Un articol despre planificarea și dezvoltarea carierei. Probleme moderne de știință și educație. Cariera ca obiect de cercetare
Introducere ................................................. .................................................. ............. 2
Conceptul și tipurile de carieră ............................................ .. ........................................ 3
Etapele carierei ................................................ .................................................. ..... 7
Modele de dezvoltare a carierei ............................................... ................................... unsprezece
Planificarea și dezvoltarea carierei .............................................. ..................... șaisprezece
Concluzie................................................. .................................................. ....... 25
Literatură:................................................ .................................................. ........ 26
Introducere
Fiecare persoană la un moment dat începe să se gândească serios la viitorul său, la viitoarea sa carieră. Cunoașterea a ceea ce este o carieră, ce tipuri și modele de cariere există, cum să gestionezi o carieră, precum și cunoașterea abilităților lor, slabe și puncte forte ajută-l să aleagă un loc de muncă într-o organizație care îi oferă oportunități de creștere profesională și îmbunătățirea nivelului său de viață; obține un grad mai mare de satisfacție la locul de muncă; reprezintă mai clar perspectivele profesionale personale, planifică alte aspecte ale vieții; să se pregătească în mod intenționat pentru viitoarele activități profesionale; îmbunătățirea competitivității pe piața muncii.
Pe de altă parte, organizațiile în care cariera este un proces condus primesc:
1. Angajați motivați și loiali care își asociază activitățile profesionale cu această organizație, ceea ce crește productivitatea muncii și reduce fluctuația personalului;
2. Capacitatea de a planifica dezvoltarea profesională a angajaților, ținând cont de interesele lor personale;
3. Planuri de carieră pentru angajați individuali ca sursă pentru identificarea nevoilor de formare;
4. Un grup de oameni interesați de creșterea profesională, instruiți, angajați motivați pentru promovarea în funcții de conducere.
Aceasta este relevanța lucrării cursului. Scopul cursurilor mele este de a examina principalele modalități de planificare și dezvoltare a unei cariere. Pentru a atinge acest obiectiv, am stabilit următoarele sarcini:
1. Cercetează literatura cu privire la această problemă;
2. Oferiți o definiție a conceptelor de bază;
3. Determinați etapele, tipurile și modelele unei cariere;
4. Luați în considerare modul în care se desfășoară managementul carierei într-o organizație modernă;
5. Trageți concluzii despre importanța managementului carierei în organizație.
Conceptul și tipurile de cariere
Termenul de carieră are multe semnificații. Provine din latinescul carrus - car, trăsură și italiană carriera - alergare, cale de viață, câmp. Cea mai populară definiție a „carierei” merge mai departe de-a lungul căii de activitate alese odată, de exemplu, câștigând o autoritate mai mare, un statut mai înalt, prestigiu, putere, bani. „A face o carieră”, pentru noi, în primul rând înseamnă a obține o poziție de prestigiu în societate și un nivel ridicat de venituri.
Cu toate acestea, nu se poate asocia o carieră doar cu promovarea. Acest concept poate fi aplicat și altor situații de viață. Prin urmare, este recomandabil să dați urmând definiție: cariera este rezultatul poziției și comportamentului conștient al unei persoane în domeniul muncii legate de creșterea oficială sau profesională. Conceptul de carieră nu poate fi asociat doar cu munca, se poate vorbi despre o carieră ca un fel de ocupație, activitate. De exemplu, carieră managerială, sportivă, militară, artistică, cariera gospodinelor, mamelor, studenților. Viața unei persoane în afara muncii are un impact semnificativ asupra carierei de afaceri, este o parte a acesteia.
Komarov scrie că, dacă vă uitați la diferitele scheme care reflectă sistemele de lucru cu personalul întreprinderilor, aproximativ până în 1995, veți observa absența unui astfel de subsistem ca „planificarea carierei”. Acest lucru se datorează următoarelor circumstanțe. În primul rând, a existat un tabu nerostit despre tot felul de „ Cercetare științifică»Despre cariera în sine. Doctrina ideologică dominantă era că „o persoană sovietică nu lucrează de dragul unei cariere, ci de dragul societății”. Calea „în sus” a fost de obicei urmărită pe scurt în necrologuri, unde s-a raportat laconic că „tovarășul așa-și-așa a mers de la un muncitor la un conducător de asemenea”, ocupând în mod consecvent anumite poziții.
În al doilea rând, nomenclatura funcțiilor de lideri la un nivel sau altul era apanajul comitetelor de partid respective. Ei, și nu departamentele de personal, au îndeplinit ideologic și organizațional funcția de planificare a carierei atât pe orizontală („pentru a consolida locul de muncă”), cât și pe verticală („pentru a consolida conducerea”). A fost o pârghie puternică pentru KPSS politica de personal... Prin urmare, este firesc ca angajații serviciilor de personal ale întreprinderilor să nu aibă și să nu poată avea nicio „experiență în carieră”.
În al treilea rând, pe baza unei analize a practicii din acea vreme, nu se poate argumenta că comitetele de partid, reprezentate de membrii și personalul lor aleși, dețineau metodele de planificare a carierei. Dreptul la o funcție nu înseamnă performanța profesională a acesteia. Comitetele de partid la diferite niveluri au luat decizii cu privire la numiri, transferuri, deplasări, dar nu au planificat, în sensul strict al cuvântului, cariera cadrelor.
Cariera are propriile motive motrice, începând de la care managerii depun eforturi active pentru a atinge obiective specifice. Astfel de motive includ:
· Autonomie. O persoană este condusă de dorința de independență, capacitatea de a face totul în felul său. În cadrul organizației, i se acordă o poziție înaltă, un statut, o autoritate, merite, cu care toată lumea este forțată să se bazeze.
· Competență funcțională. Omul se străduiește să fie cel mai bun specialistîn afacerea sa și să poată rezolva cele mai dificile probleme. Pentru a face acest lucru, el se concentrează pe creșterea profesională și își ia în considerare promovarea locului de muncă prin prisma celei profesionale. Astfel de oameni sunt, în general, indiferenți la latura materială a problemei, dar apreciază foarte mult recunoașterea externă din partea administrației și a colegilor.
· Securitate și stabilitate. Activitățile angajaților sunt guvernate de dorința de a-și menține și de a-și consolida poziția în organizație, prin urmare, ca sarcină principală, ei iau în considerare obținerea unei poziții care să ofere astfel de garanții.
· Competență managerială. O persoană este ghidată de dorința de putere, conducere, succes, care sunt asociate cu o poziție înaltă, rang, titlu, simboluri de statut, importante și munca responsabilă, înalt salarii, privilegii, recunoașterea conducerii, avansare rapidă în carieră.
· Creativitatea antreprenorială. Oamenii sunt ghidați de dorința de a crea sau organiza ceva nou, de a fi creativi. Prin urmare, pentru ei, motivul principal pentru o carieră este dobândirea puterii și libertății necesare pentru aceasta, pe care o oferă poziția corespunzătoare.
· Nevoia de primat. O persoană se străduiește pentru o carieră pentru a fi mereu și pretutindeni mai întâi, pentru a-și „ocoli” colegii.
· Stil de viata. O persoană își pune sarcina de a integra nevoile individului și ale familiei, de exemplu, pentru a obține un loc de muncă interesant, destul de bine plătit, care oferă libertate de mișcare, gestionarea timpului său etc. Dacă o persoană nu are o familie, atunci conținutul operei, fascinația ei și varietatea pot ieși la iveală.
· Bunăstare materială. Oamenii sunt conduși de dorința de a obține o poziție asociată cu salarii mari sau alți factori de remunerare.
· Asigurarea unui mediu sănătos. Angajatul este condus de dorința de a obține o funcție care implică îndeplinirea sarcinilor oficiale în condiții favorabile. De exemplu, este destul de înțeles când șeful turnătoriei unei fabrici se străduiește să devină director adjunct al întreprinderii și să plece din punct de vedere ecologic producție dăunătoare, iar șeful filialei situate în cercul polar polar caută o poziție care să-i permită să fie mai aproape de sud.
Odată cu vârsta și calificările, motivele carierei tind să se schimbe. Puteți oferi o clasificare bine versată a tipurilor de carieră (Fig. 1):
Orez. 1 Tipuri de carieră
Cariera intra-organizaționalăînseamnă că un angajat specific în cursul activității sale profesionale trece prin toate etapele de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, sprijin și dezvoltare a abilităților profesionale individuale, pensionare. Un anumit angajat parcurge aceste etape secvențial în interiorul zidurilor unei organizații. Această carieră ar putea fi de specialitateși nespecializat.
Carieră interorganizațională (profesională)înseamnă că un angajat specific în cursul activității sale profesionale trece prin toate etapele de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, sprijin și dezvoltare a abilităților profesionale individuale, pensionare. Angajatul parcurge aceste etape secvențial, lucrând în diferite poziții în diferite organizații. Această carieră ar putea fi de specialitateși nespecializat.
Carieră specializată caracterizat prin faptul că un anumit angajat în cursul activității sale profesionale trece prin diferite etape ale carierei sale. Un angajat specific poate parcurge aceste etape secvențial atât într-una, cât și în organizații diferite, dar în cadrul profesiei și domeniului de activitate în care este specializat. De exemplu, șeful departamentului de vânzări dintr-o organizație a devenit șeful departamentului de vânzări dintr-o altă organizație. O astfel de tranziție este asociată fie cu o creștere a dimensiunii remunerației pentru muncă, fie cu o modificare a conținutului, fie cu perspectivele de promovare. Un alt exemplu: șeful departamentului de personal a fost numit în funcția de deputat. Director de resurse umane al organizației unde lucrează.
Cariera nespecializată dezvoltat pe scară largă în Japonia. Japonezii aderă ferm la părerea că un lider ar trebui să fie un specialist capabil să lucreze în orice parte a companiei și nu pentru o anumită funcție. Urcând pe scara corporativă, o persoană ar trebui să poată privi compania din unghiuri diferite, fără a rămâne într-o poziție mai mult de trei ani. Deci, se consideră destul de normal dacă șeful departamentului de vânzări schimbă locul cu șeful departamentului de achiziții. Mulți directori japonezi au lucrat pentru sindicatele la începutul carierei. Ca urmare a acestei politici, liderul japonez posedă cunoștințe semnificativ mai puțin specializate (care, în orice caz, își va pierde valoarea în cinci ani) și, în același timp, are o viziune holistică a organizației, susținută de aceeași experienta personala... Un angajat poate parcurge etapele acestei cariere atât într-una, cât și în organizații diferite.
Cariera verticală- tipul de carieră cu care este asociat cel mai adesea conceptul de carieră în afaceri, întrucât în acest caz promovarea este cea mai vizibilă. O carieră verticală este înțeleasă ca o ascensiune la un nivel superior al ierarhiei structurale (promovare, care este însoțită de un nivel mai mare de remunerare).
Cariera orizontală- un tip de carieră care implică fie mutarea într-o altă zonă funcțională de activitate, fie efectuarea unei anumite rol de serviciuîntr-o etapă care nu are o fixare formală rigidă în structura organizațională (de exemplu, îndeplinirea rolului de lider al unui grup țintă temporar, program etc.); o carieră orizontală poate include, de asemenea, extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul anterior (de regulă, cu o modificare adecvată a remunerației). Conceptul de carieră orizontală nu înseamnă o mișcare indispensabilă și constantă în ierarhia organizațională.
Carieră treptată- un tip de carieră care combină elemente de tipuri de cariere orizontale și verticale. Avansarea angajatului poate fi realizată prin alternarea creșterii verticale cu orizontale, care are un efect semnificativ. Acest tip de carieră este destul de obișnuit și poate lua atât forme intra-organizaționale, cât și forme inter-organizaționale.
Cariera ascunsă- tipul de carieră care este cel mai puțin evident pentru alții. Este disponibil pentru un număr limitat de angajați, de regulă, cu conexiuni extinse de afaceri în afara organizației. O carieră centripetă este înțeleasă ca o mișcare către nucleu, conducerea organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri inaccesibile altor angajați, întâlniri atât de natură formală, cât și informală, un angajat obținând acces la surse informale de informare, apeluri confidențiale, anumite instrucțiuni importante din partea conducerii. Un astfel de angajat poate ocupa o funcție obișnuită într-una din diviziile organizației. Cu toate acestea, nivelul remunerației pentru munca sa depășește semnificativ remunerația pentru munca în funcția ocupată.
Așadar, în acest capitol, am analizat ce este o carieră și tipurile de cariere. Se pot trage următoarele concluzii:
1. Conceptul de carieră nu poate fi asociat doar cu munca, întrucât viața unei persoane în afara muncii și rolul pe care îl joacă în această viață are un impact semnificativ asupra carierei, fiind o parte a acesteia.
2. Până de curând, a existat un tabu nerostit în cercetarea carierei.
3. Cariera are propriile motive de conducere, care de obicei se schimbă odată cu vârsta și calificările. Mai multe detalii în capitolul următor.
