اللوائح الخاصة بإجازات الموظفين. لائحة توفير الإجازات. حساب مدة الخدمة مع إعطاء الحق في المغادرة

يحتوي على أسس وإجراءات وشروط منح أيام الإجازة القانونية للموظفين. في ذلك ، لا يوجد أي شرط بشأن الوجود الإجباري لصاحب العمل بشأن الإجازة. لكن اعتماد مثل هذا الإجراء سيكون مفيدًا للغاية لكل من العمال وصاحب العمل نفسه: يمكن استخدامه لتسليط الضوء بالتفصيل على القضايا المحددة المتعلقة بـ le-nia from-pus-kov ، أي الجاودار لا تفعل ure-gu-li-ro-va-ny action-yu-yu-yu-yu-yu-yu-yu-yu-yu-yu-yu-tel-stvom ومن-دا-لنا وفقًا لتقدير الاطراف. على سبيل المثال:

قواعد توفير الراحة الإدارية للموظفين. يمكنك تحديد الشروط التي بموجبها يمكن للموظف الاعتماد عليه ؛
القضايا المتعلقة بتوفير راحة إضافية ، والتي لم يتم وضع قواعدها على المستوى التشريعي ، ولكن يتم منحها لموافقة الأطراف ؛
الفروق الدقيقة في تقديم إجازة دراسيةالموظفين؛
أسئلة حول توحيد أو استخدام الإجازات في أجزاء ، وكذلك إجراءات دفع هذا الوقت ؛
التمرير ملفات مطلوبة، والتي يجب على الموظف تقديمها عند تسجيل نوع معين من الإجازة ، إلخ.

بالإضافة إلى ذلك ، قد يحتوي الحكم الخاص بمنح الإجازات على إجابات للأسئلة المتعلقة بمدفوعات الإجازات.

عند صياغة وثيقة ، يجب أن نتذكر أن قواعدها لا ينبغي أن تؤدي إلى تفاقم ظروف توفير الراحة الموجودة في تشريعات العمل (وفقًا لـ فن. 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). على سبيل المثال ، من خلال تحديد مدة إجازة العمل في ظروف ضارة ، يجوز لصاحب العمل منح الموظفين عشرة أيام بدلاً من سبعة. ولكن ليس أقل من المقدم فن. 117 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

قواعد التسجيل

في وثيقة واحدة ، يمكن النظر في جميع القضايا المتعلقة بتوفير العمال لجميع أنواع الترفيه في وقت واحد. أو يمكن إعداد مستندات منفصلة لكل حالة. على سبيل المثال ، قد يكون لدى المنشأة الأحكام التالية:

حول المدفوعات الإضافية القديمة ؛
حول عمليات الإفراج دون الاحتفاظ بالأجور ، إلخ.

ولكن في أغلب الأحيان يتكون وثيقة مشتركة... يُعهد بتسجيلها إلى محاسب ومحامي الشركة. بعد أن تصبح اللوائح جاهزة والموافقة عليها ، يمكن أن يبدأ العمل في جدول الإجازة ، والذي بموجبه سيذهب العمال في إجازة.

يجب أن يحتوي المستند على رأس والعديد من الأقسام المتعلقة بتزويد الموظفين بأنواع مختلفة من الترفيه.

قبعة

يجب أن يشير العنوان إلى اسم المؤسسة ، الاسم الكامل. ولقب صاحب العمل وتاريخ الموافقة. يتم وضع توقيع المدير وختمه هناك أيضًا.

الأقسام

تتكون اللائحة من عدة أقسام ، ملخصوالتي يتم عرضها أدناه:

"الأحكام العامة". بالإضافة إلى القوانين واللوائح التشريعية ، تشير هذه الفقرة أيضًا إلى ما تنظمه الوثيقة بالضبط.
"أسس وشروط منح الإجازة السنوية". يسرد فئات العمال المتاحة في المؤسسة. كما يشير إلى عدد أيام الراحة السنوية التي يمكن للموظف الاعتماد عليها.
"أسس وشروط توفير الإجازات السنوية الإضافية مدفوعة الأجر". يشار إلى الموظفين الذين لديهم الحق في أخذ وقت إضافي لقضاء الإجازات. يعتبر أمر الاستلام.
"شروط توفير واستخدام وإجراءات تسجيل الإجازات السنوية الأساسية والإضافية مدفوعة الأجر". يشار هنا إلى البيانات اللازمة لإعداد جدول الإجازة ، وقواعد الموافقة على الجدول وإجراء التغييرات عليه ، إذا لزم الأمر. يتم تحديد المواعيد النهائية لتقديم الطلبات والباقي. يتم أيضًا تنظيم شروط الاستخدام وإجراءات إصدار الإجازات لمختلف الفئات.
« حكم نهائي". يشار إلى تاريخ دخول القانون المحلي حيز التنفيذ. يتم توقيع المستند من قبل صاحب العمل وموظفي قسم شؤون الموظفين.

