المادة 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي في طبعة جديدة. مع من ووفقًا لأي قواعد يبرم صاحب العمل عقد عمل محدد المدة. الشروط الإلزامية لعقد العمل

يتم إبرام عقد عمل محدد المدة:

طوال مدة واجبات الموظف الغائب ، بالنسبة له ، وفقًا لتشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العملاتفاق جماعي اتفاقيات محلية أنظمةعقد العمل يحتفظ بمكان العمل ؛

لمدة العمل المؤقت (حتى شهرين) ؛

للعمل الموسمي عند الاستحقاق الظروف الطبيعيةيمكن القيام بالعمل فقط خلال فترة معينة (موسم) ؛

مع الأشخاص الموفدين للعمل في الخارج ؛

لتنفيذ العمل الذي يتجاوز الأنشطة المعتادة لصاحب العمل (إعادة البناء والتركيب والتكليف وأعمال أخرى) ، بالإضافة إلى العمل المرتبط بتوسيع مؤقت متعمد (يصل إلى عام واحد) في الإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة ؛

مع الأشخاص المتقدمين للعمل في المنظمات التي تم إنشاؤها لفترة محددة مسبقًا أو لأداء عمل محدد مسبقًا ؛

مع الأشخاص المقبولين لأداء وظيفة معروفة في الحالات التي لا يمكن فيها تحديد اكتمالها بتاريخ محدد ؛

لأداء العمل المرتبط مباشرة بالممارسة ، تدريب مهنيأو إضافي التعليم المهنيفي شكل تدريب داخلي ؛

في حالات الانتخاب لفترة زمنية معينة لهيئة منتخبة أو لمنصب انتخابي لوظيفة مدفوعة الأجر ، وكذلك الالتحاق بوظيفة تتعلق بالدعم المباشر لأنشطة أعضاء الهيئات المنتخبة أو المسؤولين في السلطات العامة و جثث حكومة محلية، في الأحزاب السياسية والجمعيات العامة الأخرى ؛

مع الأشخاص الذين ترسلهم هيئات خدمة الاستخدام للعمل المؤقت والأشغال العامة ؛

مع المواطنين المرسلين للخدمة المدنية البديلة ؛

باتفاق الطرفين ، يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة:

مع الأشخاص المتقدمين للعمل لدى أصحاب العمل - الشركات الصغيرة (بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد) ، لا يتجاوز عدد موظفيها 35 شخصًا (في التجزئهوالخدمات الاستهلاكية - 20 شخصًا) ؛

مع دخول المتقاعدين إلى العمل ، وكذلك مع الأشخاص الذين لأسباب صحية وفقًا لشهادة طبية صادرة وفقًا للإجراءات التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من التشريعات القانونية التنظيمية الاتحاد الروسي، العمل المؤقت مسموح به فقط ؛

مع الأشخاص المتقدمين للعمل في المنظمات الموجودة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة ، إذا كان ذلك مرتبطًا بالانتقال إلى مكان العمل ؛

للقيام بعمل عاجل لمنع الكوارث والحوادث والحوادث والأوبئة والأوبئة الحيوانية ، وكذلك القضاء على عواقب حالات الطوارئ هذه وغيرها ؛

مع الأشخاص المنتخبين في مسابقة لشغل المنصب ذي الصلة ، على النحو المنصوص عليه في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛

مع العاملين في مجال الإعلام المبدعين وسائل الإعلام الجماهيرية، والمنظمات السينمائية ، والمسارح ، والمنظمات المسرحية والحفلات الموسيقية ، والسيرك ، وغيرهم من الأشخاص المشاركين في إنشاء و (أو) أداء (عرض) الأعمال ، وفقًا لقوائم الأعمال والمهن ومناصب هؤلاء العمال ، المعتمدة من قبل حكومة الاتحاد الروسي ، مع مراعاة رأي اللجان الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ؛

مع رؤساء ونواب رؤساء وكبار المحاسبين في المنظمات ، بغض النظر عن أشكالهم التنظيمية والقانونية وأشكال ملكيتهم ؛

مع الأشخاص الذين يتلقون تعليمًا بدوام كامل ؛

مع أفراد طاقم السفن المبحرة وسفن الملاحة الداخلية وسفن الملاحة المختلطة (النهرية البحرية) المسجلة في السجل الدولي الروسي للسفن ؛

مع الأشخاص المتقدمين لوظيفة بدوام جزئي ؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

تعليقات ل Art. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

1 - قائمة مناطق أقصى الشمال والمحليات المعادلة لمناطق أقصى الشمال ، والتي تخضع لمراسيم هيئة رئاسة مجلس السوفيات الأعلى لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية المؤرخة 10 شباط / فبراير 1960 و 26 أيلول / سبتمبر 1967 بشأن مزايا الأشخاص الذين يعملون في هذه المناطق والمحليات المعتمدة ... قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية الصادر في 10 نوفمبر 1967 رقم 1029 ، ساري المفعول حاليًا باللون الأحمر. قرارات مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية المؤرخة 3 يناير 1983 رقم 12 (بصيغته المعدلة والمتممة).

2. ترد تفاصيل إبرام عقد الخدمة مع موظفي الخدمة المدنية في القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو / تموز 2004 N 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي".

3. ملامح الاستنتاج عقد التوظيفمع موظفي البلدية منصوص عليها في القانون الاتحادي الصادر في 2 مارس 2007 N 25-FZ "بتاريخ خدمة البلديةفي الاتحاد الروسي ".

