Upravljanje ljudskim potencijalima u konzultantskim organizacijama. HR savjetovanje kao element razvoja HR usluga Uloga savjetovanja u upravljanju ljudskim resursima

U članku se govori o posebnom područje menadžment konzaltinga - konzultacije s osobljem.

Za Rusiju je HR savjetovanje relativno novo područje. U članku se daje definicija i klasifikacija kadrovskog savjetovanja, ispituju se faze razvoja kadrovskog savjetovanja zajedno sa znanošću o upravljanju osobljem i formuliraju preduvjeti za njegov razvoj.

Globalne promjene u suvremenom gospodarstvu - informatizacija, globalizacija, međunarodna konkurencija - rađaju nove izazove, menadžment rješava sve složenije probleme. Brze promjene koje se događaju u svijetu čine gotovo nemogućim za menadžerski tim organizacije da zadrži potrebnu razinu znanja o industriji, potrošačima svojih proizvoda ili usluga i konkurentima. Vrijeme za uzimanje upravljačke odluke postaju manji, rizici od njihovog usvajanja su veći.

Višestruka komplikacija ekonomski procesi u naše vrijeme dovelo do činjenice da je prijenos naprednih metoda upravljanja postao neovisna sfera ekonomske odnose... Pojavila su se nacionalna i međunarodna tržišta konzultantskih usluga koja su postala nužan uvjet za stvaranje i širenje ekonomskog i upravljačkog znanja.

Upravljačko savjetovanje danas se tumači kao stručna pomoć neovisnih konzultanata vlasnicima i najvišim menadžerima u identificiranju problema upravljanja, njihovoj analizi, izradi preporuka za njihovo rješavanje, kao i njihovoj provedbi.

Raspon problema riješenih savjetovanjem je širok, stoga je dopušteno podijeliti fokus na uska, u jednom ili više povezanih područja, i multidisciplinarna, što uključuje cijeli niz u mnogim područjima i u svim fazama konzultantske podrške.

Prema klasifikaciji Europskog imenika konzultanata postoji 84 vrste konzultantskih usluga, grupiranih u 8 glavnih skupina.

Opće upravljanje- Ovo je razvoj i planiranje opće razvojne strategije; predviđanje; organizacija podružnica, podjela i novih tvrtki, promjene u obliku vlasništva itd.
Uprava- pitanja osnivanja i registracije tvrtki, organizacije uredskog posla, obrade podataka, t.j. optimizacija upravljanja organizacijom.
Financijsko upravljanje - pitanja financijsko planiranje i kontrola, porezi, računovodstvo, osiguranje itd.
Upravljanje ljudskim resursima- izbor zaposlenika, kontrola razine obučenosti osoblje, sustavi nagrađivanja, profesionalni razvoj i osposobljavanje osoblja itd.
Marketing- formiranje strukturnih podjela za prodaju i marketing, izbor pouzdanih partnera, veletrgovaca, traženje novih kupaca i tržišta, poticanje i istraživanje prodajnih izgleda.
Proizvodnja- izbor tehnologije proces proizvodnje, poticanje produktivnosti rada, ocjenjivanje i kontrola kvalitete proizvoda itd.
Informacijska tehnologija - korištenje računala i informacijski sustavi u upravljanju.
Specijalizirane usluge- to su vrste usluga koje ne pripadaju nijednoj od gore navedenih skupina: savjetovanje o osposobljavanju, informacijsko savjetovanje, telekomunikacije, savjetovanje o okolišu, savjetovanje u javnom sektoru itd.

Osoblje je ključni i najteži resurs u upravljanju resursima organizacije. Promjene povezane s postindustrijskim razvojem uzrokuju temeljne pomake u oblicima i metodama upravljanja ljudskim resursima, što zahtijeva stalno poboljšanje pristupa i metoda upravljanja osobljem.

Na makroekonomskoj razini stalan društveno-ekonomski, znanstveni, tehnički i tehnološki razvoj uzrok je promjena u sadržaju rada, nastanka kvalitativno novih radnih mjesta, promjena obrazovne i kvalifikacijske razine radnika, nastanka novih specijalnosti i zanimanja, promjena kvalitativne karakteristike radnika.

Na mikroekonomskoj razini tekuće promjene zahtijevaju pravodobnu identifikaciju inovativnih problemskih situacija zajedno s problemima upravljanja osobljem. Među problemima koji se u tom smislu javljaju mogu se primijetiti kontradiktornosti između tehničke razine nove proizvodnje i postojeće razine kvalifikacija osoblja, između kvalitativno novih zadataka razvoja osoblja i nedovoljne razine osposobljenosti službe za upravljanje osobljem za ovaj rad, između razina kvalifikacija i motivacije radnika, između postojeće organizacijske strukture i provedene strategije i drugih.

