مقال عن التخطيط والتطوير الوظيفي. مشاكل العلم والتعليم الحديثة. المهنة كموضوع للبحث

مقدمة ................................................. .................................................. ............. 2

مفهوم وأنواع المهنة ............................................ .. ........................................ 3

مراحل المهنة ................................................ .................................................. ..... 7

نماذج التطوير الوظيفي ... ................................... أحد عشر

التخطيط والتطوير الوظيفي ... ..................... السادس عشر

استنتاج................................................. .................................................. ....... 25

المؤلفات:................................................ .................................................. ........ 26

مقدمة

يبدأ كل شخص في لحظة معينة في التفكير بجدية في مستقبله وحول مستقبله الوظيفي. معرفة ماهية المهنة ، وأنواع ونماذج المهن الموجودة ، وكيفية إدارة مهنة ، بالإضافة إلى معرفة قدرات الفرد الخاصة ، والضعف و نقاط القوةمساعدته في اختيار وظيفة في منظمة توفر له فرصًا للنمو المهني وتحسين مستوى معيشته ؛ الحصول على درجة أعلى من الرضا الوظيفي ؛ تمثل بشكل أوضح الآفاق المهنية الشخصية ، وتخطط لجوانب أخرى من الحياة ؛ الاستعداد بشكل هادف للأنشطة المهنية المستقبلية ؛ تحسين القدرة التنافسية في سوق العمل.

من ناحية أخرى ، تتلقى المنظمات التي تكون فيها المهنة عملية مدفوعة:

1. الموظفون المتحمسون والمخلصون الذين يربطون أنشطتهم المهنية بهذه المنظمة ، مما يزيد من إنتاجية العمل ويقلل من معدل دوران الموظفين ؛

2. القدرة على التخطيط للتطوير المهني للموظفين ، مع مراعاة مصالحهم الشخصية ؛

3. الخطط المهنية للموظفين الأفراد كمصدر لتحديد الاحتياجات التدريبية.

4. مجموعة من الأشخاص المهتمين بالتنمية المهنية ، مدربين ، الموظفين المتحمسينللترقية إلى مناصب قيادية.

هذه هي أهمية عمل الدورة. الهدف من الدورات الدراسية الخاصة بي هو دراسة الطرق الرئيسية لتخطيط وتطوير مهنة. لتحقيق هذا الهدف أضع المهام التالية:

1. البحث في الأدبيات حول هذه المسألة.

2. إعطاء تعريف للمفاهيم الأساسية.

3. تحديد مراحل وأنواع ونماذج المهنة.

4. النظر في كيفية تنفيذ الإدارة المهنية في منظمة حديثة ؛

5. استخلاص استنتاجات حول أهمية الإدارة المهنية في المنظمة.

مفهوم وأنواع المهن

مصطلح مهنة له معان كثيرة. إنه يأتي من carrus اللاتيني - عربة ، عربة وعربة إيطالي - ركض ، مسار حياة ، حقل. التعريف الأكثر شيوعًا لـ "المهنة" هو المضي قدمًا على طول مسار النشاط الذي تم اختياره مرة واحدة ، على سبيل المثال ، اكتساب سلطة أكبر ، ومكانة أعلى ، ومكانة ، وسلطة ، ومال. بالنسبة لنا ، فإن "صناعة مهنة" تعني أولاً وقبل كل شيء تحقيق مكانة مرموقة في المجتمع ومستوى عالٍ من الدخل.

ومع ذلك ، لا يمكن للمرء أن يربط بين مهنة والترقية فقط. يمكن تطبيق هذا المفهوم على مواقف الحياة الأخرى أيضًا. لذلك ، فمن المستحسن أن تعطي التعريف التالي: المهنة هي نتيجة الموقف والسلوك الواعي للشخص في مجال العمل المرتبط بالنمو الرسمي أو المهني. لا يمكن ربط مفهوم المهنة بالعمل فقط ، يمكن للمرء أن يتحدث عن المهنة كنوع من المهنة أو النشاط. على سبيل المثال ، مهنة إدارية ، مهنة رياضية ، مهنة عسكرية ، مهنة فنية ، وظائف ربات بيوت ، أمهات ، طلاب. حياة الشخص خارج العمل لها تأثير كبير على مهنة العمل ، فهي جزء منها.

يكتب كوماروف أنه إذا نظرت إلى المخططات المختلفة التي تعكس أنظمة العمل مع الموظفين في المؤسسات ، حتى عام 1995 تقريبًا ، ستلاحظ عدم وجود نظام فرعي مثل "التخطيط الوظيفي". هذا بسبب الظروف التالية. أولاً ، كان هناك حظر غير معلن على جميع أنواع " بحث علمي»عن المهنة نفسها. كانت العقيدة الأيديولوجية السائدة هي أن "الشخص السوفييتي لا يعمل من أجل مهنة ، ولكن من أجل المجتمع". عادة ما يتم تتبع المسار "التصاعدي" لفترة وجيزة في النعي ، حيث تم الإبلاغ بشكل مقتضب أن "الرفيق فلان انتقل من عامل إلى قائد بهذه الرتبة" ، ويحتل باستمرار مواقع معينة.

ثانيًا ، كانت تسمية مناصب القادة على مستوى أو آخر من صلاحيات اللجان الحزبية المعنية. لقد كانوا ، وليس إدارات شؤون الموظفين ، هم الذين أدوا وظيفيًا أيديولوجيًا وتنظيميًا وظيفة التخطيط الوظيفي أفقيًا ("لتقوية موقع العمل") وعموديًا ("لتقوية القيادة"). لقد كانت رافعة قوية لـ KPSS سياسة الموظفين... لذلك ، من الطبيعي ألا يتمتع موظفو خدمات شؤون الموظفين في المؤسسات بأي "خبرة مهنية" ولا يمكن أن يتمتعوا بها.

ثالثًا ، استنادًا إلى تحليل الممارسة في ذلك الوقت ، لا يمكن المجادلة بأن لجان الحزب ، ممثلة بأعضائها المنتخبين وموظفيها ، امتلكت أساليب التخطيط الوظيفي. الحق في الوظيفة لا يعني الأداء المهني لها. اتخذت لجان الحزب على مختلف المستويات قرارات بشأن التعيينات ، والنقل ، والتشريد ، لكنها لم تخطط ، بالمعنى الدقيق للكلمة ، لمسيرة الكوادر.

المهنة لها دوافعها الدافعة الخاصة ، بدءًا من المديرين الذين يبذلون جهودًا نشطة من أجل تحقيق أهداف محددة. تشمل هذه الدوافع:

· الحكم الذاتي. الشخص مدفوع بالرغبة في الاستقلال والقدرة على فعل كل شيء بطريقته الخاصة. في إطار المنظمة ، يتم منحها مكانة عالية ومكانة وسلطة وجدارة ، والتي يُجبر الجميع على حسابها.

· الكفاءة الوظيفية. الرجل يسعى ليكون أفضل متخصصفي عمله والقدرة على حل أصعب المشاكل. للقيام بذلك ، يركز على النمو المهني ، ويفحص الترقية الرسمية من منظور الاحتراف. هؤلاء الأشخاص لا يبالون عمومًا بالجانب المادي للمسألة ، لكنهم يقدرون بشدة الاعتراف الخارجي من الإدارة والزملاء.

· الأمن والاستقرار. تخضع أنشطة الموظفين للرغبة في الحفاظ على موقعهم في المنظمة وتعزيزه ، وبالتالي ، باعتبارها مهمتهم الرئيسية ، فإنهم يفكرون في الحصول على منصب يعطي مثل هذه الضمانات.

· الكفاءة الإدارية. يسترشد الشخص بالرغبة في السلطة والقيادة والنجاح ، والتي ترتبط بالمكانة الرفيعة والرتبة واللقب ورموز المكانة والمهمة و عمل مسؤول، متوسط أجور، الامتيازات ، الاعتراف بالقيادة ، التقدم السريع في السلم الوظيفي.

· الإبداع الريادي. يسترشد الناس بالرغبة في إنشاء أو تنظيم شيء جديد ، ليكونوا مبدعين. لذلك ، بالنسبة لهم ، فإن الدافع الرئيسي للمهنة هو اكتساب القوة والحرية اللازمتين لذلك ، والتي توفرها الوظيفة المقابلة.

· الحاجة إلى الأسبقية. يسعى الشخص للحصول على وظيفة لكي يكون دائمًا وفي كل مكان أول من "يتخطى" زملائه.

· أسلوب الحياة. يضع الشخص نفسه على عاتقه مهمة دمج احتياجات الفرد والأسرة ، على سبيل المثال ، للحصول على وظيفة مثيرة للاهتمام وذات أجر مرتفع بما يكفي لتوفير حرية الحركة وإدارة وقته ، وما إلى ذلك. إذا لم يكن لدى الشخص عائلة ، فقد يظهر في المقدمة محتوى العمل وسحره وتنوعه.

· الرفاه المادي. الناس مدفوعون بالرغبة في الحصول على وظيفة مرتبطة بأجور عالية أو عوامل أخرى للأجور.

· ضمان بيئة صحية. الدافع وراء الموظف هو الرغبة في تحقيق منصب ينطوي على أداء واجبات رسمية في ظروف مواتية. على سبيل المثال ، من المفهوم تمامًا أن يسعى رئيس مسبك المصنع إلى أن يصبح نائب مدير مؤسسة ويترك صديقًا للبيئة إنتاج ضارويبحث رئيس الفرع الواقع في الدائرة القطبية الشمالية عن موقع يسمح له بالاقتراب من الجنوب.

عادة ما تتغير الدوافع المهنية مع تقدم العمر والمؤهلات. يمكنك أن تقدم تصنيفًا جيدًا لأنواع الوظائف المهنية (الشكل 1):

أرز. 1 أنواع الوظائف

مهنة داخل المنظمةيعني أن موظفًا معينًا في سياق نشاطه المهني يمر بجميع مراحل التطوير: التدريب ، والتوظيف ، والنمو المهني ، ودعم وتطوير القدرات المهنية الفردية ، والتقاعد. يمر موظف معين بهذه المراحل بالتتابع داخل جدران مؤسسة واحدة. يمكن أن تكون هذه المهنة متخصصو غير متخصص.

مهنة بين المنظمات (المهنية)يعني أن موظفًا معينًا في سياق نشاطه المهني يمر بجميع مراحل التطوير: التدريب ، والتوظيف ، والنمو المهني ، ودعم وتطوير القدرات المهنية الفردية ، والتقاعد. يمر الموظف بهذه المراحل بالتتابع ، حيث يعمل في مناصب مختلفة في مؤسسات مختلفة. يمكن أن تكون هذه المهنة متخصصو غير متخصص.

مهنة متخصصةتتميز بحقيقة أن موظفًا معينًا في سياق نشاطه المهني يمر بمراحل مختلفة من حياته المهنية. يمكن لموظف معين أن يمر بهذه المراحل بالتسلسل في كل من منظمة واحدة وفي منظمات مختلفة ، ولكن في إطار المهنة ومجال النشاط الذي يتخصص فيه. على سبيل المثال ، أصبح رئيس قسم المبيعات في إحدى المؤسسات رئيس قسم المبيعات في مؤسسة أخرى. يرتبط هذا الانتقال إما بزيادة في حجم الأجر مقابل العمل ، أو بتغيير في المحتوى ، أو بآفاق الترقية. مثال آخر: تم تعيين رئيس قسم شؤون الموظفين في منصب نائب. مدير الموارد البشرية في المنظمة التي يعمل بها.

مهنة غير متخصصةعلى نطاق واسع في اليابان. يلتزم اليابانيون بشدة بالرأي القائل بأن القائد يجب أن يكون متخصصًا قادرًا على العمل في أي جزء من الشركة ، وليس لأي وظيفة معينة. عند تسلق سلم الشركة ، يجب أن يكون الشخص قادرًا على النظر إلى الشركة من زوايا مختلفة دون البقاء في منصب واحد لأكثر من ثلاث سنوات. لذلك ، يعتبر من الطبيعي تمامًا أن يغير رئيس قسم المبيعات مكانه مع رئيس قسم المشتريات. عمل العديد من المديرين التنفيذيين اليابانيين في النقابات المهنية في وقت مبكر من حياتهم المهنية. نتيجة لهذه السياسة ، يمتلك الزعيم الياباني معرفة أقل تخصصًا بشكل ملحوظ (والتي ستفقد قيمتها في أي حال من الأحوال في غضون خمس سنوات) وفي نفس الوقت لديه رؤية شاملة للمنظمة ، مدعومة من قبل نفسه. خبرة شخصية... يمكن للموظف أن يمر بمراحل هذه المهنة في مؤسسة واحدة وفي مؤسسات مختلفة.

مهنة العمودي- نوع المهنة التي يرتبط بها غالبًا مفهوم مهنة العمل ، نظرًا لأن الترقية في هذه الحالة تكون أكثر وضوحًا. تُفهم المهنة الرأسية على أنها ارتقاء إلى مستوى أعلى من التسلسل الهرمي الهيكلي (الترقية ، التي يصاحبها مستوى أعلى من الأجر).

مهنة أفقية- نوع من المهنة يتضمن إما الانتقال إلى مجال وظيفي آخر من النشاط ، أو أداء شيء معين دور الخدمةفي مرحلة لا يوجد فيها تثبيت رسمي صارم في الهيكل التنظيمي (على سبيل المثال ، أداء دور قائد مجموعة مستهدفة مؤقتة أو برنامج أو ما إلى ذلك) ؛ يمكن أن تشمل المهنة الأفقية أيضًا توسيع أو تعقيد المهام في المستوى السابق (كقاعدة عامة ، مع تغيير مناسب في الأجر). لا يعني مفهوم المهنة الأفقية تحركًا لا غنى عنه ومستمرًا في التسلسل الهرمي التنظيمي.

صعدت مهنة- نوع من المهنة يجمع بين عناصر من أنواع الوظائف الأفقية والعمودية. يمكن تنفيذ تقدم الموظف بالتناوب الرأسي مع النمو الأفقي ، والذي له تأثير كبير. هذا النوع من المهنة شائع جدًا ويمكن أن يتخذ أشكالًا داخل التنظيم وبين المنظمات.

مهنة خفية- نوع المهنة الأقل وضوحًا للآخرين. وهي متاحة لعدد محدود من الموظفين ، كقاعدة عامة ، مع اتصالات تجارية واسعة النطاق خارج المنظمة. تُفهم مهنة الجاذبية على أنها حركة نحو جوهر قيادة المنظمة. على سبيل المثال ، دعوة موظف إلى اجتماعات لا يمكن الوصول إليها من قبل الموظفين الآخرين ، والاجتماعات ذات الطابع الرسمي وغير الرسمي ، والحصول على وصول الموظف إلى مصادر المعلومات غير الرسمية ، والنداءات السرية ، وبعض التعليمات الهامة من الإدارة. يمكن أن يشغل هذا الموظف منصبًا عاديًا في أحد أقسام المنظمة. ومع ذلك ، فإن مستوى الأجر عن عمله يتجاوز بكثير الأجر عن العمل في المنصب الذي يشغله.

لذا ، في هذا الفصل ، نظرت إلى ماهية المهنة وأنواعها. الاستنتاجات التالية يمكن استخلاصها:

1. لا يمكن ربط مفهوم المهنة بالعمل فقط ، لأن حياة الشخص خارج العمل والدور الذي يلعبه في هذه الحياة لهما تأثير كبير على الحياة المهنية ، كونه جزءًا منها.

2. حتى وقت قريب ، كان هناك حظر غير معلن عن البحث الوظيفي.

3. للمهنة دوافعها الدافعة الخاصة بها ، والتي عادة ما تتغير مع تقدم العمر والمؤهلات. مزيد من التفاصيل في الفصل التالي.

