EMISIUNEA PERSONALULUI

Eliberarea personalului este un fel activitati de management, care prevede un set de măsuri dar respectarea normelor legale și sprijin organizatoric și psihologic din partea administrației în cazul concedierii salariaților. Aceasta este etapa finală în formarea personalului organizației.

Angajatorul trebuie să ia în considerare gravitatea și importanța faptului concedierii din punct de vedere industrial, social și personal.

Eliberarea personalului depinde de următorii factori:

• ? inițiator de eliberare;
• ? motivele eliberării;
• ? eliberare planificată (planificată, de urgență);
• ? calitatea posturilor vacante;
• ? numărul de lucrători eliberați (în masă, serie mare și medie, singur).

Inițiatorul și motivele eliberării. Motivele eliberării pot fi foarte diferite: legate de viața personală a angajatului (mutarea, concediu de maternitate, atingerea vârstei de pensionare, înscrierea la studii etc.), cu nemulțumirea acestuia față de mediul organizațional schimbat (deteriorarea climatului socio-psihologic, conflict, schimbarea condițiilor de muncă etc.), cu o încălcare de către organizație sau angajat al performanta contract de munca, cu condițiile modificate de funcționare a organizației. Motivele pentru astfel de schimbări pot fi pozitive (utilizarea noilor tehnologii, diversificare, reinginerie) și negative (criză, scădere a activității afacerilor, faliment, retragere de pe piață). Rezultatul influenței acestor motive este o schimbare a numărului și (sau) personalului organizației.

Motivele eliberării nu pot depinde de angajat sau de organizație. Cauzele de forță majoră ale eliberării nu vor fi luate în considerare în această lucrare.

Cel mai dureros pentru organizație este grija de initiativa angajatului, acestea. tipul de eliberare care este practic imprevizibil de către administrație și, de regulă, are loc în mod neașteptat pentru aceasta. Totuși, din punctul de vedere al lucrătorului, ego-ul este cel mai blând tip de eliberare: lucrătorul este pregătit să părăsească organizația, iar acest tip de eliberare îi este mai ușor din punct de vedere psihologic.

Când un angajat părăsește organizația propria voinţă este necesar să se efectueze un interviu final cu acesta, ale cărui obiective principale sunt analiza blocajeleîn organizație, o încercare de a influența schimbarea deciziei de concediere (dacă acesta este un angajat valoros pentru organizație și pleacă din proprie voință), eliminarea pretențiilor reciproce.

Dacă angajatul pleacă de bunăvoie, atunci trebuie să vă pregătiți pentru interviul final și să colectați următoarele date:

• ? despre natura relației angajatului care demisionează cu colegii;
• ? atitudinea lui față de muncă;
• ? nivel formare profesională un angajat care se pensionează;
• ? prezența conflictelor de natură personală și oficială;
• ? dorințe exprimate anterior de a schimba locul de muncă;
• ? accesul la informații, inclusiv cele care sunt secrete comerciale, și evaluarea perioadei probabile de învechire a acestor informații pentru organizație;
• ? viitorul loc de muncă propus al angajatului.

Interviul final ar trebui să fie efectuat după ce informațiile au fost colectate. Spațiul de birou este de obicei ales ca locație. Interviul respectiv poate fi fie oficial, fie confidențial, în funcție de situația reală. Interviul final este de obicei condus de serviciul de management al personalului sau de un specialist, deoarece aceștia au experiență în realizarea unor astfel de interviuri cu beneficii informaționale maxime pentru organizație.

Cu toate acestea, fiabilitatea motivelor invocate de angajat în timpul interviului de ieșire rămâne o problemă. Mulți angajați consideră că critica sinceră a aspectelor negative din activitățile organizației pe care o părăsesc le poate afecta interesele în viitor. Pentru a crește fiabilitatea datelor, managerii cu experiență recomandă să-l convingă pe cel care părăsește că informațiile primite de la acesta vor fi folosite exclusiv într-o manieră constructivă și deloc răzbunătoare. Acest lucru este facilitat și de standardizarea întrebărilor incluse în interviuri și prin dubla verificare a motivelor concedierii unui angajat prin compararea acestora cu informațiile primite de la personalul de rang superior și alți angajați. La desfășurarea unui interviu de ieșire, persoana care demisionează este considerată o persoană care a descoperit neajunsuri în activitatea organizației cu care nu s-a putut împăca și, prin urmare, răspunsurile sale la întrebări devin o sursă extrem de importantă de informații despre rezervele pe care managementul. poate sa nu vada. Această atitudine este exprimată în întrebări precum: ce vă place cel mai mult la activitatea organizației, ce vă place cel mai puțin la activitatea organizației, cât de corectă este evaluarea muncii în organizație, cum evaluați situația în Organizatia.

Rafinați multe scoruri și vizualizări fost angajat oportun, printr-un interviu de tip „news exit” realizat personal sau telefonic la 2-3 luni de la concedierea salariatului. În acest moment, lucrătorul devine mai independent de fosta conducereși poate deveni mai deschis. În plus, are posibilitatea de a-și compara poziția din postul anterior cu unul nou, prin urmare, evaluările sale pot deveni mai obiective.

Desigur, o astfel de activitate necesită mult timp și efort, așa că este extrem de important să-i asigurăm eficacitatea. Pentru aceasta, este necesar, pe baza analizei și prelucrării datelor, implementarea unor măsuri de prevenire a fluctuației de afaceri, care sunt asociate cu o selecție mai minuțioasă a angajaților din organizație și reținerea intenționată în cadrul acesteia.

Indiferent de motivele concedierii, angajatul trebuie să părăsească organizația fără resentimente, iritare, răzbunare, fără a experimenta umilință. Scopul principal este ca la sfârșitul muncii în această organizație, angajatul să nu aibă un sentiment de suferință, iar angajatorul să nu aibă un sentiment de neplăcere.

Demitere la inițiativa organizației poate fi prezis de conducere. Din punctul de vedere al lucrătorilor, acesta este un fel de eliberare dureroasă, pe care ei le este greu de prezis și uneori de acceptat din punct de vedere psihologic.

Uneori, în condițiile economice actuale, organizația se confruntă cu nevoia de eliberare în masă, pe scară largă și la scară mică a lucrătorilor, ceea ce este o necesitate obiectivă. Motivele care au condus la acest tip de eliberare sunt, din punctul de vedere al organizației, atât pozitive, cât și negative. Totuși, din punctul de vedere al lucrătorilor, acest tip de eliberare este stresant.

Procesul de reducere a dimensiunilor nu trebuie să fie aleatoriu. Trebuie să fie bine planificat și pregătit. De regulă, administrația organizației ia o decizie, determină momentul și total oameni care urmează să fie disponibilizați. Campania de reducere a personalului, pe lângă „necesitatea de a alinia numărul cu sarcina de producție”, este justificată și ideologic, conducerea demonstrează orientarea socială a personalului și politică socială si grija pentru echipa - pastrarea potentialului personalului, imbunatatirea structurii manageriale, eliminarea legaturilor inutile, atragerea tinerilor profesionisti si lucratori pentru a asigura continuitatea.

Organizația trebuie să dezvolte un mecanism de eliberare a personalului. În primul rând, se stabilește numărul lucrătorilor eliberați, care depinde de motivele eliberării.

A doua etapă a eliberării este determinarea momentului de reducere. De regulă, aceasta este o reducere treptată a numărului de angajați până la numărul stabilit. Intervalul dintre etape poate fi de la o lună la șase luni. O astfel de abordare, mai ales în cazul unei disponibilizări în masă, permite ca acest proces să fie realizat cu cele mai mici probleme atât pentru organizație, cât și pentru regiunea în care se află, pentru a evita răsturnările sociale etc. Regiunea primește timp suplimentar pentru a-i angaja pe muncitorii eliberați. Pentru regiunile prospere din punct de vedere economic, această perioadă poate fi redusă pe cât posibil. În zonele depresive, precum și în cazul în care organizația este o organizație formatoare de oraș, se stabilește intervalul maxim posibil între etapele de reducere.