Rješavanje ovih proturječja zahtijeva stalno ažuriranje sustava upravljanja osobljem, svrhovite aktivnosti čelnika organizacije i stručnjaka službe za upravljanje osobljem kako bi se osigurao tempo i opseg ažuriranja rada na upravljanju osobljem u skladu s trenutnim i budućim ciljevima organizacija, stručna pomoć koju donose stručnjaci - konzultanti.

Formulisali smo preduvjete za razvoj savjetovanja u području upravljanja osobljem:

potreba rješavanja problema povećanja učinkovitosti proizvodnje, čiji je najvažniji adut intelektualni kapital;
sve raširenije širenje koncepta ljudskog kapitala čije glavne odredbe opravdavaju ulaganje ljudi;
povećanje intenziteta znanja u području upravljanja osobljem, što zahtijeva od stručnjaka da poznaju najbolje primjere svjetskih postignuća s vještinama znanstveni rad, iskustvo u provedbi projekata u području upravljanja osobljem i drugih kritičnih kompetencija;
povećanje menadžerske kompetencije menadžera na različitim razinama, njihovo razumijevanje suvremenih stvarnosti i, kao rezultat toga, njihova potražnja za konzultantskim uslugama u području upravljanja osobljem.

Razvoj kadrovskog savjetovanja u Rusiji prošao je niz faza koje su organski povezane s razvojem znanosti o upravljanju osobljem (tablica 1).

stol 1

Razvoj kadrovskog savjetovanja u odnosima i znanost o upravljanju osobljem

Pozornica	Znanost o upravljanju ljudskim potencijalima	Savjetovanje
Početak 1990-2000	Početak osposobljavanja stručnjaka za upravljanje kadrovima u okviru specijalnosti "Menadžment". Formiranje znanstvene škole upravljanja kadrovima. Pojava sustava upravljanja osobljem u ruskim poduzećima	Dolazak zapadnih konzultantskih tvrtki, stvaranje tržišta konzultantskih usluga. Pojava prve škole konzultanata za menadžment u strukturi Akademije Nacionalno gospodarstvo pod vlašću Ruske Federacije. Formiranje koncepta "konzultanta"
Postajanje 2000-2008	Raspodjela upravljanja osobljem u neovisnu specijalnost. Rasprostranjeno u ruskim poduzećima, sustavi upravljanja osobljem koji se implementiraju moderni pristupi do upravljanja osobljem. Pojava prvih profesionalnih zajednica stručnjaka za ljudske resurse	Dodjeljivanje novog smjera u strukturi menadžment konzaltinga - osoblja, uglavnom u okvirima velikih raznolikih konzultantskih tvrtki.
Razvoj 2008. - danas	Raspoređivanje upravljanja osobljem u neovisni smjer obuke. Redovito održavanje međunarodnih i međuuniverzitetskih konferencija i foruma o upravljanju osobljem	Rast broja tvrtki specijaliziranih za HR savjetovanje. Aktivno promicanje konzultantskih usluga u upravljanju osobljem

Kadrovsko savjetovanje kao vrsta djelatnosti trenutno je u fazi institucionalizacije u Rusiji, a kao vrsta poslovanja sve je značajniji segment tržišta poslovnih usluga, što odražava potrebu organizacija za poboljšanjem učinkovitosti upravljanja osobljem. Sve to rađa potrebu za teorijskim i metodološkim utemeljenjem suvremene prakse savjetovanja s osobljem. Kako su definirani stručnjaci i akademici konzultantskih kadrova?

Arefieva N.: HR savjetovanje - sustav organizacijskih i psiholoških mjera za dijagnosticiranje i po potrebi korekciju organizacijska struktura i / ili kulturu poduzeća (organizacije) radi poboljšanja proizvodnih performansi, optimizacije socio-psihološke klime i povećanja motivacije osoblja.

Specijalisti grupe tvrtki ProfBuh konzultacije s kadrovima shvaćaju kao aktivnosti usmjerene na rješavanje najteži zadaci u području upravljanja ljudskim resursima u poduzeću.

Stručnjaci za ljudski kapital definiraju HR savjetovanje kao vrstu aktivnosti povezane s rješavanjem problema s kojima se suočavaju viši menadžeri u području upravljanja ljudskim kapitalom u cilju povećanja profitabilnosti poslovanja.