مراحل المهنة

المهنة هي عملية طويلة الأمد. يمر بعدد من المراحل المتعاقبة التي يلبي فيها الشخص احتياجاته (الجدول 1). لكي يتمكن الشخص من توزيع قواته بشكل مناسب طوال فترة حياته المهنية ، وتوقع الصعود والهبوط المحتمل وعدم الخوف من الأخير ، من المهم معرفة خصائص مراحل تطوره:

مراحل المهنة

العمر ، سنوات

يحتاج إلى تحقيق الأهداف

الحاجات الأخلاقية

الاحتياجات الفسيولوجية والمادية

تمهيدي

الدراسة والاختبارات في وظائف مختلفة

بداية توكيد الذات

أمن الوجود

أن تصبح

إتقان العمل وتطوير المهارات وتكوين متخصص أو قائد مؤهل

تأكيد الذات ، بداية تحقيق الاستقلال

سلامة الوجود والصحة والأجور العادية

ترقية وظيفية

التقدم الوظيفي ، اكتساب مهارات وخبرات جديدة ، نمو المؤهلات

تزايد توكيد الذات ، تحقيق قدر أكبر من الاستقلال ، بداية التعبير عن الذات

الصحة ، الأجور المرتفعة

الحفاظ على

ذروة تحسين مؤهلات الأخصائي أو المدير. تحسين مؤهلاتك. تعليم الشباب

استقرار الاستقلال ، نمو التعبير عن الذات ، بداية الاحترام

رفع مستوى الأجور والفوائد على مصادر الدخل الأخرى

الإكمال

التحضير للتقاعد. تعد نفسك لمناوبة ولنوع جديد من النشاط في التقاعد

استقرار التعبير عن الذات ، نمو الاحترام

المحافظة على الأجور وزيادة الاهتمام بمصادر الدخل الأخرى

راتب تقاعد

الانخراط في نشاط جديد

التعبير عن الذات في مجال جديد من النشاط ، وتثبيت الاحترام

حجم المعاش ، مصادر الدخل الأخرى ، الصحة

المرحلة الأوليةيشمل التعليم المدرسي والثانوي والعالي ويستمر حتى 25 عامًا. خلال هذه الفترة ، يمكن للشخص تغيير عدة وظائف مختلفة بحثًا عن نشاط يلبي احتياجاته ويفي بقدراته. إذا وجد على الفور مثل هذا النوع من النشاط ، تبدأ عملية التأكيد الذاتي له كشخص ، فهو يهتم بسلامة الوجود.

يأتي بعد ذلك مرحلة التكوين, التي تدوم حوالي خمس سنوات من 25 إلى 30. خلال هذه الفترة ، يتقن الموظف المهنة ، ويكتسب المهارات اللازمة ، ويشكل مؤهلاته ، ويحدث تأكيد الذات وهناك حاجة لتأسيس الاستقلال. لا يزال قلقًا بشأن سلامة الوجود والاهتمام بالصحة. عادة في هذا العصر يتم تكوين وتشكيل العائلات ، لذلك هناك رغبة في الحصول على أجر يكون مستواه أعلى من مستوى الكفاف.

مرحلة الترقيةيدوم من 30 إلى 45 سنة. خلال هذه الفترة ، هناك عملية نمو المؤهلات والترقية. هناك تراكم للخبرة العملية والمهارات والحاجة المتزايدة لتأكيد الذات وتحقيق مكانة أعلى واستقلال أكبر ، ويبدأ التعبير عن الذات كشخص. خلال هذه الفترة ، يتم إيلاء اهتمام أقل بكثير لتلبية الحاجة إلى السلامة ، وتركز جهود الموظف على زيادة الأجور والعناية بالصحة.

المسرح الحفظتتميز بإجراءات لتعزيز النتائج المحققة وتستمر من 45 إلى 60 عامًا. تأتي ذروة تحسين المؤهلات وتزداد نتيجة النشاط النشط والتدريب الخاص ، حيث يهتم الموظف بنقل معرفته إلى الشباب. تتميز هذه الفترة بالإبداع ، ويمكن أن يكون هناك ارتقاء إلى مستويات خدمة جديدة. يصل الإنسان إلى ذروة الاستقلال والتعبير عن الذات. هناك احترام مستحق للذات وللآخرين الذين حققوا مناصبهم من خلال العمل الصادق. على الرغم من تلبية العديد من احتياجات الموظف خلال هذه الفترة ، إلا أنه لا يزال مهتمًا بمستوى الأجر ، ولكن هناك اهتمام متزايد بمصادر الدخل الأخرى (على سبيل المثال ، المشاركة في الأرباح ، ورأس مال المنظمات الأخرى ، والأسهم ، والسندات ).

المسرح اكتماليدوم من 60 إلى 65 سنة. هنا يبدأ الشخص بالتفكير بجدية في التقاعد والاستعداد للمغادرة. خلال هذه الفترة ، هناك بحث نشط عن بديل مناسب وتدريب لمرشح للوظيفة الشاغرة. على الرغم من أن هذه الفترة تتميز بأزمة مهنية وأن هؤلاء الأشخاص يتلقون رضاءًا وظيفيًا أقل فأقل ويعانون من حالة من عدم الراحة النفسية والفسيولوجية ، فإن التعبير عن الذات واحترام أنفسهم والآخرين مثلهم يصلون إلى أعلى نقطة في حياتهم المهنية بأكملها إنهم مهتمون بالحفاظ على الأجور ، لكنهم يتطلعون إلى زيادة مصادر الدخل الأخرى التي من شأنها أن تحل محل أجور المنظمة عند التقاعد وستكون إضافة جيدة لمزايا التقاعد الخاصة بهم.

في آخر مرة - مرحلة التقاعداكتمال المهنة في هذه المنظمة (نوع النشاط). هناك فرصة للتعبير عن الذات في الأنشطة الأخرى التي كانت مستحيلة خلال فترة العمل في المنظمة أو كانت بمثابة هواية (الرسم ، والبستنة ، والعمل في المنظمات العامة ، وما إلى ذلك). إن احترام الذات وزملائها المتقاعدين آخذ في الاستقرار. ولكن المركز الماليويمكن للحالة الصحية خلال هذه السنوات أن تثير قلقًا مستمرًا بشأن مصادر الدخل الأخرى والصحة.

الطاولة يوضح الشكل 1 الروابط بين المراحل المهنية والاحتياجات. ولكن من أجل إدارة مهنة ما ، فأنت بحاجة إلى وصف أكثر اكتمالاً لما يحدث للأشخاص في مراحل مختلفة من حياتهم المهنية. لهذا في المنظمات المهتمة حكم جيدمهنة ، يتم إجراء بحث خاص. يتم وضع نتائج بحث منفصلة في شكل برامج وظيفية ، والتي تسمح لك بالتتبع البصري للمسار الذي اتخذته في السلم الوظيفي وخصائص التأهيل التي تجعل متطلبات الوظائف الفردية.

ومع ذلك ، فإن المرحلة المهنية (كنقطة على المحور الزمني) لا ترتبط دائمًا بمرحلة التطوير المهني. قد لا يكون الشخص الذي هو في مرحلة الترقية في إطار مهنة أخرى محترفًا عاليًا. لذلك ، من المهم الفصل بين المرحلة المهنية (الفترة الزمنية لتنمية الشخصية) ومرحلة التطوير المهني (فترات إتقان النشاط). وفقا لمراحل تطوير المحترف هناك:

البصريات (مرحلة الخيار). يهتم الشخص بقضايا الاختيار أو التغيير القسري للمهنة ويقوم بهذا الاختيار. لا يمكن أن تكون هناك حدود تكنولوجية دقيقة هنا ، كما هو الحال بالنسبة للعبارات الأخرى ، لأن يتم تحديد الخصائص العمرية ليس فقط من خلال الفسيولوجية ، ولكن أيضًا من خلال الظروف الثقافية:

بارع (مرحلة بارعة). هذا هو الشخص الذي شرع بالفعل في طريق الالتزام بالمهنة ويتقنها. اعتمادًا على المهنة ، يمكن أن تكون هذه عملية طويلة الأجل أو قصيرة المدى (على سبيل المثال ، إحاطة بسيطة) ؛

التكيف (مرحلة التكيف ، التعود على العمل من قبل متخصص شاب). بغض النظر عن مدى جودة عملية تدريب المحترف في مؤسسة تعليمية ، فإنها لا تتناسب أبدًا مع "مفتاح القفل" عمل الإنتاج;

داخلي (المرحلة الداخلية). عامل متمرس يحب وظيفته ويمكنه بشكل مستقل وموثوق به وبنجاح التعامل مع الوظائف المهنية الأساسية التي يعترف بها زملاؤه من خلال المهنة ؛

ماجستير (مرحلة الإتقان المستمرة). يمكن للموظف حل كل من المهام المهنية البسيطة والأصعب ، والتي ، ربما ، لا يستطيع جميع الزملاء التعامل معها ؛

السلطة (مرحلة السلطة ، مثل مرحلة الإتقان ، تضاف أيضًا إلى المرحلة التالية). سيد حرفته ، معروف بالفعل في الدائرة المهنية أو حتى خارجها (في الصناعة ، في البلد). اعتمادًا على أشكال شهادات العمال المعتمدة في مهنة معينة ، لديه بعض المؤهلات العالية ؛

لذلك ، في الفصل الثاني من المقرر الدراسي ، نظرت في خصائص المراحل المهنية. يمكن تلخيص ما يلي:

1. عند مقابلة موظف جديد ، يجب على مدير الموارد البشرية أن يأخذ في الاعتبار مرحلة حياته المهنية التي يمر بها في الوقت الحالي. يمكن أن يساعد هذا في توضيح أهداف النشاط المهني ، ودرجة الديناميكية ، والأهم من ذلك ، تفاصيل الدافع الفردي.

2. من المهم الفصل بين مرحلة المهنة (الفترة الزمنية لتنمية الشخصية) ومراحل التطور المهني (فترات إتقان النشاط).

3. مراحل وحدود نشاط العمل ، والمظاهر الإبداعية متحركة للغاية وفي كل حالة يتم تحديدها من خلال خصوصيات المهنة والظروف الخاصة والفريدة لحياة الإنسان ، شخصيته.

نماذج التطوير الوظيفي

يلاحظ إيجورشين أن الدراسات العملية للمهن المهنية للعديد من المديرين بالوكالة تظهر أنه يتم الحصول على جميع أنواع الوظائف من خلال الجمع بين أربعة من نماذجها الرئيسية: "نقطة انطلاق" ؛ "درج"؛ "ثعبان"؛ "تقاطع طرق".

تنتشر مهنة منصة انطلاق بين المديرين التنفيذيين والمهنيين يتكون مسار حياة الموظف من صعود طويل في السلم الوظيفي مع زيادة تدريجية في إمكاناته ومعرفته وخبرته ومؤهلاته. وفقًا لذلك ، يتم تغيير الوظائف التي تم شغلها إلى وظائف أكثر تعقيدًا وأفضل أجورًا. في مرحلة معينة يشغل الموظف أعلى منصب بالنسبة له ويحاول البقاء فيه لفترة طويلة. ثم "قفزة التزلّج" من أجل التقاعد. يظهر نموذج مهنة "نقطة انطلاق" للمدير المباشر في الشكل. 2.

تعتبر مهنة "نقطة الانطلاق" هي الأكثر شيوعًا لقادة فترة الركود في الاقتصاد ، عندما شغل نفس الأشخاص العديد من المناصب في الهيئات المركزية والمؤسسات لمدة 20-25 عامًا. من ناحية أخرى ، يعتبر هذا النموذج نموذجيًا للمهنيين والموظفين الذين لا يضعون أهدافًا للترقية لأنفسهم. لعدد من الأسباب: المصالح الشخصية ، وعبء العمل المنخفض ، والقوى العاملة الجيدة ، والمؤهلات المكتسبة - الموظفون راضون تمامًا عن المنصب الذي يشغلونه ، وهم مستعدون للبقاء فيه حتى التقاعد. وبالتالي ، فإن مهنة "نقطة انطلاق" يمكن أن تكون مقبولة تمامًا في اقتصاد السوق لمجموعة كبيرة من المتخصصين والموظفين.

ينص نموذج "السلم الوظيفي" على أن كل خطوة في مهنة الخدمة تمثل منصبًا محددًا يشغله الموظف لفترة محددة ، على سبيل المثال ، لا تزيد عن 5 سنوات. هذه الفترة كافية للدخول مركز جديدوالعمل بتفانٍ كامل. مع نمو المؤهلات والإبداع وخبرة الإنتاج ، يرتقي المدير أو المتخصص في السلم الوظيفي (الشكل 3). يتولى الموظف كل منصب جديد بعد التطوير المهني.

سيصل الموظف إلى أعلى خطوة في حياته المهنية خلال فترة الإمكانيات القصوى ، عندما يكون قد اكتسب الكثير من الخبرة واكتسب مؤهلات عالية واتساع نطاق الرؤية والمعرفة والمهارات المهنية. من الناحية النفسية ، هذا النموذج غير مريح للغاية لكبار المديرين بسبب عدم رغبتهم في ترك "الأدوار الأولى". لذلك ، يجب أن تكون مدعومة من قبل هيئة إدارية عليا (مجلس الإدارة ، الإدارة) من وجهة نظر إنسانية للحفاظ على صحة وأداء الموظف.

نموذج مهنة الثعبان مناسب للمدير والمتخصص. تنص على الحركة الأفقية للموظف من وظيفة إلى أخرى بالتعيين مع كل وظيفة لفترة قصيرة (1-2 سنة). على سبيل المثال ، بعد الدراسة في مدرسة المديرين ، يعمل السيد على التوالي كمرسل ، وتقني وخبير اقتصادي ، ثم يتم تعيينه في منصب مدير متجر. يتيح ذلك للمدير المباشر أن يتعلم بشكل أعمق وظائف الإدارة المحددة التي ستكون مفيدة له في منصب أعلى. قبل أن يصبح مديرًا لمؤسسة ، كان المدير يعمل كنائب مدير شؤون الموظفين والتجارة والاقتصاد لمدة 6-9 سنوات ويدرس بشكل شامل مجالات النشاط المهمة. يظهر نموذج الثعبان الوظيفي للمدير المباشر في الشكل. 4.

تكمن الميزة الرئيسية لهذا النموذج في إمكانية تلبية حاجة الشخص إلى معرفة وظائف الإدارة ذات الأهمية. وهذا يفترض مسبقًا الحركة المستمرة للأفراد في جهاز الإدارة ، ووجود نظام واضح للتعيين والانتقال ، ودراسة مفصلة للمناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق. تم استخدام هذا النموذج على نطاق واسع في اليابان في الشركات الكبيرة. يقول البروفيسور دبليو أوشي عن القوى العاملة في اليابان: "ربما يكون الأمر الأكثر أهمية هو حقيقة أن كل موظف يعرف أنه طوال حياته المهنية سينتقل من قسم في الشركة إلى آخر ، حتى في مواقع جغرافية مختلفة. بالإضافة إلى ذلك ، في العديد من الشركات اليابانية يمتد التناوب مدى الحياة إلى جميع الموظفين. يمكن إرسال مهندس كهربائي من تصميم الدوائر إلى الإنتاج أو التجميع ، ويمكن نقل الفنيين إلى آلات جديدة أو أقسام أخرى كل عام ، ويمكن نقل المديرين إلى جميع أعمال الصناعات ... عندما يعمل الناس طوال الوقت في تخصص واحد ، لديهم ميل إلى تشكيل أهداف محلية تتعلق فقط بهذا التخصص ، وليس بمستقبل الشركة بأكملها ".

إذا لم يتم مراعاة تناوب الأفراد ، يفقد مقلع "الثعابين" أهميته وقد يكون له عواقب سلبية ، لأن بعض الموظفين ذوي المزاج الكئيب والبلغمي في الغالب لا يميلون إلى تغيير الفريق أو الموقف وسيدركون ذلك بشكل مؤلم للغاية.

يفترض النموذج الوظيفي "مفترق الطرق" أنه بعد فترة عمل محددة أو متغيرة ، يمر مدير أو متخصص التقييم المتكامل(شهادة) ، بناءً على النتائج التي تم اتخاذ قرار برفعها أو نقلها أو خفضها. من الناحية الفلسفية ، إنه نموذج مهني أمريكي يركز على الفردانية البشرية.

النظر في مهنة "مفترق طرق" للمدير المباشر (الشكل 5).

بعد فترة معينة ، دعنا نقول 5 سنوات من العمل كمدير متجر ، يخضع لإعادة التدريب في مدرسة المديرين مع مجموعة كاملة من الأبحاث اللازمة. إذا كانت معرفته ومهاراته المهنية وإمكانياته ومؤهلاته وصحته وأدائه عالية والعلاقة بينهما العمل الجماعيخالٍ من النزاعات ، فمن المستحسن أن يشغل منصبًا أعلى من خلال التعيين أو الانتخاب.

إذا كانت إمكانات القائد متوسطة ، ولكن لديه معرفة ومهارات مهنية كافية للمنصب الذي يشغله ، ويتمتع بصحة جيدة ومستقر نفسياً ، فمن المستحسن نقله إلى منصب آخر. على سبيل المثال ، رئيس متجر آخر. تقول الحكمة الشعبية: "مكنسة جديدة تكتسح بطريقة جديدة".