Luați în considerare în primul rând categoriile de lucrători care se încadrează în reducerea iodului. Posibilitatea demiterii fiecăreia dintre categorii este caracterizată din două laturi: morală și economică. Latura economică se referă la nevoia organizației în sine. Când vorbim pe latura morală a problemei, problema este considerată din punctul de vedere al lucrătorilor disponibilizați.

În primul rând, contravenienții trebuie să părăsească organizația disciplina muncii, atunci lucrătorii slab calificați pot fi concediați. În sens economic, pierderea acestei categorii este nedureroasă, dar în sens moral pot apărea probleme care ar trebui rezolvate la fel ca la toate celelalte categorii de muncitori.

Apoi sunt restul angajaților. Nu poate exista decât un singur criteriu pentru concedierea lor - dorința și capacitatea de a îndeplini atribuțiile care le sunt atribuite. Cu toate acestea, în unele organizații apar categorii de risc. Categoria de risc include pensionari, angajați cu puțină experiență de muncă într-o anumită unitate sau organizație, tineri nou acceptați și studenți.

Merită în special subliniat faptul că, din punct de vedere economic, există un criteriu de diferențiere a personalului în timpul concedierii în masă - acesta este calificările acestora. Organizația trebuie să ia toate măsurile posibile pentru a reține cei mai buni angajați din organizație, este permis să „sacrifice” restul.

Din punct de vedere moral, se poate lua în considerare un număr destul de mare de factori, care includ așa-numitele circumstanțe cotidiene, de exemplu, vârsta personalului. În primul rând, cei mai tineri muncitori ar trebui redusi, cu condiția să nu aibă familii și copii mici. Acest lucru se explică, pe de o parte, prin faptul că aceștia sunt mai adaptabili la piața muncii și, prin urmare, le este mai ușor de găsit decât persoanele în vârstă. nou loc de muncă. Pe de altă parte, ei sunt cea mai mobilă parte a populației, prin urmare au șanse mai mari de a găsi de lucru în altă regiune etc. Totuși, toți acești factori ar trebui luați în considerare numai după luarea în considerare a factorilor de profesionalism, toate celelalte fiind egale.

Cel mai previzibil tip de eliberare a personalului din organizație, atât din punct de vedere al organizației, cât și din punctul de vedere al angajatului, este pensionarea. Cu toate acestea, din punct de vedere psihologic, acest tip de eliberare este uneori dificil. Astfel, statisticile arată că cel mai mare număr de decese la bărbați are loc la vârsta de GO-61. Acest lucru se explică prin faptul că bărbaților le este mai greu decât femeile să suporte pensionarea, deoarece acest proces este asociat cu o schimbare a statutului unui angajat, a nivelului veniturilor, apariția unei cantități semnificative de timp liber și toate aceste schimbări sunt remarcabil pentru alții.

Prin urmare, acest proces ar trebui să fie în atenția atentă a serviciilor administrației și managementului personalului. Aceștia trebuie să desfășoare anumite activități cu angajații pensionari. Aceste activități includ cursuri de adaptare pentru pregătirea pentru pensionare; pensie culisanta, g.u. trecerea de la viața profesională cu normă întreagă la pensionarea definitivă. Pentru a face acest lucru, se stabilesc termenele în care angajații trec la o săptămână de lucru incompletă, la o săptămână incompletă ziua Muncii, la anumite modificări ale salariilor. În același timp, statutul organizațional al angajaților de vârstă pre-pensionare poate fi schimbat treptat, de exemplu, un angajat trece de la poziția de manager la poziția de consultant, expert, instructor.

Există, de asemenea, diferite tipuri de eliberare care atenuează acest proces, care au fost aplicate cu succes în practica străină, când eliberarea în masă și pensionarea au fost combinate.

În Statele Unite, s-a folosit metoda de stimulare a concedierii voluntare sau a pensionării. Administrația, dar pentru un contingent clar definit (vârstă, diviziune, vechime în muncă), stimulează pensionarea sau concedierea de bunăvoie, oferind de ceva timp un cuantum sporit al indemnizației de concediere sau condiții preferențiale de pensionare.

Se folosesc diverse variante și modificări ale acestei metode: metoda „fereastră deschisă”, metoda „reducerii selective”, „tactica de sperietură”.

Metoda ferestrei deschise folosit atunci când era necesar să se efectueze o reducere semnificativă a aparatului. Deci, compania „DuPont” în anii 1980. a sugerat ca managerii, începând cu managementul mediu, să se pensioneze cu nu 27 de ani de experiență de muncă, ci 22 de ani. Efectul a fost neașteptat. Conducerea organizației a dorit să concedieze 6,5 mii de oameni, dar a primit de două ori mai multe cereri de la cei care doreau să se pensioneze, dintre care 400 de persoane dețineau poziții cheie în companie.

Specificul „reducerii selective” rezidă în faptul că cererile depuse de la angajați sunt valabile de câțiva ani iar administrația însăși efectuează selectiv concedieri în funcție de situație. În această perioadă, angajatul se obișnuiește cu ideea de a părăsi organizația, reușește să își găsească o altă ocupație, iar procesul de eliberare are loc după un model mai blând.

"Tactici de a speria" folosit pentru a încuraja concedierile voluntare. Deci, compania „ATT” la mijlocul anilor 1980. a început să raporteze evaluările angajaților. Acei angajați al căror rating s-a dovedit a fi scăzut au preferat să renunțe din proprie inițiativă, fără să aștepte reducerea.

Disponibilizări în organizație apar constant, iar în cazul concedierilor la inițiativa administrației, situația psihologică poate purta elemente de dramă personală, și eventual tragedie. Prin urmare, este necesar să urmați anumite recomandări pentru a concedia „cultural” un angajat. Aici puteti urma recomandarile lui Stephen A. Jessef, vicepresedinte al firmei de recrutare, care, in baza experienta profesionalași observațiile pe termen lung au rezumat următoarele recomandări, dar demiterea.

• 1. Nu anunțați angajații de concediere la sfârșitul săptămânii sau cu o zi înainte de sărbătoare, când vor avea timp suplimentar de reflecție. Acest lucru nu se aplică disponibilizărilor imediate, de exemplu. acele încălcări care sunt asociate cu furtul și alte acte negative grave ale angajaților. Fiți sensibil și nu concediați un angajat de ziua de naștere, de nuntă sau de aniversarea companiei. Dacă este posibil, nu concediați o femeie când este însărcinată sau divorțată sau bolnavă sau după decesul recent al unui membru al familiei.
• 2. Nu-ți spune motivul pentru care pleci în propriile cuvinte și nu da ocazia angajatului concediat să creadă că pur și simplu nu-ți plac. Comunicați motivul în mod formal, cu fapte precise și motivate de performanță slabă a subordonaților sau situația dificilă a organizației. Nu umili niciodată o persoană, indiferent de motivul concedierii.
• 3. Nu furnizați informații contradictorii: spuneți angajatului concediat despre un motiv și altor angajați despre celălalt. Pentru a evita conflictele, unii manageri le spun angajaților că poziția lor a fost redusă (lichidată) și apoi le spun celor care au rămas că persoana pur și simplu nu își făcea treaba. Această tactică de management deschide ușa către activități ilegale și îi lasă pe angajații rămași să se întrebe dacă managerul este sincer cu ei.
• 4. Nu spune nimănui, cu excepția celor care trebuie să știe, că angajatul va fi concediat. Dacă astfel de informații se răspândesc, atunci ego-ul poate crea panică în întreaga organizație și poate crește sentimentul de resentimente al persoanei concediate.
• 5. Nu anunta prea devreme o concediere din cauza lipsei de munca sau a lichidarii locului de munca.
• 6. Nu cereți angajatului să elibereze imediat la locul de muncăși părăsesc biroul. După muncă sau weekend-ul este cel mai bun moment pentru un ego dezlănțuit.
• 7. Cu excepția cazurilor de fraudă sau furt, nu utilizați serviciile de securitate ale organizației pentru a escorta o persoană concediată în afara clădirii.
• 8. Nu vă așteptați ca lucrătorii disponibilizați să acționeze în mod rațional după ce li s-a spus că nu mai este de lucru pentru ei.
• 9. Nu uita de „regula de aur”: dacă nu înțelegi ceva în comportamentul unei persoane, imaginează-te în locul lui.
• LA). Spune-i unuia dintre cei mai apropiați angajați să contacteze angajatul disponibilizat până când acesta își găsește un alt loc de muncă.

