Ali pustili su sredstva za plaćanje rada na komad. Plaće po komadu koje bi zaposlenik trebao znati. Prednosti plaćanja po komadu
Siguran sam da za većinu ruski poduzetnici pitanje: dogovoriti se ili ne dogovoriti, ne isplati se. Naravno dogovor! U društvu u kojem vlada novac, drugačije ne može biti. Novac je najjači poticaj. A ako stvorite izravan odnos: rezultat je novac, tada ćete dobiti najučinkovitiji model poduzeća.
Doista, plaće po komadu imaju solidne prednosti za poduzeće:
Isprva, svaki zaposlenik razumije da što više radi, to mu je više plaća... Stoga, ako mu treba novac, a, kao što znate, novca nikad nema puno, on će doslovce "umrijeti" za strojem, samo da dobije što više ovog priželjkivanog materijalnog blagostanja. A prirodna ljudska pohlepa, potaknuta, pa čak i rasplamsana, potaknuta medijima, kao nikada do sada, tjera zaposlenika da da sve najbolje, kako se kaže, "u najvećoj mjeri".
Drugo, dogovor omogućuje poslodavcu da se potpuno zaštiti od lijenih ili neproduktivnih radnika. Ako zaposlenik ne radi ništa, onda ne zarađuje ništa. Ne treba mu platiti posao koji nije radio. A udio plaće u jediničnom trošku je uvijek konstantan. Rizik plaćanja nerada radnika sveden je na nulu - poslodavac plaća samo one radnje zaposlenika koje su dovele do željenog rezultata.
Treće, transakciju, u pravilu, prati puna financijska odgovornost zaposlenika za rezultate svog rada. Drugim riječima, zaposlenik snosi sve rizike mogućeg odbijanja proizvoda. On, kroz sustav novčanih kazni, poslodavcu u potpunosti nadoknađuje sve gubitke koje je potonji pretrpio zbog nemara zaposlenika. I to je istina, iako ne uvijek legalno.
Četvrti, potpuni materijalna odgovornost zaposlenik ga tjera da racionalnije postupa sa sirovinama i materijalima, prati potrošnju materijala i ulazi u utvrđene norme tehnološkog otpada. Poslodavac, pak, može i, u pravilu, to koristi kako bi uštedio na kvaliteti materijala. Pravljenje slatkiša od "govna" glavna je dužnost zaposlenika u poslu.
Peti, zaposlenik pažljivije postupa s povjerenim mu alatom i opremom, budući da o njihovom stanju ovisi maksimalna količina posla koju zaposlenik iz njih može "iscijediti". Često je zaposlenik prisiljen izrađivati ili kupovati razne uređaje i alate o svom trošku kako bi povećao svoju produktivnost. Za poslodavca je to još jedna stavka uštede.
na šestom, budući da je i sam zaposlenik zainteresiran za što više posla, transakcija omogućuje poslodavcu smanjenje troškova održavanja struktura koje kontroliraju zaposlenika. Doista, zašto prisiljavati zaposlenika da radi više i stalno ga nadzirati kako ne bi bježao od posla, ako je i sam željan "borbe" - samo imajte vremena "baciti" posao na njega. Osim toga, transakcija dovodi do stvaranja internog prekomjernog konkurentskog okruženja u poduzeću među radnicima za najprofitabilniji posao, što ih dodatno potiče da rade što je brže moguće, više i bolje, te stvara dodatnu polugu za poslodavca za upravljanje, ili bolje rečeno manipulirati, zaposlenicima. Što još treba poslodavcu?
Sedmi, transakcija gotovo da ne podrazumijeva troškove od strane poslodavca za obuku i usavršavanje zaposlenika. Više plaćaju za kvalificiranu radnu snagu, a budući da radnici teže većoj zaradi, i sami su zainteresirani za poboljšanje svoje kvalifikacije. „Učenje se, u pravilu, odvija promatranjem starijih suboraca i popunjavanjem vlastitih „kvrga“, budući da konkurente nitko neće sami sebi učiti. Ovdje, kao i u prirodnoj selekciji, opstaju najjači, a to dovodi do povećanja ukupne učinkovitosti poduzeća.
I na kraju, radnici koji idu na posao isključivo zbog novca gledaju na to kao na neminovnost, gubitak vremena, obveznu naplatu za naknadna zadovoljstva. Radno vrijeme nije povezano s punim životom, stoga su njihovi zahtjevi za okolnom stvarnošću u tom razdoblju minimalni. Ne trebaju stvarati dodatne ugodne radne uvjete. Možete se snaći s minimalnim potrebnim skupom osnovnih sadržaja. Malo ih zanima "radna" atmosfera u timu, jer je svatko za sebe. Da, i njegov radno mjesto svatko ga samostalno oprema - nema vremena za ergonomiju, glavna stvar je da vam omogućuje da date maksimalan volumen. Uz minimalne troškove - maksimalni rezultat.
Solidni plusevi, kako za poslodavca tako i za radnika. Ali, nabrajajući pluse, ne može se ne primijetiti minuse. Prilikom sklapanja dogovora on je sam – nije ga uvijek moguće primijeniti.
Pa da rezimiramo. Dogovor je:
- snažna motivacija, a time i visoka izvedba;
- visoka kvaliteta proizvedenih proizvoda bez dodatnih troškova za njegovo održavanje;
- svođenje na nulu rizika povećanja troškova proizvodnje zbog lijenosti i nemara pojedinih radnika;
- smanjenje troškova kontrole produktivnosti i potrošnje materijala; bez troškova obuke i stvaranje ugodnog okruženja za zaposlenike.
Većina ruskih poduzetnika tako misli. Ali…
Ako ste radili u stvarnim poduzećima s njihovim problemima, postignućima, uspjesima i neuspjesima, trebali ste primijetiti da svi gore navedeni argumenti često rade upravo suprotno.
Odmah ću rezervirati da se plaće po komadu mogu opravdati ako su istovremeno ispunjeni sljedeći uvjeti: rad je niskokvalificiran, broj operacija je ograničen, rad je privremen ili poslodavca ne zanima velika fluktuacija osoblja. Ako se sva tri uvjeta slažu u vašem poduzeću, tada možete koristiti dogovor. Čak i tako, to neće biti najučinkovitije rješenje.
Jedino što opravdava menadžere koji brinu o plaćama po komadu je njihova nesposobnost ili nespremnost da koriste jače, ali u isto vrijeme problematičnije i složenije metode motiviranja svojih zaposlenika.
Ali prije svega.
Svi sanjamo o dobrom životu, svi težimo materijalnom blagostanju, a za to je, kao što znate, potreban novac. Puno novca. Toliko novca. A sa svih strana nam se neprestano govori i dokazuje da su uspjeh i bogatstvo dvije nerazdvojive stvari. A sreća, koja, kao što znate, iako se novcem ne može kupiti, nekako nije tako svijetla bez materijalne baze, i kratkog je vijeka. O “raju u kolibi” – uopće se ne radi o nama. Kako ne odoljeti i postati pohlepan, pohlepan, trgovački, u dobrom smislu ovih riječi. Ovo je vrlo jaka motivacija. To je upravo ono što svaki menadžer treba od svojih zaposlenika.
Sve bi bilo dobro, ali postoji jedno "ali" koje sve kvari.
Svi ljudi su lijeni. Sve. Nema tu ništa uvredljivo. Ovo je zakon prirode. Lijenost je motor napretka.
Marljivost, pa čak i radoholizam jedna je od manifestacija višestrukih svojstava lijenosti: ili poremećaj u osobnom životu i pokušaj bijega od teških svakodnevnih problema (umjesto njihovog rješavanja) u iluziju pune zaposlenosti na manje problematičnom poslu, što je najviše. uobičajen. Ili želja, čak i opsesija, da se što prije riješi nagomilanog posla. Ali, kao što znate, rad ima tendenciju "množenja" bez kraja. I paralelno s prvim radom pojavljuju se drugi, treći itd.
