OSLOBOĐENJE OSOBLJA

Otpuštanje osoblja je svojevrsna aktivnosti upravljanja, koji predviđa niz mjera za poštivanje zakonskih normi te organizacijsku i psihološku podršku uprave pri otpuštanju zaposlenika. Ovo je završna faza u formiranju osoblja organizacije.

Poslodavac mora uzeti u obzir ozbiljnost i važnost otkaza iz industrijske, društvene i osobne perspektive.

Otpuštanje osoblja ovisi o sljedećim čimbenicima:

• ? inicijator oslobađanja;
• ? razlozi oslobađanja;
• ? planirano oslobađanje (planirano, hitno);
• ? kvaliteta upražnjenih radnih mjesta;
• ? broj otpuštenih radnika (masovni, veliki i srednji, pojedinačni).

Inicijator i razlozi oslobađanja. Razlozi otpuštanja mogu biti vrlo različiti: vezani uz osobni život zaposlenika (premještanje, rodiljni dopust, odlazak u mirovinu, upis u školu i sl.), sa svojim nezadovoljstvom promijenjenim organizacijskim okruženjem (pogoršanje socio-psihološke klime, sukobi, promjena uvjeta rada i sl.), uz kršenje organizacijskog ili radnog učinka zaposlenika ugovor o radu, s promijenjenim uvjetima za funkcioniranje organizacije. Razlozi za takve promjene mogu biti pozitivni (primjena novih tehnologija, diverzifikacija, reinženjering) i negativni (kriza, pad poslovne aktivnosti, stečaj, povlačenje s tržišta). Rezultat utjecaja ovih razloga je promjena broja i (ili) osoblja organizacije.

Razlozi otpuštanja možda ne ovise o zaposleniku ili organizaciji. Razlozi više sile za oslobađanje neće se razmatrati u ovom radu.

Najbolnije za organizaciju je brinuti za inicijativa zaposlenika, oni. takvo oslobađanje, koje uprava praktički ne predviđa i u pravilu se za nju događa neočekivano. Međutim, sa stajališta zaposlenika, ego je najblaža vrsta oslobađanja: zaposlenik je spreman napustiti organizaciju, a takvo oslobađanje mu je psihološki lakše.

Kada zaposlenik napusti organizaciju sami od sebe potrebno je s njim obaviti završni razgovor čiji su glavni ciljevi analiza uska grla u organizaciji, pokušaj utjecaja na promjenu odluke o otkazu (ako se radi o vrijednom djelatniku za organizaciju i odlazi svojom voljom), otklanjanje međusobnih potraživanja.

Ako zaposlenik ode svojom voljom, tada se morate pripremiti za završni razgovor i prikupiti sljedeće podatke:

• ? priroda odnosa zaposlenika koji je dao otkaz s kolegama;
• ? njegov odnos prema poslu;
• ? razini stručno osposobljavanje zaposlenik koji je dao otkaz;
• ? prisutnost sukoba osobne i službene prirode;
• ? prethodno izražene želje za promjenom posla;
• ? pristup informacijama, uključujući one koje predstavljaju poslovnu tajnu, i procjenu vjerojatnog razdoblja zastarjelosti tih informacija za organizaciju;
• ? očekivano buduće radno mjesto zaposlenika.

Završni razgovor treba obaviti nakon prikupljanja informacija. Mjesto održavanja obično je uredski prostor. Taj intervju može biti službeni ili povjerljiv ovisno o stvarnoj situaciji. Završni razgovor obično vodi HR ili stručnjak, budući da oni imaju iskustvo u provođenju takvih intervjua s maksimalnom informativnom dobrom za organizaciju.

Međutim, ostaje pitanje istinitosti razloga za otkaz koje je zaposlenik naveo tijekom izlaznog razgovora. Mnogi zaposlenici vjeruju da otvorena kritika negativnih aspekata u aktivnostima organizacije koju napuštaju može naštetiti njihovim interesima u budućnosti. Kako bi se povećala pouzdanost podataka, iskusni menadžeri preporučuju uvjeriti osobu koja daje ostavku da će se informacije dobivene od njega koristiti isključivo na konstruktivan i nimalo osvetnički način. Tome također doprinosi standardizacija pitanja uključenih u razgovore i unakrsna provjera razloga za otpuštanje zaposlenika u usporedbi s informacijama dobivenim od višeg osoblja i drugih zaposlenika. Prilikom provođenja izlaznih intervjua, ostavku se doživljava kao nekoga tko je otkrio nedostatke u radu organizacije s kojima se nije mogao pomiriti, te stoga njegovi odgovori na pitanja postaju iznimno važan izvor informacija o rezervama koje možda neće vidjeti upravljanje. Ovaj stav se izražava u pitanjima kao što su: što vam se najviše sviđa u radu organizacije, što najmanje volite u radu organizacije, koliko je pošten rad u organizaciji, kako ocjenjujete stanje u organizaciji organizacija.

Pojasnite mnoge ocjene i stavove bivši zaposlenik preporučljivo je putem “vikend” razgovora koji se vodi osobno ili telefonom 2-3 mjeseca nakon otpuštanja zaposlenika. Do tog trenutka zaposlenik postaje neovisniji od bivšeg vodstva i može postati otvoreniji. Osim toga, ima priliku usporediti svoj položaj na prethodnom radnom mjestu s novim, stoga njegove procjene mogu postati objektivnije.

Naravno, ovakva aktivnost oduzima puno vremena i truda, stoga je iznimno važno osigurati njezinu učinkovitost. Za to je potrebno, na temelju analize i obrade podataka, provesti mjere za sprječavanje fluktuacije, koje su povezane s pažljivijim odabirom radnika u organizaciji i svrhovitom zadržavanju u njoj.

Unatoč razlozima za otkaz, zaposlenik mora napustiti organizaciju bez ljutnje, iritacije, osvete, bez poniženja. Glavni cilj je da nakon završetka rada u ovoj organizaciji zaposlenik nema osjećaj patnje, a poslodavac ne osjeća nelagodu.

Otpuštanje pokrenula organizacija može predvidjeti vodstvo uprave. Sa stajališta zaposlenika, to je bolna vrsta oslobađanja koju im je teško predvidjeti, a ponekad i psihički prihvatiti.

Ponekad se, u sadašnjim gospodarskim uvjetima, organizacija suočava s potrebom za masovnim, velikim i manjim otpuštanjem radnika, što je objektivna nužnost. Razlozi koji su doveli do ovakvog oslobađanja, sa stajališta organizacije, pozitivni su i negativni. No, sa stajališta radnika, ovakvo otpuštanje je stresno.

Proces smanjenja ne bi trebao biti kaotičan. Treba ga dobro isplanirati i pripremiti. U pravilu, uprava organizacije donosi odluku, određuje vrijeme i ukupan iznos ljudi koje treba otpustiti. Kampanja smanjenja osoblja, osim "potrebe usklađivanja broja s proizvodnim opterećenjem", ideološki je i opravdana, uprava pokazuje društvenu orijentaciju kadrova i socijalnu politiku te brigu za tim - očuvanje ega kadrova. potencijal, poboljšanje upravljačke strukture, uklanjanje nepotrebnih veza, privlačenje mladih stručnjaka i radnika kako bi se osigurao kontinuitet.

Organizacija treba razviti mehanizam za otpuštanje osoblja. Prije svega utvrđuje se broj otpuštenih radnika koji ovisi o razlozima otpuštanja.

Druga faza oslobađanja je određivanje vremena smanjenja. U pravilu se radi o postupnom smanjenju broja zaposlenih na utvrđeni broj. Razmak između faza može biti od mjesec dana do šest mjeseci. Ovakav pristup, posebice u slučaju masovnog puštanja, omogućuje da se ovaj proces provede uz najmanje problema kako za organizaciju tako i za regiju u kojoj se nalazi, kako bi se izbjegla društvena previranja itd. Regija dobiva dodatno vrijeme kako bi zaposlila oslobođene radnike. Za ekonomski dovoljno prosperitetne regije ovo razdoblje može se skratiti koliko god je to moguće. U depresivnim područjima, kao iu slučaju kada je organizacija gradotvorna, uspostavlja se maksimalno mogući interval između faza redukcije.