Secvența și natura procedurilor de concediere trebuie să respecte cu strictețe cerințele dreptul muncii, nu contravin contractului colectiv, reglementărilor privind personalul, Descrierea postului, contract de muncă (contract). Contractul colectiv definește de obicei procedura de concediere a personalului în cazul unei scăderi a activității organizației și procedura de angajare a angajaților concediați anterior în cazul creșterii activității afacerii. Dacă este posibil, angajatul este dat indemnizația de concediere, o scrisoare de recomandare, acordarea de asistență la angajare, recalificare etc.

Procesul de sesizare a concedierii la timp depinde de lege, cu excepția abaterilor grave ale disciplinei muncii. Dar ambele părți pot discuta și alți termeni fixați prin contract. Articolele 77-84 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează aspectele juridice ale procesului de eliberare a unui angajat dintr-o organizație.

La eliberarea personalului, este necesar să ne amintim costurile asociate cu acest proces, atunci când atât organizația, cât și angajatul suportă costuri reciproce directe și indirecte, a căror listă este prezentată în tabel. 2.6.

Tabelul 2.6

Dependența costurilor de eliberare de inițiator și motive

inițiator de eliberare
			indirect
	muncitor	organizare	muncitor	organizare
Muncitor Din proprie voință		Mari (cheltuieli pentru închiderea urgentă a posturilor vacante)		Medie (scăderea atractivității pe piața muncii)
Din cauza încălcării contractului de muncă de către angajator		(penalizare costuri pentru legale acțiuni)		Medie (scăderea atractivității pe piața muncii
Organizare Din cauza încălcării contractului de muncă de către salariat	Mari (costuri de compensare pentru pierderi, amenzi, penalități, căutarea unui alt loc de muncă)	Medie (costuri pentru suport juridic)

Cel mai costisitor pentru o organizație este eliberare la inițiativa angajatului, deoarece concedierea de acest tip nu este practic planificată de conducere și, de regulă, are loc în mod neașteptat și, în consecință, este asociată, pe de o parte, cu o scădere a productivității generale a muncii, pe de altă parte, cu incapacitatea de a optimiza costurile de închidere urgentă a unui post vacant.

Eliberarea din cauza neexecutării de către organizație a unui contract de muncă este asociată pentru organizație cu costul plății compensației angajatului și costuri legale.

Eliberarea din cauza neîndeplinirii de către un angajat a unui contract de muncă nu implică niciun cost pentru organizație.

După cum se vede din tabel. 2.10, cel mai puțin preferabil atât pentru angajat, cât și pentru angajator este eliberarea personalului din cauza unei modificări a numărului și (sau) personalului. Dacă, din motive pozitive pentru schimbările în condițiile de muncă ale organizației, devine necesară redistribuirea personalului cu concedieri unice sau medii, atunci cu motive negative pentru modificările sale. pozitie financiară se poate dovedi a fi astfel încât menținerea volumului anterior de producție (performanța muncii, prestarea de servicii) să devină imposibilă nu numai acum, ci și în viitor. În acest caz, conducerea organizației poate decide să ia măsuri pentru reducerea masivă a numărului de personal.

Costurile sunt afectate de calitatea posturilor vacante. Dacă o organizație eliberează un loc de muncă care implică salarii mari pentru forța de muncă calificată, atunci când un astfel de angajat este concediat, indemnizația de concediere va fi mare. Când acest angajat este concediat din proprie inițiativă, costul angajării unui nou angajat crește dramatic.

Costul depinde de numărul de lucrători care urmează să fie disponibilizați,în plus, dacă eliberarea se referă la lucrători cu un nivel superior de profesionalism și numărul acestora este mare, atunci acest lucru crește drastic costul eliberării.

De obicei, contractul colectiv stabilește procedura de eliberare a personalului. Dacă este posibil, salariatului i se acordă o indemnizație de concediere, o scrisoare de recomandare, asistență în găsirea unui loc de muncă, recalificare etc. Cu toate acestea, există și o practică stabilită prin lege a disponibilizărilor în caz de concediere în masă și etc.

• 1. Perioada minimă dintre decizia conducerii de a modifica condițiile sau de a rezilia contractul cu salariatul și punerea în aplicare efectivă a acestuia este de două luni. În acest caz, costurile organizației sunt salariile plătite angajatului și plățile transferate la ratele fondurilor de asigurări. Costurile indirecte pentru această perioadă reprezintă o scădere a productivității lucrătorului eliberat și a altor lucrători afiliați tehnologic.
• 2. Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a înceta contractul de muncă cu acesta fără un preaviz de două luni de concediere cu plata concomitentă a unei despăgubiri suplimentare în cuantum de salariu mediu pe două luni (articolul 180). din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, costul organizației va fi plata compensației.

Această variantă de reducere a numărului și a personalului este cea mai economică pentru organizație. Pentru angajat, este benefic doar dacă angajatul este sigur că își va găsi rapid un nou loc de muncă mai bine plătit.

3. Rezilierea contract de muncă cu un angajat, dar la inițiativa conducerii implică costuri suplimentare pentru plata indemnizației de concediere (și. 2, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) angajatului concediat în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, salariatul păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat. de către acesta (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există diferite situații care preced concedierea, de exemplu, salariatul în perioada anterioară concedierii a lucrat în durata normala ore de lucru; salariatul în perioada anterioară concedierii a lucrat cu jumătate de normă; salariatul a fost inactiv în cele șase luni premergătoare concedierii (din vina sa); salariatul în perioada anterioară concedierii era în concediu fără plată. În aceste cazuri, este necesar să se respecte cu strictețe cerințele Codului Muncii al Federației Ruse pentru a reduce probabilitatea unor costuri semnificative pentru eliberarea personalului.

Întrebări și sarcini pentru verificare

• 1. Evidențiați factorii care afectează nevoia de personal a organizației.
• 2. Definiți angajarea.
• 3. Descrieți avantajele și dezavantajele utilizării piețelor interne și externe a forței de muncă la angajarea personalului.
• 4. Care sunt sursele de recrutare a personalului? Evaluează-le avantajele și dezavantajele atunci când angajezi personal.
• 5. Enumeraţi parametrii principali ai postării de locuri de muncă.
• 6. Care sunt metodele de selecție? Descrieți avantajele și dezavantajele utilizării lor.
• 7. Enumerați elementele de cost pentru angajarea personalului.
• 8. Definiți conceptul de „eliberare de personal”. Care sunt consecințele erorilor în implementarea sa?
• 9. Ce metode există pentru a atenua procesul de eliberare a personalului?
• 10. Ce tipuri de eliberare a personalului există?
• 11. Descrieți aspectele organizatorice, economice, juridice și socio-psihologice ale eliberării personalului organizației.

Introducere

concedieri de personal

Relevanţă termen de hârtie. V societate modernă omul este foarte dependent de el activitatea munciiși, prin urmare, la concediere, angajatului ar trebui să i se asigure cea mai blândă plecare de la organizație, care îi afectează foarte mult nu numai situația financiară, ci și starea sa spirituală.