Zahvaljujući lijenosti, svaka osoba ima svoju granicu vrijednosti, ali ne svjesno - na podsvjesnoj razini. A za svaku materijalno motiviranu osobu dođe trenutak kada se razina njegovih materijalnih prihoda izjednači s njegovim unutarnjim materijalnim potrebama, njegovom unutarnjem samopoštovanju. U takvom trenutku prestaje djelovati daljnja materijalna motivacija, jer naiđe na nepremostivu barijeru nespremnosti tijela da se još jednom napreže kako bi stekao nepotrebne materijalne koristi.
Ali što je s: "nema viška novca"? Ne može biti. Tko će odbiti dodatni novac ako padne s neba bez dodatnog stresa? Ali ako trebate uložiti mnogo truda da dobijete najviše dodatnog novca, onda će svaki zaposlenik radije uzeti još jednu stanku. Podsjetim da je riječ samo o materijalnoj motivaciji.
Opet, materijalna motivacija uvijek ima granicu. Naravno, s vremenom taj "plafon" za svakog uspješnog radnika raste, a za one u nepovoljnom položaju - pada, ali uvijek postoji.
Štoviše, često, nakon što primanja zaposlenika dosegnu granicu svoje vrijednosti, materijalno blagostanje ima suprotan učinak: zaposlenik s povećanim potrebama želi za isti posao dobiti više prihoda nego prije. I ne dobivši ono što želi, ostaje nezadovoljan. – Koliko god hranili vuka, on i dalje gleda u šumu. To završava njegovim otpuštanjem i prelaskom u drugo poduzeće.
Primjetan učinak plaće po komadu daje tek u prvom trenutku njegove provedbe - produktivnost se stvarno povećava, ponekad značajno. Ali osoba se brzo navikne na sve, pa dalje - stagnacija i pad performansi. A već su potrebni dodatni stimulansi: odbici, kazne ili čak bonusi, koji nisu uvijek učinkoviti.
Naravno, u transakciji, teoretski, fond plaća trebao bi izravno ovisiti o količini proizvedenih proizvoda. Ali u praksi sve nije tako jednostavno.
Isprva, svako poduzeće ima tzv radnici u uredu i upravljačko osoblje koji primaju plaće ili plaće na vrijeme, a njihov rad, iako vrlo važan, općenito nije vezan izravno za količinu proizvoda koje poduzeće proizvodi.
Drugo, u samoj proizvodnji postoji niz radnika, uglavnom uslužnog osoblja, koji nisu izravno uključeni u proizvodnju proizvoda. Njihov rad povećava troškove poduzeća bez dodavanja vrijednosti proizvoda. Stoga, koliko god paradoksalno zvučalo, što manje rade, poduzeće je isplativije. A ako su u dogovoru, uvijek će pronaći nešto za sebe, što će dodatno naštetiti tvrtki.
Treće, nemoguće je sve digitalizirati, osim ako, naravno, vaša tvrtka ne kopa rov od izlaska sunca do ograde. Uvijek ima radova, čak bih rekao, uvijek ima radova koji iz ovih ili onih razloga nisu ušli u popis odobrenih tarifa. I onda se postavlja pitanje: kako ih platiti? To se obično postiže pregovorima sa zaposlenicima, traženjem kompromisa, dogovaranjem nekih gornjih iznosa (tj. uzetih "sa stropa"), često vezanih ne za rezultate obavljenog posla, već za vrijeme njegovog izvršenja, jer nitko ne zna njen točan volumen.
Četvrti, bilo koji novi zaposlenik koliko god da je visoko kvalificiran, ne može se odmah i bezbolno “uključiti” u nove uvjete rada za njega. Svako poduzeće ima svoje karakteristike i potrebno je vrijeme da im se prilagodi. Dakle, za novoprimljene radnike postoji rok ulaska u nova tvrtka(Ne govorim o uvjetno), tijekom kojega se ovom zaposleniku u pravilu određuje vremenska plaća, jer u početku će njegova produktivnost biti iznimno niska, neće ništa zaraditi i jednostavno će dati otkaz nakon prvih dana rada. Ali čak ni to razdoblje, koje obično traje jedan do dva mjeseca, često nije dovoljno za postizanje željene produktivnosti. Štoviše, nitko ga ne uči, ne upućuje, tk. svi "stari" zaposlenici su na dogovoru, i nemaju razloga gubiti vrijeme s novakom. Štoviše, on im je konkurent (ali o tome u nastavku). A i sam novi zaposlenik prisiljen je "pokolebati" u svojim problemima i pokušati sam "isplivati". Uobičajeno, novi zaposlenik odlazi odmah nakon što primi prvu plaću, izračunatu na temelju cijena na komad, ili nešto ranije, procijenivši što bi na kraju mogao dobiti. Stoga je u poduzećima s plaćama po komadu vrlo velika fluktuacija među novozaposlenim radnicima, i ne samo - samo velika fluktuacija.
Potpuna financijska odgovornost, kazne i odbici također su iluzija osiguranja menadžera od nesavjesnih radnika, a da ne spominjemo nezakonitost takvih metoda. Prvo, plaće zaposlenika samo u rijetkim slučajevima mogu pokriti štetu uzrokovanu proizvodnjom nekvalitetnih proizvoda. Drugo, svaki zaposlenik, pogotovo dobar, trebao bi imati pravo na pogrešku, pa će tolerirati iznude, smatrajući ih nepravednim, sve dok mu plaća s tim kaznama odgovara troškovnoj granici, dapače, kazne su već uzeo u obzir u tarifama. Čim menadžer prijeđe ovu granicu, a to će se sigurno dogoditi prije ili kasnije, a zaposlenik će dobiti znatno manje nego što je očekivao, ili će odmah dati otkaz, ili će sljedeći put odbiti obavljati težak posao s nepredvidivim rizicima. U svakom slučaju, tvrtka će izgubiti dobrog djelatnika za određenu vrstu posla.
Općenito, s plaćama po komadu, materijalna kazna praktički ne funkcionira. Zaposlenika s tvrtkom u kojoj radi povezuje samo novac, a kad menadžer pokida tu tanku nit, lišući ga jedine vezanosti, zaposlenik jednostavno odlazi u drugu tvrtku. Samo sila inercije i samo "poznato zlo" u ovoj tvrtki i nepoznato u drugoj tjeraju pojedine radnike da ostanu vjerni svom poduzeću. Ali ovo je prije iznimka.
Očito, zaposlenika kojemu od tvrtke treba samo novac, uvijek novac i ništa osim novca, zanima samo što više vlastite proizvodnje, o čijem obimu izravno ovisi njegova zarada. To se postiže stalnim kršenjem tehnologije i nedopuštenim radom opreme. Zanima ga samo kvaliteta proizvedenih proizvoda do provjere od strane odjela za kontrolu kvalitete ili prelaska na drugo mjesto, što će se dalje događati s njegovim proizvodom djelatniku apsolutno nije važno. I nikakva kazna ili uvjerenje zaposlenika da, na primjer, stanje opreme ovisi, između ostalog, o njezinoj proizvodnji, a time i o zaradi, ne može promijeniti situaciju. On, elementarno, nije direktno plaćen za ovaj posao. Plaćen je samo za vanjski rezultat, dok ima malo kontrole nad procesom dobivanja tog rezultata i, kao rezultat, ne predstavlja posljedice ni za sam rezultat, niti za objekte uključene u ovaj proces. Za zaposlenika je od vrijednosti samo ograničeni popis poslova s utvrđenim tarifama za koje odlazi na posao. Na ovom popisu nema mjesta za održavanje opreme, usklađenost s tehnologijom, poboljšanje kvalitete proizvoda i poštivanje imovine tvrtke.
Drugi problem s plaćom po komadu je disciplina. Jer zaposlenik, kao da je i sam zainteresiran za visoku učinkovitost, onda se vjeruje da ga nije posebno potrebno prilagođavati. Mora se prilagoditi. No, osim što su svi zaposlenici lijeni, kako smo već doznali, malo njih je sklona samodisciplini, a ako im date slobodne ruke, već ćemo početkom mjeseca dobiti veliki zamah i nalet na kraju prije kraja izvještajnog razdoblja za obračun plaća. Jasno je da o bilo kakvom planiranju, ritmu proizvodnje, visokoj produktivnosti, kvaliteti proizvoda, poštivanju opreme i alata u takvoj situaciji ne treba govoriti. Čak i uz dogovor, radnicima je potrebno strogo upravljati.