HR konzalting- pružanje savjetodavnih usluga najvišem menadžmentu organizacija po pitanjima upravljanja osobljem.

HR konzalting (HR savjetovanje, HR-savjetovanje, HR-savjetovanje) Vrsta je aktivnosti povezana s rješavanjem problema s kojima se suočavaju top menadžeri u području upravljanja ljudskim potencijalima radi povećanja profitabilnosti poslovanja.

Gore navedene definicije odlikuju se različitim subjektivnim pristupima. Valja napomenuti da smo solidarni s onim autorima koji savjetovanje i savjetovanje prepoznaju kao sinonime. Osim toga, po našem mišljenju, kadrovsko savjetovanje svojevrsno je konzultantsko savjetovanje (konzalting), koje nam daje pravo, na temelju ciljeva našeg istraživanja, utvrditi HR savjetovanje kao stručna pomoć menadžerima i stručnjacima organizacija u analizi, potkrijepi razvojnih izgleda i korištenju organizacijskih i ekonomskih inovacija usmjerenih na rješavanje problema organizacije na području upravljanja osobljem.

Stoga je cilj HR savjetovanja pružiti klijentskoj organizaciji najnovije i najnovije informacije učinkovite načine rad s ljudskim potencijalima. Po predmetu HR consulting je konzultant ili konzultantska tvrtka, objekt- klijent (menadžeri i stručnjaci organizacije kojima su potrebne konzultantske usluge).

Proces savjetovanja proces je koji zahtijeva mnogo znanja. Konzultantske usluge pružaju profesionalci i specijalizirane konzultantske (konzultantske) tvrtke koje se cijene zbog visoke profesionalnosti, objektivnosti i neovisnosti, izvanredne procjene situacija i nestandardnih preporuka.

Funkcije HR savjetovanja mogu se formulirati na sljedeći način:

provođenje istraživanja ili revizije: konzultant proučava resurse poduzeća, rezultate njegovih aktivnosti, politike upravljanja kako bi utvrdio njegove snage i slabosti i ključna pitanja;
provođenje posebnih studija i pregleda u području upravljanja osobljem;
razvoj upravljačkih rješenja za posebne probleme;
pomoć u provedbi rješavanja problema;
obavljajući funkcije stručnjaka.

Proces ili tehnologija savjetovanja s osobljem može se predstaviti u obliku sljedećih osnovnih uzastopnih radnji:

Pojašnjenje problema s kojim se suočava objekt savjetovanja.
Rasprava s objektom suštine problema.
Proučavanje problema, dijagnosticiranje situacije.
Izrada savjeta i preporuka (prijedlog određenih tehnologija za rješavanje problema).
Donošenje savjeta i preporuka u objekt savjetovanja.
Rendering operativna pomoć objekt u procesu rješavanja problemske situacije.
Procjena rezultata i posljedica radnji koje je poduzeo konzultantski objekt, prilagođavanje predložene tehnologije.
Analiza učinkovitosti savjeta i trikova.

Nudimo izvornu klasifikaciju savjetovanja s osobljem (tablica 2), koja omogućuje karakteriziranje sadržaja i značajki savjetovanja s osobljem.

tablica 2

Klasifikacija kadrovskog savjetovanja

Atribut klasifikacije	Sadržaj
Prema predmetu	metodologija upravljanja osobljem sustav upravljanja osobljem tehnologija upravljanja osobljem
Po razini	strateški operativni
Po učestalosti	jednokratno dugoročno
U odnosu na objekt	interijera vanjski
Prema obliku	stručnjak postupak

U zaključku ćemo formulirati načela savjetovanja s osobljem čija je provedba obavezna za stručnjake i uvelike određuje učinkovitost njihovih aktivnosti.

načelo profesionalne kompetencije (konstantan razvoj razine profesionalne kompetencije od strane konzultanata);
načelo prioriteta interesa klijenta (interesi stvarnog klijenta veći su od interesa) bivši klijenti i vlastiti);
načelo neovisnosti i objektivnosti (neovisnost mišljenja i neovisnost ponašanja dopuštaju konzultantu da izrazi nepristrano mišljenje bez sukoba interesa ili negativnog utjecaja drugih);
znanstveni princip (koristeći najnovija znanstvena dostignuća).

Polina Klopotovskaya, voditeljica Odjela za konzultacije s ljudskim resursima (

Svrha HR savjetovanja- stvaranje i provedba pojedinačnih tehnologija za upravljanje osobljem, provedba njihove implementacije i kontrola za uspješno funkcioniranje organizacije (tj. maksimiziranje njezine dobiti) kroz povećanje produktivnosti.

