Primjeri individualnog razvojnog plana za zaposlenika Sberbanke. Poduzimanje i djelovanje. Koji su moji ciljevi

Upute

Plan razvoja odjela mora biti napisan uzimajući u obzir cjelokupni razvojni plan poduzeća. Proučite ga i analizirajte, kao i analizirajte rad vašeg odjela, dajte jasnu predodžbu o raspoloživim radnim i materijalnim resursima, opremi i računalima.

Postavite vremenski okvir za svoj plan. Ako se radi o planu razvoja, onda će njegov rok očito premašiti godinu dana. Optimalno razdoblje bit će 3 godine, maksimalno - 5 godina. Formulirajte zadatke dodijeljene vašem odjelu, navedite rokove za svaki zadatak. Razmislite o načinima i rješenjima koja su potrebna za provedbu zadataka koji su dodijeljeni odjelu i razmislite imate li dovoljno postojeće radne snage i materijalna sredstva da na vrijeme obavi zadane zadatke.

Ako osoblje odjel ne dopušta da se osigura ispunjenje rokova, ovaj problem nije uvijek moguće riješiti zapošljavanjem dodatnih kadrovskih jedinica. Ukoliko dolazi razvoj, u svoj plan uključite obuku zaposlenika, obuku i kontinuiranu edukaciju. Poboljšanje profesionalizma djelatnika odjela trebalo bi postati obvezni dio plana razvoja.

Razmislite o tome kako izraditi i provesti sustav radnih propisa koji vam omogućuje objektivnu ocjenu aktivnosti cijelog odjela i svakog njegovog zaposlenika. Naučite principe međunarodni sustav upravljanje kvalitetom, koje je već implementirano u mnogim ruskim poduzećima. U plan uključite certificiranje zaposlenika.

U smislu razvoja odjela, predvidjeti modernizaciju postojeće i ugradnju nove opreme, računalne opreme. Razmislite što znači softver trebat će se instalirati. Možda ima smisla uključiti u provedbu razvojnog plana automatizirani sustav računovodstvo ili informacijski sustavi, čija će uporaba poboljšati produktivnost i kvalitetu odjela.

Planirajte izvršenje plana po mjesecu ili kvartalu. Rasporedite prekretnice i rokove za njihovu provedbu. Imenovati izvođače i odgovorne osobe koje će pratiti provedbu faza plana i nastaviti s planiranim.

Ako ste morali razmišljati o sudbini svoje zemlje, vjerojatno ste razmišljali o sudbini svoje regija... Ako, posjećujući susjedne regije, shvatite da je tamo sve puno bolje, trebali biste razmisliti o poboljšanju kvalitete života u svojoj regiji. Pročitajte kako to učiniti u preporukama u nastavku.

Upute

Privucite ulaganje. Da bi vaš cvjetao, u njega morate uliti ulaganja izvana. Naravno, nitko neće samo tako izdvajati novac za regiju, pa treba smisliti nekakav novac da se u nju slije kao rijeka.Na primjer, možete organizirati globalna događanja u regiji, npr. svjetski prvenstvima ili europskim prvenstvima. Najbolji način, naravno, Olimpijske igre, ali ovdje je konkurencija prevelika, budući da svaki svijet sanja o održavanju Olimpijskih igara. Sportska događanja uzrokovat će priljev ulaganja ne samo iz federalne blagajne, već i raznih sponzora, uključujući i inozemne, koji se žele pokazati na transparentima sportskih događanja vašeg regija Uz sportska događanja, priliv u regiju može biti i otvaranje istraživačkog centra.

Ograničite korupciju. Da bi novac išao u regiju, a ne u džepove dužnosnika, potrebno je provesti globalnu „čistku“ iz birokratskih redova. Najbolja opcija je dok novac za razvoj ne poteče. regija Kada regija dobije novac za ciljani razvoj, vrijedi nastaviti pratiti njihov put dalje.

Obratite pažnju na prednosti regija... Ako je vaša regija južna, onda je vrijedno raditi na razvoju svog poljoprivrednog programa. Ako u vašem kraju ima puno korisnih stvari ili je metalurgija razvijena, trebali biste razviti industrijsku komponentu svog regija... I u ovom slučaju, razvoj industrije će imati pozitivan učinak na razvoj regija općenito.

Slični Videi

Izvori:

Moderni alati državna regionalna politika

Razmišljajući o budućnosti, slikamo šarene slike, ali u svakodnevnom životu rijetko se ostvaruju. Glavni problem je nedostatak plan pojedinac razvoj... Bez davanja prioriteta, često brkamo važne i značajne stvari s obimnim, ali nevažnim stvarima. Radeći na sebi u takvom kaotičnom režimu, teško je postići željeni cilj.

Upute

Određivanje određenog cilja. Odaberemo cilj, a zatim napišemo na papir što je potrebno za taj cilj. Ne odgađajte, zapišite konkretne korake prema cilju i sve što je potrebno za svaki korak. Podijelite veliki cilj na male. To će vam pomoći da brže postignete svoj glavni cilj. Obavezno naznačite datum dospijeća. Vaš prvi osnovni plan za pojedinca razvoj spreman. Preporuča se napraviti dodatke, koji će potpunije otkriti svaki korak.

Implementacija pojedinca plan... Najteža faza. Vrlo je važno slijediti plan, ne odgađati provedbu konkretnih međuciljeva. Za svaki mali cilj koji postignete ne zaboravite se pohvaliti i motivirati. Ako planirani korak nije ispunjen ili rok kasni, morate se na neki način ograničiti. Na taj način ćete postići željeni rezultat.

Slični Videi

Izvori:

plan individualni razvoj dijete

Ako vam stalno nedostaje radni dan i stalno ste prisiljeni raditi u nuždi i ostati nakon posla kako biste završili stvari, onda biste trebali analizirati ovu situaciju. Vjerojatno se to ne događa jer imate previše posla. Razlog tome može biti taj što ne znate kako organizirati individualno planiranje svog radnog vremena.

Upute

Nije dovoljno zacrtati za sebe popis stvari koje ćete učiniti za jedan dan. Potrebno je izraditi individualni plan uzimajući u obzir činjenicu da se vaš učinak mijenja tijekom dana i, primjerice, ujutro i u određenim satima u popodnevnim satima, on je maksimalan. Vi bolje poznajete sebe, stoga identificirajte ta razdoblja povećanog učinka. Uzmite u plan one dnevne zadatke koje morate obaviti u strogo dogovoreno vrijeme.

Pregledajte svoj dnevni popis obaveza i odredite prioritete onih koji zahtijevaju maksimalan fokus. Rasporedite ih za one sate kada se možete pohvaliti visokim performansama. Pokušajte ih koristiti što je više moguće i eliminirati ometanja, ostanite usredotočeni i zamolite svoje kolege da vam ne ometaju.

Formirajte velike i slične zadatke u blokove, to će vam pomoći da ne gubite vrijeme na obnovu. Ovakva organizacija rada na principu „transportne trake“ pridonijet će učinkovitijem korištenju radnog vremena. Kad mijenjate aktivnosti, napravite pauzu – popijte čaj ili samo odvratite pažnju na nekoliko minuta kako biste “oslobodili” glavu.