4. للشركات الصغيرة والمتوسطة وفقا للفن. 4 من القانون الاتحادي المؤرخ 24 يوليو 2007 N 209-FZ "بشأن تنمية الأعمال التجارية الصغيرة والمتوسطة الحجم في الاتحاد الروسي" سجل الدولةالكيانات القانونية التعاونيات الاستهلاكيةو المنظمات التجارية(باستثناء الدولة والبلدية المؤسسات الوحدوية) ، وكذلك الأفراد المدرجين في سجل الدولة الموحد لأصحاب المشاريع الفردية والمنفذة النشاط الرياديدون تكوين كيان قانوني ، مزارع الفلاحين (المزارع) التي تستوفي الشروط التالية:

1) بالنسبة للكيانات القانونية ، إجمالي حصة مشاركة الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، البلديات، يجب ألا تتجاوز الكيانات القانونية الأجنبية ، والمواطنون الأجانب ، والمنظمات العامة والدينية (الجمعيات) ، والصناديق الخيرية وغيرها من الصناديق في رأس المال (المشترك) المصرح به (صندوق الاستثمار المشترك) لهذه الكيانات القانونية 25 ٪ (باستثناء أصول الاستثمار المشترك الصناديق وصناديق الاستثمار المشترك المغلقة) ، حصة مشاركة مملوكة لواحد أو أكثر الكيانات القانونيةالتي ليست صغيرة ومتوسطة الحجم ، يجب ألا تتجاوز 25٪ ؛

2) يجب ألا يتجاوز متوسط عدد الموظفين للسنة التقويمية السابقة القيم الحدية التالية لمتوسط عدد الموظفين لكل فئة من فئات الشركات الصغيرة والمتوسطة: أ) من 101 إلى 250 شخصًا. شاملة للمؤسسات متوسطة الحجم ؛ ب) ما يصل إلى 100 شخص. شاملة للشركات الصغيرة ؛ تبرز المشاريع الصغيرة بين الشركات الصغيرة - حتى 15 شخصًا ؛

3) يجب ألا تتجاوز الإيرادات من بيع السلع (الأشغال والخدمات) باستثناء ضريبة القيمة المضافة أو القيمة الدفترية للأصول (القيمة المتبقية للأصول الثابتة والأصول غير الملموسة) للسنة التقويمية السابقة القيم الحدية التي وضعتها الحكومة الاتحاد الروسي لكل فئة من الكيانات الصغيرة والمتوسطة الحجم ريادة الأعمال.

5. وفقا للجزء 1 من الفن. 58 من قانون العمل ، يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة لا تتجاوز 5 سنوات ، ما لم ينص قانون العمل أو قوانين اتحادية أخرى على فترة أطول. عند إبرام عقد عمل محدد المدة مع الأشخاص المتقدمين للعمل في المنظمات المنشأة لفترة زمنية محددة مسبقًا أو لأداء عمل محدد مسبقًا (الفقرة 9 من المادة 59 من قانون العمل) ، يتم تحديد مدة عقد العمل من قبل الفترة التي تم فيها إنشاء مثل هذه المنظمة. لذلك ، يمكن إنهاء عقد العمل مع هؤلاء الموظفين على أساس انتهاء مدة عقد العمل إذا توقفت هذه المنظمة بالفعل عن أنشطتها بسبب انتهاء الفترة التي تم إنشاؤها من أجلها ، أو الإنجاز. الغرض الذي تم إنشاؤه من أجله ، دون نقل الحقوق والالتزامات عن طريق الميراث إلى أشخاص آخرين (المادة 61 من القانون المدني).

إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء عمل معين في الحالات التي لا يمكن فيها تحديد أدائه (إنجازه) بتاريخ محدد (الفقرة 10 من المادة 59 من قانون العمل) ، فإن مثل هذا الاتفاق بموجب الجزء 2 من قانون العمل فن. 79 يتم إنهاء TC عند الانتهاء من هذا العمل.

عند إثبات حقيقة الإبرام المتعدد لعقود عمل محددة المدة في سياق إجراءات المحكمة لفترة قصيرة لأداء نفس وظيفة العمل ، يحق للمحكمة ، مع مراعاة ظروف كل قضية ، الاعتراف بعقد العمل. على النحو المبرم لفترة غير محددة (الفقرة 14 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 آذار / مارس 2004 G.N 2 "بشأن الطلب المقدم من محاكم الاتحاد الروسي قانون العملالاتحاد الروسي ").

6. عند النظر في النزاعات بين الموظفين الذين أبرمت معهم عقود عمل محددة المدة لمدة تصل إلى شهرين. أو لمدة العمل الموسمي ، من الضروري مراعاة خصوصيات تنظيم العلاقات بموجب هذه العقود ، التي وضعها الفصل. 45-46 ح. على وجه الخصوص ، عند التقدم لوظيفة لمدة تصل إلى شهرين. لا يمكن إجراء اختبار للعمال (المادة 289 من قانون العمل) ، وعند التوظيف للعمل الموسمي ، لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار أسبوعين (الجزء 2 من المادة 294 من قانون العمل) ؛ في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل ، يلتزم هؤلاء الموظفون بإخطار صاحب العمل بذلك كتابةً 3 أيام التقويم(الجزء الأول من المادة 292 ، الجزء الأول من المادة 296 من قانون العمل). يلتزم صاحب العمل بالتحذير من الفصل القادم فيما يتعلق بتصفية المنظمة ، وتخفيض عدد أو طاقم الموظفين كتابيًا مقابل إيصال: الموظفون الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين - 3 تقويم على الأقل أيام (الجزء 2 من المادة 292 من قانون العمل) ، والعمال العاملون في العمل الموسمي - ما لا يقل عن 7 أيام تقويمية (الفقرة 15 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 ).

7. يسرد الجزء 1 من المادة المعلقة 12 سببًا يُطلب بموجبها من أطراف عقد العمل إبرام عقد عمل محدد المدة. المادة المعلق عليها أسماء 2 من أسباب إلحاح عقد العمل: طبيعة العمل في المستقبل وشروط تنفيذه. يسرد الجزء 2 من المادة المعلقة 10 حالات يمكن فيها إبرام عقد عمل محدد المدة بناء على اتفاق الطرفين. في الوقت نفسه ، في ظل وجود هذه الأسباب ، من الممكن إبرام عقد عمل لفترة غير محددة.

8. إذا تم إبرام عقد عمل مع عامل لفترة غير محددة ، ثم وصل الموظف إلى سن التقاعد ، يحق لصاحب العمل أن يقترح على الموظف تغيير مدة عقد العمل إلى مدة محددة. إذا وافق الموظف ، فمن الممكن تعديل عقد العمل ، أي استبدال فترة غير محددة بفترة محددة. إذا لم يوافق الموظف على تغيير مدة عقد العمل ، فلا يمكن لصاحب العمل إجراء مثل هذا التغيير من جانب واحد.