Uzmite u obzir kategorije radnika koje spadaju pod redukciju joda na prvom mjestu. Mogućnost otpuštanja svake od kategorija karakterizirana je s dvije strane: moralne i ekonomske. Ekonomska strana se odnosi na potrebe same organizacije. Kada dolazi s moralne strane pitanja, problem se razmatra sa stajališta otpuštenih radnika.

Prekršitelji moraju prvi napustiti organizaciju. radna disciplina, onda se nekvalificirani radnici mogu otpustiti. U ekonomskom smislu gubitak ove kategorije je bezbolan, ali u moralnom smislu mogu se pojaviti problemi koje treba rješavati na isti način kao i kod svih ostalih kategorija radnika.

Dalje - ostatak radnika. Za njihovo otpuštanje može postojati samo jedan kriterij - želja i sposobnost ispunjavanja dužnosti koje su im dodijeljene. Međutim, u nekim organizacijama se pojavljuju kategorije rizika. U rizičnu kategoriju spadaju umirovljenici, radnici s malo radnog iskustva u ovoj jedinici ili organizaciji, novoprimljeni mladi i studenti.

Posebno je vrijedno naglasiti da s ekonomskog stajališta postoji jedan kriterij za razlikovanje osoblja tijekom masovnih otpuštanja - to je njihova kvalifikacija. Organizacija mora poduzeti sve moguće korake da zadrži najbolje ljude u organizaciji, ostalo je prihvatljivo "žrtvovati".

S moralnog stajališta može se uzeti u obzir prilično velik broj čimbenika, koji uključuju takozvane svakodnevne okolnosti, na primjer, dob osoblja. Prije svega treba otpustiti najmlađe radnike, pod uvjetom da nemaju obitelji i malu djecu. To se s jedne strane objašnjava činjenicom da su prilagodljiviji tržištu rada, pa im je stoga lakše nego starijima pronaći novi posao... S druge strane, oni su najmobilniji dio stanovništva, pa je veća vjerojatnost da će naći posao u drugoj regiji itd. No, sve ove čimbenike treba uzeti u obzir tek nakon što se uzmu u obzir čimbenici profesionalizma, pod jednakim uvjetima.

Najpredvidljivija vrsta otpuštanja osoblja iz organizacije, kako sa stajališta organizacije tako i sa stajališta zaposlenika, je odlazak u mirovinu. Međutim, s psihološkog stajališta, ovakvo oslobađanje je ponekad teško. Tako statistika kaže da se najveći broj smrtnih slučajeva kod muškaraca javlja u dobi od 61 godine. To se objašnjava činjenicom da je odlazak u mirovinu teži za muškarce nego za žene, budući da je ovaj proces povezan s promjenom statusa radnika, visine prihoda, pojavom značajne količine slobodnog vremena, a sve su te promjene uočljive na drugi.

Stoga bi ovaj proces trebali pomno pratiti uprava i službe za upravljanje osobljem. Moraju provoditi određene aktivnosti s radnicima koji odlaze u mirovinu. Takve aktivnosti uključuju pripremne tečajeve za umirovljenje; pokretna mirovina, npr. prijelaz iz punog radnog vijeka u konačnu mirovinu. Za to se utvrđuje vremenski okvir unutar kojeg zaposlenici prelaze na nepuno radno vrijeme, na nepotpuno radni dan, na određene promjene u plaćama. Istodobno, organizacijski status radnika predmirovne dobi može se postupno mijenjati, na primjer, zaposlenik s mjesta menadžera prelazi na radno mjesto savjetnika, stručnjaka, instruktora.

Postoje i razne vrste otpuštanja koje ublažavaju ovaj proces, a koje se uspješno primjenjuju u inozemnoj praksi, kada su se kombinirali masovni otpust i umirovljenje.

U Sjedinjenim Državama korištena je metoda za poticanje dobrovoljnog otpuštanja ili umirovljenja. Uprava, ali za jasno definiran kontingent (dob, podjela, radni staž), potiče odlazak u mirovinu ili otkaz vlastitom voljom, nudeći neko vrijeme povećanu otpremninu ili povlaštene uvjete za odlazak u mirovinu.

Koriste se različite varijante i modifikacije ove metode: metoda “otvorenog prozora”, metoda “selektivne redukcije” i “taktike zastrašivanja”.

Metoda "otvorenog prozora". korišten je u slučaju kada je bilo potrebno izvršiti značajnu redukciju aparata. Dakle, firma "DuPont" 1980-ih. pozvao menadžere, počevši od srednjeg menadžmenta, u mirovinu, s ne 27 godina radnog staža, već 22 godine. Učinak je bio neočekivan. Uprava organizacije htjela je otpustiti 6,5 tisuća ljudi, ali je primila dvostruko više prijava onih koji su željeli otići u mirovinu, od kojih je 400 ljudi bilo na ključnim pozicijama u tvrtki.

Specifičnost "selektivne redukcije" leži u činjenici da podneseni zahtjevi zaposlenika vrijede nekoliko godina, a sama uprava selektivno provodi otkaze ovisno o situaciji. Tijekom tog vremenskog razdoblja zaposlenik se navikne na ideju napuštanja organizacije, uspijeva pronaći drugo zanimanje za sebe, a proces otpuštanja odvija se prema blažoj shemi.

Taktike zastrašivanja koristi se za poticanje dobrovoljnog otpuštanja. Dakle, tvrtka ATT sredinom 1980-ih. počeo izvještavati o ocjenama zaposlenika. Oni radnici čiji je rejting bio nizak radije su dali otkaz samoinicijativno, ne čekajući otpuštanja.

Otpuštanja u organizaciji događaju se stalno, a u slučaju smjene na inicijativu uprave, psihička situacija može sadržavati elemente osobne drame, a moguće i tragedije. Stoga je potrebno pridržavati se određenih preporuka kako biste “kulturno” otpustili djelatnika. Ovdje možete pratiti preporuke Stephena A. Jessefa, potpredsjednika tvrtke za zapošljavanje, koji je na temelju profesionalnog iskustva i dugogodišnjeg promatranja sažeo sljedeće preporuke za otpuštanje.

• 1. Nemojte obavještavati zaposlenike o otpuštanjima na kraju tjedna ili dan prije praznika kada imaju više vremena za razmišljanje. To se ne odnosi na trenutna otpuštanja, t.j. one prekršaje koji su povezani s krađom i drugim ozbiljnim negativnim radnjama zaposlenika. Budite pažljivi i nemojte otpustiti zaposlenika na njihov rođendan, godišnjicu vjenčanja ili godišnjicu organizacije. Ako je moguće, nemojte otpuštati ženu dok je trudna ili se razvodi ili bolesna, ili nakon nedavne smrti člana obitelji.
• 2. Ne izražavajte vlastitim riječima razlog otkaza i ne dajte zaposleniku da dobije otkaz da pomisli da vam se jednostavno ne sviđa. Službeno navedite razlog, s točnim i dobro obrazloženim činjenicama o lošem radu podređenih ili teškom položaju organizacije. Nikada nemojte ponižavati osobu, bez obzira na razlog zbog kojeg ste dobili otkaz.
• 3. Nemojte davati proturječne informacije: recite otpuštenom zaposleniku o jednom razlogu, a drugim zaposlenicima o drugom. Kako bi izbjegli sukob, neki menadžeri obavještavaju svoje zaposlenike da im je radno mjesto ukinuto (eliminirano), a onda onima koji ostaju kažu da ta osoba jednostavno nije radila svoj posao. Ova taktika upravljanja otvara vrata ilegalnim aktivnostima i tjera preostale radnike da se zapitaju je li menadžer iskren prema njima.
• 4. Nemojte nikome osim onima koji trebaju znati da će zaposlenik dobiti otkaz. Ako se takve informacije šire, ego može stvoriti paniku u cijeloj organizaciji i povećati osjećaj ogorčenosti osobe koja je otpuštena.
• 5. Nemojte prerano obavijestiti o otkazu zbog nezaposlenosti ili likvidacije radnog mjesta.
• 6. Nemojte tražiti od radnika da odmah otpusti radno mjesto i napusti ured. Vrijeme nakon posla ili vikend je najprikladnije vrijeme za odbačeni ego.
• 7. Osim u slučaju prijevare ili krađe, nemojte koristiti sigurnosne službe organizacije kako biste otpuštenu osobu ispratili iz zgrade.
• 8. Nemojte očekivati ​​da će se ljudi otpušteni ponašati razumno nakon što im je rečeno da za njih više nema posla.
• 9. Ne zaboravite „zlatno pravilo“: ako nešto ne razumijete u ponašanju neke osobe, zamislite sebe na njegovom mjestu.
• DO). Dodijelite jednom od svojih najbližih zaposlenika da kontaktira otpuštenog radnika dok ne nađe drugi posao.