في حالة انخفاض تصنيف القائد ، تدريب احترافيلا يتوافق مع الموقف الذي تم عقده ، فهناك تضارب في العمل الجماعي ، ثم يتم حل مسألة خفض رتبته أو فصله بسبب الانتهاكات الجسيمة لفلسفة المشروع.

أود أن أقدم تصنيفًا آخر لنماذج التطوير الوظيفي لـ E.Komarov:

مهنة الظرفية.خصوصية هذا النوع من المهنة هو أن المنعطفات في مصير شخص معين يتحكم فيها جلالة التعيينات. لذلك ، هناك أشخاص صنعوا مهنة "على الوضع".

مهنة "من الرئيس". في الواقع ، هذا تعديل للإصدار السابق مع الاختلاف الوحيد الذي ينصب التركيز هنا على صانع القرار (صانع القرار) ، الذي تعتمد عليه المهنة. أولئك الذين يهتمون بها ، رغماً عنهم ، يشكلون نظام عمل "تحت إشراف الرئيس" ، نظام تأثير على التقييمات والقرارات التي ترضي أنفسهم وسلبية للمنافسين. الخضوع ، والتملق ، "ماذا لو سمحت" من ناحية ، والسخرية ، والاستنكار ، والاستهزاء ، من ناحية أخرى ، تلعب دورًا شديدًا دورا مهمافي مثل هذا النظام. بدقة ، يُطلق على هذا النوع من المهنة اسم "التابع" ، وفي لغة أكثر دقة وتصويرية ، "مساعد" ، "متملق" ، "ليزال" ، "ذليل".

مهنة "من تطور الكائن". هناك ظروف وحالات تكون فيها مهنة الموظف ، كما كانت ، في يديه. على سبيل المثال ، يرأس قسمًا صغيرًا ، ويسعى قائده إلى تطويره أو تحويله إلى قسم أكبر ، ثم إلى قسم أكبر ، مع تغيير مماثل في اسم الوظيفة التي يشغلها. في هذه الحالة ، لعبت قدرة الموظف على تطوير المنشأة والدعم من الإدارة دورًا رائدًا. هو ، كما كان ، "جعل نفسه" مهنة.

مهنة مكتوبة ذاتيا. كتب كوماروف أن على العقل أن يلتقي بأشخاص لا يتوقعون "خدمات مهنية" ، لكنهم يدفعون حرفياً "العقول القيادية" لاتخاذ "القرارات المهنية" الضرورية. يعمل بعض الناس بشكل احترافي لدرجة أن هذه الاحتراف في حد ذاته "تشق طريقها" في "الغابة الرسمية" التي تعج بالحسد والمتعصبين والمنافقين. يكاد يكون من المستحيل مقاومة ضغط الاحتراف هذا إذا قدر صانعو القرار الرئيسيون ذلك في النظام.

علاوة على ذلك ، فإن أي محاولة ناجحة من قبل صائد الكفاءات (صائد المكافآت) الذي استدرج أخصائيًا أو قائدًا بعيدًا هي نوع من أسلوب مهنة "افعلها بنفسك". لإدارة مؤسسة أو منظمة معينة ، ينبغي النظر إلى هذه الرعاية ، إذا تم تناولها بطريقة تجارية ، على أنها "دعوة" حول الحالة غير المواتية في نظام تحفيز الموظفين وإدارة الحياة الوظيفية.

مهنة "فوق الجثث". هنا ينتمي "الدور القيادي" إلى المهني بالمعنى السلبي الحاد للكلمة. تنتشر الاهتمامات المهنية في حياته لدرجة أنه لا يتوقف عند أي شيء في رغبته في السير في أقصر طريق للوصول إلى الوظيفة المطلوبة. يستخدم "مهني الجثة" أساليب وتقنيات مختلفة لتدمير أولئك الذين يتدخلون معه في "المسار الوظيفي". يجب التأكيد على أن العلم الروسي ، ولا سيما علم النفس الإداري ، لم يجر حتى الآن بحثًا عن "الشخص صاحب العمل" بالمعنى الإيجابي والسلبي لهذا المصطلح. ما هي احتياجاته واهتماماته؟ ما هي صورته المهنية؟ كيف تؤثر التطلعات المهنية وغير المهنية على السلوك البشري وعلم النفس؟ ما هو الدافع وراء العمل؟ ما الذي تمنحه المهنة ، من حيث المبدأ ، "للشخص العامل" وما الذي تحمي منه "الشخص غير المهني"؟ بدون دعم علمي مناسب ، من الصعب جدًا من الناحية العملية التعامل مع حل المشكلات المهنية.

مهنة منهجية. يعتبر هذا النوع من أهم سمات المستوى الحديث لإدارة شؤون الموظفين. أفكارها الرئيسية هي: ربط مختلف مكونات الحياة المهنية ؛

إنشاء أساس تنظيمي للتخطيط الوظيفي ؛

عدم الخضوع لتأثير العوامل العشوائية ، ومواجهتها بأسلوب منهجي ووسائل منهجية ؛

تدريب العاملين في خدمات الأفراد من أجل التطوير المؤهل لمهنة منهجية ، واستخدام الأشكال والأساليب الحديثة للإدارة المهنية ، "التقنيات المهنية".

من السهل أن نرى أن استخدام مهنة منهجية (في التقريب الأول) يشهد على الرغبة في إدارة مهنة وإبطال النظام المعاكس الذي يتحكم فيه "عنصر المهنة" في الناس وسلوكهم. في الوقت نفسه ، تتطلب المهنة النظامية معلومات عالية الجودة وتقنيات تنظيمية واجتماعية واجتماعية ونفسية ونفسية. أكبر سوء فهم في هذا الصدد هو أنه من الممكن إنشاء وإدارة مهنة منهجية في مؤسسة ، في مؤسسة ، في مؤسسة باستخدام الأشكال والأساليب السابقة ، دون تدريب خاص لموظفي أقسام شؤون الموظفين ، والمديرين من جميع مستويات إدارة. أي أن الانتقال إلى مهنة نظامية وتطورها ينبغي اعتباره نوعًا من الابتكار مع كل العواقب المترتبة على ذلك.

في ختام هذا الفصل نلخص ما يلي:

تُظهر النماذج المهنية الحالية أنه يمكن أن يكون ديناميكيًا ، ومرتبطًا بتغييرات الوظيفة ، وثابتًا ، ويتم تنفيذه في مكان واحد وفي منصب واحد من خلال النمو المهني. يمكن أن يتطور كعمودي ، يقترح ترقية وظيفية على طول خطوات السلم الهرمي ، أو ربما أفقيًا ، يحدث داخل نفس المستوى الإداري ، ولكن مع تغيير في نوع المهنة ، وأحيانًا المهنة.

التخطيط والتطوير الوظيفي

تتكون مهنة الموظف في مؤسسة ما من رغبة الموظف في تحقيق إمكاناته المهنية الخاصة واهتمام الشركة بترقية هذا الموظف بالذات.

تتخذ المنظمات التي يفهم قادتها أهمية إدارة الوظائف المهنية لموظفيها خطوة كبيرة نحو ازدهارهم. توفر إدارة المهنة فرصة "لتنمية" متخصص أو قائد داخل أسوار مؤسستك.

للوهلة الأولى ، قد يبدو أن الإدارة المهنية تتطلب الكثير من الوقت والمال ومن الواضح أنها أقل كفاءة في توظيف متخصص مؤهل تأهيلاً عالياً بالفعل. ولكن بتحليل أكثر تفصيلاً ، يتضح أن هذه التكاليف لها ما يبررها تمامًا.

فمن ناحية ، فإن الموظف الذي مر بجميع مراحل النمو المهني في مؤسسة واحدة يعرف بشكل أفضل تفاصيلها ونقاط قوتها وضعفها. هذا ما يجعل عمله أكثر إنتاجية. على عكس الشخص الذي يأتي إلى المنظمة "من الشارع" ، فهو لا يحتاج إلى وقت للإتقان ثقافة الشركة: هو بالفعل جزء منه. من ناحية أخرى ، من السهل التنبؤ بسلوك هذا الموظف.

من الآمن أن نقول إن إدارة مهنة عمل الموظف هي تفاعل نشط من ثلاثة أطراف: الموظف والإدارة وخدمة إدارة شؤون الموظفين.

يقوم المدير بصياغة احتياجات الشركة في تطوير موظف معين ، وغالبًا ما يعمل كمرشد في عملية إدارة حياته المهنية. يتحمل الموظف نفسه المسؤولية الرئيسية عن التطوير الناجح لمسيرته المهنية. بعد كل شيء ، هو الذي ينفذ خطته يوميًا. وتنسق خدمة الموارد البشرية عملية الإدارة المهنية بأكملها.

سأنظر أولاً في كيفية إدارة كل عامل لمسيرته المهنية.

أحد الشروط الرئيسية لمهنة ناجحة هو الاختيار الصحيح للمهنة ، والتي تحدد إلى حد كبير مصير كل شخص. تظهر الدراسات السوسيولوجية أن ما يقرب من 50٪ من الرضا أو عدم الرضا في الحياة يرتبط بالعمل المفضل أو غير المحبوب ، و 50٪ المتبقية - بالرفاهية أو الاختلال الوظيفي في العلاقات الأسرية. علاوة على ذلك ، بالنسبة لمعظم الرجال ، يكون الأول أكثر أهمية ، والثاني أكثر أهمية بالنسبة للنساء.

اقترح عالم النفس الأمريكي DL Holland نظريته في اختيار المهنة. في رأيه ، اختيار المهنة هو تعبير عن الشخصية ، وليس حدثًا عشوائيًا ، حيث تلعب "الصدفة" دورًا. يتلخص اختيار المهنة في هولندا في إيجاد البيئة الأنسب لنفسك ، أي مجموعة مهنية، حيث يوجد أشخاص من نفس التوجه ، مع سمات شخصية محددة. إنه يعتقد أن إنجازات أي شخص في نوع معين من المهنة تعتمد على المراسلات بين الشخصية والبيئة.

تحدد هولندا ستة أنواع من الأشخاص:

1. واقعي - يحب الأشخاص ذوو القدرات الرياضية أو الميكانيكية العمل مع الأشياء والآلات ؛

2. البحث - الأشخاص الذين يحبون الملاحظة والدراسة والبحث والتحليل والحل ؛

3. فني - الأشخاص الذين يحبون العمل في المواقف غير الرسمية ، باستخدام قدراتهم الغنية من الحدس والإبداع والخيال ؛

4. اجتماعي - الأشخاص الماهرون في الكلام ، الذين يحبون العمل مع الناس ، يتجنبون عن قصد النشاط المنهجي ، بما في ذلك الميكانيكية ؛

5. ريادة الأعمال - الأشخاص الذين يرغبون في التأثير على الأشخاص وإدارتهم لتحقيق منافع تنظيمية أو اقتصادية ؛

6. المعيار - الأشخاص الذين يحبون العمل مع الحقائق والبيانات ، لديهم القدرة على الحساب والحساب ، باتباع التعليمات.

التصنيف الذي اقترحه هو أحد أكثر النماذج شيوعًا المستخدمة في الممارسة في الإرشاد المهني في الغرب.

يكشف استبيان تم تطويره خصيصًا عن وجود صفات معينة وشدتها ويعطي هولندا سببًا لتصنيف الشخص كنوع معين وبالتالي يوصي بمجموعة المهن الأكثر ملاءمة. على الرغم من أن نوعًا ما يهيمن دائمًا ، إلا أنه يمكن للشخص مع ذلك التكيف مع ظروف البيئة ضمن نوعين أو أكثر.

بالإضافة إلى ذلك ، من الممكن تحديد المواقف الرئيسية التي يختار فيها الشخص المهنة:

1) التقليد: مسألة الاختيار لم تنشأ بسبب التقاليد والعادات.

2) الصدفة: حدث الاختيار بالصدفة بسبب حدث ما.

3) الواجب: يرتبط اختيار المهنة بفكرة الواجب أو مهمتك أو وظيفتك أو التزاماتك تجاه الناس.

4) اختيار الهدف: يرتبط الاختيار بتحديد واعي لأهداف النشاط المهني ، بناءً على تحليل المشكلات الحقيقية وطرق حلها (حتى لحظة الاختيار ، فهو على دراية بالأنشطة المهنية المستقبلية). يواجه مدير الموارد البشرية ، كقاعدة عامة ، محترفًا محددًا بالفعل ، ولكن من المهم معرفة كيف اتخذ هذا الشخص اختياره.

يحتل التخطيط الوظيفي مكانة خاصة في الإدارة المهنية. يخطط أي شخص لمستقبله بناءً على احتياجاته وظروفه الاجتماعية والاقتصادية. ليس من المستغرب أنه يريد معرفة آفاق النمو الوظيفي والفرص المتاحة لمزيد من التدريب في هذه المنظمة ، فضلاً عن الشروط التي يجب أن يفي بها من أجل ذلك. خلاف ذلك ، يصبح الدافع للسلوك ضعيفًا ، فالشخص لا يعمل بكامل قوته ، ولا يسعى إلى تحسين المهارات ويعتبر المنظمة مكانًا يمكنك فيه الانتظار بعض الوقت قبل الانتقال إلى مكان جديد ، المزيد عمل واعد.

عند التقدم لوظيفة ، يحدد الشخص أهدافًا معينة لنفسه ، ولكن نظرًا لأن المنظمة ، عند تعيينه ، تسعى أيضًا إلى تحقيق أهداف معينة ، يجب أن يكون صاحب العمل قادرًا على تقييم صفاته التجارية بشكل واقعي. يجب أن يكون الشخص قادرًا على ربط صفاته التجارية بالمتطلبات التي تضعها المنظمة وعمله أمامه. يعتمد نجاح حياته المهنية بأكملها على هذا.

عند التقدم لوظيفة ، يجب أن يعرف الشخص سوق العمل. لا يعرف سوق العمل ، يمكنه الذهاب إلى الوظيفة الأولى التي تجذب إليه. لكنه قد لا يكون ما توقعه. ثم يبدأ البحث عن وظيفة جديدة.

لنفترض أن شخصًا ما يعرف سوق العمل جيدًا ، ويبحث عن مجالات واعدة لتطبيق عمله ويتعلم أنه من الصعب على معرفته ومهاراته العثور على وظيفة ، حيث يوجد الكثير من الأشخاص المستعدين للعمل في هذا المجال ، مثل نتيجة لذلك ، تنشأ منافسة قوية. لديه فرصة للتقييم الذاتي ومعرفة سوق العمل ، يمكنه اختيار الصناعة والمنطقة التي يرغب في العيش والعمل فيها. يتضمن التقييم الذاتي الصحيح لمهاراتك وصفات عملك معرفة نفسك ونقاط قوتك وضعفك وأوجه قصورك. فقط في ظل هذا الشرط يمكنك تحديد أهداف حياتك المهنية بشكل صحيح.

لا يمكن تسمية هدف المهنة بمجال نشاط أو وظيفة معينة أو منصب أو مكان في السلم الوظيفي. يحتوي على محتوى أعمق. تتجلى الأهداف المهنية في سبب رغبة الشخص في الحصول على هذه الوظيفة بالذات ، لاحتلال خطوة معينة على سلم الوظائف الهرمي. تتغير الأهداف المهنية مع تقدم العمر ، وأيضًا مع تغيرنا ، مع نمو مؤهلاتنا ، إلخ. تشكيل الأهداف المهنية هي عملية مستمرة.

يمكن الاستشهاد بالأهداف المهنية التالية كأمثلة:

الانخراط في نوع من النشاط أو الحصول على منصب يتوافق مع احترام الذات وبالتالي يعطي الرضا الأخلاقي ؛

احصل على وظيفة أو منصب يلبي احترام الذات في منطقة ما الظروف الطبيعيةمما له تأثير مفيد على الصحة ويسمح لك بتنظيم راحة جيدة:

لشغل منصب يعزز الفرص ويطورها ؛

لديك وظيفة أو وظيفة إبداعية:

للعمل في مهنة أو شغل منصب يسمح لك بتحقيق درجة معينة من الاستقلالية:

لديك وظيفة أو وظيفة ذات رواتب جيدة أو تسمح لك بتوليد دخل جانبي كبير في نفس الوقت ؛

لديك وظيفة أو منصب يسمح لك بمواصلة التعلم النشط ؛

لديك وظيفة أو منصب يسمح لك في نفس الوقت بالمشاركة في تربية الأطفال أو القيام بالأعمال المنزلية.