Ali plaće po komadu daju zaposleniku određenu iluziju slobode. Jer plaća se samo za ono što je učinio, i u tom smislu on ništa ne duguje poduzeću: ako to nije učinio, onda to nije ni dobio, onda smatra da ima pravo odrediti što i kada bi to trebao učiniti. I prevladati ovu situaciju ponekad je vrlo teško.
Osim radne discipline, zbog internog pravilnika o radu poduzeća, koji uklj. određuje trajanje dnevnog rada, te vrijeme početka i završetka rada, te vrijeme pauze u radu i sl., postoji pojam: "proizvodna disciplina". Obuhvaća sve aspekte koji su izravno povezani s proizvodnim procesom: pridržavanje tehnologije, ispunjavanje odobrenih rokova i planova itd. Svaki menadžer koji obračunava svoja primanja mora natjerati zaposlenika da obavi potrebnu količinu posla u strogo zadanom radnom vremenu. ... To nije samo zbog vanjskih obveza tvrtke prema svojim kupcima u pogledu vremena ispunjenja narudžbe, što je također važno, već i iz čisto ekonomskih razloga.
Prisutnost zaposlenika na teritoriju poslodavca uvijek ima troškove za potonjeg, čak i ako zaposlenik ne prima plaću. To je čišćenje teritorija, i sigurnost, i rasvjeta, i ventilacija, i grijanje, itd., Čak i zaštita rada. Stoga je kompetentan voditelj uvijek zainteresiran da zaposlenik učini što više u vremenu koje je za to striktno predviđeno, a ne preopterećuje, čak i uz plaće po komadu. Ponavljam, ponekad može biti vrlo teško postići to u dogovoru. Često, umjesto da pravilno organiziraju svoj radni dan i stignu za sve, radnici ostaju nakon završetka radnog vremena, izlaze na posao vikendom. Zaposlenicima to vrijeme nije plaćeno, ali poduzeće snosi dodatne troškove. Mnogi menadžeri su prisiljeni to podnijeti, ili povećati broj kontrolora. To je još jedan paradoks: broj menadžera i nadzornika u slučaju plaće po komadu raste u usporedbi s plaćom na vrijeme.
Ali to nije najgore. Dogovor zahtijeva točno obračunavanje svih tehnološke operacije koje je zaposlenik učinio za obračunsko razdoblje i preračunavajući ih u svoju plaću. A ovo je također skupo softver, i cijeli stožer sakupljača ovih podataka, računovođa, kalkulatora itd. Osim toga, u svakoj isplati plaće, nužno će biti 10-15% "obračunatih" radnika, sa svakim od kojih netko mora imati posla. Na kraju svega, ovom popisu "sluga" transakcije dodajte i stručnjake koji će stalno voditi računanje vremena i mijenjati postojeće tarifne stope ili postavljati nove kada se promjene tehnološkim procesima... I to će svakako trebati učiniti.
Druga negativna strana dogovora je oštra konkurencija među zaposlenicima unutar tima. Konkurencija je dobra samo između tvrtki, a unutar poduzeća konkurencija je neprihvatljiva. Neki elementi konkurencije, natjecanje među zaposlenicima su samo dobrodošli, ali konkurencija se ne smije dopustiti.
Temeljna razlika između "natjecanja" i "natjecanja", kako mislim pod ovim riječima, je u tome što natjecanje pretpostavlja pobjedu nad protivnikom prema utvrđenim pravilima i zbog poboljšanja vlastite izvedbe, a natjecanje dopušta bilo koje metode, uklj. usmjerenih na pogoršanje protivničkog učinka do potpunog uništenja.
Dakle, natjecanja u timu, štoviše, usmjerena na pomoć onima koji zaostaju, samo jačaju korporativni duh, poboljšavaju poslovnu klimu i doprinose poboljšanju kvalifikacija zaposlenika. Općenito, povećavaju statusnu motivaciju zaposlenika.
Konkurencija rađa neprijatelje unutar tima, smanjuje produktivnost, čini menadžment ovisnim o proizvodnim "zvijezdama", povećava fluktuaciju osoblja i degradira kvalitetu proizvoda. Postoje slučajevi kada zaposlenici međusobno nanose štetu tako što potajno oštećuju proizvode "konkurenta" razbijanjem njegovih alata. Zbog toga ne trpe samo konkurentski zaposlenici, već i poduzeće.
Konkurencija nastaje jer ništa ne spaja radnike u timu, svatko je za sebe. Prisiljeni su boriti se, ponekad u doslovnom smislu riječi, za unosne narudžbe, za novi alat, za visokokvalitetne sirovine. U ratu je, kao što znate, sve pošteno. A poznato je i da u ratu nema gubitaka života i razaranja, a prvenstveno od toga strada poduzeće.
Čelnici poduzeća, najčešće, ne primjećuju ovu konkurenciju ili se prave da ne primjećuju, jer konkurencija je dobra: jaki će preživjeti, slabiji će se kaliti. Ali čak i na slobodnom tržištu postoje pravila koja reguliraju tržišno natjecanje koja ograničavaju monopole. U poduzeću, ako se to ne suzbije ili barem ne regulira, onda kao rezultat toga, kao i na tržištu, sve monopolizira nekoliko zaposlenika, koji diktiraju svoje uvjete upravi. Ne zanima ih razvoj novih tehnologija u poduzeću - zašto bi im trebala dodatna glavobolja, niti usavršavanje vlastite kvalifikacije - lakše je ne dopustiti drugim zaposlenicima viših kvalifikacija da uđu u njihovu sferu interesa. Vrlo je teško nositi se s tim, tk. da biste ih postavili na njihovo mjesto, prvo im trebate imati alternativu u slučaju da odu, a alternativa se ne može stvoriti - oni će to na svaki mogući način spriječiti.
Još jedna izjava koja ne zahtijeva posebno pojašnjenje: dogovor stvara privremene radnike. Zaposlenik motiviran samo novcem napustit će tvrtku čim misli da će negdje drugdje biti više plaćen nego ovdje. Što se često događa.
Općenito, ono što je gore opisano nije iznenađujuće. Ono što upravljaš to i dobiješ.
Plaće po djelu motiviraju samo obim operacija koje se obavljaju na određenom radnom mjestu. Ponavljam, čista trgovina nije usmjerena na povećanje obima emisije. Gotovi proizvodi poduzeća u cjelini, ali samo na nepravilnim naletima aktivnosti u lokalnim proizvodnim mjestima. Kao posljedica toga, dogovor se uvijek povećava proizvodni ciklus i stvara ogromne proizvodne i skladišne zalihe, uklj. nelikvidne imovine. Logika je ovdje jasna: svaki sudionik plaća po komadu, uključujući ne samo izravne izvođače - radnike, već i timove, gradilišta, radionice, zainteresiran je samo za proizvodnju što više isplativog proizvoda na svom radnom mjestu, ne obazirući se ni malo na obim posla. i potrebe susjeda u suradnji. Stoga, u određenim trenucima, kada su se „sve zvijezde konvergirale“, a ovo radno mjesto u potpunosti je opskrbljeno narudžbama, sirovinama i poluproizvodima, te besplatno proizvodna postrojenja, dolazi do privremenog povećanja produktivnosti, a ostatak vremena - usporene aktivnosti u iščekivanju komponenti koje nedostaju proces proizvodnje... Štoviše, svako radno mjesto je jednostavno pretrpano nepotpunim narudžbama.
Zaključno, želio bih reći da se plaće po komadu mogu učiniti učinkovitijima. Za to je potrebno organizirati rad poduzeća tako da svi zaposlenici budu motivirani za opće ciljeve poduzeća. Ali za to su plaće koje se temelje na vremenu prikladnije.