Etapele carierei
O carieră este un proces pe termen lung. Trece printr-o serie de etape succesive în care o persoană își satisface nevoile (tabelul 1). Pentru ca o persoană să își poată distribui în mod adecvat forțele pe întreaga perioadă a carierei sale, să prezică posibile urcușuri și coborâșuri și să nu fie intimidată de aceasta din urmă, este important să cunoaștem caracteristicile etapelor dezvoltării sale:
Etapele carierei
Vârstă, ani
Necesități pentru atingerea obiectivelor
Nevoi morale
Nevoi fiziologice și materiale
Preliminar
Studiu, teste la diferite locuri de muncă
Începutul autoafirmării
Securitatea existenței
Devenind
Stăpânirea muncii, dezvoltarea abilităților, formarea unui specialist calificat sau a unui lider
Afirmarea de sine, începutul realizării independenței
Siguranța existenței, sănătatea, salariile normale
Promovare
Progresul în carieră, dobândirea de noi competențe și experiență, dezvoltarea profesională
Afirmarea de sine în creștere, obținerea unei independențe mai mari, începutul exprimării de sine
Sănătate, salarii mari
Conservare
Vârful îmbunătățirii calificărilor unui specialist sau manager. Îmbunătățirea calificărilor. Predarea tinerilor
Stabilizarea independenței, creșterea exprimării de sine, începutul respectului
Creșterea nivelului salariilor, a dobânzii pentru alte surse de venit
Finalizări
Pregătirea pentru pensionare. Pregătește-te pentru o schimbare și pentru un nou tip de activitate la pensionare
Stabilizarea exprimării de sine, creșterea respectului
Menținerea salariilor și creșterea interesului pentru alte surse de venit
Pensiune
Angajarea într-o activitate nouă
Exprimarea de sine într-un nou domeniu de activitate, stabilizarea respectului
Dimensiunea pensiei, alte surse de venit, sănătate
Etapa preliminară include școlarizarea, învățământul secundar și superior și durează până la 25 de ani. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe locuri de muncă diferite în căutarea unei activități care să-i satisfacă nevoile și să-și îndeplinească capacitățile. Dacă găsește imediat un astfel de tip de activitate, începe procesul de autoafirmare a lui ca persoană, se ocupă de siguranța existenței.
Urmează etapa de formare, care durează aproximativ cinci ani de la 25 la 30. În această perioadă, angajatul stăpânește profesia, dobândește abilitățile necesare, își formează calificările, apare autoafirmarea și este nevoie să se stabilească independența. El continuă să fie preocupat de siguranța existenței, preocuparea pentru sănătate. De obicei, la această vârstă se creează și se formează familii, deci există dorința de a primi salarii, al căror nivel este mai mare decât nivelul de subzistență.
Etapa de promovare durează de la 30 la 45 de ani. În această perioadă, există un proces de creștere a calificării, promovare. Există o acumulare de experiență practică, abilități, o nevoie crescândă de autoafirmare, atingerea unui statut superior și o independență chiar mai mare, exprimare de sine pe măsură ce începe o persoană. În această perioadă, se acordă mult mai puțină atenție satisfacerii nevoii de siguranță, eforturile angajatului se concentrează pe creșterea salariilor și îngrijirea sănătății.
Etapă conservare caracterizată prin acțiuni de consolidare a rezultatelor obținute și durează de la 45 la 60 de ani. Există un vârf în îmbunătățirea calificărilor și îmbunătățirea acesteia are loc ca rezultat al activității viguroase și al pregătirii speciale, angajatul fiind interesat să-și transfere cunoștințele către tineri. Această perioadă se caracterizează prin creativitate, poate exista o ascensiune către noi niveluri de servicii. O persoană atinge culmile independenței și exprimării de sine. Există un respect binemeritat pentru sine și pentru ceilalți care și-au atins poziția printr-o muncă cinstită. Deși multe nevoi ale angajatului în această perioadă sunt satisfăcute, el continuă să fie interesat de nivelul de remunerare, dar există un interes din ce în ce mai mare pentru alte surse de venit (de exemplu, participarea la profituri, capitalul altor organizații, acțiuni, obligațiuni) ).
Etapă completare durează de la 60 la 65 de ani. Aici o persoană începe să se gândească serios la pensionare, să se pregătească pentru plecare. În această perioadă, există o căutare activă pentru o înlocuire și o pregătire demnă a unui candidat pentru postul vacant. Deși această perioadă se caracterizează printr-o criză în carieră și astfel de oameni primesc din ce în ce mai puțin satisfacție la locul de muncă și experimentează o stare de disconfort psihologic și fiziologic, exprimarea de sine și respectul față de ei înșiși și de ceilalți ca ei ating punctul lor cel mai înalt din întreaga lor carieră. Ei sunt interesați să mențină nivelul salariilor, dar caută să crească alte surse de venit care ar înlocui salariul organizației la pensionare și ar fi un bun adaos la beneficiile de pensionare.
La ultima - etapa de pensionare cariera în această organizație (tipul de activitate) este finalizată. Există o oportunitate de auto-exprimare în alte activități care au fost imposibile în perioada de lucru în organizație sau au acționat ca un hobby (pictură, grădinărit, muncă în organizații publice etc.). Respectul pentru sine și pentru colegii pensionari se stabilizează. Dar pozitie financiară iar starea de sănătate din acești ani poate face griji constante pentru alte surse de venit și sănătate.
Masa 1 arată legăturile dintre etapele carierei și nevoile. Dar, pentru a gestiona o carieră, aveți nevoie de o descriere mai completă a ceea ce se întâmplă cu oamenii în diferite etape ale carierei lor. Pentru aceasta în organizațiile interesate buna guvernare carieră, se efectuează cercetări speciale. Rezultatele separate ale cercetării sunt întocmite sub formă de cariograme, care vă permit să urmăriți vizual parcursul parcurs pe scara carierei și caracteristicile calificării care fac cerințe pentru poziții individuale.
Cu toate acestea, etapa carierei (ca punct pe axa timpului) nu este întotdeauna asociată cu etapa de dezvoltare profesională. O persoană care se află în stadiul de promovare în cadrul unei alte profesii poate să nu fie încă un înalt profesionist. Prin urmare, este important să separați etapa de carieră (perioada de timp a dezvoltării personalității) și faza de dezvoltare profesională (perioadele de însușire a activității). În conformitate cu fazele de dezvoltare ale unui profesionist, există:
optant (faza opțională). O persoană este preocupată de problemele de alegere sau de schimbarea forțată a profesiei și face această alegere. Aici nu pot exista limite tehnologice exacte, ca în raport cu alte fraze, deoarece caracteristicile vârstei sunt stabilite nu numai de condițiile fiziologice, ci și de condițiile culturale:
adept (faza de adept). Aceasta este o persoană care a început deja calea angajamentului față de profesie și o stăpânește. În funcție de profesie, acesta poate fi un proces pe termen lung sau foarte scurt (de exemplu, un simplu briefing);
adaptant (faza de adaptare, obisnuirea sa lucreze de catre un tanar specialist). Indiferent de modul în care procesul de formare a unuia sau altui profesionist într-o instituție de învățământ este ajustat, acesta nu se potrivește niciodată „ca o cheie a unei încuietori” munca de producție;
intern (faza internă). Un muncitor cu experiență care își iubește slujba și poate să facă față în mod independent, din ce în ce mai fiabil și cu succes funcțiile profesionale de bază, recunoscute de colegii de muncă, de profesie;
maestru (faza de stăpânire în curs). Un angajat poate rezolva atât sarcinile profesionale simple, cât și cele mai dificile, pe care, poate, nu toți colegii le pot face;
autoritatea (faza autorității, ca și faza stăpânirii, se adaugă și următoarei). Un maestru al meșteșugului său, deja bine cunoscut în cercul profesional sau chiar în afara acestuia (în industrie, în țară). În funcție de formele de certificare a lucrătorilor adoptate într-o anumită profesie, acesta are anumite calificări ridicate;
Așadar, în cel de-al doilea capitol al cursurilor, m-am uitat la caracteristicile etapelor carierei. Se pot rezuma următoarele:
1. Atunci când se întâlnește cu un nou angajat, managerul de resurse umane ar trebui să țină cont de stadiul carierei sale prin care trece în acest moment. Acest lucru poate ajuta la clarificarea obiectivelor activității profesionale, a gradului de dinamism și, cel mai important, a specificului motivației individuale.
2. Este important să separați etapa unei cariere (perioada de timp a dezvoltării personalității) și fazele dezvoltării profesionale (perioadele de însușire a activității).
3. Etapele și limitele activității de muncă, manifestările creative sunt foarte mobile și, în fiecare caz, sunt determinate de specificul profesiei și de condițiile speciale, unice ale vieții umane, de individualitatea sa.
Modele de dezvoltare a carierei
Egorshin remarcă faptul că studiile practice ale carierelor profesionale ale multor manageri de actorie arată că toate varietățile de tipuri de carieră sunt obținute prin combinarea a patru dintre principalele sale modele: „trambulină”; „scări”; "şarpe"; „răscruce de drumuri”.
O carieră de trambulină este răspândită printre directori și profesioniști. Calea vieții unui angajat constă într-o ascensiune lungă pe scara carierei, cu o creștere treptată a potențialului, cunoștințelor, experienței și calificărilor sale. În consecință, funcțiile deținute sunt schimbate în altele mai complexe și mai bine plătite. Într-o anumită etapă, angajatul ocupă cea mai înaltă poziție pentru el și încearcă să rămână în ea mult timp. Și apoi „ski jump” în vederea pensionării. Modelul de carieră „trambulină” pentru managerul de linie este prezentat în Fig. 2.
Cariera de „trambulină” este cea mai tipică pentru liderii perioadei de stagnare în economie, când multe funcții din organele centrale și din întreprinderi erau ocupate de aceiași oameni timp de 20-25 de ani. Pe de altă parte, acest model este tipic pentru profesioniști și angajați care nu își stabilesc obiective de promovare. Din mai multe motive: interese personale, volum mic de muncă, o forță de muncă bună, calificări dobândite - angajații sunt destul de mulțumiți de poziția pe care o ocupă și sunt gata să rămână în ea până se pensionează. Astfel, o carieră de „trambulină” poate fi destul de acceptabilă într-o economie de piață pentru un grup mare de specialiști și angajați.
Modelul de carieră „pe scară” prevede că fiecare pas din cariera de serviciu reprezintă o anumită poziție, pe care angajatul o deține pentru un timp fix, de exemplu, nu mai mult de 5 ani. Această perioadă este suficientă pentru a intra Pozitie nouași lucrați cu dedicare deplină. Odată cu creșterea calificărilor, a creativității și a experienței de producție, un manager sau un specialist ridică nivelul de carieră (Fig. 3). Angajatul ia fiecare nouă poziție după dezvoltarea profesională.
Angajatul va atinge treapta superioară a carierei sale în perioada de potențial maxim, când a acumulat multă experiență și a dobândit calificări ridicate, amploare de perspectivă, cunoștințe profesionale și abilități. Din punct de vedere psihologic, acest model este foarte incomod pentru managerii de top din cauza refuzului lor de a părăsi „primele roluri”. Prin urmare, trebuie să fie susținut de un organism superior de conducere (consiliul de administrație, conducerea) dintr-un punct de vedere uman pentru a păstra sănătatea și performanța angajatului.
Modelul de carieră de șarpe este potrivit pentru un manager și un specialist. Acesta prevede deplasarea orizontală a unui angajat de la o poziție la alta prin programare pentru fiecare ocupație pentru o perioadă scurtă de timp (1-2 ani). De exemplu, după ce a studiat la școala de manageri, un maestru lucrează consecutiv ca dispecer, tehnolog și economist, apoi este numit în funcția de manager de magazin. Acest lucru permite managerului de linie să învețe mai profund funcțiile specifice de management care îi vor fi utile într-o poziție superioară. Înainte de a deveni director al unei întreprinderi, un manager lucrează de 6-9 ani ca director adjunct pentru resurse umane, comerț și economie și studiază în mod cuprinzător domenii importante de activitate. Modelul de carieră de șarpe pentru managerul de linie este prezentat în Fig. 4.
Principalul avantaj al acestui model constă în posibilitatea de a satisface nevoia unei persoane de cunoaștere a funcțiilor de management care îi interesează. Acest lucru presupune mișcarea constantă a personalului în aparatul de gestionare, prezența unui sistem clar de numire și relocare și un studiu detaliat al climatului socio-psihologic în echipă. Acest model a fost cel mai răspândit în Japonia la firmele mari. Profesorul W. Ouchi spune despre forța de muncă din Japonia: „Poate că cel mai important este faptul că fiecare angajat știe că de-a lungul carierei se vor muta de la o divizie a firmei la alta, chiar situate în locații geografice diferite. În plus, în multe firme japoneze , rotația pe tot parcursul vieții se extinde la toți angajații. Inginerul electric de la proiectarea circuitelor poate fi trimis la producție sau asamblare, tehnicienii pot fi transferați la mașini noi sau alte departamente în fiecare an, managerii pot fi mutați în toate industriile ... Când oamenii lucrează tot timpul într-o singură specialitate, ei au tendința de a-și forma obiective locale legate numai de această specialitate și nu de viitorul întregii companii. "
Dacă nu se respectă rotația personalului, cariera „șarpelui” își pierde semnificația și poate avea consecințe negative, deoarece unii angajați cu temperament predominant melancolic și flegmatic nu sunt dispuși să schimbe echipa sau poziția și o vor percepe foarte dureros.
Modelul de carieră „răscruce” presupune că după o anumită perioadă fixă sau variabilă de muncă, trecerea unui manager sau a unui specialist evaluare integrată(certificare), pe baza rezultatelor căreia se ia o decizie de ridicare, mutare sau retrogradare. Din punct de vedere filosofic, este un model de carieră american axat pe individualismul uman.
Luați în considerare o „răscruce” de carieră pentru un manager de linie (Figura 5).
După o anumită perioadă, să presupunem 5 ani de muncă ca manager de magazin, el este supus recalificării la școala de manageri cu o gamă completă de cercetări necesare. Dacă cunoștințele și abilitățile sale profesionale, potențialul și calificările, sănătatea și performanța sunt ridicate, iar relația este colectiv de muncă fără conflicte, atunci i se recomandă să ocupe o funcție mai înaltă prin numire sau alegeri.
Dacă potențialul unui lider este mediu, dar acesta are cunoștințe și abilități profesionale suficiente pentru funcția ocupată, are o sănătate bună și este stabil din punct de vedere psihologic, atunci i se recomandă să fie mutat într-o altă poziție. De exemplu, șeful unui alt magazin. „O mătură nouă mătură într-un mod nou”, spune înțelepciunea populară.
În cazul în care ratingul liderului este scăzut, formare profesională nu corespunde funcției deținute, există conflicte în colectivul de muncă, apoi se rezolvă problema retrogradării sau demiterii sale pentru încălcări grave ale filosofiei întreprinderii.