لا توجد بنية واضحة للوثيقة. لذلك ، يحق للقائد تشكيلها وفقًا لتقديره الخاص.

يتم الاتفاق على المشروع النهائي مع النقابة العمالية للمنظمة (إن وجدت). بعد الموافقة ، يتم تفعيلها بأمر من صاحب العمل. يشير الأمر إلى تاريخ دخول القانون المحلي حيز التنفيذ ، وكذلك الشخص المسؤول عن تنفيذه. بعد التوقيع على الأمر ، في الصفحة الأولى من اللوائح ، تحتاج إلى وضع علامة "موافقة" تشير إلى تفاصيل المرسوم. يتم الاحتفاظ بكلتا الوثيقتين معًا. في هذه الحالة ، يكون المنصب ملحقًا للأمر.

وفق الأعراف فن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يكون كل اسم مستعار لعامل الروبوت على دراية باللوائح الخاصة بالإجازات بموجب التوقيع في العمل قبل العمل الذي يتعين القيام به في العمل.

بيان اجازة 2020 ، نموذج

في هذا القسم يمكنك أن ترى وثيقة عينة.

أين وكم يتم تخزينها

يتم تخزين الوظيفة في أغلب الأحيان في قسم شؤون الموظفين أو في مكتب المدير. قد توجد نسخة من هذا المستند أيضًا في الأقسام الفردية للمؤسسة.

بالنسبة لعمر التخزين ، على مستوى الولاية ، تمت الموافقة على نقاط الحد: لا ينبغي تدمير الموضع لمدة 75 عامًا.

يتم منح الموظفين إجازة سنوية مع الحفاظ على مكان عملهم (المنصب) ومتوسط الدخل.

المادة 115 - مدة الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر

تُمنح الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر للموظفين لمدة 28 أيام التقويم.

تُمنح إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر تزيد عن 28 يومًا تقويميًا (إجازة أساسية ممتدة) للموظفين وفقًا لهذه المدونة وغيرها القوانين الفدرالية.

المادة 116 - إجازة سنوية مدفوعة الأجر

تُمنح إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر للعمال العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، والعاملين ذوي طبيعة العمل الخاصة ، والعاملين في ساعات عمل غير منتظمة ، والعمال الذين يعملون في أقصى الشمال والمناطق المعادلة ، وكذلك في مناطق أخرى. الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الاتحادية الأخرى.

يمكن لأصحاب العمل ، مع الأخذ في الاعتبار قدراتهم الإنتاجية والمالية ، تحديد عطلات إضافية للموظفين بشكل مستقل ، ما لم ينص على خلاف ذلك في هذه المدونة والقوانين الفيدرالية الأخرى. يتم تحديد إجراءات وشروط توفير هذه الإجازات من خلال الاتفاقات الجماعية أو اللوائح المحلية ، التي يتم تبنيها مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة في الانتخابات التمهيدية منظمة نقابية.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

المادة 117 - إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة

تُمنح إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة: في التعدين تحت الأرض والتعدين المكشوف في المناجم والمحاجر المفتوحة ، في مناطق التلوث الإشعاعي ، في أعمال أخرى مرتبطة بآثار ضارة على صحة الإنسان - الفيزيائية والكيميائية والبيولوجية والعوامل الأخرى.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

الحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، ويتم تحديد شروط توفيرها بالطريقة التي تحددها الحكومة الاتحاد الروسيمع الأخذ بعين الاعتبار رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.

المادة 118- إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر بسبب طبيعة العمل الخاصة

تحدد حكومة الاتحاد الروسي قائمة فئات الموظفين الذين تم تعيينهم إجازة سنوية مدفوعة الأجر لطبيعة عمل خاصة ، وكذلك الحد الأدنى لمدة هذه الإجازة وشروط توفيرها.

المادة 119- إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون ساعات عمل غير منتظمة

يُمنح الموظفون الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر ، يتم تحديد مدتها بموجب الاتفاقية الجماعية أو لوائح العمل الداخلية والتي لا يمكن أن تقل عن ثلاثة أيام تقويمية.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

إجراءات وشروط توفير إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة في المنظمات الممولة منها ميزانية الاتحاد أو الفيدرالية، التي أنشأتها حكومة الاتحاد الروسي ، في المنظمات الممولة من ميزانية الكيان المكون للاتحاد الروسي - من قبل سلطات الكيان المكون للاتحاد الروسي ، وفي المنظمات الممولة من الميزانية المحلية - من قبل الحكومات المحلية .

المادة 120 - احتساب مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر

تُحسب مدة الإجازات السنوية الأساسية والإضافية المدفوعة للموظفين بالأيام التقويمية ولا تقتصر على الحد الأقصى. غير العاملين العطلالتي تقع في فترة الإجازة السنوية الرئيسية أو السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لا يتم تضمينها في عدد أيام الإجازة التقويمية.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

عند حساب المدة الإجمالية للإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، تضاف إجازات إضافية مدفوعة الأجر إلى الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر.

