مقال عن موضوع تنظيم العمل. طرق جديدة لتنظيم العمل. عناصر واتجاهات تنظيم العمل

1

هذه المقالة مخصصة لمشاكل تحسين تنظيم العمل والإدارة في المؤسسة. التشغيل الناجح لأي مؤسسة ممكن بشرط التنظيم المناسب للعمل. كان خلق ظروف عمل مواتية في الإنتاج ولا يزال أحد الأولويات الرئيسية. أعظم قيمة للدولة هي الشخص ، مما يعني أنه يجب خلق ظروف مثالية في الإنتاج لكل موظف محدد. يُفهم تنظيم العمل على أنه النشاط المتعلق بتنفيذ توصيات العلم من أجل ترشيد عملية العمل. من خلال إدراك ماهية تنظيم العمل ، وما هو محتواه ، يمكنك زيادة الإنتاجية في المؤسسة ، وتحسين تنظيم العمل والإدارة بشكل فعال. صاحب العمل المهتم بالموظفين القادرين على العمل ملزم بمراقبة امتثال هذه العوامل للقواعد والمعايير الحديثة.

تنظيم العمل والإدارة

منظمة علميةالعمل

ظروف العمل

اتجاهات تحسين تنظيم العمل

التنظيم العقلاني للعمل

1. بوخالكوف م. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - م: INFRA-M، 2012. - 400 ص.

2. غيرشيكوف ف. إدارة شؤون الموظفين: الموظف هو المورد الأكثر فعالية للشركة: درس تعليمي... - م: INFRA-M ، 2012. - 282 ص.

3. زايتسيفا تي في. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي / T.V. زايتسيفا ، أ. سن. - م: ID FORUM، NITs INFRA-M، 2013. - 336 صفحة.

4. Maslova V.M. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للبكالوريوس. - م: يورايت ، 2013. - 492 ص.

5. بولياكوفا أون. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي / آي بي. دوراكوفا ، ل. فولكوفا ، إي. Kobtseva ، O. N. بولياكوفا. - م: INFRA-M، 2013. - 570 ص.

6. Tebekin A.V. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - م: KnoRus ، 2013. - 624 ص.

7. Fedorova N.V. إدارة شؤون الموظفين: textbook / N.V. فيدوروفا ، أو.يو. مينشينكوف. - م: KnoRus ، 2013. - 432 ص.

الخامس العالم الحديثبالنسبة لمعظم المؤسسات ، فإن المهمة الأكثر أهمية هي الاستخدام الفعال للموارد البشرية. يواجه موظفو الإدارة أسئلة حول تكوين وحدات الإنتاج ، وتزويدها بالموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا والذين يرون بوضوح أهدافهم في تحقيق كفاءة الإنتاج والقدرة التنافسية للمنتجات والخدمات في السوق. يتم لعب الدور الرئيسي في ذلك من خلال التنظيم الصحيح للعمل والإدارة في المؤسسة.

تؤدي العمليات الحديثة في سوق العمل إلى تفاقم المنافسة على القوى العاملة التي تلبي خصائص الجودة العالية ، لذلك تحتاج الشركات إلى تشكيل نماذج محسنة سياسة الموظفين... بفضل هذا المؤشر المهم مثل جودة الموظفين ، أصبح من الممكن تحديده الوضع الاقتصاديالمنظمات. النهج الدقيق لتنظيم العمل والإدارة يجعل من الممكن الحصول على جودة عالية قوة العملوالتي بدورها تضمن كفاءة المؤسسة. تعتبر مشاكل إدارة الموظفين في المؤسسة في أعمالهم كممثلين للمدرسة الكلاسيكية: F. Taylor ، A. Fayol ، G. Emmerson ، L. Urvik ، M. Weber ، G. Ford ، A. Maslow ، F. هيرزبرج ، د. ماكجريجور ، فلان و المؤلفين المعاصرين: ف. بيتيوخ ، إم فينوغرادسكي ، إم دوليشني ، أ. كيبانوف ، ج. هولشتاين ، في. فيسنين.

لكل مؤسسة الحق في حل مشكلات تنظيم وإدارة العمل بشكل مستقل. بسبب نتائج أنشطتها ، يجب على المنظمات تغطية التكاليف الحالية ، والاستثمار في إعادة هيكلة وتحديث الإنتاج ، وضمان التنمية الاجتماعية، الوفاء بالالتزامات تجاه المنظمات الممولة من الميزانية والمنظمات الخارجة عن الميزانية. يتم تعيين مسؤوليات تطوير تنظيم العمل لقادة وأرباب العمل في الشركات. ومع ذلك ، فإن معظم
رؤساء الشركات والمنظمات ، بدأ ممثلو الإدارة الاقتصادية للحد من دور منظمة العمل. ولكن فقط من خلال تحسين تنظيم العمل والإدارة يمكن مضاعفة حجم الإنتاج دون حقن إضافية.