Ako radite na velikom i dugoročnom projektu, ne biste ga trebali odlagati za kasnije. Uključite rad na tome u svoj dnevni plan i svaki dan radite nešto od toga. Nakon nekog vremena dobit ćete neke konkretne rezultate koji će vam poslužiti kao poticaj za završetak preostalih faza. Tako ćete otkloniti hitne situacije i otkloniti uzrok nervoze i stresa.

U slučaju da narudžba nema određeni rok, instalirajte ga sami i sustavno radite na njegovoj realizaciji. Oni slučajevi koji se mogu brzo riješiti, učinite to odmah - uostalom, s njima se još uvijek upoznate unaprijed. Ako je moguće, odmah nakon čitanja poslovno pismo ili upoznavanje s narudžbom, dati odgovor ili dovršiti narudžbu.

Planiranje razvoja poduzeća- najvažniji uvjet za njezin opstanak u tržišnoj ekonomiji. Kako god se mijenjao sustav odnosa u društvu, ostaje planiranje razvoja poduzeća, drugo je što će se mijenjati oblici dokumentacije, njezin sadržaj, načini potkrepljivanja odluka, postupak donošenja i sl. Rezimirajući iskustva izrade poslovnih planova za poslovanje poduzeća, mogu se izdvojiti sljedeći smjerovi planiranja njihovog razvoja:

Stvaranje i razvoj novi proizvodi, poboljšanje kvalitete proizvoda;

Uvođenje novih tehnologija, mehanizacija i automatizacija proizvodnje;

Unapređenje upravljanja i organizacije proizvodnje;

Poboljšanje organizacije rada;

Smanjenje potrošnje materijala i energije proizvoda;

Društveni razvoj tima;

Zaštita prirode i racionalno korištenje prirodnih resursa.

Očito je da je razvojni plan poduzeća složen i da se sastoji od niza planova za navedena područja rada. Razmotrimo njihov sažetak.

1. Plan za stvaranje i razvoj novih proizvoda, poboljšanje kvalitete proizvoda. Omogućuje aktivnosti u sljedećim područjima:

Stvaranje novih vrsta proizvoda i njihov razvoj u proizvodnji;

Organizacija proizvodnje po licencama;

Modernizacija proizvedenih proizvoda;

Razvoj i implementacija novih progresivnih standarda i tehničkih specifikacija;

Uklanjanje iz proizvodnje zastarjelih vrsta proizvoda.

2. Plan uvođenja novih tehnologija, mehanizacije i automatizacije proizvodnje.

Plan uključuje aktivnosti kao što su

Implementacija naprednih tehnoloških procesa;

Prevođenje u tok, automatizacija pojedinačnih operacija;

Mehanizacija proizvodnih procesa, uključujući složenu mehanizaciju;

Mehanizacija teškog fizičkog rada - opremanje radnih mjesta uređajima, mehanizacija utovara i istovara i drugih teških radova;

Automatizacija proizvodnje;

Modernizacija opreme, alata, alata.

Ove mjere povećavaju produktivnost rada, štede sirovine i učinkovitije koriste tehnološku opremu, alate i alate. Ovdje se planiraju mjere za otklanjanje uskih grla u proizvodnji.

3. Plan poboljšanja upravljanja i organizacije proizvodnje. Plan uključuje aktivnosti za sljedeće pokazatelje:

Poboljšanje organizacijske strukture upravljanja;

Izrada novih oblika i sustava upravljanja;

Poboljšanje strukture proizvodnje;

Razvoj pomoćnih i uslužnih radnji;

Poboljšanje sustava za tehniku ekonomskog i operativno-proizvodnog planiranja:

Unapređenje oblika i metoda obračuna troškova unutar pogona;

Poboljšanje materijalno-tehničke potpore itd.

4. Plan poboljšanja organizacije rada. Plan predviđa mjere usmjerene na postizanje optimalne kombinacije živog rada sa sredstvima i predmetima rada, koje uključuju mjere koje uključuju:

Unaprjeđenje oblika podjele i suradnje rada, širenje usluga više stanica, uvođenje kolektivnih oblika organizacije rada, šire kombiniranje zanimanja;

Poboljšanje organizacije i održavanja radnih mjesta;

Proučavanje naprednih tehnika i metoda rada;

Poboljšanje normiranja rada.

5. Plan mjera za uštedu sirovina, materijala, goriva i energije. Omogućuje aktivnosti u sljedećim područjima:

Uvođenje tehnologija bez otpada;

Zamjena oskudnih i skupih materijala;

Potpuna usklađenost s ekonomijom itd.

Međutim, treba imati na umu da se glavni dio ušteda u sirovinama, materijalima, gorivu i energiji ostvaruje kao rezultat mjera za razvoj novih, naprednijih vrsta proizvoda, kao i kao rezultat uvođenje progresivne tehnologije, mehanizacija i automatizacija proizvodnje.

6. Plan društvenog razvoja tima. Plan je sustav aktivnosti, uključujući:

Poboljšanje socio-demografske strukture tima (sastav i struktura zaposlenika prema dobi, spolu, kvalifikacijama, obrazovanju, radnom iskustvu, socijalnom statusu);

Poboljšanje uvjeta i sigurnosti rada, jačanje zdravlja radnika;

Poboljšanje društvenih, kulturnih i životnih uvjeta radnika;

Povećanje radne aktivnosti radnika, proširenje njihovog sudjelovanja u upravljanju proizvodnjom.

7. Akcijski plan zaštite prirode i racionalnog korištenja prirodnih resursa. Razvija se u sljedećim područjima:

Zaštita i racionalno korištenje vodnih resursa;

Zaštita zračnog bazena;

Zaštita i racionalno korištenje zemljišta.

U poduzećima rudarske industrije također su predviđene mjere za zaštitu i racionalno korištenje mineralnih sirovina (vađenje minerala iz podzemlja tijekom rudarenja, iz ekstrahiranih sirovina, pripadajućih komponenti, korištenje proizvodnog otpada itd.).

Svaki od ovih razvojnih planova ima svoje razvojne značajke, zbog prirode djelatnosti. Istodobno, opća ciljna usmjerenost i međuodnos tehničkih, organizacijskih i ekoloških mjera, integrirani pristup njihovom razvoju zahtijevaju jedinstveni sustav upravljanje tim procesima. Čini se da je sljedeća tehnologija planiranja najučinkovitija. Izradu plana dijelimo u tri faze:

1. Priprema početnih podataka.

2. Izrada nacrta plana.

3. Rasprava, pojašnjenje nacrta plana, njegovo konačno oblikovanje i odobrenje.

Za izradu plana stvaraju se tvornička komisija i komisije u strukturnim odjelima poduzeća. Povjerenstvo za cijelu tvornicu vodi Glavni inženjer, a rad povjerenstava strukturnih odjela nadziru voditelji radionica i odjela.