المادة 121 - حساب مدة الخدمة مع منح الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

تشمل مدة الخدمة ، التي تمنح الحق في إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر ، ما يلي:

وقت العمل الفعلي

الوقت الذي لا يعمل فيه الموظف فعليًا ، ولكن خلفه وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، اتفاق جماعي ، اتفاقيات ، أنظمة محلية ، عقد عمل يحتفظ بمكان العمل (المنصب) ، بما في ذلك وقت الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، وأيام العطلات ، وأيام الإجازة وأيام الراحة الأخرى المقدمة للموظف ؛

وقت التغيب القسري الفصل غير القانونيأو الإيقاف عن العمل والعودة إلى الوظيفة السابقة لاحقًا ؛

مدة الإيقاف عن العمل للموظف الذي لم يجتاز الإلزامي فحص طبي(الفحص) دون ذنب من جانبهم ؛

وقت الإجازات المقدمة بناء على طلب الموظف دون حجز أجورلا تتجاوز 14 يومًا تقويميًا خلال سنة العمل.

(تم تقديم الفقرة بموجب القانون الاتحادي بتاريخ 22.07.2008 N 157-FZ)

(الجزء الأول المعدل بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

مدة الخدمة ، التي تمنح الحق في إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر ، لا تشمل:

وقت تغيب الموظف عن العمل دون سبب وجيه ، بما في ذلك نتيجة إيقافه عن العمل في الحالات المنصوص عليها في المادة 76 من هذا القانون ؛

وقت الإجازة الوالدية حتى يبلغ الطفل السن القانوني ؛

الفقرة لم تعد صالحة. - القانون الاتحادي رقم 22.07.2008 N 157-FZ.

مدة الخدمة ، التي تمنح الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر إضافية للعمل مع ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، تشمل فقط وقت العمل الفعلي في ظل الظروف ذات الصلة.

المادة 122 - إجراءات منح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر

يجب أن تُمنح إجازة مدفوعة الأجر للموظف سنويًا.

ينشأ الحق في استخدام الإجازة عن السنة الأولى من العمل على الموظف بعد ستة أشهر من العمل المتواصل معه صاحب العمل هذا... باتفاق الطرفين ، يجوز منح الموظف إجازة مدفوعة الأجر قبل انتهاء ستة أشهر.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

قبل انقضاء ستة أشهر من العمل المتواصل ، يجب توفير إجازة مدفوعة الأجر بناءً على طلب الموظف:

النساء - قبل إجازة الأمومة أو بعدها مباشرة ؛

الموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ؛

الموظفون الذين تبنوا طفلاً (أطفالًا) دون سن ثلاثة أشهر ؛

في الحالات الأخرى التي تنص عليها القوانين الاتحادية.

يجوز منح إجازة للعام الثاني والسنوات اللاحقة في أي وقت من سنة العمل وفقًا لتسلسل منح الإجازة السنوية المدفوعة الأجر الذي يحدده صاحب العمل.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

المادة 123 - أولوية منح الإجازات السنوية مدفوعة الأجر

يتم تحديد تسلسل منح الإجازات المدفوعة سنويًا وفقًا لجدول الإجازات المعتمد من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بداية السنة التقويمية بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

جدول الإجازة إلزامي لكل من صاحب العمل والموظف.

يجب إخطار الموظف بوقت بدء الإجازة مقابل التوقيع في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدئها.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

بالنسبة لفئات معينة من الموظفين في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ، يتم توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر بناءً على طلبهم في الوقت المناسب لهم. بناء على طلب الزوج اجازة سنويهيُمنح خلال الفترة التي كانت فيها زوجته في إجازة أمومة ، بغض النظر عن وقت استمرار عمله مع صاحب العمل.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

المادة 124 - تمديد أو تأجيل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر

يجب تمديد الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو تأجيلها إلى فترة أخرى يحددها صاحب العمل مع مراعاة رغبات الموظف في الحالات التالية:

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

إعاقة مؤقتة للموظف ؛

وفاء الموظف خلال الإجازة السنوية مدفوعة الأجر لأداء الواجبات العامة ، إذا كان قانون العمل ينص على الإعفاء من العمل لهذا الغرض ؛

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل واللوائح المحلية.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

إذا لم يتم الدفع للموظف في الوقت المناسب عن فترة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو تم تحذير الموظف بشأن وقت بدء هذه الإجازة بعد أسبوعين من بدئها ، فإن صاحب العمل ، بناءً على طلب الموظف الكتابي ، ملزم تأجيل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر لمدة أخرى يتم الاتفاق عليها مع الموظف.