في الظروف الاقتصادية الحديثة ، تزداد الحاجة إلى تنظيم أفضل للعمل والإدارة مع تطور بيئة تنافسية وكفاءة الإنتاج. عمل مستقرقدم دائمًا نتائج عالية الأداء. يصبح نظام تنظيم وإدارة العمل على مستوى عال هو الضامن للنشاط الفعال في أي مجال. يحدد عددًا معينًا من الأشخاص لكل نوع من أنواع النشاط ، وتنظيم الوظائف ، والإبداع ظروف أفضلالعمل والعمل والراحة. في إطار المؤسسة ، تنظيم العمل هو تفاعل العمال مع بعضهم البعض و مرافق الانتاجوالتي تقوم على عملية عمل متسقة لتحقيق أفضل النتائج. هذا عنصر مستقل في تنظيم الإنتاج.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن تنظيم العمل هو عنصر يؤثر بشكل موضوعي على الإنتاج ، والذي يتحقق من خلال كثافة عمل معينة في العمل. لترتيب المعدات والتعاون في أماكن العمل ، من الضروري حساب كل شيء بشكل صحيح. يمكن دراسة التنظيم كإحدى طرق الإدارة ، حيث يتم تنسيق العمل وتنفيذه من خلالها. وتجدر الإشارة إلى أن تنظيم العمل هو تنظيمه ، لأنه يتم تنفيذه بمرور الوقت. نتيجة لذلك ، يتم استخدام التقنين دائمًا في تخطيط وتنفيذ الإنتاج.

تشمل الاتجاهات الرئيسية لتطوير تنظيم العمل في المؤسسة ما يلي:

1. تطوير تقسيم العمل والتعاون: تحسين التقسيم التكنولوجي والوظيفي والتأهيلي للعمل ؛ استخدام الخدمة متعددة المحطات ، والجمع بين المهن والوظائف ؛ زيادة كفاءة التعاون العمالي.

يتم تمثيل تقسيم العمل في منظمة بثلاثة أنواع: وظيفية ، مهنية وتقسيم العمل حسب المؤهل. رتابة العمل تؤثر سلبًا على إنتاجية العمل. لإزالته ، يتم تغيير أماكن العمل بشكل دوري ، ويتم إدخال إيقاعات خاصة ، وفواصل للراحة النشطة ، وما إلى ذلك. يرتبط التعاون العمالي بتقسيمه. نظرًا لانقسامها ، فهناك حاجة للتفاعل. وإلا ، فلن يكون سير العمل ممكنًا. من خلال التعاون ، يتم تحقيق علاقات مثالية في تكاليف العمالة والعلاقات في الفريق.

2. تطوير تنظيم وخدمة أماكن العمل: تحسين تخطيط أماكن العمل وسلاسلها في المنطقة ، ورشة عمل ؛ التوفير التنظيمي والفني لأماكن العمل ؛ زيادة التصنيف في تخطيط وتجهيز أماكن العمل ؛ التنبؤ بالأنظمة الوقائية المجدولة لخدمة أماكن العمل ، وضمان الاستخدام الفعال لإجمالي وقت العمل للعمال الرئيسيين والمساعدين.

التخطيط والتنظيم والمحافظة على الخلق الشروط اللازمةأماكن العمل هي أحد المكونات المهمة لمنظمته. مكان العمل هو المنطقة التي يتم العمل فيها. يجب أن تكون مجهزة بجميع التسهيلات اللازمة. منظم لموظف واحد أو أكثر. يعتمد تنظيم عمل الموظف على التنظيم الصحيحمكان عمله ، أي تدابير التخطيط وتوفير الأموال اللازمة ، وموقعها الصحيح ، وصيانتها ، وإصدار الشهادات لها. كل مكان العمليجب أن يكون لها مناطق: عاملة ، مساعدة وتشغيلية. في منطقة العمل والتشغيل ، كل شيء الأموال اللازمة... تقدم الشركة الفرعية تلك التي نادرا ما تكون مطلوبة. من المهم الحفاظ على أماكن العمل بشكل صحيح ، حيث يمكن أن تؤدي أوجه القصور فيها إلى ضياع وقت العمل.

3. تحديث ظروف العمل: تثبيت ظروف العمل الصحية والنظافة. الامتثال لمتطلبات حماية العمل ؛ استيفاء ظروف العمل النفسية الفيزيولوجية الطبيعية ؛ استقرار الخدمات الاستهلاكية للعمال ؛ زيادة مستوى جمالية بيئة الإنتاج ؛ المكننة الأولية الثقيلة و عمل ضار؛ التخلص من عوامل المخاض السلبية عاطفياً.

تعمل ظروف العمل وتحسينها كعامل محفز ل
فعالية العمل. يتمتع الناس بحياة نشطة في العمل. لذلك فإن النتيجة ومعها قدرة الشخص على العمل وصحته ونشاطه الاجتماعي تعتمد بشكل مباشر على الظروف. تؤثر ظروف العمل في أماكن العمل - الإنتاج والمكونات النفسية والفيزيولوجية والاجتماعية والصحية والصحية والجمالية - على الأداء العام للفرد. لذلك ، يجب أن يهدف تنظيم ظروف العمل إلى استقرارها. وفقًا لمعايير الإنتاج ، تقنية جديدة، جديدة يتم إتقانها الأنماط التكنولوجية... يعمل الباقي على تحسين الإنتاج وزيادة الاهتمام بالعملية ونتائج العمل. في العمل في ظروف غير مواتية ، يتم تحديد أجور أعلى ومعاشات تقاعدية ومزايا أخرى.