Scopul lucrării cursului. Pentru a studia principalele tipuri de eliberare a personalului organizației.

Obiectul muncii: personalul organizației. Obiectul lucrării: sistemul de eliberare a personalului organizației.

În ultimii doi ani, un număr mari intreprinderi Rusia a redus semnificativ numărul de personal. Muncitorii care lucraseră în producție de mulți ani au căzut sub eliberare. Practica arată că aceste tendințe sunt tipice pentru concedierile în masă de astăzi. Factori care provoacă o eliberare uriașă forta de munca comună în prezent multor regiuni rusești. Concedierii masive sunt aproape imposibil de prevenit sau prevenit legal. Dacă organizația, sau o parte a acesteia, nu mai este viabilă, iar recuperarea pare nepromițătoare, atunci trebuie trase concluziile adecvate. Economia de piață nu permite cuiva să salveze personal viața organizațiilor bolnave economic. Restrângerea producției și restructurarea economiei corespund atât stadiului de ascensiune economică, cât și perioadei de recesiune generală. În continuare pot intra sub reducere următoarele categorii de cetățeni: angajați, persoane cu dizabilități care nu au calificările și experiența de muncă corespunzătoare, precum și cetățenii sub vârsta de pensionare și femeile. Cu alte cuvinte, o concediere masivă a întreprinderilor dintr-un oraș sau regiune modifică semnificativ cererea de forță de muncă.

Eliberarea personalului

Conceptul de eliberare a personalului

Eliberarea de personal pentru majoritatea firmelor devine o funcție foarte semnificativă, susținută de un mecanism organizațional bine stabilit pentru implementarea acesteia. Sistemul de evenimente speciale care însoțesc, direct, procesul de eliberare a personalului este foarte utilizat în întreprinderile americane, spre deosebire de întreprinderile și organizațiile rusești. Într-o măsură mai mică, acest domeniu de activitate este comun în țările europene, deși recent a primit o atenție considerabilă acolo. Problemele care decurg din eliberarea personalului se bazează pe semnificația muncii, care este dobândită într-o societate industrială. În primul rând, munca este de mare importanță pentru susținerea materială a vieții, iar în al doilea rând, pentru utilizarea utilă și rațională a timpului liber al angajatului, un mijloc de satisfacere a nevoilor de un nivel superior, de exemplu, autorealizarea. În al treilea rând, munca are o dimensiune socială. În procesul activității de muncă se stabilesc legături sociale, statut social persoană. Atingerea acestor obiective poate fi amenințată de însuși faptul eliberării unui angajat. Multe lucrări ale autorilor autohtoni și străini sunt dedicate eliberării de personal. Problemele legate de eliberarea salariaților sunt studiate din perspectiva diverselor discipline științifice Cuvinte cheie: psihologie socială și organizațională, economia muncii, managementul organizațiilor, managementul personalului, economia instituțională, economia muncii, dreptul muncii, sociologie, psihologie personalității, conflictologie.

Eliberarea de personal este deplasarea salariaților ca urmare a distrugerii locurilor de muncă sau a reorganizării acestora, în care se modifică cerințele pentru profesia (specialitatea) sau calificările salariatului, precum și în legătură cu încetarea contractului de muncă la inițiativa uneia dintre părți (angajator sau angajat) sau pensionare . Eliberarea angajaților se efectuează în conformitate cu cerințele Codul Muncii RF și altele legi federaleși trebuie să fie însoțită de sprijin organizatoric și psihologic din partea administrației organizației în care lucrează angajatul concediat. Concedierea unui salariat este o procedură stabilită de lege pentru eliberarea din atribuțiile de serviciu la încetarea unui contract de muncă.

Gestionarea eliberării personalului este un tip de activitate desfășurată de administrația organizației și serviciul său de gestionare a personalului în legătură cu concedierea angajaților în cadrul cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse și care determină dezvoltarea și implementarea a măsurilor de optimizare a numărului de personal, sprijin socio-psihologic și economic pentru lucrătorii disponibilizați. Având în vedere importanța unui astfel de eveniment ca părăsirea unei organizații, sarcina principală a serviciilor de management al personalului atunci când lucrează cu angajații care părăsesc este de a atenua pe cât posibil tranziția către un mediu socio-psihologic, industrial, organizațional, economic și socio-laboral diferit. . În special, acest lucru se aplică două tipuri de concedieri: la inițiativa angajatorului și în legătură cu pensionarea.

Planificarea reducerii sau eliberării personalului este esențială în acest proces planificarea personalului.

Datorită raționalizării producției sau managementului se formează un exces de resurse umane. Mutări în timp util, pregătirea admiterii pe posturi vacante, implementarea selecției orientate social a candidaților pentru concediere fac posibilă reglementarea pieței muncii intraorganizaționale în procesul de planificare a reducerilor de personal.

Planificarea muncii cu angajații care părăsesc se bazează pe o clasificare simplă a tipurilor de disponibilizări. În acest caz, criteriul de clasificare este gradul de voluntariat al plecării salariatului din organizație. Conform acestui criteriu, se pot distinge trei tipuri de concedieri:

Concedierea la inițiativa salariatului (la cererea proprie);

Concedierea la inițiativa angajatorului (la inițiativa administrației);

Pensionare.

Relativ neproblematică este plecarea unui angajat din proprie inițiativă. Activitatea profesională a angajatului, mediul social nu se schimbă radical, sau angajatul este pregătit pentru astfel de schimbări. În cele mai multe cazuri, o astfel de tranziție este privită pozitiv de către angajatul însuși. Prin urmare, nevoia de sprijin a acestui angajat din partea administrației este, de regulă, nesemnificativă.

Eliberarea în masă este una dintre cele mai complexe consecințe ale tehnicilor și dezvoltare economică societate.

Eliberarea în masă afectează o serie întreagă de probleme sociale și economice, necesită costuri semnificative din partea societății, organizațiilor și cetățenilor individuali. Sarcina principală revine persoanelor supuse concedierii.

Dacă reducerea personalului ca urmare a măsurilor individuale, cum ar fi pensionările anticipate, acordurile de reziliere sau concedierea angajaților individuali, nu poate fi implementată în mod fiabil, rămâne doar instrumentul disponibilizării în masă. Distrugere relaţiile de muncă contrar dorințelor căutatori de slujbe, nu poate fi decât o ultimă soluție, întrucât pierderea unui loc de muncă fără participarea personală sau din vina proprie duce adesea la faptul că baza economică a mijloacelor de trai al familiei este amenințată, până la consecințele pentru copii (finanțare studii etc. ).

Principiul la lansare, care, conform politica de personal trebuie respectată este deschiderea administrației organizației în raport cu lucrătorii și angajații, precum și față de reprezentanții persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Punctele de inflexiune majore, cum ar fi disponibilizările în masă, nu sunt decizii luate și implementate doar de conducerea unei organizații. Ar trebui:

Explicați reprezentanților angajatorilor motivele scăderii ocupării forței de muncă;

Demonstrați-le cantitatea de micșorare;

Explicați-le conceptul de recuperare;

Prezintă-le lor graficul calendaristic eliberare.

Aceste informații, ca bază pentru reprezentanții intereselor lucrătorilor și angajaților, trebuie făcute într-un moment în care reprezentanții lucrătorilor și angajaților mai pot influența concluzia, precum și cuprinzătoare și veridice.

Angajaților în timp util, de exemplu, la întâlnirile extraordinare ale echipelor de lucrători și angajați, ar trebui să li se explice măsurile avute în vedere. Cu cât cei vizați de aceste măsuri află mai devreme adevărul, cu atât mai repede se vor pregăti pentru situația viitoare și vor începe să caute locuri de muncă alternative.

Concedierea în masă a lucrătorilor asociată cu raționalizarea producției, îmbunătățirea organizării muncii, lichidarea, reprofilarea organizației, diviziunile sale structurale, oprirea totală sau parțială a producției la inițiativa organului de conducere sau a managerului, poate fi efectuată numai sub rezerva unei notificări scrise prealabile (cel puțin trei luni) sindicatelor relevante.

