مسؤوليات متساوية - أجور غير متساوية. عدم المساواة في الأجور: تمييز أم حق صاحب العمل؟ الحق في الأجر المتساوي للعمل المتساوي

يحظر قانون العمل في روسيا التمييز ضد الموظفين على أساس الأجر ويلزم صاحب العمل بضمان المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة. في الوقت نفسه ، تعتبر الأجور أداة تنظيم دقيقة علاقات العمل... على سبيل المثال ، إذا كانت المنظمة توظف العديد من المحاسبين وكان جدول التوظيف وعقود العمل الخاصة بهم تشير إلى رواتب مختلفة أو "شوكة" من الرواتب (تتراوح من الحد الأدنى إلى الحد الأقصى للحجم). هل هذا انتهاك لقوانين العمل؟ بالطبع هو كذلك منذ الفن. 22 من قانون العمل للاتحاد الروسي لصاحب العمل ينص على الالتزام بتزويد الموظفين بأجر متساوٍ مقابل العمل المتساوي القيمة. ولكن ماذا لو كان للمحاسبين كمية عمل مختلفة أو مجالات مختلفة؟

ماذا تتكون المكافأة؟

حسب الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تتكون الأجور (أجر الموظف) من ثلاثة أجزاء:

1. الأجر عن العمل ، حسب مؤهلات الموظف ، وتعقيد وكمية ونوعية وشروط العمل المنجز ، ما يسمى بالجزء الثابت / الدائم (الراتب ، معدل التعريفة ، إلخ).

2 - المدفوعات التعويضية ، أي المدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية ، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن المعتاد ، والعمل في ظروف مناخية خاصة وفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي ، وكذلك المدفوعات التعويضية الأخرى.

3. تطوير المدفوعات التحفيزية في منظمة محددة، يسمى:

الرسوم الإضافية والبدلات ؛
المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى.

ماذا يعني "العمل المتساوي القيمة"؟

في الفن. 2 ، 3 من قانون العمل للاتحاد الروسي يكشف عن محتوى مبدأ حظر التمييز ، وفي الفن. نصت المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على حظر التمييز في التوظيف ، بما في ذلك الأجور.

يجب أن يتضمن عقد عمل كل موظف شروط إلزامية(المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، بما في ذلك:

وظيفة العمل
شروط الأجر ، بما في ذلك حجم معدل الأجور أو الراتب ( راتب رسمي) موظف؛
رسوم إضافية.
البدلات
مدفوعات الحوافز.

في هذه الحالة ، يعني "العمل ذي القيمة المتساوية" أن العمال يؤدون نفس الوظائف ونفس القدر من العمل.

وظيفة العمل هي العمل وفقًا للوظيفة وفقًا لجدول التوظيف والمهنة والتخصص والمؤهلات المحددة ؛ نوع العمل المحدد الموكلة إلى الموظف. وبالتالي ، يجب أن يشير جدول التوظيف ، على سبيل المثال ، على النحو التالي: الوظيفة - "محاسب" ، عدد الموظفين - "5" ، معدل التعريفة (الراتب) - 40000 روبل. في حالة استيفاء هذه الشروط ، يُحترم مبدأ الأجر المتساوي عن العمل المتساوي القيمة.

أما مقدار العمل فيمكن حسابه:

بحلول وقت التنفيذ (الدفع على أساس الوقت) ؛
بعدد المنتجات (سعر القطعة) ؛
حسب كمية البضائع أو الخدمات المباعة (العمولة) ؛
نتيجة العمالة / المنتج النهائي (دفع مبلغ مقطوع).

إذا كانت ساعات العمل مختلفة عن ساعات عمل عمال آخرين يؤدون نفس الوظائف (على سبيل المثال ، العمل الإضافيأو العمل في يوم عطلة) ، فإن الأجور ستكون مختلفة.

رأي مسؤولية	يمثل	نوع العقوبة	وثيقة
مادة	دفع التمييز	يلتزم صاحب العمل بدفع المبلغ للموظف مع دفع الفائدة ( التعويض النقدي) بمبلغ لا يقل عن 1/150 من السعر الرئيسي الحالي للبنك المركزي للاتحاد الروسي للمبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير ، بدءًا من اليوم التالي بعد تاريخ استحقاق الدفع ، إلى يوم التسوية الفعلية ، شاملة	فن. 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
مادة	دفع التمييز	يتم تعويض الموظف في شكل نقدي عن الضرر المعنوي الناجم عن أفعال غير قانونية أو تقاعس صاحب العمل	فن. 237 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
إداري	عدم دفع أو عدم اكتمال دفع الأجور والمدفوعات الأخرى في إطار علاقة عمل ، إذا لم تتضمن هذه الإجراءات جريمة جنائية ، أو تحديد أجور بمبلغ أقل من المبلغ المنصوص عليه. تشريعات العمل	تحذير أو فرض غرامة إدارية على المسؤولين - من 10000 إلى 20000 روبل ؛ على الأشخاص المنفذين النشاط الرياديبدون تشكيل كيان قانوني - من 1000 إلى 5000 روبل ؛ على ال الكيانات القانونية- من 30000 إلى 50000 روبل.	ح .6 م. 5.27 القانون الإداري للاتحاد الروسي
إداري	ارتكاب مخالفة إدارية بموجب الجزء 6 من الفن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي ، من قبل شخص سبق أن تعرض ل عقوبة إداريةلارتكاب جريمة مماثلة ، إذا كانت هذه الإجراءات لا تحتوي على جريمة جنائية	فرض غرامة إدارية على المسؤولين - من 20000 إلى 30000 روبل. أو فقدان الأهلية لمدة 1 إلى 3 سنوات ؛ للأشخاص الذين يمارسون نشاطًا تجاريًا دون تكوين كيان قانوني - من 10000 إلى 30000 روبل ؛ للكيانات القانونية - من 50000 إلى 100000 روبل.	ح .7 م. 5.27 القانون الإداري للاتحاد الروسي
مجرم	عدم الدفع الجزئي للأجور والمعاشات التقاعدية والمنح الدراسية والبدلات والمدفوعات القانونية الأخرى لأكثر من ثلاثة أشهر ، والتي تتم بدافع أنانية أو مصالح شخصية أخرى لرئيس المنظمة أو صاحب العمل	غرامة تصل إلى 120000 روبل. أو في مبلغ الراتب أو الدخل الآخر للشخص المدان لمدة تصل إلى عام واحد ، أو الحرمان من الحق في شغل مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة لمدة تصل إلى عام واحد ، أو العمل القسري لمدة تصل إلى سنتان ، أو السجن لمدة تصل إلى عام واحد	ح 1 ملعقة كبيرة. 145.1 RF القانون الجنائي
	عدم دفع الأجور ، والمعاشات التقاعدية ، والمنح الدراسية ، والبدلات ، والمدفوعات القانونية الأخرى لأكثر من شهرين ، أو دفع الأجور لأكثر من شهرين بمبلغ أقل من الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون ، والمرتكب بدافع من مصلحة المرتزقة أو المصلحة الشخصية الأخرى صاحب العمل	الغرامة من 100000 إلى 500000 روبل. أو بمبلغ الراتب أو الدخل الآخر للشخص المدان لمدة تصل إلى 3 سنوات ، أو العمل القسري لمدة تصل إلى 3 سنوات مع الحرمان من الحق في شغل مناصب معينة ، والانخراط في أنشطة معينة لمدة تصل إلى 3 سنوات أو بدونها	ح. 2 ملعقة كبيرة. 145.1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي
	الأعمال المنصوص عليها في ح. 1 ، 2 ، الفن. 145.1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي ، إذا ترتبت عليها عواقب وخيمة	الغرامة من 200000 إلى 500000 روبل. أو بمبلغ الراتب ، أو أي دخل آخر للشخص المدان لمدة تتراوح من 1 إلى 3 سنوات ، أو السجن لمدة 2 إلى 5 سنوات مع الحرمان من الحق في شغل مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة	ح .3 ملاعق كبيرة. 145.1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي

مثال

استأنف الموظف أمام محكمة بيلوريتسك المشتركة بين المقاطعات في جمهورية باشكورتوستان مع دعوى ضد شركة باشكيرينغو المحدودة لاسترداد الأجور والاعتراف بشروط المكافأة على أنها تمييزية ، مشيرًا إلى حقيقة أنه كان يعمل كهربائيًا في لواء مجال العمليات في مجموعة بيلوريتسك من المحطات الفرعية وواجهت انتهاكات جسيمة لتشريعات العمل من جانب شركة Bashkirenergo LLC من حيث التوزيع أجور، والتي يعتبرها تدابير تمييزية فيما يتعلق بالعاملين.