Sukladno čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, zastoj je vrijeme tijekom kojeg je zaposlenik bio na poslu, ali nije sudjelovao u proizvodnom procesu. Može se dogoditi jednostavno:
krivnjom zaposlenika (na primjer, ako su radnje zaposlenika uzrokovale kvar stroja);
krivnjom organizacije poslodavca (na primjer, zbog zakašnjele isporuke materijala u radionicu);
Iz drugih razloga koji su izvan kontrole poslodavca i zaposlenika (na primjer, zbog nestanka struje ili bilo kakvog hitnog slučaja).
Zastoji se isplaćuju samo ako je radnik pisanim putem upozorio poslodavca na početak zastoja.
Zastoji zbog krivnje zaposlenika se ne isplaćuju. Zastoji zbog krivnje poslodavca isplaćuju se u iznosu od najmanje 2/3 prosječne plaće radnika. Isto tako, zastoji iz razloga na koje poslodavac i zaposlenik ne mogu utjecati plaćaju se u iznosu od najmanje 2/3 satnice (dnevne) ili mjesečne plaće zaposlenika.
Plaćanje prisilni zastojičini dohodak radnika i podliježe porezu na dohodak u punom iznosu plaće. Isplate zastoja mogu biti podložne UST-u ili ne podliježu BTS-u. Dakle, ako poslodavac plaća zastoje temeljem punog iznosa zarade radnika (sukladno kolektivnom ugovoru), tada iznos viška iznad utvrđenog čl. 157. Zakona o radu Ruske Federacije u iznosu (u obliku 2/3 zarade) ne smatraju se ekonomski opravdanim troškovima. Ovaj dio plaćanja zastoja podliježe UST, koji skreće pozornost na dopis Ministarstva financija Rusije od 29. kolovoza 2003. br. 04-02-05 / 1/83. Ali dio plaćanja zastoja u 1/3 zarade ne podliježe UST-u na temelju stavka 3. čl. 236 Poreznog zakona Ruske Federacije.
Prema članku 265. drugog dijela Poreznog zakona Ruske Federacije, troškovi plaćanja zastoja smanjuju oporezivu dobit organizacije. Za vrijeme mirovanja zaposlenicima se na njihov zahtjev može odobriti neplaćeni dopust. Davanje takvog dopusta obvezno je zabranjeno.
Voditelj organizacije ima pravo za vrijeme zastoja sve ili neke zaposlenike koji ne mogu raditi na svom radnom mjestu privremeno premjestiti na drugo radno mjesto bez njihovog pristanka. Prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, razdoblje prijenosa ne može biti dulje od mjesec dana. Radnik ima pravo odbiti privremeni prelazak na drugo radno mjesto ako predloženo radno mjesto zahtijeva nižu stručnu spremu ili mu je kontraindicirano iz zdravstvenih razloga (prema liječničkom nalazu). Premještanje na drugo radno mjesto zbog zastoja sastavlja se nalogom (odredbom) čelnika poduzeća u kojem se navodi radno mjesto na koje je zaposlenik premješten, vrijeme početka i završetka premještaja, kao i njegovi razlozi.
Odobrenje zastoja. Nakon što od zaposlenika primi pisano upozorenje o početku zastoja, voditelj jedinice (radnik, voditelj trgovine itd.) mora napisati odgovarajući dopis čelniku organizacije. Na temelju ovog dopisa, čelnik organizacije mora izdati nalog u kojem je potrebno navesti:
Vrijeme početka i trajanje zastoja;
Razlozi zastoja;
Iznos plaćanja zastoja.
U satnici korištenja radnog vremena (obrazac br. T-12 ili T-13) iskazuju se sati i dani zastoja. Zastoji se plaćaju na temelju podataka iz radnog lista. Zastoji, koji su nastali tijekom jedne smjene, sastavljaju se u obrascu zastoja.
Dodatno, prilikom registracije zastoja mogu se priložiti i drugi dokumenti: akt posebno stvorene komisije o istraživanju razloga zastoja s naznakom počinitelja; objašnjenje zaposlenika; potraživanje od druge ugovorne strane; sudska odluka; potvrda računovođe o visini gubitaka i sl.
Plaća za zastoje iz razloga koji su izvan kontrole poslodavca i zaposlenika. Postupak za obračun plaće u slučaju neaktivnosti iz razloga na koje poslodavac i zaposlenik ne mogu utjecati određen je oblikom naknade:
Na temelju vremena;
Čudno.
Prosječna zarada izračunato u skladu sa zahtjevima čl. 139. Zakona o radu Ruske Federacije i Pravilnika o specifičnostima postupka za izračun prosječnih plaća, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 24.12.2007. br. 922. Obračun prosječne zarade zaposlenika, bez obzira na način rada, vrši se na temelju stvarno obračunate plaće i stvarnog radnog vremena za 12 mjeseci koji prethode trenutku isplate.
Obračun plaća s vremenskim plaćama - uz plaće temeljene na vremenu, plaće zaposlenika mogu se izračunati na temelju:
Satnica;
Dnevna stopa;
Mjesečna plaća.
Ako je za zaposlenika organizacije postavljena satnica, tada se njegova plaća za vrijeme mirovanja treba izračunati na sljedeći način.
Zadatak 29. Od 09. do 25. prosinca 2006. godine u poduzeću je prekinuta opskrba električnom energijom. Zbog zastoja u radionici zbog nestanka struje, djelatnik montažna radnja nije radio u prosincu 2006. ovih dana. Satnica zaposlenika iznosi 57 rubalja / sat. sa osmosatnim radnim danom. Prema nalogu voditelja, zastoji se plaćaju u iznosu od 2/3 satnice zaposlenika.
Riješenje. Na osnovu toga, plaća zaposlenika će biti:
Ukupni iznos troškova plaće za zaposlenika za prosinac 2006. iznosit će: 2.280 rubalja. + 3 648 rub. + 1824 RUB - 7752 RUB
Zadatak 30. Od 09. do 25. prosinca 2006. godine u poduzeću je prekinuta opskrba električnom energijom. Zbog zastoja radionice zbog nestanka struje, ovih dana u prosincu 2006. godine nije radio radnik montažne radionice. Dnevna plaća zaposlenika je 450 rubalja / dan s osmosatnim radnim danom. Prema nalogu voditelja, zastoji se plaćaju u iznosu od 2/3 satnice zaposlenika.
Riješenje. Ako je za zaposlenika organizacije postavljena dnevna stopa, tada se njegova plaća za vrijeme mirovanja treba izračunati na sljedeći način.
Ukupni iznos isplata plaće za zaposlenika za prosinac 2006. bit će: 2.250 rubalja. + 2 700 rub. + 1 800 rub. - 6 750 rubalja.
Zadatak 31. Od 09. do 25. prosinca 2006. godine u poduzeću je prekinuta opskrba električnom energijom. Zbog zastoja radionice zbog nestanka struje, voditelj montažne radionice ovih dana nije radio u prosincu 2006. godine. Mjesečna plaća zaposlenika je 8.000 rubalja. sa osmosatnim radnim danom. U prosincu 2006. godine broj radnih dana iznosio je 22 dana. Prema nalogu voditelja, zastoji se plaćaju u iznosu od 2/3 satnice zaposlenika.
Riješenje. Ako zaposlenik organizacije ima mjesečnu plaću, tada se njegova plaća za vrijeme mirovanja treba izračunati na sljedeći način.
Ukupni iznos isplata plaće za zaposlenika za prosinac 2006. iznosit će: 1.818,18 rubalja. + 3.151,52 RUB + 1.454,55 RUB = 6 424,25 rubalja.
Obračun plaća za plaće po komadu. Plaće za vrijeme mirovanja za radnike koji se plaćaju po komadu također se obračunavaju na osnovu 2/3 njihove satnice (dnevne) i to na isti način kao i radnicima čiji se rad plaća po vremenu.
Visina satnice (dnevne) za radnike koji rade po komadu određena je Pravilnikom o nagrađivanju i zapošljavanju organizacije.