Povjerenstvo za cijeli pogon sastoji se od voditelja funkcionalnih službi poduzeća, voditelja trgovina i predstavnika javnih organizacija. Obavlja sljedeće funkcije:

Opće metodološke upute za izradu plana kao cjeline za poduzeće;

Utvrđivanje liste najvažnijih tehničkih, organizacijskih i ekoloških pitanja koja se moraju riješiti u smislu razvoja poduzeća;

Uspostavljanje kontrolnih brojki za radionice i odjele za smanjenje potrošnje materijala, intenziteta rada, uštede goriva, energije itd.;

Razvoj događaja izvan mjesta.

Povjerenstva strukturnih odjela, koja uključuju šefove biroa (u radionicama, ovo povjerenstvo uključuje i predradnike), vodeće stručnjake, predstavnike javnosti itd., usmjeravaju izradu planova za povećanje proizvodne učinkovitosti radionica (odjela).

U pripremi potrebnih informacija za izradu plana sudjeluju svi odjeli i službe pogona (PEO, OTiZ, OGT, BRIZ, OGK i dr.). Za rješavanje najsloženijih znanstvenih i tehničkih problema s kojima se poduzeće suočava, stvaraju se posebni kreativni timovi.

Za izradu nacrta plana, radionica i odjeli poduzeća dobivaju preliminarne zadatke za poboljšanje učinkovitosti proizvodnje, povećanje produktivnosti rada, smanjenje troškova, što bi trebalo osigurati ispunjenje pokazatelja drugih planova poduzeća. Ovi zadaci određuju minimalnu vrijednost potrebnog učinka od provedbe planiranih aktivnosti.

Prilikom izrade nacrta plana prednost treba dati aktivnostima koje imaju značajan utjecaj na poboljšanje učinkovitosti proizvodnje. Manje aktivnosti koje ne zahtijevaju puno vremena i novca za realizaciju provode zaposlenici poduzeća u okviru svojih svakodnevnih aktivnosti.

Nacrt plana za svaku radionicu uključuje aktivnosti koje utječu na izvedbu radionice te se stoga trebaju u njoj implementirati. Ako rezultati nekog događaja utječu na rad nekoliko radionica ili na rad cijelog poduzeća, takve aktivnosti razmatra tvornička komisija i uključuje ih u nacrt plana tvornice. Plan poduzeća također uključuje aktivnosti koje zahtijevaju značajne jednokratne troškove i sudjelovanje više strukturnih odjela u njihovoj provedbi.

Uključujući aktivnosti koje je razvila i sama radionica i funkcionalni strukturni odjeli poduzeća za implementaciju u ovoj radionici.

Svaki događaj uključen u nacrt plana je konkretiziran (navedeno je mjesto provedbe, izvođači, rokovi izrade i provedbe, troškovi provedbe, ekonomski učinak). Za složene događaje koji zahtijevaju dugotrajnu pripremu i značajan broj izvođača izrađuju se i odobravaju fazni rasporedi koji pokrivaju provedbu cjelokupnog spektra radova.

Nacrti prodajnih planova, koje odobravaju radničke komisije, razmatraju se na proizvodnim sastancima radnji, nakon čega se dostavljaju odjelima uprave pogona (radi koordinacije rada različitih odjela i praćenja provedbe zadanih zadataka) . Odjeli za gospodarenje postrojenjem mogu davati prijedloge za reviziju pojedinih mjera, promjenu termina njihove provedbe i sl. Nakon zaključenja nadležnih odjela, nacrt planova pogona zajedno s nacrtom plana za cijeli pogon razmatra tvorničko povjerenstvo i tehničko vijeće poduzeća. Plan razvoja poduzeća odobrava glavni inženjer. Obvezna je za sve radionice, odjele, službe i služi kao osnova za izradu tromjesečnih i mjesečnih rasporeda za provedbu pojedinih aktivnosti.

Sve tehničke i organizacijske mjere koje se predlažu za provedbu moraju biti ekonomski opravdane. Centralno za takav poslovni slučaj je izračun njihove ekonomske učinkovitosti. Potrebno je odabrati najučinkovitije mjere, utvrditi njihov utjecaj na uspješnost poduzeća planirano razdoblje... Pri izračunu godišnjeg ekonomskog učinka određuju se i prirodni pokazatelji kao što su smanjenje intenziteta rada, uštede u sirovinama, materijalima, gorivu, energiji itd. Dobiveni podaci se zatim unose u izračune kapaciteta, logistički plan, plan rada i plaća itd.

Prilikom izrade plana razvoja poduzeća utvrđuje se visina troškova potrebnih za provedbu aktivnosti (izradom procjena), kao i izvori njihovog financiranja.

Jedan od najvažnijih uvjeta za uspješnu provedbu plana razvoja poduzeća je obračun, kontrola i analiza poduzetih mjera za provedbu u proizvodnji.

Kontrolu provedbe mjera provodi uprava poduzeća, trgovine. Provedba svakog događaja formalizira se aktom koji potpisuju odgovorni izvršitelji i nadležne službene osobe. U aktu se navodi sadržaj izvedenog posla, stvarne uštede i visina troškova provedbe, što omogućuje, po potrebi, detaljnu analizu provedbe plana po broju aktivnosti, po područjima, po ekonomskom učinku itd. .

Za velike događaje koji zahtijevaju značajne financijske troškove moguće je izraditi poslovne planove za investicijske projekte.

Glavna imovina tvrtke su “ljudski resursi”. Dugogodišnji menadžer shvaća da je doprinos razvoju osoblja koristan. Pametno ulagati u obuku zaposlenika znači dobiti dobro koordiniran, motiviran, kompetentan tim koji će donijeti profit tvrtki.

U članku ćemo govoriti o razvoju strategije i metodama razvoja osoblja, pomoći ćemo vam da odaberete učinkoviti alati učenje.

Strategija obuke i razvoja osoblja

Mjere obuke usmjerene su na izgradnju profesionalnog, predanog tima, povećanje povrata na rad svakog zaposlenika. To pomaže riješiti problem fluktuacije osoblja, uštedjeti na obuci novih zaposlenika. Produktivnost rada raste, a s njom i dobit poduzeća.

Razvoj je koristan i za zaposlenike. Pomaže im:

otkriti svoje skrivene profesionalne mogućnosti;
napraviti dobru karijeru;
brzo se prilagoditi novim uvjetima poslovanja, promjenjivim tehnologijama i alatima.

Razvoj kadrova u organizaciji nije jednokratna akcija, već stalno "pumpanje" poslovnih i osobnih kvaliteta zaposlenika. U sklopu ovog posla, HR menadžeri obavljaju niz radnji. Razgovarajmo ukratko o glavnim.

Izrada strategije razvoja osoblja

U fazi izrade strategije menadžer mora odrediti koje rezultate želi postići od zaposlenika, koje profesionalne i osobne kvalitete treba razviti.

Na napomenu
Strategija razvoja osoblja može biti situacijska i sustavna. U prvom je slučaju vezan uz konkretan poslovni zadatak (npr. povećanje prodaje). Ova se strategija obično provodi kroz vanjske treninge. U sustavnoj verziji postoji stalna edukacija i razvoj unutar tvrtke. Kroz ovu strategiju zaposlenici razvijaju cijeli niz vještina i provode ih u praksi na poslu.