وهكذا ، تلقى موظفو نفس القسم الفرعي لشركة Bashkirenergo LLC ، الذين يؤدون نفس مهام الإنتاج ومرافق الخدمة في مدينة Beloretsk ومنطقة Beloretsk أجورتختلف عن رواتب العاملين في منطقة مزجوري. في الوقت نفسه ، كان الموظفون الذين يخدمون منشآت Beloretsk و Mezhgorye لديهم نفس التوصيف الوظيفي ، ونفس المؤهلات ، ومتطلبات أداء العمل ، واتفاقية جماعية واحدة موقعة من قبل موظفي نفس الوحدة الرئيسية التي يمثلها OPS في قسم المحطات الفرعية (PO BCES) ، وحصلوا على أجور مختلفة.

من الجدول المقارن المقدم بشأن الأجر ، يتضح أن حجم وتعقيد العمل الذي يقوم به كهربائي اللواء التشغيلي لمجموعة بيلوريتسك للمحطات الفرعية أكبر من المتخصص في نفس الموقف في لواء تاتلين مجموعة المحطات الفرعية (حيث يعمل المدعي).

اعتبرت المحكمة أن المدعي يخلط بين مفاهيم مثل "التمايز" و "التمييز" في الأجور ، لأن التمييز لا يعني تحديد الاختلافات والاستثناءات والتفضيلات ، فضلاً عن القيود المفروضة على حقوق الموظف ، والتي تحددها المتطلبات متأصل في هذا النوع من العمل ، المنصوص عليه في القانون الاتحادي (المادة 3 ، المادة 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). نتيجة لذلك ، تم رفض الدعوى المدعي (قرار محكمة بيلوريتسك المشتركة في جمهورية باشكورتوستان في القضية رقم 2-2632/2017 بتاريخ 12/06/2017).

تعليق

على الرغم من حقيقة أن الموظفين لديهم نفس التوصيفات الوظيفية ، ونفس المؤهلات والمتطلبات لأداء العمل ، إلا أن صاحب العمل قدم أجورًا مختلفة ، نظرًا لأن الموظفين لديهم حجم وتعقيد مختلف للعمل المنجز. ستختلف الأجور أيضًا إذا كانت ساعات عمل موظف معين تختلف عن ساعات عمل الموظفين الآخرين الذين يؤدون نفس الوظائف (على سبيل المثال ، العمل الإضافي أو العمل في يوم عطلة).

ما هي المسؤولية المنصوص عليها لمخالفة متطلبات أجور العمل؟

تنص مخالفة التشريعات في مجال المكافآت على ثلاثة أنواع من المسؤولية (الجدول 1).

قارة

استأنف ممثل شركة Darasunsky Rudnik LLC أمام المحكمة استئنافًا ضد قرار محكمة منطقة تونجوكوتشينسكي لمنطقة ترانس بايكال بتاريخ 3 يوليو 2017 ، منذ أن حكمت المحكمة لصالح الموظف وأمرت بالتعافي من شركة Darasunsky Rudnik LLC. :

لصالح المدعي ، الأجور غير المدفوعة وغير المدفوعة للفترة من 01.10.2016 إلى 30.04.2017 بمبلغ 92169.25 روبل ؛

تعويض عن الضرر المعنوي بمبلغ 5000 روبل ؛

واجب الدولة تجاه الميزانية المحلية بمبلغ 3265.08 روبل.

وقد تم اتخاذ مثل هذه الإجراءات بسبب حقيقة أن حجم أجر الموظف قد تم تخفيضه بشكل غير مبرر بسبب تطبيق معدل مشاركة العمالة المنخفض (KTU) على الأجور المتراكمة ، وليس على الجزء المتغير من الأجور ، على النحو المنصوص عليه في اللوائح الخاصة بمكافآت ومكافآت الموظفين Darasunsky Mine LLC.

تم ترك قرار محكمة منطقة تونجوكوتشينسكي لإقليم ترانس بايكال الصادر في 3 يوليو 2017 دون تغيير ، ورُفض الاستئناف (حكم الاستئناف لمحكمة ترانس بايكال الإقليمية في القضية رقم 33-6261/2017 بتاريخ 12/06 / 2017).

في كثير من الأحيان ، يعتبر العمال أنفسهم يتعرضون للتمييز من حيث الأجور مقارنة بزملائهم. يمكن لصاحب العمل أن يربح الدعوى بمساعدة معايير شرعية ومبررة ومبنية بكفاءة للفرق في الأجور. فكر في طرق تبرير الاختلافات في الأجور.

في ممارسة علاقات العمل بين الموظفين وأرباب العمل ، هناك العديد من المشاكل المتعلقة بالأجور. على وجه الخصوص ، الحالات التي يعتبر فيها الموظف نفسه أقل من اللازم من الناحية المالية ويكون مستعدًا لتقديم شكوى إلى صاحب العمل ، بناءً على حقيقة أن زميله في نفس المنصب يتقاضى أجرًا أعلى. غالبًا ما يجعل أصحاب العمل ، الذين يرغبون في تقليل مثل هذه النزاعات ، من الأسرار التجارية للأجور. لكن هذا فقط يثير فضول الموظفين. علاوة على ذلك ، لا يمكن لصاحب العمل التحكم في انتهاك مثل هذا الحظر.

ومن المثير للاهتمام ، حتى في الشركات ذات المستوى المرتفع ثقافة الشركةونظام معقول للأجور عن العمل ، قد تنشأ حالة عندما يعتبر الموظف نفسه يتعرض للتمييز في الأجور ويذهب إلى المحكمة ، ويطالب صاحب العمل باسترداد الفرق غير المدفوع. غالبًا ما تنشأ مثل هذه الحالات عندما يكون الموظف قد استقال بالفعل.

حظر إثبات الفرق غير المبرر في الأجر

تحليل قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي

في الفن. 3 من قانون العمل للاتحاد الروسي يحتوي على حظر على التمييز في عالم العمل: لا يمكن منح أي شخص أفضليات لا علاقة لها بـ صفات العملالموظف.

وبحسب "يحق للموظف الحصول على أجره بالكامل وفي الوقت المناسب وفقًا لمؤهلاته وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمل المنجز". ويتضمن التزام صاحب العمل "بتزويد الموظفين بأجر متساوٍ عن العمل ذي القيمة المتساوية". تعلن المادة 132 من قانون العمل للاتحاد الروسي مرة أخرى عن هذه الأحكام. نلاحظ أيضًا أنه وفقًا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد الأجور في عقد عمل بين الموظف وصاحب العمل ، أي ذات طبيعة تعاقدية.

يسمح لنا تحليل هذه القواعد باستنتاج أن صاحب العمل عالق في ممر قانوني ضيق نوعًا ما: يجب أن يكون أجر كل موظف فرديًا ، "وفقًا للعمل" ، ولكنه عادل ، ولا ينتهك حقوق الموظفين الآخرين الذين يؤدون نفس العمل . في الواقع ، من الصعب جدًا إجراء تدرج لقيمة الصفات التجارية للموظف ، وجودة العمل الذي يؤديه. أقل تعقيدًا قليلاً هو الموقف فقط مع مقدار العمل المنجز ، وبعد ذلك فقط في حالة يمكن فيها قياسه في بعض المؤشرات "الطبيعية": في عدد الأجزاء التي صنعها العامل ، والتي أجراها مشغل المكالمات ، ومعالجتها مستندات. عندما يكون العمل أكثر إبداعًا وأقل توحيدًا ، يكون تحديد الكمية ، ناهيك عن الجودة ، أكثر صعوبة. الأمثلة النموذجية هي عمل المصمم والمبرمج والمحامي ، حيث يكون للقدرات الفردية للموظف مكون كبير ، أي صفاته التجارية.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن نتذكر أنه يحتوي على مفاهيم مختلفة تتعلق بالدفع مقابل العمل: معدل التعريفة، الرواتب والأجور (). معدل التعريفة والراتب ثابتان لكل وحدة زمنية أو شهر تقويمي ، على التوالي. ويشمل الراتب جميع المدفوعات: الراتب الثابت (أو التعريفة) ، والحوافز ، ومدفوعات التعويض (إن وجدت).