وفق قانون العمل RF ، يجب على صاحب العمل توفير ظروف عمل آمنة لموظفيها. لهذا الغرض ، تقوم المنظمات بتطوير الاتجاهات الرئيسية لتحسين ظروف العمل وسلامته ، وإجراء التقييم اللازم ، وشراء وإصدار معدات الحماية الشخصية والجماعية للموظفين ، وتنظيم الفحوصات الطبية ، إلخ. بالإضافة إلى خلق مناخ نفسي ملائم في العمل سيسمح الجماعي لجميع الموظفين بالعمل بروح التفاهم والود المتبادلين ، والتي بدورها ستؤثر على نجاح وربحية المؤسسة. وتجدر الإشارة إلى أن تدابير تحسين ظروف العمل وحماية العمال في الشركات تحتاج إلى تحسين مستمر. إن إنشاء المعايير اللازمة للعمل ، والإغاثة المستقبلية تساعد في الحفاظ على رفاهية العمال ، وتحسين قدراتهم على العمل ، وكذلك زيادة القدرة على العمل وإنتاجية العمل ، وتقليل معدل دوران الموظفين وتحسين الوضع في الإنتاج.

السلامة والصحة المهنية هي تدابير ذات طبيعة تقنية وصحية - صحية لضمان ظروف مستقرة. قواعد حماية العمل الخاصة مكرسة قانونًا ، وهي إلزامية للشركات. انهم يقدموا المعدات اللازمةوخلق ظروف آمنة للعمل وتفي بمتطلبات تشريعات الاتحاد الروسي. يشمل مجال حماية العمل القضايا المتعلقة بالإصابات المهنية ونتائجها. في هذا الصدد ، هناك العديد من الوثائق والتعليمات التي يجب اتباعها. تتلخص جميعها في ما يلي: تنظيم جميع الإصابات المهنية بهدف زيادة الوقاية منها ؛ خلق بيئة آمنة. التعويض عن الضرر الذي لحق به من إصابات في العمل ؛ تدابير وقائية لمنع الإصابة ؛ الامتثال لمتطلبات السلامة وحماية العمال.

4. تحديث نظام العمل والراحة. تحسن التحول في المؤسسة وتقسيماتها ، فئات محددةعمال؛ الاستخدام الفعال لوقت غير العمل والتدابير اللازمة لضمان ذلك.

يساهم الأسلوب الصحيح للعمل والراحة في زيادة إنتاجية العمل وزيادة كفاءته والحفاظ على صحة العاملين في الشركة. لكل مجموعة من الموظفين ، من الضروري وضع جدول عمل فردي. لذلك ، توافق المؤسسات على العمل الداخلي والراحة الروتينية ككل ، وأحيانًا على التقسيمات الفرعية الفردية. النظام السنوي ينظمه القانون ويتجلى في تحديد مدة الإجازات لمختلف فئات العمال وحسب ظروف عملهم. يرتبط نشاط العمل البشري بإنفاق الطاقة الجسدية والعصبية ، مما يستلزم تغييرات في جسده ، وبالتالي هناك حاجة إلى العمل بالتناوب والراحة خلال فترات زمنية معينة. حتى فترة زمنية معينة ، لا تسبب هذه التكاليف تغييرات لا رجعة فيها في جسم الموظف ، مما يستعيد حالته الأصلية خلال فترة راحة قصيرة. إذا تم تجاوز هذه الحدود ، فإن الإرهاق المتراكم والتأثير المستمر للعوامل الضارة على الجسم يؤدي إلى تدهور الصحة والمهنية.
الأمراض.

لا يمكن لنظام تنظيم العمل المواتي إلا أن يشمل تنظيم وقت العمل ، الذي يلعب دورا هامافي كفاءة الإنتاج. أي توفير هو توفير الوقت. لذلك ، يعد تنظيم وقت العمل مهمة مهمة لتحسين وترشيد العمل بشكل عام. يتم تشكيل النظام مع مراعاة الأداء البشري. وبالتالي ، يتم وضع نوبات وجداول عمل يومية وأسبوعية وشهرية ، وكذلك إجازات الموظفين.

5. تطوير تنظيم الاختيار والتدريب والتدريب المتقدم للأفراد: إنشاء تدريب وإعادة تدريب الموظفين ؛ وفقًا لاحتياجات الإنتاج ؛ توفير نظام التوجيه المهني والاختيار المهني ؛ تحسين التعليم العام والتدريب الاقتصادي للموظفين ؛ تحسين أشكال وأساليب التطوير المهني للموظفين ؛ خلق الظروف التي تضمن استقرار الموظفين ؛ التقيد بالبرامج المعيارية وشروط التدريب في المهن والمؤهلات.