U okviru kadrovskog savjetovanja riješeno je sljedeće zadaci:

1. Organizacija aktivnosti službe za rad s osobljem od nule.

2. Poboljšanje učinkovitosti postojeće službe za upravljanje osobljem.

3. Razvoj i optimizacija pojedinačnih postupaka za upravljanje osobljem.

Tijekom upravljanja osobljem može se učiniti sljedeće:

· Analiza trenutnog stanja i ljudskih resursa tvrtke;

· Analiza funkcije posla te organizacijsku i kadrovsku strukturu poduzeća;

· Analiza postojećeg sustava Upravljanje ljudskim resursima, upravljanje ljudskim resursima i motivacija;

· Optimiziranje tehnologije upravljanja i kadrovskih aktivnosti.

HR konzultantske funkcije

1) Analiza kadrovskih potreba

2) Analiza i regulacija aktivnosti

3) Traženje, odabir, registracija i prilagodba novih stručnjaka

4) Procjena razine kvalifikacija (certifikacija)

5) Razvoj individualni programi razvoj i rotacija ( kadrovska rezerva)

6) Priprema, poboljšanje i održavanje kvalifikacija

7) Procjena rezultata rada

8) Poticaj i motivacija rada

9) Dijagnostika i korekcija socio-psihološke klime

HR savjetovanje provodi se u dvije glavne faze: analitičkoj i programskoj.

Provedba analitičke faze u pravilu započinje razumijevanjem teme i ciljeva savjetovanja. Glavne aktivnosti u ovoj fazi uključuju:

1) analiza pozadine događaja - specifikacija situacije koja je dovela do potrebe za konzultacijama, tijek njenog razvoja, položaj kupca, razlozi nemogućnosti samostalnog rješavanja problema;

2) zbirka dodatne informacije i iznošenje hipoteza o kadrovskim procesima u organizaciji (traženje podataka iz različitih izvora, izgradnja hipotetičkog modela situacije, analiza sličnih situacija, traženje uzroka procesa, obrazaca i sredstava koji se koriste u sličnim situacijama);

3) dijagnostika stanja na objektu savjetovanja - prikupljanje podataka radi provjere i pojašnjenja hipoteza, traženje dodatnih informacija za konkretizaciju moguće strategije savjetovanja;

4) pojašnjenje strategije i definicija programa konzultacija s osobljem - ispravak strategije, uzimajući u obzir podatke dobivene tijekom dijagnosticiranja situacije na objektu savjetovanja, formulirajući ideju o rezultatu procesa savjetovanja , posebne korake i predložene mjere.

Faza programiranja ima za cilj aktiviranje ljudskih resursa organizacije u smjeru očekivanih rezultata. Da biste to učinili, morate stvoriti:

1) "razvojno okruženje" - stvaranje umjetnog procesa u organizaciji usmjerenog na osposobljavanje zaposlenika na načine prepoznavanja i rješavanja problema;

2) "podržavajuće okruženje" - stvaranje uvjeta za proces;

3) “fiksno okruženje” - prijenos modela procesa u samoregulirajući.

HR konzalting

Upravljanje ljudskim resursima (HR) ključna je komponenta uspjeha ili neuspjeha organizacije. Stoga je u današnjem poslovnom okruženju vrlo važno da HR služba djeluje kao strateški partner organizacije.

HR konzultantske usluge koje pruža naša tvrtka usmjerene su na stvaranje kvalificiranih i iskusno osoblje temelj uspjeha tvrtke. Međutim, stvaranje bazena talenata bogatih liderima i talentima često može potrajati godinama. Stoga je vrlo važno da HR menadžeri imaju jasne informacije o raspoloživim ljudskim resursima, popis jasnih zadataka koji odgovaraju poslovnoj strategiji i ciljane metode za rješavanje najkritičnijih.

Usluge upravljanja ljudskim resursima iz SCM Consulta usmjerene su na razvoj strategije razvoja talenata i njihovu provedbu najbolja vježba, koje koriste vodeće svjetske tvrtke, najprikladnije za vašu organizaciju za izgradnju učinkovite funkcije upravljanja ljudskim talentima i dodatno iskorištavanje jedinstvenih kompetencija.