ماذا يقول روسترود

يحدث الاحتكاك الأكبر بسبب الموقف عندما تكون جميع الأجور ثابتة وتختلف بين الموظفين في نفس الوظائف.

دعونا نعطي موقف الخدمة الفيدراليةبشأن العمالة والتوظيف ، المنصوص عليها في الرسالة بتاريخ 04/27/2011 N 1111-6-1 (المشار إليها فيما يلي - خطاب روسترود). وأشار المسؤولون إلى أنه "عند تحديد الرواتب في جدول التوظيف للوظائف التي تحمل الاسم نفسه ، يجب تحديد الرواتب كما هي ، وقد يختلف ما يسمى" الجزء الأعلى من التعريفة "من الراتب باختلاف الموظفين ، بما في ذلك الاعتماد على المؤهلات وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمالة ".

يمثل هذا الموقف أبسط طريقة لنهج فردي لتقييم عمل عمال محددين: تقسيم الأجور الثابتة حسب الراتب وأنواع مختلفة من "البدلات" - ما يسميه روسترود "الجزء فوق التعريفة الجمركية".

موقف المحكمة العليا للاتحاد الروسي

فيما يتعلق بالممارسة القضائية ، هناك سابقة مهمة تؤكد عدم مقبولية إنشاء قيم ثابتة مختلفة للأجور للعمال الذين يؤدون عملًا من نفس التعقيد وهي التعريفات التالية للمحكمة الجنائية الدولية في القضايا المدنية للمحكمة العليا للاتحاد الروسي.

ممارسة التحكيم.في حكم الكوليجيوم القضائي للقضايا المدنية الصادر عن المحكمة العليا للاتحاد الروسي في 14 أكتوبر 2005 رقم 5-B05-120 ، تاريخ دعوى قضائية طويلة الأجل رفعها الطيارون ضد صاحب العمل حول التزامه بالدفع. يتم تحديد الفرق غير المبرر في الأجور. جوهر الأمر هو أن صاحب العمل قرر نقل طاقم الطائرة إلى فرد عاجل عقود توظيف... بالنسبة لأولئك الموظفين الذين وافقوا على التوقيع عليها ، تم تحديد معدل ساعات الطيران أعلى من أولئك الذين رفضوا مثل هذه العقود. وقد نص بند مكافآت المنظمة على هذا التمييز.

ذكرت المحكمة في الحكم أن "دفع أجور المدعين مقابل عمل متساوٍ بكمية أقل من العمال الآخرين الذين يؤدون نفس العمل ، لمجرد أنهم لم يوقعوا عقود عمل فردية (عقود) بمدة محدودة ، هو نوع من أجر التمييز مقابل العمل المتساوي وينتهك الحقوق الدستورية للمدعين "، وإلغاء الإجراءات القضائية للدرجات الدنيا ، والتي رفض المدعون المطالبة بها.

ممارسة التحكيم.ويرد موقف مماثل في تعريف لجنة التحقيق في القضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 22 ديسمبر 2006 N 5-B06-110.

يصف القانون القضائي حالة تم فيها فصل المدعي ثم إعادته إلى العمل. وبعد الترميم ، حصلت على راتب أقل من الواقع. وطبقاً للمحكمة ، فإن "تحديد أجر المدعي مقابل العمل المتساوي بمعدل أقل من غيره من كبار الخبراء في الدائرة الذين كانوا يتقاضون راتباً مساوياً لها قبل الفصل والقيام بنفس العمل ، لمجرد أنها كانت عرضة للفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين ، هو أحد أنواع التمييز في الأجور للعمل المتساوي الذي ينتهك الحقوق الدستورية للمدعي ". في هذا الصدد ، تم تلبية المطالبات.

كما ترى ، لا تدعم المحكمة العليا أيضًا اختلافًا غير مبرر في الأجور الثابتة. ستتم مناقشة الحالات التي يعتمد فيها إنشاء مثل هذا الاختلاف على الاختلافات بين العمل الذي يؤديه الموظفون ، وصفاتهم التجارية ، في القسم التالي.

كيف تبرر الاختلاف في الاجور

لذلك دعونا نفكر الخيارات الممكنةتبرير اختلاف أجور العاملين في الوظيفة الواحدة.

الموظفون لديهم نفس المناصب والمؤهلات ، ويؤدون نفس الواجبات ، لكن لديهم صفات تجارية مختلفة ولديهم رواتب و / أو مكافآت مختلفة لهم

هذا الوضع ليس نادرًا ، وكقاعدة عامة ، يحدد أصحاب العمل نفس الأجر الثابت دون الخوض في الاختلافات بين العمال أو مكافأة العامل الأكثر كفاءة بمكافآت. ولكن إذا رغب صاحب العمل في تقديم نهج مصمم خصيصًا للأجور مقابل العمل في شكل مبلغ ثابت ، دون إصدار أوامر مكافأة في كل مرة للعمال الأكثر إنتاجية ، فيجب عليه إجراء تحليل ومقارنة شاملين للصفات التجارية للعمال . بعد كل شيء ، هذه هي الصفات ، مع تساوي كل الأشياء الأخرى ، التي يمكن أن تكون بمثابة حجة في إنشاء المزيد عامل فعالأجر عالي.

في كثير الشركات الحديثةيتم تطبيق نظام المستويات ، والفئات ، والدرجات ، وما إلى ذلك. جوهرها هو أنه في إطار منصب واحد ، يتم تصنيف الموظفين وفقًا لمعايير معينة: الفئات والدرجات والدرجات والمستويات. هذا النهج مقبول تمامًا وفقًا لتشريعات العمل وليس أكثر من نظام للأجور ، وفقًا للفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، صاحب العمل لديه الحق في إنشاء. في ظل نظام المكافآت هذا ، يتم تصنيف الموظفين وفقًا لصفاتهم التجارية ، بما في ذلك من خلال الشهادات.

لسوء الحظ ، لا يكشف قانون العمل في الاتحاد الروسي عن هذا المفهوم ولا يحتوي على أحكام أساسية بشأن إجراءات إجراء مثل هذه الشهادة. شهادة الموظف مذكورة في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي كأحد أسباب فصل موظف ليست لديه مؤهلات كافية للوظيفة التي يشغلها. ومع ذلك ، تستخدم العديد من الشركات هذه الأداة لأغراض أكثر إيجابية - لتقييم الصفات التجارية للموظفين من أجل تخصيص المكافآت مقابل العمل.

ممارسة التحكيم.يتضح مثال توضيحي لهذا النهج في قرار محكمة مقاطعة إيساكوغورسك في أرخانجيلسك بتاريخ 28 مايو 2012 في القضية رقم 2-169 / 2012.

وهكذا ، شغل المدعي وزميله منصب الميكانيكا الكهرومغناطيسية من الدرجة الثامنة ، وقاموا بنفس واجبات الوظيفة ، بينما تم تحديد رواتب الموظفين. واعتبر المدعي هذا الوضع انتهاكًا لحقوقه وأثبت ادعائه بالتمييز من جانب صاحب العمل ، مطالبًا بإعادة حساب راتبه المتدني على أساس فرق الرواتب. لكن صاحب العمل حدد رواتب مختلفة للميكانيك الكهروميكانيكي لسبب ما. أدخلت الشركة نظام جديدالأجور ، حيث تم اعتماد منهجية لتحديد رواتب الموظفين الرسميين. لقد نصت على تقييم نقطة للصفات التجارية للموظفين ، تم تنفيذه من قبل لجنة خاصة على أساس المعايير المطورة. تم تقييم الصفات التجارية للميكانيكا الكهربائية وفقًا لثلاثة معايير: طول الخدمة ، والمعرفة والمهارات المهنية ، وجودة الأداء الواجبات الرسمية... وفقًا لهذه المعايير ، سجل المدعي نقاطًا أقل من زميله ، الذي كان لديه خبرة أطول وقام بعمله بشكل أفضل. نظرًا لأن المدعي اعتبر تقييم اللجنة لصفاته التجارية متحيزًا ، استجوبت المحكمة الشهود الذين أجروا تعاملات عمل مع كلا الموظفين. أكد الشهود أنه على الرغم من أن كلا الموظفين يؤديان عملًا بنفس التعقيد ، فإن زميل المدعي يؤدي المهمة بشكل أفضل ، ولديه خبرة أكبر ، ويفضل الزملاء الاتصال به أكثر من المدعي.