يعد اختيار الموظفين عاملاً مهمًا في ضمان الأداء الفعال للمؤسسة. إن التوظيف الحديث للمؤسسة وتنفيذ سياسة شؤون الموظفين طويلة الأجل والموجهة نحو المستقبل أمر مستحيل بدون تخطيط واضح. تخطيط الموظفينهو نظام من الحلول والتدابير المتكاملة لتنفيذ أهداف المنظمة وكل موظف ، مما يسمح للشركة بتزويدها بالموظفين وفقًا لعدد ومتطلبات الوظائف ؛ لاختيار هؤلاء الأشخاص الذين يمكنهم حل المهام المعينة ، في كل من الفترات الحالية والمستقبلية ؛ ضمان مستوى عالٍ من مؤهلات الموظفين ؛ المشاركة الفعالةالموظفين في إدارة المنظمة.

يدرك جميع أصحاب العمل جيدًا أن التوظيف عالي الجودة يزيد من أرباح الشركة وهو ضمان للتشغيل الناجح للعمليات التجارية. نتائج عاليةتحقق المؤسسة عندما يتم تزويد موظفيها بموظفين لديهم المعرفة والمهارات المناسبة ، ولديهم الحافز للتصرف بما يتفق مع أهداف المؤسسة ، والتي تم توفير الظروف المناسبة لها ، أي تم تشكيل ثقافة مؤسسة مناسبة.

6. تحليل وتنفيذ التقنيات المتطورة وأساليب العمل: التحسين ممارسات العملوالحركات إدخال أساليب العمل التقدمية في فترة التحول ؛ تعليم فناني الأداء وتعليمهم تقنيات وأساليب عمل متطورة بما يضمن توفير وقت العمل ونمو الإنتاج
نيس من العمل.

7. تطوير تقنين العمالة: تطوير وتنفيذ معايير سليمة تقنياً وتحسين تنظيم مراجعتها ؛ زيادة مقدمة التقنين لجميع فئات العمال ؛ تطوير وتنفيذ المخططات التنظيمية ؛ تطوير تنظيم أعمال التقييس.

8. التنظيم المناسب لحوافز العمل: تحسين أشكال الحوافز الجماعية التعاونيات العمالية؛ طلب أنظمة فعالةالمكافآت الفردية الإثبات الاقتصادي لأشكال وأنظمة الأجر الفردي ؛ تحسين وانتشار استخدام أشكال الحوافز المعنوية.

9. زيادة الرضا عن العمل والعمل الجماعي كأهم مؤشر للكفاءة الاجتماعية لمنظمة العمل.

10. الموقف الإبداعي في العمل ، وتطوير الترشيد والاختراع. استقرار انضباط العمل. زيادة المسؤولية عن نتائج العمل ، وتطوير المساعدة المتبادلة ، وما إلى ذلك.

يتم ضمان الكفاءة الاجتماعية والاقتصادية من تطوير تنظيم العمل في جميع المجالات المشار إليها من خلال مراعاة جميع الترابطات بين التنظيم العلمي للعمل مع العوامل التقنية والتكنولوجية ، وتنظيم الإنتاج والإدارة.

العلاقة مع العوامل التقنية والاقتصادية هي أن إدخال تنظيم العمل ، من وجهة نظر علمية ، ينطوي على تنفيذ التدابير الفنية. تغير الابتكارات التكنولوجية والتكنولوجية أساليب وشروط وأشكال تدريب الموظفين والتدريب المتقدم ، وتؤثر على الحوافز المادية ، واستمرارية وإيقاع عمليات العمل ، وتقلل من شدتها ، إلخ.

يرتبط تطوير تنظيم العمل ارتباطًا وثيقًا بتطوير وتنفيذ تقنية متكاملة لعملية الإنتاج. يساهم النهج العلمي لتنظيم العمل في تحسين استخدام التكنولوجيا ؛ الدراسة والتعميم العلمي للتقنيات الحديثة وأساليب العمل توسع من إمكانية أتمتة المعدات ، وتزيد من كفاءة العمالة. تتجلى العلاقة بين التنظيم العلمي للعمل وتنظيم الإنتاج في تخصص الإنتاج ، مركزيته ، في بناء التدفق ، في استخدام نظام ناقل.

نظرًا لحقيقة أن تنظيم العمل المحسّن يتضمن تصميم طرق لأداء جميع أنواع العمل ، بما في ذلك الأعمال الإدارية ، فإنه يرتبط ارتباطًا وثيقًا بتنظيم إدارة الإنتاج. يعتمد محتوى عمل العمال وتقسيمه وتعاونه على نوع الهيكل الإداري المعتمد في المؤسسة. يساهم اتخاذ تدابير لتطوير تنظيم عمل الموظفين في إحداث تغييرات جادة في تنظيم الإدارة ، ويتطلب تحسين التخطيط والمحاسبة وإعداد التقارير والرقابة ، إلخ.