Usluge upravljanja ljudskim potencijalima:

Planiranje kadrovske politike - analiza broja zaposlenih, Poslovne odgovornosti, stolom za osoblje, redoslijed postavljanja zadataka, kontrola i koordinacija.
Kompetencije zaposlenika - usluge za razvoj kriterija ocjenjivanja i ocjenjivanje kompetencija, zapošljavanje, odabir, obuku i razvoj.
Upravljanje ponašanjem - savjetovanje o razvoju sustava poticaja, naknada, sustava poticaja, komunikacija među zaposlenicima.
Konzultiranje, rješavanje projektnih problema i međuljudskih problema kroz timski rad.

Kako poboljšati produktivnost i produktivnost zaposlenika

NAŠI ČLANCI: Jobinmoscow.ru

Mnogi menadžeri razmišljaju o pitanju povećanja učinkovitosti osoblja, često neuspješno. Ovaj članak pruža smjernice o tome kako možete postići održivu produktivnost osoblja, ...

HR konzultantske usluge - korištene metode:

“Analiza nedostataka” ljudskih resursa

Dubinska analiza i identifikacija uska grla među raspoloživim i raspoloživim ljudskim resursima organizacije. Iznošenje rezultata analize menadžmentu i drugim poslovnim subjektima omogućuje im da shvate važnost pitanja pronalaska talenata od strane svih uključenih strana.

Učinkovitost korištenja ljudskih resursa

Često unutar tvrtke rade talentirani zaposlenici čije se sposobnosti ostavljaju bez nadzora. Stoga, neuspjeh u korištenju njihovih liderskih kvaliteta može biti poveznica neučinkovitosti, stvarajući dodatne troškove tvrtki u vanjsko pretraživanje ljudski resursi. U ovoj fazi konzalting za upravljanje osobljem identificira takve pozicije, a po potrebi se provodi daljnja rotacija ili unutarnji pomaci.

Optimizacija osoblja

Ovaj smjer ne treba miješati s prethodnim, budući da je glavni naglasak ovdje na smanjenju potražnje tvrtke za zapošljavanjem dodatnog osoblja, odnosno smanjenju broja sadašnjih zaposlenika optimizacijom internih procesa. Prema našem iskustvu, u većini slučajeva, kada se tvrtka riješi aktivnosti koje ne dodaju dodanu vrijednost, bile one operativne ili administrativne, i može jasno definirati službena područja odgovornosti, u stanju je smanjiti troškove i potražnju za osobljem.

Klopotovskaya P.V.,
Dr. Sc., Voditelj Odjela za konzalting ljudskih resursa
ACG "Gorislavtsev i K."
Moskva, Ruska Federacija

Danas se savjetovanje u upravljanju osobljem čvrsto učvrstilo kao popularno područje menadžerskog savjetovanja (slika 1).

Slika 1 - Struktura prihoda konzultantskih tvrtki po područjima djelovanja u razdoblju 2013. -2015 (u %).

Krajem 2013. ukupni prihodi najvećih konzultantskih tvrtki koje pružaju konzultantske usluge u upravljanju osobljem iznosili su 3,3 milijarde rubalja. s tržišnim obujmom od 3%. Krajem 2014. došlo je do smanjenja ukupnog prihoda najvećih konzultantskih grupa. Konzultantske tvrtke zaradile su samo 2,3 milijarde rubalja. Krajem 2015. obujam tržišta HR konzultantskih usluga iznosio je 2%.

Naravno, vanjski i unutarnji čimbenici utječu na razvoj HR savjetovanja.

DO vanjski faktori može pripisati:

vanjsko gospodarstvo (političko i ekonomsko okruženje);
pravni;
demografski;
financijski (bonitet organizacija klijenata).

Unutarnji čimbenici uključuju:

velika konkurencija među konzultantskim tvrtkama koje pružaju usluge u području upravljanja osobljem;
specijalizacija konzultantskih djelatnosti u području upravljanja osobljem po sektorima ruskog gospodarstva;
složenost pruženih usluga (ovaj faktor podrazumijeva da konzultanti imaju teorijsko i praktično znanje i iskustvo u različitim sektorima ruskog gospodarstva kako bi pružili najširi spektar usluga);
povećanje zahtjeva organizacija klijenata za profesionalne i osobne kvalitete konzultanti.

Do danas ne postoji konsenzus o izgledima za razvoj menadžerskog savjetovanja općenito, a posebno kadrovskog savjetovanja. Neki istraživači tvrde da će iduće desetljeće donijeti pad u poslovnim aktivnostima u industriji konzultantskih usluga za upravljanje, a većina konzultantskih tvrtki ostat će nezahtjevna, drugi istraživači tvrde da će se industrija u bliskoj budućnosti razviti u ubrzanim tempom, na razini 10-12% godišnje.

