Zasluženi inovator", "Zasluženi umjetnik", "Narodni umjetnik", "Zasluženi radnik Znanost i tehnologija "," Počasni pravnik ", itd. Državne nagrade dodjeljuju se u skladu s Pravilnikom o državnim nagradama, odobrenim Dekretom predsjednika Ruske Federacije od 1. lipnja 1995. 1. Titulu "Veteran rada" dodjeljuju izvršna tijela sastavnica Ruske Federacije u skladu s Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 7. svibnja 1995. "O odobravanju postupka i uvjeta za dodjelu naslov "Veteran rada" 2.

Uz uvjeravanje i ohrabrenje, prilično učinkovita metoda jačanja radne discipline je prisila, odnosno privođenje zaposlenika disciplinskoj odgovornosti.

Metode osiguravanja radne discipline regulirane su aktima Zakona o radu Ruske Federacije.

Ovisno o metodi, određuje se i članak na kojem će se temeljiti razmatranje situacije.

Neke su metode obvezne na temelju državnih zakona i propisa organizacije, a druge - prema nahođenju šefa organizacije.

Značajke regulacije

Radna disciplina - podređivanje povelji, kojom se utvrđuju norme ponašanja, koje se moraju utvrditi u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim zakonodavnim aktima i ugovorima. Poslodavac mora poduzeti korake kako bi stvorio okruženje koje će zaposlenicima omogućiti poštivanje postojećih zahtjeva za disciplinom.

Skup propisa uspostavlja se u svakom poduzeću zasebno, ovisno o klauzulama povelje, koje moraju uzeti u obzir norme zakonodavnog prava i sklopljeni ugovor o radu.

Interni propisi o radu neophodni su da bi se generalizirali svi uvjeti discipline. Ovo je propis koji se koristi u određenoj organizaciji, a koji mora biti u skladu s utvrđenim pravnim normama i zaključiti informacije:

• o redoslijedu odmora;
• o metodama poticanja i kažnjavanja;
• o odgovornostima;
• o odgovornosti;
• o načinu rada;
• o ostalim pitanjima po nahođenju poslodavca.

Disciplina je bitna za:

• uvođenje inovativnih ideja;
• poboljšanje kvalitete obavljenog posla;
• poboljšanje učinkovitosti rada;
• smanjenje ozljeda i nesreća.

Ako je radna disciplina na niskoj razini, onda razlozi za to mogu biti:

• složena organizacijska i upravljačka struktura, zbog čega podređeni ima nekoliko vođa, od kojih svaki ima svoju viziju rješavanja situacije;
• procjena rezultata je nepravedna, što ne dopušta nagrađivanje dodatnih naknada za one zaposlenike koji to zaslužuju i ulažu više napora od ostalih;
• manja kršenja uprava lako oprašta;
• ne postoji koncept samodiscipline;
• radni uvjeti nisu u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije (ne stvaraju se povoljni uvjeti za rad).

Svaka organizacija ima svoj poslovnik. To vam omogućuje reguliranje odnosa između stranaka i povoljno utječe na kvalitetu tvrtke u cjelini.

Koncept metoda

Metode radne discipline su metode koje se koriste za postizanje ciljeva koje je postavilo rukovodstvo organizacije. Moraju formirati funkcionalnu radnu snagu koja može razviti tvrtku i dati joj rast potreban za postizanje njezinih ciljeva.

Popularan metode radne discipline koji se aktivno koriste:

• organizacijski- poslodavac mora zaposleniku osigurati sve potrebne uvjete u kojima mu ništa neće trebati (oprema, materijali, oprema i tako dalje);
• psihološki- stvaranje pozitivnog radnog raspoloženja u radni kolektiv, što smanjuje vjerojatnost međuljudskih sukoba na minimum;
• pravni- ispravljanje postojećih pravila u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije i pravilima organizacije.

Jačanje radne discipline

Za jačanje radne discipline potrebno je nagraditi zaposlenike za izvrsnost u radu i kazniti za kršenje utvrđenih pravila... Pravilnom uporabom pravila vođe mogu postići izvrsne rezultate koji će pozitivno utjecati na organizaciju. Istodobno, sve korištene metode ne bi trebale biti u suprotnosti s postojećim zakonodavnim aktima i utvrđenim pravilima organizacije. U protivnom će biti onesposobljeni.