Redoslijed i priroda postupaka otpuštanja moraju biti strogo u skladu sa zahtjevima radno zakonodavstvo, nisu u suprotnosti s kolektivnim ugovorom, kadrovskim propisima, opis posla, ugovor o radu(ugovoru). Kolektivnim ugovorom obično se definira postupak otpuštanja osoblja u slučaju smanjenja poslovne aktivnosti organizacije i postupak zapošljavanja ranije otpuštenih radnika u slučaju povećanja poslovne aktivnosti. Ako je moguće, zaposleniku se daje otpremnina, pismo preporuke, pružiti pomoć pri zapošljavanju, prekvalifikaciji i sl.

Postupak objave prestanka radnog odnosa ovisi o zakonu, osim za grube povrede radne discipline. Ali obje strane mogu pregovarati o drugim uvjetima utvrđenim ugovorom. Članci 77-84 Zakona o radu Ruske Federacije reguliraju pravne aspekte postupka otpuštanja zaposlenika iz organizacije.

Prilikom otpuštanja osoblja potrebno je imati na umu troškove povezane s ovim procesom, kada i organizacija i zaposlenik snose međusobne izravne i neizravne troškove, čiji je popis prikazan u tablici. 2.6.

Tablica 2.6

Ovisnost troškova oslobađanja od pokretača i razloga

Inicijator oslobađanja
			neizravno
	zaposlenik	organizacija	zaposlenik	organizacija
Zaposlenik Svojom slobodnom voljom		Veliki (troškovi hitnog popunjavanja slobodnih radnih mjesta)		Srednje (smanjenje privlačnosti na tržištu rada)
Zbog povrede ugovora o radu od strane poslodavca		(penali troškovi pa pravnim radnje)		Srednje (smanjenje privlačnosti na tržištu rada
Organizacija Zbog kršenja ugovora o radu od strane radnika	Veliki (troškovi naknade za gubitke, kazne, kazne, traženje drugog posla)	Prosjek (troškovi pravne podrške)

Najskuplje za organizaciju je oslobađanje na inicijativu zaposlenika, budući da otpuštanje ove vrste praktički ne planira uprava i, u pravilu, za nju se događa neočekivano i, sukladno tome, povezano je, s jedne strane, s smanjenjem ukupne produktivnosti rada, a s druge nemogućnost optimizacije troškova hitnog zatvaranja radnog mjesta.

Otpuštanje zbog neispunjavanja ugovora o radu od strane organizacije povezano je za organizaciju s troškovima plaćanja naknade zaposleniku i pravnim troškovima.

Otpuštanje zbog neispunjavanja ugovora o radu zaposlenika ne povlači nikakve troškove za organizaciju.

Kao što možete vidjeti iz tablice. 2.10, najmanje poželjno i za zaposlenika i za poslodavca je otpuštanje osoblja zbog promjena u broju i (ili) osoblju. Ako, uz pozitivne razloge za promjene radnih uvjeta organizacije, postane potrebna preraspodjela osoblja s pojedinačnim ili srednjim otpuštanjima, onda s negativnim razlozima za promjene u njenom novčano stanje može se pokazati da će očuvanje prijašnjeg obujma proizvodnje (izvođenje radova, pružanje usluga) postati nemoguće ne samo u sadašnjem vremenu, već iu budućnosti. U tom slučaju, uprava organizacije može odlučiti provesti mjere za masovno smanjenje broja osoblja.

Na troškove utječu i kvaliteta upražnjenih radnih mjesta. Ako organizacija napusti radno mjesto koje podrazumijeva visoke plaće za kvalificiranu radnu snagu, onda kada takav zaposlenik bude otpušten, otpremnina će biti visoka. Kada ovaj zaposlenik dobije otkaz na vlastitu inicijativu, trošak zapošljavanja novog zaposlenika dramatično raste.

Trošak ovisi o broj otpuštenih radnika,štoviše, ako se oslobađanje odnosi na radnike više razine profesionalizma i njihov broj je velik, onda to naglo povećava troškove otpuštanja.

Obično se kolektivnim ugovorom definira postupak otpuštanja osoblja. Ako je moguće, zaposleniku se daje otpremnina, pismo preporuke, pomoć pri zapošljavanju, prekvalifikaciji i sl. Međutim, postoji i zakonski utvrđena praksa otkaza tijekom masovnog otpuštanja i i.

• 1. Minimalni period između odluke uprave o promjeni uvjeta ili raskidu ugovora sa zaposlenikom i njezine stvarne provedbe je dva mjeseca. Istodobno, troškovi organizacije postaju plaća isplaćena zaposleniku i plaćanja koja se prenose prema stopama sredstava osiguranja. Neizravni troškovi za ovo razdoblje su smanjenje produktivnosti rada otpuštenog radnika i tehnološki povezanih drugih radnika.
• 2. Poslodavac, uz pismenu suglasnost radnika, ima pravo otkazati ugovor o radu s njim bez upozorenja na otkaz dva mjeseca unaprijed uz istovremenu isplatu dodatne naknade u visini dvomjesečne prosječne plaće (član 180.). Zakona o radu Ruske Federacije). Troškovi organizacije u ovom slučaju bit će isplata naknade.

Ova opcija za smanjenje broja i osoblja je najekonomičnija za organizaciju. Za zaposlenika je to korisno samo ako je siguran da će brzo pronaći novi, bolje plaćeni posao.

3. Raskid ugovor o radu sa zaposlenikom na inicijativu uprave povlači dodatne troškove za isplatu otpremnine (i. 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) otpuštenom zaposleniku u iznosu prosječne mjesečne zarade. Osim toga, zaposlenik zadržava prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremninu). Otpuštenom radniku, u iznimnim slučajevima, zadržava se prosječna mjesečna plaća treći mjesec od dana otkaza odlukom tijela zavoda za zapošljavanje, s tim da se radnik u roku od dva tjedna nakon otkaza prijavio ovom tijelu, a nije bio u radnom odnosu. to (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Postoje različite situacije koje prethode otpuštanju, npr. zaposlenik je u razdoblju koje je prethodilo otkazu radio u uobičajenom radnom vremenu; zaposlenik je u razdoblju koje je prethodilo otkazu, radio nepuno radno vrijeme; zaposlenik je bio neaktivan tijekom šest mjeseci koji su prethodili otkazu (bez vlastite krivnje); zaposlenik je u razdoblju koje je prethodilo otkazu bio na dopustu bez plaće. U tim slučajevima potrebno je strogo slijediti zahtjeve Zakona o radu Ruske Federacije kako bi se smanjila vjerojatnost značajnih troškova za otpuštanje osoblja.

Pitanja i zadaci za provjeru

• 1. Istaknite čimbenike koji utječu na potrebu organizacije za osobljem.
• 2. Dajte definiciju zapošljavanja osoblja.
• 3. Opišite prednosti i nedostatke korištenja internog i vanjskog tržišta rada pri zapošljavanju osoblja.
• 4. Koji izvori privlačenja osoblja postoje? Uzmite u obzir njihove prednosti i nedostatke prilikom zapošljavanja.
• 5. Navedite glavne parametre oglasa za slobodno radno mjesto.
• 6. Koje metode odabira postoje? Opišite prednosti i nedostatke njihove uporabe.
• 7. Navedite stavke troškova prilikom zapošljavanja osoblja.
• 8. Dajte definiciju pojma "otpust osoblja". Koje su posljedice pogrešaka u njegovoj provedbi?
• 9. Koje su metode dostupne za ublažavanje procesa otpuštanja osoblja?
• 10. Koje vrste otpuštanja osoblja postoje?
• 11. Opišite organizacijsko-ekonomske, pravne i socio-psihološke aspekte otpuštanja osoblja organizacije.