Planiranje potreba osoblja

Da bi izračunali koliko zaposlenika tvrtka treba, stručnjaci za ljudske resurse moraju analizirati ogromnu količinu podataka: planove poduzeća, troškove obuke osoblja i plaće, razina "fluktuacije", stanje u svim odjelima (npr. nedostatak ili višak osoblja) itd. Utvrđivanje potrebe za brojem i kvalitetom osoblja je teško matematički problem... Rješava se na različite načine, posebice su uključeni stručnjaci, koriste se računalni modeli.

Stručno obrazovanje

Stručnjaci sposobni pokrenuti tvrtku naprijed ne dolaze "niotkuda": potrebno ih je stvoriti. Prepoznati perspektivno osoblje, odabir prikladnih metoda obuke, ulaganje u programe razvoja osoblja zadaće su menadžmenta i HR odjela.

Ali doprinos učenju donosi plodove samo kada se proces gradi kompetentno, u fazama. Eminentnom poslovnom treneru možete platiti znanje koje se nikada neće primijeniti u praksi – a sve zato što, primjerice, obuka nije odgovarala trenutnim zadaćama tvrtke i potrebama zaposlenika.

Stručno usavršavanje provodi se u nekoliko faza:

Identifikacija potreba za obukom osoblja. Potrebno je odrediti razinu osposobljenosti svakog zaposlenika i odlučiti koje vještine treba razviti, kakav će rezultat donijeti.
Motivacija. Sav trud je uzaludan ako zaposlenik ne želi učiti. S druge strane, kada postoji poticaj, ishod učenja je bolji. Motivacija povećava svijest o praktičnim prednostima razvoja. Kad je zaposlenik uvjeren da će mu "pumpanje" profesionalnih vještina pomoći da postane uspješniji, nije mu potrebna prisila.
Određivanje pristupa treningu. Može biti interni (uključene su samo snage tvrtke) i vanjski (uključena je organizacija treće strane). Izbor ovisi o ciljevima. Tako se edukacija o specifičnostima proizvoda češće provodi unutar tvrtke, a zaposlenici prolaze multidisciplinarnu obuku u edukacijskim centrima.
Izbor metoda i aktivnosti. Raznovrsne su: treninzi, predavanja, praktične nastave, poslovne igre, analiza slučajeva itd.
Organizacija događanja, odnosno sam obrazovni proces.
Kontrolirati. Tijekom edukacije i nakon njezinih rezultata zaposlenici prolaze certificiranje.

Prekvalifikacija i usavršavanje osoblja

Dati zaposlenicima profesionalne vještine samo je pola bitke: oni se moraju stalno ažurirati. U kontekstu brzog tehnološkog napretka, znanje brzo zastarijeva. Menadžer koji gleda u budućnost to shvaća i stoga nastoji poboljšati kvalifikaciju osoblja: to je jedini način da se tvrtka zadrži na površini i prestigne konkurente.

Na napomenu
Prekvalifikacija je stjecanje drugog (obično srodnog) zanimanja. Potreban je, primjerice, prilikom uvođenja novih tehnologija ili premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto. Stručno usavršavanje je usavršavanje znanja i vještina u postojećem zanimanju.

Planiranje poslovne karijere

Planiranje karijere važan je dio sustava razvoja osoblja. To je korisno ne samo za zaposlenika, već i za cijelu tvrtku. Ako zaposlenik vidi svoje izglede, ima jasan plan napredovanja u karijeri, raste njegova lojalnost organizaciji, zadovoljstvo poslom, a time i radna učinkovitost.

Rotacija osoblja

Ako je rast karijere kretanje na ljestvici karijere, tada se rotacija može usporediti s kretanjem u jednoj ravnini. Zaposlenik odlazi u nova pozicija, ostajući na istoj razini hijerarhije. U strukturi upravljanja razvojem osoblja, rotacija osoblja pomaže:

stvoriti kadrovsku pričuvu (specijalist koji je sposoban obavljati različite funkcije, ako je potrebno, može zamijeniti kolegu);
brzo prilagoditi zaposlenike;
neutralizirati konfliktne situacije itd.

Rad s kadrovskom rezervom

Talerantni fond su zaposlenici koji će, ako se ukaže hitna potreba, moći zauzeti nova radna mjesta bez prethodne edukacije. Na primjer, kad se otpusti voditelj odjela, obučeni stručnjak će ga brzo zamijeniti. Stvaranje kadrovska rezerva pomaže uštedjeti vrijeme i novac na obuci osoblja, pomaže poboljšati profesionalnu razinu zaposlenika.

Organizacija prilagodbe

Kada se pridošlica primi u tvrtku, HR menadžer mora ih informirati i pomoći im da se prilagode korporativnom okruženju. Što se ovaj proces brže i ugodnije odvija, veći je povrat profesionalaca, manji je postotak „promet“, niži su troškovi zapošljavanja i obuke novog osoblja.

Formiranje korporativne kulture

Korporativna kultura utječe na imidž tvrtke, odnos osoblja prema poslu i određuje psihološku klimu u organizaciji. Njegovo formiranje uključuje:

razvoj pravila ponašanja za zaposlenike;
propisivanje misije i vrijednosti;
stvaranje brenda;
team building aktivnosti (team building) itd.

Metode obuke osoblja

Metode razvoja osoblja mogu se grubo podijeliti na direktivne, interaktivne i osobne.

Direktivne metode

Direktivne metode temelje se na interakciji polaznika s mentorom, instruktorom, učiteljem, trenerom. Obuka se provodi u punom radnom vremenu. Među metodama direktive mogu se razlikovati sljedeće:

Predavanja. Ova metoda može podučavati stotine ljudi u isto vrijeme, ali povratne informacije su minimalne, prijenos znanja je jednostran.
Seminari. Ovdje je stupanj aktivnosti slušatelja već veći, pogotovo ako je praktična nastava izgrađena elementima poslovna igra, brainstorming, studija slučaja itd.
Mentorstvo- tradicionalna metoda u kojoj iskusan djelatnik prenosi znanje na početnika.
Informiranje. Kao i kod mentorstva, nastava se odvija u hodu. radna aktivnost... Instruktor upoznaje novog djelatnika s tijekom nadolazećeg posla.
Treninzi. U pravilu pomažu u razvoju određenih kompetencija – pregovaranje, poboljšanje učinkovitosti prodaje, upravljanje vremenom itd.
Sekundiranje- relativno nova metodologija za profesionalni razvoj osoblja u Rusiji. Stažiranje u drugom odjelu ili tvrtki pomaže u brzom stjecanju novog iskustva.

Interaktivne metode

Interaktivne metode uključuju aktivno sudjelovanje osoblja u obuci, pri čemu veliku ulogu imaju suvremene tehničke mogućnosti. Zahvaljujući Internetu, danas je dostupno sljedeće:

učenje na daljinu;
online konferencije i webinari;
video lekcije.

Takve metode često ne zahtijevaju sudjelovanje stručnjaka (trenera, učitelja), zaposlenik može studirati u bilo koje prikladno vrijeme i na bilo kojem mjestu. Video format doprinosi boljoj asimilaciji informacija.