(الجزء الثاني بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

في حالات استثنائية عندما يكون منح الإجازة للموظف في سنة العمل الحالية قد يؤثر سلبًا على سير العمل الطبيعي للمنظمة ، رجل أعمال فردييجوز بموافقة الموظف تأجيل الإجازة إلى عام العمل التالي. في هذه الحالة ، يجب استخدام الإجازة في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا بعد نهاية سنة العمل الممنوحة لها.

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

يُحظر عدم تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة عامين متتاليين ، وكذلك عدم توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا والموظفين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة.

المادة 125 - تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. استدعاء الاجازة

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. علاوة على ذلك ، يجب ألا يقل أحد أجزاء هذه الإجازة عن 14 يومًا تقويميًا.

لا يُسمح بسحب الموظف من الإجازة إلا بموافقته. يجب توفير الجزء غير المستخدم من الإجازة حسب اختيار الموظف في وقت مناسب له خلال سنة العمل الحالية أو إضافته إلى إجازة سنة العمل التالية.

لا يُسمح بسحب العمال الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا والنساء الحوامل والعاملين في العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة.

المادة 126- الاستعاضة عن الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بتعويض نقدي

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

يمكن استبدال جزء الإجازة السنوية المدفوعة التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا ، بناءً على طلب كتابي من الموظف ، بتعويض نقدي.

عند تلخيص الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو تحويل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى سنة العمل التالية ، قد يحل التعويض النقدي محل جزء من كل إجازة سنوية مدفوعة الأجر تتجاوز 28 يومًا تقويميًا ، أو أي عدد من الأيام من هذا الجزء.

لا يجوز استبدال التعويض النقدي عن الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر والإجازات السنوية الإضافية المدفوعة للحوامل والموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ، وكذلك الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للموظفين العاملين في أعمال ضارة و (أو) خطرة. ظروف العمل للعمل في ظروف مناسبة (باستثناء دفع تعويض مالي عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل).

المادة 127- ممارسة حق الإجازة عند فصل الموظف

رسالة Rostrud بتاريخ 09.09.2010 N 2725-6-1 أبلغت أنه قبل بدء نفاذ الاتفاقية رقم 132 لمنظمة العمل الدولية "في الإجازات المدفوعة" ، تظل أحكام هذه المادة سارية على أنه عند الفصل يتم دفع أجر للموظف تعويضات ماليةللجميع الإجازات غير المستخدمة.

عند الفصل ، يتم دفع تعويض نقدي للموظف عن جميع الإجازات غير المستخدمة.

من أجل الوفاء بشكل صحيح بالالتزام المنصوص عليه في قانون العمل للاتحاد الروسي لإضفاء الطابع الرسمي على الفصل والتسوية مع الموظف المفصول ، يجب أن ينطلق من حقيقة أن آخر يوم عمل للموظف ليس هو يوم عمله. الفصل (اليوم الأخير من الإجازة) ، ولكن اليوم السابق لليوم الأول من الإجازة (تعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 25.01.2007 N 131-O-O).

بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، يمكن توفير الإجازات غير المستخدمة له من الفصل اللاحق(باستثناء حالات الفصل من العمل بسبب الإدانة). في هذه الحالة يعتبر اليوم الأخير من الإجازة هو يوم الإقالة.

في حالة الفصل بسبب انتهاء مدة عقد العمل ، يجوز منح إجازة مع الفصل اللاحق حتى عندما يتجاوز وقت الإجازة كليًا أو جزئيًا مدة هذا العقد. في هذه الحالة ، يعتبر اليوم الأخير من الإجازة هو يوم الإقالة.

عند منح إجازة مع الفصل اللاحق عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ، يحق لهذا الموظف سحب طلبه بالفصل قبل بدء الإجازة ، إذا لم تتم دعوة موظف آخر إلى مكانه عن طريق النقل .

المادة 128 - الإجازة بدون راتب

بواسطة ظروف عائليةو اخرين أسباب وجيهةيجوز منح الموظف ، بناءً على طلبه المكتوب ، إجازة غير مدفوعة الأجر ، يتم تحديد مدتها بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

يلتزم صاحب العمل ، بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، بتقديم إجازة غير مدفوعة الأجر:

المشاركين في العظمى الحرب الوطنية- ما يصل إلى 35 يومًا تقويميًا في السنة ؛

المتقاعدون العاملون (حسب العمر) - حتى 14 يومًا تقويميًا في السنة ؛

آباء وأزواج (أزواج) أفراد عسكريون ماتوا أو ماتوا نتيجة إصابة أو ارتجاج أو إصابة أثناء أداء الواجب الخدمة العسكرية، أو بسبب مرض مرتبط بالخدمة العسكرية - حتى 14 يومًا تقويميًا في السنة ؛

المعاقون العاملون - ما يصل إلى 60 يومًا تقويميًا في السنة ؛

الموظفون في حالات الولادة وتسجيل الزواج ووفاة الأقارب - حتى خمسة أيام تقويمية ؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون أو قوانين اتحادية أخرى أو اتفاقية جماعية.