خلال مدة واجبات الموظف الغائب ، الذي يتم الاحتفاظ به ، وفقًا لتشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل ، ومكان العمل ؛

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل للاتحاد الروسي) ، يجب على صاحب العمل إبرام عقد عمل محدد المدة مع الأشخاص الذين يرغبون في المشاركة في العمل العام (المؤقت). أحد الشروط الأساسية لعقد العمل هو مكافأة العمل الذي يؤديه المواطنون العاملون في الأشغال العامة ، والذي يتم تنفيذه على حساب صاحب العمل. وفقًا للمادة 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن الأجر الشهري للموظف الذي عمل خلال هذه الفترة هو المعيار لساعات العمل والوفاء بمعايير العمل ( واجبات العمل) ، لا يمكن أن يكون أقل من المجموعة القانون الاتحاديالحد الأدنى للأجور.

كيفية تلبية متطلبات المادة 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي لعقود العمل محددة المدة من أجل تجنب المطالبات من مفتشية الدولة في الاتحاد الروسي.

من المقال سوف تتعلم:

متى يمكنك إبرام عقد عمل محدد المدة بموجب قانون العمل

إذا تعذر إقامة علاقة مع أحد الموظفين لفترة غير محددة ، اختتمها وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ... يمكن أن يكون من نوعين (الجزء 2 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). اختر أيهما يناسبك أكثر.

النوع الأول- عندما لا يمكنك إبرام عقد لمدة غير محددة بسبب طبيعة العمل المستقبلي أو شروط تنفيذه.

يتم سرد أمثلة على الحالات التي يتم فيها استخدام النوع الأول في الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ، إذا كنت بحاجة إلى الاستعانة بعامل مؤقت لفترة غياب العامل الرئيسي ، الذي تحتفظ بعملك من أجله. التسجيل لفترة عمل مثل مؤقتة تصل إلى شهرين ، موسمي ، العمل بالخارج ، ونحو ذلك.

النوع الثاني من العقد- باتفاق الطرفين. لا يأخذ في الاعتبار طبيعة العمل المستقبلي ، أو كيفية أداء الموظف المؤقت له. على سبيل المثال ، وفقًا للجزء 2 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع الموظفين ، إذا كنت شركة صغيرة. لكن فقط عندما لا يتجاوز عدد الموظفين 35 شخصًا. للحالات الأخرى ، انظر الجدول أدناه.

تنزيل المستندات ذات الصلة:

إلى متى يجب إبرام عقد عمل محدد المدة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي

حدد القانون فقط الموعد النهائي الذي يمكنك من خلاله إبرام موعد عاجل بموجب المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ... يجب ألا تتجاوز خمس سنوات (الفقرة 2 ، الجزء 1 ، المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يوجد حد أدنى في القانون ، ولكن يمكن تقييده:

ما هي الشروط التي يتم تضمينها وفقًا لقانون العمل للاتحاد الروسي في عقد عمل محدد المدة

قم بتضمين جميع المعلومات والشروط اللازمة المدرجة في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذه معلومات حول العامل المؤقت وصاحب العمل والشروط الإلزامية والإضافية. بالنسبة لعقد العمل محدد المدة ، يعتبر قانون العمل أيضًا أنه من المهم - فترة الصلاحية والسبب الذي أصبح أساس إبرام العقد.

شرط أجراءات

إذا لم تشر إلى مدة عقد العمل محدد المدة ، وفقًا لقانون العمل ، فهذا يعني أنه تم إبرامه لفترة غير محددة (الجزء 3 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولا يهم المصطلح الذي حددته بالترتيب الذي تم من خلاله تعيين الموظف المؤقت.

سبب.تأكد من تضمين العقد الأساس الذي تم على أساسه إبرام العقد. يصر روسترود على ذلك في رسالة بتاريخ 30 نوفمبر 2009 برقم 3523-6-1. يجب أن يكون الأساس أحد تلك المدرجة في المادة 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي. لا تبرم عقد عمل محدد المدة إذا كان ببساطة طلب موظف أو رغبة صاحب العمل ، ولا توجد أسباب لإبرامها.

كيفية إبرام عقد عمل محدد المدة بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي طوال مدة رحلة العمل

وفقًا للجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة بحيث يؤدي الموظف المؤقت واجبات الموظف الأساسي الغائب. بشرط أن يحتفظ بمكان عمل. أثناء رحلة العمل ، تحتفظ بمكان عمل الموظف الرئيسي (المادة 167 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك ، لا تتردد في الاستعانة بعامل مؤقت أثناء غياب العامل الرئيسي.

بحلول الموعد النهائي لإتمام العمل المؤقت ، أشر إلى خروج الموظف الرئيسي من رحلة العمل إلى العمل. قم بتدوين الموعد النهائي بالرجوع إلى قانون العمل للاتحاد الروسي في عقد العمل محدد المدة كما في العينة أدناه. في هذه الحالة ، لن تواجه مشاكل إذا قام المدير فجأة بتمديد رحلة العمل إلى الموظف الرئيسي أو ، على العكس من ذلك ، يقصر مدتها.

كيفية إبرام عقد عمل محدد المدة بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي لفترة الإجازة

يمكن أن يكون الموظف في أي من ... سنوي مدفوع ، بدون أجر ، أو أكاديمي. خلال كل هذه الإجازات ، يحتفظ الموظف بمكان عمله. لذلك ، يحق لك ، أثناء غيابه ، إصدار تعليمات للعامل المؤقت بأداء واجباته بموجب المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "عقد العمل محدد المدة". قم بعمل سجل للتاريخ ، على سبيل المثال ، مثل هذا:

افعل الشيء نفسه عند إبرام عقد عمل محدد المدة بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي في الحالات الأخرى التي يكون فيها الموظف غائبًا ويبقى مكان عمله. على سبيل المثال ، في الحالات التي يكون فيها الموظف الرئيسي في اجازة مرضيةأو تم نقله مؤقتًا إلى وظيفة أخرى.