Uvod

smanjenje otpuštanja

Relevantnost seminarski rad... V moderno društvo osoba je jako ovisna o svojim radna aktivnost te stoga, nakon otpuštanja, zaposleniku treba omogućiti najblaži izlazak iz organizacije, što uvelike utječe ne samo na njegovu financijsku situaciju, već i na njegovo duhovno stanje.

Svrha nastavnog rada. Proučiti glavne vrste otpuštanja osoblja organizacije.

Predmet rada: osoblje organizacije. Predmet rada: sustav otpuštanja osoblja organizacije.

Tijekom proteklih nekoliko godina, niz velika poduzeća Rusija je značajno smanjila broj osoblja. Radnici koji su radili u proizvodnji dugi niz godina potpali su pod oslobađanje. Praksa pokazuje da su navedene tendencije tipične i za masovna otpuštanja danas. Čimbenici koji uzrokuju veliko oslobađanje radna snaga trenutno uobičajeno u mnogim ruskim regijama. Masovna otpuštanja gotovo je nemoguće obeshrabriti, niti je nemoguće zabraniti pravnim sredstvima. Ako organizacija, ili njezin dio, više nije održiva, a oporavak se čini neperspektivnim, tada treba donijeti odgovarajuće zaključke. Tržišna ekonomija ne dopušta da se vlastitim rukama spašava život ekonomski bolesnih organizacija. Smanjenje proizvodnje i restrukturiranje gospodarstva primjereni su kako fazi gospodarskog rasta tako i razdoblju opće recesije. Kao i do sada, mogu se otpustiti sljedeće kategorije građana: zaposlenici, invalidi koji nemaju odgovarajuću stručnu spremu i radno iskustvo, te građani do umirovljeničke dobi i žene. Drugim riječima, masovna otpuštanja iz poduzeća u jednom gradu ili regiji značajno mijenjaju potražnju za radnom snagom.

Otpuštanje osoblja

Koncept otpuštanja osoblja

Otpuštanje osoblja za većinu tvrtki postaje vrlo značajna funkcija, podržana dobro razvijenim organizacijskim mehanizmom za njegovu provedbu. Sustav posebnih događaja koji izravno prate proces otpuštanja osoblja vrlo se široko koristi u američkim poduzećima, za razliku od ruskih poduzeća i organizacija. U manjoj mjeri, ovo područje djelovanja je rašireno u europskim zemljama, iako mu se u posljednje vrijeme tamo posvećuje velika pozornost. Problemi koji proizlaze iz otpuštanja kadrova temelje se na vrijednosti rada, koja se stječe u industrijskom društvu. Prvo, rad je od velike važnosti za materijalnu podršku životu, a drugo, to je korisno i racionalno trošenje slobodnog vremena zaposlenika, sredstvo za zadovoljenje potreba najviše razine, na primjer, samoostvarenje. Treće, rad ima društvenu dimenziju. U procesu radne aktivnosti uspostavljaju se društvene veze, društveni status osoba. Ostvarenje ovih ciljeva potencijalno može biti ugroženo i samom činjenicom otpuštanja zaposlenika. Puštanju osoblja posvećena su mnoga djela domaćih i stranih autora. Problematika otpuštanja zaposlenika proučava se sa stajališta različitih znanstvenih disciplina: socijalne i organizacijske psihologije, ekonomije rada, upravljanja organizacijom, upravljanja osobljem, institucionalne ekonomije, ekonomije rada, Zakon o radu, sociologija, psihologija ličnosti, konfliktologija.

Otpuštanje osoblja - kretanje radnika zbog uništenja radnih mjesta ili takve reorganizacije, u kojoj se mijenjaju uvjeti za zvanje (specijalnost) ili kvalifikacije zaposlenika, kao i u vezi s prestankom ugovora o radu na inicijativu jedne od stranaka (poslodavac ili zaposlenik) ili odlazak u mirovinu... Otpuštanje zaposlenika provodi se u skladu sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije i drugih savezni zakoni te mora biti popraćeno organizacijskom i psihološkom podrškom uprave organizacije u kojoj otpušteni zaposlenik radi. Otpuštanje radnika je zakonom utvrđen postupak za oslobađanje od službene dužnosti nakon prestanka ugovora o radu.

Upravljanje otpuštanjem osoblja je vrsta aktivnosti koju provode uprava organizacije i njezina služba za upravljanje osobljem u vezi s otpuštanjem zaposlenika u okviru zahtjeva Zakona o radu Ruske Federacije i utvrđivanje razvoja i provedbe mjera optimizirati broj kadrovske, socio-psihološke i ekonomske potpore otpuštenim zaposlenicima. S obzirom na važnost takvog događaja kao što je napuštanje organizacije, glavna zadaća službe za upravljanje osobljem pri radu s zaposlenicima koji odlaze je maksimalno ublažavanje prijelaza u drugačije društveno-psihološko, industrijsko, organizacijsko, gospodarsko i društveno-radno okruženje. . To se posebno odnosi na dvije vrste otpuštanja: na inicijativu poslodavca i u vezi s odlaskom u mirovinu.

Planiranje smanjenja ili otpuštanja osoblja ključno je u tom procesu planiranje radne snage.

Racionalizacija proizvodnje ili upravljanja stvara višak ljudskih resursa. Pravovremeni premještaji, priprema prijema na slobodna radna mjesta, provedba socijalno usmjerenog odabira kandidata za otpuštanje omogućuju reguliranje unutarorganizacijskog tržišta rada u procesu planiranja smanjenja osoblja.

Planiranje rada s zaposlenicima koji odlaze temelji se na jednostavnoj klasifikaciji vrsta otpuštanja. U ovom slučaju, kriterij klasifikacije je stupanj dobrovoljnosti zaposlenika koji napušta organizaciju. Prema ovom kriteriju mogu se razlikovati tri vrste otpuštanja:

Otpuštanje na inicijativu zaposlenika (vlastitom voljom);

Otkaz na inicijativu poslodavca (na inicijativu uprave);

Odlazak u mirovinu.

Relativno je bez problema napustiti zaposlenika samoinicijativno. Pritom se profesionalna aktivnost zaposlenika, društveno okruženje ne mijenja radikalno, ili je zaposlenik spreman za takve promjene. U većini slučajeva na takav prijelaz i sam zaposlenik gleda pozitivno. Stoga je potreba za potporom ovog djelatnika iz uprave obično beznačajna.

Masovno oslobađanje jedna je od najtežih posljedica tehničkih i ekonomski razvoj društvo.

Masovno oslobađanje utječe na čitav niz društvenih i ekonomskih problema, zahtijeva značajne troškove od strane društva, organizacija i pojedinaca. Glavni teret pada na one koje treba otpustiti.

Ako se smanjenje broja zaposlenih kao rezultat pojedinačnih intervencija poput prijevremenog umirovljenja, ugovora o otkazivanju ili pojedinačnih otpuštanja ne može pouzdano provesti, ostaje samo alat za masovno otpuštanje. Uništenje radni odnosi suprotno željama Ljudi koji traže posao, može biti samo u krajnjoj nuždi, jer gubitak posla bez osobnog angažmana ili vlastitom krivnjom često dovodi do ugrožavanja ekonomske osnove egzistencije obitelji, pa sve do posljedica za djecu (financiranje studija i sl.). ).

Načelo oslobađanja, koje je, po mišljenju kadrovska politika, mora se promatrati, je otvorenost administracije organizacije prema radnicima i zaposlenicima, kao i prema predstavnicima tražitelja posla. Prelomne točke kao što su otpuštanja nisu odluke koje donosi i provodi samo vodstvo organizacije. Trebalo bi:

Objasniti predstavnicima poslodavaca razloge pada zaposlenosti;

Dokažite im razmjere smanjenja osoblja;

Objasnite im pojam oporavka;

Predstavite ih raspored oslobađanje.

Ovu informaciju kao podlogu za zastupnike interesa radnika i namještenika treba napraviti u trenutku kada predstavnici radnika i namještenika još mogu utjecati na zaključak, te biti cjelovita i istinita.

Predviđene mjere treba pravovremeno objasniti zaposlenicima, primjerice na izvanrednim sjednicama kolektiva radnika i namještenika. Što prije oni na meti ovih mjera saznaju istinu, prije će se pripremiti za nadolazeću situaciju i krenuti u traženje alternativnog posla.