بناءً على ملابسات التحقيق ، توصلت المحكمة إلى استنتاجات مهمة:

- تحديد الراتب الرسمي هو حق صاحب العمل ، ويتم تحديده بموجب عقد العمل ولا يعتمد فقط على مؤهلات الموظف ، ولكن أيضًا على مدى تعقيد العمل المنجز وكمية ونوعية العمالة المنفقة ؛

- العمل في نفس الوضع لا يعني نفس الحجم والتعقيد والكمية ، يحق لصاحب العمل تحديد مقدار الأجر بشكل فردي ؛

- كان تحديد رواتب مختلفة بسبب الصفات التجارية لكل من الموظفين ؛

- يتوافق النهج الفردي في أجر كل موظف مع تشريعات العمل الحالية ولا يشكل تمييزًا. وبناء على هذه الأطروحات أنكرت المحكمة على المدعي ادعاءاته.

لا يمكن تعيين رواتب مختلفة للموظفين فحسب ، بل يمكن أيضًا تعيين مكافآت مختلفة لهم اعتمادًا على الصفات التجارية للموظفين الذين يعملون في نفس المنصب.

ممارسة التحكيم.دعنا نعطي مثالًا آخر من الممارسة القضائية - حكم محكمة إيركوتسك الإقليمية رقم 33-5975 / 12 بتاريخ 2012/07/24.

كانت مؤامرة النزاع هي إعادة الموظف إلى العمل بقرار من المحكمة. أجبر صاحب العمل على مواصلة علاقات العمل ، بناءً على نتائج الشهادة ، ومنح الموظف تصنيفًا أقل مما كان عليه سابقًا ، وحدد له مكافأة أقل للجزء الأساسي من الأجور. بالإضافة إلى ذلك ، حصل باقي الموظفين على زيادة في الراتب الأساسي ، لكن المدعي لم يحصل. في الوقت نفسه ، كان الوصف الوظيفي هو نفسه لجميع الموظفين في هذا المنصب. واعتبر المدعي هذه الظروف تمييزًا قدم طلبًا بشأنه إلى المحكمة. ورفضت المحكمة المدعي ، مستغلة قرارها بحجج مماثلة لتلك التي وردت في القانون القضائي السابق.

في رأينا ، موقف المحاكم معقول تمامًا ومبرر جيدًا ، على الرغم من أنه لا يتفق مع الموقف المنصوص عليه في رسالة روسترود. ولكن هنا تجدر الإشارة إلى أن الخطاب ليس إلزاميًا للتطبيق ، فهو فقط رأي مسؤول من الهيئة التنظيمية ، وهو موقف بديل بشأن هذه المسألة.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى كيفية إثبات أصحاب العمل للاختلاف في الرواتب: تم تنفيذ عمل شامل لتقييم الصفات التجارية للموظفين على أساس الأساليب المطورة. هذا النهج ، على الرغم من كونه عنصرًا من عناصر بيروقراطية الشركات ، إلا أنه آلية واضحة ومفهومة تسمح على حد سواء بتوفير نهج فردي للأجور وحماية الشركة في حالة المطالبات من قبل الموظفين "المُسيئين".

الموظفون في نفس المنصب ، لكن لديهم مسؤوليات مختلفة (الوصف الوظيفي) ورواتب مختلفة

يقدم هذا الموقف خيارًا أبسط لتبرير الفرق في الراتب (الرواتب) الثابت. هنا لا يحتاج صاحب العمل إلى تقييم (شهادة) الموظفين ، لأن الاختلافات في مسؤوليات الوظيفة تعني ضمناً الصفات التجارية المختلفة للموظفين الذين يؤدون هذه الواجبات ، وبالتالي ، أجرًا مختلفًا عن عمل كل موظف. دعونا نلقي نظرة على بعض الأمثلة حول كيفية حدوث ذلك في الممارسة العملية وكيف يعكس صاحب العمل شكاوى الموظفين الساخطين.

ممارسة التحكيم.في قرار محكمة كراسنويارسك الإقليمية بتاريخ 22 يوليو 2013 في القضية رقم 33-6699 ، تم وصفه الحالة التالية... كان الموظفان يشغلان نفس المناصب - "مهندس أول لتشغيل شبكة الهاتف المحمول وتحسينها" ، ولكن في نفس الوقت كانت راتبهما مختلفة. عندما اكتشف موظف براتب أقل أن زميله حصل على راتب أعلى ، كان هذا هو سبب رفع دعوى أمام المحكمة للتمييز ودفع الفرق في الأجور.

فحصت المحكمة التوصيفات الوظيفية لكل من الموظفين وخلصت إلى أن المهندس صاحب الأجر الأعلى لديه مجموعة أوسع من المسؤوليات الوظيفية ومسؤوليات أعلى. على أساس ذلك ، اعتبرت المحكمة أنه من القانوني تحديد راتب أعلى لموظف لديه مجموعة واسعة من الواجبات ومسؤولية أكبر.

ممارسة التحكيم.تم أخذ حالة مماثلة في الاعتبار في حكم الاستئناف الصادر عن الكلية القضائية لمحكمة Penza الإقليمية بتاريخ 17.07.2012 N 33-1679. استقبل واحد من كل ثلاثة موظفين في منصب مستشار قانوني أقل من اثنين من زملائه ، وهو ما كان بمثابة الأساس لتقديم دعوى للتمييز في المحكمة. فحصت المحكمة التوصيفات الوظيفية للمدعي وزملائه ، واستجوبتهم كشهود وخلصت إلى أن واجبات زملاء المدعي أكثر تعقيدًا وتتطلب معرفة محددة في مجالات القانون المختلفة ودرجة أكبر من المسؤولية. وبناءً عليه ، تم رفض الدعوى.وبالتالي ، من الأمثلة المذكورة أعلاه ، يترتب على ذلك أنه من أجل تحديد رواتب مختلفة للموظفين في منصب واحد ، من الضروري أن يختلف نطاق واجباتهم من حيث الحجم والتعقيد ، وهو ما يجب تأكيده المسمى الوظيفي(و / أو عقد العمل).

الموظفون الذين يشغلون نفس المنصب ويشتركون في نفس الواجبات يتقاضون نفس الراتب ولكن بدلات مختلفة

ربما تكون إحدى الطرق الأقل صعوبة لتعيين رواتب مختلفة للموظفين هي الحصول على نفس الرواتب وتقديم مكافآت متباينة وفقًا لمعايير معينة. هذه هي الحالة الموضحة في الحالة أدناه.

ممارسة التحكيم.عمل موظفان في منصب واحد - "مدير تطوير الأعمال". كان أحدهما يتقاضى راتباً أعلى بكثير من الآخر ، حيث رفع الأخير دعوى قضائية بشأن التمييز. في الاجتماع ، ثبت أن مدير التطوير ذو الأجر الأعلى لديه 10 سنوات من الخبرة في العمل ، ولم يكن المدعي كذلك. حيث جدول التوظيفنصت على زيادة راتب الأقدمية ، وهذا بالضبط ما يفسر الاختلاف في الأجور. بناءً على هذه الحجج ، رفضت المحكمة ادعاءات المدعي (حكم الاستئناف الصادر عن الكوليجيوم القضائي للقضايا المدنية لمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 16.05.2012 N 11-5036 / 2012).

لاحظ أن هذا الموقف أكثر توافقًا مع ما ورد في خطاب روسترود.