كيف ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، في عقد عمل محدد المدة لفترة الإجازة الوالدية ، يشير إلى تاريخ انتهاء الصلاحية

يحتفظ الموظف بمكان عمله عندما يكون فيه اجازة امومة... لمدة غيابه يمكنك تعيين عامل مؤقت. ولكن بعد ذلك لا تشير إلى تاريخ انتهاء عقد العمل محدد المدة. قانون العمل يسمح بذلك. أنت لا تعرف متى سيبدأ الموظف الرئيسي العمل. بعد كل شيء ، يمكنه الذهاب إلى العمل قبل الموعد المحدد أو أخذ إجازة سنوية على الفور.

من أجل عدم انتهاك قانون العمل للاتحاد الروسي ، في عقد عمل محدد المدة ، لا تحدد تاريخًا محددًا لإنهائه. أيضًا لا تستخدم الترميز: "حتى نهاية إجازة الأبوة".بدلاً من هذا الإدخال أو التاريخ المحدد ، حدد - "قبلالخروج من عمل الموظف الرئيسي "(البند 1.6 في العينة أدناه).

في عقد العمل محدد المدة ، يسمح لك قانون العمل بتحديد تاريخ أو حدث كتاريخ انتهاء الصلاحية. إذا كانت هناك ثلاثة أسباب للإنهاء ، فيرجى سرد جميع الأحداث الثلاثة. على سبيل المثال ، مثل هذا:

كيف تستنتجعقد عمل محدد المدة بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي

التوظيف بموجب عقد عمل محدد المدة ينص قانون العمل على إصدار أمر في النموذج رقم T-1 أو نموذج آخر. يمكن لشركتك تطويرها بشكل مستقل. إذا كنت تستخدم النموذج رقم T-1 ، فقم بتعبئة التاريخين "من" و "إلى" في السطر "Hire". في السطر "إلى" لا تدخل التاريخ ، ولكن الحدث ، إذا كان ذلك موضحًا في العقد (النموذج أدناه).

متيعقد عمل محدد المدةوفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي يصبح غير محدد

سيدخل العقد إلى أجل غير مسمى إذا انتهت فترة صلاحيته ، واستمر الموظف في العمل أكثر. ولم يطالب هو ولا صاحب العمل بوقفه. إذا حدث هذا ، فمن الضروري تمديد عقد العمل محدد المدة بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي. الدفع اتفاقية اضافيةوالنظام. هذا ما أكده روسترود في رسالة بتاريخ 20 نوفمبر 2006 برقم 1904-6-1.

اتفاقية اضافية.

تعتبر مدة عقد العمل محدد المدة بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي شرطًا أساسيًا بموجب المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لتحويله إلى دائم ، استنتج ... قم بتضمين بند مصطلح غير محدد ، كما في العينة أدناه. حدد التاريخ الذي يبدأ سريان مفعول الاتفاقية التكميلية.

كيف يتم تغريم مفتشي العمل بسبب انتهاك المادة 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي "عقد العمل محدد المدة"

إذا دخلت في اتفاقية بدون أسباب كافية ، فسيتم تغريمك أنت والشركة بموجب المادة 5.27 من القانون الإداري للاتحاد الروسي. بسبب انتهاك المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "عقد عمل محدد المدة" ، تواجه الشركة غرامة مالية. من 50000 روبل كحد أدنى. بحد أقصى - 100000 روبل. (الجزء 4 من المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي). وستتراوح الغرامة المفروضة على المسؤول من 10000 إلى 20000 روبل.

في حالة الانتهاك المتكرر للمادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "عقد العمل المحدد المدة" تكون العقوبة أكثر صرامة. سيتم تغريم الشركة بمبلغ يتراوح بين 100000 و 200000 روبل ، وقد يتم استبعاد أي مسؤول (الجزء 5 من المادة 5. 27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي).

فن. 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي: نص رسمي

فن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد دائرة الأشخاص الذين من الضروري أو الممكن إبرام عقد عمل محدد المدة معهم. سنخبرك في المقالة بالوقت المطلوب ومتى يُسمح به ، وسنجيب أيضًا أكثر من غيره التعليماتالمتعلقة بإبرام هذه العقود وتطبيق القواعد المادة 59 من قانون العمل.

ما هي قصة الفن. 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي مع تعليقات 2015-2016؟

لا يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة (TD) إلا في الحالات التي يكون فيها اتفاق مفتوح غير ممكن بسبب طبيعة الوظيفة المعروضة أو الظروف التي سيتم تنفيذها فيها. إذا لم تكن هناك أسباب لتقييد العقد بإطار زمني ، يتم الاعتراف به على أنه مبرم لفترة غير محددة. قد يؤدي تهرب صاحب العمل من إبرام TD غير محدود في هذه الحالة إلى المسؤولية بموجب المادة. 5.27 من القانون الإداري للاتحاد الروسي.

فن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع التعليقاتيحدد بوضوح فئات الأشخاص والقضايا عندما يكون إبرام TD عاجلة أمرًا إلزاميًا ، وعندما يُسمح بذلك باتفاق الطرفين. دعنا نتحدث عنها أكثر.

في أي الحالات ، وفقًا للمادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يكون عقد العمل محدد المدة إلزاميًا (الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؟

اختتام TD مقيدًا بإطار زمني ، المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسييتطلب مع المرشح الذي يتم توظيفه:

إلى مكان الموظف الذي تم استبداله مؤقتًا ، والذي يجب الاحتفاظ بمكان له في حالة غيابه (حالة شائعة إلى حد ما هي التسجيل بموجب TD عاجلة في مكان إجازة الأمومة) ؛
لأداء عمل مؤقت لمدة لا تزيد عن شهرين ؛
أثناء العمل الموسمي (على سبيل المثال ، في الزراعة) ؛
للعمل في الخارج
للعمل الذي لا يميز الأنشطة المعتادة للمرشح (يمكن تسميتها لمرة واحدة - إعادة الإعمار والتركيب والتكليف وما إلى ذلك) ، وكذلك مع توسع مؤقت متعمد (يصل إلى عام) في العمل ؛
إلى منظمة تم إنشاؤها لفترة محددة مسبقًا أو لأداء عمل محدد مسبقًا ؛
لأداء أي عمل في الحالات التي لا يمكن فيها تحديد اكتماله بتاريخ محدد (على سبيل المثال ، تجديد المكتب ، إذا كان تاريخ الانتهاء منه غير معروف في البداية) ؛
لفترة الممارسة ، التدريب المهني ، التدريب ؛
للعمل في الهيئات المنتخبة ؛
في اتجاه خدمة التوظيف للأشغال المؤقتة والعامة ؛
للخدمة المدنية البديلة ؛
في بعض الحالات الأخرى ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