يجب أن تبدأ الإدارة المهنية عند التوظيف. عندما يتم تعيينك ، تُطرح عليك أسئلة تحدد متطلبات منظمة التوظيف. يجب عليك طرح الأسئلة التي تلبي أهدافك ، وتشكيل متطلباتك.

على سبيل المثال ، دعنا نذكر بعض الأسئلة التي طرحها صاحب العمل المتقدم لوظيفة ؛

ما هي فلسفة المنظمة فيما يتعلق بالمهنيين الشباب؟

ما هي فرص الحصول على سكن؟

كم عدد الأيام التي تستغرقها رحلات العمل في السنة (بما في ذلك الرحلات الأجنبية)؟

ما هي آفاق تطوير المنظمة؟

هل يوجد خصم عندما يشتري الموظفون منتجات تصنعها منظمة؟

هل تمارس المنظمة العمل الإضافي؟

ما هي أنظمة المكافآت في المنظمة؟

من هو المنافس للمنظمة؟

هل لدى المنظمة مؤسساتها الخاصة بالأطفال والطبية ومؤسسات تحسين الصحة؟

ما هي فرص الحصول على مركز أعلى؟

سيتم تهيئة الظروف للتدريب والتدريب المتقدم

أو إعادة التدريب؟

هل من الممكن تقليص الموقف وفي اتصال مع ماذا؟

في حالة التسريح ، هل يمكنك الاعتماد على مساعدة المنظمة في العثور على وظيفة؟

ما هي أسس تكوين صندوق المعاشات ، حجم المعاش الممكن؟

عند إدارة مهنة في عملية العمل ، يجب على كل موظف أن يتذكر القواعد التالية: لا تضيع وقتك في العمل مع رئيس غير مبادر وغير واعد ، تصبح ضروريًا لقائد تشغيلي استباقي ؛ توسيع معرفتك واكتساب مهارات جديدة ؛ تعد نفسك لوظيفة ذات رواتب أعلى تصبح (أو تصبح) شاغرة ؛ التعرف على وتقدير الأشخاص الآخرين المهمين في حياتك المهنية (الآباء وأفراد الأسرة والأصدقاء) ؛ ضع خطة لليوم وللأسبوع بأكمله ، حيث تترك مساحة لأنشطتك المفضلة ؛ تذكر أن كل شيء يتغير في الحياة (أنت ، ومهنك ومهاراتك ، والسوق ، والتنظيم ، والبيئة) ، لتقييم هذه التغييرات هو صفة مهمة للمهنة ؛ تكون قراراتك المهنية دائمًا تقريبًا بمثابة حل وسط بين الرغبة والواقع ، بين اهتماماتك ومصالح المنظمة ؛ لا نعيش في الماضي أبدًا: أولاً ، ينعكس الماضي في ذاكرتنا ليس كما كان بالفعل ، وثانيًا ، لا يمكن إرجاع الماضي ؛ لا تسمح لحياتك المهنية بالتطور بشكل أسرع من الآخرين ؛ استقال بمجرد اقتناعك بضرورة ذلك ؛ فكر في المنظمة كسوق عمل ، لكن لا تنسى ذلك سوق اجنبيةالعمل؛ لا تهمل مساعدة المنظمة في العثور على وظيفة ، ولكن اعتمد على نفسك أولاً وقبل كل شيء عند البحث عن وظيفة جديدة.

العمل الناجح في المنصب هو وسيلة لتنفيذ الخطة الوظيفية ؛ التطوير المهني والفرد. التعليم؛ التعاون الفعال مع المدير ؛ خلق منصب وصورة في المنظمة. يُعتقد اليوم أن النجاح الوظيفي يعتمد على القدرة على العمل عند تقاطع مجالات النشاط المختلفة.

لسوء الحظ ، لا تكفي رغبات الموظفين للتطوير الوظيفي الناجح ، حتى لو اتخذت شكل خطة مدروسة جيدًا. يتطلب صعود السلم الهرمي مهارات مهنية ومعرفة وخبرة ومثابرة وعنصرًا معينًا من الحظ. لجمع كل هذه المكونات معًا ، غالبًا ما يحتاج الموظف إلى مساعدة خارجية. تقليديا ، كان يتلقى هذه المساعدة من الأقارب والأصدقاء ، المؤسسات التعليميةالتي تخرج منها ، المجتمعات التي شارك فيها ، وحتى من الدولة التي دفع الضرائب إليها. في العالم الحديثتصبح المنظمة التي يعمل بها أهم مصدر لدعم الموظف في تطوير حياته المهنية. من السهل شرح هذا الوضع - فالمؤسسات الحديثة ترى في تطوير موظفيها أحد العوامل الأساسية لنجاحها وبالتالي فهي مهتمة بصدق بتطوير حياتهم المهنية. ليس من قبيل المصادفة أن التخطيط والإدارة المهنية أصبحا أحد أهم مجالات إدارة الموارد البشرية في السنوات العشرين الماضية.

لاحقًا في الدورات الدراسية ، سأفكر في تصرفات المنظمات لإدارة الحياة المهنية لموظفيها. يكتب E. Komarov أن أي منظمة ، بما في ذلك المهنة ، تنعكس ، أولاً وقبل كل شيء ، في وثائق معينة ، والتي تشمل: اللوائح الخاصة بالمهنة ؛ نماذج وظيفية فعلية ؛ نماذج مهنية مخططة (تمت مناقشة نماذج مهنية نموذجية بواسطتي في الفصل السابق).

اللوائح المهنية - وثيقة تنظم عملية الإدارة المهنية في مؤسسة ، في مؤسسة. في الوقت الحاضر ، من السابق لأوانه الحديث عن أي هيكل راسخ لهذا الحكم ، ولكن ، من حيث المبدأ ، يمكن تمييز أقسامه الأكثر تميزًا:

1. الجزء العام.

2. أهداف وغايات المهنة.

3. تنظيم الإدارة الوظيفية.

4. تقييمات الموظفين في سياق حياتهم المهنية.

5. الإجراء لإعداد واتخاذ القرارات بشأن مهنة.

6. نظام التوثيق المستخدم.

النماذج المهنية الفعلية هي أو "صور" متراكمة للمهن لأشخاص محددين هذا المشروع، أو تم إنشاؤها "اليوم والآن" لغرض ما. يوفر "تصوير" مهنة المعلومات اللازمة حول الانتقال من منصب إلى آخر (أفقيًا ورأسيًا) ، والوقت الذي يقضيه في كل منصب ، والتغيير في عمر الشخص ، والتطور المهني ، والتغيرات (الديناميكيات) في المعرفة والمهارات ، القدرات ، إلخ. النماذج الوظيفية الفعلية مفيدة من حيث أنها يمكن أن تعطي فكرة عن مهنة حقيقية ، وآليتها ، والتي تحتاج إلى معرفتها لمزيد من التحسين. أسئلة الجرد في النماذج المهنية الفعلية: ما هي النماذج المهنية الفعلية التي يمكن إنشاؤها في المؤسسة؟ بأي شكل يمكن تقديمها أو تصويرها؟ ما هو نموذجي لهذه النماذج؟ ما هو أساس القرارات التي اتخذت بشأن نقل الموظفين؟ ما هي نتائج عمل المرشح المستخدمة كأساس للتقييم خلال هذه الحركات؟ كيف ترتبط المهنة بتغيير الكفاءة؟ كيف تم تقييم الكفاءة ، أي مستوى المعرفة والمهارات والقدرات؟ ما هي أشكال وأساليب التطوير المهني التي تم استخدامها في العملية المهنية؟

تمثل النماذج الوظيفية المخططة تطوير المسارات الوظيفية الممكنة للموظفين. وهي تشمل تعريفات نقل الوظائف ، ووصف المتطلبات للمرشحين ، والفترات الزمنية ، وأشكال وطرق تقييم المعرفة ، والمهارات والقدرات ، ونتائج العمل ، وما إلى ذلك.

"أسئلة الجرد" على النماذج المهنية المخططة: هل لدى المنظمة خبرة في تطوير النماذج المهنية المخطط لها؟ إذا كان الأمر كذلك ، فما هي أشكال هذه النماذج؟ إذا لم يكن كذلك ، فأي من خدمة الأفرادبحاجة إلى التدريب لتطوير هذه النماذج؟ أين يمكنك أن تتعلم هذا؟ هل يجب إدخال التعيينات الجديدة على هذه النماذج؟ هل يتم استكشاف "الاحتياجات المهنية" للموظفين في المنظمة؟ إذا كان الأمر كذلك ، فمن يفعل ذلك؟ ما الوسائل المستخدمة لهذا؟ إذا لم يكن كذلك ، فمن الذي ينبغي تدريبه للقيام بذلك وأين؟ ما هي الأنظمة المستخدمة لتقييم مستوى ومحتوى المعرفة والمهارات والقدرات للعاملين المرشحين لـ "السلم الوظيفي"؟

تتمثل إدارة المهنة في تنظيم التقدم المنهجي الأفقي والرأسي للموظف من خلال نظام المناصب أو الوظائف ، بدءًا من لحظة قبوله في المنظمة وانتهاءً بالفصل المزعوم. وبالتالي ، يجب أن تكون المهنة عملية خاضعة للرقابة ، وبالتالي مخطط لها. يتكون التخطيط الوظيفي من تحديد أهداف التطوير المهني للموظف والمسارات المؤدية إلى تحقيقها. يفترض تنفيذ خطة التطوير الوظيفي ، من ناحية ، التطوير المهني للموظف ، أي اكتساب المؤهلات المطلوبة للوظيفة المطلوبة ، ومن ناحية أخرى - شغل الوظائف باستمرار ، وخبرة العمل اللازمة للنجاح في الوظيفة المستهدفة

يشير التطوير الوظيفي إلى الإجراءات التي يتخذها الموظف والمنظمة لتنفيذ الخطة الوظيفية والتقدم المهني للموظف. يتطلب تخطيط وإدارة التطوير الوظيفي الموظف ومن جهود إضافية معينة (مقارنة بالأنشطة المهنية الروتينية). بدأت العديد من المنظمات الغربية في إنشاء أنظمة رسمية لإدارة التطوير الوظيفي لموظفيها. يقدم للموظف برامج متنوعة (تدريب ، استشارات). الهدف العام من هذه البرامج هو الجمع بين احتياجات وأهداف الموظف والفرص الحالية أو المستقبلية للتقدم في المنظمة. مثل هذه البرامج يجب أن:

عرضت بانتظام

كن مفتوحًا لجميع موظفي المنظمة ؛

تعديل إذا كان تقييمهم يشير إلى أن هناك حاجة للتغييرات ؛

تقديم معلومات كاملة عن الوظائف الشاغرة والمؤهلات المطلوبة لشغلها ؛

حدد النظام الذي بموجبه يمكن للعمال المهرة التقدم لهذه الوظائف الشاغرة ؛

ساعد الموظفين على تحديد الأهداف المهنية.

نموذج الإدارة المهنية الأكثر شيوعًا للموظفين هو نموذج التخطيط الوظيفي وشراكة التطوير.

تتضمن الشراكة تعاون ثلاثة أطراف - الموظف ومديره وإدارة الموارد البشرية. الموظف مسؤول عن تخطيط وتطوير حياته المهنية. يعمل المدير كمرشد أو راعي للموظف. دعمه ضروري للتطوير الوظيفي الناجح ، لأنه يدير الموارد ، ويدير توزيع وقت العمل ، ويصادق على الموظف.

يلعب قسم الموارد البشرية دور مستشار محترف وفي نفس الوقت يشرف على الإدارة العامة لعملية التطوير الوظيفي في المنظمة.

بعد التعيين ، يقوم متخصصو الموارد البشرية بتدريب الموظف الجديد على أساسيات التخطيط والتطوير الوظيفي ، وشرح مبادئ الشراكة ، ومسؤوليات وقدرات الأطراف المعنية. للتدريب هدفان رئيسيان: 1) إثارة اهتمام الموظفين بالتطوير الوظيفي و 2) تزويدهم بالأدوات اللازمة لبدء إدارة حياتهم المهنية.

الخطوة التالية هي تطوير خطة التطوير الوظيفي. يجب على الموظف تحديد اهتماماته المهنية وطرق تنفيذها ، أي الموقف (المواقف) التي يود توليها في المستقبل. بعد ذلك ، يحتاج إلى مقارنة قدراته الخاصة بمتطلبات المناصب التي تهمه وتحديد ما إذا كانت خطة التطوير الوظيفي هذه واقعية ، وإذا كان الأمر كذلك ، ففكر فيما يحتاجه لتنفيذ هذه الخطة. يحتاج الموظف في هذه المرحلة إلى مساعدة مؤهلة من إدارة الموارد البشرية ومديره ، أولاً وقبل كل شيء ، لتحديد قدراته وعيوبه ، وكذلك طرق التطوير. تجري العديد من المنظمات اختبارات خاصة لتحديد نقاط القوة والضعف لدى موظفيها ، والتي تساعد نتائجها بشكل كبير في التخطيط الوظيفي. إن مشاركة المدير في عملية التخطيط الوظيفي لا تسمح فقط بإجراء فحص معين للامتثال لواقع التوقعات المهنية للموظف ، ولكن أيضًا لإشراك المدير في التطوير الوظيفي لهذا الموظف من البداية وبالتالي تجنيده دعمه.

يعتمد تنفيذ خطة التطوير الوظيفي بشكل أساسي على الموظف نفسه. في الوقت نفسه ، من الضروري مراعاة مجموعة الشروط الكاملة التي تجعل ذلك ممكنًا:

نتائج العمل في المنصب. الأداء الناجح لواجبات الوظيفة شرط أساسي للترقية. حالات ترقية الموظفين الذين لا يستطيعون التعامل مع واجباتهم (حتى أولئك الذين لديهم إمكانات كبيرة) نادرة للغاية ؛

التطوير المهني والشخصي. يجب ألا يستخدم الموظف جميع أدوات التطوير المهني المتاحة فحسب ، بل يجب عليه أيضًا إظهار المهارات والمعرفة والخبرة المكتسبة حديثًا ؛

شراكة فعالة مع مدير. يعتمد تنفيذ خطة التطوير الوظيفي إلى حد كبير على المدير ، الذي يقوم بشكل رسمي وغير رسمي بتقييم عمل الموظف في المنصب وإمكانياته ، وهو أهم قناة للتواصل بين الموظف و الإدارة العلياالمنظمة التي تتخذ قرارات بشأن الترقية لديها الموارد اللازمة لتطوير الموظف.

مكانة بارزة في التنظيم. للتقدم في التسلسل الهرمي التنظيمي ، من الضروري أن تكون الإدارة على دراية بوجود الموظف وإنجازاته وفرصه. يمكنك أن تعلن عن نفسك بمساعدة الإنجازات المهنية والعروض الناجحة والتقارير والتقارير والمشاركة في عمل الفرق الإبداعية والفعاليات العامة. في هذه الحالة ، تعد الشراكة الناجحة مع قسم الموارد البشرية أمرًا في غاية الأهمية ، حيث يكون الرأي الإيجابي للموظفين حول إمكانات الموظف هو شرط ضروريالتطور التدريجي لمسيرته المهنية.

أهم عنصر في عملية الإدارة المهنية هو تقييم التقدم ، والذي يشمل الأطراف الثلاثة: الموظف ، المدير ، قسم الموارد البشرية. يتم إجراء التقييم بشكل دوري ، عادةً مرة واحدة في السنة (غالبًا بالتزامن مع تقييمات الموظفين ، على الرغم من أن العديد من المنظمات تميل مؤخرًا إلى فصل هذه الأحداث) خلال اجتماع مدير الموظفين ، ثم يتم تأكيده من قبل قسم الموارد البشرية. لا يتم تقييم التقدم المحرز في تنفيذ الخطة فحسب ، بل يتم أيضًا تقييم جدوى الخطة نفسها في ضوء الأحداث التي حدثت خلال العام الماضي ، وفعالية دعمها من الرئيس والمنظمة ككل. نتيجة المناقشة هي خطة تطوير مهني معدلة.