Aș dori să mai ofer o clasificare a modelelor de dezvoltare a carierei lui E. Komarov:
Carieră situațională. Particularitatea acestui tip de carieră este că Majestatea Sa controlează rotațiile destinului unei anumite persoane. Numiri. Prin urmare, există oameni care și-au făcut o carieră „pe situație”.
Cariera „de la șef”. De fapt, aceasta este o modificare a versiunii anterioare, cu singura diferență că aici accentul se pune pe factorii de decizie (factorii de decizie), de care depinde cariera. Cei care sunt interesați de ea, împotriva voinței lor, formează un sistem de lucru „sub șef”, un sistem de influență asupra evaluărilor și deciziilor care sunt plăcute pentru ei înșiși și negative pentru rivali. Supunerea, sicofanitatea, „ce-ar fi dacă vă rog”, pe de o parte, și batjocurile, denunțurile, denigrarea, pe de altă parte, joacă foarte mult rol importantîntr-un astfel de sistem. Delicat, acest tip de carieră se numește „dependent” și într-un limbaj mai precis și figurativ „lacheu”, „sicofant”, „lizal”, „servil”.
Cariera „din dezvoltarea obiectului”. Există condiții și situații în care cariera unui angajat este, așa cum ar fi, în propriile sale mâini. De exemplu, conducând un departament mic, liderul său caută să-l dezvolte sau să-l transforme într-unul mai mare și apoi într-unul chiar mai mare, cu o modificare corespunzătoare a numelui funcției deținute. În acest caz, capacitatea angajatului de a dezvolta facilitatea și sprijinul din partea conducerii au jucat un rol principal. El, ca să spunem așa, s-a „făcut” o carieră.
O carieră auto-scrisă. Komarov scrie că mintea trebuia să se întâlnească cu oameni care nu se așteaptă la „favoruri în carieră”, ci, literalmente, împing „mințile conducătoare” să ia „deciziile de carieră” necesare. Unii oameni lucrează atât de profesional, încât acest profesionalism în sine „își face drum” în „jungla oficială”, plină de invidioși, urători și ipocriți. Această presiune a profesionalismului este aproape imposibil de rezistat dacă factorii de decizie cheie apreciază acest lucru în sistem.
Mai mult, orice încercare reușită a unui vânător de capete (vânător de recompense) care a adus un specialist sau un lider de clasă este un fel de metodă de carieră „fă-o singur”. Pentru managementul unei întreprinderi sau organizații date, o astfel de îngrijire, dacă este abordată într-o manieră comercială, ar trebui privită ca o „chemare” despre starea nefavorabilă din sistemul de motivație a personalului și de management al carierei.
O carieră „peste cadavre”. Aici „rolul principal” aparține carieristului într-un sens puternic negativ al cuvântului. Interesele carierei sunt atât de răspândite în viața sa încât nu se oprește la nimic în dorința de a merge pe cea mai scurtă cale către poziția dorită. „Carierul cadavru” folosește diverse metode și tehnici pentru a-i distruge pe cei care îl interferează pe „calea carierei”. Trebuie subliniat faptul că știința internă, în special psihologia managementului, nu a efectuat încă cercetări privind „persoana unei cariere” atât în sensurile pozitive, cât și în cele negative ale acestui termen. Care sunt nevoile și interesele sale? Care este imaginea sa profesională? Cum afectează aspirațiile de carieră și non-carieră comportamentul uman și psihologia? Care este motivația pentru o carieră? Ce oferă, în principiu, o carieră unei „persoane în carieră” și de ce protejează o „persoană care nu este în carieră”? Fără sprijin științific adecvat, în practică este destul de dificil să rezolvi probleme de carieră.
Cariera sistemică. Acest tip este considerat cea mai importantă caracteristică a nivelului modern al managementului personalului. Ideile ei principale sunt: să interconecteze diferitele componente ale unei cariere;
să creeze o bază organizațională pentru planificarea carierei;
să nu cedeze influenței factorilor aleatori, opunându-i cu o abordare sistematică și mijloace sistemice;
instruirea lucrătorilor din serviciile de personal pentru dezvoltarea calificată a unei cariere sistemice, utilizarea formelor și metodelor moderne de gestionare a carierei, „tehnologii de carieră”.
Este ușor de văzut că utilizarea unei cariere sistemice (în prima aproximare) mărturisește dorința de a gestiona o carieră și de a anula sistemul opus în care „elementul carierei” controlează oamenii și comportamentul lor. În același timp, o carieră sistemică necesită informații de calitate superioară, tehnologii organizaționale, sociale, socio-psihologice și psihologice. Cea mai mare concepție greșită în acest sens este că este posibilă crearea și gestionarea unei cariere sistemice într-o întreprindere, într-o organizație, într-o instituție utilizând formele și metodele anterioare, fără pregătirea specială a personalului din departamentele de personal, manageri de toate nivelurile de management. Adică, trecerea la o carieră sistemică și dezvoltarea acesteia ar trebui considerate ca un fel de inovație cu toate consecințele care rezultă.
În încheierea acestui capitol, putem rezuma următoarele:
Modelele actuale de carieră arată că acesta poate fi dinamic, asociat cu schimbările de post și static, desfășurat într-un singur loc și într-o singură poziție prin creștere profesională. Se poate dezvolta ca unul vertical, sugerând avansarea locului de muncă de-a lungul etapelor scării ierarhice, sau poate orizontale, având loc în același nivel de conducere, dar cu o schimbare a tipului de ocupație și, uneori, a profesiei.
Planificarea și dezvoltarea carierei
Cariera unui angajat într-o organizație constă în dorința angajatului de a-și realiza propriul potențial profesional și interesul companiei de a promova acest angajat.
Organizațiile ai căror lideri înțeleg importanța gestionării carierelor de afaceri ale angajaților lor fac un pas major spre propria prosperitate. Managementul carierei oferă o oportunitate de a „crește” un specialist sau un lider în cadrul zidurilor organizației dvs.
La prima vedere, se poate părea că managementul carierei necesită mult timp și bani și este în mod clar inferior în eficiență decât angajarea unui specialist înalt calificat deja stabilit. Dar, printr-o analiză mai detaliată, devine clar că aceste costuri sunt pe deplin justificate.
Pe de o parte, un angajat care a trecut prin toate etapele de creștere profesională într-o organizație îi cunoaște mai bine specificul, punctele forte și punctele slabe. Acesta este ceea ce face munca sa mai productivă. Spre deosebire de cineva care vine la organizație „de pe stradă”, el nu are nevoie de timp pentru a stăpâni cultură corporatistă: el face deja parte din el. Pe de altă parte, comportamentul unui astfel de angajat este mai ușor de prezis.
Este sigur să spunem că gestionarea carierei de afaceri a unui angajat este o interacțiune activă a trei părți: angajatul, conducerea și serviciul de gestionare a personalului.
Managerul formulează nevoile companiei în dezvoltarea acestui sau acelui angajat, de multe ori acționează ca un mentor în procesul de gestionare a carierei sale. Angajatul însuși poartă responsabilitatea principală pentru dezvoltarea cu succes a propriei sale cariere. La urma urmei, el este cel care își pune în aplicare zilnic planul. Iar serviciul HR coordonează întregul proces de management al carierei.
Mai întâi voi analiza modul în care fiecare angajat își poate gestiona cariera în afaceri.
Una dintre condițiile principale pentru o carieră de succes este alegerea corectă a profesiei, care determină în mare măsură soarta fiecărei persoane. Studiile sociologice arată că aproximativ 50% din satisfacția sau nemulțumirea din viață este asociată cu munca favorită sau neplăcută, iar restul de 50% - cu bunăstarea sau disfuncționalitatea în relațiile de familie. Mai mult, pentru majoritatea bărbaților, primul este mai important, iar al doilea este mai important pentru femei.
Psihologul american D.L. Holland și-a propus teoria alegerii carierei. În opinia sa, alegerea carierei este o expresie a personalității și nu un eveniment întâmplător, unde „întâmplarea” joacă un rol. Alegerea unei profesii în Olanda se reduce la găsirea celui mai potrivit mediu pentru sine, adică grup profesional, în care există oameni de aceeași orientare, cu trăsături specifice de personalitate. El crede că realizările unei persoane într-un anumit tip de carieră depind de corespondența dintre personalitate și mediu.
Olanda identifică șase tipuri de persoane:
1. Realist - persoanelor cu abilități atletice sau mecanice le place să lucreze cu obiecte, mașini;
2. Cercetare - oameni cărora le place să observe, să studieze, să cerceteze, să analizeze, să rezolve;
3. Artistic - oameni cărora le place să lucreze în situații informale, folosindu-și abilitățile bogate de intuiție, creativitate, imaginație;
4. Social - oameni pricepuți în vorbire, cărora le place să lucreze cu oamenii, evită în mod intenționat activitățile sistematice, inclusiv mecanice;
5. Antreprenorial - oameni cărora le place să influențeze, să gestioneze oamenii pentru beneficii organizaționale sau economice;
6. Standard - persoanele cărora le place să lucreze cu fapte, date, au capacitatea de a calcula și calcula, urmând instrucțiunile.
Clasificarea pe care a propus-o este una dintre cele mai populare tipologii utilizate în practică în consilierea profesională în Occident.
Un chestionar special dezvoltat relevă prezența, severitatea anumitor calități și oferă Olandei un motiv pentru a clasifica o persoană ca un anumit tip și, prin urmare, să recomande cea mai potrivită gamă de profesii. Deși un tip domină întotdeauna, o persoană se poate adapta totuși la condițiile mediului în cadrul a două sau mai multe tipuri.
În plus, este posibil să se identifice principalele situații în care o persoană alege o profesie:
1) Tradiție: problema alegerii nu a apărut datorită tradiției, obiceiurilor.
2) Șansă: alegerea s-a întâmplat întâmplător din cauza unui eveniment.
3) Datoria: alegerea unei profesii este asociată cu ideea de datorie, despre misiunea, vocația sau obligațiile dvs. față de oameni.
4) Alegerea țintei: alegerea este asociată cu o determinare conștientă a obiectivelor activității profesionale, pe baza unei analize a problemelor reale și a modalităților de rezolvare a acestora (până în momentul alegerii, el știe despre activitățile profesionale viitoare). Managerul de resurse umane, de regulă, se confruntă cu un profesionist deja hotărât, dar este important să știm cum a făcut persoana alegerea.
Planificarea carierei ocupă un loc special în managementul carierei. Orice persoană își planifică viitorul pe baza nevoilor sale și a condițiilor socio-economice. Nu este surprinzător faptul că dorește să cunoască perspectivele de dezvoltare a carierei și oportunitățile de formare continuă în această organizație, precum și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească pentru aceasta. În caz contrar, motivația pentru comportament devine slabă, persoana nu lucrează la forță maximă, nu caută să-și îmbunătățească abilitățile și consideră organizația ca un loc unde puteți aștepta ceva timp înainte de a trece la un nou, mai mult muncă promițătoare.
Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană își stabilește anumite obiective, dar din moment ce organizația, atunci când îl angajează, urmărește și anumite obiective, angajatorul trebuie să fie capabil să-și evalueze realist calitățile de afaceri. O persoană trebuie să poată corela calitățile sale comerciale cu cerințele pe care organizația, munca sa le pune în fața sa. De asta depinde succesul întregii sale cariere.
Atunci când solicită un loc de muncă, o persoană trebuie să cunoască piața muncii. Necunoscând piața muncii, el poate merge la primul loc de muncă care îi este atractiv. Dar s-ar putea să nu fie ceea ce se aștepta. Apoi începe căutarea unui nou loc de muncă.
Să presupunem că o persoană cunoaște bine piața muncii, caută domenii promițătoare de aplicare a muncii sale și află că este dificil pentru cunoștințele și abilitățile sale să găsească un loc de muncă, deoarece există atât de mulți oameni dispuși să lucreze în acest domeniu, ca rezultat, apare o concurență puternică. Având posibilitatea de autoevaluare și cunoașterea pieței muncii, el poate selecta industria și regiunea în care ar dori să trăiască și să lucreze. O autoevaluare corectă a abilităților și trăsăturilor de afaceri implică cunoașterea ta, a punctelor tale forte, a punctelor slabe și a neajunsurilor. Numai în această condiție îți poți stabili corect obiectivele de carieră.
Scopul unei cariere nu poate fi numit o zonă de activitate, un loc de muncă specific, o poziție, un loc pe scara carierei. Are un conținut mai profund. Scopurile carierei se manifestă în motivul pentru care o persoană ar dori să aibă acest loc de muncă special, să ocupe un anumit pas pe scara ierarhică a pozițiilor. Obiectivele carierei se schimbă odată cu vârsta, precum și noi, cu creșterea calificărilor noastre etc. Formarea obiectivelor de carieră este un proces continuu.
Următoarele obiective de carieră pot fi citate ca exemple:
Angajați-vă într-un tip de activitate sau aveți o poziție care corespunde stimei de sine și, prin urmare, oferă satisfacție morală;
Obțineți o slujbă sau o funcție care respectă respectul de sine într-o zonă condiții naturale care are un efect benefic asupra sănătății și vă permite să organizați o bună odihnă:
Să dețină o poziție care sporește oportunitățile și le dezvoltă;
Aveți o slujbă sau o funcție creativă:
Pentru a lucra într-o profesie sau pentru a deține o funcție care vă permite să obțineți un anumit grad de independență:
Aveți un loc de muncă sau o funcție care plătește bine sau vă permite să generați simultan venituri laterale mari;
Aveți un loc de muncă sau o funcție care vă permite să continuați învățarea activă;
Aveți o slujbă sau o funcție care vă permite, în același timp, să vă implicați în creșterea copiilor sau în efectuarea treburilor casnice.