نتيجة لذلك ، من أجل تحقيق الكفاءة في العمل وضمان القدرة التنافسية للمؤسسة ، تحتاج الإدارة إلى تطبيق مثل هذا النظام لتنظيم وإدارة العمل الأكثر قبولًا في الوضع الحالي ، ولكن في نفس الوقت تأخذ في الاعتبار مصالح المنظمة وموظفيها ، لأن العاملين عامل حاسم في الإنتاج ... يساهم التنظيم العقلاني للعمل والإدارة في مزيج ملائم من التكنولوجيا والموظفين ، ويزيد من الاستخدام الفعال للعمالة الحية ، ويحافظ على صحة العمال ويزيد الرضا الوظيفي عن طريق تحويل العمل نفسه.

مرجع ببليوغرافي

Burtseva M.N. ، Bardovsky V.P. ، Zakharkina N.V. تنظيم العمل العقلاني وإدارته كعامل من عوامل زيادة كفاءة المؤسسة // بحث أساسي... - 2016. - رقم 8-2. - س 310-314 ؛
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view؟id=40662 (تاريخ الوصول: 15.08.2019). نلفت انتباهكم إلى المجلات التي تصدرها "أكاديمية العلوم الطبيعية"

يتطلب تنظيم عمل فئات مختلفة من العمال اهتمامًا وثيقًا من صاحب العمل ، لأن كفاءة المؤسسة ونتائجها المالية والاقتصادية تعتمد بشكل مباشر على كيفية تنظيم عمل الأشخاص.

واحد من المؤشرات الرئيسيةكفاءة المؤسسة - إنتاجية العمل. لقد أثبت تاريخ البشرية أن تغييرًا جذريًا في إنتاجية العمل يحدث باستبدال وسائل الإنتاج. ومع ذلك ، في الظروف الحديثة ، هناك مجموعات من العوامل التي يمكن أن يكون لها تأثير إيجابي على نمو إنتاجية العمل ، ونتيجة لذلك ، على نمو كفاءة المؤسسة. من بين هذه العوامل مجموعة من الإجراءات والتدابير لتنظيم العمل.

تفسر أهمية التنظيم الصحيح للعمل أيضًا من خلال حقيقة أن الشخص يقضي ثلث حياته الواعية في العمل. و عملية فعالةالناس ، تصبح فعاليتها شرطا مسبقا حاسما لوجود وتطوير مؤسسة في اقتصاد السوق.

إن تنظيم العمل ، من ناحية ، هو نظام للتفاعل العقلاني للعمال مع وسائل الإنتاج ومع بعضهم البعض ، بناءً على ترتيب معين للبناء وتسلسل تنفيذ عملية العمل ، بهدف الحصول على مستوى اجتماعي نهائي مرتفع. - النتائج الاقتصادية.

من ناحية أخرى ، إنها مجموعة من الإجراءات والتدابير المترابطة لإنشاء أو تبسيط أو تغيير ترتيب عملية العمل وتفاعلات الإنتاج المرتبطة بالعمال مع وسائل الإنتاج ومع بعضهم البعض.

إذا كانت المؤسسة (الإنتاج) تتفاعل بوضوح مع كل ما هو جديد يتجلى في مجال تنظيم العمل ، وتدخله بشكل منهجي في ممارستها ، فيمكننا عندئذ التحدث عن التنظيم العلمي للعمل (NOT) ، على الرغم من أن هذه العبارة قد فقدت إلى حد ما اليوم شعبيتها السابقة.

اتجاهات ومحتوى العمل على تنظيم العمل

يتم تشكيل التنظيم العلمي للعمل على أساس ربط أهداف إدارة المؤسسة بأهداف الموظفين واختيار خيارهم الأمثل لتحقيق تأثير مفيد لنشاط العمل. يتمثل هذا التأثير ، من ناحية ، في زيادة النتائج الكمية والنوعية للأنشطة ، وخفض التكاليف ، ومن ناحية أخرى ، في تكوين ظروف مواتية لتنفيذ إبداعالموظفين في عملية العمل ، وكذلك في ضمان ظروف عمل آمنة ومريحة. وهكذا ، فإن التنظيم العلمي للعمل في ظروف مشروع معين يحل بشكل شامل ثلاث مشاكل:

• اقتصادي- الزيادة المستمرة في إنتاجية العمل ؛
• اجتماعي- تعزيز النمو الثقافي والفني للعمال ، وتعزيز الموقف تجاه العمل كضرورة ؛
• نفسية فيزيولوجية- الحفاظ على صحة الفرد وقدرته على العمل طوال فترة نشاطه العمالي.

تحدد مجموعة العناصر الأساسية التي تميز محتوى تنظيم العمل ، والمهام التي يتم حلها بواسطتها ، عددًا من مجالات تنظيم العمل في المؤسسة (الجدول). بالنسبة لفئات مختلفة من العمال ، تعد مناطق NOT هذه عادلة ، على الرغم من أن محتواها له خصائصه الخاصة.