Prema našem mišljenju, daljnji razvoj konzaltinga u upravljanju osobljem ovisi o industrijskim specifičnostima konzultantskih tvrtki.

Za čelnike organizacija važno je imati uspješno industrijsko iskustvo konzultantske tvrtke (izvođača), a čelnici HR službi zainteresirani su osigurati da su metode u području upravljanja osobljem i razvoja konzultanata prilagođene i primjenjive na njihovo poslovanje području.

Uzimajući u obzir iskustvo zapadnih konzultantskih tvrtki, može se primijetiti da je u početku većina tvrtki pružala usluge na području upravljanja osobljem za sve sektore gospodarstva, međutim s vremenom je došlo do segmentacije i specijalizacije po djelatnostima. Slične trendove vidimo u segmentaciji tržišta konzultantskih usluga u skladu s industrijskim specifičnostima u Rusiji, čemu doprinose sljedeće okolnosti:

komplikacija specifičnosti industrije;
sve veća složenost konzultantskih projekata u području upravljanja osobljem;
složena sektorska struktura Ruske Federacije.

Analiza potražnje za konzultantskim uslugama u području upravljanja osobljem od strane poduzeća i organizacija različitih industrija i sektora gospodarstva, na temelju rezultata 2013. godine, omogućuje izdvajanje vodećih industrija koje koriste usluge kadrovskog savjetovanja ( Stol 1).

Tablica 1 - Vodeće industrije na kraju 2013. koje koriste konzultantske usluge u upravljanju osobljem

P / p br.	Naziv industrije	Prihod u 2013 (Milijun rubalja)
1	Nafta i industrija nafte i plina	321
2	Strojarstvo	284
3	Banke	254
4	Energetika	209
5	Prijevoz	153
6	Trgovina	138
7	Kemijska industrija	129
8	Metalurška industrija (uključujući industriju ugljena)	112
9	Informacijska tehnologija	91
10	Industrija hrane	88

Dobiveni podaci ukazuju na to da je savjetovanje u upravljanju osobljem relevantno, traženo i koristi se u svim sektorima gospodarstva.

Specifičnost industrije je obećavajući smjer u djelatnostima konzultantskih tvrtki, daljnji uspjeh i razvoj savjetovanja na području upravljanja osobljem.

Popis korištene literature:

V.K.Kashin Međunarodno savjetovanje: obrazovno -metodički kompleks / V.K. Kashin. -M. : Ed. Centar EAOI, 2009.-82 str.
Savjetovanje za menadžment. Tržišni vodič profesionalne usluge/ niz poslovnih imenika "Provjereno. Kommersant". M.: Kommersant XXI, Izdavač Alpina, 2002.264 str.
Sudaryanto Ya.P. međunarodnom tržištu konzultantske usluge u Rusiji: Vodič/ Ya. P. Sudaryanto, A. V. Gureev. - M.: Izdavačko -trgovačka korporacija "Dashkov i K °", 2013. - 240 str.
Lukyanova T.V., Klopotovskaya P.V. Potražnja za savjetovanjem u području upravljanja osobljem / T.V. Lukyanova, P.V. Klopotovskaya // Kadrovik. - 2013. - Broj 8. - S. 124 - 131.
Interaktivna karta: razina potražnje za konzultantskim uslugama od poduzeća i organizacija različitih industrija i sektora gospodarstva, na temelju rezultata 2013. [Elektronički izvor] // Expert RA, agencija za ocjenjivanje. - Način pristupa: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/, besplatan.

Klopotovskaya P.V. Savjetovanje za upravljanje osobljem: stanje tehnike i perspektive razvoja [Elektronički izvor] // Revizorska i konzultantska skupina "Gorislavtsev i K.". - Način pristupa:

Autor prepoznaje pojmove "savjetovanje u upravljanju osobljem" i "osobno savjetovanje" kao identične

Consulting (eng.consulting - consulting) - vrsta pruženih stručnih usluga korporativnim klijentima zainteresirani za optimizaciju poslovanja. Raspon problema riješenih savjetovanjem vrlo je širok: strategija, ekologija, organizacija rada, investicije, kadrovska politika, financije, porezi itd. Drugim riječima, savjetovanje je svaka pomoć u rješavanju određenog problema koju pružaju vanjski konzultanti.