Managementul carierei ar trebui să înceapă la angajare. Când sunteți angajat, vi se pun întrebări care prezintă cerințele organizației angajatoare. Ar trebui să puneți întrebări care vă îndeplinesc obiectivele, care vă modelează cerințele.
De exemplu, să numim câteva dintre întrebările adresate de un angajator care solicită un loc de muncă;
Care este filosofia organizației în ceea ce privește tinerii profesioniști?
Care sunt șansele de a obține locuințe?
Câte zile pe an va dura pentru călătorii de afaceri (inclusiv cele străine)?
Care sunt perspectivele dezvoltării organizației?
Există o reducere atunci când angajații cumpără produse fabricate de o organizație?
Organizația practică munca suplimentară?
Care sunt sistemele de remunerare din organizație?
Cine este concurentul organizației?
Organizația are propriile instituții pentru copii, medicale și de îmbunătățire a sănătății?
Care sunt șansele de a obține o poziție mai înaltă?
Se vor crea condiții pentru formare, formare avansată
sau recalificare?
Este posibil să se reducă poziția și în legătură cu ce?
În cazul unei concedieri, puteți conta pe ajutorul organizației în găsirea unui loc de muncă?
Care sunt principiile formării fondului de pensii, dimensiunea posibilă a pensiei?
Atunci când gestionează o carieră în procesul de muncă, fiecare angajat trebuie să-și amintească următoarele reguli: să nu pierdeți timpul lucrând cu un șef neinițiativ, nepromisor, să devină necesar pentru un lider operațional proactiv; extindeți-vă cunoștințele, dobândiți noi abilități; pregătește-te pentru o poziție mai bine plătită care devine (sau devine) vacantă; cunoaște și apreciază alte persoane importante pentru cariera ta (părinți, membri ai familiei, prieteni); fă-ți un plan pentru zi și pentru întreaga săptămână, în care să lași loc pentru activitățile tale preferate; amintiți-vă că totul se schimbă în viață (dvs., ocupațiile și abilitățile dvs., piață, organizație, mediu), evaluarea acestor schimbări este o calitate importantă pentru o carieră; deciziile de carieră sunt aproape întotdeauna un compromis între dorință și realitate, între interesele tale și interesele organizației; nu trăiți niciodată în trecut: în primul rând, trecutul se reflectă în memoria noastră nu așa cum a fost cu adevărat și, în al doilea rând, trecutul nu poate fi returnat; nu permite carierei tale să se dezvolte mult mai repede decât altele; renunță imediat ce ești convins că este necesar; gândiți-vă la organizație ca pe o piață a muncii, dar nu uitați piata externa muncă; nu neglija ajutorul organizației în găsirea unui loc de muncă, ci bazează-te pe tine în primul rând atunci când cauți un nou loc de muncă.
Munca de succes în funcția ocupată este mijlocul de implementare a planului de carieră; dezvoltarea profesională și individuală; educaţie; cooperare eficientă cu managerul; crearea unei poziții și a unei imagini în organizație. Astăzi se crede că succesul în carieră depinde de capacitatea de a lucra la intersecția diferitelor domenii de activitate.
Din păcate, dorințele angajaților nu sunt suficiente pentru dezvoltarea carierei de succes, chiar dacă iau forma unui plan bine gândit. Trecerea pe scara ierarhică necesită abilități profesionale, cunoștințe, experiență, perseverență și un anumit element de noroc. Pentru a reuni toate aceste componente, angajatul are adesea nevoie de ajutor din exterior. În mod tradițional, el a primit acest ajutor de la rude și prieteni, institutii de invatamant, la care a absolvit, societățile la care a participat, și chiar de la stat, la care a plătit impozite. ÎN lumea modernă cea mai importantă sursă de sprijin pentru un angajat în dezvoltarea carierei este organizația în care lucrează. Această stare de fapt este ușor de explicat - organizațiile moderne văd în dezvoltarea angajaților lor unul dintre factorii fundamentali ai propriului succes și, prin urmare, sunt sincer interesați de dezvoltarea carierei lor. Nu întâmplător, planificarea și managementul carierei au devenit unul dintre cele mai importante domenii ale managementului resurselor umane în ultimii 20 de ani.
Mai târziu, în curs, voi lua în considerare acțiunile organizațiilor pentru a gestiona cariera angajaților lor. E. Komarov scrie că orice organizație, inclusiv o carieră, se reflectă, în primul rând, în anumite documente, care includ: Regulamente privind o carieră; Modele actuale de carieră; Modele de carieră planificate (exemple de modele tipice de carieră am discutat de mine în capitolul anterior).
Reguli de carieră - un document care reglementează procesul de management al carierei la o întreprindere, într-o organizație. În prezent, este prea devreme pentru a vorbi despre orice structură stabilită a acestei prevederi, dar, în principiu, secțiunile sale cele mai caracteristice se pot distinge:
1. Partea generală.
2. Obiective și obiective ale carierei.
3. Organizarea managementului carierei.
4. Evaluări ale personalului pe parcursul carierei lor.
5. Procedura de pregătire și luare a deciziilor despre o carieră.
6. Sistemul documentației utilizate.
Modelele actuale de carieră sunt sau acumulează „fotografii” ale carierei unor persoane specifice această întreprindere, sau creat „astăzi și acum” pentru un anumit scop. „Fotografierea” unei cariere oferă informațiile necesare despre trecerea de la o poziție la alta (atât pe orizontală, cât și pe verticală), timpul petrecut în fiecare poziție, schimbarea vârstei persoanei, dezvoltarea profesională, schimbările (dinamica) în cunoștințe, abilități, abilități etc. Modelele actuale de carieră sunt utile în sensul că pot oferi o idee despre o carieră reală, mecanismul acesteia, pe care trebuie să îl cunoașteți pentru îmbunătățiri ulterioare. „Întrebări de inventar” privind modelele actuale de carieră: Ce modele actuale de carieră pot fi construite într-o organizație? În ce formă pot fi prezentate sau descrise? Ce este tipic pentru aceste modele? Care a fost baza deciziilor luate cu privire la transferul de personal? Ce rezultate ale muncii candidatului sunt utilizate ca bază pentru evaluarea în timpul acestor mișcări? Cum este legată cariera de schimbarea competențelor? Cum a fost evaluată competența, adică nivel de cunoștințe, abilități și abilități? Ce forme și metode de dezvoltare profesională au fost utilizate în procesul de carieră?
Modelele de carieră planificate reprezintă dezvoltarea posibilelor cariere pentru angajați. Acestea includ definiții ale transferurilor de locuri de muncă, descrieri ale cerințelor pentru candidați, intervale de timp, forme și metode de evaluare a cunoștințelor, abilităților și abilităților, rezultatele muncii etc.
„Întrebări de inventar” privind modelele de carieră planificate: Are organizația experiență în dezvoltarea modelelor de carieră planificate? Dacă da, care sunt formele acestor modele? Dacă nu, care dintre serviciu de personal trebuie să fii instruit pentru a dezvolta aceste modele? Unde poți afla asta? Ar trebui introduse noi angajări în aceste modele? Sunt explorate „nevoile de carieră” ale personalului din organizație? Dacă da, cine o face? Ce mijloace sunt folosite pentru aceasta? Dacă nu, cine ar trebui să fie instruit să facă acest lucru și unde? Ce sisteme sunt utilizate pentru a evalua nivelul și conținutul cunoștințelor, abilităților și abilităților lucrătorilor candidați pentru „scara carierei”?
Managementul carierei constă în organizarea avansării sistematice orizontale și verticale a unui angajat prin sistemul de funcții sau locuri de muncă, începând din momentul în care a fost acceptat în organizație și terminând cu pretinsa concediere. Astfel, o carieră ar trebui să fie un proces controlat și, prin urmare, unul planificat. Planificarea carierei constă în definirea obiectivelor dezvoltării profesionale a angajatului și a căilor care duc la realizarea acestora. Implementarea planului de dezvoltare a carierei presupune, pe de o parte, dezvoltarea profesională a angajatului, adică dobândirea calificărilor necesare pentru poziția dorită și, pe de altă parte - ocuparea consecventă a posturilor, experiență de lucru în care este necesară succesul în poziția țintă.
Dezvoltarea carierei se referă la acțiunile pe care angajatul și organizația le iau pentru a implementa planul de carieră și avansarea profesională a angajatului. Planificarea și gestionarea dezvoltării carierei necesită angajatul și anumite eforturi suplimentare (în comparație cu activitățile profesionale de rutină). Multe organizații occidentale au început să stabilească sisteme formale pentru gestionarea dezvoltării carierei angajaților lor. Angajatului i se oferă diverse programe (instruire, consultări). Scopul general al acestor programe este de a combina nevoile și obiectivele angajatului cu oportunități actuale sau viitoare de avansare în organizație. Astfel de programe ar trebui:
Oferit în mod regulat;
Fii deschis pentru toți angajații organizației;
Modificați dacă evaluarea lor indică necesitatea modificărilor;
Furnizați informații complete despre posturile vacante și calificările necesare pentru a le lua;
Indicați sistemul în care lucrătorii calificați pot aplica pentru aceste posturi vacante;
Ajutați angajații să își stabilească obiective de carieră.
Cel mai comun model de management al carierei pentru angajați este modelul de planificare și dezvoltare a parteneriatului de carieră.
Un parteneriat implică cooperarea a trei părți - angajatul, managerul său și departamentul de resurse umane. Angajatul este responsabil pentru planificarea și dezvoltarea propriei sale cariere. Managerul acționează ca mentor sau sponsor pentru angajat. Sprijinul său este necesar pentru dezvoltarea carierei de succes, deoarece gestionează resursele, gestionează distribuția timpului de lucru și certifică un angajat.
Departamentul de Resurse Umane joacă rolul unui consultant profesionist și, în același timp, conduce conducerea generală a procesului de dezvoltare a carierei în organizație.
După angajare, specialiștii în resurse umane pregătesc noul angajat în elementele de bază ale planificării și dezvoltării carierei, explică principiile parteneriatului, responsabilitățile și capacitățile părților implicate. Formarea are două obiective principale: 1) să genereze interesul angajaților în dezvoltarea carierei și 2) să le ofere instrumentele necesare pentru a începe gestionarea propriilor cariere.
Următorul pas este dezvoltarea unui plan de dezvoltare a carierei. Angajatul trebuie să își definească propriile interese profesionale și metodele de implementare a acestora, adică poziția (pozițiile) pe care ar dori să o ia în viitor. După aceea, trebuie să-și compare propriile capacități cu cerințele pentru pozițiile de interes pentru el și să stabilească dacă acest plan de dezvoltare a carierei este realist și, dacă da, să se gândească la ce are nevoie pentru a pune în aplicare acest plan. În această etapă, angajatul are nevoie de asistență calificată din partea departamentului de resurse umane și a propriului său manager, în primul rând, pentru a-și determina capacitățile și neajunsurile, precum și metodele de dezvoltare. Multe organizații efectuează teste speciale pentru a identifica punctele tari și punctele slabe ale angajaților lor, ale căror rezultate sunt de o asistență semnificativă în planificarea carierei. Participarea managerului la procesul de planificare a carierei permite nu numai să efectueze o anumită verificare a conformității cu realitatea așteptărilor de carieră ale angajatului, ci și să îl implice pe manager în dezvoltarea carierei acestui angajat încă de la început și astfel să se înroleze sprijinul său.
Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în primul rând de angajatul însuși. În același timp, este necesar să se țină cont de întregul set de condiții care fac acest lucru posibil:
Rezultatele muncii în funcția deținută. Executarea cu succes a sarcinilor de serviciu este o condiție esențială pentru promovare. Cazurile de promovare a angajaților care nu pot face față sarcinilor lor (chiar și a celor cu potențial mare) sunt extrem de rare;
Dezvoltare profesională și personală. Angajatul nu trebuie doar să utilizeze toate instrumentele de dezvoltare profesională disponibile, ci și să demonstreze abilitățile, cunoștințele și experiența nou dobândite;
Parteneriat eficient cu un manager. Implementarea planului de dezvoltare a carierei depinde în mare măsură de manager, care evaluează formal și informal munca angajatului în funcție și potențialul său, este cel mai important canal de comunicare între angajat și management de top o organizație care ia decizii cu privire la promovare are resursele necesare dezvoltării unui angajat.
O poziție proeminentă în organizație. Pentru a avansa în ierarhia organizațională, este necesar ca conducerea să fie conștientă de existența angajatului, de realizările și oportunitățile acestuia. Vă puteți declara cu ajutorul realizărilor profesionale, performanțelor de succes, rapoartelor, rapoartelor, participării la munca echipelor creative și evenimentelor publice. În acest caz, un parteneriat de succes cu departamentul de resurse umane este extrem de important, opinia pozitivă a angajaților despre care potențialul angajatului este starea necesară dezvoltarea progresivă a carierei sale.
Cea mai importantă componentă a procesului de management al carierei este evaluarea progresului, care implică toate cele trei părți: angajat, manager, departamentul de resurse umane. Evaluările se efectuează periodic, de obicei o dată pe an (adesea împreună cu evaluările angajaților, deși recent multe organizații tind să separe aceste evenimente) în timpul unei întâlniri angajat-manager și apoi confirmate de departamentul de resurse umane. Nu se evaluează doar progresul în implementarea planului, ci și fezabilitatea planului în sine în lumina evenimentelor care au avut loc în ultimul an, eficacitatea sprijinului său din partea conducătorului și a organizației în ansamblu. . Rezultatul discuției este un plan de dezvoltare a carierei ajustat.
Ca toată lumea proces organizatoric dezvoltarea carierei trebuie evaluată pentru eficiență. Întrucât acest proces vizează în primul rând îmbunătățirea eficienței organizației în ansamblu, rezultatele sale (succesul în atingerea obiectivelor organizației) arată cât de eficientă este munca în domeniul managementului carierei. Indicatori mai specifici care caracterizează managementul dezvoltării carierei într-o organizație sunt: 1. fluctuația personalului (compararea indicatorilor pentru angajații implicați în planificarea și dezvoltarea carierei și care nu sunt implicați în acest proces); 2. promoții (compararea procentelor (raportul dintre angajații promovați și numărul total de angajați din grup) pentru angajații implicați în planificarea și dezvoltarea carierei și care nu participă la acest proces); 3. ocuparea funcțiilor cheie vacante de către angajații organizației și preluate din exterior; 4. Realizarea de sondaje ale angajaților implicați în planificarea și dezvoltarea carierei.