جدول. المحتوى الرئيسي للعمل على التنظيم العلمي للعمل في المؤسسة

اتجاهات منظمة العمل	محتوى العمل على تنظيم العمل
1. إدخال أشكال عقلانية لتقسيم العمل والتعاون	التقسيم التكنولوجي للعمل التقسيم الوظيفي للعمل المؤهل المهني التشغيل فيما يتعلق بالممتلكات التعاون العمالي تنفيذ أشكال العمل الجماعي (كتائب ، فرق) الجمع بين المهن والوظائف خدمة متعددة الخطوط
2. التدريب والتطوير المهني للأفراد	تنظيم نظام التدريب المستمر للأفراد مدرب شخصي التطوير المهني للموظفين إحاطة عن الإنتاج التدريب في شكل توجيه (تدريب) إنشاء نظام إعلامي للأفراد تطوير وتحسين نظام التحفيز والحوافز (للعمل والتدريب)
3. تنظيم عملية العمل	مبادئ تنظيم سير العمل طرق العمل (المتزامنة والمترابطة) طرق العمل
4. تنظيم وصيانة أماكن العمل	تنظيم أماكن العمل: حسب مستوى الميكنة ؛ درجة التخصص عدد فناني الأداء عدد المعدات المجهزة ؛ مكان خاص؛ نوع الإنتاج. ادوات: المعدات الأساسية والمساعدة ؛ المعدات التكنولوجية المعدات التنظيمية تكنولوجيا المعلومات؛ مرافق الاتصالات والإشارات ؛ أثاث العمل. تخطيط مكان العمل: الأمان عمل آمنالمؤدي وحمايته من الآثار الضارة للبيئة ؛ الامتثال لمعايير الجمالية والسلامة ؛ التنسيب العقلاني لجميع المعدات في مكان العمل ؛ منطقة عمل عقلانية وضع مريح لفناني الأداء. وظائف خدمة مكان العمل: الإنتاج والتحضير. المواصلات؛ مراقبة؛ يصلح؛ طاقة؛ مفيدة (تكنولوجيا المعلومات) ؛ تعديل؛ اقتصادي؛ اعمال بناء؛ المعلوماتية.
5. حماية العمال	تطوير إجراءات السلامة وسلامة البيئة توفير معدات الحماية الفردية والجماعية تقييم أماكن العمل إنشاء نظام تنبيه بالتهديدات تخطيط المخاطر الرعاية الصحية التطوعية
6. ضمان ظروف عمل مواتية ، أنظمة عقلانيةالعمل والراحة	توفير الظروف الصحية والنفسية والفيزيولوجية والجمالية تشكيل جداول العمل رسم نظام العمل والراحة الداخلي ومراقبته
7- تحسين نظام تقنين ومكافآت العمالة	توسيع نطاق التقنين تحسين جودة المعايير تطوير وتحسين نظام المكافآت
8- ضمان أمن المعلومات	تنظيم المعدات التقنية والتكنولوجية تطوير نظام الوصول إلى المعلومات وتحديد حقوق العمل معها وضع نظام عقوبات للانتهاك المتعمد لأمن المعلومات
9. تنظيم تدفق المعلومات العقلاني على أساس تدفق الوثائق	استخدام تكنولوجيا المعلومات والملكية الفكرية تحديد وتثبيت مسارات حركة تدفق المعلومات رأسياً وأفقياً تطوير القوالب وتوحيد نماذج المستندات
10. تحسين انضباط العمل وتنمية النشاط الإبداعي للعمال	توفير التكنولوجيا والإنتاج انضباط العمل تطوير اللوائح ومراقبة التقيد بها تطوير نظام الحوافز والعقوبات لمخالفة الانضباط تحسين ثقافة الشركة

يتضمن كل مجال من مجالات تنظيم العمل حل مجموعة المهام الخاصة به ويتطلب تطوير مجموعة خاصة به من الوثائق الداخلية. هذه عادة وثائق تنظيمية وإدارية وإعلامية ومرجعية ذات طبيعة رسمية - أوامر للأنشطة الرئيسية ، الوثائق الموارد البشرية والإدارةوالمذكرات وما إلى ذلك.

تكنولوجيا المعلومات

تنظيم العمل ل مؤسسة حديثةبدون استعمال تقنيات المعلومات(تعتبر شبه مستحيلة. من ناحية ، بمساعدة تكنولوجيا المعلومات ، يتم إنشاء مساحة المعلومات الداخلية للمؤسسة ، ومن ناحية أخرى ، تقوم المؤسسة نفسها بتنفيذ أنشطتها في بيئة المعلومات الخارجية. لذلك ، لا ينبغي للمرء أن يعتبر تكنولوجيا المعلومات مجرد وسيلة لتجهيز مكان عمل معين. استخدام تكنولوجيا المعلومات ، وإنشاء الأنشطة المناسبة للبنية التحتية لتكنولوجيا المعلومات في المؤسسة ، واختيار أنظمة المعلومات و منتجات البرمجياتلحل المشكلات اليومية ، وتوفير خطوط الاتصال ، بما في ذلك الهواتف المحمولة ، وحماية المعلومات والتحكم في الوصول إليها ومعالجتها - كل هذه شروط لا غنى عنها لوجود مؤسسة.