Može se provesti masovno otpuštanje radnika povezano s racionalizacijom proizvodnje, poboljšanjem organizacije rada, likvidacijom, preprofiliranjem organizacije, njezinih strukturnih podjela, potpunim ili djelomičnim obustavom proizvodnje na inicijativu upravljačkog tijela ili čelnika. samo uz prethodnu (ne manje od tri mjeseca unaprijed) pismenu obavijest nadležnih sindikalnih tijela.

Nakon što obavijestite predstavnike radnika i namještenika te osoblje organizacije, odmah se obratite službi za zapošljavanje. Ova bi služba trebala na vrijeme znati s čime će se suočiti, jer mogu biti potrebni pripremni radovi.

Kada je cijela organizacija zatvorena, u pravilu su pogođeni svi zaposlenici. Poteškoće nastaju u trenutku kada se dio kvalificiranog osoblja mora premjestiti u drugi pogon ili u drugu organizaciju kako bi se na vrijeme spasili od otpuštanja. U ovom slučaju nastaje problem osobne selekcije, pogotovo kada je samo dio osoblja podložan otkazu.

Sa stajališta organizacije, izbor izgleda drugačije nego sa stajališta kolektiva radnika i zaposlenika. Tvrtka se želi riješiti svih zaposlenika s niskom produktivnošću i zadržati mlade kadrove i zaposlenike s višom razinom znanja. Suprotan stav zauzima kolektiv radnika i namještenika: najslabiji u društveno zaposlenik bi trebao moći ostati, s odgovarajućom edukacijom i dinamični zaposlenici trebaju sami sebi tražiti novi posao.

Ovaj sukob u mnogim zemljama riješen je kompromisom. Oni radnici, čije je daljnje zapošljavanje nužno zbog proizvodnih i tehničkih aspekata, ne potpadaju pod selekciju kadrova. Također, ne mogu se otpuštati stručnjaci i rukovodeće osoblje koje je potrebno za nastavak postojanja tvrtke.

Ostale zaposlenike koji ne pripadaju ovom području treba staviti u hijerarhijski popis prema društvenim parametrima, a uvijek se međusobno uspoređuju samo zaposlenici koji obavljaju potpuno isti posao. Otpuštanju podliježu samo oni zaposlenici koji su najmanje pogođeni otkazom. Ti kriteriji su: dob, radni staž u organizaciji, obveza uzdržavanja, zdravstveno stanje, sposobnost pronalaska posla na tržištu rada, kao i prihodi ostalih članova obitelji. Pritom, razmatranje učinkovitosti proizvodnje i procjena vlastitih kvaliteta nisu kriteriji odabira.

Bodovni sustav može se koristiti za uspostavljanje slijeda otpuštanja, pri čemu je najviši rezultat najbolja zaštita od otkaza.

Dobro su se dokazali u Rusiji različiti putevi o suzbijanju masovnih otpuštanja, prihvaćenih u svjetskoj praksi: podržane su inicijative poslodavaca za produljenje rokova, smanjenje njihovog opsega i njihovo sprječavanje.

U većini regija poslodavci primaju financijska podrška za isplate zaposlenicima koji su na odmoru bez zadržavanja plaće radeći na pola radnog vremena.

Iskustvo reguliranja masovnih otpuštanja uvjerava nas da su navedene mjere same po sebi neučinkovite bez strateških programa razvoja zapošljavanja i prevencije masovnih otpuštanja. Aktivna državna politika osposobljavanja i prekvalifikacije radnika, povećanje njihove konkurentnosti na tržištu rada, potpora programima otvaranja novih radnih mjesta stvaraju uvjete za razvoj tržišta rada bez krize. ...

Potrebe organizacije za zaposlenicima mijenjaju se tijekom vremena pod utjecajem niza vanjskih i unutarnjih čimbenika organizacije. Takve promjene ne znače uvijek povećanje ili održavanje potražnje za radnom snagom na stalnoj razini. Uvođenje novih tehnologija, prestanak proizvodnje određenih vrsta proizvoda, pad potražnje za uslugama koje pruža organizacija mogu dovesti do smanjenja potražnje, kako za odvojene kategorije radnika i radne snage općenito. Pojavljuje se problem otpuštanja kadrova koji se razmatra u radovima mnogih domaćih znanstvenika koji se bave problemima upravljanja kadrovima.

Potrebno je razlikovati pojmove "otpust" i "razrješenje".

Otpuštanje osoblja je otpuštanje ili udaljenje s posla na duže vrijeme jednog ili više zaposlenika iz razloga ekonomske, strukturne ili tehnološke prirode radi smanjenja broja zaposlenika ili promjene njihove stručne osposobljenosti.

Otpuštanje osoblja podrazumijeva se kao skup mjera za poštivanje zakonskih normi te organizacijska i psihološka podrška administracije otpuštenih zaposlenika.

Otpuštanje osoblja- vrsta djelatnosti koja predviđa niz mjera za poštivanje zakonskih normi te organizacijsku i psihološku podršku uprave u slučaju otpuštanja zaposlenika.

Problemi koji proizlaze iz otpuštanja osoblja proizlaze iz funkcija rada koje se razvijaju u industrijskom društvu.

Isprva, rad obavlja izravnu funkciju materijalne podrške životu. U pravilu je glavni izvor prihoda.

Drugo, rad se u većini slučajeva poistovjećuje s potencijalom određenog radnika. Radna aktivnost povezana je ne samo s prihodom, već i s mogućnošću razvoja, samoostvarenja zaposlenika.

Treće, rad ima socijalnu dimenziju. U procesu radne aktivnosti uspostavljaju se društvene veze, formira se društveni status osobe. Provedbu navedenih funkcija potencijalno može ugroziti činjenica otpuštanja zaposlenika.

Otpuštanje - raskid ugovora (ugovora) o radu između uprave (poslodavca) i radnika.

Otpuštanje osoblja jedan je od alata za reguliranje tržišta rada organizacije.

U praksi se koriste sljedeće mogućnosti smanjenja broja osoblja:

Otkaz;

Preseljenje na druga slobodna mjesta;

Smanjenje radnog vremena;

Uvođenje skraćenog radni tjedan.

Vrste otpuštanja

Planiranje rada s zaposlenicima koji odlaze temelji se na jednostavnoj klasifikaciji vrsta otkaza. Razvrstavajući kriterij u ovom slučaju je stupanj dobrovoljnosti zaposlenika koji napušta organizaciju.

Prema ovom kriteriju mogu se razlikovati tri vrste otpuštanja:

Otpuštanje na inicijativu zaposlenika (u ruskoj terminologiji - po volji);

Otpuštanje na inicijativu poslodavca (u ruskoj terminologiji - na inicijativu uprave);

Odlazak u mirovinu.

Otpuštanje zaposlenika na svoju ruku želja.

Sa stajališta organizacije, ako apstrahiramo od kasnijih problema zapošljavanja i prilagodbe novih zaposlenika, ovo je relativno bezbrižan tip otpuštanja.

Odluku donosi sam zaposlenik, u većini slučajeva ocjenjuje se pozitivno, dapače spreman je na promjene u profesionalna djelatnost i društvenog okruženja, potreba za potporom uprave obično je mala.

U ovoj situaciji, HR služba može:

Obaviti završni razgovor (usmeno i pismeno), tijekom kojeg se utvrđuju pravi razlozi otkaza, te procjenjuju različiti aspekti proizvodne djelatnosti(psihološka klima, stil vođenja, izgledi za rast, objektivnost procjene poslovanja i naknada, zahtjevi za radno mjesto i uvjete rada itd.);

Obavijestiti zaposlenika o njegovim pravima i obvezama pri otkazu i sl .;

Dobijte informacije o stanju u organizaciji putem kanala za povratne informacije;

Djelomično ili potpuno otkloniti različite zahtjeve stranaka jedna prema drugoj;

Uočiti nedostatke u radu s osobljem i spriječiti daljnje greške u odnosu administracije i zaposlenika.

No, u većini slučajeva zaposlenik nakon otkaza ili uopće nije sklon davati bilo kakve ocjene ili to čini s velikom dozom subjektivnosti.