Osobne metode

Osobne metode temelje se na samoobuci osoblja. Ovdje zadaća motivacije dolazi do izražaja. Samoobuku zaposlenika ne treba prepustiti slučaju: trebaju je voditi i nadzirati stručnjaci za ljudske resurse. Postoje različiti načini za povećanje motivacije: “ okruglih stolova», Redovita rasprava o iskustvu koje je stekao cijeli tim itd. Potrebno je da zaposlenik jasno razumije sve prednosti samostalnog obrazovanja. Zapravo, rotacija je također samoučenje.

Alati za razvoj zaposlenika

Svaku skupinu metoda karakteriziraju specifični alati za razvoj osoblja. Ima ih mnogo, ali mi ćemo se usredotočiti samo na najpopularnija i najučinkovitija rješenja. Oni su oni koji najčešće koriste HR stručnjaci.

Propisi

Korporativni propisi su statut poduzeća, dokument koji propisuje pravila ponašanja zaposlenika na radnom mjestu, norme njihovih odnosa s kolegama, menadžmentom i kupcima.

U sustavu upravljanja razvojem osoblja propis rješava sljedeće zadatke:

formiranje korporativne kulture, odobravanje vrijednosti tvrtke, njezinih ciljeva i misije;
održavanje discipline u organizaciji;
pomoć u adaptaciji za početnike.

Korporativni portal

Korporativni portali kreirani su kako bi se olakšala razmjena informacija unutar tvrtke, kako bi se neki procesi rada automatizirali. Njihova funkcionalnost uključuje:

pohranjivanje i upravljanje korporativnim podacima;
brzo traženje informacija koje su vam potrebne;
objavljivanje vijesti, najava, obavijesti.

Sa stajališta razvoja osoblja tvrtke, korporativni portal rješava nekoliko problema:

pomaže zaposlenicima u prilagodbi (zahvaljujući brzoj orijentaciji u radnom okruženju, praktičnoj potrazi za potrebnim podacima);
pruža mogućnosti za samostalno učenje;
promiče širenje korporativne kulture;
olakšava menadžerima ljudskih resursa prikupljanje i analizu informacija o zaposlenicima.

Ali stvarnost većine tvrtki je ta funkcionalnost korporativni portali koristi ne više od 15-20%. Razlog je vjerojatno taj što ovaj alat nije dovoljno interaktivan, ne može pružiti potpunu povratnu informaciju i podsvjesno komunicira s čisto funkcionalnom funkcionalnošću.

Korporativna društvena mreža

Za razliku od portala, korporativna društvena mreža prvenstveno je namijenjena komunikaciji. Fokusiran je na obične zaposlenike i učinkovito rješava njihove probleme, pa je njegova posjećenost znatno veća. Funkcionalnost alata kombinira mogućnosti konvencionalnih društvenih mreža i korporativnog portala:

osobne korisničke stranice;
baza kontakata, gdje se pohranjuju podaci o svakom zaposleniku;
samoizdavački sadržaji;
široke mogućnosti komunikacije i razmjene informacija (forumi, razgovori, komentari na zapise);
stvaranje i održavanje tematskih grupa;
vijesti;
podsjetnici i upozorenja itd.

povećava lojalnost osoblja tvrtki (zaposlenici koji su aktivno uključeni u život organizacije pokazuju veliku uključenost);
oblicima korporativna kultura i prenosi svoja načela svakom članu tima;
promovira team building;
pomaže početnicima da se brzo prilagode;
potiče zaposlenike na stjecanje znanja i olakšava proces učenja (zbog raznovrsnosti izvora informacija, brzog pristupa njima, kao i zbog brze Povratne informacije s kolegama);
pruža mogućnosti za profesionalni i osobni rast (na primjer, u procesu zajedničkog razmatranja poslovnih zadataka);
pruža HR menadžeru bogat materijal za planiranje razvoja osoblja, analizu poslovanja i osobne kvalitete zaposlenici koji procjenjuju psihološku klimu u poduzeću.

Uspješno poslovanje nezamislivo je bez kompetentne strategije razvoja osoblja. Poboljšanje profesionalne razine i osobnih kvaliteta zaposlenika zahtijeva korištenje moderne metode i alati. Jedan od učinkovita rješenja u upravljanju "ljudskim kapitalom" - korporativnom društvenom mrežom.

Kojoj društvenoj mreži za posao dati prednost?

Tržište IT razvoja nudi mnoge mogućnosti rješenja za upravljanje osobljem tvrtke. Dmitry Benz, osnivač KCC LOQUI BUSINESS, govori o posebnostima korporativnih društvenih mreža:

“Društvene mreže i instant messengeri troše većinu radnog vremena zaposlenika. U međuvremenu, mjere zabrane od strane vodstva su u tom pogledu neučinkovite. Programeri KCC-a smislili su kako usmjeriti aktivnost korisnika društvenih mreža u korisnom smjeru i pretvoriti komunikaciju u vrijedan alat za upravljanje osobljem.

Posebnost LOQUI BUSINESS-a je praktično, "prijateljsko" sučelje. Korisnik se njime lako kreće, kao u običnoj društvenoj mreži, lako uspostavlja kontakte s kolegama, pronalazi vijesti iz potrebnih odjela tvrtke. Timu se brzo pridružuju novi ljudi. Menadžere ne treba prisiljavati da posjećuju KCC: oni sami rado koriste sve njegove mogućnosti.

LOQUI BUSINESS navigaciju olakšava takav alat kao što je "krug". Kombinira sve važne odjeljke u jednoj aplikaciji: mjesta, događaje, robu, usluge, informacije o kolegama koji su u blizini. Svaki dio je georeferenciran. Na primjer, na poslovnom putu možete saznati adresu najbliže podružnice tvrtke, ureda klijenta itd. "Krug" je dostupan s bilo kojeg mobilnog uređaja.

Inače, georeferenciranje je novi trend u razvoju korporativnih društvenih mreža, a za sada je ova funkcija dostupna samo u LOQUI BUSINESS-u”.

p.s. Saznajte više o mogućnostima poduzeća društvena mreža LOQUI BUSINESS i demo verziju možete pronaći na web stranici.

U nekom trenutku svatko poželi nešto poboljšati ili promijeniti u svom životu. Plan osobnog razvoja može vam pomoći da postignete ciljeve o kojima sanjate. Ako se želite baviti novim izazovni zadaci, povećati produktivnost rada ili se riješiti loše navike tada je izrađeni osobni razvojni plan izvrstan način za postizanje uspjeha.