Kao vrsta profesionalna djelatnost savjetovanje je započelo krajem 19. stoljeća. Kako je gospodarstvo postajalo složenije i razvijale se ekonomske i društvene znanosti, počelo se formirati novo područje stručnih usluga - savjetovanje u ekonomiji i menadžmentu, a jedan od prvih stručnih konzultanata na ovom području bio je utemeljitelj teorije znanstveni menadžment F. Taylor enterprise (autor poznati sustav Tejlorizam). Prva konzultantska tvrtka za upravljanje osnovana je 1914. u Chicagu. U 20-30-ima. takve su se tvrtke raširile u Europi (prvenstveno u Engleskoj i Njemačkoj), u 40-50-ima. - i u drugim regijama svijeta (Azija, Afrika, Latinska Amerika).

Raspon problema riješenih savjetovanjem vrlo je širok. Do danas ne postoji jasna klasifikacija pruženih usluga konzultantske tvrtke u području upravljanja osobljem. Svaka tvrtka klasificira uslugu na temelju vlastite percepcije. Ukupna masa konzultantskih usluga može se klasificirati na sljedećim osnovama: V. S. Efremov. Savjetodavna djelatnost: Udžbenik / V.S. Efremov. - M.: Yurayt-Izdat, 2012..- str. 70.

1) Smjer: poslovno savjetovanje; psihološko savjetovanje.

2) Po djelatnostima ili predmetnom području savjetovanje: savjetovanje u upravljanju osobljem; pravno savjetovanje; IT savjetovanje; marketinško savjetovanje; savjetovanje u logistici itd.

U Europskom imeniku konzultanata za upravljanje N.N. Organizacijsko savjetovanje. Tečaj/ N.N. Grigorjev. - M.: MIEMP, 2010.- 36 str. data je predmetna klasifikacija konzultantskih usluga, podijeljena je u 8 grupa:

Opće upravljanje je razvoj i planiranje opće razvojne strategije; predviđanje; organizacija podružnica, podjela i novih tvrtki, promjene u obliku vlasništva itd.

Administracija - pitanja osnivanja i registracije tvrtki, organizacija uredskog posla, obrada podataka, t.j. optimizacija upravljanja organizacijom.

Financijsko upravljanje - pitanja financijskog planiranja i kontrole, porezi, računovodstvo, osiguranje itd.

Upravljanje osobljem - odabir zaposlenika, kontrola razine osposobljenosti osoblja, sustava nagrađivanja, usavršavanja i osposobljavanja osoblja itd.

Marketing - formiranje strukturnih podjela za prodaju i marketing, izbor pouzdanih partnera, veletrgovaca, traženje novih kupaca i tržišta, poticanje i istraživanje prodajnih izgleda.

Odabir proizvodnje tehnologije proizvodnog procesa, poticanje produktivnosti rada, procjena i kontrola kvalitete proizvoda itd.

Informacijska tehnologija - uporaba računala i informacijskih sustava u upravljanju.

Specijalizirane usluge su one vrste usluga koje ne pripadaju nijednoj od gore navedenih skupina: savjetovanje o osposobljavanju, informacijsko savjetovanje, telekomunikacije, savjetovanje o okolišu, savjetovanje u javnom sektoru itd.

Jedno od najbrže rastućih tržišta na svijetu je tržište konzultantskih usluga za menadžment. Njegov rast iznosi 15-20% godišnje, što je 2-3 puta više od stope razvoja tržišta visokotehnoloških proizvoda i usluga za potrošače. Ova kategorija konzultantskih djelatnosti također uključuje savjetovanje u području upravljanja ljudskim resursima i njihovog razvoja (uključujući specijaliziranu obuku zaposlenika), kao i formiranje (ili transformaciju) korporativna kultura i stil vođenja upravljanja osobljem.

Na poslu kadrovske usluge svaka organizacija ima pitanja:

1. Gdje i kako privući stručno osoblje?

2. Kako povećati motivaciju osoblja?

3. Hoće li obuka zaposlenika povećati učinkovitost rada?

4. Kako optimizirati broj zaposlenih?

5. Tvrtka brzo raste, potrebno je formalizirati postupke, uspostaviti jedinstvena pravila igre. Kako se nositi s tim?

6. Isplati li se vrednovati najviše rukovodstvo?

7. Kako ne pogriješiti pri odabiru novog upravitelja?

U potrazi za odgovorima na ova i druga pitanja vezana za organizaciju učinkovit rad usluge upravljanja osobljem, pomoći će u provedbi postupaka savjetovanja s osobljem.