حق الموظف في إجازة سنوية مدفوعة الأجر

يكفل قانون العمل حق الموظف في الإجازة بشرط أن يكون موظفاً رسمياً أي أن عقد العمل قد أبرم معه. حيث المخصصة للموظفصاحب العمل ملزم بدفع أيام إجازة له مع مراعاة متوسط الدخل.

بالإضافة إلى الإجازة الرئيسية ، يمكن للموظف الحصول على إجازة مدفوعة الأجر إضافية في حالة:

يتم توفير هذا النوع من الإجازة بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل ؛
المنشأة بموجب القانون ، مثل العمل مع ظروف ضارةالعمل.

تُمنح الإجازة السنوية الرئيسية مدفوعة الأجر للموظفين بعد أن عملوا في الشركة لمدة ستة أشهر. هذا الحق له أيضًا:

عمال بدوام جزئي
العمل بشكل عاجل عقود العمل;
عمال موسميون
العمل عن بعد أو في المنزل ،
العمال تحت المراقبة.

ورقة الغش: إجازة سنوية مدفوعة الأجر

ينشأ الالتزام بتوفير ودفع إجازة الموظف لصاحب العمل إذا كان الموظف لديه المدة اللازمة للخدمة ، أو في حالة عدم وجودها ، على حقيقة أن الموظف ينتمي إلى إحدى الفئات التفضيلية.

بعد العمل في المؤسسة لمدة 11 شهرًا ، على مدار سنوات العمل التالية ، يمكن للموظف التقدم بالفعل للحصول على الإجازة السنوية الرئيسية مدفوعة الأجر في أي وقت من سنة العمل. ولكن ، حتى لا يتم إزعاج عمل المؤسسة وأخذ مصالح الإنتاج في الاعتبار ، يتم توفير الإجازات للموظفين وفقًا للجدول الزمني. يتم وضع جدول الإجازات ، الذي يأخذ في الاعتبار مصالح صاحب العمل والموظفين ، سنويًا ، قبل بداية سنة تقويمية جديدة.

جدول الإجازة. ملء عينة من الخبراء (مع التعليقات)

قد لا يتم تضمين الموظفين الذين لم يتم توظيفهم من قبل المنظمة في الوقت الذي تم فيه جدولة الإجازة في جدول الإجازة. لكن صاحب العمل ملزم بإتاحة فرصة للموظف الجديد للراحة بناءً على طلبه الكتابي. في هذه الحالة ، يجب الاتفاق على تاريخ بدء الإجازة مع صاحب العمل.

من يحصل على إجازة بغض النظر عن خبرة العمل

النساء الحوامل $
النساء اللائي أنهين إجازة الأبوة ؛
الموظفون الذين لم يبلغوا سن الرشد ؛
الأزواج الذين تكون زوجاتهم في إجازة مرضية بسبب الحمل والولادة ؛
والدا بالتبني لطفل يقل عمره عن ثلاثة أشهر ؛
آباء العائلات الكبيرة المكونة من ثلاثة أطفال أو أكثر الذين لا يتجاوز عمرهم 12 عامًا (انظر قانون الإجازة للعائلات الكبيرة) ؛
الحصول على الوضع الرسمي للمحاربين القدامى ؛
أحد أفراد الأسرة الذي نشأ فيه طفل قاصر معاق ، بما في ذلك إذا كان وصيًا أو والدًا بالتبني ؛
العمال في حالة تشيرنوبيل ؛
أزواج العسكريين.

طول الإجازة السنوية مدفوعة الأجر

إجمالي عدد أيام الإجازة المدفوعة المقدمة للموظف هو إجمالي مدة الإجازة الرئيسية والإضافية. تُمنح الإجازة السنوية للموظفين لمدة لا تقل عن أربعة أسابيع تقويمية أو 28 يومًا تقويميًا.

انتباه!إذا كانت الإجازات تقع في فترة إجازة ، فلا يتم أخذها في الاعتبار في مدتها ولا يتم تضمينها في عدد الأيام التقويمية.

وفقًا للقانون ، يتم منح إجازات أساسية ممتدة لبعض فئات العمال الروس. بالنسبة للقصر والمعاقين ، فإن هذه الميزة ضرورية حتى لا يؤثر عبء العمل الزائد على الحالة الصحية. بالنسبة للمعلمين والأطباء وموظفي البلديات والمدنيين والموظفين القضائيين من وكالات إنفاذ القانون وبعض الفئات الأخرى ، فإن العامل المشدد هو العبء المهني.

يحق لصاحب العمل تحديد إجازة أساسية سنوية لموظفيه لمدة أطول من تلك التي ينص عليها القانون. يتم تحديد شروط الإجازة الممتدة بموجب اتفاقية جماعية أو يحددها أحد السكان المحليين اللائحة، على سبيل المثال ، لائحة الإجازات.

عينة من اللوائح الخاصة بالإجازات مع تعليق الخبراء

يجب أيضًا تحديد طول الإجازة الممتدة بالأيام التقويمية.