Koraci

Postanite svrhovitiji

Odlučite što želite promijeniti. Uzeti prozirni list papir ili započnite novi dnevnik. Vodite bilješke o područjima svog života koja treba poboljšati. Neki stručnjaci sugeriraju da je fokusiranje na jedan po jedan cilj najbolje da ostanete usredotočeni, ali ako se osjećate dovoljno snažno, možete postaviti više ciljeva odjednom. Istaknite određena područja u svom životu koja vas opterećuju mjesecima ili godinama. Na primjer, ako pušite, možda je sada vrijeme da postavite cilj prestati pušiti! Na što trebate obratiti pažnju:

Zdravlje i fitnes
Odnos
Karijera
Financije
Navike i stil života
Obrazovanje

Zapišite svoje ciljeve. Uzmite komad papira i napišite što biste željeli postići. Istraživanja pokazuju da su ljudi koji svoje ciljeve zapišu na papir spremniji preuzeti njihovo postizanje. Napravite četiri naslova na vrhu stranice. Prvi naslov je Ciljevi, a sljedeća četiri naslova su Mjesec, Šest mjeseci, Jedna godina i Pet godina. Možete dodati deset godina ako želite i tako dalje. Ispod ciljeva napravite popis onoga što želite promijeniti. Na primjer, "Karijera" ili "Financije". Zatim, pod naslovima vremena, naznačite što biste željeli promijeniti u svom životu tijekom ovog razdoblja.
- Obavezno navedite svoje ciljeve potvrdno. Na primjer, "ja ću..." umjesto "mogao bih" ili "nadam se da...". Što su vaše izjave sigurnije, to će vas više motivirati.
- Budite konkretni kada zapisujete ciljeve. Na primjer, umjesto da napišete "smršavat ću", napišite "izgubiti ću 2 kg više tjelesne aktivnosti i smanjenje unosa visokokalorične hrane".
- Na dnu stranice stvorite odjeljak pod nazivom "Metode implementacije" i zapišite sve korake koje ćete poduzeti da biste se približili svom cilju. Na primjer, "Pješačit ću 1,5 km dnevno" ili "Svaki dan ću jesti salatu od svježeg povrća".
Provjerite jesu li vaši ciljevi ostvarivi. Imate li dovoljno vještina, znanja, sredstava i mogućnosti za to? Na primjer, možete razmisliti o prijavi na večernje tečajeve, kupnji opreme za vježbanje ili unajmljivanju poslovnog trenera. Dobit ćete više inspiracije i približiti se svojim ciljevima ako se dobro pripremite.

Pronađite mentora. Najuspješniji Poslovni ljudi bio sjajan mentor. Pronaći uspješan poslovni čovjek, sportaš ili javna osoba kojima se divite. Ako nekoga osobno poznajete, pitajte može li vam ta osoba biti mentor. Ako nikoga ne poznajete, pročitajte kako je postigao svoje ciljeve. Istražite što su učinili i što ih je motiviralo kako biste bili inspirirani. Najvjerojatnije imaju blog ili su o sebi napisali članak u kojem dijele svoju priču o uspjehu. Na primjer, "Kako sam zaradio svoj prvi milijun ..."

Vjeruj u sebe

Vjerujte u sebe i u svoj trud. Prvi korak do postavljanja ciljeva je uvjerenje i vjera da možete uspjeti. Ako ne vjerujete da možete potpuno transformirati svoj život i dobiti ono što želite, onda je bolje zaboraviti na cilj i učiniti nešto drugo. Kad ste u nedoumici, pogledajte oko sebe. Sve što vidite počelo je jednom mišlju! Suočite se s negativnim unutarnjim glasovima koji pitaju: "Mogu li to učiniti?" Uspjet ćeš.

Podijelite svoje ciljeve s prijateljem. Ako svojoj obitelji i prijateljima kažete svoj cilj, stvorit ćete grupu za podršku koja će vas inspirirati i izgraditi vašu predanost da ga ostvarite. Vaši prijatelji ili članovi obitelji mogu vas slučajno pitati kako stvari napreduju, što će vam pomoći da ostanete usredotočeni na ono što ste namjeravali učiniti. Bez da nikome kažete o svom cilju, bit će vam lakše odustati od njega i ne osjećati nikakvu krivnju zbog ovog neuspjeha.

Zadržite pozitivan stav. Svi veliki ljudi koji su nešto postigli u životu imali su snove koji su se u početku činili potpuno nemogućim, ali umjesto da dopuste teškoćama da ih slome, krenuli su dalje. Zadržite pozitivan stav, jer su vaše vlastite misli najveća prepreka uspjehu. Tijekom vožnje ili kod kuće pustite motivacijski CD koji će vas nadahnuti i potaknuti da ostanete na pravom putu. Pokušajte ne pridavati preveliku važnost sitnicama.

Ne pravi slona od muhe.
Ne dopustite da vam nejasni strahovi smetaju da učinite ono što želite.
Pronađite nešto pozitivno u svakoj negativnoj situaciji.
Pokušajte stvoriti pozitivno okruženje oko sebe i trudite se da ga poboljšate.
Pomozite nekome da pronađe smisao i vodi pozitivniji način života.

Organizirajte se

Napravite popis načina. Postoji mnogo prilika da se obrazujete i naučite više o području u kojem se usavršavate. Prikupljanjem informacija o tome u čemu se nastojite poboljšati, možete ostati u tijeku s najnovijim dostignućima u ovom području i ostati inspirirani.
- Provjerite svoje lokalne novine za tečajeve.
- Idite u svoju lokalnu knjižnicu i uzmite neke knjige za čitanje.
- Učite iz iskustava i znanja drugih i pohađajte online tečaj ili seminar koji bi vas inspirirao.
- Zamolite prijatelje koji su već postigli nešto u vašem području interesa da podijele koje su metode koristili.
Bilježiti. Bilješka je aktivan proces kojim postajete aktivni učenik. Dok slušate nekakav seminar ili motivacijski CD, zabilježite ono što učite. Kako se ovo može usporediti s vašim ciljevima? Bilješke će vam pomoći da osvježite sjećanje na informacije koje ste naučili, a također će vam pomoći da pratite svoj napredak.
Pregledajte svoje ciljeve tjedno. Ako ne razmišljate o svojim ciljevima, prestat ćete ulagati napore da ih postignete. Ako ne učinite ništa da postignete svoje ciljeve, onda oni postaju samo snovi. V Određeno vrijeme U ponedjeljak ujutro, na primjer, izmjerite svoj napredak u proteklom tjednu i isplanirajte za nadolazeći tjedan kako biste se približili svom cilju. Ponovno čitanje svojih ciljeva tjedno pomoći će vam da zapamtite njihovu važnost i da vam bude jasno što stvarno želite postići u životu.
- Provjerite jeste li na vrijeme kako je planirano. Možda trebate odabrati nekoliko srednjih ciljeva za sebe kako biste se zamjetno približili glavnom cilju i postigli ga.
- Pobrinite se da si postavite izazov. Ako je vaš cilj previše lako postići, možda biste ga željeli otežati dodavanjem nove dimenzije. Na primjer, "Trčat ću 3 km dnevno" umjesto "Trčat ću 800 m dnevno".
- Provjerite inspiriraju li vas ciljevi još uvijek. Ako ne, prilagodite ih dok ne osjetite više entuzijazma.

Počnite s ciljem koji možete postići u kratkom vremenu, kako vas ne bi obeshrabrilo dugo čekanje.
Ne žuri se. Sjetite se poslovice: "Ako požuriš, nasmijat ćeš ljude", i uspjet ćeš.
Nakon što ste postigli svoj cilj, proslavite svoj uspjeh.
Sakupljanje korisna informacija, odaberite relevantne knjige, CD-e i tečajeve. Na primjer, ako se želite izvući iz dugova, potražite knjige o financijskoj slobodi.
Pokušajte steći odgovornog prijatelja da ne odustanete.