Astfel, gestionarea unei cariere oficiale este un proces complex care necesită costuri semnificative, dar prezența sa formală nu garantează realizarea ambițiilor profesionale pentru toți angajații organizației. Oamenii diferă între ei prin abilități, nivel de educație, calificări. Deci, nu toată lumea, chiar și cu un sistem de promovare eficient, va putea ocupa cele mai înalte poziții. În absența planurilor de carieră, mișcările spontane pot duce la scăderea entuziasmului și a motivației angajaților, deoarece aceștia nu vor vedea logica în toate acestea. În plus, astfel de transferuri pot întrerupe procesul de lucru și pot duce la o scădere a productivității și a creativității.
Cu toate acestea, S. Shekshnia scrie că astăzi oamenii de știință și liderii încep să se întrebe despre eficacitatea și adecvarea acestei metode de management. O astfel de schimbare de atitudine față de dezvoltarea carierei este asociată, în primul rând, cu doi factori: o creștere a ratei de schimbare a mediului organizațional extern și intern și o schimbare a relației dintre angajați și organizație. Accelerarea procesului de schimbare face ca planificarea tradițională a carierei să fie un proces extrem de dificil, deoarece deseori organizația nu știe ce i se poate întâmpla în câteva luni, darămite ani. Când conducerea unei companii multinaționale americane a decis să restructureze și să lichideze sediile centrale ale celor patru divizii ale sale, sute de directori și profesioniști cu planuri de carieră dezvoltate cu câțiva ani înainte au fost lăsați în afara organizației sau în noi funcții la care nu s-au gândit. Pe de altă parte, mulți angajați nu consideră relația lor cu organizația ca altceva decât o alianță temporară care durează doar atât timp cât este benefică ambelor părți. Cu acest punct de vedere, angajații încearcă să-și planifice carierele la scară globală, iar munca în cadrul unei organizații separate este văzută ca unul dintre pașii către obiectivul final. Interesul lor este îmbunătățirea competențelor profesionale, dobândirea de noi cunoștințe și abilități, creșterea propriei valori pe piața externă a muncii. Bineînțeles, planificarea carierei pe termen lung în cadrul organizației este practic lipsită de sens în acest caz.
Acest capitol oferă modalități de a vă planifica și dezvolta cariera. În concluzie, se pot rezuma următoarele rezultate: 1) în orice organizație există un interes reciproc în dezvoltarea carierei atât a personalului organizației, cât și a angajatului însuși. 2) Principalul mecanism de dezvoltare a carierei este combinarea intereselor angajatului (satisfacerea nevoilor de susținere a vieții, recunoaștere socială, autorealizare) și organizare (soluție eficientă a sarcinilor de la birou). 3) În procesul de realizare a unei cariere, este important să se asigure interacțiunea tuturor tipurilor de cariere. Această interacțiune implică implementarea următoarelor sarcini: asigurarea faptului că planificarea carierei este axată pe un anumit angajat pentru a lua în considerare nevoile sale specifice; asigurarea deschiderii procesului de management al carierei; eliminarea „fundurilor de carieră” în care practic nu există oportunități de dezvoltare a angajaților; îmbunătățirea calității procesului de planificare a carierei; formarea de criterii vizuale și percepute pentru creșterea carierei utilizate în decizii specifice de carieră; studiul potențialului de carieră al angajaților; furnizarea unei evaluări rezonabile a potențialului de carieră al angajaților pentru a reduce așteptările nerealiste; determinarea traseelor de carieră, a căror utilizare va satisface nevoia cantitativă și calitativă de personal la momentul și locul potrivit.
Concluzie
Scopul principal al cursurilor mele este de a căuta modalități de a planifica și dezvolta o carieră. În primul capitol al cursurilor, am abordat conceptul de carieră și principalele tipuri de cariere, al doilea capitol se concentrează pe etapele carierei, al treilea capitol discută principalele modele de carieră, iar ultimul capitol discută principalele modalități de planificare și dezvoltare o carieră. Selectând materialul pentru termenul de hârtie, am căutat informații pe INTERNET. În cursul acestei căutări, am dat peste multe reclame pentru seminarii speciale, cursuri de instruire privind planificarea predării și dezvoltarea carierei. Acest lucru subliniază încă o dată importanța subiectului termenului de lucrare.
Astfel, gestionarea carierei de afaceri a angajaților este unul dintre domeniile prioritare în lucrul cu personalul. Și dacă în Occident companiile lucrează în acest domeniu s-au desfășurat în mod constant și de mult timp, atunci pentru Afaceri rusești- acest concept este încă destul de nou.
Managementul carierei angajaților este un eveniment care necesită anumite costuri materiale din partea companiei. Dar aceste costuri sunt mai mult decât compensate de avantajele competitive pe care compania le primește în schimb. Oamenii sunt probabil cea mai importantă resursă disponibilă oricărei organizații. În consecință, costurile dezvoltării sale nu sunt altceva decât o investiție într-un „mâine” stabil și de succes al companiei.
Literatură:
1. Egorshin A.P. Managementul personalului. - N. Novgorod, 1997
2. Zaitsev G.G Managementul personalului - Sankt Petersburg: Nord-Vest, 1998
3. Istorie și probleme contemporane managementul personalului / Ed. IN SI. Danilova - SPb.: SZAGS, 1999
4. Komarov E. Managementul carierei. Partea 1, 2 // Managementul personalului, nr. 1, 1999
5. Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii - Moscova-Novosibirsk, 1998
6. Managementul personalului / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - M.: Unity, 2002
7. Managementul personalului organizației / Ed. ȘI EU. Kibanova. - M.: Infra-M, 2001
8. Shekshnia C.B. Managementul personalului unei organizații moderne. - M.: „Intel-Synthesis”, 1998
Obozov N.N., Shchekin G.V. Psihologia lucrului cu oamenii. - Kiev, 1990 .-- P.48.
Tutorat
Aveți nevoie de ajutor pentru a explora un subiect?
Experții noștri vor consilia sau vor oferi servicii de îndrumare cu privire la subiectele care vă interesează.
Trimite o cerere cu indicarea subiectului chiar acum pentru a afla despre posibilitatea obținerii unei consultații.
udk 316.477
PLANIFICAREA CARIEREI DE AFACERI PERSONALE CA TEHNOLOGIE HR EFICIENTĂ
Yu.V. Astakhov
Universitatea Națională de Cercetare de Stat din Belgorod
E-mail: [e-mail protejat]
articolul tratează problemele reale ale planificării și gestionării carierei de afaceri a personalului. Se subliniază faptul că, în condiții moderne, tehnologia de planificare și gestionare a carierei de afaceri a personalului este unul dintre cele mai importante stimulente pentru munca productivă și de înaltă calitate, contribuind la creșterea carierei specialiștilor.
Cuvinte cheie: personal, carieră, carieră profesională, carieră profesională, carieră în afaceri, tehnologii ale personalului, modele și motive pentru construirea unei cariere.
Personalul de planificare a afacerilor Cariera ca o tehnologie eficientă a resurselor umane Yu.V. Astahov
Articolul tratează problemele actuale ale personalului din carieră de planificare și management al afacerii. Se subliniază faptul că în planificarea tehnologiei contemporane și managementul afacerii cariera personalul este unul dintre cele mai importante stimulente pentru munca productivă și de calitate care promovează specialiștii în dezvoltarea carierei.
Cuvinte cheie: oameni, carieră, carieră profesională, dezvoltare carieră, carieră în afaceri, tehnologii HR, modele și motivații ale carierei.
În condițiile moderne ale secolului XXI. În Rusia, tehnologiile pentru punerea în aplicare a politicii de personal prevăd planificarea carierei pentru angajați, specialiști (personalul întreprinderilor și organizațiilor din diferite forme organizaționale și legale de proprietate, autorități și conducere).
Astăzi, planificarea carierei, în opinia unui număr de oameni de știință ruși și străini, este cea mai eficientă tehnologie a personalului care ajută la stimularea și îmbunătățirea punerii în aplicare a relațiilor sociale și de muncă, a inovațiilor în economie, a sferei sociale și a crește productivitatea și calitatea muncă.
Conceptul de „carieră” în Rusia modernă a devenit foarte popular printre teoreticieni și practicieni ai managementului doar în anul trecut Secolul XX și la începutul secolului XXI, în legătură cu tranziția către piață și management. În urmă cu câțiva ani, cuvântul „carieră” a fost perceput negativ în societate. În opinia compatrioților noștri, cariera era considerată un produs al societății burgheze. Astăzi este un indicator important al dezvoltării umane în sistem. structura sociala societate.
O analiză a surselor interne și străine arată că o carieră este înțeleasă astăzi ca un fenomen complex, multilateral și care necesită un studiu serios.
În sens larg, o carieră este o succesiune generală de etape ale dezvoltării umane în principalele sfere ale vieții (muncă, familie, timp liber) 1. Din aceste poziții, o carieră nu trebuie considerată doar ca o promovare, ci este legitim să vorbim despre o carieră ca un fel de ocupație, activitate. De exemplu, cariera unui manager de top, cariera sportivă, militară, artistică, cariera gospodinelor, mamelor, elevilor, studenților.
Într-un sens restrâns, o carieră este asociată cu dinamica poziției și activității individului în activitatea de muncă2. Cariera este înțeleasă ca o destinație profesională și o creștere profesională, „progres progresiv în scara carierei, schimbarea abilităților, abilităților, oportunităților de calificare și cuantumul remunerației asociate activităților angajatului” 3.
Cariera ar trebui, de asemenea, să fie înțeleasă ca un proces, care este definit ca „trecere, o succesiune de stări de sisteme” 4. Înțelegerea unei cariere ca proces o orientează către o abordare metodologică adecvată a cercetării sale. Se bazează pe studiul evenimentelor, nu al lucrurilor; procese, nu stări. Pentru știința sociologică, precum și pentru științele conexe care studiază latura socială a vieții, aceasta înseamnă că societatea și componentele ei ar trebui considerate nu ca stări statice, stabile, ci ca procese, nu ca un cvasi-obiect rigid, ci ca un evenimente de flux nesfârșite și de durată constantă.
De fapt, conceptul de „planificare a carierei” începe cu o conștientizare a modului în care se fac alegerile de carieră. Pe această bază, oamenii de știință, cercetătorii și practicienii au încercat să ofere o definiție detaliată a conceptului de „carieră”. Deci, SI Ozhegov în „Dicționarul limbii ruse” afirmă că „carieră: 1. ocupație, profesie; 2. calea spre succes, o poziție proeminentă în societate, în domeniul serviciilor ”5.
MS Lapatukhin subliniază că „cariera: 1. promovarea în activități oficiale și alte activități; 2. atingerea faimei, gloriei "6.
În Dicționarul sociologic, cariera este definită ca
© Astakhov Yu.V., 2T13
Yu.V. Astakhov. Planificarea carierei de afaceri a personalului ca tehnologie a personalului
eficiența muncii efectuate de o persoană în cursul vieții profesionale ”7.
A. Ya. Ulyanova crede că, în sens larg, o carieră este înțeleasă ca secvența generală a etapelor dezvoltării umane în principalele sfere ale vieții. Într-un sens restrâns, conceptul de „carieră” este asociat cu dinamica poziției și activității unui individ în activitatea de muncă. Componenta esențială a unei cariere este avansarea, adică mersul înainte. Se aplică, de asemenea, diferențieri, cum ar fi creșterea, realizarea, tranziția8.
N. P. Bialiatskiy consideră că „cariera nu este întotdeauna putere, nu întotdeauna promovare, nu întotdeauna bogăție, ci întotdeauna succes, cel puțin într-una din straturile societății sau organizației, este întotdeauna creștere: creativă, profesională, de serviciu sau doar economică în forma unei creșteri salarii"nouă.
V. P. Ivanov, reflectând asupra acestui concept, consideră că „o carieră este un act de avansare umană în fundamentarea și îmbunătățirea modului de viață, asigurându-i stabilitatea în fluxul vieții sociale. Forma ideală a tehnologiei carierei este tipul progresiv. Fiecare etapă ulterioară de schimbare a acestui proces tehnologic diferă de cea precedentă printr-un nivel mai înalt de abilități și posibilități de activitate a vieții. Incorporează rezultatele anterioare și pregătește nevoia pentru o etapă ulterioară ”10.
Deci, credem că cea mai populară definiție a unei cariere este secvența de funcții ocupate, avansarea unui angajat (specialist) pe scara carierei.
Toate definițiile unei cariere, într-un grad sau altul, după cum vedem, se bazează pe dinamica competitivității unui individ (persoană), personal inovator avansat, ca o condiție decisivă pentru succesul în viața reală, în relațiile sociale și de muncă și în implementare. proiecte inovatoare fără de care un manager modern (top manager) încetează să mai fie manager.
În această privință, guvernatorul Regiunii Belgorod, E.S.Savchenko, a menționat că „succesul oricărei afaceri depinde de personal instruit profesional și bine motivat.<...>Trebuie să ne bazăm în principal pe cei care stau acum la biroul școlii, studiază în sălile universitare, lucrează în producție, în afaceri, în organele guvernamentale, în sfera socială ”11.
În literatura științifică modernă, împreună cu conceptul de „carieră profesională”, se folosește conceptul de „carieră profesională”, precum și „carieră în afaceri”. Să luăm în considerare aceste concepte.