După informarea reprezentanților lucrătorilor și angajaților și a personalului organizației, trebuie să contactați imediat serviciul de ocupare a forței de muncă. Acest serviciu ar trebui să știe în timp util cu ce se va confrunta, deoarece pot fi necesare lucrări pregătitoare.

Când întreaga organizație este închisă, de regulă, toți angajații sunt afectați. Dificultățile apar într-un moment în care un personal calificat trebuie transferat la o altă fabrică sau la o altă organizație pentru a-i salva de disponibilizări în timp util. În acest caz, se pune problema selecției personale, mai ales când doar o parte din personal este supusă concedierii.

Din punctul de vedere al organizației, alegerea arată diferit decât din punctul de vedere al colectivului de muncitori și angajați. Firma ar dori să scape de toți angajații cu eficiență slabă a producției și să rețină personalul tânăr și muncitorii cu un nivel mai înalt de cunoștințe. Poziția opusă este luată de colectivul de muncitori și angajați: cei mai slabi în relatii sociale angajatul trebuie să poată rămâne, având educația adecvată și angajații dinamici trebuie să își caute un nou loc de muncă.

Acest conflict în multe țări este rezolvat prin compromis. Acei muncitori a căror angajare ulterioară este absolut necesară din cauza aspectelor de producție și tehnice nu intră în selecția personalului. De asemenea, specialiștii și personalul de conducere care sunt necesari pentru menținerea existenței societății nu sunt supuși concedierii.

Restul angajaților care nu aparțin acestei zone ar trebui rezumați într-o listă ierarhică în funcție de parametrii sociali, iar doar angajații care îndeplinesc exact aceeași muncă pot fi întotdeauna comparați între ei. Numai acei angajați care sunt cel mai puțin afectați de concediere sunt supuși concedierii. Astfel de criterii sunt: ​​vârsta, experiența de muncă în organizație, obligația de pensie alimentară, starea de sănătate, capacitatea de a găsi un loc de muncă pe piața muncii, precum și veniturile altor membri ai familiei. În același timp, luarea în considerare a eficienței producției și aprecierea calităților proprii nu sunt criterii de selecție.

Un sistem de punctaj poate fi utilizat pentru a stabili o secvență de concedieri, cel mai mare scor indicând cea mai bună protecție împotriva concedierilor.

Bine stabilit în Rusia diferite căi privind limitarea eliberărilor în masă, adoptată în practica mondială: inițiativele angajatorilor au fost sprijinite pentru a extinde termenele de eliberare, a reduce amploarea acesteia și a o preveni.

În majoritatea regiunilor, angajatorii primesc sprijin financiar pentru plățile către angajații care se află în concediu fără economii salariile lucrează cu jumătate de normă.

Experiența reglementării concedierilor în masă ne convinge că măsurile de mai sus sunt ineficiente în sine fără programe strategice pentru dezvoltarea ocupării forței de muncă și prevenirea disponibilizărilor în masă. Politica activă a statului în materie de formare și recalificare a lucrătorilor, creșterea competitivității acestora pe piața muncii, menținerea programelor de creare de noi locuri de muncă creează condiții pentru dezvoltarea fără criză a pieței muncii. .

Nevoile unei organizații pentru angajați se modifică în timp sub influența unui număr de factori externi și interni ai organizației. Astfel de schimbări nu înseamnă întotdeauna o creștere sau menținerea cererii de muncă la o constantă nivel. Introducerea de noi tehnologii, încetarea producției anumitor tipuri de produse, o scădere a cererii pentru serviciile oferite de organizație pot duce la o reducere a cererii, atât pentru categorii separate muncitorilor și a forței de muncă în ansamblu. Există o problemă a eliberării personalului, care este luată în considerare în lucrările multor oameni de știință autohtoni care se ocupă de problemele managementului personalului.

Este necesar să se facă distincția între conceptele de „eliberare” și „concediere”.

Eliberarea personalului este concedierea sau suspendarea din muncă pe o perioadă lungă a unuia sau mai multor salariați din motive economice, structurale sau tehnologice în scopul reducerii numărului de salariați sau al modificării componenței lor profesionale și de calificare.

Eliberarea personalului se înțelege ca un ansamblu de măsuri de respectare a normelor legale și de sprijin organizatoric și psihologic din partea administrației salariaților disponibilizați.

Eliberarea personalului- un tip de activitate care prevede un set de măsuri de respectare a normelor legale și sprijin organizatoric și psihologic din partea administrației în cazul concedierii salariaților.

Problemele care decurg din eliberarea personalului provin din funcțiile muncii care se conturează într-o societate industrială.

in primul rand, munca îndeplinește funcția directă de suport material al vieții. De regulă, este principala sursă de venit.

În al doilea rând, munca în majoritatea cazurilor este identificată cu potențialul unui muncitor. Nu numai venitul este asociat cu activitatea de muncă, ci și posibilitatea de dezvoltare, autorealizare a angajatului.

În al treilea rând munca are o dimensiune socială. În procesul activității de muncă se stabilesc legături sociale, se formează statutul social al unei persoane. Implementarea funcțiilor de mai sus poate fi potențial amenințată de faptul eliberării unui angajat.

Concediere - incetarea contractului (contractului) de munca dintre administratie (angajator) si salariat.

Concedierea personalului este unul dintre instrumentele de reglementare a pieței muncii a unei organizații.

În practică, sunt utilizate următoarele opțiuni pentru reducerea numărului de personal:

încetarea contractului de muncă;

Mutarea în alte locuri libere;

Reducerea programului de lucru;

Introducerea de scurtat saptamana de lucru.

Tipuri de concedieri

Planificarea muncii cu angajații care părăsesc se bazează pe o clasificare simplă a tipurilor de disponibilizări. Criteriul de clasificare în acest caz este gradul de voluntariat al plecării salariatului din organizație.

Conform acestui criteriu, se pot distinge trei tipuri de concedieri:

Concedierea la inițiativa salariatului (în terminologia națională - la cererea sa);

Concedierea la inițiativa angajatorului (în terminologie internă - la inițiativa administrației);

Pensionare.

Concedierea unui angajat pe cont propriu dorință.

Din perspectiva organizației, dacă facem abstracție de la problemele ulterioare de angajare și integrare a noilor angajați, acesta este un tip de concediere relativ fără probleme.

Decizia este luată de angajatul însuși, în majoritatea cazurilor o evaluează pozitiv, practic este pregătit pentru schimbări în activitate profesionalăși mediul social, nevoia de sprijin din partea administrației este de obicei mică.

În această situație, serviciul de management al personalului poate:

Realizarea unui interviu final (atât oral, cât și scris) în care sunt dezvăluite adevăratele motive ale concedierii, precum și evaluarea diferitelor aspecte activitati de productie(climat psihologic, stil de conducere, perspective de creștere, obiectivitate a evaluării și remunerației afacerii, cerințe pentru locul de muncă și condițiile de muncă etc.);

Informarea angajatului despre drepturile și obligațiile sale la concediere etc.;

Obțineți informații despre starea de fapt în organizație prin intermediul canalului de feedback;

Înlăturați parțial sau complet diferitele pretenții ale părților una față de cealaltă;

Identificați deficiențele în lucrul cu personalul și preveniți greșelile ulterioare în relația dintre administrație și angajați.

Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, la concediere, un angajat fie nu este înclinat să dea deloc evaluări, fie o face cu un grad ridicat de subiectivitate.

Principalele obiective ale interviului final, de regulă, sunt: ​​încercarea, dacă este cazul, de a influența decizia angajatului de a pleca și analiza blocajelor din organizație.

Demitere la inițiativa administrației .