Glavni ciljevi završnog intervjua obično su: pokušati utjecati na odluku zaposlenika da otpusti ako je potrebno i analizirati uska grla u organizaciji.

Razrješenje koje je pokrenula uprava .

Zakon o radu Ruske Federacije definira iscrpan popis razloga za otpuštanje na inicijativu uprave.

Otpuštanje na inicijativu poslodavca najčešće nastaje kao posljedica otpuštanja osoblja ili zatvaranja organizacije i teško prolazi, jer utječe na sve najvažnije aspekte rada (profesionalne, društvene, osobno-psihološke, mnogi osjećaju strah , depresija, zbunjenost, kakav je potencijalno, na neodređeno vrijeme, prijeti nezaposlenost), ima negativne posljedice (gubitak društvenih odnosa ili statusa).

Prilikom otpuštanja kadrova na inicijativu uprave poseban je problem otpuštanje kadrova prilikom likvidacije poduzeća, smanjenje broja zaposlenih i reorganizacija proizvodnje.

Sustav mjera za rad s zaposlenicima koji odlaze može se graditi na individualnoj i grupnoj osnovi.

Glavni naglasak u ovom radu stavljen je na prenošenje otkaznog pisma zaposleniku i provođenje savjetodavnog rada o novom profesionalnom usmjeravanju i daljnjem razvoju kadrova.

Provedba ovog sustava mjera omogućuje nam rješavanje nekoliko ciljanih zadataka:

- s organizacijskog stajališta- optimizacija troškova otpuštanja; analiza i prepoznavanje uskih grla u obuci i profesionalnom ponašanju zaposlenika; vidljivost procesa otpuštanja za preostalo osoblje organizacije.

- sa stanovišta zaposlenika- zadaci se mogu podijeliti na novčane, socio-psihološke, karijerne.

U nizu slučajeva u praksi upravljanja dolazi do masovnog otpuštanja radnika, što predstavlja poseban slučaj otpuštanja čiji su glavni kriteriji pokazatelji broja otpuštenih radnika u svezi s likvidacijom organizacije ili smanjenjem. u broju ili osoblju zaposlenih za određeno kalendarsko razdoblje.

Uvjetni otpust radnika predstavlja uštedu u radu kao rezultat poboljšanja sustava upravljanja, kombiniranja zanimanja, povećanja produktivnosti rada i produktivnosti opreme. Uvjetni otpust se izražava kao izračunata vrijednost izvedena iz vrijednosti potencijalnih ušteda u radnom vremenu koje proizlaze iz povećanja produktivnosti rada.

Zaključavanje je masovno otpuštanje radnika u slučaju stečaja poduzeća ili s ciljem suzbijanja ili sprječavanja štrajka.

Outplacement - oblik prestanka ugovora o radu između poduzeća i zaposlenika, koji predviđa uključivanje specijaliziranih organizacija radi pružanja pomoći zainteresiranim osobama pri zapošljavanju.

Usluge posredničke organizacije plaća tvrtka s kojom otpušteni zaposlenik raskine ugovor. Sudjelovanje u raskidu ugovora o radu nezavisne treće osobe omogućuje vam ublažavanje napetosti i pronalaženje kompromisnog rješenja.

Kraj ugovora

Otkaz zaposlenika u svezi s istekom roka ugovora može pokrenuti poslodavac (kategorija „otkaz na inicijativu uprave”) ili inicirati radnik.

Odlazak u mirovinu- treću vrstu otkaza karakterizira niz značajki:

- Isprva može se predvidjeti i planirati unaprijed;

- Drugo, povezan je s specifičnim promjenama u osobnoj sferi;

- treći, promjene u načinu života osobe vidljive su njegovoj okolini;

- četvrto, čovjeku je svojstvena određena dvojnost, nesloga sa samim sobom.

Čimbenici povezani s otpuštanjem osoblja

U praksi moderno upravljanje razrađena je metoda procjene ekonomska učinkovitost mjere za suzbijanje nepotrebnog kretanja ili odlaska osoblja. Temelji se na usporedbi troškova stvaranja stabilnog, kohezivnog tima s uštedama postignutim kao rezultat smanjenja gubitaka povezanih s padom produktivnosti rada zbog odlaska radnika.

Ovi gubici se zbrajaju zbog:

Pad produktivnosti u razdoblju nakon odluke o otkazu i izdavanja dokumenata za ostavku (od dva tjedna do mjesec dana);

Gubici povezani s nedovoljno visokom produktivnošću rada u razdoblju nakon stupanja na novi posao (zbog novih radnih uvjeta, opreme, tehnologije, upoznavanja s timom - do 2-3 mjeseca);

Gubici zbog prekida radnog staža između otkaza i zapošljavanja (25 dana ili više);

Gubici koje država i tvrtka imaju u vezi s troškovima osposobljavanja zaposlenika (ako osoba promijeni zanimanje, tada nestaju prethodno napravljeni troškovi u ovom području i, štoviše, mora se ponovno podučavati) i njihovom prilagodbom novom poslovi (brak, kvar opreme, zastoji itd.).

Proces otpuštanja ima utjecaj ne samo na otpuštene zaposlenike, već i na one koji ostaju u organizaciji. Promatraju proces vođenja otpuštanja, odnos uprave, neposrednih rukovoditelja i zaposlenika u postupku otpuštanja te uspoređuju stvarne radnje sa službeno proklamiranom politikom. Informacije dobivene takvim promatranjem utječu na daljnju radnu motivaciju. Zahvaljujući stručnim radnjama u procesu otpuštanja kadrova, uprava nastoji, koliko je to moguće za ovu situaciju, uskladiti interese kadrovske politike s interesima zaposlenika.

Plan predavanja:

Koncept otpuštanja osoblja

Razlozi otpuštanja osoblja

Vrste otpuštanja osoblja

Načini djelomičnog otpuštanja osoblja

Vrste apsolutnog otpuštanja osoblja

Mjere koje je poduzela organizacija za ublažavanje situacije otpuštanja

Fluktuacija osoblja i njeni uzroci

Koncept otpuštanja osoblja

Otpustite osoblje je opseg aktivnosti menadžmenta na smanjenju broja zaposlenih.

1. Razlozi otpuštanja osoblja

Glavni razlozi za oslobađanje osobe.

automatizacija i druge vrste poboljšanja proizvodnje, što podrazumijeva smanjenje troškova rada;

smanjenje opsega organizacije;

neadekvatna procjena kadrovskih zahtjeva pri zapošljavanju.

1. Vrste otpuštanja osoblja

Postoje 2 glavne vrste otpuštanja zaposlenika:

apsolutno otpuštanje (otpuštanje) zaposlenika;

djelomično (interno) oslobađanje, koje se sastoji u smanjenju obujma obavljenog posla uz zadržavanje broja zaposlenika.

1. Načini djelomičnog otpuštanja osoblja

Postoje sljedeće metode za djelomično otpuštanje osoblja:

uvođenje nepunog radnog dana, skraćenje radnog tjedna, pružanje privremenog neplaćenog dopusta zaposlenicima;

prestanak zapošljavanja novih djelatnika uz očekivanje postupnog smanjenja njihovog broja;

premještanje radnika iz odjeljenja s viškom rada u one s nedostatkom rada, ravnomjerna raspodjela radnika među odjelima;

diverzifikacija djelatnosti poduzeća, razvoj novih vrsta poslova za otvaranje novih radnih mjesta.

1. Vrste apsolutnog otpuštanja osoblja

Postojanje različitih vrsta apsolutnog oslobađanja (otpuštanje) osoblja iz razloga kao što su:

otpuštanje na inicijativu zaposlenika, odnosno slobodnom voljom, otkaz zbog institucionalnih promjena u životu zaposlenika, na primjer, rađanje djeteta, odlazak u vojsku, upis u institut;

razrješenje koje je pokrenula uprava. Takvi otkazi mogu biti uzrokovani neadekvatnošću zaposlenika svom radnom mjestu ili povezani s potrebom smanjenja broja zaposlenika.