لذلك ، لإعداد مجموعات مناسبة من المستندات ، بما في ذلك تنظيم العمل ، تساعد أنظمة المعلومات الخاصة بإدارة المستندات الإلكترونية ، على سبيل المثال ، "1C: إدارة المستندات 8". يمكن استخدام هذا النظام ، الذي لا يحتوي على خصوصية صناعية ، بشكل فعال في أي مؤسسة ، سواء كان هيكل حيازة موزع مع عدد كبير من الموظفين أو مؤسسة صغيرة.

على أساس المستندات ، يتم إنشاء تدفقات المعلومات التي تشكل مساحة المعلومات للمؤسسة.

على أساس المستندات ، يتم إنشاء تدفقات المعلومات التي تشكل مساحة المعلومات للمؤسسة. في عملية تنظيم العمل ، من المفيد تطوير أشكال من المستندات وتوحيدها قدر الإمكان ، مما سيسهل لاحقًا معالجة المستندات ويقلل من وقتها. في الواقع ، سيحدد تطوير وتوحيد مسارات حركة المعلومات استنادًا إلى المستندات النقاط المرجعية (التحكم) لكل من عمليات الإنتاج والعمليات التجارية. في الواقع ، من أجل القيام بعمل ما ، يلزم وجود تعليمات مناسبة ، واردة في الوثيقة المقابلة. بالإضافة إلى ذلك ، تتيح لك أنظمة إدارة المستندات الإلكترونية تخزين جميع مستندات المؤسسة.

ومع ذلك ، فإن استخدام أنظمة إدارة المستندات يتطلب توزيعًا أوليًا وتعاونًا في العمل: أي من الموظفين وعلى أساس ما (ما هي الوثائق) يجب أن يطور مستندات معينة ، ومن ينبغي أن ينسقها ، ويوافق عليها ، ويقبلها للتنفيذ.

تقسيم العمل وتعاونه - عزل أنواع نشاط العمل بين الموظفين والفرق والإدارات ، بناءً على أهداف المؤسسة. تقسيم العمل والتعاون ضروريان لتحديد النسب الكمية بين أنواع مختلفة من العمل. بناءً على هذا ، فإن موارد العمل، يتم تحديد أماكن وأحجام عمل كل مؤدي لعملية الإنتاج أو العملية التجارية ، مترابطة نشاط العملفناني الأداء. إلى جانب شرط الاستخدام الأكثر عقلانية لوقت العمل ومؤهلات الموظف ، من الضروري توفير مثل هذا التخصص بحيث يتم الحفاظ على محتوى العمل ، وعدم السماح بالروتين ، ومواءمة الإجهاد البدني والعقلي من شخص مضمون.

يتطلب استخدام أنظمة إدارة الوثائق التوزيع الأولي والتعاون في العمل.

لتنفيذ أشكال تقسيم العمل والتعاون في الممارسة العملية ، يتم تطوير اللوائح بشأن التقسيمات الهيكلية ، حيث تحدد بوضوح وتثبت مهام ووظائف وحقوق كل قسم ، وتحدد العلاقات مع الإدارات والخدمات الأخرى في المؤسسة. على أساس هذه الأحكام ، يتم وضع التعليمات ، التي تشير إلى الأحكام التنظيمية والقانونية لكل موظف: الوظائف ، الحقوق ، الواجبات ، العلاقات ، معايير تقييم الأداء ، المسؤولية. تستخدم هذه الوثائق لتنظيم عمل المديرين والمتخصصين والموظفين.

لتنظيم عمل العمال ، يتم أيضًا تطوير مستندات مماثلة ، على الرغم من أن بعض المشكلات التنظيمية المتعلقة بالعاملين يتم حلها بواسطة تقنية الإنتاج: تحديد ترتيب وتسلسل العمليات ، والاختيار الوسائل التقنيةلميكنة وأتمتة العمل ، واختيار نظم المعلومات ، إلخ.

في الظروف الحديثة ، الأولوية إنتاج مخصصو قصير دورات الإنتاجغالبًا ما يتعين على الشركات حل مشاكل التوزيع والتعاون في عمل العمال على الفور. وهنا أيضًا ، هناك حاجة إلى أنظمة المعلومات لإدارة كل من الإنتاج الرئيسي وتنظيم العمل.

على سبيل المثال ، نظم المعلومات "1C: الإدارة مؤسسة التصنيع"و" 1C: Enterprise Management (ERP) 2.0 "تعرف كيف" لإدارة أولويات تنفيذ أوامر الإنتاج. هذا يعني أن أنظمة المعلومات تسمح بالتخطيط عمليات الانتاجوإنشاء جداول إنتاج منسقة من حيث القدرات والموارد المتاحة ، أي توزيع العمل والعمال على اماكن العمل وتنظيم الفرق. علاوة على ذلك ، لا ينطبق هذا فقط على تنظيم عمل العمال في الإنتاج الرئيسي ، ولكن على الأقسام المساعدة والخدمية ، التي يتم فيها تقسيم العمل والتعاون فيه وفقًا للمبادئ التكنولوجية والوظيفية والمهنية والتشغيلية.