O carieră profesională este avansarea unei persoane de-a lungul etapelor scării profesionale de-a lungul vieții sale profesionale, a mișcărilor sale profesionale, o schimbare a tipurilor de muncă pe calea obținerii succesului în domeniul serviciilor, care
Acest lucru este exprimat de fiecare dată în tipuri de muncă mai prestigioase, salarii mai mari, responsabilitate oficială mai mare și putere12.
De regulă, un angajat (specialist) desfășoară adesea o carieră profesională la diferite întreprinderi sau în cadrul unei organizații (carieră intra-organizațională sau intra-industrială). O carieră în timpul vieții profesionale poate avea loc într-o singură profesie (medic, profesor, inginer etc.), uneori în diferite profesii, specialități (contabil, economist, manager etc.).
O carieră profesională este creșterea cunoștințelor, abilităților și abilităților speciale. Se caracterizează prin faptul că un angajat specific în procesul de activitate profesională trece prin diferite etape de dezvoltare în cadrul profesiei în domeniul de activitate în care este specializat. O carieră profesională poate merge pe linia specializării (aprofundarea într-o linie de mișcare aleasă la începutul parcursului profesional) sau a transprofesionalizării (stăpânirea altor domenii de experiență, mai degrabă asociată cu extinderea instrumentelor și a domeniilor de activitate) 13.
O carieră profesională, în esență, este acumularea consecventă de experiență profesională de către un specialist de-a lungul carierei sale. În consecință, în conformitate cu definiția teoretică generală și în înțelegerea noastră, o carieră este un sistem general de procese de dezvoltare umană (un specialist) și realizările sale profesionale într-un anumit domeniu de activitate.
O carieră în afaceri reprezintă progresul progresiv al unei persoane în orice domeniu de activitate, schimbarea abilităților, abilităților, oportunităților de calificare și a valorii remunerației asociate activității.
În condiții moderne, există multe tipuri de cariere, acestea pot fi clasificate în funcție de diverse criterii.
Potrivit profesorului A. Ya. Kibanov, se poate distinge următoarele tipuri Carieră.
O carieră intra-organizațională înseamnă că un angajat specific în procesul activității sale profesionale trece prin toate etapele de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, sprijin și dezvoltare a abilităților profesionale individuale, pensionare.
O carieră interorganizațională înseamnă că un angajat specific în procesul activității sale profesionale trece prin toate etapele de dezvoltare secvențial, în diferite organizații. Această carieră poate fi, de asemenea, specializată și nespecializată.
O carieră specializată se caracterizează prin faptul că un anumit angajat trece prin diferite etape de dezvoltare pe parcursul activității sale profesionale. El poate trece
Sociologie
ele în mod consecvent atât într-una, cât și în organizații diferite, dar în cadrul profesiei și domeniului de activitate în care este specializat.
Cariera nespecializată - Acest tip de carieră este dezvoltat pe scară largă în Japonia. Sistem japonez managementul pleacă de la premisa că managerul ar trebui să fie un specialist capabil să lucreze în orice parte a companiei și să nu îndeplinească nicio funcție separată.
Cariera verticală - promovare, se ridică la un nivel superior al ierarhiei structurale (promovare, care este însoțită de un nivel mai ridicat de remunerare).
O carieră orizontală este un tip de carieră care implică fie mutarea într-o altă zonă funcțională de activitate, fie îndeplinirea unui anumit rol de serviciu într-o etapă care nu are o fixare formală rigidă în structura organizațională (de exemplu, îndeplinirea rolului de un lider al unui grup țintă temporar, program etc.).
O carieră ascunsă este cea mai puțin evidentă pentru cei din jur. Acest tip de carieră este disponibil pentru un număr limitat de angajați, de regulă, cu conexiuni extinse de afaceri în afara organizației.
O carieră în trepte combină elemente ale unei cariere orizontale și verticale. Avansarea angajatului poate fi realizată prin alternarea creșterii verticale cu orizontale, care are un efect semnificativ.
În ceea ce privește viteza tranzițiilor între locuri de muncă, o carieră intraorganizațională poate fi caracterizată ca stabilă dacă pentru o lungă perioadă de timp (7-8 ani) activitatea angajatului se desfășoară în cadrul unei poziții, un singur rang social; normal (uniform), dacă numărul tranzițiilor nu depășește o dată la trei ani; impetuos, atunci când o carieră intra-organizațională este asociată cu schimbări frecvente (mai mult de o dată la trei ani) de locuri de muncă, funcții și tipuri de activități.
Etapa preliminară include studierea la școală, obținerea unui curs secundar și educatie inaltași durează până la 25 de ani. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe locuri de muncă diferite, în căutarea unei activități care să răspundă nevoilor sale și să-și îndeplinească capacitățile.
Etapa de formare durează aproximativ 5 ani de la vârsta de 25 până la 30 de ani. În această perioadă, angajatul stăpânește profesia aleasă, dobândește abilitățile necesare, se formează calificările sale, apare autoafirmarea și este nevoie să se stabilească independența.
Faza de avansare are loc de obicei între 30 și 45 de ani. În această perioadă, există un proces de creștere a calificării, promovare. Există o acumulare de experiență practică, abilități, o nevoie crescândă de autoafirmare, atingerea unui statut superior și chiar mai mult
independența, exprimarea de sine ca persoană începe.
Etapa de conservare se caracterizează prin acțiuni de consolidare a rezultatelor obținute și durează o perioadă de vârstă de la 45 la 60 de ani. Există un vârf în îmbunătățirea calificărilor și îmbunătățirea acesteia are loc ca rezultat al activității viguroase și al pregătirii speciale, angajatul fiind interesat să-și transfere cunoștințele către tineri. Această perioadă se caracterizează prin creativitate, aici este posibil să se ridice la noi niveluri de servicii.
Etapa de finalizare are loc între 60 și 65 de ani. Deși această perioadă se caracterizează printr-o criză în carieră, astfel de persoane primesc din ce în ce mai puțin satisfacție la locul de muncă și experimentează o stare de disconfort psihologic și fiziologic, exprimarea de sine și respectul față de ei înșiși și de ceilalți ca ei ating punctul culminant al întregii lor cariere.
Etapa de pensionare: se încheie o carieră în această organizație (tip de activitate). Există o oportunitate de auto-exprimare în alte activități care au fost imposibile în perioada de lucru în organizație sau au acționat ca un hobby. De exemplu, activitățile unui mentor, predarea la o universitate, alegerea ca deputat al oricărui nivel de guvernare, activitatea în organizații publice etc.
Rețineți că fiecare etapă se caracterizează prin propriile sale obiective și caracteristici ale activității muncii, diferă de celelalte ale angajatului potențial de muncă, cerințele pentru perspectivele unei cariere în muncă, motivele muncii. Astfel, parcursul de lucru al unui angajat în cadrul fiecărei etape poate varia semnificativ în funcție de diferiți factori de producție, sociali și alți factori, ceea ce indică necesitatea de a lua în considerare această problemă în activitatea specialiștilor în resurse umane în planificarea carierei.
Deci, după cum putem vedea, conceptul de „carieră” în condiții moderne are multe semnificații. Dar, după cum credem, o carieră, în primul rând, este, în primul rând, o avansare de succes și consecventă a unei persoane în domeniul producției și sfera socială, servicii, publice, politice, științifice și alte activități. În al doilea rând, prevede o schimbare treptată a abilităților, abilităților și oportunităților profesionale asociate cu munca sau activitățile sociale ale unei persoane. Diferite modele și motive pentru construirea unei cariere reflectă schemele de promovare a angajaților (specialiști) în cadrul organizației. Iar aplicarea practică a diferitelor forme și tehnologii ale unei strategii de carieră face posibilă rezolvarea a numeroase probleme manageriale, de personal, politice și socio-economice importante. Principalele sunt: fluctuația redusă de personal; cultivarea liderilor și a specialiștilor („mormoloci”); pregătirea unei rezerve promițătoare de personal managerial pentru promovare; creșterea
Departamentul științific
satisfacția angajaților cu munca lor; stimularea inițiativei și creșterea gradului de implicare a angajaților în viața de zi cu zi a organizației; adunarea și consolidarea echipei și a potențialului personalului acesteia; îmbunătățirea culturii organizaționale și îmbunătățirea atmosferei morale și psihologice.
Interesul crescând pentru tehnologia carierei din ultimii ani se datorează în primul rând proceselor în curs de transformare a pieței, precum și actualizării problemelor de gestionare a personalului. La multe întreprinderi rusești, în organele guvernamentale și de conducere, diferența dintre cerințele funcțiilor și capacitățile celor care le ocupă atinge valori critice și dă naștere unor premise serioase pentru problemele socio-psihologice și economice.
În prezent, majoritatea autorităților regionale și municipale executive, întreprinderile moderne își asumă obligații cel puțin informale de a utiliza în mod rațional rezerva de personal, calitățile profesionale ale angajaților și de a oferi tuturor șansa de a face o carieră de succes.
Deci, tendința către dezvoltarea personalului, planificarea carierei și activitatea de afaceri a specialiștilor a devenit mult timp un semn distinctiv al inovării management strategic personalul autorităților și administrației, care operează cu succes întreprinderile și firmele, unde fiecărui angajat i se oferă o oportunitate reală și se oferă asistență pentru a obține succes în cariera sa.
Note (editați)
1 A se vedea: V.L. Romanov. Serviciul public: strategie de carieră și tactici de serviciu. M., 1997.S. 95.
2 A se vedea: Management social: dicționar / ed.
V.I.Dobrenkova, I.M.Slepenkova. M., 1994.S. 67.
3 Managementul personalului organizației: manual / ed. A. Ya.Kibanova. M., 1997.S. 512.
4 Dicționar filosofic modern. M .; Bishkek; Ekaterinburg, 1996.S. 391.
5 Ozhegov S. I. Dicționar de limba rusă / ed. doct. filol. Științe, prof. N. Yu. Shvedova. M., 1984.S. 231.
6 Lapatukhin MS Shkolny dicţionar Limba rusă. M., 1981.S. 114.
7 Abercrombie N., Hill S., Turner BS Dicționar sociologic. M., 2004.S. 181.
8 Ulyanova A. Ya. Potențialul de personal al administrației de stat și municipale. Sistemul de guvernare de stat și municipal: manual / sub general. ed. G.V. Atamanchuk. M., 2008.S. 377.
9 Belyatsky NP Managementul personalului: manual. Minsk, 2008.S. 377-378.
10 Serviciul public Federația Rusă: fundamentele managementului personalului / sub total. ed. V.P. Ivanova. M., 2003.S. 184.
11 Savchenko E.S. Bunăstarea pentru toți este sloganul de azi // Managementul de stat și municipal: teorie și practică. 2011. Nr. 1.P.11.
12 A se vedea: Managementul personalului organizației: manual. manual / ed. prof. P.E.Shlender. M., 2010.S. 229.
13 Ibidem. P. 232.
LIMBA NATIVĂ CA COMPONENT SEMNIFICATIV AL IDENTITĂȚII ETNICE A CECENEI
S. Sh. Zhemchuraeva
Universitatea Tehnică de Petrol de Stat Grozny, numită după academicianul M. D. Millionshchikov E-mail: [e-mail protejat]
Articolul analizează rezultatele unui sondaj sociologic al cecenilor care locuiesc în orașul Saratov, care demonstrează aderența lor la tradițiile naționale și la limba lor maternă. se relevă rolul limbii cecene în procesul de construire a identității migranților într-un mediu multietnic.
Cuvinte cheie: ceceni, limbă maternă, identitate etnică, comportament lingvistic.
Limba nativă ca componentă semnificativă a identității etnice a cecenilor
s. SH. Zhemchuraeva
În articol sunt analizate rezultatele sondajului sociologic al cecenilor care locuiesc în Saratov, care arată aderența la tradițiile naționale și la o limbă maternă. Rolul limbii cecene în cursul proiectării
de identitate a migranților în mediul polietnic iese la iveală. Cuvinte cheie: ceceni, limbă maternă, identitate etnică, comportament lingvistic.
Marele educator rus KD Ushinsky a scris următoarele despre semnificația limbajului pentru istoria și viața spirituală a poporului: „Limba poporului este cea mai bună floare din viața sa spirituală, care nu dispare niciodată și care reînflorește veșnic. dincolo de granițele istoriei. În limbă, întregul popor și întreaga lor Patrie Mamă sunt spiritualizate; în ea, forța creatoare a spiritului oamenilor se transformă în gând, într-o imagine, într-un sunet, cerul Patriei, aerul său, fenomenele sale fizice, clima, câmpurile, munții și văile, pădurile și râurile sale ,
© Zhemchuraeva S. Sh., 2013
Sursa: hrliga. com
Stimulentele pentru carieră sunt importante pentru mulți oameni, astfel încât planificarea corectă, personalizată și dezvoltarea carierei angajaților cheie vor ajuta la stabilizarea echipei. Carierele angajaților trebuie să fie planificate și dezvoltate, dar cum să combinați obiectivele personale, planurile unei anumite persoane și organizații?
Cariera este calea spre succes, poziție proeminentă
În societate, în domeniul serviciilor.
Dicționar al limbii ruse de S. I. Ozhegov
Cel mai adesea, experții identifică tipurile de cariere în funcție de accentul pe care îl au:
- Calificare sau Orizontală o carieră presupune că o persoană își îmbunătățește calificările, dobândește noi cunoștințe și abilități de muncă, dar în același timp continuă să ocupe poziția anterioară sau se mută la un nivel similar într-un alt departament sau se mută într-o zonă funcțională de activitate conexă. Adesea, în cadrul unei cariere orizontale, unui angajat i se oferă să îndeplinească un anumit rol de serviciu într-o etapă care nu are o fixare formală rigidă în structura organizațională (de exemplu, rolul șefului unui grup țintă temporar, program etc.). O carieră orizontală poate include, de asemenea, extinderea sau complicarea sarcinilor în cadrul funcției deținute (de regulă, cu o modificare adecvată a remunerației). stare sau Vertical o carieră implică un angajat care ocupă o poziție de nivel superior, ceea ce duce la o creștere a statutului său în structura ierarhică a organizației. Însăși conceptul de „carieră” este adesea identificat cu acest tip de dezvoltare a carierei, deoarece în acest caz progresul este cel mai vizibil. Cazurile speciale de carieră pe verticală sunt Liniar carieră (angajatul parcurge secvențial fiecare nivel al ierarhiei din structura organizațională) și Neliniar(în acest caz, atunci când se deplasează în sus, va ocoli unele poziții ierarhice).