بعد النظر في العديد من المواقف النموذجية لتبرير "عدم المساواة في الأجور" ، يمكن للمرء أن يرى أن المحاكم في هذه المسألة موالية تمامًا لأصحاب العمل. ولكن يجب أن نتذكر أن هذا يرجع إلى تبرير وثائقي وواقعي واضح للاختلاف بين الصفات المهنية التي تم تقييمها بشكل عادل و / أو نطاق مسؤولياتهم. تلك الشركات التي تجد طرقًا لتبرير مثل هذا الاختلاف بكفاءة وعادلة داخل الشركة وفي التقاضي لديها فرصة كبيرة للنجاح في حالة ادعاءات الموظفين المخالفين.

نلاحظ أيضًا أن الموقف عندما لا تتساوى الرواتب قد يثير تساؤلات من هيئات تفتيش العمل الحكومية ، والتي تكون أقرب إلى الموقف المنصوص عليه في رسالة روسترود. وفقًا لذلك ، هناك خطر التعرض للمساءلة بموجب الفن. 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي ، إذا وجد مفتش العمل انتهاكًا للقانون. ومع ذلك ، فإن هذا لا يمنع صاحب العمل من الدفاع عن منصبه في المحكمة من خلال الطعن في هذا الاستنتاج لمفتشية العمل.

أيضا ، بعض المتخصصين مع نظام الدرجات ، والتصنيفات ، وما إلى ذلك. تقديم المشورة ، في إطار درجات محددة ، لإنشاء فئات مختلفة من الوظائف ، على سبيل المثال ، المستشار القانوني الرائد من الفئة الأولى ، والمستشار القانوني الرائد من الفئة الثانية ، إلخ. وفقًا لذلك ، ستكون هذه وظائف منفصلة بالفعل ، وفي حالة حدوث تغيير في درجة الموظف ، من الضروري ترتيب النقل إلى وظيفة أخرى ، مما يخلق عبئًا إضافيًا على قسم شؤون الموظفين.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن الموظفين يرفعون دعاوى لأنهم لا يمتلكون فكرة جيدة جدًا عن سبب الاختلاف في الأجور. ويرجع ذلك ، من بين أمور أخرى ، إلى عدم شفافية نظام تحديد الأجور: غالبًا ما لا يفهم الموظفون ببساطة سبب حصول الزميل على رواتب أعلى ولماذا يتم إخفاء الاختلاف في الأجور بعناية ، مما يسبب شعوراً بالظلم. في هذا الاتجاه ، من الضروري إجراء عمل توضيحي مع الموظفين ، وشرح مبادئ تكوين الأجر للعمل في الشركة ، لكل من الموظفين ولشخص معين يعتقد أنه تم التقليل من شأنه مالياً. سيساعد هذا في كثير من الحالات على القضاء على النزاعات التي تلوح في الأفق حول عدم المساواة في الأجور.

يحق لصاحب العمل:

إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل مع الموظفين بالطريقة والشروط المنصوص عليها في هذه المدونة والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

المفاوضة الجماعية والمفاوضة الجماعية ؛

لتشجيع الموظفين على العمل الفعال الضميري ؛

تتطلب من الموظفين الامتثال مسؤوليات العملواحترام ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين ، والامتثال للوائح العمل الداخلية ؛

إشراك الموظفين في التأديب و المسؤولية الماديةبالطريقة المنصوص عليها في هذا القانون ، القوانين الاتحادية الأخرى ؛

اعتماد اللوائح المحلية (باستثناء أرباب العمل الذين ليسوا أفرادًا رواد الأعمال الأفراد);

إنشاء جمعيات لأصحاب العمل من أجل تمثيل وحماية مصالحهم والانضمام إليهم ؛

إنشاء مجلس عمل (باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين) - هيئة استشارية تم تشكيلها على أساس تطوعي من بين الموظفين صاحب العمل هذا، كقاعدة عامة ، الإنجازات في العمل ، لإعداد مقترحات للتحسين أنشطة الإنتاج، فرد عمليات الانتاج، وإدخال معدات جديدة وتقنيات جديدة ، وزيادة إنتاجية العمل ومؤهلات العمال. يتم تحديد صلاحيات مجلس العمل وتكوينه وإجراءات عمله وتفاعله مع صاحب العمل بموجب قانون تنظيمي محلي. لا يمكن أن تشمل صلاحيات مجلس العمل القضايا التي يُعزى حلها ، وفقًا للقوانين الاتحادية ، إلى الاختصاص الحصري للهيئات الإدارية للمنظمة ، فضلاً عن قضايا التمثيل وحماية الحقوق والمصالح الاجتماعية والعمالية الموظفين ، والتي يتم تعيين حلها وفقًا لهذه المدونة والقوانين الفيدرالية الأخرى إلى اختصاص النقابات العمالية المقابلة للقواعد الأولية المنظمات النقابيةوممثلي الموظفين الآخرين. يلتزم صاحب العمل بإبلاغ مجلس العمل بنتائج دراسة المقترحات الواردة من مجلس العمل وبشأن تنفيذها ؛

لممارسة الحقوق الممنوحة له بموجب التشريع في تقييم خاصظروف العمل.

يلتزم صاحب العمل بما يلي:

الامتثال لقوانين العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية واتفاقيات المفاوضة الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل ؛

تزويد الموظفين بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛

ضمان السلامة وظروف العمل التي تفي بالمتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال ؛

تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات والوثائق التقنية والوسائل الأخرى اللازمة لأداء واجباتهم العمالية ؛

منح العمال أجرًا متساويًا عن العمل المتساوي القيمة ؛

دفع الأجور المستحقة للموظفين بالكامل في غضون المهل المحددة وفقًا لهذا القانون ، والاتفاقية الجماعية ، ولوائح العمل الداخلية ، وعقود العمل ؛

إجراء المفاوضة الجماعية ، وكذلك إبرام اتفاق جماعي بالطريقة المنصوص عليها في هذا القانون ؛

تزويد ممثلي الموظفين بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية واتفاق ومراقبة تنفيذها ؛

لتعريف الموظفين ضد التوقيع المحلي المقبول أنظمةترتبط ارتباطًا مباشرًا بأنشطة عملهم ؛

الوفاء في الوقت المناسب بأوامر الهيئة التنفيذية الفيدرالية المخولة بممارسة إشراف الدولة الفيدرالي على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والهيئات التنفيذية الفيدرالية الأخرى التي تمارس رقابة الدولة (الإشراف) في مجال النشاط المحدد ، والأجر الغرامات المفروضة على انتهاكات تشريعات العمل وغيرها من القوانين المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛

النظر في المذكرات المقدمة من الهيئات النقابية ذات الصلة ، والممثلين الآخرين المنتخبين من قبل الموظفين بشأن انتهاكات تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واتخاذ تدابير للقضاء على الانتهاكات التي تم الكشف عنها وتقديم تقرير عن التدابير المتخذة إلى هذه الهيئات والممثلين ؛

خلق الظروف التي تضمن مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة في الأشكال المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية ؛

لتوفير الاحتياجات المنزلية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم العمالية ؛

إجراء التأمين الاجتماعي الإجباري للموظفين بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الاتحادية ؛

التعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظفين فيما يتعلق بأداء واجباتهم العمالية ، وكذلك التعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة والشروط المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية الاتحاد الروسي;

الوفاء بالالتزامات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل ، بما في ذلك التشريعات الخاصة بالتقييم الخاص لظروف العمل ، وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واتفاقيات المفاوضة الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية وعقود العمل.

تعليق على الفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

1. نظرًا لأن عقد العمل هو دائمًا اتفاق ثنائي ، فإن قانون العمل لا يحدده فقط حقوق العمالوواجبات الموظف ، وكذلك واجبات وحقوق صاحب العمل في عالم العمل.

2. لم يتضمن قانون العمل في الاتحاد الروسي مادة منفصلة مكرسة على وجه التحديد لحقوق والتزامات صاحب العمل في مجال العمل. تمت صياغة بعض هذه الحقوق والالتزامات في مواد مختلفة من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ولكن معًا ، كما هو الحال في قانون العمل ، لم يتم جمع هذه الحقوق والالتزامات.

3. في الفن. 22 يحدد قانون العمل سبع مجموعات من حقوق أصحاب العمل.