مثل الجميع العملية التنظيميةيحتاج التطوير الوظيفي إلى تقييم للفعالية. نظرًا لأن هذه العملية تهدف في المقام الأول إلى تحسين كفاءة المنظمة ككل ، فإن نتائجها (النجاح في تحقيق أهداف المنظمة) تظهر مدى فعالية العمل في مجال الإدارة المهنية. المؤشرات الأكثر تحديدًا التي تميز إدارة التطوير الوظيفي في منظمة ما هي: 1. دوران الموظفين (مقارنة مؤشرات الموظفين المشاركين في التخطيط والتطوير الوظيفي ، وعدم المشاركة في هذه العملية) ؛ 2. الترقيات (مقارنة النسب المئوية (نسبة الموظفين الذين تمت ترقيتهم إلى إجمالي عدد الموظفين في المجموعة) للموظفين المشاركين في التخطيط والتطوير الوظيفي ، وغير المشاركين في هذه العملية) ؛ 3. شغل مناصب رئيسية شاغرة من قبل موظفي المنظمة وأخذها من الخارج. 4. إجراء دراسات استقصائية للموظفين المعنيين بالتخطيط والتطوير الوظيفي.

وبالتالي ، فإن إدارة المهنة الرسمية هي عملية معقدة تتطلب تكاليف كبيرة ، لكن وجودها الرسمي لا يضمن تحقيق الطموحات المهنية لجميع موظفي المنظمة. يختلف الناس عن بعضهم البعض في قدراتهم ومستوى تعليمهم ومؤهلاتهم. لذلك لن يتمكن الجميع ، حتى مع وجود نظام ترقية فعال ، من شغل أعلى المناصب. في حالة عدم وجود خطط وظيفية ، يمكن أن تؤدي الحركات العفوية إلى انخفاض في حماس وتحفيز الموظفين ، لأنهم لن يروا المنطق في كل هذا. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لمثل هذه التحويلات أن تعطل سير العمل وتؤدي إلى انخفاض في الإنتاجية والإبداع.

ومع ذلك ، كتب S. Shekshnia أن العلماء والقادة اليوم بدأوا يتساءلون عن فعالية وملاءمة طريقة الإدارة هذه. يرتبط مثل هذا التغيير في الموقف من التطوير الوظيفي ، أولاً وقبل كل شيء ، بعاملين: زيادة معدل التغيير في البيئة التنظيمية الخارجية والداخلية وتغيير في العلاقة بين الموظفين والمنظمة. إن تسريع عملية التغيير يجعل التخطيط المهني التقليدي عملية صعبة للغاية ، لأنه غالبًا ما لا تعرف المنظمة ما قد يحدث لها في غضون بضعة أشهر ، ناهيك عن سنوات. عندما قررت إدارة شركة أمريكية متعددة الجنسيات إعادة هيكلة وتصفية المكاتب الرئيسية لأقسامها الأربعة ، تم ترك المئات من المديرين التنفيذيين والمهنيين ذوي الخطط المهنية التي تم تطويرها قبل عدة سنوات خارج المنظمة أو في مناصب جديدة لم يفكروا فيها. من ناحية أخرى ، لا ينظر العديد من الموظفين إلى علاقتهم بالمنظمة على أنها أي شيء آخر غير تحالف مؤقت يستمر فقط طالما كان مفيدًا لكلا الطرفين. من خلال وجهة النظر هذه ، يحاول الموظفون تخطيط حياتهم المهنية على نطاق عالمي ، ويُنظر إلى العمل داخل مؤسسة منفصلة على أنه إحدى الخطوات نحو الهدف النهائي. ينصب اهتمامهم على تحسين المهارات المهنية ، واكتساب معارف ومهارات جديدة ، وزيادة قيمتها في سوق العمل الخارجي. بطبيعة الحال ، فإن التخطيط الوظيفي طويل الأجل داخل المنظمة لا معنى له عمليًا في هذه الحالة.

يقدم هذا الفصل طرقًا لتخطيط حياتك المهنية وتطويرها. في الختام ، يمكن تلخيص النتائج التالية: 1) في أي منظمة هناك مصلحة مشتركة في تطوير المسار الوظيفي لموظفي المنظمة والموظف نفسه. 2) الآلية الرئيسية للتطوير الوظيفي هي الجمع بين مصالح الموظف (تلبية احتياجات دعم الحياة ، والاعتراف الاجتماعي ، وتحقيق الذات) والتنظيم (الحل الفعال لمهام المكتب). 3) في عملية تحقيق مهنة ، من المهم ضمان التفاعل بين جميع أنواع المهن. يتضمن هذا التفاعل تنفيذ المهام التالية: التأكد من أن التخطيط الوظيفي يركز على موظف معين من أجل مراعاة احتياجاته الخاصة ؛ ضمان انفتاح عملية الإدارة المهنية ؛ القضاء على "طريق مسدود الوظيفي" حيث لا توجد عمليا أي فرص لتطوير الموظفين ؛ تحسين جودة عملية التخطيط الوظيفي ؛ تشكيل المعايير المرئية والمتصورة للنمو الوظيفي المستخدمة في قرارات مهنية محددة ؛ دراسة الإمكانات المهنية للموظفين ؛ تقديم تقييم معقول للإمكانيات المهنية للموظفين من أجل تقليل التوقعات غير الواقعية ؛ تحديد المسارات الوظيفية التي يلبي استخدامها الحاجة الكمية والنوعية للموظفين في الوقت المناسب وفي المكان المناسب.

استنتاج

الهدف الرئيسي من الدورات الدراسية الخاصة بي هو النظر في طرق تخطيط وتطوير مهنة. في الفصل الأول من المقرر الدراسي ، تناولت مفهوم المهنة والأنواع الرئيسية للمهن ، ويركز الفصل الثاني على المراحل الوظيفية ، ويناقش الفصل الثالث النماذج المهنية الرئيسية ، ويناقش الفصل الأخير الطرق الرئيسية للتخطيط والتطوير. وظيفة. عند اختيار مادة لمصطلح البحث ، بحثت عن معلومات على الإنترنت. في سياق هذا البحث ، صادفت العديد من الإعلانات لإجراء ندوات خاصة ودورات تدريبية حول تخطيط التدريس والتطوير الوظيفي. هذا يؤكد مرة أخرى على أهمية موضوع ورقة مصطلح.

وبالتالي ، فإن إدارة الحياة المهنية للموظفين هي واحدة من المجالات ذات الأولوية في العمل مع الموظفين. وإذا تم تنفيذ العمل في هذا المجال في الشركات الغربية باستمرار ولفترة طويلة ، فعندئذٍ الأعمال الروسية- لا يزال هذا المفهوم جديدًا تمامًا.

الإدارة المهنية للموظفين هي حدث يتطلب تكاليف مادية معينة من جانب الشركة. لكن هذه التكاليف تقابلها المزايا التنافسية التي تحصل عليها الشركة في المقابل. ربما يكون الأشخاص أهم مورد متاح لأي منظمة. وبالتالي ، فإن تكاليف تطويرها ليست أكثر من استثمار في "غد" مستقر وناجح للشركة.

المؤلفات:

1. Egorshin A.P. إدارة شؤون الموظفين. - ن. نوفغورود ، 1997

2. زايتسيف جي جي إدارة شؤون الموظفين - سانت بطرسبرغ: الشمال الغربي ، 1998

3. التاريخ و مشاكل معاصرةإدارة شؤون الموظفين / إد. في و. دانيلوفا - SPb .: SZAGS ، 1999

4. كوماروف E. الإدارة المهنية. الجزء 1 ، 2 // إدارة شؤون الموظفين ، رقم 1 ، 1999

5. Maslov E.V. إدارة موظفي المؤسسة - موسكو - نوفوسيبيرسك ، 1998

6. إدارة شؤون الموظفين / إد. ت. بازاروفا ، ب. إريمينا. - م: الوحدة ، 2002

7. إدارة شؤون العاملين بالمنظمة / إد. و انا. كيبانوفا. - م: Infra-M ، 2001

8. شكشنية سي. إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة. - م: "إنتل سينثيسيس" ، 1998

Obozov N.N. ، Shchekin G.V. سيكولوجية العمل مع الناس. - كييف ، 1990. - ص 48.

دروس خصوصية

بحاجة الى مساعدة في استكشاف موضوع؟

سيقوم خبراؤنا بتقديم المشورة أو تقديم خدمات التدريس حول الموضوعات التي تهمك.
ارسل طلبمع الإشارة إلى الموضوع الآن لمعرفة إمكانية الحصول على استشارة.

أودك 316.477

التخطيط الوظيفي للأعمال التجارية باعتباره تقنية فعالة للموارد البشرية

يو في أستاخوف

جامعة بيلغورود الحكومية الوطنية للبحوث

بريد إلكتروني: [البريد الإلكتروني محمي]

تتناول المقالة المشكلات الفعلية لتخطيط وإدارة الأعمال المهنية للموظفين. يتم التأكيد على أنه في الظروف الحديثة ، تعد تقنية تخطيط وإدارة الأعمال المهنية للموظفين من أهم الحوافز للعمل المنتج وعالي الجودة ، مما يساهم في النمو الوظيفي للمتخصصين.

الكلمات الأساسية: الموظفون ، والوظيفة ، والوظيفة المهنية ، والوظيفة المهنية ، والوظيفة المهنية ، وتقنيات الموظفين ، والنماذج والدوافع لبناء مستقبل مهني.

مهنة موظفي تخطيط الأعمال باعتبارها تقنية موارد بشرية فعالة Yu.V. أستاهوف

المقال يتناول المشاكل الحالية للتخطيط وإدارة الأعمال المهنية للموظفين. يتم التأكيد على أنه في التخطيط التكنولوجي المعاصر وإدارة الأعمال ، يعد الموظفون الوظيفيون أحد أهم الحوافز للعمل المنتج والجيد الذي يروج لمتخصصي التطوير الوظيفي.

الكلمات الأساسية: الأشخاص ، والوظيفة ، والوظيفة المهنية ، والتطوير الوظيفي ، والوظيفة المهنية ، وتقنيات الموارد البشرية ، والنماذج والدوافع المهنية.

في الظروف الحديثة للقرن الحادي والعشرين. في روسيا ، تنص تقنيات تنفيذ سياسة شؤون الموظفين على التخطيط الوظيفي للموظفين والمتخصصين (موظفو المؤسسات والمنظمات من مختلف الأشكال التنظيمية والقانونية للملكية والسلطات والإدارة).

يعتبر التخطيط الوظيفي اليوم ، في رأي عدد من العلماء الروس والأجانب ، أكثر تقنيات الموظفين فاعلية والتي تساعد على تحفيز وتحسين تنفيذ العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل والابتكارات في الاقتصاد والمجال الاجتماعي وزيادة الإنتاجية والجودة الشغل.

أصبح مفهوم "المهنة" في روسيا الحديثة شائعًا على نطاق واسع بين المنظرين والممارسين للإدارة فقط في السنوات الاخيرةالقرن العشرين. وفي بداية القرن الحادي والعشرين ، فيما يتعلق بالانتقال إلى السوق والإدارة. قبل بضع سنوات ، كان يُنظر إلى كلمة "مهنة" بشكل سلبي في المجتمع. كانت المهنة ، في رأي مواطنينا ، تعتبر نتاج المجتمع البرجوازي. اليوم هو مؤشر مهم للتنمية البشرية في النظام. الهيكل الاجتماعيالمجتمع.

يُظهر تحليل المصادر المحلية والأجنبية أن المهنة تُفهم اليوم على أنها ظاهرة معقدة ومتعددة الأوجه تتطلب دراسة جادة.

بالمعنى الواسع ، فإن المهنة هي سلسلة عامة لمراحل التطور البشري في المجالات الرئيسية للحياة (العمل ، الأسرة ، أوقات الفراغ) 1. من هذه المناصب ، لا ينبغي اعتبار المهنة مجرد ترقية ، بل من المشروع الحديث عن مهنة كنوع من المهنة أو النشاط. على سبيل المثال ، مهنة مدير كبير ، رياضة ، عسكرية ، مهنة فنية ، مهنة ربات بيوت ، أمهات ، تلاميذ ، طلاب.

بالمعنى الضيق ، ترتبط المهنة بديناميكيات منصب ونشاط الفرد في النشاط العمالي 2. تُفهم المهنة على أنها وظيفة هادفة ونمو مهني ، "تقدم تدريجي في السلم الوظيفي ، تغيير في المهارات والقدرات والمؤهلات ومعدلات الأجور المرتبطة بأنشطة الموظف" 3.

يجب أن تُفهم الوظيفة أيضًا على أنها عملية تُعرَّف على أنها "عابرة ، سلسلة من حالات الأنظمة" 4. إن فهم المهنة كعملية يوجه المرء إلى نهج منهجي مناسب لأبحاثه. إنه يقوم على دراسة الأحداث وليس الأشياء. العمليات ، وليس الدول. بالنسبة لعلم الاجتماع ، وكذلك بالنسبة للعلوم ذات الصلة التي تدرس الجانب الاجتماعي من الحياة ، فإن هذا يعني أنه لا ينبغي اعتبار المجتمع ومكوناته كحالات ثابتة ومستقرة ، ولكن كعمليات ، ليس ككائن شبه جامد ، ولكن ككائن. أحداث بث دائم لا نهاية لها.

في الواقع ، يبدأ مفهوم "التخطيط الوظيفي" بإدراك كيفية اتخاذ الخيارات المهنية. على هذا الأساس ، حاول العلماء والباحثون والممارسون تقديم تعريف مفصل لمفهوم "المهنة". لذلك ، ينص SI Ozhegov في "قاموس اللغة الروسية" على أن "المهنة: 1. الوظيفة ، المهنة. 2. طريق النجاح مكانة مرموقة في المجتمع في مجال الخدمة "5.

يؤكد MS Lapatukhin على أن "المهنة: 1. الترقية في الأنشطة الرسمية وغيرها ؛ 2. تحقيق الشهرة والمجد "6.

في قاموس علم الاجتماع ، يتم تعريف المهنة على أنها

© أستاخوف يو في ، 2Q13

يو في أستاخوف. تخطيط المسار الوظيفي للأفراد كتكنولوجيا شؤون الموظفين

كفاءة العمل الذي يؤديه الفرد خلال حياته العملية "7.

A. Ya Ulyanova تعتقد أنه بالمعنى الواسع ، تُفهم المهنة على أنها التسلسل العام لمراحل التطور البشري في المجالات الرئيسية للحياة. بالمعنى الضيق ، يرتبط مفهوم "المهنة" بديناميكيات موقف ونشاط الفرد في نشاط العمل. العنصر الأساسي في الحياة المهنية هو التقدم ، أي المضي قدمًا. يتم أيضًا تطبيق الاختلافات مثل النمو والإنجاز والانتقال.

يعتقد N.P. Bialiatskiy أن "المهنة ليست دائمًا قوة ، وليس دائمًا ترقية ، وليس دائمًا ثروة ، ولكن دائمًا النجاح ، على الأقل في إحدى طبقات المجتمع أو المنظمة ، إنه دائمًا النمو: الإبداع ، المهني ، الخدمة أو الاقتصادي شكل من أشكال الزيادة أجور"تسع.

يعتقد في. ب. إيفانوف ، من خلال التفكير في هذا المفهوم ، أن "المهنة هي عمل من أعمال تقدم الإنسان في تأسيس وتحسين أسلوب الحياة ، مما يضمن استقراره في تدفق الحياة الاجتماعية. الشكل المثالي للتكنولوجيا المهنية هو النوع التدريجي. تختلف كل مرحلة لاحقة من التغيير في هذه العملية التكنولوجية عن المرحلة السابقة بمستوى أعلى من القدرات وإمكانيات الحياة. وهو يدمج النتائج السابقة ويجهز الحاجة إلى مرحلة لاحقة "10.

لذلك ، نعتقد أن التعريف الأكثر شيوعًا للمهنة هو تسلسل المناصب التي يتم شغلها ، ترقية الموظف (المتخصص) إلى السلم الوظيفي.

جميع تعريفات المهنة ، بدرجة أو بأخرى ، كما نرى ، تستند إلى ديناميكيات القدرة التنافسية للفرد (الشخص) ، والموظفين المتقدمين بشكل مبتكر ، كشرط حاسم للنجاح في الحياة الواقعية ، في المجتمع والعمل العلاقات والتنفيذ. مشاريع مبتكرةوالتي بدونها يتوقف المدير الحديث (المدير الأعلى) عن كونه مديرًا.