Poticaji

Nagrada je priznanje zasluga i rezultata rada zaposlenika, što uvaženoj osobi daje status i nagradu u nekom obliku. Povoljno utječe ne samo na onoga koji je briljirao, već i na ostale zaposlenike, jer će i drugi htjeti primiti nagradu. Glavna stvar za motiviranje zaposlenika je pravilno odrediti metode nagrađivanja.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac može nagraditi svog zaposlenika na slijedeće načine:

• svrha nagrade;
• zahvalnost u pisanom obliku;
• dodjela počasne potvrde;
• prijenos vrijednog poklona;
• prikaz čina ili statusa.

Nalog za dodjelu

Poslodavac također imaju pravo odrediti vlastite načine poticanja... Glavni uvjet je da se pridržavaju pravila Zakona o radu Ruske Federacije i interne povelje tvrtke.

Ako je zaposlenik imao posebne usluge za državu, tada će nagrađena državnom nagradom... Osim toga, unos se vrši u radna knjiga, koji se kasnije može koristiti u zapošljavanju kao činjenica da imate pozitivne osobine, što vam omogućuje da postanete važan zaposlenik.

Disciplinske metode

Disciplinska mjera je javno kažnjavanje zaposlenika koji je prekršio utvrđena pravila radne discipline... Zakonodavstvo dopušta upotrebu slijedeće vrste kazne:

• komentar;
• ukor;
• otkaz.

Primjenjuju se i druge vrste kazni, ali samo ako je dopušteno koristiti u odnosu na određenu kategoriju radnika. Glavni uvjet je da se pridržavaju zakona i pravila statuta organizacije.

Primjeri kršenja:

• korištene su neidentificirane kazne;
• neplaćanje plaće ili njegov dio;
• neprimjereno ponašanje u timu;
• odbijanje odobrenja obveznog dopusta;
• sustavna kašnjenja;
• otkaz zaposlenika i tako dalje.

Za razliku od definicije nagrade, opomene se moraju izvoditi s nekim nijansama... Nakon što utvrdite činjenicu kršenja disciplinskih pravila, zatražite da ih učini prekršitelj pismena objašnjenja... Kad je zaposlenik odbio sastaviti objašnjenje, poslodavac imaju pravo primijeniti kazne Ja sam bez bilješke. Nakon toga razjašnjavaju se druge okolnosti.

Ako je krivnja zaposlenika nepobitna, tada se u ime poslodavca izdaje nalog kojim se navodi način kažnjavanja za stegovni prekršaj.

Ne možete se dva puta oporaviti od zaposlenika zbog istog kršenja. Čak i korištenje kazni i različiti oblici ako je zaposlenik kažnjen za isti prekršaj.

Regulatorna regulativa

Radna disciplina temelji se na regulatornim aktima:

• interna pravila organizacije;
• glava i Zakon o radu Ruske Federacije;
• povelje i propisi gospodarskih sektora.

Interni raspored rada trebao bi sadržavati informacije povezane s:

• zapošljavanjem i otpuštanjem zaposlenika;
• s pravima i obvezama svake stranke;
• uz organizaciju radnog vremena;
• s postupkom evidentiranja radnog vremena;
• s odmorom;
• s metodama poticanja i prikupljanja u skladu s statutom tvrtke.

Kandidat za posao bit će upoznat s uvjetima prije zapošljavanja. Ova je obveza navedena u članku 68. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se jedna od stranaka ne udovolji zahtjevima pravila, bit će kažnjena u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.

Kao rezultat proučavanja materijala iz ovog poglavlja, student mora:

znati

• zakonodavstvo o radnoj disciplini;
• pojam, značenje, metode osiguravanja radne discipline;
• mjere za poticanje zaposlenika i postupak njihove prijave;
• vrste disciplinskih sankcija, postupak za njihovo izricanje, žalbu i povlačenje;
• odgovornost strana u radnom odnosu za nepoštivanje radne discipline;

biti u mogućnosti

Jasno formulirati i analizirati sadržaj regulatornih pravnih akata o radnoj disciplini;

posjeduju sposobnost

Primijeniti znanje stečeno u praksi prilikom rješavanja problema radne discipline.