Codul Muncii al Federației Ruse definește o listă exhaustivă de motive pentru concediere la inițiativa administrației.

Concedierea la inițiativa angajatorului are loc cel mai adesea ca urmare a unei reduceri de personal sau a închiderii unei organizații și este trăită din greu, deoarece afectează toate aspectele cele mai importante ale muncii (profesional, social, personal-psihologic, multe experiențe). frica, depresia, confuzia, pentru ca este potential, pe o perioada nedeterminata, somajul ameninta), are consecinte negative, (pierderea relatiilor sociale sau a statutului).

La concedierea personalului la inițiativa administrației, o problemă specială este eliberarea personalului în timpul lichidării întreprinderii, reducerea personalului și reorganizarea producției.

Sistemul de măsuri de lucru cu angajații pensionari poate fi construit atât pe bază individuală, cât și pe bază de grup.

Accentul principal în această muncă este pe transferul unui aviz de concediere către angajat și pe desfășurarea activității de consiliere privind noua orientare profesională și dezvoltarea ulterioară a personalului.

Implementarea acestui sistem de măsuri ne permite să rezolvăm mai multe sarcini țintă:

- din punct de vedere al organizării- optimizarea costurilor rezultate din concediere; analiza și identificarea blocajelor în formarea și comportamentul profesional al angajaților; vizibilitatea procesului de concediere pentru personalul rămas al organizației.

- din punctul de vedere al angajatului- sarcinile pot fi împărțite în monetare, socio-psihologice, de carieră.

Într-o serie de cazuri, în practica managerială, există o disponibilizare în masă a lucrătorilor, care este un caz special de disponibilizări, ale căror criterii principale sunt indicatorii numărului de lucrători disponibilizați în legătură cu lichidarea organizației sau a reducerea numărului sau personalului de lucrători pentru o anumită perioadă calendaristică.

Eliberarea condiționată a lucrătorilor reprezintă economii de muncă ca urmare a îmbunătățirii sistemului de management, îmbinării profesiilor, creșterii productivității muncii și a productivității echipamentelor. Eliberarea condiționată este exprimată ca valoare calculată derivată din potențialele economii de timp de lucru rezultate din creșterea productivității.

Blocare este o concediere în masă a lucrătorilor în cazul falimentului unei întreprinderi sau pentru a suprima sau a preveni o grevă.

Outplacement - o formă de încetare a unui contract de muncă între întreprinderi și angajați, care prevede implicarea organizațiilor specializate în vederea asistenței persoanelor interesate în găsirea unui loc de muncă.

Serviciile unei organizații intermediare sunt plătite de întreprinderea cu care salariatul concediat reziliază contractul. Participarea la procedura de încetare a contractului de muncă al unui terț independent vă permite să eliminați tensiunea și să găsiți o soluție de compromis.

Sfârșitul contractului

Concedierea unui salariat din cauza expirării contractului poate fi la inițiativa angajatorului (categoria „concediere la inițiativa administrației”) sau la inițiativa salariatului.

Pensionare- al treilea tip de concediere se caracterizează printr-o serie de caracteristici:

- In primul rand, poate fi prevăzut și planificat din timp;

- În al doilea rând asociat cu schimbări specifice în sfera personală;

- al treilea, schimbările în stilul de viață al unei persoane sunt evidente pentru mediul său;

- în al patrulea rând, o persoană se caracterizează printr-o oarecare bifurcare, discordie cu sine.

Factori legate de eliberarea personalului

In practica management modern a dezvoltat o metodă de evaluare eficiență economică măsuri de combatere a deplasării inutile a personalului sau a plecării acestuia. Se bazează pe compararea costurilor creării unei echipe stabile, coezive cu economiile rezultate din reducerea pierderilor asociate cu o scădere a productivității din pierderea lucrătorilor.

Aceste pierderi se datorează:

Scăderi ale productivității în perioada de după decizia de concediere și oficializare a actelor de plecare (de la două săptămâni la o lună);

Pierderile asociate cu insuficienta performanta ridicata muncă în perioada de după intrarea într-un nou loc de muncă (datorită noilor condiții de muncă, echipamente, tehnologie, familiarizare cu echipa - până la 2-3 luni);

Pierderi din cauza unei întreruperi a vechimii în muncă între concediere și angajare (25 de zile sau mai mult);

Pierderile suportate de stat și companie în legătură cu costurile de formare a angajaților (dacă o persoană își schimbă profesia, atunci costurile efectuate anterior în acest domeniu dispar și, în plus, trebuie să fie predat din nou) și cu adaptarea lor la noi locuri de muncă (căsătorie, defecțiune a echipamentului, timp nefuncțional etc.).

Procesul de concediere îi afectează nu numai pe angajații eliberați, ci și pe cei care rămân în organizație. Ei observă procesul de management al eliberării, relația dintre conducere, managerii de linie și angajații în procesul de concediere și compară acțiunile reale cu politica proclamată oficial. Informațiile obținute printr-o astfel de observație influențează în continuare motivația muncii. Mulțumită acţiune profesională in procesul de concediere de personal, administratia incearca, in maxima masura posibila pentru o situatie data, sa lege interesele politicii de personal de interesele angajatilor.

Planul cursului:

Conceptul de eliberare a personalului

Motivele concedierilor

Tipuri de eliberare a personalului

Metode de eliberare parțială a personalului

Tipuri de eliberare absolută a personalului

Măsuri luate de organizație pentru atenuarea situației de concediere

Schimbarea personalului și cauzele acesteia

Conceptul de eliberare a personalului

Eliberare personalul este o sferă de activitate de management pentru reducerea numărului de angajați.

1. Motivele concedierilor

Principalele motive pentru eliberarea personajului.

automatizare și alte tipuri de îmbunătățire a producției, care implică o reducere a costurilor cu forța de muncă;

reducerea dimensiunii organizației;

evaluarea incorectă a nevoii de personal la angajare.

1. Tipuri de eliberare a personalului

Există două tipuri principale de eliberare a lucrătorilor:

eliberarea (concedierea) absolută a angajaților;

eliberare parțială (internă), care constă în reducerea volumului de muncă prestată cu menținerea numărului de salariați.

1. Metode de eliberare parțială a personalului

Există următoarele modalități de eliberare parțială a personalului:

introducerea muncii cu fracțiune de normă, reducerea săptămânii de lucru, acordarea unui concediu temporar fără plată angajaților;

încetarea admiterii noilor angajați cu așteptarea unei reduceri treptate a numărului acestora;

transferul lucrătorilor de la unitățile cu surplus de muncă în cele cu forță de muncă insuficientă, distributie uniforma angajații între departamente;

diversificarea întreprinderii, dezvoltarea de noi tipuri de muncă pentru a deschide noi locuri de muncă.

1. Tipuri de eliberare absolută a personalului

Existența diferitelor tipuri de eliberare absolută (concedieri) de personal din motive precum:

concediere la inițiativa angajatului, adică, la cererea sa, concediere din cauza schimbărilor instituționale din viața unui angajat, de exemplu, nașterea unui copil, plecarea în armată, intrarea într-un institut;

concediere la inițiativa administrației. Astfel de concedieri pot fi cauzate de neconcordanța salariatului cu funcția pe care o ocupă sau sunt asociate cu necesitatea reducerii numărului de salariați.

1. Măsuri luate de organizație pentru atenuarea situației de concediere

Dacă este necesară reducerea numărului de personal organizația ia de obicei următoarele măsuri pentru a atenuasituatiiconcedieri:

plătește compensații bănești;

aplică procedura „concedierii temporare”, care constă în reducerea temporară a salariaților în perioada de scădere a producției;

folosește metoda „outplacement”, care presupune desfășurarea de ședințe de orientare în carieră și reabilitare psihologică cu cei disponibilizați prin servicii speciale de consultanță;

organizează pensionarea anticipată pentru a asigura angajarea tinerilor și a persoanelor de vârstă mijlocie.