4. أحد الحقوق الأساسية لصاحب العمل هو اعتماد لوائح محلية تحتوي على قانون العمل (انظر) ، ليكون طرفًا في الشراكة الاجتماعية على مستوياتها المختلفة (انظر التعليق على القسم الثاني من قانون العمل).

5. ينعكس حق صاحب العمل في إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل مع الموظفين في كل من قانون العمل (انظر التعليق على المواد ذات الصلة) وفي قوانين أخرى (على سبيل المثال ، فيما يتعلق بـ أعضاء هيئة التدريس- في قانون الاتحاد الروسي "حول التعليم" // SZ RF. 1996. ن 3. الفن. 150).

6. يحق لصاحب العمل أن يقدم للموظفين المتميزين مجموعة متنوعة من أنواع الحوافز (انظر) ، وإذا لزم الأمر ، تحميل الموظفين المسؤولية التأديبية والمادية على النحو المنصوص عليه في قانون العمل ، والقوانين الأخرى (انظر تعليق على القسم الثامن ، الفصل 39 من قانون العمل) ...

7. إلى جانب الحقوق ، على صاحب العمل التزامات معينة تتوافق مع حقوق الموظف.

8. تتمثل إحدى المسؤوليات الرئيسية لصاحب العمل في الامتثال للقوانين واللوائح الأخرى التي تحتوي على قانون العمل واللوائح المحلية واتفاقيات المفاوضة الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل (انظر التعليق على المواد ذات الصلة من قانون العمل).

9. في حالة عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته ، يجب على صاحب العمل القيام على الفور بتنفيذ تعليمات أجهزة الرقابة والرقابة الحكومية لإزالة المخالفات التي يتم تحديدها ودفع الغرامات المفروضة على هذه المخالفات (انظر).

10. صاحب العمل ملزم أيضًا بالتعويض عن الضرر (بما في ذلك المعنوي) الناجم عن أفعاله غير القانونية أو عدم اتخاذ أي إجراء تجاه الموظفين فيما يتعلق بأداء واجباتهم العمالية (انظر -).

11. قائمة التزامات صاحب العمل ، الواردة في المادة 22 من قانون العمل ليس شاملاً: صاحب العمل ملزم أيضًا بالوفاء بالالتزامات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقود العمل.

الشرح الثاني للمادة 22 من قانون العمل

1. نظرًا لأن عقد العمل هو اتفاق ثنائي ، فإن المشرع يحدد الحقوق والالتزامات الأساسية ليس فقط للموظف ، ولكن أيضًا لصاحب العمل.

في وعلق الفن. تنص المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على سبع مجموعات من حقوق صاحب العمل.

أحد الحقوق الأساسية لصاحب العمل هو الحق في إبرام وتغيير وإنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا لهذه المدونة والقوانين الفيدرالية الأخرى.

ينص القانون على إجراء عام لإبرام (انظر -) ، والتعديلات (انظر -) وإنهاء (انظر -) عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (انظر المواد المدرجة في القانون والتعليقات عليها).

ينص المشرع على تفاصيل إبرام عقد العمل عند دخول الخدمة المدنية للولاية.

3. يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظفين أداء واجباتهم الوظيفية بحسن نية ، والامتثال لأنظمة العمل الداخلية للمنظمة ، واحترام ممتلكات صاحب العمل ، بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا صاحب العمل هو المسؤول عن سلامة هذه الممتلكات ، والموظفين الآخرين ، والامتثال للوائح العمل الداخلية.

يحق لصاحب العمل تشجيع الموظفين الذين يؤدون واجباتهم العمالية بحسن نية ، والمخالفين انضباط العمللتحمل المسؤولية التأديبية والمادية.

4. من الحقوق الهامة لصاحب العمل اعتماد اللوائح المحلية ضمن اختصاصه. إنها إلزامية لموظفي المنظمة. على سبيل المثال ، قواعد لوائح العمل الداخلية ، واللوائح الخاصة بالمكافآت ، وما إلى ذلك. لا يمتلك أصحاب العمل هذا الحق - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال أفراد.

5. تشمل الحقوق الأساسية الحق في تكوين جمعيات لأصحاب العمل والانضمام إليها من أجل تمثيل مصالحهم وحمايتها. هناك مجموعة واسعة من حقوق صاحب العمل. على سبيل المثال ، المفاوضة الجماعية بشأن إعداد وتنفيذ القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية المعيارية ، ورصد تنفيذ الاتفاقات والاتفاقات الجماعية ، وتسهيل حل القضايا الجماعية. النزاعات العماليةوإلخ.

6- بالإضافة إلى الحقوق ، تنص المادة 22 من قانون العمل الروسي على صاحب العمل مجموعة من الالتزامات المعينة.

وفقًا للجزء 2 من الفن. 22 من القانون ، يلتزم صاحب العمل بالامتثال لتشريعات العمل ، والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى ، والاتفاقيات ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات ، وعقود العمل ، وتزويد جميع الموظفين بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ، والوفاء في الوقت المناسب بجميع تعليمات إشراف الدولة و الهيئات الرقابية ، ودفع الغرامات المفروضة على انتهاكات القوانين ، والأفعال القانونية المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يلتزم صاحب العمل بالنظر في الطلبات المقدمة من الهيئات النقابية ذات الصلة ، والممثلين الآخرين المنتخبين من قبل الموظفين بشأن الانتهاكات المكشوفة للقوانين والأفعال الأخرى التي تحتوي على قواعد تشريعات العمل ، واتخاذ التدابير اللازمة لإزالتها والتأكد من الإبلاغ عن التدابير المتخذة إلى الهيئات والممثلين المعنيين.

يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف مقابل التوقيع على اللوائح المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بنشاطه العمالي.

من المهم أيضًا الإشارة إلى أن صاحب العمل ملزم بتهيئة الظروف التي تضمن مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة.

بالإضافة إلى ذلك ، حتى يتمكن الموظفون من أداء واجباتهم في العمل ، يلتزم صاحب العمل بتزويدهم بالأدوات المنزلية الضرورية.

7. وتجدر الإشارة إلى أن صاحب العمل ملزم بمنح الموظفين أجرًا متساويًا عن العمل المتساوي القيمة. إن تعزيز مثل هذا الواجب يضمن ، أولاً وقبل كل شيء ، إنشاء نظام مكافآت عادل. يتوافق هذا المبدأ المعايير الدوليةفي مجال الأجور.

يلتزم صاحب العمل بدفع أجور الموظفين وفقًا للشروط المنصوص عليها في هذا القانون والاتفاقيات الجماعية واللوائح الداخلية وعقد العمل.

8. صاحب العمل ملزم بالتعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظف فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، وكذلك التعويض عن الضرر المعنوي الذي لحق بالموظف بسبب الفعل غير القانوني أو عدم اتخاذ أي إجراء من جانب صاحب العمل (انظر المادة.

طبعة جديدة من الفن. 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

يعتمد راتب كل موظف على مؤهلاته ، وتعقيد العمل المنجز ، وكمية ونوعية العمالة المنفقة ولا يقتصر على الحد الأقصى للمبلغ ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في هذا القانون.

يحظر أي نوع من أنواع التمييز في تحديد وتغيير شروط الأجر.

تعليق على المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

تطبيق المادتين 3 و 132 قانون العمليعطي الاتحاد الروسي إجمالاً سببًا للتأكيد: يُحظر التمييز في الأجور اعتمادًا على الجنس والعرق ولون البشرة والجنسية واللغة والأصل والملكية والوضع الاجتماعي والرسمي والعمر ومكان الإقامة والموقف من الدين والمعتقدات السياسية ، الانتماء أو عدم الانتماء إلى جمعيات عامة ، وكذلك من ظروف أخرى لا تتعلق بصفات العمل للموظف.