Pojam i značenje radne discipline. Metode osiguravanja radne discipline

Disciplina rada - nužni uvjet i preduvjet za bilo koji zajednički rad, organizirani rad, što podrazumijeva da se svi zaposlenici moraju pridržavati pravila ponašanja utvrđenih u radnom zakonodavstvu, u ugovoru o radu.

Definicija "radne discipline" sadržana je u čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije. Disciplina rada- obvezno da se svi zaposlenici pridržavaju pravila ponašanja utvrđenih u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, ugovorima o radu, lokalnim propisima organizacije.

Disciplina rada i interni raspored rada ne mogu se smatrati međusobno odvojenima. Bez osiguranja pravilnog reda rada, nema radne discipline, a sam proces kolektivnog rada krši se.

Disciplina rada ima dvije strane - objektivnu i subjektivnu.

Pod, ispod objektivna strana razumije se određeni redoslijed bez kojeg poslodavac ne može postojati. Ovaj postupak reguliran je normama radnog prava i formiran je kao poseban specifičan dio pravnog poretka, prilagođen uvjetima proizvodnje i djelujući unutar određenog poslodavca u obliku internog radnog rasporeda.

Subjektivna strana discipline su ispunjenje dužnosti i izvršavanje prava svakog sudionika u radnom odnosu. Počinjenje stegovnog djela od strane zaposlenika, obveza prekršitelja radne discipline na disciplinsku kaznu i izvršavanje stegovnih ovlasti od strane poslodavca također se odnosi na subjektivnu stranu radne discipline.

Učvršćivanje radne discipline kao pravna kategorija određuje se potrebom: prvo, održavanjem reda i zakona u radnim odnosima, jer je poslodavac i svaki pojedini zaposlenik disciplinirani radi uspješnijeg postizanja proizvodnih ciljeva; drugo, poticanje samodiscipline među zaposlenicima, prirodne potrebe za savjesnim izvršavanjem radnih dužnosti; treće, stvaranje normalnog moralnog i psihološkog ozračja u odnosima između poslodavca i zaposlenika, temeljeno na dubokom poštivanju zaposlenika, održavanju njegove časti i dostojanstva i, konačno, mobiliziranje zaposlenika u borbi protiv manifestacija lošeg upravljanja, birokracije, "troškova "ovladavanja poslodavcem. Važnost radne discipline izuzetno je velika za visokoproduktivni zajednički rad, red u sferi proizvodnje, pružanje usluga i upravljanje procesom rada.

U Zakonu o radu Ruske Federacije ne postoji posebna norma posvećena metodama osiguravanja radne discipline.

Pod, ispod metodom osiguravanja radne discipline predviđeno radno zakonodavstvo načini da se to osigura.

Za poboljšanje učinkovitosti i kvalitete rada zaposlenika, poslodavac može koristiti slijedeće metode osiguravanje radne discipline: vjerovanje, poticaj, disciplinski postupak.

Koristeći metoda uvjeravanja, poslodavac pokušava objasniti zaposleniku potrebu poštivanja radne i proizvodne discipline. Metoda poticanja odnosi se na zaposlenike koji su savjesni prema svojim dužnostima.

Vođeni čl. 191. Zakona o radu Ruske Federacije, internih propisa o radu i drugih lokalnih akata organizacije, poslodavac potiče zaposlenike.

Zaposlenici koji su prekršili radnu ili tehnološku disciplinu mogu biti podložni disciplinski postupak(Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

Treba naglasiti da je korištenje poticaja i disciplinskih mjera isključiva nadležnost poslodavca. Dakle, poslodavac je neovisan u svojim radnjama kako bi osigurao radnu disciplinu u organizaciji. Legitimitet uspostavljanja radnog rasporeda od strane poslodavca i provedbe magistarskog, uključujući disciplinsku ovlast, proizlazi iz definicija osnovnih prava i obveza poslodavaca i zaposlenika sadržanih u Zakonu o radu Ruske Federacije. Stoga su ovlasti poslodavca sljedeća prava: zahtijevati od zaposlenika da ispunjavaju svoje radne dužnosti, poštivati ​​pravila internih propisa o radu organizacije; privesti zaposlenike na stegovnu odgovornost; usvojiti lokalne propise. Sukladno tome, dužnost zaposlenika je poštivanje radne discipline i internih propisa o radu.