1. Schimbarea personalului și cauzele acesteia

Schimbarea personalului este un fenomen caracterizat prin frecvente şi masive concedieri de angajati , survenite la inițiativa angajaților înșiși sau la inițiativa administrației, nemulțumiți de comportamentul lor în muncă.

Principalele motive pentru schimbarea personalului:

condiții nesatisfăcătoare, protecție și întreținere a muncii;

organizarea nesatisfăcătoare a muncii;

conflicte de muncă asociate relațiilor tensionate în echipă și cu managementul;

lipsa perspectivelor de promovare si dezvoltare profesionala.

Planificarea eliberării sau reducerii personalului este esențială în procesul de planificare a personalului. Datorită raționalizării producției sau managementului se formează un exces de resurse umane. Relocarea în timp util, recalificarea, încetarea admiterii la locurile de muncă vacante, precum și punerea în aplicare a selecției orientate social a candidaților pentru concediere (în funcție de vârstă, vechime, starea civilăși numărul de copii, oportunități de angajare pentru piata externa forța de muncă etc.) vă permit să reglementați sfera intraorganizațională a muncii în procesul de planificare a reducerilor de personal.

Eliberarea personalului este un tip de activitate care prevede un set de măsuri de respectare a normelor legale și sprijin organizatoric și psihologic din partea administrației pe perioada concedierilor angajaților.

În literatura de specialitate pe probleme de management resurse de muncă se disting conceptele de „eliberare” şi „concediere” a lucrătorilor. Concedierea este incetarea unui contract (contract) de munca intre administratie (angajator) si un angajat.

Eliberarea, pe de altă parte, este un concept mai larg, care conține, așa cum am menționat mai sus, un set de măsuri complexe pentru o schimbare radicală fără conflicte a condițiilor de viață ale indivizilor. Eliberarea de personal este concedierea sau suspendarea din muncă pe o perioadă lungă a unuia sau mai multor salariați din motive economice, structurale sau tehnologice în scopul reducerii numărului de salariați sau al modificării componenței lor profesionale și de calificare.

Concedierea personalului este unul dintre instrumentele de reglementare a numărului de angajați. În practică, se utilizează următoarele opțiuni pentru reducerea numărului de personal: încetarea raporturilor de muncă, mutarea în alte locuri vacante, reducerea timpului de lucru, introducerea unei săptămâni de lucru scurtate.

Problemele care decurg din eliberarea personalului provin din funcțiile muncii care se conturează într-o societate industrială. În primul rând, munca îndeplinește funcția directă de sprijin material pentru viață. De regulă, este principala sursă de venit. În al doilea rând, munca în majoritatea cazurilor este identificată cu potențialul unui angajat. Nu numai venitul este asociat cu activitatea de muncă, ci și posibilitatea de dezvoltare, autorealizare. În al treilea rând, munca are o dimensiune socială. În procesul activității de muncă se stabilesc legături sociale, se formează statutul social al unei persoane. Prin muncă, individul își determină locul în integrarea socială.

Realizarea acestor obiective poate fi amenințată de faptul eliberării unui angajat. Punctul de plecare pentru luarea unei decizii privind eliberarea personalului ar trebui să fie recunoașterea gravității și importanței însuși faptului concedierii, atât din punct de vedere industrial, cât și social și personal, întrucât procesul de eliberare a personalului este ambiguu din punct de vedere al a consecintelor sale. Pentru angajații care pleacă, creșterea așteptată a veniturilor și perspectivele de carieră într-un loc nou sunt aspecte pozitive 1 . Pentru angajații rămași apar noi oportunități de promovare, dar volumul de muncă crește, climatul socio-psihologic se schimbă. Pentru o organizație, mobilitatea personalului face mai ușor să scapi de cei din afară, face posibilă atragerea de oameni cu opinii noi, dar, pe de altă parte, generează costuri suplimentare asociate cu recrutarea și formarea noilor veniți, duce la pierderea timpului de lucru. , o scădere a disciplinei.

Planificarea muncii cu angajații care părăsesc se bazează pe o simplă clasificare a disponibilizărilor. Criteriul de clasificare este gradul de plecare voluntară a unui angajat din instituție. În conformitate cu aceasta, se disting trei tipuri de concedieri, care sunt prezentate în tabelul 6.

1. Concedierea la inițiativa unui angajat (în terminologia națională - la cererea sa). Din perspectiva instituției, acesta este un tip de concediere relativ fără probleme. Decizia este luată chiar de angajat, în cele mai multe cazuri o evaluează pozitiv, practic este pregătit pentru schimbări în activitățile profesionale și mediul social. Nevoia de sprijin administrativ este în general mică.

Tabelul 6

Clasificarea concedierilor

1 Vezi: Bazarov T.Yu., Eremina B.L. Managementul personalului: Manual, pentru universități. M., 2011.

• 2. Concedierea la inițiativa angajatorului (în terminologie internă - la inițiativa administrației). Concedierea la inițiativa angajatorului are loc cel mai adesea ca urmare a reducerii personalului și este un eveniment extraordinar pentru orice angajat. Concedierea la inițiativa angajatorului este trăită deosebit de greu, deoarece afectează toate aspectele cele mai importante ale muncii - profesionale, sociale, personale și psihologice. Rolul profesional de munca al salariatului este in pericol, acesta fiind potential, si pe perioada nedeterminata, in pericol de somaj. De aceea, depinde de modul în care este organizat procesul de concediere, ce impact va avea acest eveniment asupra angajatului – fie agravează, fie atenuează situația.
• 3. Pensionare. Al treilea tip de concediere se caracterizează printr-o serie de trăsături care îl deosebesc:
  • - poate fi prevăzut și planificat din timp cu un grad suficient de acuratețe în timp;
  • - asociat cu schimbări specifice în sfera personală;
  • - schimbările în stilul de viață al unei persoane sunt vizibile pentru mediul său;
  • - în evaluarea viitoarei pensionări, o persoană se caracterizează printr-o divizare, discordie cu ea însăși.

Procesul de pensionare, precum și găsirea unei persoane într-un nou rol social fac obiectul unei atenții destul de apropiate în țările civilizate. Această atenție vine atât de la stat, cât și de la instituția în care persoana a lucrat și a contribuit la cauza comună.

Având în vedere importanța unui astfel de eveniment precum părăsirea unei instituții, sarcina principală a serviciilor de management al personalului atunci când lucrează cu angajații care părăsesc este să atenueze cât mai mult posibil trecerea la o altă situație de producție, socială, personală. În special, acest lucru se aplică două tipuri de concedieri: la inițiativa angajatorului și în legătură cu pensionarea.

În condițiile moderne, gestionarea procesului de concediere înseamnă nu doar respectarea strictă a cerințelor legii, ci și acordarea de sprijin psihologic oamenilor, deoarece concedierea provoacă un nivel ridicat de stres și duce la traume emoționale.

În funcție de situație, disponibilizările pot fi individuale sau în masă.

În cazul eliberării individuale a personalului, efectuată la concedierea salariaților la inițiativa administrației sau după expirarea contractului de muncă, se întocmește un program cuprinzător de măsuri. Serviciul de management al personalului încearcă să găsească posibilitățile (metodele) disponibile pentru aceasta. Acestea includ:

• - consultanță juridică cu privire la cererile de despăgubire și despăgubiri emergente;
• - asistenta acordata viitorilor angajatori in procesul de a face intrebari despre angajat;
• - consultatii psihologice si sprijin in realizarea masurilor organizatorice legate de eliberarea unui salariat;
• - formare sistem nou aspirații țintă, noi scheme de avansare profesională și de carieră ca condiție pentru reorientarea profesională cu succes a angajatului consultat.

Accentul principal al programului este de a acorda angajatului o notificare de demisie și de a desfășura activități de consiliere cu privire la o nouă orientare profesională.