Upozorenja

Zapamtite da će za ove promjene trebati neko vrijeme. Kao rezultat metodičnog pristupa svom cilju, postići ćete veliki uspjeh.

Problem 1. Što ako individualni razvojni plan koji je izrađen za zaposlenika ne funkcionira?

Problem 2.Što ako se zaposlenik ne slaže s individualnim razvojnim planom?

Problem 3.Koliko često prilagođavati individualni razvojni plan?

Situacija na tržištu rada je takva da za odabir osobe koja odgovara i profesionalno i osobne kvalitete, sve je teže. Stoga obuka i razvoj zaposlenika postaje jedan od glavnih prioriteta mnogih tvrtki. Kako zadržati ključne i perspektivne zaposlenike? Kako zadržati ljudski potencijal tvrtke? Rješenje ovih problema mogu biti individualni razvojni planovi, koji su neophodan alat u planiranju karijere osoblja. Osim toga, rad s kadrovskom rezervom, kao i privlačenje mladih stručnjaka u tvrtku, nezamislivi su bez njega.

Čemu služi individualni razvojni plan?

Individualni plan sadrži detaljan algoritam djelovanja za razvoj potrebnih kvaliteta, znanja i vještina zaposlenika, što će u konačnici povećati osobnu učinkovitost zaposlenika. Obično se plan izrađuje za razdoblje od tri mjeseca do jedne godine. Optimalno je izraditi individualni plan kao element. integrirani sustav prilagodba, motivacija, obuka i procjena osoblja. U tom će slučaju individualni razvojni plan biti koristan i za zaposlenika i za tvrtku (tablica 1).

Prednosti personaliziranog plana

Naknada zaposlenika	Prednosti za tvrtku
Plan pomaže zaposleniku da se usredotoči na odabrana područja razvoja, odnosno omogućuje mu razumijevanje: "Što trebam učiniti kako bih postigao postavljene ciljeve?"	Plan omogućuje kombiniranje ciljeva zaposlenika s ciljevima poduzeća. Ostvarujući ciljeve svog razvoja, zaposlenik istovremeno radi na postizanju ključnih pokazatelja poslovanja
Zajedno s upraviteljem, stručnjak određuje prioritetna područja za rast, što omogućuje bolje razumijevanje vlastite želje	Povećava spremnost zaposlenika za rješavanje zadanih zadataka, a također ih motivira na svrhovitost
Omogućuje zaposleniku da značajno ubrza tempo svog razvoja i potiče ga na bolji rad	Omogućuje poduzeću da planira i provodi obuku na temelju stvarnih potreba zaposlenika
Zaposlenik dobiva priliku biti aktivan sudionik u procesu svog razvoja, utjecati na njega, samostalno procjenjivati osobni napredak i postignuća	Planom tvrtka može osloboditi potencijal najboljih ljudi i usmjeriti ga na rješavanje najvažnijih poslovnih problema.
Ne treba razmišljati o promjeni posla, budući da zaposlenik predstavlja faze svoje karijere u ovoj tvrtki	U radu s fondom talenata, plan omogućuje praćenje faza razvoja pričuvnika

Marina Šurupova, Voditelj odjela ljudskih resursa, United Consulting Group (Sankt Peterburg):

“Jedan od čimbenika koji određuju uspješnost individualnog razvojnog plana je aktivna pozicija zaposlenika, njegova potreba, spremnost i želja da sudjeluje ne samo u izradi plana, već i u njegovoj provedbi. Znam za primjer da plan nije realiziran jer zaposlenici nisu bili zainteresirani za njega.

Dakle, u jednom trgovačko poduzeće zbog nerazvijene korisničke usluge i niske motivacije prodavača započeo je proces pada prodaje. Čelnici tvrtke, zajedno s pozvanim konzultantom, razvili su niz aktivnosti: niz edukacija, implementaciju nova tehnologija prodajni novi sustav bonuse. Osim toga, za svakog voditelja odjela prodaje izrađen je individualni plan razvoja. Što se dogodilo na kraju? Pobuna na brodu. Zaposlenici su odbili sudjelovati u edukacijama i edukativnim događanjima. Nakon utvrđivanja razloga, pokazalo se da pri odabiru treninga nisu vodili računa o interesima i željama prodavača, a imali su nisku svijest o ciljevima edukacije i nisu bili spremni na promjene – svaki od njih bio je talac svog navikama i odmjerenim radnim procesom te su se ujedno smatrali jedinstvenim specijalistom."

HR rječnik

Individualni razvojni plan- Ovo je dokument koji sadrži ciljeve i program osposobljavanja zaposlenika, razvoj njegovih profesionalnih i osobnih kvaliteta.

Tko priprema individualni razvojni plan?

U idealnom slučaju, individualni plan razvoja trebao bi izraditi vođa zajedno sa svojim podređenim tijekom razgovora. Menadžer ljudskih resursa nadzire ovaj proces. Bit će potrebno procijeniti učinkovitost aktivnosti: rezultati certificiranja i druge vrste procjena zaposlenika bit će korisni. Pokušajte natjerati zaposlenika da prihvati Aktivno sudjelovanje u izradi plana njihova razvoja. To će vam omogućiti da preciznije odredite njegove potrebe, očekivanja u karijeri, želje za razvojem u jednom ili onom smjeru itd.

Individualni plan razvoja obično se sastoji od tri bloka:

podaci o zaposleniku (ime i prezime, radno mjesto i sl.);
popis kompetencija koje je potrebno razviti;
radnje koje zaposlenik treba izvršiti kako bi razvio kompetencije.
Osim navedenog, u individualni razvojni plan mogu se uključiti i sljedeće informacije:
o radnom mjestu koje zamjenjuje zaposlenik;
o mogućim kretanjima zaposlenika u poduzeću (u okviru horizontalnog i vertikalnog rasta);
o ciljevima zaposlenika u vezi profesionalni rast;
o mogućim izgledima za karijeru *.

Elena Guryeva, menadžer za odabir i prilagođavanje osoblja LLC "Grupa kompanija" Stoliya "" (Volgograd):

“Postoje slučajevi kada se neki od zaposlenika ne slažu s individualnim razvojnim planom. Da bi se to izbjeglo, potrebno je prije svega motivirati zaposlenika da ispuni razvojni plan. Kako to učiniti? Prvo, trebali biste objasniti zašto je takav plan potreban, pokazati dalje konkretni primjeri, koje pozitivne promjene u karijeri će dovesti do njegove provedbe. Zatim opišite svaku točku plana, razgovarajte o tome što će svaka od strana na kraju dobiti. Važno je zaposleniku ne nametati razvojni plan, već mu pomoći u određivanju metoda i metoda osposobljavanja koje će doprinijeti njegovoj karijeri. Bilo bi idealno kada bi samostalno pripremio plan za sebe i prezentirao ga menadžeru na odobrenje."

Za koga trebate napraviti individualni plan?

ključni stručnjaci;
kadrovska pričuva ili kandidati za visoke položaje;
vođe svih razina.