من الإيجابي في الجزء 2 من المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي حظر التمييز ليس فقط عند تحديده ، ولكن أيضًا عند تغيير الحجم وشروط الأجر الأخرى. يجب على كل منظمة ضمان الأجر المتساوي للعمل المتساوي في جميع الأوقات. غالبًا ما يتم انتهاك هذا المبدأ في المنظمات التي يتم فيها التخطيط لتخفيض عدد الموظفين: من خلال زيادة أجور أولئك الذين سيستمرون في العمل في المستقبل ، يترك صاحب العمل الراتب السابق (معدل التعريفة) لأولئك الذين حذروا من الفصل القادم لمدة شهرين والذي يجب أن يمر من يوم الإنذار بالفصل قبل يوم إنهاء عقد العمل. نتيجة لذلك ، يتلقى الموظف المفصول مبالغ صغيرة ليس فقط في شكل أجر ، ولكن أيضًا في تقديم مدفوعات مضمونة له - مكافأة نهاية الخدمة ، ومتوسط الدخل لمدة شهرين إلى ثلاثة أشهر بعد الفصل (المادتان 178 و 180 من قانون العمل الاتحاد الروسي) وإعانات البطالة ... ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه عند حساب متوسط الدخل ، يتم أخذ أجره المخفض (بالمقارنة مع الموظفين في نفس المهن والوظائف) في الاعتبار. في مثل هذه الحالات ، يحق للموظف الطعن في تصرفات صاحب العمل بالطريقة المنصوص عليها في القانون.

تعليق آخر على الفن. 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

1 - تحدد المادة 132 أحد مبادئ تنظيم الأجور - الأجر حسب كمية العمل ونوعيته دون أي تمييز. تتوافق أحكامه مع الإعداد كمبدأ التنظيم القانونيعلاقات العمل التي تضمن حق كل موظف في أجر عادل ؛ فن. المادة 21 من قانون العمل ، التي تنص على حق العامل في الحصول على أجر وفقًا لمؤهلاته ، وتعقيد العمل ، وكمية ونوعية العمل المنجز ؛ فن. 22 من قانون العمل ، الذي ينص على التزام صاحب العمل بمنح الموظفين أجرًا متساويًا مقابل العمل المتساوي القيمة.

2 - لإثبات اعتماد أجر الموظف على مؤهلاته ، ومدى تعقيد العمل المنجز ، وكمية العمل ونوعيته ، وتستخدم أنظمة تعريفة الأجور (انظر المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق على هو - هي).

3. في الفن. يحتوي 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة مهمة مفادها أن أجور الموظفين لا تقتصر على الحد الأقصى للمبلغ. في الظروف التي لا تستخدم فيها الدولة أساليب التنظيم المباشر لحجم الأجور ويتحدد حجمها بالكامل من خلال نتائج العمل ، يكون التأسيس المعياري للحد الأقصى لمقدار الأجور أمرًا مستحيلًا.

4. الجزء 2 من الفن. 132 يحظر أي تمييز في إنشاء وتغيير الأجور وغيرها من شروط الأجور ، والتي تتوافق مع متطلبات اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 111 بشأن التمييز في العمل والمهنة (صدق عليها اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بمرسوم من رئاسة مجلس السوفيات الأعلى للاتحاد السوفياتي الأعلى. اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية من 31 يناير 1961 / / سلاح الجو اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. 1961. ن 6. المادة 58). هذا يعني أنه يحظر وضع قيود ومزايا في مجال الأجر اعتمادًا على أي ظروف لا علاقة لها بالعمل و صفات محترفالموظف - الجنس ، والعرق ، ولون البشرة ، والجنسية ، واللغة ، والأصل ، والملكية ، والوضع الاجتماعي والرسمي ، والعمر ، ومكان الإقامة ، والموقف من الدين ، والمعتقدات السياسية ، والانتماء أو عدم الانتماء إلى جمعيات عامة ، إلخ. في نفس الوقت ، الصفات التجارية والمهنية للموظف (المؤهلات وكمية ونوعية العمل ، الميزات المهنية، وجود مهارات مهنية إضافية مستخدمة في العمل ، موقف مسؤول تجاه مسؤوليات العملإلخ) لا يمكن فقط ، ولكن يجب أيضًا استخدامها كأساس للتمييز بين حجم الأجور.

5. يجب أن يُفهم التمييز في مجال الأجور ليس فقط على أنه وضع أي قيود ، ولكن أيضًا إنشاء مزايا لا تتعلق بالعمل والصفات المهنية للموظف. وانطلاقاً من ذلك ، ينبغي الاعتراف بأنه قرار صائب من قبل المشرع بتحديد أجر العمال القصر المستخدمين في ساعات عمل مخفضة ، مع مراعاة مدة عملهم (بأجر بالساعة) أو كمية المنتجات المنتجة (بالقطعة- أجر السعر) ، لأنه بخلاف ذلك سيتم منح هؤلاء الأشخاص مزايا من حيث علامة السن.

قانون العمل N 197-FZ | فن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

المادة 22 من قانون العمل للاتحاد الروسي. الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل (الإصدار الحالي)

يحق لصاحب العمل:

المفاوضة الجماعية والمفاوضة الجماعية ؛

لتشجيع الموظفين على العمل الفعال الضميري ؛

مطالبة الموظفين بالوفاء بواجبات العمل الخاصة بهم واحترام ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين ، للامتثال لأنظمة العمل الداخلية ؛

لجلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية والمادية بالطريقة المنصوص عليها في هذه المدونة والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

اعتماد اللوائح المحلية (باستثناء أرباب العمل الذين هم أفراد ليسوا رواد أعمال فرديين) ؛

إنشاء جمعيات لأصحاب العمل من أجل تمثيل وحماية مصالحهم والانضمام إليهم ؛

إنشاء مجلس عمل (باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين) - هيئة استشارية تم تشكيلها على أساس تطوعي من بين موظفي صاحب العمل هذا ، الذين لديهم ، كقاعدة عامة ، إنجازات في العمل ، لإعداد مقترحات لـ تحسين أنشطة الإنتاج وعمليات الإنتاج الفردية وإدخال معدات جديدة وتقنيات جديدة وزيادة إنتاجية العمل ومؤهلات العمال. يتم تحديد صلاحيات مجلس العمل وتكوينه وإجراءات عمله وتفاعله مع صاحب العمل بموجب قانون تنظيمي محلي. لا يمكن أن تشمل صلاحيات مجلس العمل القضايا التي يُعزى حلها ، وفقًا للقوانين الاتحادية ، إلى الاختصاص الحصري للهيئات الإدارية للمنظمة ، فضلاً عن قضايا التمثيل وحماية الحقوق والمصالح الاجتماعية والعمالية الموظفين ، والتي يتم تخصيص حلها وفقًا لهذه المدونة والقوانين الفيدرالية الأخرى لاختصاص النقابات العمالية والمنظمات النقابية الأولية ذات الصلة وممثلي العمال الآخرين. يلتزم صاحب العمل بإبلاغ مجلس العمل بنتائج دراسة المقترحات الواردة من مجلس العمل وبشأن تنفيذها ؛

لممارسة الحقوق الممنوحة له بموجب التشريع بشأن التقييم الخاص لظروف العمل.

يلتزم صاحب العمل بما يلي:

تزويد الموظفين بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛

ضمان السلامة وظروف العمل التي تفي بالمتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال ؛

تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات والوثائق التقنية والوسائل الأخرى اللازمة لأداء واجباتهم العمالية ؛

منح العمال أجرًا متساويًا عن العمل المتساوي القيمة ؛

إجراء المفاوضة الجماعية ، وكذلك إبرام اتفاق جماعي بالطريقة المنصوص عليها في هذا القانون ؛

تزويد ممثلي الموظفين بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية واتفاق ومراقبة تنفيذها ؛

لتعريف الموظفين بالتوقيع على اللوائح المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بأنشطة عملهم ؛

لتوفير الاحتياجات المنزلية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم العمالية ؛

إجراء التأمين الاجتماعي الإجباري للموظفين بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الاتحادية ؛

التعويض عن الضرر الذي يلحق بالعاملين فيما يتعلق بأداء واجباتهم العمالية ، وكذلك التعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة والشروط المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛

كود BB
نص

عنوان URL للمستند [نسخة]

تعليق على الفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

1. عقد العمل هو اتفاق مبرم بين طرفين: عامل وصاحب عمل. وبما يعكس الطبيعة الثنائية لعقد العمل ، لا يوفر القانون الحقوق والالتزامات الأساسية للموظف فحسب ، بل يوفر أيضًا الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل. في قانون العمل ، تمت صياغة حقوق والتزامات العمل الأساسية فقط للموظف.