لا تنطبق هذه القاعدة على العمال الموسميينوالموظفون الذين يعملون بموجب عقد عمل محدد المدة لمدة لا تزيد عن شهرين. بالنسبة لهؤلاء الموظفين ، يتم حساب مدة الإجازة فقط في أيام العمل ، والتي يتم تمثيلها اعتمادًا على طول الخدمة ، والتي يتم إعادة حسابها في شهور كاملة.

يحق للعاملين في المنزل وعن بعد الحصول على إجازة أساسية بشكل عام ، لا تقل عن 28 يومًا تقويميًا.

لكن صاحب العمل يحتفظ بالحق ، بقراره في إنشاء إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون في نوبات ليلية ، أكثر من نصف وقت عملهم على الطريق ، والعمل على أساس التناوبإلخ. يتم التفاوض بلطف على إمكانية الحصول على راحة إضافية مدفوعة الأجر من خلال اتفاقية جماعية ، أو يتم إنشاؤها بموجب قانون محلي.

عندما قرر صاحب العمل تغيير قواعد منح الإجازة التي ينص عليها القانون وزيادة مدتها ، يمكن القيام بذلك بطريقتين:

زيادة مدة الإجازة الرئيسية ؛
لإنشاء إجازة إضافية للموظفين.

يجب الموافقة على التغييرات من خلال اللوائح المحلية أو الاتفاق الجماعي.

إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر لظروف العمل الضارة والخطيرة

منذ عام 2019 ، يتم توفير إجازة إضافية فقط إذا تم تأكيد فئة ظروف العمل من خلال نتائج تقييم خاص. لاحظ أن اعتماد أماكن العمل كان ساري المفعول في وقت سابق. في الوقت نفسه ، يحق فقط للعمال الذين تم تقييم ظروف عملهم على أنها ضارة ، من الفئة الفرعية 3.2 وكذلك الخطرة - الفئة 4 ، الحصول على هذه الإجازة.

صاحب العمل ملزم بمنحهم إجازة سنوية مدفوعة الأجر. الحد الأدنى لعدد الأيام التقويمية الإضافية التي يمكن أن يتلقاها الموظف في هذه الحالة هو سبعة.

انتباه!إذا كان الموظف لا يعمل في ظروف ضارة طوال الوقت ، ولكن بشكل دوري فقط ، فاحسب أيام الإجازة الإضافية بما يتناسب مع ساعات العمل الفعلية.

إجراءات منح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر

يتم تنظيم إجراءات منح الإجازة السنوية التالية بموجب المادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. الفروق الدقيقة ، مع مراعاة التفاصيل منظمة محددة، المنصوص عليها في قانون معياري محلي منفصل.

المستندات الإلزامية التي على أساسها يُمنح موظفو المنظمة إجازة تشمل جدول الإجازة وأمرًا لمنح الإجازة.

طلب عينة لمنح إجازة للموظف مع تعليقات الخبراء

الحكم الخاص بالإجازات ليس من بين الأحكام الإلزامية ، التي ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجودها. ولكن إذا تم تنفيذ توفير الإجازات في المؤسسة بترتيب خاص ، فإننا نوصي مع ذلك بتطوير مثل هذه اللائحة ، والتي ستنص بوضوح على ما يلي:

كيفية توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر ؛
شروط تمديدها أو توفيرها أيام إضافيةالترفيهية؛
كيف يتم دفع الإجازة السنوية.

سيسمح تنظيم هذه القضايا للعمال بفهم أفضل لشروط الحصول على أيام راحة إضافية مدفوعة الأجر وسيساعد على تجنب التقاضي.

يحق لأي شخص يعمل بموجب عقود عمل الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر. يكفل القانون لفئات معينة من العمال الحق في إجازات ممتدة وإضافية.

يوفر صاحب العمل لجميع أو بعض فئات الموظفين أيام إجازة مدفوعة الأجر إضافية. من الأفضل الموافقة على إجراء منح الإجازات ، والذي يختلف عن الإجراء العام ، بموجب قانون محلي.

محتوى الصفحة

تمت الموافقة عليه بأمر 21.07.2011 رقم 540-1 / o

1. أحكام عامة

1.1. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم توفير إجازة مدفوعة الأجر للموظف سنويًا وفقًا لتسلسل منح الإجازة ، الذي يحدده قانون تنظيمي محلي للجامعة المالية - جدول إجازة.

1.2. يتم تجميع جدول الإجازات لسنة تقويمية منفصلة لكل وحدة هيكلية ، ويوقعه رئيس الوحدة ورئيس قسم الموارد البشرية ، ويتفق مع رئيس تنسيق عمل الوحدة ، ويلخص في قسم الموارد البشرية ويعتمد من قبل رئيس الجامعة ، مع مراعاة الرأي الدافع للمنظمة النقابية الأولية للعمال والطلاب. الجامعة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بداية السنة التقويمية.