وفي هذا الصدد ، أشار محافظ منطقة بيلغورود ، إي إس سافتشينكو ، إلى أن "نجاح أي عمل يعتمد على موظفين مدربين تدريباً مهنياً ولديهم دوافع جيدة.<...>يجب أن نعتمد بشكل أساسي على أولئك الذين يجلسون الآن في مكتب المدرسة ، ويدرسون في الفصول الجامعية ، ويعملون في الإنتاج ، والأعمال التجارية ، والهيئات الحكومية ، في المجال الاجتماعي "11.

في الأدبيات العلمية الحديثة ، جنبا إلى جنب مع مفهوم "العمل الوظيفي" ، يتم استخدام مفهوم "المهنة المهنية" ، وكذلك "مهنة الأعمال". دعونا ننظر في هذه المفاهيم.

مهنة العمل هي النهوض بالفرد على طول درجات السلم المهني طوال حياته العملية ، وحركاته المهنية ، وتغيير أنواع العمل في طريق تحقيق النجاح في مجال الخدمة ، والتي

يتم التعبير عن هذا في كل مرة في أنواع العمل الأكثر شهرة والأجور الأعلى والمسؤولية الرسمية والقوة الأكبر 12.

كقاعدة عامة ، غالبًا ما يقوم الموظف (المتخصص) بمهنة عمل في مؤسسات مختلفة أو داخل مؤسسة واحدة (داخل المنظمة أو داخل الصناعة). يمكن أن تتم الحياة المهنية خلال الحياة العملية في مهنة واحدة (طبيب ، مدرس ، مهندس ، إلخ) ، أحيانًا في مهن وتخصصات مختلفة (محاسب ، اقتصادي ، مدير ، إلخ).

المهنة المهنية هي نمو المعرفة والمهارات والقدرات الخاصة. يتميز بحقيقة أن موظفًا معينًا في عملية النشاط المهني يمر بمراحل مختلفة من التطور داخل المهنة في مجال النشاط الذي يتخصص فيه. يمكن أن تسير الحياة المهنية على طول خط التخصص (التعمق في خط واحد من الحركة يتم اختياره في بداية المسار المهني) أو عبر الاحتراف (إتقان مجالات أخرى من الخبرة ، بدلاً من ارتباطها بتوسيع الأدوات ومجالات النشاط) 13.

المهنة المهنية ، في جوهرها ، هي التراكم المستمر للخبرة المهنية من قبل متخصص طوال حياته المهنية. وبالتالي ، وفقًا للتعريف النظري العام ووفقًا لفهمنا ، فإن المهنة هي نظام عام لعمليات التنمية البشرية (متخصص) وإنجازاته المهنية في مجال نشاط معين.

مهنة الأعمال هي التقدم التدريجي للفرد في أي مجال من مجالات النشاط ، والتغيير في المهارات والقدرات وفرص التأهيل ومقدار الأجر المرتبط بالنشاط.

في الظروف الحديثة ، هناك العديد من أنواع الوظائف ، ويمكن تصنيفها وفقًا لمعايير مختلفة.

وفقا للبروفيسور أ. يا كيبانوف ، يمكن للمرء أن يفرد الأنواع التاليةحياة مهنية.

تعني المهنة داخل المنظمة أن موظفًا معينًا في عملية نشاطه المهني يمر بجميع مراحل التطوير: التدريب ، والتوظيف ، والنمو المهني ، ودعم القدرات المهنية الفردية وتطويرها ، والتقاعد.

تعني المهنة بين المنظمات أن موظفًا معينًا في عملية نشاطه المهني يمر بجميع مراحل التطوير بالتتابع ، في مؤسسات مختلفة. يمكن أن تكون هذه المهنة أيضًا متخصصة وغير متخصصة.

تتميز الحياة المهنية المتخصصة بحقيقة أن موظفًا معينًا يمر بمراحل مختلفة من التطوير في سياق نشاطه المهني. يمكنه المرور

علم الاجتماع

هم باستمرار في كل من منظمة واحدة وفي منظمات مختلفة ، ولكن في إطار المهنة ومجال النشاط الذي يتخصص فيه.

مهنة غير متخصصة - تم تطوير هذا النوع من الوظائف على نطاق واسع في اليابان. النظام اليابانيتنطلق الإدارة من فرضية أن المدير يجب أن يكون متخصصًا قادرًا على العمل في أي جزء من الشركة ، وألا يؤدي أي وظيفة منفصلة.

مهنة عمودية - الترقية ، والارتقاء إلى مستوى أعلى من التسلسل الهرمي الهيكلي (الترقية ، التي يصاحبها مستوى أعلى من الأجر).

المهنة الأفقية هي نوع من المهنة التي تنطوي إما على الانتقال إلى مجال وظيفي آخر من النشاط ، أو أداء دور خدمي معين في مرحلة ليس لها تثبيت رسمي صارم في الهيكل التنظيمي (على سبيل المثال ، أداء دور قائد مجموعة مستهدفة مؤقتة ، برنامج ، إلخ).

المهنة الخفية هي الأقل وضوحًا لمن حولك. هذا النوع من المهنة متاح لعدد محدود من الموظفين ، كقاعدة عامة ، مع اتصالات تجارية واسعة النطاق خارج المنظمة.

تجمع المهنة المتدرجة بين عناصر الحياة المهنية الأفقية والعمودية. يمكن تنفيذ تقدم الموظف بالتناوب الرأسي مع النمو الأفقي ، والذي له تأثير كبير.

من حيث سرعة الانتقال بين الوظائف ، يمكن وصف المهنة داخل المنظمة بأنها مستقرة إذا كان نشاط الموظف لفترة طويلة (7-8 سنوات) يحدث في إطار منصب واحد ، مرتبة اجتماعية واحدة ؛ عادي (موحد) ، إذا كان عدد الانتقالات لا يتجاوز مرة واحدة كل ثلاث سنوات ؛ متهور ، عندما ترتبط المهنة داخل المنظمة بتغييرات متكررة (أكثر من مرة كل ثلاث سنوات) للوظائف والمناصب وأنواع الأنشطة.

تشمل المرحلة الأولية الدراسة في المدرسة والحصول على الثانوية و تعليم عالىوتستمر حتى 25 عامًا. خلال هذه الفترة ، يمكن للشخص تغيير عدة وظائف مختلفة بحثًا عن نشاط يلبي احتياجاته ويفي بقدراته.

تدوم مرحلة التكوين حوالي 5 سنوات من سن 25 إلى 30 سنة. خلال هذه الفترة ، يتقن الموظف المهنة المختارة ، ويكتسب المهارات اللازمة ، وتتشكل مؤهلاته ، ويحدث تأكيد الذات وهناك حاجة لتأسيس الاستقلال.

تحدث مرحلة التقدم عادةً بين سن 30 و 45 عامًا. خلال هذه الفترة ، هناك عملية نمو المؤهلات والترقية. هناك تراكم للخبرة العملية والمهارات والحاجة المتزايدة لتأكيد الذات وتحقيق مكانة أعلى وأكثر

الاستقلال يبدأ التعبير عن الذات كشخص.

تتميز مرحلة الحفظ بإجراءات لتعزيز النتائج المحققة وتستغرق فترة عمرية من 45 إلى 60 عامًا. هناك ذروة في تحسين المؤهلات ويحدث تحسنها نتيجة النشاط النشط والتدريب الخاص ، فالموظف مهتم بنقل معرفته إلى الشباب. تتميز هذه الفترة بالإبداع ، وهنا يمكن الارتقاء إلى مستويات خدمة جديدة.

تتراوح أعمارهم بين 60 و 65 عامًا. على الرغم من أن هذه الفترة تتميز بأزمة مهنية ، وأن هؤلاء الأشخاص يتلقون رضاءًا وظيفيًا أقل فأقل ويعانون من عدم الراحة النفسية والفسيولوجية ، فإن التعبير عن الذات واحترام أنفسهم والآخرين مثلهم يصل إلى أعلى نقطة في حياتهم المهنية بأكملها.

مرحلة التقاعد: تنتهي مهنة في هذه المنظمة (نوع النشاط). هناك فرصة للتعبير عن الذات في الأنشطة الأخرى التي كانت مستحيلة خلال فترة العمل في المنظمة أو كانت بمثابة هواية. على سبيل المثال ، أنشطة المرشد ، التدريس في الجامعة ، الانتخاب كنائب على أي مستوى حكومي ، العمل في المنظمات العامة ، إلخ.

لاحظ أن كل مرحلة تتميز بأهدافها وخصائص نشاط العمل ، وتختلف عن غيرها في الموظف إمكانات العمل، متطلبات آفاق العمل الوظيفي ، دوافع العمل. وبالتالي ، يمكن أن يختلف مسار عمل الموظف في كل مرحلة بشكل كبير اعتمادًا على عوامل الإنتاج المختلفة والاجتماعية وغيرها ، مما يشير إلى الحاجة إلى أخذ هذه المشكلة في الاعتبار في عمل متخصصي الموارد البشرية في التخطيط الوظيفي.

لذا ، كما نرى ، فإن لمفهوم "المهنة" في الظروف الحديثة معانٍ كثيرة. ولكن ، كما نعتقد ، فإن المهنة ، أولاً وقبل كل شيء ، هي ، أولاً وقبل كل شيء ، تقدم ناجح ومتسق لأي شخص في مجال الإنتاج و المجال الاجتماعي، الخدمات ، العامة ، السياسية ، العلمية وغيرها. ثانيًا ، يوفر تغييرًا تدريجيًا في المهارات المهنية والقدرات والفرص المرتبطة بالعمل أو الأنشطة الاجتماعية للفرد. تعكس النماذج والدوافع المختلفة لبناء حياة مهنية مخططات ترقية الموظفين (المتخصصين) داخل المنظمة. والتطبيق العملي للأشكال والتقنيات المختلفة لاستراتيجية مهنية يجعل من الممكن حل العديد من أهم المشاكل الإدارية والموظفين والسياسية والاجتماعية والاقتصادية. أهمها: انخفاض معدل دوران الموظفين. رعاية القادة والمتخصصين ("الشراغيف") ؛ إعداد احتياطي موظفين إداريين واعد للترقية ؛ الشروق

القسم العلمي

رضا الموظفين عن عملهم ؛ تحفيز المبادرة وزيادة درجة مشاركة الموظف في الحياة اليومية للمنظمة ؛ حشد وتقوية الفريق وإمكانياته البشرية ؛ تحسين الثقافة التنظيمية وتحسين الجو المعنوي والنفسي.

يعود الاهتمام المتزايد بالتكنولوجيا المهنية في السنوات الأخيرة في المقام الأول إلى العمليات الجارية لتحولات السوق ، فضلاً عن تحقيق مشاكل إدارة الموظفين. في العديد من المؤسسات الروسية ، في الهيئات الحكومية والإدارية ، يصل الاختلاف بين متطلبات الوظائف وقدرات من يشغلونها إلى قيم حرجة ويؤدي إلى متطلبات مسبقة خطيرة لمشاكل اجتماعية ونفسية واقتصادية.

في الوقت الحاضر ، تتحمل معظم السلطات التنفيذية الإقليمية والبلدية والمؤسسات الحديثة على الأقل التزامات غير رسمية للاستخدام الرشيد لاحتياطي الموظفين والصفات المهنية للموظفين وإعطاء الجميع فرصة لتحقيق مستقبل مهني ناجح.

لذلك ، أصبح الاتجاه نحو تطوير الموظفين والتخطيط الوظيفي والنشاط التجاري للمتخصصين منذ فترة طويلة سمة مميزة للابتكار الإدارة الاستراتيجيةموظفو السلطات والإدارة ، المؤسسات والشركات العاملة بنجاح ، حيث يتم تزويد كل موظف بفرصة حقيقية ويتم تقديم المساعدة في تحقيق النجاح في حياته المهنية.

ملاحظاتتصحيح

1 انظر: في إل رومانوف الخدمة العامة: الإستراتيجية المهنية وتكتيكات الخدمة. م ، 1997 ص 95.

2 انظر: الإدارة الاجتماعية: قاموس / محرر.

VI دوبرينكوفا ، إيم سليبينكوفا. م ، 1994 ص 67.

3 إدارة شؤون الموظفين في المنظمة: كتاب / محرر. أ. يا كيبانوفا. م ، 1997 س 512.

4 القاموس الفلسفي الحديث. م ؛ بيشكيك. ايكاترينبرغ، 1996 S. 391.

5 Ozhegov S. I. قاموس اللغة الروسية / محرر. طبيب. فيلول. العلوم ، أ. N. Yu. Shvedova. م ، 1984 م 231.

6 لاباتوخين إم إس شكولني قاموساللغة الروسية. م ، 1981 ص 114.

7 أبيركرومبي ن. ، هيل س. ، قاموس تيرنر ب. م ، 2004 م 181.

8 Ulyanova A. Ya. إمكانات الموظفين في إدارة الدولة والبلديات. نظام حكومة الولاية والبلدية: كتاب مدرسي / تحت العام. إد. جي في أتامانشوك. م ، 2008 ص 377.

9 Bialiatskiy NP إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. مينسك ، 2008 S. 377-378.

10 الخدمة العامة الاتحاد الروسي: أساسيات إدارة شؤون الموظفين / تحت المجموع. إد. في بي إيفانوفا. م ، 2003 ص 184.

11 Savchenko E.S الرفاه للجميع هو شعار اليوم // إدارة الدولة والبلديات: النظرية والممارسة. 2011 رقم 1 ص 11.

12 انظر: إدارة شؤون الموظفين في المنظمة: كتاب مدرسي. دليل / محرر. الأستاذ. بي شليندر. م ، 2010 ص 229.

13 المرجع نفسه. ص 232.

اللغة الأصلية كعنصر مهم في الهوية العرقية للشيخوخة

S. Sh. Zhemchuraeva

سميت جامعة Grozny State Oil Technical على اسم الأكاديمي M.D. Millionshchikov البريد الإلكتروني: [البريد الإلكتروني محمي]

تحلل المقالة نتائج مسح اجتماعي للشيشان الذين يعيشون في مدينة ساراتوف ، والتي تظهر تمسكهم بالتقاليد الوطنية ولغتهم الأم. تم الكشف عن دور اللغة الشيشانية في عملية بناء هوية المهاجرين في بيئة متعددة الأعراق.

الكلمات المفتاحية: الشيشان ، اللغة الأم ، الهوية العرقية ، السلوك اللغوي.

اللغة الأم كمكون مهم للهوية العرقية للشيشان

س. ش. زيمشورايفا

في مقال يتم تحليل نتائج استطلاع علم الاجتماع للشيشان الذين يعيشون في ساراتوف والتي تظهر التمسك بالتقاليد الوطنية واللغة الأم. دور اللغة الشيشانية في عملية التصميم

كشف هوية المهاجرين في بيئة متعددة الأعراق. الكلمات المفتاحية: الشيشان ، اللغة الأم ، الهوية العرقية ، السلوك اللغوي.

كتب المربي الروسي العظيم KD Ushinsky ما يلي حول معنى اللغة في التاريخ والحياة الروحية للناس: "إن لغة الناس هي أفضل زهرة لا تتلاشى أبدًا وتزدهر إلى الأبد في كل حياتها الروحية ، بدءًا من بعيد خارج حدود التاريخ. في اللغة ، يتم إضفاء الروحانيات على الشعب كله ووطنهم الأم كله ؛ فيه تتحول القوة الخلاقة لروح الناس إلى فكر ، إلى صورة ، إلى صوت ، سماء الوطن ، وهوائه ، وظواهره الفيزيائية ، ومناخه ، وحقوله ، وجباله ، ووديانه ، وغاباته وأنهاره. و

© Zhemchuraeva S. Sh. ، 2013

المصدر: hrliga. كوم

تعد الحوافز المهنية مهمة للعديد من الأشخاص ، لذا فإن التخطيط الصحيح والشخصي والتطوير الوظيفي للموظفين الرئيسيين سيساعد في استقرار الفريق. تحتاج وظائف الموظفين إلى التخطيط والتطوير ، ولكن كيف يمكن الجمع بين الأهداف الشخصية والخطط الخاصة بشخص معين ومنظمة معينة؟

المهنة هي طريق النجاح ، مكانة بارزة
في المجتمع ، في مجال الخدمة.
قاموس اللغة الروسية بواسطة S. I. Ozhegov

في أغلب الأحيان ، يحدد الخبراء أنواع المهن وفقًا لتركيزهم:

مؤهلأو أفقيتفترض المهنة أن الشخص يحسن مؤهلاته ، ويكتسب معرفة ومهارات عمل جديدة ، ولكنه في نفس الوقت يستمر في شغل المنصب السابق ، أو ينتقل إلى مستوى مماثل في قسم آخر أو ينتقل إلى مجال وظيفي ذي صلة. في كثير من الأحيان ، في إطار مهنة أفقية ، يُعرض على الموظف أداء دور خدمة معين في مرحلة لا يوجد فيها تثبيت رسمي صارم في الهيكل التنظيمي (على سبيل المثال ، دور رئيس مجموعة مستهدفة مؤقتة ، البرنامج ، وما إلى ذلك). يمكن أن تشمل المهنة الأفقية أيضًا توسيع أو تعقيد المهام في إطار الوظيفة التي يشغلها (كقاعدة عامة ، مع تغيير مناسب في الأجر). حالةأو رأسيتتضمن المهنة موظفًا يشغل منصبًا على مستوى أعلى ، مما يؤدي إلى زيادة وضعه في الهيكل الهرمي للمنظمة. غالبًا ما يتم تحديد مفهوم "المهنة" مع هذا النوع من التطوير الوظيفي ، لأنه في هذه الحالة يكون التقدم أكثر وضوحًا. حالات خاصة من المهن الرأسية خطيمهنة (يمر الموظف بالتسلسل عبر كل مستوى من مستويات التسلسل الهرمي في الهيكل التنظيمي) و غير خطي(في هذه الحالة ، عند التحرك لأعلى ، ستتجاوز بعض المناصب الهرمية).