Razmislite kako stručnjaci i akademici definiraju HR savjetovanje? Tako N. Arefieva opisuje HR savjetovanje kao sustav organizacijskih i psiholoških mjera za dijagnosticiranje i po potrebi ispravljanje organizacijske strukture i / ili kulture poduzeća (organizacije) radi poboljšanja pokazatelja uspješnosti, optimizacije društveno-psihološke klime. te povećati motivaciju osoblja. Stručnjaci grupe tvrtki ProfBuh konzultacije s kadrovima shvaćaju kao aktivnosti usmjerene na rješavanje složenih problema u području upravljanja ljudskim potencijalima u poduzeću. Arefieva N. Kadrovsko savjetovanje - što je to // Upravljačko savjetovanje. Vodič na tržištu profesionalnih usluga / N. Arefieva. - M.: Kommersant XXI, izdavač Alpina, 2002.

HR savjetovanje - pružanje savjetodavnih usluga najvišem menadžmentu organizacija po pitanjima upravljanja osobljem. Tselyutina T.V. Smjerovi i tehnologije savjetovanja u upravljanju ljudskim resursima / T.V. Tselyutina // Ekonomija i upravljanje: problemi i razvojni trendovi. - Yaroslavl, 2011. - No. 12. - 103 str.

Europska federacija udruga ekonomskih i upravljačkih savjetnika (FEACO) daje slijedeći definiciju: "Savjetovanje s menadžmentom sastoji se od pružanja neovisnih savjeta i pomoći o pitanjima upravljanja, uključujući identificiranje i procjenu problema i / ili mogućnosti, preporuku odgovarajućih mjera i pomoć u njihovoj provedbi." Grigorieva N.N. Organizacijsko savjetovanje. Tečaj obuke / N.N. Grigorjev. - M.: MIEMP, 2010.- 36 str.

Stoga je HR konzalting svojevrsno konzultantsko savjetovanje (konzalting), a na temelju toga HR konzalting (HR konzalting, HR-konzalting, HR-konzalting) vrsta je aktivnosti povezana s rješavanjem problema s kojima se susreću viši menadžeri na terenu upravljanja ljudskim resursima. resursa kako bi se povećala isplativost poslovanja. Tsytsarova T.E. Upravljačko savjetovanje: tekst predavanja / T.E. Tsytsarova. ? Uljanovsk: UlSTU, 2009.? 63 s.

Cilj HR savjetovanja je pružiti klijentskoj organizaciji najnovije i najučinkovitije načine rada s ljudskim resursima.

Predmet HR savjetovanja je konzultant ili konzultantska tvrtka, objekt je klijent (menadžeri i stručnjaci organizacije kojoj su potrebne konzultantske usluge).

Proizvod konzultantske aktivnosti je usluga koja se pruža klijentu. Usluga pojedinca ili organizacije shvaća se kao provedba aktivnosti određenog plana, koje su korisne i prihvatljive za klijenta.

Ova vrsta konzultantskih usluga usmjerena je na zadovoljavanje funkcija vezanih za područje kadrovskih usluga, naime u okviru kadrovskog savjetovanja rješavaju se sljedeći zadaci: Kubr M. Menadžment konzalting: uvod u struku / M. Kubr. - M.: Planum, 2006.- 977 str. S.404-406.

1) Organizacija djelatnosti kadrovske službe od nule.

2) Poboljšanje učinkovitosti postojeće službe za upravljanje osobljem.

3) Razvoj i optimizacija pojedinačnih postupaka za upravljanje osobljem: podrška za dokumentaciju upravljanje osobljem; pretraživanje, odabir i prilagodba osoblja; procjena osoblja; sustav poticaja i motivacije; obrazovanje i razvoj.

Tijekom savjetovanja s osobljem može se provesti sljedeće: Klopotovskaya P. Osobno savjetovanje: bit i sadržaj // Časopis za znanost"Humanističke, društveno-ekonomske i društvene znanosti" / P. Klopotovskaya. - 2012. - Broj 5.

Analiza trenutnog stanja i ljudskih resursa tvrtke;

Analiza funkcija poslova te organizacijske i kadrovske strukture poduzeća;

Vrednovanje osoblja organizacije, identifikacija kadrovske rezerve;

Analiza postojećeg sustava upravljanja osobljem, upravljanja osobljem i njegove motivacije;

Analiza učinkovitosti postojećih u organizaciji metoda privlačenja, prilagođavanja i promicanja osoblja;

Procjena profesionalne razine zaposlenika tvrtke na temelju njezinih ciljeva;

Dijagnostika psihološke klime i organizacijske kulture;

Vrednovanje učinkovitosti stilova upravljanja, interakcija upravljačkog tima s timom;

Optimizacija tehnologije upravljanja i kadrovskih aktivnosti.