1.3. ينشأ الحق في استخدام إجازة عن السنة الأولى من العمل للموظف بعد ستة أشهر من عمله المتواصل في الجامعة المالية. تُمنح إجازة السنة الثانية والسنوات اللاحقة في أي وقت من سنة العمل وفقًا لجدول الإجازة.

1.4 يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر باتفاق الطرفين إلى أجزاء. علاوة على ذلك ، يجب ألا يقل أحد أجزاء هذه الإجازة عن 14 يومًا تقويميًا.

1.5.عمال غير متفرغين بأجر سنوييتم منح الإجازات بالتزامن مع إجازة العمل الرئيسية.

إذا لم يعمل الموظف لمدة ستة أشهر في وظيفة بدوام جزئي ، يتم تقديم الإجازة مقدمًا.إذا كانت مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر للموظف في العمل بدوام جزئي أقل من مدة الإجازة في مكان العمل الرئيسي ، فإن صاحب العمل ، بناءً على طلب الموظف ، ملزم بإعطائه إجازة غير مدفوعة الأجر. المدة المقابلة. إذا لم يقدم الموظف طلبًا للحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر ، فإن غيابه عن وظيفة بدوام جزئي خلال إجازة العمل الرئيسية دون تقديم المستندات الداعمة يعتبر تغيبًا عن العمل.

1.6 يتم وضع جدول الإجازات من قبل رئيس الوحدة الإنشائية في شكل موحدرقم T-7 (الملحق رقم 1).

1.7. جدول الإجازات الذي تم تجميعه للسنة التقويمية التالية (بدون إدراج أعضاء هيئة التدريس في الأقسام) ، قبل التوقيع عليه من قبل رئيس الوحدة الهيكلية ، في الوقت المحدد.
قبل 1 ديسمبر من العام الحالي إلى البريد الإلكترونيأو تقديمها إلكترونيًا إلى مكتب الموارد البشرية للمراجعة.

1.8. بعد التحقق ، بحلول 5 كانون الأول (ديسمبر) من العام الحالي ،معدلة في حالة وجود أخطاء أوعدم الدقة يتم إرجاع جدول الإجازات إلى المرسلين عن طريق البريد الإلكتروني أو عبر الوسائط الإلكترونية ، للتوقيع عليه من قبل رئيس الوحدة الهيكلية وإشعارات التوقيع عن موعد بدء الإجازات لموظفي الوحدة. يتم لصق توقيع الموظف على ورقة التعارف (الملحق رقم 2).

1.9- يجب تقديم جدول الإجازات الموقع والمتفق عليه مع رئيس تنسيق عمل الوحدة مع ورقة التعريف ، في صورة ورقية إلى إدارة الموارد البشرية بحلول 10 ديسمبر من العام الحالي.

1.10 يلخص قسم التوظيف جداول الإجازات للوحدات الهيكلية ، ويتلقى رأيًا متحمسًا للمنظمة النقابية الأولية لموظفي وطلاب الجامعة المالية ، وبحلول 15 ديسمبر من هذا العام ، يقدم جدول الإجازات للموافقة عليه إلى رئيس الجامعة.

1.11 جدول الإجازات المعتمد ، الإلزامي لكل من صاحب العمل والموظف ، هو الأساس لإصدار أوامر لمنح الموظفين إجازة سنوية مدفوعة الأجر.

1.12. يتم تمديد الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو ، مع مراعاة رغبات الموظف ، تأجيلها إلى فترة أخرى في حالة إصابته بعجز مؤقت خلال فترة الإجازة ، على أساس شهادة عدم القدرة على العمل وتقديم طلب إلى قسم الموارد البشرية.

1.13. بعد الموافقة على جدول الإجازة ، يتم نقل الإجازة خلال العام الحالي (باستثناء الحالة المحددة في البند 1.12. من هذه اللوائح) في حالات استثنائية بناءً على طلب الموظف (الملحق رقم 3) ، بالاتفاق مع رئيس الوحدة الإنشائية ، رئيس منسق عمل الوحدة ،ووقعه رئيس الجامعة.

1.14. صمم في النظام المعمول بهيقدم طلب الموظف لتأجيل الإجازة في موعد أقصاه شهر واحد قبل الموعد المخطط لها ، وفقًا لجدول الإجازة ، يتم تقديم تاريخ بدء الإجازة إلى إدارة الموارد البشرية لإعداد مسودة أمر.

1.15. يدرج في الجدول على أساس ملحق موقع رئيس القسم ، رئيس قسم إدارة شؤون الموظفين ،اتفق مع رئيس منسق عمل الوحدة ويوافق عليه مدير الجامعة.