În plus, tipurile de cariere se disting datorită modificărilor cheie:
Dominator o carieră implică extinderea sferei de influență și poate fi asociată cu o creștere a puterilor informale (de exemplu, acest tip de dezvoltare a carierei poate include numirea unui analist șef ca consilier al președintelui consiliului de administrație pe chestiuni financiare etc.).
Monetar o carieră reflectă o creștere a salariului sau a veniturilor, nu este neapărat asociată cu o schimbare de poziție.
Centripetal o carieră implică trecerea către nucleu, conducerea organizației. (Manifestările sale pot fi, de exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri care anterior îi erau inaccesibile, întâlniri atât de natură formală, cât și informală; acces la surse informale de informare; comunicare confidențială cu managerii; îndeplinirea anumitor instrucțiuni importante din partea conducerii, etc.)
ÎN formă purăîn practică, tipurile de cariere descrise sunt destul de rare, prin urmare, se distinge încă un tip - Combinat o carieră în care un angajat parcurge diferite căi în diferite etape de lucru într-o organizație.
Oamenii au planuri de viață diferite, inclusiv în legătură cu o carieră. Pentru a maximiza alinierea obiectivelor personale și a nevoilor organizației în personal, multe companii își planifică cariera angajaților. Desigur, nu toată lumea vrea să devină „șefi”, dar pentru ca o companie să poată investi cu înțelepciune resurse în promovarea angajaților săi, este recomandabil să efectueze o evaluare a personalului. Rezultatele sale vor permite identificarea grupurilor de angajați pentru care ar trebui planificată în primul rând dezvoltarea carierei. Ce ar trebui evaluat?
1. În primul rând, abilitățile și caracteristicile personale ale angajatului:
potențial managerial și profesional; dorința de „a avea loc profesional”; loialitate față de organizație.
2. Pe lângă caracteristicile angajaților înșiși, este necesar să se ia în considerare și modul în care transferul unei persoane de la o poziție la alta în cadrul organizației va afecta și eficacitatea unității în care va fi inclus angajatul. ca modul în care noul angajat va fi compatibil cu colegii săi și, cel mai important, cu șeful. Prin urmare, pentru planificarea mișcărilor, este de dorit să se evalueze factori precum: dinamica schimbării tendințelor de grup din unitate; compatibilitatea interpersonală a angajaților.
3. Gradul de succes în carieră al fiecărui angajat depinde în mare măsură de cât de motivat este el să se schimbe, prin urmare, atunci când evaluăm, este de dorit să identificăm cele mai semnificative stimulente pentru o anumită persoană pentru dezvoltarea carierei. Astfel de stimulente pot fi: Stare. Este important pentru acei angajați care sunt sensibili la „prestigiu”, putere valoare, influență, promovare (oferindu-le „poziție în societate”, atenție și respect). Bunăstare. Acționează asupra lucrătorilor pentru care sunt cele mai importante sprijin material bun, încredere în viitor, ordine, condiții de viață confortabile și de muncă. Unicitate. Acești lucrători sunt purtați de neobișnuitul, perspectiva sarcinii, complexitatea intelectuală a acesteia și lipsa soluțiilor evidente, amploarea proiectelor propuse etc. Menținerea nivelului atins(bunăstare, statut, unicitate). Pentru acești lucrători, o creștere a nivelului de bunăstare materială, statut și unicitate nu va îmbunătăți neapărat performanța, dar o scădere va avea un impact negativ asupra performanței.
4. În ciuda faptului că procesul de carieră este uneori foarte dinamic, anumite etape se disting în el, prin urmare, ar trebui evaluat și în ce stadiu de dezvoltare a carierei este în prezent angajatul: Începutul carierei(planificarea carierei). Carieră(dezvoltarea carierei, restructurarea poziției existente sau schimbarea locului de muncă sunt posibile). Stabilizarea carierei. Finalizarea procesului de carieră(în această întreprindere) - concedierea unui angajat.
O evaluare unică a angajaților promițători va face posibilă reducerea potențialului personalului organizației, dar dezvoltarea și implementarea Sisteme de monitorizare dintre toți factorii semnificativi pentru dezvoltarea carierei va oferi o oportunitate A guverna dezvoltarea și promovarea angajaților.
Pentru a calcula potențialul managerial și profesional al angajaților, am folosit Profiluri de locuri de muncă multifactoriale din istoria cazurilor- modele matematice care stabilesc o relație fiabilă între performanță și caracteristicile personale ale angajaților.
Pentru a îmbunătăți fiabilitatea prognozei, precum și pentru a dezvălui resursele profesionale ascunse ale oamenilor noștri, lucrăm cu Pachete de profil de locuri de muncă.
Primul pachet include profiluri tipice ale funcțiilor de conducere (cum ar fi manager, manager mediu, șef de departament, șef de laborator etc.) Potențialul general de management al angajatului.
Al doilea pachet include profile de poziții de conducere care reflectă specificul muncii din industrie. (De exemplu, pentru petrolieri, acestea pot fi profile de locuri de muncă într-o anumită industrie - șef de câmp petrolier, inginer șef, pentru companii de retail - director de magazin, supraveghetor etc.).
Respectarea ICR a unui angajat cu cerințele primului și celui de-al doilea pachet de posturi vă permite să le evaluați Potențial de management.
Al treilea pachet include profiluri de locuri de muncă ale întreprinderii chestionate. Respectarea ICR a lucrătorilor la acești indicatori reflectă Resursă profesională persoană.
Datele unei evaluări cuprinzătoare a potențialului managerial și a resurselor profesionale ale angajaților sunt prezentate clar în figură:
Compararea evaluărilor privind succesul managerial și profesional complex al angajaților
Analiza informațiilor obținute în această etapă face posibilă identificarea angajaților cu potențial managerial și profesional ridicat. Pentru acest grup se efectuează cercetări suplimentare pentru a calcula indicatorii de loialitate și dorința de a „avea succes profesional”.
La calcularea indicatorilor de loialitate, indicatorul de bază este Satisfacție cuprinzătoare personal. Angajații loiali se caracterizează prin valori medii și ridicate ale următorilor parametri:
satisfacție față de echipa de producție; satisfacție cu producția; satisfacția de sine; satisfacția față de condițiile materiale și de viață.
Calculul indicatorilor Intensitatea nevoii de „a ocupa un loc profesional” efectuate în conformitate cu următorii parametri:
finalitate; străduindu-se să facă o carieră; dorința de putere; atractivitatea activității profesionale.
Cu cât valorile acestor parametri sunt mai mari, cu atât este mai mare nevoia de a „ocupa un loc profesional”.
Echipa de muncitori nu este redusă la suma aritmetică a calităților oamenilor individuali; atunci când sunt atinse obiectivele grupului, echipa acționează ca un întreg unic. Prin urmare, este important să se evalueze schimbările în tendințele grupului atunci când lucrătorii se mută în organizație (calculul a fost efectuat folosind sistemul expert precedent „Consultanță de personal”).
Determinarea etapei procesului de carieră la care se află în prezent un angajat este, în opinia noastră, cel mai semnificativ factor în planificarea carierei.
Să luăm în considerare mai detaliat dinamica procesului de carieră din momentul în care o persoană se alătură organizației.
În prima etapă, angajații se bazează pe un succes Carieră, de regulă, acestea se caracterizează printr-o valoare crescută a indicatorului „dorința de a fi deținut profesional”. În această etapă, se recomandă efectuarea unei planificări active a carierei pentru angajatul nou sosit.
După ce o persoană intră într-un ritm de lucru, apare o scădere a indicatorului „căutarea succesului profesional”, începe etapa de stabilizare a carierei. În acest moment, administrația întreprinderii trebuie să planifice următoarea mutare în carieră, readucând astfel angajatul în stadiul dezvoltării active a carierei. Dacă acest lucru nu se întâmplă, nevoia persoanei de a „ocupa un loc profesional” crește din nou și „satisfacția complexă” scade. Când un angajat trece la această etapă de carieră, este imperativ să restructurăm poziția existentă sau să-l transferăm într-o nouă poziție.
Dacă nu există modificări, atunci începe a patra etapă: angajatul însuși părăsește întreprinderea sau intră în categoria „candidat la concediere” datorită faptului că, cu o scădere a motivației, eficacitatea muncii sale scade brusc.
Urmărirea continuă a progresului prin etapele de dezvoltare a carierei vă permite să realizați pe deplin potențialul managerial și profesional al fiecărui angajat.
După ce a făcut o evaluare a tuturor factorilor importanți, HR dezvoltă recomandări personale pentru planificarea și dezvoltarea carierei pentru fiecare angajat.
Evaluarea la timp a tuturor factorilor care sunt importanți pentru planificarea cu succes și dezvoltarea carierei, precum și luarea în considerare a rezultatelor obținute în etapa inițială de planificare și ajustarea modificărilor la etapa de implementare a carierei, fac posibilă asigurarea unei cariere de succes pentru toate cheile angajații organizației.
O abordare sistematică a planificării și dezvoltării carierei sporește loialitatea angajaților față de companie, formează o echipă de oameni cu aceeași idee și afectează pozitiv performanța organizației în ansamblu.
1. Când planificați o carieră, este necesar să vă asigurați că nivelul atins de statut și bunăstare este menținut.
Se recomandă o combinație de tipuri de carieră centripetă, dominatoare, calificative și monetare. Combinația dintre o carieră centripetă și cea de calificare poate fi extinderea responsabilităților funcționale / de serviciu (de exemplu, prin transferul de experiență și cunoștințe profesionale către angajații nou-veniți, tineri profesioniști), precum și stagii, participare la conferințe etc.
Este recomandabil să efectuați o plată suplimentară pentru extinderea responsabilităților funcționale / de serviciu, care va asigura implementarea unui tip monetar de carieră (sprijinirea nivelului atins de bunăstare materială). Tipul de carieră dominator poate fi realizat prin extinderea puterilor funcționale în cadrul funcției.
2. Cu niveluri ridicate de potențial managerial și profesional, angajatul are indicatori scăzuți de satisfacție complexă. Având în vedere acest lucru, se recomandă o restructurare activă a postului existent. Cu o astfel de restructurare, este recomandabil să extindeți puterile existente sau să transferați acest angajat către o altă unitate structurală pentru o funcție dotată cu puteri mai mari.
Extinderea competențelor ar trebui să fie însoțită de o creștere a responsabilităților funcționale / funcționale și de modificări adecvate ale remunerației. Astfel, se va realiza o combinație de tipuri de putere și de carieră monetară pentru angajat. La restructurarea unei poziții, este necesar să se monitorizeze nivelul de satisfacție complexă al acestui angajat și eficacitatea muncii sale.
La calcularea factorilor semnificativi și la pregătirea concluziilor analitice privind planificarea și dezvoltarea carierei, au fost utilizate evoluțiile metodologice ale specialiștilor din departamentul de evaluare și dezvoltare a personalului din cadrul SA Detsky Mir - Center, precum și sistemele de experți anteriori „Serviciul personalului” și „Consultarea personalului” "
- Carieră și auto-dezvoltare
Cuvinte cheie:
1 -1
Introducere
Experții cred că obținerea unui loc de muncă este un fel de artă. Nu toată lumea o are. Există oameni care fac o carieră rapidă, care urcă cu succes pe scara carierei. Pentru alții, găsirea și schimbarea locurilor de muncă este un proces dureros.
O carieră de succes singură nu face o persoană fericită. Dar pierzătorii sunt și mai puțin susceptibili să se simtă fericiți. Prin urmare, succesul este întotdeauna de dorit, dar este important cu ce cost este atins. Greșelile în alegerea carierei și planificarea etapelor sale pot duce la consecințe negative. Stăpânirea tehnicilor de planificare a carierei reduce probabilitatea de greșeli.
În plus, printr-o pregătire mai bună pentru piața muncii, obțineți rezultate mai semnificative cu mai puțin timp, efort și bani. Și acest lucru este foarte important, deoarece pe lângă o carieră în viață, există și alte aspecte interesante la care ar trebui să se acorde atenție.
Abia în ultimii ani, tema carierei a câștigat o popularitate largă în rândul oamenilor de știință și practicienilor ruși. Acest lucru se datorează reformei tuturor sferelor principale ale societății noastre, apariția unei economii de piață, care a presupus o schimbare a atitudinilor față de multe procese și fenomene care au rămas până acum nevăzute datorită percepției lor negative sau nivelului scăzut de relevanţă. Ceea ce anterior era considerat o abatere de la normă, produs al societății burgheze, capitalismul, a fost identificat cu carierismul, care este doar o manifestare nesemnificativă și deviantă a unei cariere, astăzi este ridicat la rangul de indicator important al dezvoltării umane în sistemul de structură socială, un factor și condiții semnificative pentru îmbunătățirea climatului socio-psihologic, creșterea productivității muncii în organizarea competitivității sale.
Astfel, cred că relevanța subiectului este pe deplin dovedită.
1. CARIERA CA OBIECT AL CERCETĂRII
1.1 ESENȚA O CARIERĂ
Esența procesului unei cariere se reflectă în majoritatea definițiilor acestui concept, care este evidențiat în mod elocvent de termenii „mișcare”, „avansare”, „creștere” folosiți în ele și este confirmat și de etimologia cuvântului „carieră”. (care în italiană înseamnă „alergare”).