Zadatak 32.... Zaposlenik prima plaću po komadu, koji iznosi 50 rubalja. za jedan gotov proizvod. Satnica zaposlenika je 30 rubalja / sat. U razdoblju od 01. do 08. prosinca 2006. godine zaposlenik je izradio 50 artikala. Od 09. do 25. prosinca 2006. godine u poduzeću je prekinuta opskrba električnom energijom. Zbog zastoja u radionici zbog nestanka struje djelatnica nije radila. Prema nalogu pročelnika zastoj se plaća u iznosu od 2/3 njegovog sata tarifna stopa... U razdoblju od 26. prosinca do 31. prosinca 2006. godine zaposlenik je izradio još 17 artikala.
Riješenje. Plaća djelatnika za prosinac 2006.:
Ukupni iznos isplata plaće za zaposlenika za prosinac 2006. bit će: 1.500 rubalja. + 1 920 RUB + 510 rub. = 3930 RUB
Obračun plaće u slučaju mirovanja krivnjom poslodavca. Zastoji zbog krivnje poslodavca isplaćuju se u iznosu od najmanje 2/3 prosječne plaće radnika. Obračun plaća u ovom slučaju se vrši na isti način kao u prethodnim primjerima plaće za vrijeme mirovanja.
Obračun plaće u slučaju neaktivnosti zbog krivnje zaposlenika. Ako je radnik kriv za vrijeme mirovanja, neće mu biti plaćena. Naprotiv, on će nadoknaditi štetu nanesenu organizaciji. Za odraz takve operacije koristi se podračun 73.2 "Obračuni za naknadu materijalne štete".
Krivnju radnika za nastanak zastoja dužan je utvrditi poslodavac. Zbog činjenice da radno zakonodavstvo ne sadrži posebna pravila za utvrđivanje i dokumentiranje krivnje zaposlenika, poslodavac se može koristiti odredbama čl. 247 Zakona o radu Ruske Federacije o utvrđivanju iznosa štete koju je prouzročio zaposlenik i razlozima za njezin nastanak. To je i logično, jer zbog zastoja krivnjom radnika poslodavac trpi materijalnu štetu. Prema ovom članku, prije donošenja odluke o naknadi štete od strane pojedinih radnika, poslodavac je dužan izvršiti inspekcijski nadzor radi utvrđivanja visine nastale štete i razloga njezina nastanka. Za provođenje takve provjere poslodavac mora stvoriti komisiju uz sudjelovanje relevantnih stručnjaka. Sve dokumente koji istražuju uzroke zastoja treba pažljivo popuniti.
Za utvrđivanje uzroka štete zbog zastoja, zaposlenik mora dati pisano objašnjenje. Zaposlenik ima pravo žalbe na zaključke uprave tvrtke o razlogu zastoja i visini štete.
Naknada za puštanje u promet neispravnih proizvoda. Jedan od proizvodnih zadataka je ispravna organizacija obračunavanje gubitaka iz braka. Takvo računovodstvo vam omogućuje da odredite njihovu veličinu, utvrdite razloge i vratite iznose koji se trebaju nadoknaditi od počinitelja. Treba napomenuti da su gubici zbog nedostataka u proizvodnji značajni. specifična gravitacija u neproizvodnim troškovima proizvodnje. Ovisno o mjestu otkrivanja, kvar se dijeli na interne, otkrivene u poduzeću prije slanja proizvoda kupcu, i eksterne, koje je kupac identificirao. Neispravni proizvodi su oni koji su proizvedeni odstupajući od utvrđenih standarda (s nedostacima). Do braka može doći:
Bez krivnje zaposlenika (na primjer, zbog skrivenog nedostatka u materijalu);
Krivom djelatnika.
Naknada za puštanje u promet neispravnih proizvoda krivnjom zaposlenika. Prema članku 156. Zakona o radu Ruske Federacije, brak koji je nastao ne krivnjom zaposlenika plaća se u skladu s odgovarajućim proizvodima. Sve troškove, uključujući plaću zaposlenika za proizvodnju neispravnih proizvoda, organizacija uključuje u troškove proizvodnje.
Naknada za puštanje u promet neispravnih proizvoda krivnjom zaposlenika. Brak koji je nastao krivnjom zaposlenika može biti potpun (tj. nepopravljiv) ili djelomičan (brak koji se može ispraviti).
Potpuni brak nastao krivnjom zaposlenika se ne isplaćuje.
Djelomični nedostaci krivnjom djelatnika plaćaju se po sniženim cijenama, ovisno o stupnju prikladnosti neispravnog proizvoda za daljnju uporabu. Troškovi ispravljanja braka, kao i troškovi vezani uz otpis neispravnih proizvoda, mogu se odbiti od plaće zaposlenika koji je sklopio brak. Ukupni iznos odbitka za primljeni brak ne može biti veći od prosječne mjesečne plaće zaposlenika. Mjesečni odbitak ne može biti veći od 20% dospjele plaće zaposlenika.
Zadatak 33. Jednog od radnih dana u prosincu 2006. zaposlenik je proizveo 50 dijelova, od kojih je 10 bilo 80% dobro. Cijena za izradu jednog dijela je 5 rubalja. komad.
Riješenje. Obračuni na plaće zaposlenika za ovaj dan trebaju se izračunati na sljedeći način: (50 kom. - 10 kom.) X 5 rubalja / kom. + 10 kom. x 5 rubalja / komad x 80% = 240 rubalja.
Naknada za prisilni izostanak. Naknada radnika za to vrijeme prisilni izostanak s posla je zaštitna mjera prava radnika. Organizacija plaća samo za prisilni izostanak zaposlenika. Izostanak s posla krivnjom radnika se ne plaća. Razmatra se prisilni izostanak radno vrijeme tijekom kojeg zaposlenik krivnjom poslodavca nije mogao ispuniti svoje radne obveze.
Ova situacija može nastati u slijedećim slučajevima:
Ako je zaposlenik nezakonito otpušten;
Ako organizacija otpuštenom zaposleniku nije na vrijeme izdala radnu knjižicu.
Posebna je procedura plaćanja prisilnog izostanka. Osim posebnog naloga, radnik u svim slučajevima može zahtijevati isplatu prisilnog odsustva putem povjerenstva za radne sporove ili suda. Prema čl. 391 Zakona o radu Ruske Federacije izravno na sudovima smatraju se pojedinačnim radnim sporovima na temelju izjava zaposlenika o plaćanju za vrijeme prisilne odsutnosti. Kako je navedeno u čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije, tijelo koje razmatra pojedinačni radni spor, donosi odluku o isplati prosječne plaće zaposleniku za cijelo vrijeme prisilnog odsustva s posla.
Zadatak 34. Radnik je otpušten 8. prosinca 2004. godine. Smatrajući da je otkaz nezakonit, obratio se sudu. Dana 25. prosinca 2004. sud je otkaz radnika proglasio nezakonitim i vratio ga na prijašnje radno mjesto. Mjesečna plaća zaposlenika prije otpuštanja bila je 5000 rubalja.
Riješenje. Prisilni izostanak bio je 12 radnih dana. V razdoblje poravnanja za utvrđivanje prosječne zarade uračunava se 12 punih mjeseci koji prethode mjesecu otpuštanja, odnosno siječanj-prosinac 2004. godine.
Ako organizacija poslodavca radniku nije dala radnu knjižicu na dan otkaza i to ga je spriječilo da dobije novi posao, tada se prisilnim izostankom smatra i vrijeme od trenutka otkaza do dana stvarnog izdavanja knjižice.
Jedan od slučajeva plaćanja za prisilni izostanak može biti i priznavanje teksta razloga za otkaz netočnim ili nesukladnim zakonu.
Ako je neispravnim navođenjem razloga za otkaz u radnoj knjižici radnik onemogućen ulazak na drugo radno mjesto, tada sud odlučuje da se radniku isplati prosječna primanja za cijelo vrijeme prisilnog odsustva.