بالإضافة إلى ذلك ، يتم تمييز أنواع المحاجر بسبب التغييرات الرئيسية:

الاستبدادتتضمن المهنة توسيع مجال النفوذ وقد تترافق مع زيادة في السلطات غير الرسمية (على سبيل المثال ، يمكن أن يشمل هذا النوع من التطوير الوظيفي تعيين كبير المحللين كمستشار لرئيس مجلس الإدارة في مشاكل ماليةإلخ.).
نقديتعكس الوظيفة زيادة في الراتب أو الدخل ، ولا ترتبط بالضرورة بتغيير في الوظيفة.
دائريمهنة تنطوي على التحرك نحو جوهر ، قيادة المنظمة. (يمكن أن تكون مظاهره ، على سبيل المثال ، دعوة الموظف إلى الاجتماعات التي لم يكن من الممكن الوصول إليها في السابق ، والاجتماعات ذات الطابع الرسمي وغير الرسمي ؛ والوصول إلى مصادر المعلومات غير الرسمية ؛ والتواصل السري مع المديرين ؛ والوفاء ببعض التعليمات الهامة من الإدارة ، إلخ.)

في شكل نقيمن الناحية العملية ، تعد أنواع المحاجر الموصوفة نادرة جدًا ، لذلك يتم تمييز نوع آخر - مجموعمهنة يمر فيها الموظف بمسارات مختلفة في مراحل مختلفة من العمل في المؤسسة.

الناس لديهم خطط حياة مختلفة ، بما في ذلك ما يتعلق بالمهنة. من أجل تحقيق أقصى قدر من التوافق بين الأهداف الشخصية واحتياجات المنظمة من الموظفين ، تخطط العديد من الشركات للمسارات المهنية لموظفيها. بالطبع ، لا يريد الجميع أن يصبحوا "رؤساء" ، ولكن لكي تكون الشركة قادرة على استثمار الموارد بحكمة في ترقية موظفيها ، فمن المستحسن إجراء تقييم للموظفين. ستسمح نتائجه بتحديد مجموعات الموظفين الذين يجب التخطيط للتطوير الوظيفي لهم في المقام الأول. ما الذي يجب تقييمه؟

1. أولاً وقبل كل شيء - القدرات والخصائص الشخصية للموظف:

الإمكانات الإدارية والمهنية. الرغبة في "العمل باحتراف" ؛ الولاء للمنظمة.

2. بالإضافة إلى خصائص الموظفين أنفسهم ، من الضروري أيضًا مراعاة كيف سيؤثر نقل الشخص من منصب إلى آخر داخل المنظمة على فعالية الوحدة التي سيتم إدراج الموظف فيها ، وكذلك مثل مدى توافق الموظف الجديد مع زملائه ، والأهم من ذلك ، مع الرأس. لذلك ، بالنسبة لحركات التخطيط ، من المستحسن تقييم عوامل مثل: ديناميات التغيير في اتجاهات المجموعة في الوحدة ؛ التوافق الشخصي للموظفين.

3. تعتمد درجة النجاح الوظيفي لكل موظف إلى حد كبير على مدى تحفيزه للتغيير ، لذلك ، عند التقييم ، من المستحسن تحديد أهم الحوافز لشخص معين للتطوير الوظيفي. يمكن أن تكون هذه الحوافز: حالة.من المهم بالنسبة لأولئك العمال الذين لديهم حساسية تجاه "المكانة" وقوة القيمة والتأثير والترقية (منحهم "مكانة في المجتمع" والاهتمام والاحترام). رعاية.إنه يعمل على العمال الذين يعتبر الدعم المادي الجيد ، والثقة في المستقبل ، والنظام ، وظروف المعيشة والعمل المريحة أكثر أهمية بالنسبة لهم. التفرد.ينجرف هؤلاء العمال بسبب الغرابة ومنظور المهمة وتعقيدها الفكري ونقص الحلول الواضحة وحجم المشاريع المقترحة وما إلى ذلك. الحفاظ على المستوى المحقق(رفاهية ، مكانة ، تفرد). بالنسبة لهؤلاء العمال ، فإن الزيادة في مستوى الرفاهية المادية والمكانة والتفرد لن تؤدي بالضرورة إلى تحسين الأداء ، ولكن الانخفاض سيكون له تأثير سلبي على الأداء.

4 - على الرغم من أن العملية المهنية تكون في بعض الأحيان ديناميكية للغاية ، إلا أن هناك مراحل معينة مميزة فيها ، لذلك ، ينبغي للمرء أيضًا تقييم مرحلة التطوير الوظيفي التي يمر بها الموظف حاليًا: بداية المسار الوظيفي(التخطيط الو ظيفي). حياة مهنية(التطوير الوظيفي ، إعادة هيكلة الوظيفة الحالية أو تغيير مكان العمل ممكن). الاستقرار الوظيفي. استكمال المسار الوظيفي(في هذا المشروع) - فصل موظف.

إن التقييم لمرة واحدة للموظفين الواعدين سيجعل من الممكن إجراء تخفيض في إمكانات موظفي المنظمة ، ولكن التطوير والتنفيذ أنظمة المراقبةمن بين جميع العوامل المهمة للتطوير الوظيفي سيوفر فرصة للحكمتطوير الموظفين وترقيتهم.

لحساب الإمكانات الإدارية والمهنية للموظفين ، استخدمناها توصيفات الوظائف متعددة العوامل سابقة- النماذج الرياضية التي تؤسس علاقة موثوقة بين الأداء والخصائص الشخصية للموظفين.

لتحسين موثوقية التوقعات ، بالإضافة إلى الكشف عن الموارد المهنية المخفية لموظفينا ، نعمل معها حزم الملف الشخصي للوظيفة.

تتضمن الحزمة الأولى ملفات تعريف نموذجية للمناصب الإدارية (مثل المدير ، المدير الأوسط ، رئيس القسم ، رئيس المختبر ، إلخ.) مستوى مطابقة الصفات المهنية (CVC) لموظف معين مع متطلبات هذه الحزمة من المواقف تسمح بالتوصل إلى استنتاج حول إمكانات الإدارة العامة للموظف.

تتضمن الحزمة الثانية ملفات تعريف للمناصب القيادية التي تعكس تفاصيل العمل في الصناعة. (على سبيل المثال ، بالنسبة لعمال النفط ، قد تكون هذه ملفات تعريف وظيفية في صناعة معينة - رئيس حقل نفط ، كبير المهندسين ، لشركات البيع بالتجزئة - مدير متجر ، مشرف ، إلخ).

يسمح لك الامتثال لـ ICR للموظف بمتطلبات الحزمة الأولى والثانية من الوظائف بالتقييم إمكانات الإدارة.

تتضمن الحزمة الثالثة ملفات تعريف الوظائف للمؤسسة التي شملها الاستطلاع. يعكس الامتثال ICR للعاملين لهذه المؤشرات الموارد المهنيةشخص.

يتم عرض بيانات التقييم الشامل للإمكانات الإدارية والموارد المهنية للموظفين بوضوح في الشكل:

مقارنة تقييمات النجاح الإداري والمهني المعقد للموظفين

يتيح تحليل المعلومات التي تم الحصول عليها في هذه المرحلة تحديد الموظفين ذوي الإمكانات الإدارية والمهنية العالية. بالنسبة لهذه المجموعة ، يتم إجراء المزيد من الأبحاث لحساب مؤشرات الولاء والرغبة في "أن تكون ناجحًا مهنيًا".

عند حساب مؤشرات الولاء ، فإن المؤشر الأساسي هو الرضا الشاملالعاملين. يتميز الموظفون المخلصون بقيم متوسطة وعالية للمعايير التالية:

الرضا عن فريق الإنتاج ؛ الرضا عن الإنتاج ؛ الرضا عن النفس الرضا عن الظروف المادية والمعيشية.

حساب المؤشرات شدة الحاجة إلى "شغل مكان احترافي"أجريت وفقًا للمعايير التالية:

العزيمة. تسعى جاهدة لجعل مهنة. الرغبة في السلطة جاذبية النشاط المهني.

وكلما ارتفعت قيم هذه المعلمات ، زادت الحاجة إلى "احتلال مكانة مهنية".

لا يتم اختزال فريق العمال في المجموع الحسابي لصفات الأفراد ؛ عندما تتحقق أهداف المجموعة ، يعمل الفريق ككل واحد. لذلك ، من المهم تقييم التغييرات في اتجاهات المجموعة عند نقل العاملين في المنظمة (تم إجراء الحساب باستخدام نظام الخبراء السابق "استشارات الأفراد").

إن تحديد مرحلة العملية المهنية التي يمر بها الموظف حاليًا هو ، في رأينا ، العامل الأكثر أهمية في التخطيط الوظيفي.

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في ديناميكيات العملية المهنية من لحظة انضمام الشخص إلى المنظمة.

في المرحلة الأولى ، يعتمد الموظفون على النجاح حياة مهنيةكقاعدة عامة ، فهي تتميز بقيمة متزايدة لمؤشر "الرغبة في أن يتم احترافها". في هذه المرحلة ، يوصى بإجراء تخطيط وظيفي نشط للموظف الواصل حديثًا.

بعد أن يدخل الشخص إيقاع العمل ، هناك انخفاض في مؤشر "الرغبة في أن يتم احترافه" ، تبدأ مرحلة الاستقرار الوظيفي. في هذه المرحلة ، يجب أن تخطط إدارة المؤسسة للخطوة المهنية التالية ، وبالتالي إعادة الموظف إلى مرحلة التطوير الوظيفي النشط. إذا لم يحدث هذا ، فإن حاجة الشخص إلى "شغل مكان احترافي" تزداد مرة أخرى وتنخفض "الرضا المعقد". عندما ينتقل الموظف إلى هذه المرحلة المهنية ، فمن الضروري إعادة هيكلة الوظيفة الحالية أو نقله إلى منصب جديد.

في حالة عدم وجود تغييرات ، تبدأ المرحلة الرابعة: يترك الموظف نفسه المؤسسة أو يدخل في فئة "المرشح للفصل" نظرًا لحقيقة أنه مع انخفاض الحافز ، تنخفض إنتاجية عمله بشكل حاد.

يتيح لك التتبع المستمر للتقدم خلال مراحل التطوير الوظيفي إدراك الإمكانات الإدارية والمهنية لكل موظف بشكل كامل.

بعد إجراء تقييم لجميع العوامل المهمة ، يقوم قسم الموارد البشرية بتطوير توصيات شخصية للتخطيط والتطوير الوظيفي لكل موظف.

التقييم في الوقت المناسب لجميع العوامل المهمة للتخطيط الناجح والتطوير الوظيفي ، بالإضافة إلى مراعاة النتائج التي تم الحصول عليها في مرحلة التخطيط الأولي وتعديل التغييرات في مرحلة التنفيذ الوظيفي ، مما يجعل من الممكن ضمان التطوير الوظيفي الناجح للجميع. موظفي المنظمة.

يؤدي اتباع نهج منظم للتخطيط والتطوير الوظيفي إلى زيادة ولاء الموظفين للشركة ، وتشكيل فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل ، ويؤثر بشكل إيجابي على أداء المنظمة ككل.

1. عند التخطيط لمهنة ، من الضروري ضمان الحفاظ على المستوى الذي تم تحقيقه من الوضع والرفاهية.

يوصى بمزيج من أنواع الوظائف الجاذبة ، والاستبداد ، والمؤهلة ، والنقدية. يمكن أن يصبح توسيع المسؤوليات الوظيفية / الوظيفية (على سبيل المثال ، من خلال نقل الخبرة المهنية والمعرفة إلى الموظفين الجدد ، والمهنيين الشباب) ، وكذلك التدريب الداخلي ، والمشاركة في المؤتمرات ، وما إلى ذلك ، مزيجًا من المهنة الجاذبة والتأهيلية.

يُنصح بدفع مبلغ إضافي مقابل توسيع المسؤوليات الوظيفية / الوظيفية ، مما يضمن تنفيذ نوع مهني نقدي (دعم المستوى الذي تم تحقيقه من الرفاهية المادية). يمكن تحقيق النوع المهيمن من خلال توسيع الصلاحيات الوظيفية داخل المنصب.

2. مع وجود مؤشرات عالية للإمكانيات الإدارية والمهنية ، فإن لدى الموظف مؤشرات منخفضة للرضا المعقد. مع وضع ذلك في الاعتبار ، يوصى بإعادة هيكلة نشطة للمنصب الحالي. مع إعادة الهيكلة هذه ، يُنصح بتوسيع الصلاحيات الحالية أو نقل هذا الموظف إلى وحدة هيكلية أخرى لمنصب يتمتع بصلاحيات أكبر.

يجب أن يصاحب توسيع الصلاحيات زيادة في المسؤوليات الوظيفية / الوظيفية وتغييرات كافية في الأجور. وبالتالي ، سيتم تحقيق مزيج من القوة وأنواع الوظائف النقدية للموظف. عند إعادة هيكلة الوظيفة ، من الضروري مراقبة مستوى الرضا المعقد لهذا الموظف وفعالية عمله.

عند حساب العوامل المهمة وإعداد الاستنتاجات التحليلية بشأن التخطيط والتطوير الوظيفي ، كانت التطورات المنهجية للمتخصصين في إدارة تقييم وتطوير الموظفين في JSC Detsky Mir - Center ، وكذلك أنظمة الخبراء السابقة "خدمة الموظفين" و "استشارات الموظفين" تستخدم

• المهنة وتطوير الذات

الكلمات الدالة:

1 -1

مقدمة

يعتقد الخبراء أن الحصول على وظيفة هو نوع من الفن. ليس لدى الجميع. هناك أشخاص يصنعون مهنة سريعة الخطى ، وينجحون في الارتقاء في السلم الوظيفي. بالنسبة للآخرين ، يعد العثور على الوظائف وتغييرها عملية مؤلمة.

إن الحياة المهنية الناجحة وحدها لا تجعل الشخص سعيدًا. لكن من غير المرجح أن يشعر الخاسرون بالسعادة. لذلك ، فإن النجاح دائمًا أمر مرغوب فيه ، ولكنه مهم بأي تكلفة يتم تحقيقه. يمكن أن تؤدي الأخطاء في اختيار مهنة والتخطيط لمعالمها إلى عواقب سلبية. إن إتقان تقنيات التخطيط الوظيفي يقلل من احتمالية الأخطاء.

بالإضافة إلى ذلك ، من خلال الاستعداد الأفضل لسوق العمل ، يمكنك تحقيق نتائج أكثر أهمية بأقل وقت وجهد ومال. وهذا مهم للغاية ، لأنه إلى جانب الحياة المهنية ، هناك جوانب أخرى مثيرة للاهتمام يجب الانتباه إليها.