متى يُسمح بإبرام عقد مع عامل لفترة محدودة (الجزء 2 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؟

وفق فن. 59 قانون العمل الخاص بالاتحاد الروسي عقد عمل محدد المدةبالاتفاق مع الموظف ، يمكن إبرام ما يلي:

أرباب العمل (الشركات وأصحاب المشاريع الفردية) - الشركات الصغيرة التي يقل عدد أفرادها عن 35 شخصًا (أقل من 20 شخصًا - في خدمات التجزئة والمنزلية) ؛
مع المتقاعدين ، وكذلك مع الأشخاص الذين ، وفقًا للمؤشرات الطبية ، لا يمكنهم العمل إلا في وظائف مؤقتة ؛
الشركات "الشمالية" ، إذا تطلب العمل الانتقال إلى مكان العمل ؛
للقيام بأعمال عاجلة في حالات الطوارئ المختلفة ، لمنعها ولإزالة العواقب ؛
مع الأشخاص المنتخبين لهذا المنصب عن طريق المنافسة ؛
مع العاملين المبدعين في وسائل الإعلام والسينما والمسارح والسيرك وما إلى ذلك - وفقًا للقائمة الواردة في مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 28 أبريل 2007 رقم 252 ؛
مع المديرين ونوابهم وكبار المحاسبين ، بغض النظر عن الشكل التنظيمي والقانوني وشكل ملكية الشركة ؛
مع طلاب بدوام كامل ؛
مع أفراد طاقم السفن البحرية وسفن الملاحة الداخلية وسفن الملاحة (النهرية - البحرية) المختلطة ، المسجلة في السجل البحري الروسي للشحن ؛
لوظيفة بدوام جزئي

في حالات أخرى ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر.

في هذه الحالات (الجزء 2 فن. 59 ح) طبيعة العمل وشروط أدائه لا تلعب دوراً. يتفق الطرفان على التوظيف المؤقت ، مما يعني أن TD قد تكون عاجلة.

ما هي مدة العمل المؤقت ممكن؟

يتم تنظيم مسألة مدة TD المؤقتة بواسطة Art. 58 ، لا فن. 59 قانون العمل... في الوقت نفسه ، يتم تعيين الحد الأقصى فقط - 5 سنوات. لم يتم توضيح الحد الأدنى من الشروط في أي مكان. هذا يعني أنه يمكن أن يكونوا أيًا منهم. كل هذا يتوقف على الوظيفة التي يدخل من أجلها عضو جديد ، وإن كان مؤقتًا ، من مجموعة العمل الجماعية.

هذه الفترة محددة بالضرورة في العقد. علاوة على ذلك ، على النحو التالي من القواعد المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن تحديده ليس فقط من خلال تاريخ التقويم ، ولكن أيضًا من خلال بعض الأحداث. على سبيل المثال خروج الموظف المستبدل أو انتهاء العمل أو الموسم ... إلخ.

ما هي الشروط ، بالإضافة إلى فترة الصلاحية ، التي يجب تضمينها في عقد العمل محدد المدة؟

في العقد في إلزامييجب أن يصف جميع الظروف والأسباب التي من أجلها كانت محدودة في الوقت المناسب. هذا مطلوب مباشرة من قبل الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يحدد متطلبات محتوى TD بشكل عام وعقد محدد المدة بشكل خاص.

يمكن الاطلاع على إجراء تفصيلي لإعداد وثيقة تأمين عاجلة وعينة منها في مقالة "نقوم بإعداد عقد عمل محدد المدة - عينة لعام 2016".

هل سجل العمل بعقد محدد المدة مقيد في دفتر العمل؟

بالطبع يفعلون. تملأ كتب عمل المجندين وفق القواعد العامة.

ومع ذلك ، لا يتم الإشارة إلى أن العقد عاجل في سجل القبول ، لأن هذا غير منصوص عليه في اللوائح القانونية التي تحكم صيانة الكتب وتنفيذها.

علاوة على ذلك ، يمكن اعتبار انعكاس هذه المعلومات بمثابة انتهاك لقانون العمل ويستتبع المسؤولية بموجب الفن. 5.27 من القانون الإداري للاتحاد الروسي.

لا يمكن اكتشاف حقيقة أن الموظف يعمل بموجب عقد محدد المدة إلا في حالة فصله بسبب انتهاء صلاحية TD - عندما يشير صاحب العمل ، دعماً للفصل ، إلى الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

هل يجوز تمديد عقد العمل المبرم لمدة محددة؟

ينص القانون على إمكانية تمديد طلب المساعدة العاجل ، ولكن في حالات استثنائية.

إحداها حمل امرأة تعمل بموجب هذا العقد. إذا انتهى العقد خلال الفترة التي كانت فيها الموظفة في الوظيفة ، فبناءً على طلبها وإذا كان هناك تأكيد طبي مناسب ، يجب تمديد TD المستعجلة معها حتى نهاية الحمل ، وفي حالة ولادة طفل - حتى النهاية إجازة الأمومة(بالحديث عن إجازة الأمومة ، فلا يجب الخلط بينه وبين إجازة الأبوة!).

اقرأ عن حساب إجازة الأمومة.

ما تبقى من حالات التجديد محددة وأقل شيوعًا ، فهي تخص الموظفين الأفراد لدى البعض المنظمات التعليميةوالرياضيين. لذلك ، لن نفكر فيها.