U praksi se individualni razvojni plan izrađuje uglavnom za ključne stručnjake i kandidate za visoke pozicije.

Tatjana Iliopulo,

“U našoj grupi tvrtki postoji prilika za profesionalni (horizontalni) i karijerni (vertikalni) rast. Horizontalni razvoj koristimo ako zaposlenici nisu u stanju biti lideri (a tvrtki to nije uvijek potrebno). Takvi zaposlenici imaju priliku svladati nova znanja i vještine u svom području funkcionalnosti ili srodnim područjima, postati mentori, sudionici ili voditelji novih projekata i inovativnih grupa. Za razvoj horizontalno, ne sastavljamo detaljan plan razvoj. Dovoljno jednostavan popis aktivnosti. Strateški, njihovu provedbu prati top menadžment poduzeća (dva puta godišnje), a operativnije - neposredni rukovoditelji i zaposlenici kadrovske službe odgovorne za ovaj posao. Vertikalni razvoj planiran je za zaposlenike koji dijele vrijednosti tvrtke i vrlo su lojalni. Za njih se sastavlja dobro razrađen i dugoročan plan razvoja karijere."

Prilikom izrade individualnog razvojnog plana uzmite u obzir ne samo ciljeve i očekivanja zaposlenika, već i njegove strahove od provedbe plana.

Koliko često trebate prilagođavati svoj individualni razvojni plan?

Za učinkovit rad uz plan je nužna njegova korekcija. Preporučujemo da prilagodite razvojni plan najmanje jednom svakih šest mjeseci nakon procjene rezultata, na primjer, u obliku individualnog razgovora. Osim toga, pitajte zaposlenike o rezultatima i potrebi promjene razvojnih planova.

Kada trebate izvršiti prilagodbe plana? Događa se da se radno mjesto za koje se zaposlenik prijavi nakon dovršetka plana napusti ranije (primjerice, u vezi s otpuštanjem zaposlenika sa zamijenjenog radnog mjesta) nego što se plan njegovog razvoja provede. U takvim situacijama mnogi poslodavci riskiraju i nominiraju djelatnika koji očito nije u potpunosti obučen, ali s velikom željom i sposobnošću na rukovodeću poziciju. U tom slučaju potrebno je napraviti određene promjene u planu, na primjer, smanjiti količinu teorijske obuke i usmjeriti se na stjecanje praktičnih vještina potrebnih za voditelja. Također, razlozi za prilagodbu plana mogu biti niska motiviranost zaposlenika da ispuni plan, njegovo formalno izvršenje ili nedostatak vremena za obuku.

Potencijalni problemi u provedbi individualnog plana i kako ih prevladati

Nakon što plan razviju i odobre obje strane, tvrtka će ga možda teško provesti. Najčešći problem je nedostatak motivacije. Kako biste to izbjegli, pobrinite se da je plan uravnotežen i da uzima u obzir osobne težnje zaposlenika. Tada neće biti problema s motivacijom.

Drugi problem je što plan razvoja postoji samo na papiru ili se provodi formalno. Kako se to ne bi dogodilo, potrebno je jasno planirati profesionalni i karijerni rast zaposlenika. Za to je potrebno utvrditi potencijal zaposlenika, njegove potrebe za razvojem i, što je najvažnije, je li njegov rast unutar tvrtke stvaran.

Treće, zaposlenik prema ovom planu ne ispunjava očekivanja poslodavca. Razlog tome može biti nerazumijevanje razvojnog cilja od strane zaposlenika ili pogrešno odabrana obuka. U drugom slučaju potrebno je jasno definirati koja su teorijska i praktična znanja zaposleniku potrebna, te pravilno odrediti vrijeme obuke. Osim toga, naglasak treba staviti na stjecanje praktičnih vještina koje će biti korisne za obavljanje posla.

Lada Seredyuk, zamjenik Generalni direktor za osoblje tvrtke Navigator LLC (Sankt Peterburg):

“Kada se individualni razvojni plan provodi formalno ili uopće ne funkcionira, prvo što stvarno treba učiniti je identificirati uzroke i pogreške koje su dovele do takve situacije. Na primjer, razgovarajte sa zaposlenikom, saznajte što ga sprječava u provedbi plana, ima li rezultata nakon završetka programa obuke, što mu se svidjelo i što, po njegovom mišljenju, treba promijeniti itd. to je samo on. To znači da prilikom izrade individualnog plana nije formiran jasan razvojni cilj, koji podjednako razumiju i zaposlenik i poslodavac. Imajući na umu dogovoreni cilj, možemo ocrtati manje prekretnice u planu. Svaki zadatak je uvijek lakše riješiti kada ga razbijemo na manje."

Osim nedovoljne razine motivacije i formalnog izvođenja individualnog plana, mogu se pojaviti i sljedeći organizacijski rizici:

otkazivanje dijela korporativni tečajevi(na primjer, zbog otkaza, bolesti internog trenera);
prekid odnosa s tvrtkom za obuku (na primjer, zbog smanjenja troškova obuke, pružanja usluga niske kvalitete itd.);
smanjenje ili zamrzavanje budžeta za obuku;
prioritet poslovnih ciljeva nad ciljevima individualnog plana razvoja.

Kako biste mogli upravljati ovim rizicima, razmislite kako možete podržati svoje zaposlenike i menadžere u provedbi individualnog plana; ne zaboravite pratiti provedbu plana (dijagram na stranici 94).

Tatjana Iliopulo, zamjenik ravnatelja za ljudske potencijale i organizacijski razvoj Grupa kompanija "Novard" (Moskva):

“Glavni problem s kojim se susrećemo pri realizaciji individualnog razvojnog plana je opterećenost djelatnika operativnim aktivnostima. U pravilu vam je potrebno razumijevanje same osobe da će za razvoj morati žrtvovati dio svog osobnog vremena. Ako postoji i manifestira se u praksi, onda je to već 80 posto uspjeha.

U idealnom slučaju, kada je zaposlenik završio razvojni plan i mjesec dana kasnije preuzeo poziciju na koju je podignut. No u praksi to nije čest slučaj. U pravilu morate čekati neko vrijeme (šest mjeseci ili čak više) da se pojavi odgovarajuće slobodno mjesto. A ovdje je glavna stvar da zaposlenik ne izgori. Ovo će pomoći kompetentan rad usluge upravljanja osobljem tvrtke".

Individualni plan razvoja zaposlenika jedan je od alata sustava upravljanja osobljem. Prema nekim stručnjacima, kako bi se smanjili rizici u provedbi individualnog razvojnog plana, potrebno je već u fazi zapošljavanja zaposlenika dati prednost kandidatima koji su inicijalno usmjereni na stručno usavršavanje i koji percipiraju individualni plan. kao pomoć pri određivanju smjera njihova razvoja.

Nemojte koristiti komponente materijalne motivacije (bonusi, bonusi i sl.) da motivirate zaposlenika da ispuni individualni plan. Kao što pokazuje praksa, u takvim slučajevima osoblje počinje doživljavati individualni plan kao izvor prihoda i formalno tretira njegovu provedbu.