U skladu s pod. 2 p. 1 čl. 238 Poreznog zakona Ruske Federacije, iznosi koji ne podliježu jedinstvenom socijalnom porezu uključuju sve vrste utvrđene zakonom Ruska Federacija, zakonodavni akti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, odluke predstavničkih tijela lokalne samouprave isplate naknade (u granicama utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije). Prema članku 164. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada
priznaju se novčane isplate koje se utvrđuju radi nadoknade zaposlenicima troškova vezanih uz obavljanje poslova ili drugih propisanih savezni zakon odgovornosti. Na temelju čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju da se otpuštanje ili premještaj na drugi posao priznaju kao nezakoniti, tijelo koje razmatra pojedinačni radni spor mora vratiti zaposlenika na prethodni posao. Poslodavac je dužan nadoknaditi zaposleniku zaradu koju nije primio u svim slučajevima nezakonitog lišenja mogućnosti za rad (članak 234. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, isplata izvršena zaposleniku koji je sudskom odlukom vraćen na prethodno radno mjesto ne odnosi se na naknadu. Slijedom toga, iznos prosječne zarade koju organizacija isplaćuje sudskom odlukom za vrijeme prisilnog odsustva od zaposlenika podliježe jedinstvenom socijalnom porezu prema opće utvrđenom postupku.
U radni staž uračunava se svo vrijeme prisilnog izostanka uzrokovanog nezakonitim otkazom zaposlenika. Potvrda da je zaposlenik nezakonito otpušten je njegovo vraćanje na posao. Osnova za obračun kontinuiranog radnog staža bit će upis radna knjižica o vraćanju na rad, bez obzira da li je ovaj upis izvršen na temelju osuda ili na temelju naloga poslodavca.
Zdravo! U ovom članku ćemo govoriti o plaćama po komadu.
Danas ćete naučiti:
- Što su plaće po komadu i gdje se primjenjuju;
- Koje vrste plaća po komadu postoje;
- Koji su preduvjeti za prelazak na plaće po komadu;
- Prednosti i nedostaci ove vrste plaćanja.
Jedan od kritične aspekte organizacija radna aktivnost u poduzeću - izbor oblika novčane naknade zaposlenika. Najpoznatiji nam je obrazac na bazi vremena, kada se plaća obračunava ovisno o plaći i broju odrađenih dana. Međutim, takva shema nije prikladna za mnoge vrste djelatnosti, gdje je poslodavcu iznimno važno motivirati zaposlenika za poboljšanje učinka, a također i gdje je moguće voditi kvantitativnu evidenciju obavljenog posla. Zatim se primjenjuje drugi uobičajeni oblik – plaće po komadu.
Što je plaća po komadu
Plaće po komadu – riječ je o vrsti novčane naknade zaposlenika, pri čemu njegova zarada izravno ovisi o jedinici proizvodnje koju proizvodi ili o obujmu obavljenog posla, pod uvjetom da se može izračunati rezultat njegovog rada i pratiti kvaliteta.
- Preuzmite uzorak ugovora o plaćama po komadu
Za većinu poslova moguć je samo jedan od dva oblika plaćanja. Primjerice, administratori, liječnici, računovođe, zaštitari, učitelji su na vremenskoj osnovi. Plaće po komadu tipične su za profesije kao što su tokar, zavarivač, taksist, član tima za popravak.
Međutim, nije neuobičajeno da poslodavac za motiviranje zaposlenika koristi postupak obračuna tipičan za oba oblika. Zaposleniku se mjesečno isplaćuje fiksna plaća, najčešće mala, ali zajamčena – kako bi zaposlenik imao od čega živjeti u slučaju “van sezone”. Osim toga, zaposlenik prima isplatu za proizvedenu jedinicu ili postotak od prodaje.
Primjer... U mnogim trgovinama s odjećom ili elektronikom, gdje obim prodaje uvelike ovise o aktivnom radu prodajnog pomoćnika, tvrtka mu uz plaću može isplatiti i određeni postotak vrijednosti prodane robe. Vlasnici su odavno došli do zaključka da je mnogo učinkovitije djelovati kao mrkva u obliku novčane nagrade nego prijetiti pucanjem biča za nerad na trgovačkom podiju.
Koncepti neraskidivo povezani s riječju "rad po komadu"
Stopa proizvodnje - broj jedinica proizvoda koje je utvrdilo poduzeće koje moraju biti proizvedene u određenom vremenskom razdoblju. Obično govore o satnicama, dnevnim i mjesečnim cijenama.
Tarifna stopa (plata) - minimalna zajamčena mjesečna plaća za određenu razinu vještina. Navedeno u. Plaća je samo dio plaće koji osim plaće može uključivati i sve vrste bonusa i socijalnih davanja.
Određivanje cijene Je iznos zarade po jedinici obavljenog rada ili rezultata. Izračunava se kroz omjer carinske stope i stope proizvodnje.
Tarifna mreža - tarifiranje plaća na temelju složenosti posla i kvalifikacije radnika. Razlikuju se ocjene ili kategorije (npr. inženjer prve kategorije ili radnik na komad 5. kategorije).
Obračun plaća po komadu
Evo dva primjera takvog izračuna.
Primjer 1. Dnevna stopa obrade dijelova za Glodalica za glodalicu - 120 komada. Dnevna cijena za tarifu je 1200 rubalja. Za mjesec dana djelatnik je obradio 2400 dijelova.
Cijena po komadu se izračunava dijeljenjem dnevne stope s dnevnom stopom prema pojedinostima:
R = 1200/120 = 10 rubalja / komad.
U ovom slučaju, mjesečna plaća majstora bit će:
Z = 10 * 2400 = 24000 str.
Primjer 2. Izračun izgleda nešto drugačije kada norma ne određuje broj proizvoda, već vremensko razdoblje.
Vrijeme za stroj je postavljeno na 30 minuta po operaciji. Satnica je 150 rubalja. Tijekom mjeseca djelatnik je obavio 600 operacija.
Uzimamo u obzir vrijednost cijene po komadu:
R = 150 * 30/60 = 75 rubalja / operacija
Mjesečna zarada će biti:
Z = 75 * 600 = 45000 str.
Vrste plaća po komadu za zaposlenike
Postojanje nekoliko varijanti ovog plaćanja objašnjava se raznim specifičnostima. postojećih radova gdje se primjenjuje plaćanje po komadu.