هذا يستنفد قائمة المواقف المنصوص عليها تشريعيًا عندما يمكن تمديد اتفاقية. ومع ذلك ، يترتب على ممارسة المحاكم أن التمديد ممكن في قضايا أخرى باتفاق الطرفين. الشيء الرئيسي هو أن متطلبات الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أيضًا ، إذا كان من الضروري مواصلة التعاون مع "العامل المؤقت" ، فيسمح بإعادة إبرام TD معه في مصطلح جديد... هذا لن يعتبر امتدادا. سيتم فصل الموظف بسبب انتهاء فترة TD وسيتم تعيينه مرة أخرى. ولكن هنا يجب أن نتذكر أن إعادة التفاوض المتعددة المنتظمة لعقد قصير الأجل لنفس الوظيفة قد يؤدي إلى حقيقة أنه في حالة حدوث نزاع ، تعترف المحكمة بالعقد على أنه غير محدد المدة. وهذا مشحون بإعادة المفصول إلى عمله على أساس انتهاء صلاحية TD.

ما هي إجراءات إنهاء عقد العمل المؤقت؟

قواعد إنهاء TD عاجلة موضحة في الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تعتمد لحظة الإنهاء على كيفية صياغة شرط المصطلح في العقد نفسه.

إذا تم تحديد التاريخ الدقيق ، فإن إجراء TD ينتهي بحدوثه.

ينتهي TD ، الذي تم اختتامه لمدة أي عمل ، عند اكتماله ، TD "الموسمية" ، في نهاية الموسم.

لا يتم إنهاء عقد استبدال الموظف المتغيب مؤقتًا إلا عند عودته إلى العمل.

الأهمية! يجب على صاحب العمل إخطار الموظف كتابيًا عن الفصل القادم قبل 3 أيام على الأقل من إنهاء العقد. الاستثناء هو أن TD خلصت إلى استبدال موظف غائب مؤقتًا.

إذا انتهت مدة TD ، ولم يتخذ أي من الطرفين أي إجراء لإنهاء العلاقة واستمر الموظف في العمل ، تتحول اتفاقية العمل تلقائيًا إلى اتفاقية غير محددة.

كيف يتم إضفاء الطابع الرسمي بشكل صحيح على موظف تم تعيينه ليحل محل موظف غائب مؤقتًا؟

عند تعيين شخص يحل محل أحد الموظفين أثناء غيابه ، قانون العمل-المادة 59- يقضي بإبرام أمر عاجل TD. يمكن أن تكون أسباب عدم وجود أخصائي مختلفة:

إجازة الأمومة أو أي إجازة أخرى ؛
العجز على المدى الطويل؛
التدريب أثناء العمل ، إلخ.

فترة غيابه ليست مهمة أيضا. ولكن لا ينبغي هنا انتهاك شرط فترة 5 سنوات كحد أقصى.

لقد أشرنا أعلاه بالفعل إلى أن مثل هذه الاتفاقية سارية المفعول حتى اللحظة التي يعود فيها الشخص الذي يتم استبداله إلى الخدمة. بالطبع ، في وقت تسجيل البديل ، قد لا يكون تاريخ إعادته معروفًا. في هذا الصدد ، يجب الانتباه إلى صياغة شروط العقد. يجب أن يكتب فيه أنه تم إبرام العقد لمدة مهام H.HH (الاسم الكامل للشخص الذي يتم استبداله) لفترة ، على سبيل المثال ، إجازة الأمومة ، قبل الذهاب إلى العمل H.H.X ...

يتم وضع أمر القبول بنفس الطريقة. لذلك ، في العمود "للتأجير ، ب" الإشارة "قبل الذهاب إلى العمل H. Kh. Kh." الغائب عن فترة إجازة الأمومة ".

عند ترك الموظف الغائب من الإجازة لموظف مؤقت ، يتم إصدار أمر فصل بموجب البند 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

كيف يتم إبرام عقد لأداء عمل مؤقت وموسمي وخارج عن المألوف؟

مؤقت ، في سياق الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعتبر العمل الذي لن يستغرق أكثر من شهرين لإكماله. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون تنظيف المنطقة ، والمناظر الطبيعية ، والمناظر الطبيعية ، وما إلى ذلك.

في TD مع موظف مقبول لمثل هذا العمل ، أشر إلى:

طبيعة العمل. يتم منحه أيضًا في ترتيب القبول بدلاً من المنصب.
تاريخ بدايته.
تاريخ الانتهاء ، والذي في هذه الحالة ، كقاعدة عامة ، لا يتم تحديده بتاريخ محدد ، ولكن من خلال حدث - الانتهاء من مجمع الأعمال بأكمله. بطريقة مماثلة ، يشار إليها بالترتيب.

يعتبر العمل الموسمي عملاً لا يمكن أداؤه ، لأسباب ذات طبيعة طبيعية ، إلا خلال فترة معينة (موسم). طلق العمال الموسميينفي قانون العمل للاتحاد الروسي ، تم تخصيص الفصل 46. يحدد الطول المحتمل للموسم - 6 أشهر ، لكنه لا يقيده بشكل صارم. لذلك ، يمكن أن يكون الموسم أقصر أو أطول. يتم تحديد قائمة الوظائف الموسمية ، فضلاً عن مدتها القصوى ، بموجب اتفاقيات الصناعة (الجزء 2 من المادة 293 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ميزات TD مع الموظفين لهذا الموسم هي كما يلي:

بالتأكيد إشارة إلى الطبيعة الموسمية للعمل. إذا لم يكن هناك أي شيء ، يعتبر العقد غير محدد المدة.
القدرة على عدم الإشارة إلى تاريخ محدد لنهاية علاقة العمل ، حيث أن نهاية TD مرتبطة بالعوامل الطبيعية.

بالقياس مع ما سبق ، يتم أيضًا وضع العمل الذي يتجاوز النشاط المعتاد أو يرتبط بتوسيع مؤقت لنطاقه. في العقد المبرم مع أولئك الذين تم تعيينهم لتنفيذها ، يشار إلى الطبيعة المؤقتة وتاريخ بدء العمل والتاريخ أو الحدث الذي ترتبط به نهاية TD. ينعكس هذا الأخير في أمر القبول (على سبيل المثال ، "قبل نهاية إعادة الإعمار").