1. Mjere koje je poduzela organizacija za ublažavanje situacije otpuštanja

Ako je potrebno smanjiti broj osoblja organizacija obično poduzima sljedeće mjere za ublažavanjesituacijeotpuštanja:

plaća novčanu naknadu;

primjenjuje postupak "otpuštanja", koji se sastoji u privremenom otpuštanju radnika u razdoblju recesije u proizvodnji;

primjenjuje metodu "outplacement" koja podrazumijeva provođenje nastave profesionalnog usmjeravanja i psihološke rehabilitacije s otpuštenima od strane posebnih savjetodavnih službi;

organizira prijevremeno umirovljenje radi osiguranja zapošljavanja mladih i osoba srednje životne dobi.

1. Fluktuacija osoblja i njeni uzroci

Fluktuacija osoblja je pojava koju karakteriziraju česta i masovna otpuštanja zaposlenika , nastaju na inicijativu samih zaposlenika ili na inicijativu uprave, nezadovoljnih svojim radnim ponašanjem.

Glavni razlozi fluktuacije osoblja su:

nezadovoljavajući uvjeti, zaštita i održavanje rada;

nezadovoljavajuća organizacija rada;

radni sukobi povezani s napetostima u timu i menadžmentu;

nedostatak izgleda za napredovanje u karijeri i profesionalni rast.

Planiranje otpuštanja ili smanjenja osoblja ključno je u procesu planiranja radne snage. Racionalizacija proizvodnje ili upravljanja stvara višak ljudskih resursa. Pravovremeni premještaji, prekvalifikacije, prestanak prijema na slobodna radna mjesta, kao i provođenje društveno usmjerenog odabira kandidata za otkaz (ovisno o dobi, radnom iskustvu, bračni status te broj djece, mogućnost zaposlenja strano tržište rada, itd.) omogućuju vam da regulirate unutarorganizacijsku sferu rada u procesu planiranja smanjenja osoblja.

Otpuštanje osoblja je vrsta aktivnosti koja predviđa niz mjera za poštivanje zakonskih normi te organizacijsku i psihološku podršku uprave prilikom otpuštanja zaposlenika.

U stručnoj literaturi o menadžmentu radni resursi koncepti “otpuštanja” i “otpuštanja” radnika se razlikuju. Otkaz je raskid ugovora (ugovora) o radu između uprave (poslodavca) i radnika.

Oslobođenje je širi pojam koji sadrži, kao što je već spomenuto, skup složenih mjera za beskonfliktne kardinalne promjene životnih uvjeta pojedinaca. Otpuštanje osoblja je otpuštanje ili suspenzija s posla na duže vrijeme jednog ili više zaposlenika iz razloga ekonomske, strukturne ili tehnološke prirode radi smanjenja broja zaposlenih ili promjene njihove stručne osposobljenosti.

Otpuštanje je jedan od alata za reguliranje broja zaposlenih. U praksi se koriste sljedeće mogućnosti smanjenja broja osoblja: raskid zapošljavanja, preseljenje na druga slobodna mjesta, smanjenje trajanja radnog vremena, uvođenje skraćenog radnog tjedna.

Problemi koji proizlaze iz otpuštanja osoblja proizlaze iz funkcija rada koje se razvijaju u industrijskom društvu. Prvo, rad ispunjava izravnu funkciju pružanja materijalne potpore za život. U pravilu je glavni izvor prihoda. Drugo, rad se u većini slučajeva poistovjećuje s potencijalom određenog zaposlenika. Radna aktivnost povezana je ne samo s prihodom, već i s mogućnošću razvoja, samoostvarenja. Treće, rad ima društvenu dimenziju. U procesu radne aktivnosti uspostavljaju se društvene veze, formira se društveni status osobe. Radom pojedinac određuje svoje mjesto u društvenoj integraciji.

Ostvarenje ovih ciljeva potencijalno može biti ugroženo činjenicom otpuštanja zaposlenika. Polazna točka za donošenje odluke o otpuštanju osoblja treba biti prepoznavanje ozbiljnosti i važnosti same činjenice otpuštanja, kako s industrijskog, tako i s društvenog i osobnog stajališta, budući da je proces otpuštanja osoblja dvosmislen po svojim posljedicama. Za odlazak zaposlenika pozitivni aspekti su očekivani rast prihoda, izgledi za karijeru na novom mjestu 1. Za preostale zaposlenike pojavljuju se nove prilike za napredovanje, no povećava se opterećenje, mijenja se socio-psihološka klima. Za organizaciju, mobilnost osoblja olakšava oslobađanje od autsajdera, omogućuje privlačenje ljudi novim pogledima, ali, s druge strane, stvara dodatne troškove vezane uz zapošljavanje i obuku novopridošlica, dovodi do gubitka radnog vremena , pad discipline.

Planiranje rada s zaposlenicima koji odlaze temelji se na jednostavnoj klasifikaciji otpuštanja. Razvrstavajući kriterij je stupanj dobrovoljnosti zaposlenika koji napušta ustanovu. U skladu s tim, postoje tri vrste otpuštanja koji su prikazani u tablici 6.

1. Otpuštanje na inicijativu zaposlenika (u ruskoj terminologiji - po volji). Sa stajališta ustanove, ovo je relativno lak oblik otkaza. Odluku donosi sam zaposlenik, u većini slučajeva ocjenjuje se pozitivno, dapače spreman je na promjene u profesionalnoj djelatnosti i društvenom okruženju. Potreba za potporom uprave obično je mala.

Tablica 6

Klasifikacija otpuštanja

1 Vidi: Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Upravljanje kadrovima: Udžbenik, za sveučilišta. M., 2011.

• 2. Otkaz na inicijativu poslodavca (u domaćoj terminologiji - na inicijativu uprave). Otpuštanje na inicijativu poslodavca najčešće nastaje kao posljedica smanjenja broja zaposlenih i predstavlja izvanredan događaj za svakog zaposlenika. Otpuštanje na inicijativu poslodavca posebno je teško, jer utječe na sve najvažnije aspekte rada – stručne, socijalne, osobne i psihičke. Profesionalna radna uloga zaposlenika je u opasnosti, budući da je potencijalno i na neodređeno vrijeme suočen s nezaposlenošću. Dakle, o tome kako je organiziran postupak otpuštanja ovisi kakav će utjecaj ovaj događaj imati na zaposlenika - ili će pogoršati ili ublažiti situaciju.
• 3. Odlazak u mirovinu. Treću vrstu otkaza karakterizira niz značajki koje ga razlikuju:
  • - može se predvidjeti i planirati s dovoljnom vremenskom točnošću;
  • - povezana s specifičnim promjenama u osobnoj sferi;
  • - promjene u načinu života osobe vidljive su njegovoj okolini;
  • - u procjeni nadolazećeg umirovljenja osobu karakterizira neka dvojnost, nesloga sa samim sobom.

Proces odlaska u mirovinu, kao i pronalaženje osobe u novom društvena uloga u civiliziranim zemljama predmet su prilično velike pažnje. Ta pažnja dolazi i od države i od institucije u kojoj je osoba radila i dala doprinos zajedničkom cilju.

S obzirom na važnost takvog događaja kao što je odlazak iz ustanove, glavna zadaća službi za upravljanje osobljem u radu s zaposlenicima koji odlaze je što je moguće više ublažiti prijelaz u drugu proizvodnu, društvenu, osobnu situaciju. To se posebno odnosi na dvije vrste otpuštanja: na inicijativu poslodavca i u vezi s odlaskom u mirovinu.

U suvremenim uvjetima vođenje procesa otpuštanja znači ne samo strogo poštivanje zahtjeva zakona, već i pružanje psihološke podrške ljudima, budući da otpuštanje uzrokuje visoku razinu stresa i dovodi do emocionalne traume.

Ovisno o situaciji, otpuštanja mogu biti pojedinačna ili masovna.

Pojedinačnim otpuštanjem osoblja, koje se provodi po otpuštanju zaposlenika na inicijativu uprave ili po isteku ugovora o radu, izrađuje se sveobuhvatan program mjera. Služba za upravljanje osobljem pokušava pronaći dostupne mogućnosti (metode) za to. To uključuje:

• - pravni savjet o nastalim zahtjevima i naknadama;
• - pomoć budućim poslodavcima u postupku upućivanja upita o zaposleniku;
• - psihološke konzultacije i podrška u provođenju organizacijskih mjera vezanih uz otpuštanje zaposlenika;
• - formiranje novi sustav ciljne aspiracije, nove sheme stručnog i uslužnog napredovanja kao uvjet za uspješnu profesionalnu preorijentaciju konzultiranog djelatnika.