2. خصوصيات منح الإجازات الكلية والطاقم، الأقسام التي تخدم العملية التعليمية

2.1. يمنح أعضاء هيئة التدريس إجازة سنوية مدتها 56 يوماً تقويمياً خلال الفترة عطلات الصيف... موظفي الأقسامتخدم العملية التعليمية تم منح الإجازةمع مراعاة التفاصيل مؤسسة تعليميةأيضًا خلال فترة الإجازة الصيفية البالغة 28 يومًا تقويميًا.

2.2. يُمنح الموظفون العاملون في مكتب القبول والتدريب الصيفي والأحداث الأخرى المخطط لها ، كقاعدة عامة ، إجازة سنوية بعد انتهاء هذه الأحداث ، إذا كان من المستحيل منحهم إجازة للمدة المحددة في البند 2.1. خلال العطلة الصيفية، يتم توفير الإجازة على أجزاء ، باتفاق الطرفين ، بشكل رئيسي في فترات الإجازة الصيفية والشتوية ، مع مراعاة متطلبات البند 1.4 من هذه اللوائح.

2.3. في حالة عدم وجود معلومات عن فترة العمل وتشكيل لجنة الاختيار ، والأنشطة الأخرى المخطط لها في يوم وضع جدول الإجازة ، يتم تحديد فترة منح الإجازة من قبل قاعدة عامةمع الإدخال اللاحق للتغييرات في جدول الإجازة بناءً على طلب الموظف بالطريقة المنصوص عليها في الفقرة 1.13. من هذا النظام.

الملحق 1. جدول الإجازة

الملحق 2. ورقة معلومات عن وقت بدء إجازات الموظفين

الملحق 3. طلب نقل الإجازة

لائحة الإجازة هي وثيقة داخلية يتم إعدادها في الشركة ، والغرض منها تنظيم إجراءات منح الإجازات للموظفين. وفقًا لقانون العمل ، فإن بند منح الإجازات ليس إلزاميًا للتسجيل لدى صاحب عمل معين. ومع ذلك ، فإن وجودها يهدف إلى حل بعض القضايا في هذا المجال التي لا ينظمها قانون العمل.

متى تحتاج إلى توفير الإجازة؟

على سبيل المثال ، إذا كانت الشركة توفر إجازات إضافية ، والتي ، وفقًا للقانون ، لا تشير إلى الإجازات الإضافية الإلزامية ، أي التي يتم توفيرها بمبادرة من صاحب العمل ، فمن المستحسن تحديد تفاصيل منح هذه الإجازات للموظفين في أحكام الإجازات. أيضًا ، في المستند ، يمكنك تبسيط قواعد منح الإجازة على نفقتك الخاصة ، والحد من فتراتها القصوى ، والإشارة إلى الشروط التي يمكن للموظف بموجبها الاعتماد عليه. في الحكم الخاص بتوفير الإجازات ، يمكن كتابة قائمة بالوثائق الضرورية التي يجب على الموظف تقديمها عند تسجيل نوع معين من الإجازات.

بالإضافة إلى ذلك ، قد تتناول لائحة الإجازة قضايا مدفوعات الإجازة. هذا صحيح بشكل خاص مرة أخرى إجازات إضافية، التي يتم توفيرها ليس وفقًا لقانون العمل ، ولكن بمبادرة من صاحب العمل. لا يثير إجراء حساب أجر الإجازة في الحالات العادية تساؤلات ، حيث إن القواعد الخاصة بتحديد مبلغ أجر الإجازة محددة بدقة في التشريع الحالي. مع المدفوعات الإضافية ، يختلف الوضع ، لذلك يجب توثيق إجراءات حساب هذه المبالغ: إما في لائحة الإجازات ، أو في لائحة الأجور.

إجراءات وضع لائحة الإجازات

إن وجود افتراضات محددة بدقة في قانون العمل مطبقة على حل قضية معينة لا يعني أنه لا يمكن تكرارها في الحكم المتعلق بمنح الإجازات. تتمثل المهمة الرئيسية في إعداد المستند في التأكد من أن القواعد المحددة فيه لا تنتهك حقوق موظفي الشركة. يأتي هذا من أحكام المادة 8 قانون العملعلى أساس أن الوثيقة المعنية تشير إلى أفعال قانونية محلية ، والتي بدورها تفقد أهميتها إذا كانت القواعد المنصوص عليها فيها مقارنة بالمعايير تشريعات العملوضع العمال في وضع أسوأ. أما بالنسبة للباقي ، فإن صياغة اللائحة الخاصة بالإجازات وتحديد النقاط التي سيتم توضيحها فيها ، هي بالكامل لتقدير صاحب العمل. لا يوجد شكل منظم بشكل صارم للوثيقة في هذه الحالة.

عادة ، يتم وضع الحكم الخاص بالإجازات ، عندما يتم وضعه في شركة معينة ، إلى أجل غير مسمى. إذا كان من الضروري إجراء تغييرات عليه ، فسيتم إصدار أمر مماثل من المدير ، ويتم تحديث الإصدار الحالي من المستند. عند التوظيف ، عادة ما يتم توفير موظف جديد هذا المستندللتعرف على التوقيع.