مرة اخرى حالة ممكنةإبرام TD عاجلة - توظيف أشخاص لوظيفة محددة مسبقًا ، من المستحيل التنبؤ بموعد الانتهاء منها مسبقًا. على سبيل المثال ، لتجديد مبنى أو غرفة. ومن سمات مثل هذه العقود أنه لا يمكن الإشارة إلا إلى حدث واحد - استكمال العمل المتفق عليه - باعتباره مصطلحًا لإنهائها ، والذي ينبغي أن ينعكس في نص TD وفي ترتيب القبول.

ما الذي يجب مراعاته عند إبرام عقد محدد المدة باتفاق الطرفين؟

هناك نقطتان رئيسيتان هنا.

أولاً ، يجب إدراج الحالة التي يتم فيها إبرام العقد في القائمة من الجزء 2 من الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ذكرناها أعلاه. قد يتطلب انتماء المواقف الفردية إلى القائمة أدلة موثقة. على سبيل المثال ، المساعدة من مؤسسة تعليميةإذا كان العامل "العاجل" المحتمل طالبًا بدوام كامل.

ثانياً ، يجب أن يكون الاتفاق المتبادل بين الطرفين على إبرام TD عاجلة. إذا ظهرت فجأة وتم إثبات حقيقة الاتفاق القسري على هذا الموظف ، فقد تعيد المحكمة تأهيل العقد إلى أجل غير مسمى.

من حيث إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع "المجندين بالاتفاق" للبعض قواعد خاصةولا توجد اختلافات عن "المجندين بموجب القانون". يشير العقد نفسه إلى طبيعته العاجلة والأسباب التي أدت إلى تقييد الطرفين علاقات العملفي الوقت المناسب. يحدد التاريخ أو الحدث مدة إنهاء العقد.

يجب أن تنعكس نفس المعلومات في أمر القبول. الخامس ترتيب عامكتاب عمل وبطاقة شخصية.

الموظف الذي يتم تعيينه من قبل المدير لفترة معينة من الوقت هو موظف مؤقت. مع هذا المرؤوس ، يتم دائمًا توقيع عقد العمل فقط لفترة محددة. الخامس هذا المستنديتم تحديد فترة صلاحيتها دون فشل. خلاف ذلك ، يعتبر العقد لأجل غير مسمى ، والموظف المؤقت هو موظف دائم. هذا الأخير ، بدوره ، يحق له الحصول على إيصال شهري أجوروالتعويض عن فترات الراحة غير المستخدمة عند إنهاء الخدمة.

ما تحتاج إلى معرفته

يمارس معظم المواطنين أنشطتهم الرسمية في مؤسسات ومؤسسات دولتنا. يعمل جميعهم تقريبًا بموجب عقد عمل مبرم من أجله. ومع ذلك ، تختلف الأوضاع. في بعض الأحيان ، يُجبر رئيس المؤسسة على البحث عن بديل لموظف دائم ذهب في إجازة مرضية أو في إجازة. في هذه الحالة ، غالبًا ما تستأجر المنظمة موظفًا مؤقتًا يؤدي واجبات المرؤوس الغائب. بعد مغادرة الموظف الدائم ، يخضع الشخص الذي يعمل بموجب عقد محدد المدة للفصل.

الأهمية

يجب أن يتذكر رئيس المنظمة دائمًا أنه لا يمكن لجميع المواطنين توقيع عقد عمل محدد المدة. تحتوي المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة بالأشخاص الذين لا يُحظر التسجيل معهم علاقات الخدمةحتى لفترة زمنية معينة. وتشمل هذه ما يلي:

الأشخاص الذين يتم إرسالهم للعمل في الخارج ؛

الأشخاص الذين يدخلون لممارسة الرياضة نشاط العملفي المنظمات التي تم إنشاؤها فقط لفترة معينة ؛

المواطنون المعينون لأداء عمل معين ، تاريخ الانتهاء منه غير معروف مقدمًا (على سبيل المثال ، بناء منزل خاص) ؛

الأشخاص الذين تم إرسالهم من مكتب العمل إلى الأشغال العامة ؛

الأشخاص المرسلون إلى الخدمة المدنية.

بالإضافة إلى ذلك ، في الحالات التي ينص عليها القانون ، من الممكن تسجيل موظف للعمل بموجب عقد عمل محدد المدة. تنص المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي:

يتم تعيين مواطن ليحل محل موظف غائب مؤقتًا ؛

إذا كنت بحاجة إلى إكمال العمل ، فإن الموعد النهائي لا يزيد عن شهرين ؛

تنفيذ التدريب.

للقيام بأعمال تتجاوز نطاق المنظمة (على سبيل المثال ، إعادة بناء المباني) ؛

لفترة التنفيذ عمل موسمي(أداء واجبات عامل المرحاض).

خاصية صغيرة

لذلك ، العامل المؤقت هو الشخص الذي يتم تعيينه لمنصب معين في المؤسسة للفترة المحددة بموجب العقد. لذلك ، يعرف هذا الموظف مقدمًا أنه لن يكون قادرًا على العمل باستمرار في هذه المنظمة. بعد كل شيء ، تاريخ الانتهاء منه الواجبات الرسميةثابتة مقدما في عقد العمل.

استقبال

قبل تعيين شخص جديد للعمل المؤقت ، يجب على رئيس الشركة التأكد من أنه لا ينتهك معايير تشريعات العمل من خلال أفعاله. هذا هو الترتيب. إذا استأجر الأخير موظفًا للقيام بعمل موسمي (على سبيل المثال ، بستاني لفترة الصيف أو عامل مرحاض في عيادة) ، فيكون له كل الحق في توقيع عقد عمل محدد المدة معه.

بالإضافة إلى ذلك ، لا يختلف توظيف العمال المؤقتين عن توظيف المواطنين الذين سيعملون في المنظمة على أساس دائم. في الواقع ، في الحالات التي يحددها القانون ، يجب على الموظفين المعينين لفترة معينة تزويد صاحب العمل بكل شيء ملفات مطلوبة(على سبيل المثال ، دبلوم ، وشهادة عدم وجود سجل جنائي ، وغيرها).