V vedere generala Un astfel de sistem poate cuprinde trei etape:

• 1) pregătitoare;
• 2) transferarea către angajat a unui mesaj (aviz) de concediere;
• 3) consiliere.

A treia etapă - consultanța - este veriga centrală în întregul proces de gestionare a eliberării personalului. Se caracterizează printr-un set de măsuri care vizează consilierea juridică, psihologică a angajaților, formarea de noi ținte și cererea profesională pentru salariații disponibilizați. În această etapă, angajații disponibilizați sunt asistați în găsirea unui nou loc de muncă. Include trei faze:

• - prin consultații se încearcă abordarea tuturor eșecurilor de lucru în posturile anterioare și conturarea unor noi scopuri profesionale și personale;
• - se formează o schemă pentru găsirea unui nou loc de muncă (de exemplu, Documente necesare, se creează rețele de contacte pentru căutarea unui loc de muncă, se organizează instruire privind participarea la un interviu etc.);
• - căutarea locurilor de muncă (asistență în alegerea uneia dintre diferitele oferte de muncă, ținând cont de setările individuale).

În conformitate cu eliberarea în masă a personalului, înțelegeți reducerea numărului de angajați în legătură cu lichidarea, reorganizarea, reprofilarea întreprinderii. Procedura de eliberare a personalului constă în mai multe etape.

La etapa de fundamentare a necesității reducerilor de personal se efectuează calcule economice, financiare și tehnice specifice, dovedind obiectivitatea motivelor disponibilizării în masă a angajaților. Pentru păstrarea și utilizarea rațională a potențialului profesional al organizației în cea mai mare măsură posibilă, este indicat să se analizeze toate alternativele posibile la reducerea.

Pentru a elimina numărul excesiv de personal, mai puțin dureroase decât disponibilizările în masă, se aplică direcțiile de raționalizare a personalului, adică o politică flexibilă de angajare.

stadiu final procedura de eliberare a personalului este de a lucra cu salariaţii disponibilizaţi. Psihologii au elaborat o serie de recomandări pentru efectuarea unui interviu final cu un angajat concediat. Serviciile de ocupare a forței de muncă pot ajuta angajatorii prin:

• - efectuarea de consultări de grup și individuale cu angajații eliberați pe probleme legate de pregătirea și angajarea ulterioară a acestora;
• - realizarea, împreună cu conducătorul instituției, a unui sondaj în rândul angajaților eliberați pentru a determina numărul și calificările profesionale ale angajaților care au nevoie de pregătire profesională corespunzătoare.

Problemele eliberării salariaților din sistemul penal sunt reglementate de Regulamentul privind serviciul în organele de afaceri interne. Federația Rusăși Instrucțiuni privind procedura de aplicare a Regulamentului privind serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse în instituțiile și organele sistemului penitenciar. Potrivit actelor normative specificate, motivele de încetare a funcției în organele de afaceri interne sunt:

• a) demiterea din organele de afaceri interne;
• b) încetarea cetățeniei Federației Ruse;
• c) recunoașterea unui angajat al organelor de afaceri interne în la momentul potrivit dispărut;
• d) decesul (decesul) unui angajat al organelor de afaceri interne.

Angajații organelor de afaceri interne pot fi concediați din

servicii din urmatoarele motive:

• a) în mod voluntar;
• b) atingerea limitei de vârstă stabilită de art. 59 din regulament;
• c) vechime în muncă care dă dreptul la pensie;
• d) sfârșitul duratei de viață prevăzute de contract;
• e) în legătură cu încălcarea termenilor contractului;
• f) să reducă personalul în cazul lichidării sau reorganizării organului de afaceri interne în cazul în care este imposibilă folosirea în serviciu a unui angajat al organelor de afaceri interne;
• g) boală (în baza unei hotărâri a comisiei medicale militare privind inaptitudinea pentru serviciu);
• h) alte motive enumerate la articolul 58 din regulament.

Înainte de depunerea angajaților pentru concediere, se precizează datele privind serviciul acestora, se confirmă perioadele care fac obiectul creditului în vechime în muncă pentru numirea unei pensii în calcul calendaristic și separat în calcul preferențial. Potrivit legislației, vechimea în muncă se calculează pentru numirea unei pensii, care este declarată salariatului.

Salariații sunt informați cu privire la viitoarea concediere din serviciu printr-un înștiințare înmânată salariatului împotriva primirii, cu respectarea termenelor stabilite prin regulament. În cazul în care un salariat refuză să primească o notificare din partea departamentului de personal, se întocmește un act corespunzător conform procedurii stabilite și se trimite o notificare oficială de concediere din sistemul penal prin scrisoare recomandată.

În plus, se poartă o conversație cu angajatul, în timpul căreia acesta este informat despre motivele concedierii, beneficiile, garanțiile și compensațiile, problemele legate de angajare, sprijinul material și alte aspecte sunt explicate. Reprezentanții personalului, departamentelor juridice, medicale și financiare pot fi invitați să participe la convorbiri cu cei disponibilizați la cererea acestora. Dacă în cadrul unei convorbiri cu salariații disponibilizați se ridică întrebări care nu pot fi rezolvate de către instituțiile sau organele relevante ale sistemului penal, conducătorii care conduc convorbirile raportează aceste întrebări la decizia unui superior direct superior.

La stabilirea motivelor de concediere a unui salariat, vârsta acestuia, starea de sănătate, capacitatea de muncă, vechimea în muncă pentru numirea unei pensii, atitudinea față de serviciu, precum și beneficiile, garanțiile și compensațiile acordate în funcție de motivele concedierii în în conformitate cu actele legislative și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sunt luate în considerare.și poziție.

Dacă există temeiuri pentru aplicarea a două sau mai multe formulări pentru concedierea unui salariat apreciat pozitiv, cu acordul acestuia, se indică una dintre ele care dă dreptul la cele mai mari garanții și compensații.

Conducătorii instituțiilor și organelor sistemului penal și direcțiilor de personal sunt responsabili pentru stabilirea corectă a motivelor de concediere a salariaților.

Nu este permisă concedierea angajaților în timpul concediului sau în perioada de boală, fiind ținuți ostatici, dispăruți (până când aceștia sunt recunoscuți ca dispăruți în modul prevăzut de lege sau declarați morți).

Nu se admite concedierea din serviciu a femeilor însărcinate, a femeilor cu copii sub trei ani, precum și a celor cu copii cu handicap sau a copiilor cu handicap din copilărie până la împlinirea vârstei de 18 ani, a mamelor singure cu copii sub 14 ani. , cu excepția cazurilor în care salariații sunt supuși concedierii din serviciu din motivele prevăzute la paragrafele „b”, „d”, „f”, „g”, „h”, „k”, „l” și „m” al articolului 58 din dispozitie.

Femeile aflate în concediu de maternitate sau concediu pentru creșterea copilului nu pot fi concediate, cu excepția cazului de lichidare a instituției date și a instituției penitenciare în care au prestat serviciu și a refuzului acestora de a continua serviciul într-o altă instituție sau organism.

Un cetățean demis din sistemul penal are dreptul, în termen de o lună de la data pronunțării ordonanței de concediere, să facă recurs împotriva acesteia în instanță (articolul 62 din dispoziție), precum și dreptul de a se adresa la o instituție superioară sau organ al sistemului penal pentru clarificarea sau soluționarea chestiunii reintegrării înainte de trimiterea unei plângeri la instanță.comunicarea în modul prevăzut de art. 66 din dispoziție.

• Vezi: Vesnin V.R. Managementul personalului. Teorie și practică.
• Vezi: Motivarea activităţii de muncă / Ed. V.P. Pugaciov.
• Vezi: Potemkin V.K. Managementul personalului: Manual, pentru universități. SPb., 2010.
• Vezi: Sidorenko V.N. Eliberarea personalului ca element al politicii moderne de personal a organizațiilor: Proc. M., 2011.