Astfel, o carieră este înțeleasă ca „avansarea activă a unei persoane în dezvoltarea și îmbunătățirea unui mod de viață, asigurându-i stabilitatea în fluxul vieții sociale”, o carieră este interpretată ca mișcarea unei persoane în spațiul pozițiilor organizaționale, implicând o schimbare secvențială a funcțiilor de statut, poziție socio-economică. Adică, o carieră este un proces de mișcare pe calea stăpânirii anumitor valori, beneficii recunoscute într-o societate sau organizație. Acestea sunt:
Niveluri de poziție, niveluri de ierarhie;
Pașii scării de calificare și categoriilor conexe care diferențiază abilitățile și cunoștințele oamenilor în funcție de nivelul de calificare;
Clasamentele care reflectă valoarea contribuției angajatului la dezvoltarea organizației (vechimea în serviciu, propuneri raționale unice, cruciale pentru organizație), poziția sa în echipă;
Nivelurile de putere ca grad de influență într-o organizație (participarea la luarea deciziilor importante, apropierea de conducere);
Nivelurile de remunerare materială, venituri (nivelul salariilor și o varietate de beneficii sociale) Trebuie subliniat faptul că beneficiile enumerate pot fi luate în considerare atât prin prisma subiectivității unei persoane, cât și din punctul de vedere al mediului său (organizarea sfera profesională, societate), evaluată ca pur subiectivă sub formă de percepție de sine, autoevaluare a realizărilor și sunt susținute de recunoașterea lor în mediu sub formă de promovare, nivel de plată etc. De exemplu, o persoană poate simți schimbări în abilitățile, cunoștințele sale, dar alții vor percepe, „vor vedea” creșterea sa profesională numai după ce a fost promovat gradul de calificare.
Astfel, o carieră este un proces de creștere profesională a unei persoane, creșterea influenței sale, puterea autorității, statutul în mediu, expresii în progresul său de-a lungul etapelor ierarhiei, scara calificării, remunerația și prestigiul.
1.2 Conceptul de carieră
Carieră- aceasta este realizarea succesului, o poziție proeminentă în societate, promovarea într-un fel de activitate. Aceasta înseamnă că o carieră este o avansare de succes în domeniul publicului, serviciilor, activității științifice sau industriale, realizării faimei, faimei etc. Măsurile luate în avans nu vor putea schimba procesele naturale, dar uneori le pot preveni și le pot face mai puțin tangibile.
Când vorbim despre planificarea carierei, putem presupune asta este vorba despre mișcările posibile cele mai utile. Se poate aborda evaluarea carierei acestei sau acelei persoane în diferite moduri: mai întâi, din punctul de vedere al mediului angajatului - oameni care își judecă cariera pe baza propriilor idei; în al doilea rând, din punctul de vedere al angajatului însuși până la poziția sa în planul profesional, la statutul său, poziția atinsă pe scara ierarhică a carierei. Mai mult, alegerea priorităților este realizată de angajat pe baza obiectivelor sale de viață, a orientării spre valoare. Cu toate acestea, angajatul își compară cariera nu numai cu avansarea în carieră, ci și cu obiectivele vieții.
În special, obiectivele carierei sunt:
Profesia (tipul de activitate) sau funcția ocupată corespundeau stimei de sine și, prin urmare, aduceau satisfacție morală;
Condițiile de lucru au întărit și au dezvoltat capacitățile umane;
Lucrarea a fost creativă și a permis să obțină un anumit grad de independență;
Munca a fost bine plătită sau va exista posibilitatea de a primi venituri secundare mari;
Lucrarea a făcut posibilă continuarea educației active, angajarea în creșterea copiilor și menaj, etc;
Lucrarea a fost într-o zonă, ale cărei condiții naturale au un efect favorabil asupra stării de sănătate și fac posibilă organizarea unei bune odihni.
Nevoile unei persoane, obiectivele vieții și, în consecință, obiectivele carierei diferă de-a lungul perioadelor de timp. Fiecare persoană, într-un grad sau altul, își planifică cariera, viitorul, concentrându-se pe nevoi, abilități, o evaluare reală a condițiilor socio-economice existente pentru realizarea așteptărilor (dorințelor) etc.
Limitele și viteza de avansare a indivizilor depind de oportunitățile sociale pentru dezvoltarea abilităților angajatului, de orientările valorice ale acestuia către o carieră profesională. Vârsta are, de asemenea, o influență semnificativă, deși această influență este contradictorie (pe de o parte, caracteristicile biologice și psihologice ale organismului și, pe de altă parte, experiența, educația, calificările).
Cea mai importantă etapă a planificării carierei sunt pașii inițiali în viața profesională a unei persoane - de la îndrumarea carierei, evaluarea calităților personale și a oportunităților potențiale, nivelul de educație, motivația etc. Varietatea factorilor și combinațiile acestora în raport cu indivizii individuali determină varietatea tipurilor de carieră profesională.
Cariera este o poziție și un comportament conștient individual asociat cu experiența și activitățile de muncă de-a lungul vieții profesionale a unei persoane.
Pentru unii oameni, o carieră este rezultatul unui plan detaliat pe termen lung, pentru alții (multe studii arată că majoritatea acestora) este un set de coincidențe. Evident, dorințele unei persoane nu sunt suficiente pentru o carieră de succes, chiar dacă iau forma unui plan bine gândit. Trecerea pe scara ierarhică necesită abilități profesionale, cunoștințe, experiență, perseverență și un anumit element de noroc.
Pentru a aduce toate aceste elemente împreună, o persoană are adesea nevoie de ajutor din exterior. În mod tradițional, el a primit acest ajutor de la rude și prieteni, instituții de învățământ, la care a absolvit. În lumea modernă, organizația în care lucrează devine cea mai importantă sursă de sprijin pentru o persoană în planificarea și dezvoltarea unei cariere. Organizații moderne văd în dezvoltarea angajaților lor unul dintre factorii fundamentali ai propriului succes și, prin urmare, sunt sincer interesați de dezvoltarea carierei lor. Nu întâmplător, planificarea și managementul carierei au devenit unul dintre cele mai importante domenii ale managementului resurselor umane în ultimii 20 de ani.
Primul pas în planificarea carierei este de a afla interesele, înclinațiile, capacitățile și abilitățile individului.
Cariera fiecărei persoane trece prin anumite etape și este important să înțelegem natura și natura fiecărui ciclu de carieră.
1. 3 TIPURI DE CARIERĂ
Diversitatea și complexitatea fenomenului carierei se reflectă în diversitatea tipurilor sale, varietatea abordărilor tipologiei sale. Pentru clasificarea tipurilor de carieră, se pot distinge multe motive, semne, criterii diferite
| CRITERII DE CLASIFICARE | TIPURI DE CARIERĂ |
| 1. MEDIU PENTRU CONSIDERARE2. DIRECȚIA DE MISCARE A ANGAJATULUI ÎN STRUCTURA ORGANIZAȚIEI3. APARTINEREA LA O Sferă SPECIFICĂ A ACTIVITĂȚILOR PROFESIONALE4. NATURA MODIFICĂRILOR ACTUALE. | -PROFESIONAL- INTERN-VERTICAL-ORIZONTALĂ-CENTROOM-MANAGER CARIERĂ-AVOCAT CARIER-CARIERUL MEDICULUI-PUTERNIC-CALIFICARE-STARE-MONETAR |
În funcție de mediul în care este luat în considerare, carierele sunt în mod tradițional împărțite în profesionale și intra-organizaționale.
Cariera profesionala caracterizat prin faptul că un anumit angajat în cursul activității sale profesionale trece prin diferite etape de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, sprijinirea abilităților individuale și, în cele din urmă, pensionare. Un anumit angajat poate parcurge aceste etape secvențial în diferite organizații.
Alături de o carieră profesională, ar trebui să se distingă o carieră intra-organizațională. Acoperă schimbarea succesivă a etapelor de dezvoltare a unui angajat în cadrul unei organizații.
Planificarea carierei este una dintre aspecte importante construind o carieră de succes.
Acesta constă în determinarea obiectivelor de dezvoltare ale angajatului și a căilor care duc la realizarea acestora. Implementarea planului de dezvoltare a carierei presupune, pe de o parte, dobândirea calificărilor necesare pentru postul dorit prin formare profesională, stagii, participarea la cursuri de perfecționare, adică dezvoltarea profesională a angajatului și, pe de altă parte, ocuparea consecventă a posturilor, experiența de muncă în care este necesară pentru muncă. De obicei, fiecare întreprindere are scări de carieră standard care conduc la funcții de conducere superioară.
Planificarea și gestionarea dezvoltării carierei necesită de la angajat și de la întreprindere (dacă susține acest proces) anumite eforturi suplimentare (în comparație cu activitățile profesionale de rutină). Planificarea are o serie de avantaje, atât pentru angajat, cât și pentru organizație de afaceriîn care lucrează.
Pentru angajat, aceasta înseamnă:
un grad mai mare de satisfacție de la locul de muncă într-o organizație antreprenorială, care îi oferă posibilitatea de creștere profesională și o creștere a propriei sale stări de bine;
viziune clară a profesionistului personal
posibilitatea de a vă pregăti pentru viitoarele activități profesionale;
creșterea competitivității pe piața muncii.
O organizație antreprenorială primește următoarele beneficii:
obținerea de angajați motivați și loiali, ceea ce crește productivitatea muncii și reduce rotirea personalului;
dezvoltarea carierei lucrătorilor individuali ca sursă importantă pentru identificarea nevoilor de formare;
obținerea unui grup de oameni interesați de creșterea profesională, instruirea angajaților pentru promovarea în funcții cheie.
Recunoașterea acestor avantaje și a altor beneficii a determinat conducerea multor organizații antreprenoriale să creeze sisteme pentru gestionarea dezvoltării carierei angajaților lor. Unul dintre cele mai comune modele de gestionare a acestui proces a devenit modelul parteneriatului pentru planificare și dezvoltare a carierei (Fig. 1.)
Orez. unu. Procesul de planificare și dezvoltare a carierei unui angajat al unei organizații antreprenoriale
Planificarea carierei este o activitate care are:
Scop: construirea unei cariere de succes sau ceva similar (fiecare are propriile sale obiective)
Subiect sub forma unui lucrător.
Un mentor sub forma unui lider.
Consultant de resurse umane.
Un parteneriat implică cooperarea a trei părți - angajatul, managerul său și departamentul de resurse umane.
Angajatul este responsabil pentru planificarea și dezvoltarea propriei sale cariere sau, cu alte cuvinte, este proprietarul acestui proces.
Managerul acționează ca un mentor pentru angajat. Sprijinul său este necesar pentru dezvoltarea carierei de succes, deoarece gestionează resursele, gestionează distribuția timpului de lucru și certifică un angajat.
Departamentul de resurse umane joacă rolul unui consultant profesionist și, în același timp, exercită managementul general al procesului de dezvoltare a carierei într-o organizație antreprenorială.
La angajare, specialiștii în resurse umane pregătesc noul angajat în elementele de bază ale planificării și dezvoltării carierei, explică principiile parteneriatului, responsabilitățile și oportunitățile părților implicate. Antrenamentul are două obiective principale:
să intereseze angajatul în dezvoltarea carierei;
oferiți-le instrumentele necesare pentru a începe gestionarea propriilor cariere.
La următoarea etapă a dezvoltării unui plan de dezvoltare a carierei, angajatul determină poziția (pozițiile) pe care ar dori să o ocupe în viitor, pe baza propriilor interese profesionale și a metodelor de implementare a acestora. În această etapă, angajatul are nevoie de ajutor calificat din partea departamentului de personal și a propriului său manager, în primul rând, pentru a-și determina propriile capacități și neajunsuri, precum și metodele de dezvoltare. Unele companii efectuează teste speciale pentru a determina punctele tari și punctele slabe ale angajaților lor, ale căror rezultate sunt de o asistență semnificativă în planificarea carierei. Participarea managerului la procesul de planificare a carierei permite nu numai efectuarea unei anumite verificări a corespondenței realității așteptărilor de carieră ale angajatului, ci și implicarea managerului în procesul de dezvoltare a carierei acestui angajat de la bun început și, prin urmare, își solicită sprijinul.
Implementarea planului de dezvoltare a carierei depinde, în primul rând, de angajatul însuși.
Dacă angajatul este:
muncitor
eficient,
o persoană interesată de muncă,
talentat,
sociabil
persoană, atunci, desigur, are mai multe șanse să-și construiască o carieră de succes.
Munca este calea spre succes! „Muncește din greu! Lumea nu va fi paradis
Pentru cei care vor să trăiască o persoană leneșă ".
În acest caz, este necesar să rețineți nu numai calitati personale uman, dar și un anumit set de condiții:
rezultatele muncii în funcția deținută. Îndeplinirea cu succes a sarcinilor de serviciu este o condiție esențială pentru promovare;
dezvoltare profesională și individuală. Angajatul nu trebuie doar să utilizeze toate instrumentele de dezvoltare profesională disponibile, ci și să demonstreze abilitățile, cunoștințele și experiența nou dobândite;
parteneriat eficient cu managerul. Implementarea planului de dezvoltare a carierei depinde în mare măsură de manager, care evaluează formal sau informal munca angajatului în funcție și potențialul său, este cel mai important canal de comunicare între angajați și conducerea superioară a organizației antreprenoriale , cine ia decizii cu privire la promovare;
o poziție proeminentă într-o organizație antreprenorială. Pentru a avansa în ierarhia organizațională, este necesar ca firma să fie conștientă de existența angajatului, de realizările și oportunitățile acestuia.
De ce aveți nevoie pentru a deschide un salon narghilea și cum să o faceți corect
Cum să începeți o afacere și să alegeți echipament pentru gogoși
Deschiderea unei companii în Muntenegru Deschiderea unei companii în Muntenegru
Tâmplăria ca afacere
Cum să alegeți o direcție de afaceri?
Exemplu de plan de afaceri al unui cabinet stomatologic
Cinci cele mai bune idei de afaceri care au adus milioane Ce afaceri să deschidă pentru a nu da faliment