فقط في السنوات القليلة الماضية اكتسب موضوع المهنة شعبية واسعة بين العلماء والممارسين الروس. ويرجع ذلك إلى إصلاح جميع المجالات الرئيسية لمجتمعنا ، وظهور اقتصاد السوق ، مما أدى إلى تغيير المواقف تجاه العديد من العمليات والظواهر التي ظلت حتى الآن بعيدة عن الأنظار بسبب تصورهم السلبي أو انخفاض مستوى ملاءمة. ما كان يعتبر في السابق انحرافاً عن القاعدة ، نتاج المجتمع البرجوازي ، الرأسمالية ، كان متطابقًا مع الوصوليّة ، التي هي مجرد مظهر غير مهم ومنحرف للمهنة ، وهي اليوم ترقى إلى مرتبة مؤشر مهم للتطور البشري في نظام البنية الاجتماعية ، وهو عامل أساسي وشروط لتحسين المناخ الاجتماعي النفسي ، وزيادة إنتاجية العمل في تنظيم قدرته التنافسية.

وبالتالي ، أعتقد أن أهمية الموضوع قد تم إثباتها بالكامل.

1. العمل كهدف بحثي

1.1 جوهر العمل

ينعكس جوهر العملية للمهنة في معظم تعريفات هذا المفهوم ، والذي يتضح ببلاغة من خلال مصطلحات "الحركة" و "التقدم" و "النمو" المستخدمة فيها ، ويتأكد أيضًا من أصل كلمة "مهنة" (والتي تعني في الإيطالية "الجري").

وبالتالي ، تُفهم المهنة على أنها "تقدم نشط للشخص في تطوير وتحسين أسلوب الحياة ، وضمان استقراره في تدفق الحياة الاجتماعية" ، ويتم تفسير المهنة على أنها حركة الشخص في فضاء المناصب التنظيمية ، مما يدل على تغيير تسلسلي في وظائف الوضع الاجتماعي والاقتصادي. أي أن المهنة هي عملية التحرك على طريق إتقان بعض القيم والفوائد المعترف بها في مجتمع أو منظمة. هؤلاء هم:

مستويات الوظيفة ، مستويات التسلسل الهرمي ؛

خطوات سلم التأهيل والفئات ذات الصلة التي تميز مهارات ومعارف الأشخاص وفقًا لمستوى المهارة ؛

تصنيفات الحالة تعكس مقدار مساهمة الموظف في تطوير المنظمة (طول الخدمة ، مقترحات عقلانية فريدة ، حاسمة بالنسبة للمنظمة) ، موقعه في الفريق ؛

مستويات القوة كدرجة من التأثير في المنظمة (المشاركة في اتخاذ القرارات المهمة ، القرب من القيادة) ؛

مستويات المكافأة المادية والدخل (مستوى الأجور ومجموعة متنوعة من المزايا الاجتماعية) يجب التأكيد على أنه يمكن النظر في المنافع المدرجة من خلال منظور ذاتية الشخص ومن وجهة نظر بيئته (تنظيم المجال المهني ، المجتمع) ، التي تم تقييمها على أنها ذاتية بحتة في شكل تصور للذات ، وتقييم ذاتي للإنجازات ، ومدعومة بالاعتراف بها في البيئة في شكل ترقية ، ومستوى أجر ، وما إلى ذلك. على سبيل المثال ، قد يشعر الشخص بتغييرات في مهاراته ومعرفته ، لكن الآخرين سيرون ، "يرون" نموه المهني فقط بعد ترقيته رتبة مؤهلة.

وبالتالي ، فإن المهنة هي عملية النمو المهني للشخص ، ونمو نفوذه ، وقوة السلطة ، والمكانة في البيئة ، والتعبيرات في تقدمه على طول خطوات التسلسل الهرمي ، وسلم المؤهلات ، والأجور ، والهيبة.

1.2 مفهوم المهنة

حياة مهنية- هذا هو تحقيق النجاح ، مكانة بارزة في المجتمع ، ترقية في نوع من النشاط. هذا يعني أن العمل هو تقدم ناجح في مجال النشاط العام أو الخدمي أو العلمي أو الصناعي ، أو تحقيق الشهرة ، أو الشهرة ، إلخ. لن تتمكن الإجراءات المُتخذة مسبقًا من تغيير العمليات الطبيعية ، لكنها قد تمنعها أحيانًا وتجعلها أقل وضوحًا.

عندما نتحدث عن التخطيط الوظيفي ، يمكننا أن نفترض ذلك يأتيحول الحركات الأكثر ملاءمة الممكنة. يمكن للمرء أن يتعامل مع تقييم المسار الوظيفي لهذا الشخص أو ذاك بطرق مختلفة: أولاً ، من وجهة نظر بيئة الموظف - الأشخاص الذين يحكمون على حياته المهنية بناءً على أفكارهم الخاصة ؛ ثانياً ، من وجهة نظر الموظف نفسه إلى موقعه في الخطة المهنية ، إلى وضعه ، إلى المركز الذي تم تحقيقه في السلم الوظيفي الهرمي. علاوة على ذلك ، يتم اختيار الأولويات من قبل الموظف بناءً على أهداف حياته وتوجهه القيم. ومع ذلك ، فإن الموظف يقارن حياته المهنية ليس فقط بالتقدم الوظيفي ، ولكن أيضًا بأهداف الحياة.

على وجه الخصوص ، الأهداف المهنية هي:

تتوافق المهنة (نوع النشاط) أو المنصب مع احترام الذات وبالتالي جلب الرضا الأخلاقي ؛

تعزيز ظروف العمل وتطوير القدرات البشرية ؛

كان العمل مبدعًا وسمح له بتحقيق درجة معينة من الاستقلالية ؛

كانت العمالة مدفوعة الأجر أو ستكون هناك فرصة لتلقي دخل جانبي كبير ؛

مكن العمل من مواصلة التعليم النشط ، والانخراط في تربية الأطفال والتدبير المنزلي ، وما إلى ذلك ؛

كان العمل في منطقة ، لظروفها الطبيعية تأثير إيجابي على الحالة الصحية وتجعل من الممكن تنظيم راحة جيدة.

تختلف احتياجات الشخص وأهداف حياته وبالتالي أهدافه المهنية بمرور الوقت. يخطط كل شخص ، بدرجة أو بأخرى ، لحياته المهنية ، ومستقبله ، مع التركيز على الاحتياجات والقدرات ، وتقييم حقيقي للظروف الاجتماعية والاقتصادية القائمة لتحقيق توقعاته (رغباته) ، إلخ.

تعتمد حدود وسرعة تقدم الأفراد على الفرص الاجتماعية لتنمية قدرات الموظف وتوجهاته القيمية نحو مهنة عمل. للعمر أيضًا تأثير كبير ، على الرغم من أن هذا التأثير متناقض (من ناحية ، الخصائص البيولوجية والنفسية للكائن الحي ، ومن ناحية أخرى ، الخبرة والتعليم والمؤهلات).

أهم مرحلة في التخطيط الوظيفي هي الخطوات الأولية في الحياة العملية للشخص - من التوجيه المهني ، وتقييم الصفات الشخصية والفرص المحتملة ، ومستوى التعليم ، والتحفيز ، إلخ. إن تنوع العوامل ومجموعاتها فيما يتعلق بالأفراد يحددون تنوع أنواع مهنة العمل.

المهنة هي موقف وسلوك واعي بشكل فردي مرتبط بخبرة وأنشطة العمل طوال حياة الشخص العملية.

بالنسبة لبعض الناس ، تكون المهنة نتيجة لخطة مفصلة طويلة الأجل ، وبالنسبة للآخرين (تظهر العديد من الدراسات أن معظمهم) هي مجموعة من الصدف. من الواضح أن رغبات الشخص ليست كافية لمهنة ناجحة ، حتى لو اتخذت شكل خطة مدروسة جيدًا. يتطلب صعود السلم الهرمي مهارات مهنية ومعرفة وخبرة ومثابرة وعنصرًا معينًا من الحظ.

لجمع كل هذه العناصر معًا ، غالبًا ما يحتاج الشخص إلى مساعدة خارجية. تقليديا ، تلقى هذه المساعدة من الأقارب والأصدقاء ، من المؤسسات التعليمية التي تخرج منها. في العالم الحديث ، أصبحت المنظمة التي يعمل فيها أهم مصدر لدعم الفرد في تخطيط وتطوير مهنة. المنظمات الحديثةترى في تطوير موظفيهم أحد العوامل الأساسية لنجاحهم ، وبالتالي فهم مهتمون بصدق بتطوير حياتهم المهنية. ليس من قبيل المصادفة أن التخطيط والإدارة المهنية أصبحا أحد أهم مجالات إدارة الموارد البشرية في السنوات العشرين الماضية.

الخطوة الأولى في التخطيط الوظيفي هي معرفة اهتمامات وميول وقدرات ومهارات الفرد.

تمر مهنة كل شخص بمراحل معينة ، ومن المهم فهم طبيعة وطبيعة كل دورة مهنية.

1. 3 أنواع الوظائف

ينعكس تنوع وتعقيد ظاهرة المهنة في تنوع أنواعها ، وتنوع مناهج تصنيفها. لتصنيف أنواع الوظائف ، يمكن تمييز العديد من الأسباب والعلامات والمعايير المختلفة

معايير التصنيف	أنواع الوظائف
1. البيئة للنظر فيها2. اتجاه حركة الموظف في هيكل المنظمة3. الانتماء إلى مجال معين من الأنشطة المهنية4. طبيعة التغييرات الحادثة.	-المحترفين- داخلي-عمودي-عرضي- التمركز-مدير وظائف-محامي وظيفي-عمل طبيب-قوي-المؤهل-الحالة-مخزون

وفقًا لبيئة الاعتبار ، تنقسم المهنة تقليديًا إلى مهنية وداخل تنظيمية.

مهنة محترفةيتميز بحقيقة أن موظفًا معينًا في سياق نشاطه المهني يمر بمراحل مختلفة من التطوير: التدريب ، والتوظيف ، والنمو المهني ، ودعم القدرات الفردية ، وأخيراً التقاعد. يمكن لموظف معين أن يمر بهذه المراحل بالتتابع في مؤسسات مختلفة.

جنبًا إلى جنب مع الحياة المهنية ، يجب التمييز بين الحياة المهنية داخل المنظمة. ويغطي التغيير المتتالي في مراحل تطوير الموظف داخل مؤسسة واحدة.

التخطيط الوظيفي هو واحد من جوانب مهمةبناء حياة مهنية ناجحة.

وهو يتألف من تحديد أهداف التطوير للموظف والمسارات المؤدية إلى تحقيقها. يفترض تنفيذ خطة التطوير الوظيفي ، من ناحية ، اكتساب المؤهلات المطلوبة للوظيفة المطلوبة من خلال التدريب المهني ، والتدريب الداخلي ، وحضور الدورات التنشيطية ، أي التطوير المهني للموظف ، ومن ناحية أخرى ، الاحتلال المستمر للمناصب ، خبرة العمل التي تكون ضرورية للعمل. في المنصب. عادةً ما يكون لكل مؤسسة سلالم مهنية قياسية تؤدي إلى مناصب إدارية عليا.

يتطلب تخطيط وإدارة التطوير الوظيفي من الموظف ومن المؤسسة (إذا كان يدعم هذه العملية) جهودًا إضافية معينة (مقارنة بالأنشطة المهنية الروتينية). هناك عدد من المزايا للتخطيط ، سواء بالنسبة للموظف أو تنظيم الأعمالالذي يعمل فيه.

بالنسبة للموظف ، هذا يعني:

درجة أعلى من الرضا عن العمل في منظمة ريادة الأعمال ، مما يوفر له فرصة للنمو المهني وزيادة رفاهيته ؛

رؤية واضحة للمهنية الشخصية

فرصة للتحضير للأنشطة المهنية المستقبلية ؛

زيادة القدرة التنافسية في سوق العمل.

تحصل منظمة ريادة الأعمال على الفوائد التالية:

الحصول على موظفين متحمسين ومخلصين ، مما يزيد من إنتاجية العمل ويقلل من معدل دوران الموظفين ؛

التطوير الوظيفي للأفراد العاملين كمصدر مهم لتحديد احتياجات التدريب ؛

الحصول على مجموعة من الأشخاص المهتمين بالنمو المهني ، موظفين مدربين للترقية إلى مناصب رئيسية.

وقد دفع الاعتراف بهذه المزايا وغيرها إلى قيادة العديد من المنظمات الريادية لإنشاء أنظمة لإدارة التطوير الوظيفي لموظفيها. أصبح أحد النماذج الأكثر شيوعًا لإدارة هذه العملية هو نموذج الشراكة للتخطيط والتطوير الوظيفي (الشكل 1.)

أرز. واحد. عملية التخطيط والتطوير الوظيفي لموظف في منظمة ريادة الأعمال

التخطيط الوظيفي هو نشاط يحتوي على:

الهدف: بناء مهنة ناجحة أو شيء مشابه (لكل منها أهدافه الخاصة)

الموضوع في شكل عامل.

مرشد في شكل قائد.

استشاري موارد بشرية.

تتضمن الشراكة تعاون ثلاثة أطراف - الموظف ومديره وإدارة الموارد البشرية.

الموظف مسؤول عن تخطيط وتطوير حياته المهنية ، أو بعبارة أخرى ، هو صاحب هذه العملية.

يعمل المدير كمرشد لهذا الموظف. دعمه ضروري للتطوير الوظيفي الناجح ، لأنه يدير الموارد ، ويدير توزيع وقت العمل ، ويصادق على الموظف.

يلعب قسم الموارد البشرية دور مستشار محترف وفي نفس الوقت يوفر الإدارة الشاملة لعملية التطوير الوظيفي في منظمة ريادة الأعمال.

عند التوظيف ، يقوم متخصصو الموارد البشرية بتدريب الموظف الجديد على أساسيات التخطيط والتطوير الوظيفي ، وشرح مبادئ الشراكة ، والمسؤوليات والفرص المتاحة للأطراف المعنية. للتدريب هدفان رئيسيان:

لإثارة اهتمام الموظف بالتطوير الوظيفي ؛

تزويدهم بالأدوات اللازمة لبدء إدارة حياتهم المهنية.

في المرحلة التالية من تطوير خطة التطوير الوظيفي ، يحدد الموظف الوظيفة (المناصب) التي يرغب في توليها في المستقبل ، بناءً على اهتماماته المهنية وأساليب تنفيذها. في هذه المرحلة ، يحتاج الموظف إلى مساعدة مؤهلة من إدارة شؤون الموظفين ومديره ، أولاً وقبل كل شيء ، لتحديد قدراته وأوجه قصوره ، فضلاً عن أساليب التطوير. تقوم بعض الشركات بإجراء اختبارات خاصة لتحديد نقاط القوة والضعف لدى موظفيها ، والتي تساعد نتائجها بشكل كبير في التخطيط الوظيفي. تسمح مشاركة المدير في عملية التخطيط الوظيفي ليس فقط بإجراء فحص معين على تطابق واقع التوقعات المهنية للموظف ، ولكن أيضًا لإشراك المدير في عملية التطوير الوظيفي لهذا الموظف من البداية. وبالتالي حشد دعمه.

يعتمد تنفيذ خطة التطوير الوظيفي ، أولاً وقبل كل شيء ، على الموظف نفسه.

إذا كان الموظف:

العمل الجاد

فعالة،

شخص مهتم بالعمل ،

موهوب،

مرن

إذن ، بالطبع ، لديه المزيد من الفرص لبناء مستقبل مهني ناجح.

العمل هو طريق النجاح! "اعملوا بجد! لن يكون العالم جنة

لأولئك الذين يريدون أن يعيشوا شخص كسول ".

في هذه الحالة ، من الضروري أن تضع في اعتبارك ليس فقط الجودة الشخصيةالإنسان ، ولكن أيضًا مجموعة معينة من الشروط:

نتائج العمل في المنصب. الأداء الناجح لواجبات الوظيفة شرط أساسي للترقية ؛

التطوير المهني والشخصي. يجب ألا يستخدم الموظف جميع أدوات التطوير المهني المتاحة فحسب ، بل يجب عليه أيضًا إظهار المهارات والمعرفة والخبرة المكتسبة حديثًا ؛

شراكة فعالة مع المدير. يعتمد تنفيذ خطة التطوير الوظيفي إلى حد كبير على المدير ، الذي يقوم بشكل رسمي أو غير رسمي بتقييم عمل الموظف في المنصب وإمكانياته ، وهو أهم قناة للتواصل بين الموظفين والإدارة العليا لمنظمة ريادة الأعمال ، من يتخذ قرارات الترقية ؛

مكانة بارزة في منظمة ريادة الأعمال. للتقدم في التسلسل الهرمي التنظيمي ، من الضروري أن تدرك المؤسسة وجود الموظف وإنجازاته وفرصه.