Razmotrimo njegove glavne vrste s primjerima:
| Tip komadnog rada | Karakteristično | Primjer |
| Izravni rad po komadu | Plaća se izračunava na temelju obujma izvedenih korištenjem fiksnih cijena po komadu utvrđenih u skladu s kvalifikacijama zaposlenika | Cijena po komadu za krojaču najviša kategorija je 50 rubalja za jednu košulju. Napravila je 600 košulja u mjesec dana. Njezina mjesečna zarada na komadu iznosit će 30.000 rubalja |
| Komad-bonus | Omogućuje isplatu bonusa za prekoračenje standarda proizvodnje koje je utvrdila tvrtka. Pokazatelji za bonuse mogu biti poboljšanje produktivnosti rada, kvalitete proizvoda, smanjenje broja neispravnih proizvoda, kao i potrošena sredstva | Mjesečna stopa proizvodnje gornjih dijelova kožnih cipela je 100 jedinica. Tvrtka kupuje kožu s zalihama, ali je u isto vrijeme uspostavila mjesečnu kolektivnu premiju u nedostatku pokvarenog materijala |
| Neizravni rad po komadu | Koristi se za plaćanje radnika koji prate nesmetan rad opreme. Zahvaljujući njima, glavni radnici ne miruju zbog kvarova opreme. Za izračunavanje plaća, neizravni dio množi se s brojem jedinica koje proizvode glavni radnici. | Majstor za podešavanje opslužuje nekoliko radionica. Stopa majstora je 15 000 rubalja mjesečno. U roku od mjesec dana radionica je proizvela 2000 jedinica proizvoda po stopi od 1500 jedinica. Neizravna cijena bit će omjer tarifne stope majstora i norme trgovine: 15000/1500 = 10 rubalja / jedinici. Plaća majstora bit će: 10 * 2000 = 20 000 rubalja. |
| Progresivni dio po dio | Vrlo motivirajući sustav, koristi se za dramatično povećanje proizvodnje. Dok se ne postigne stopa proizvodnje, obračun se provodi po fiksnim cijenama na komad. Kada proizvodnja prelazi normu, obračun se vrši po višim cijenama. | Tokar je u mjesecu okrenuo 300 dijelova po stopi od 250. Po komadu dobiva 80 rubalja po dijelu. Ako je plan prekoračen, svaki se detalj plaća u iznosu od 100 rubalja. Osnovna plaća tokara: 250 * 80 = 20.000 rubalja. Uzimajući u obzir prekomjerno ispunjenje norme: 50 * 100 = 5000 rubalja. Ukupna plaća tokara: 20.000 + 5.000 = 25.000 rubalja. |
| Accordnaya | Koristi se kada se plaćanje ne vrši za jedinicu, već za fazu rada ili za sav izveden rad. U nalogu su također naznačeni datum početka i završetka rada. Koristi se u građevinarstvu, poljoprivreda, o transportu. Može biti individualno ili timsko | S timom završnih radova sklapa se ugovor za unutarnje kućanske poslove. Svi radovi podijeljeni su u faze (provođenje električara, žbukanje zidova, polaganje poda itd.). Svaku fazu rada prihvaća odgovorna osoba koja utvrđuje da li je rad u skladu sa standardima kvalitete, nakon čega se sklapa nagodba s timom |
| Miješano | Miješanje plaće po komadu i plaće na vrijeme. Koristi se kada je poslodavcu važna stalna prisutnost zaposlenika na radnom mjestu, a njegova aktivnost uvelike određuje učinkovitost rada. | Majstor nail servisa ima fiksnu plaću za boravak u salonu u određenim satima. Taj će novac dobiti, čak i ako mu cijeli dan, primjerice, zbog lošeg vremena ne dođe niti jedan klijent. U tom slučaju majstor dobiva postotak iznosa koji je platio naručitelj za svaki obavljeni posao. |
Postupak prelaska na plaće po komadu
Poduzeće može prijeći na plaće po komadu, ako za to postoje potrebni preduvjeti:
- Dobro uspostavljeno računovodstvo pruženih proizvoda ili usluga;
- Prisutnost neprekidne opskrbe materijala i svega što je potrebno za rad;
- Učinkovito praćenje kvalitete;
- Razvijeni logički sustavi tarifiranja i lokalni standardi;
- Mogućnost uzimanja u obzir kvantitativnih podataka o učinku svakog zaposlenika posebno;
- Postojeća potreba na ovoj razini razvoja poduzeća u višestrukom povećanju razine proizvodnje (prodaje).
Uvjeti za plaće po komadu navedeni su u individualnim i kolektivnim ugovorima o radu, aktima o prihvaćanju rada, u, nalozima, kao i u Pravilniku o plaćama. Potonje se shvaća kao normativni akt, koji vrijedi samo u poduzeću, gdje je propisan postupak obračuna plaća, vrijeme isplate naknada zaposlenicima, pravila za isplatu bonusa i dodataka.
Prilikom odobravanja takvog dokumenta, poslodavac polazi od materijalnih mogućnosti svoje organizacije, a također uzima u obzir norme Zakona o radu.
Sve važne informacije treba navesti u Ugovoru o radu, po mogućnosti što je detaljnije moguće.
Prednosti i nedostaci plaća po komadu
Ako poslodavac svoje zaposlenike prebaci na plaće po komadu, mora biti spreman na neke poteškoće. Međutim, prednosti ovog oblika također su neosporne.
Razmotrimo ih:
| Prednosti |
nedostatke |
|
Vjerojatno oštro povećanje proizvodnje ili prodaje |
Moguće pogoršanje kvalitete proizvoda zbog žurbe |
|
Osnažujući zaposlenika, on se može osjećati kao "mini poduzetnik" kontrolirajući vlastitu zaradu |
Potreba za stabilnošću u svim uvjetima za optimalne performanse (materijali, itd.) |
|
Mogućnost praćenja rada svih u pojedinačno |
Pojava nespremnosti zaposlenika da troši vrijeme na nešto drugo osim na rad po komadu (na primjer, čišćenje radnog mjesta, čišćenje opreme) |
|
Sposobnost izazivanja natjecateljskog uzbuđenja među zaposlenicima, povećanja ukupnog tonusa u timu |
Moguće kršenje faza tehnološkog procesa |
|
S brigadnim paušalnim sustavom međusobna pomoć se povećava jer je cijeli tim zainteresiran za što skoriji završetak posla |
Potencijalno kršenje sigurnosnih standarda |
|
Poticaj za samorazvoj, ako povećanje proizvodnje ovisi o osobine ličnosti zaposlenik |
Nema uštede na potrošnom materijalu |
Nema gotovog odgovora koji će oblik nagrađivanja ili koja vrsta naknade po komadu biti najbolji. Sve je vrlo individualno i prije svega ovisi o vrsti i uvjetima djelovanja organizacije. Isti sustav može raditi različito u dva tima. Čini nam se da će tek s dolaskom iskustva, putem pokušaja i pogrešaka, poslodavac moći razviti potrebnu shemu monetarne motivacije za svoje zaposlenike.
Plaća je financijski sustav koji regulira monetarni odnosi između poslodavca i zaposlenika. Prema utvrđenom zakonodavstvu, plaćanja se moraju izvršiti pravodobno iu propisanom iznosu. Članak 129. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži osnovne informacije o pravilima plaćanja.
Tarife i plaće regulirane su raznim zakonskim aktima i sporazumima. U spornim situacijama, savezno zakonodavstvo se priznaje kao prevladavajuće i u skladu s njim se donose odluke. Primjerice, upute za izračun tarifne stope sadržane su u čl. 143 Zakona o radu Ruske Federacije.
Dragi čitatelju! Naši članci govore o tipičnim načinima rješavanja pravnih problema, ali svaki slučaj je jedinstven.
Ako želiš znati kako točno riješiti vaš problem - kontaktirajte obrazac za online konzultanta na desnoj strani ili nazovite telefonom.
Brzo je i besplatno!
Plaće po komadu
Plaće po komadu - ovo je jedna od vrsta plaća, koja uključuje ovisnost novčane količine o količini ili obujmu predanog posla.
Količina predanog posla može se izračunati u broju proizvedenih jedinica, broju izvršenih zadataka ili u nekoj drugoj dimenziji. Pri tome se uzima u obzir kvaliteta rada, složenost zadatka, uvjeti rada i potrebna razina kvalifikacija.
Prednosti plaćanja po komadu
Sa strane poslodavca:
- Zainteresiranost zaposlenika za obavljanje maksimalnog obima posla.
- Zaposlenik je također odgovoran za fluktuacije u veličini outputa.
- Nema potrebe kontrolirati radni proces, budući da se plaćanje vrši naknadno, a prije toga postoji mogućnost procjene količine rada i njegove kvalitete.
- Vjeruje se da ako najamni radnik spreman za rad po komadu – zna raditi produktivno.
Sa strane zaposlenika:
- Ima sposobnost da samostalno kontrolira svoju zaradu i povećava je povećanjem obima posla.
- Rad po komadu dostupan je čak i stručnjacima početnicima, radnicima bez ugleda.
Nedostaci plaća po komadu
Sa strane poslodavca:
- Potencijalni pad kvalitete proizvoda za povećanje proizvodnje.
- Često su troškovi kontrole kvalitete proizvoda jednaki ukupnim troškovima kontrole u drugim proizvodnim područjima.
- Nije neuobičajeno da radnici žure i krše sigurnosne mjere ili rukovanje opremom, što dovodi do ozljeda i oštećenja.
- Radnike baš i ne zanimaju troškovi proizvodnje.
- Psihološki faktor - zaposlenik ne osjeća pripadnost timu firme i ne radi za ukupni rezultat, već samo radi vlastitog bogaćenja.
- Neke vrste posla prilično je teško izmjeriti u svim parametrima, odnosno postaje teško odrediti količinu obavljenog posla.