الفروق الدقيقة

إذا قام رئيس المؤسسة بتعيين موظف لمدة تصل إلى شهرين ، فعليه أن يعرف جميع الميزات الموجودة لهذا العمل. في هذه الحالة ، يجب ألا تكون هناك فترة تجريبية. بعد كل شيء ، الشخص هو بالفعل عامل مؤقت. كما يحذر قانون العمل في الاتحاد الروسي المديرين من أنه إذا تم جذب هذا الموظف للعمل في عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة ، فإن هذا الأخير يستحق فقط أجرًا ماديًا مقابل عمله. ليس له الحق في يوم راحة إضافي.

انتهاء العمل والتسوية

من الناحية العملية ، غالبًا ما يواجه رئيس الشركة عددًا من الصعوبات عند طرد عامل مؤقت. وفي معظم الحالات ، ينتهك بشكل خطير تشريعات العمل... بعد كل شيء ، لا يتذكر كل صاحب عمل أنه قبل فصل الموظف الذي تم تعيينه لمنصب معين لفترة زمنية معينة ، يجب إخطار هذا الأخير قبل ثلاثة أيام تقويمية قبل تاريخ إنهاء العقد المحدد المدة.

لذلك ، غالبًا ما يقدم العديد من المرؤوسين شكاوى إلى مكتب المدعي العام ومفتشية العمل. لمنع حدوث ذلك ، يجب على صاحب العمل اتباع قواعد القانون الحالي حتى عند فصل الموظف الذي أدى مؤقتًا الواجبات الموكلة إليه.

لذلك ، في اليوم الأخير من نشاط عمل الموظف ، يجب على أخصائي شؤون الموظفين إعداد الأمر المقابل وجميع المستندات الأخرى المتعلقة بعمل الأخير. في بعض الحالات ، يطلب الموظف على الفور تزويده بشهادة بأحدث دخل له. هذا المستند مطلوب للتسجيل في خدمة التوظيف.

في اليوم الأخير من عمل المرؤوس ، يجب على صاحب العمل أن يدفع له بالكامل. وهذا يعني أنه يجب على الأخير تحويل الراتب والمكافأة الإضافية عن الإجازة غير المستخدمة للعامل المؤقت.

ترجمة

عند أداء الأنشطة الرسمية ، غالبًا ما يحدث أن يذهب أحد الموظفين في إجازة أو إجازة مرضية ، ويبدأ شخص آخر في أداء واجباته. لكن في هذه الحالة ، يحق للأخير الحصول على دخل إضافي. بعد كل شيء ، لن يؤدي واجباته فحسب ، بل سيعمل أيضًا لدى موظف آخر. لكن كيف يتم إضفاء الطابع الرسمي على هذا في الممارسة؟

يمكن للمدير أن يعرض على الموظف نقلًا إلى وظيفة مؤقتة مع الحفاظ على متوسط دخله أو أرباح الموظف الذي سيؤدي واجباته. كقاعدة عامة ، يوافق الأخير دائمًا. يتم إضفاء الطابع الرسمي على نقل الموظف بأمر مناسب.

في هذه الحالة أيضًا ، من الممكن الجمع بين موضعين. ثم يقوم الموظف بأداء واجباته والموظف الغائب في نفس الوقت. يجب تأكيد ذلك بأمر واتفاقية إضافية.

تسجيل العمالة

لذلك ، كما تمت كتابته مسبقًا ، يتم تعيين موظف مؤقت فقط للفترة المحددة في العقد. ولكن ما سيكتب فيه دفتر العملفي هذه الحالة؟ هنا ، في الواقع ، كل شيء بسيط للغاية.

أولاً ، يوقع رئيس المؤسسة عقد عمل مع الموظف ، والذي يحدد تاريخ انتهاء مهنة هذا الأخير. ثم يقوم أخصائي الموارد البشرية بطباعة الأمر وإدخال قيد في دفتر عمل العامل المؤقت. في هذه الحالة ، لا يجوز لك الإشارة على الفور إلى مدة عقد العمل. لأنه عند فصل موظف مؤقت ، سيكون من الضروري الإشارة إلى سبب إنهاء علاقة الخدمة في دفتر العمل. في هذه الحالة ، يجب أن يكون الإدخال على النحو التالي: "مرفوض بسبب انتهاء عقد العمل" فقرة من الجزء الثاني من المادة 77 الأولى من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالاتفاق

هنا مرة أخرى ، من الضروري الإشارة إلى أنه عند إبرام عقد عمل مع موظف لفترة زمنية معينة ، يجب على رئيس المنظمة الامتثال لمتطلبات القانون. خلاف ذلك ، سيكون من المستحيل عليه تجنب المشاكل مع القانون. إذا أراد صاحب المعاش الحصول على وظيفة ، فيحق لرئيسه عرضه عليه بالاتفاق المتبادل بين الطرفين عقد محدد المدةيمكن أن تختتم مع طلاب بدوام كامل ، بوظائف بدوام جزئي. في أغلب الأحيان ، لا يعترض الأخير على مثل هذا الاقتراح من رئيس المؤسسة. بعد كل شيء ، العاملون بدوام جزئي ليسوا هم الموظفون الرئيسيون ، لأن لديهم بالفعل مكان العمل الرئيسي. يمكن لأصحاب الأعمال الصغيرة الذين لديهم أقل من خمسة وثلاثين موظفًا إبرام عقود عمل محددة المدة مع الموظفين.

استنتاج

يجب أن يدرك أي موظف يتم تعيينه من قبل صاحب العمل لفترة معينة فقط أنه سيتم فصله بعد انتهاء فترة خدمته. في الممارسة العملية ، هذا هو الحال في أغلب الأحيان. إذا كلف الإنسان لمدة شهرين ، فقم بتعيينه فترة التجربةيحظر. بالإضافة إلى ذلك ، عند اختيار موظف ، حتى لفترة معينة ، يجب أن يكون رئيس الشركة أكثر حرصًا.

هذا صحيح بشكل خاص عندما يتم تعيين امرأة حامل من قبل الرئيس أثناء غياب موظف دائم. بعد كل شيء ، ليس من السهل إنهاء علاقة عمل مع مثل هذا المرؤوس. لأنها يمكن أن تطلب من رئيسها نقلها إلى وظيفة أخرى (بعد تسريح موظفة دائمة ، أدت واجباتها) وتمديد علاقة العمل معها حتى الولادة.