يبدأ المقال المعلق الذي يعدد الحقوق الأساسية لصاحب العمل بحقه في إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل مع الموظفين. يمارس هذا الحق بالطريقة وعلى الأسس المحددة في المدونة وغيرها القوانين الفدرالية... الإجراء العام لإبرام وتغيير وإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل منصوص عليه في القانون ، وتفاصيل هذا الإجراء ، فضلاً عن الأسباب الإضافية لإنهاء عقد العمل ، محددة في القوانين الفيدرالية. وبالتالي ، فإن تفاصيل إبرام عقد عمل مع المواطنين الذين يدخلون الخدمة المدنية للدولة منصوص عليها في قانون الخدمة المدنية للدولة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن هذا القانون يستخدم مصطلح "عقد الخدمة" بدلاً من مصطلح "عقد العمل". يحدد قانون التعليم تفاصيل إبرام وإنهاء عقد العمل مع موظفي مؤسسة تعليمية.

2. تنطبق المساواة القانونية بين الطرفين عند إبرام عقد العمل أيضًا على المفاوضة الجماعية وإبرام اتفاق جماعي. صاحب العمل ، مثل الموظفين ، له الحق في تقديم اقتراح لبدء مفاوضة جماعية ، والطرف الآخر - ممثلو العمال - ملزم بالدخول في مفاوضات في غضون سبعة أيام. في الممارسة العملية ، في معظم الحالات ، يبدأ المفاوضة الجماعية من قبل ممثلي العمال.

يتم التوقيع على الاتفاقية الجماعية المبرمة من قبل أطرافها ، أي ممثلي أصحاب العمل والموظفين. يتم تلخيص هذه الأحكام في المادة المعلقة من خلال تضمين الحق في الدخول في مفاوضة جماعية وإبرام اتفاق جماعي بين الحقوق الأساسية لصاحب العمل.

وسع القانون الاتحادي الصادر في 07.05.2013 N 95-FZ صلاحيات أصحاب العمل. لديهم الحق (باستثناء أرباب العمل الذين هم أفراد ليسوا رواد أعمال فرديين) في إنشاء مجالس عمل. الهدف الرئيسي لمجالس العمل هو جذب العمال ذوي الإنجازات في العمل إلى المزيد المشاركة النشطةفي إعداد مقترحات تحسين كفاءة أنشطة الإنتاج. أثناء توجيه أصحاب العمل لإنشاء مجالس عمل ، وضع المشرع في نفس الوقت حدود صلاحياتهم: لا يحق لهم تمثيل وحماية مصالح العمال ، وهو ما يعهد به إلى النقابات العمالية وممثلي الموظفين الآخرين ، وكذلك إلى حل القضايا التي هي من اختصاص هيئات إدارة المنظمة ، على سبيل المثال ، التوظيف ، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج.

من المستحسن توسيع صلاحيات مجالس العمل وإعطاء مقترحاتها قوة قانونية أكبر.

3. ترتبط المادة 22 ارتباطًا وثيقًا بالفن. 21 ت. مع حقوق الموظف المنصوص عليها في المادة 21 من قانون العمل ، يتوافق مع الالتزامات ذات الصلة لصاحب العمل ، المنصوص عليها في الفن. 22 ، والعكس صحيح ، تتوافق واجبات الموظف مع حق صاحب العمل في المطالبة بالوفاء بها. لذا ، فن. 21 من قانون العمل يحدد التزام الموظف بمراعاة انضباط العمل ، والفن. 22- حق صاحب العمل في مطالبة الموظف بأداء واجبات وظيفته. إذا تم الوفاء بهذه الالتزامات بحسن نية ، يحق لصاحب العمل تشجيع الموظفين ، وفي حالة انتهاك نظام العمل ، على إخضاعهم للمسؤولية التأديبية.

4. الحقوق والواجبات الأساسية لصاحب العمل ، المنصوص عليها في المادة 22 ، محددة في قوانين قانونية تنظيمية أخرى ، وكذلك في عقود العمل. إنها تعكس تمكين ومسؤولية صاحب العمل في اقتصاد السوق.

بينما يحد المشرع من نطاق التنظيم المركزي لقضايا العمل ، فإنه يوسع في الوقت نفسه الطبيعة التعاقدية لإنشاء ظروف العمل. من الحقوق الأساسية لصاحب العمل أن يتبنى ، في حدود سلطته ، قوانين معيارية محلية بشأن العمل ، تكون ملزمة للموظفين الذين أبرموا عقود عمل معه. لا يقتصر هذا الحق على أصحاب العمل - الأفراد الذين يبرمون عقود عمل للخدمة الشخصية والمساعدة في التدبير المنزلي.

5. حق صاحب العمل في إنشاء والانضمام إلى جمعيات أصحاب العمل من أجل تمثيل وحماية مصالحهم أمر مهم للشراكة الاجتماعية ، وإبرام اتفاقيات مع ممثلين مفوضين للموظفين على المستويات الفيدرالية والقطاعية والإقليمية والإقليمية.

وفقًا لقانون جمعيات أصحاب العمل ، يحق لجمعية أصحاب العمل:

تكوين موقف متفق عليه لأعضاء نقابة أصحاب العمل بشأن تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وما يتعلق بها العلاقات الاقتصاديةوالدفاع عنها في علاقة مع النقابات العماليةوجمعياتهم ، والهيئات الحكومية ، والهيئات الحكومية المحلية ؛

الاتفاق مع اتحادات أصحاب العمل الأخرى على موقف اتحاد أصحاب العمل بشأن تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل والعلاقات الاقتصادية ذات الصلة ؛

الدفاع عن المصالح المشروعة وحماية حقوق أعضائها في العلاقات مع النقابات العمالية وجمعياتهم والهيئات الحكومية والهيئات الحكومية المحلية ؛

الشروع في المفاوضة الجماعية لإعداد الاتفاقات وإبرامها وتعديلها ؛

الممارسة القضائية بموجب المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

قرار المحكمة العليا: قرار رقم 53-KG16-17 ، الكلية القضائية للقضايا المدنية ، النقض
بما أن الإصابة بمرض مهني لها علاقة سببية مباشرة بانتهاك المدعى عليه لالتزاماته بخلق ظروف عمل آمنة المنصوص عليها في المقالات 22 ، 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وفقًا لـ V.V. Lyashenko ، له الحق في الحصول على تعويض عن الضرر المعنوي الذي تسبب فيه مرض مهنيفي الإنتاج ، على أساس المواد 2 و 22 و 212 و 237 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكذلك المواد 151 و 1064 و 1079 و 1100 من القانون المدني للاتحاد الروسي بمبلغ 1500000 روبل. وتكلفة تقديم المساعدة القانونية بمبلغ 16200 روبل. لم يقبل ممثل المدعى عليه في المحكمة الدعوى ...
قرار المحكمة العليا: قرار رقم 53-KG16-18 ، الكلية القضائية للقضايا المدنية ، النقض
نظرًا لأن اكتساب مرض مهني له علاقة سببية مباشرة بانتهاك المدعى عليه لالتزاماته بتهيئة ظروف عمل آمنة المنصوص عليها في المواد 22 ، 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وفقًا لما ذكره إم. للحصول على تعويض عن الضرر المعنوي الناجم عن مرض مهني في العمل. ، على أساس المواد 2 و 22 و 212 و 237 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكذلك المواد 151 و 1064 و 1079 و 1100 من القانون المدني قانون الاتحاد الروسي بمبلغ 1500000 روبل. وتكلفة تقديم المساعدة القانونية بمبلغ 16200 روبل. لم يقبل ممثل المدعى عليه في المحكمة الدعوى ...
قرار المحكمة العليا: قرار رقم 74-KG17-13 ، الكلية القضائية للقضايا المدنية ، النقض
وفقًا للفقرة الثانية من الجزء 1 من المادة 22 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل مع الموظفين بالطريقة وبالشروط المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ...

+ المزيد ...