- Visoka fluktuacija osoblja koja dolazi iz psihološki faktor, rijetko zaposlenici su usmjereni na perspektivu dugoročne suradnje.
- Potreba za uvođenjem kompenzacijskih plaćanja kako bi se izgladile moguće fluktuacije u visini zarade.
Sa strane zaposlenika:
- Zarada je nestabilna, ta činjenica plaši mnoge radnike koji ne vole rizike.
- Poslodavac nije uvijek u mogućnosti uzeti u obzir sve čimbenike koji utječu na rezultat, ali često ne ovise o zaposleniku.
- Stopa plaće može se snižavati kako se proizvodnja povećava, tako da količina rada nije izravno proporcionalna iznosu plaće.
Vrste plaćanja po komadu
Plaćanje po komadu dijeli se na:
- Izravni rad po komadu. Omogućuje izravan odnos između izvedenih količina i iznosa zarade. Stope (stope) su fiksne, ovisno ponajviše o specifičnostima posla, njegovim uvjetima i kvalifikacijama zaposlenika.
Vrijedi napomenuti da je prilikom korištenja ove vrste plaćanja zaposlenik najmanje zainteresiran za rast proizvodnje tvrtke i povećanje ukupnih pokazatelja uspješnosti. Stoga je ova vrsta plaćanja prikladnija za zapošljavanje radnika na određeno vrijeme.
- Komad-premium... U biti, to je isto kao i izravno plaćanje po komadu, međutim, pretpostavlja prisutnost poticajne isplate za rad izvan plana ili visoku kvalitetu proizvedenog proizvoda.
- Neizravni rad po komadu. Ona pomaže izračunati plaću za servisno osoblje briga o opremi ili radnom mjestu. Prilično je teško odrediti volumen i kvalitetu obavljenog posla. Da biste izračunali plaće, trebate podijeliti stopu sa stopom proizvodnje radnika koji koriste servisiranu opremu. U takvom sustavu obično se dodjeljuju bonusi za nesmetan rad opreme.
- Akord... Takav je sustav dizajniran za obavljanje poslova s ograničenim vremenskim okvirom. Tada zaposlenik zna cijenu za cijeli volumen i zna u kojem vremenskom razdoblju treba dovršiti posao. Ako zadatak traje dugo, plaća se predujam. Raširena je praksa isplate bonusa za obavljanje poslova prije roka. Koristi se uglavnom u onim područjima gdje je teško racionalizirati rad na drugi način: tijekom popravaka, izgradnje.
- Progresivni dio po dio... Takav sustav pretpostavlja plaćanje stope proizvodnje po standardnim stopama, a nakon prekoračenja plana stope se povećavaju. Obično povećane cijene ne prelaze standardne za više od 100%. Obično se progresivni sustav po komadu uvodi na određeno vrijeme u onim područjima proizvodnje gdje se zahtijeva maksimalni učinak. Ovaj način plaćanja je prilično skup za poslodavca.
Kako se obračunava plaća po komadu
Pri izračunu se obično koristi sustav fiksnih cijena po jedinici proizvedenih proizvoda ili ispunjenje dogovorenog volumena. Ovaj pristup vam omogućuje da uzmete u obzir maksimalan broj čimbenika i postavite stabilnu cijenu rada.
Stope izravno ovise o privremenim proizvodnim stopama, tarifama i radnoj kategoriji. Da biste izračunali konačnu cijenu, podijelite satnicu (ili dnevnu ili normaliziranu) s stopom proizvodnje za isto vremensko razdoblje. Plaćanja se mogu izvršiti pojedinačno i timu zaposlenika.
S izravnim sustavom nagrađivanja po komadu, izračunajte plaće koristeći formulu: Plaće = Plaće = Stopa po komadu po jedinici proizvodnje (vrsta rada) x Broj proizvedenih proizvoda (izvršeni rad)
Djelo i vrijeme: u čemu je razlika
Zapravo, plaće po komadu i plaće po satu su polarni pristupi plaćama i, sukladno tome, njihovoj procjeni.
Vremenska plaća sugerira da je zaposlenik najučinkovitiji način trošenja vremena. Poslodavac se nada da će rezultat rada zaposlenika biti vrijedniji od kupljenog vremena.
Utrošeno vrijeme se ne bilježi kod korištenja plaćanja po komadu. Često poslodavac ne zna koliko je sati bilo potrebno za proizvodnju proizvoda i teško mu je odrediti njegovu cijenu. Svu odgovornost za učinkovito korištenje vremena snosi zaposlenik, on snosi i troškove povezane s neracionalnom raspodjelom vremena. Često radnici određuju vlastite cijene za svoj rad.
Vrste plaća
Trenutno zakonodavstvo predviđa nekoliko vrsta naknada:
- Onaj glavni. Sastoji se od:
- plaćanje na određeno vrijeme, plaćanje ugovorene količine rada, uz obračun isplata po komadnom sustavu, kao i plaće na vrijeme ili progresivno;
- isplate prekovremenog rada za rad koji prelazi utvrđeno razdoblje, za noćni rad, za bilo koji rad izveden iznad norme navedene u ugovoru;
- isplate zastoja u proizvodnji do kojih je došlo zbog razloga izvan kontrole zaposlenika;
- uplate bonusa, kao i poticajne bonuse i poticaje.
- Dodatni. Sastoji se od:
- isplata vremena koje nije odrađeno iz razloga koji su izvan kontrole zaposlenika u slučaju da je takva mogućnost predviđena ugovorom i zakonodavstvom;
- odbici za godišnji odmor;
- isplate zaposlenicima na porodiljnom dopustu i njezi;
- beneficije za tinejdžere;
Osim po vrstama, koristi se i klasifikacija po obliku. To uključuje:
Plaćanje temeljeno na vremenu događa se nakon isteka vremena, koje je zaposlenik proveo na poslu. Obično je broj radnih sati propisan ugovorom.
Vremenske plaće mogu uključivati:
- plaćanje po satu;
- cijene (dnevne ili satne);
- neka norma, uspostavljena dogovorom i koja pomaže da se napravi drugačije mjerenje radnih sati.
Vremenske plaće se sastoje od:
- jednostavan- pretpostavlja da je zaposlenik plaćen za određeno vrijeme koje je proveo u procesu rada, bez obzira na to koliko i kojih proizvoda rada je proizvedeno;
- bonus- pretpostavlja da osim plaćanja na temelju odrađenih sati postoje i bonusi za kvalitetan rad.
Plaćanje po komadu podijeljeno je u nekoliko podvrsta. Više o svakoj vrsti plaćanja pročitajte u nastavku.
Norme zakonodavstva
Jamstva za pravovremeni i potpuni prijenos plaćanja utvrđena su člankom 130. Zakona o radu Ruske Federacije.
Prema zakonu, država daje jamstva za:
- osiguranje minimalne plaće;
- kontrola visine plaća zaposlenika proračunskih institucija;
- uređenje visine poreznih olakšica za plaće;
- uvođenje ograničenja na plaće u naravi;
- uređenje saveznog zakona u skladu s interesima radnika;
- vršenje državne kontrole nad ispunjavanjem obveza za naknadu rada;
- privođenje nesavjesnih poslodavaca pravdi;
- uspostavljanje pravila u vezi s vremenom i redoslijedom plaćanja;
- nadzor nad provedbom zakona.
Izaberi točan odgovor
Ruski jezik 11 razred |
Predmetni rad: Izgledi za razvoj elektroničkog novca u Rusiji Cirkulacija elektroničkog novca
Trenutna kontrola kvalitete tijekom cijelog procesa proizvodnje vina
Upravljanje reputacijom: suvremeni pristupi i tehnologije
Podaci o Katedri za ekonomske odnose Udžbenici i nastavna sredstva izdana u inozemstvu
Izvješće o praksi u reklamnoj agenciji
Najmlađi i najuspješniji poslovni ljudi na svijetu
Nova obećavajuća zanimanja: tko biti u 21. stoljeću Profesije koje su se pojavile u 20. 21. stoljeću