Glavni fokus programa je na priopćavanju otkaza zaposleniku i savjetovanju o novom profesionalnom usmjeravanju.

V opći pogled takav sustav može uključivati ​​tri faze:

• 1) pripremni;
• 2) prijenos zaposleniku poruke (obavijesti) o otkazu;
• 3) savjetovanje.

Treća faza - savjetovanje - središnja je karika u cjelokupnom procesu upravljanja otpuštanjem osoblja. Karakterizira ga niz mjera usmjerenih na pravno i psihološko savjetovanje zaposlenika, na formiranje novih ciljeva i profesionalnu relevantnost otpuštenih zaposlenika. U ovoj fazi otpuštenim zaposlenicima se pomaže u pronalaženju novog posla. Uključuje tri faze:

• - kroz konzultacije nastoji se sagledati svi propusti u radu na prethodnim pozicijama i zacrtati novi profesionalni i osobni ciljevi;
• - formira se nova shema traženja posla (npr. Potrebni dokumenti, stvaraju se mreže kontakata za traženje posla, organizira se obuka za sudjelovanje na razgovoru i sl.);
• - traženje poslova (pomoć pri odabiru jednog od različitih ponuda za posao, uzimajući u obzir individualne postavke).

Pod masovnim otpuštanjem podrazumijeva se smanjenje broja zaposlenih u vezi s likvidacijom, reorganizacijom, preprofiliranjem poduzeća. Postupak otpuštanja osoblja sastoji se od nekoliko faza.

U fazi opravdavanja potrebe za smanjenjem osoblja provode se konkretni ekonomski, financijski, tehnički izračuni koji dokazuju objektivnost razloga za masovna otpuštanja zaposlenika. Kako bi se očuvao i racionalno iskoristio profesionalni potencijal organizacije, preporučljivo je analizirati sve moguće alternative smanjenju.

Za uklanjanje viška osoblja, manje bolnog od masovnih otpuštanja, koriste se pravci kadrovske racionalizacije, odnosno primjenjuje se fleksibilna politika zapošljavanja.

Završna faza postupak otpuštanja osoblja je rad s otpuštenim djelatnicima. Psiholozi su razvili niz preporuka za provođenje završnog razgovora s otpuštenim zaposlenikom. Tijela za zapošljavanje mogu pomoći poslodavcima na sljedeći način:

• - Provođenje grupnih i individualnih konzultacija s otpuštenim zaposlenicima o pitanjima vezanim za njihovo osposobljavanje i naknadno zapošljavanje;
• - provođenje, zajedno s voditeljem ustanove, anketne ankete među otpuštenim zaposlenicima radi utvrđivanja broja i stručne osposobljenosti djelatnika kojima je potrebno odgovarajuće stručno osposobljavanje.

Pitanja otpuštanja službenika kaznenog sustava uređena su Pravilnikom o službi u tijelima unutarnjih poslova. Ruska Federacija i Uputa o postupku primjene Pravilnika o službi u tijelima unutarnjih poslova Ruske Federacije u ustanovama i tijelima kaznenog sustava. Prema navedenim podzakonskim aktima, razlozi za prestanak službe u tijelima unutarnjih poslova su:

• a) razrješenje iz organa unutarnjih poslova;
• b) prestanak državljanstva Ruske Federacije;
• c) priznanje službenika organa unutarnjih poslova u uspostavljeni red nedostaje;
• d) smrt (smrt) djelatnika organa unutarnjih poslova.

Policijski službenici mogu biti otpušteni

usluge po sljedećim osnovama:

• a) svojom voljom;
• b) dostizanje dobne granice utvrđene člankom 59. Uredbe;
• c) radni staž koji daje pravo na mirovinu;
• d) završetak radnog vijeka predviđenog ugovorom;
• e) zbog kršenja uvjeta ugovora;
• f) kadrovsko smanjivanje pri likvidaciji ili reorganizaciji tijela unutarnjih poslova u slučaju da je u službi nemoguće koristiti djelatnika organa unutarnjih poslova;
• g) bolest (na temelju rješenja vojnog liječničkog povjerenstva o nesposobnosti za službu);
• h) druge osnove navedene u članku 58. Uredbe.

Prije slanja zaposlenika na otkaz, pojašnjavaju se podaci o njihovoj službi, potvrđuju razdoblja koja se uračunavaju u staž za određivanje mirovine u kalendarskom i posebno u povlaštenim uvjetima. Prema zakonu, staž se obračunava za određivanje mirovine, koja se objavljuje zaposleniku.

Zaposlenici se obavještavaju o predstojećem otpuštanju iz službe obavijesti koja se predaje radniku uz potvrdu u skladu s uvjetima utvrđenim propisom. Ako zaposlenik odbije primiti obavijest, kadrovska služba o tome sastavlja odgovarajući akt na propisani način, a službena obavijest o otkazu iz kaznenog sustava šalje se preporučenom poštom.

Osim toga, sa zaposlenikom se obavlja razgovor tijekom kojeg se informira o razlozima za otkaz, beneficijama, jamstvima i naknadama, pitanjima zapošljavanja, materijalnom i kućanskom uzdržavanju i drugim pitanjima. Na njihov zahtjev mogu se pozvati predstavnici kadrovskog, pravnog, medicinskog i financijskog odjela da sudjeluju u razgovoru s razriješenim. Ako se tijekom razgovora s otpuštenim djelatnicima postavljaju pitanja koja ne mogu riješiti nadležne institucije ili tijela UIS-a, voditelji koji provode razgovore prijavljuju ta pitanja na odluku nadređenog neposredno nadređenog.

Prilikom utvrđivanja razloga za otpuštanje radnika, njegova dob, zdravstveno stanje, radna sposobnost, radni staž za određivanje mirovine, odnos prema službi, kao i naknade, jamstva i naknade koje se daju ovisno o razlozima za otkaz sukladno čl. uzimaju se u obzir zakonodavni i drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije.i položaj.

Ako postoje razlozi za primjenu dva ili više tekstova za otpuštanje pozitivno ovjerenog djelatnika, uz njegovu suglasnost, navodi se onaj koji daje pravo na najveća jamstva i naknade.

Za pravilno utvrđivanje razloga za razrješenje zaposlenika odgovorni su čelnici ustanova i tijela kaznenog sustava i kadrovskih službi.

Nije dopušteno otpuštanje zaposlenika za vrijeme boravka na godišnjem odmoru ili za vrijeme bolesti, držanja kao taoca, nepoznatog odsustva (do priznanja nestalog ili proglašenja umrlim u skladu sa zakonom utvrđenim zakonom).

Otpuštanje iz službe trudnica, žena s djecom mlađom od tri godine, kao i onih s djecom s invaliditetom ili invalidnom djecom od djetinjstva do navršene 18. godine života, samohranih majki s djecom mlađom od 14 godina, nije dopušteno, osim u slučajevima kada zaposlenici podliježu otpuštanju iz službe iz razloga predviđenih u podstavcima "b", "d", "f", "g", "h", "k", "l" i "m" Članak 58. Uredbe.

Žene koje su na porodiljnom ili roditeljskom dopustu ne mogu se otpustiti, osim u slučaju likvidacije ove ustanove i kaznenog sustava u kojem su služile, te odbijanja da nastave službu u drugoj ustanovi, tijelu.

Građanin otpušten iz kaznenog sustava ima pravo, u roku od mjesec dana od dana dostave rješenja o razrješenju, podnijeti žalbu sudu (član 62. odredbe), kao i pravo prije podnošenja pritužbe nadležnom organu. sudu, podnijeti zahtjev višoj ustanovi ili tijelu kaznenog sustava radi razjašnjenja ili rješenja o pitanju vraćanja na službu na način propisan člankom 66. ovog pravilnika.

• Vidi: V.R. Vesnin. Upravljanje osobljem. Teorija i praksa.
• Vidi: Motivacija radne aktivnosti / Ed. V.P. Pugačeva.
• Vidi: V.K. Potemkin. Upravljanje kadrovima: Udžbenik, za sveučilišta. SPb., 2010.
• Vidi: V.N. Sidorenko Otpuštanje kadrova kao element suvremene kadrovske politike organizacija: Udžbenik. M., 2011.