نتيجة لذلك ، من الممكن تنسيق أنشطة أقسام المؤسسة ، وتقليل مستوى تعطل المعدات والعاملين ، وضمان إيقاع الإنتاج والقضاء على الوظائف المستعجلة ، والتي ، بالطبع ، تزيد من جاذبية العمل وتقلل من العقلية والعقلية. ضغط عاطفيلكل موظف.

يحتل نظام المعلومات الخاص بحساب الأجور وإدارة شؤون الموظفين مكانة خاصة في كل من أنشطة المؤسسة وفي تنظيم العمل. على سبيل المثال ، يساعد نظام "1C: إدارة الرواتب والموارد البشرية 8" على حل مشاكل اختيار الموظفين وتوظيفهم بشكل فعال المهن اللازمةوالتخصصات ، وتخطيط التدريب والتطوير المهني ، والاحتفاظ بسجلات عبء العمل وتقييم فعالية الموظفين ، وتطوير أنظمة الحوافز ، ومراقبة الامتثال لنظام العمل والراحة ، وحساب أجورو مدفوعات الحوافز... بالإضافة إلى ذلك ، يسمح النظام بتطوير المتغيرات جدول التوظيفمما يساعد الشركة على التخطيط لتطورها وتطوير الابتكارات وربطها الأهداف الاستراتيجيةمع التغييرات المقابلة في تنظيم العمل.

إن إنشاء نظام معلوماتية للأفراد له أهمية كبيرة أيضًا.

لإنشاء نظام لتدريب الموظفين المستمر في المؤسسة ، تستخدمه العديد من الشركات نظام معلومات"1C: التعلم الإلكتروني. جامعة الشركات ". بمساعدة هذا النظام ، من الممكن تدريب الموظفين وتحسين مؤهلاتهم من الناحية النظرية و تدريب عمليبدوام كامل وشكل إلكتروني وعن بعد.

من الأهمية بمكان إنشاء نظام معلوماتية للأفراد يخزن أنواعًا مختلفة من المعلومات ، على سبيل المثال ، اللوائح الداخلية ، وقواعد السلوك على أراضي المؤسسة ، وإجراءات تقديم الطلبات ، والمخططات (القوالب) للوثائق. بالإضافة إلى ذلك ، يسمح للموظفين بمعرفة أخبار الشركات وتبادل الآراء وما إلى ذلك. مثل هذا النظام يزيد من راحة ظروف العمل وجاذبيته ، ويساعد على مواءمة الإجهاد البدني والعقلي للشخص.

تخطيط "لا" وتقييم فعاليتها

في الحالة العامة ، يتم تخطيط التنظيم العلمي للعمل في التسلسل التالي. أولاً ، يتم دراسة المستوى الحالي لتنظيم العمل لجميع أو فئات مختارة من الموظفين. علاوة على ذلك ، تم الكشف عن احتياطيات نمو إنتاجية العمل بسبب تحسين تنظيمها. مع الأخذ في الاعتبار كل ما هو جديد موجود ويظهر في نظرية وممارسة تنظيم العمل ، وكذلك قدرات المؤسسة ، المالية في المقام الأول ، فإنهم يضعون خطة عمل للتنظيم العلمي للعمل ، ويحددونها الكفاءة الاقتصادية... المرحلة النهائية هي تطوير مجموعة من الأعمال لتنفيذ مقاييس NOT المطورة وتنفيذها المباشر في الأنشطة اليومية للمؤسسة.

يتم إجراء تقييم فعالية NOT على أساس المؤشرات الاقتصادية والاجتماعية والنفسية الفسيولوجية.

المعيار الرئيسي في المجموعة المؤشرات الاقتصادية- إنتاجية العمل ، والتي تحدد بعدد المنتجات (حجم العمل) التي ينتجها الموظف لكل وحدة زمنية (ساعة ، وردية ، وشهر ، وسنة). في اقتصاد السوق ، كل شيء أهمية أكبريكتسب مؤشر الدخل الإجمالي لكل موظف كمقياس لإنتاجية العمل.

بالإضافة إلى إنتاجية العمل ، يتم تقييم ما يلي:

• الأثر الاقتصادي السنوي من تنفيذ الأنشطة غير ؛
• فترة الاسترداد للتكاليف الإضافية للأنشطة ؛
• معامل فعالية التدابير.

المكونات النفسية الفيزيولوجية لتقييم فعالية NOT:

درجة رتابة العمل ؛

وتيرة العمل؛

ظروف العمل الصحية والصحية.

بالإضافة إلى المؤشرات التي تميز التأثير الاقتصادي والنفسي الفيزيولوجي ، يتم تحديد المؤشرات التي تميز التأثير الاجتماعي لتدابير تنظيم العمل:

• معنى العمل.
• وجود العناصر الجسدية والعقلية في العمل المنجز ؛
• إمكانية اتباع نهج إبداعي للعمل المنجز.

تغييرات في بيئة خارجيةيتطلب سلوك العمال والرغبة في تحسين كفاءة الإنتاج في كل مرة ليس فقط الحفاظ على منظمة العمل التي تم إنشاؤها مسبقًا ، ولكن أيضًا لتحسينها باستمرار. وبالتالي ، لا يقوم المديرون فقط بإدارة عملية الإنتاج بالمعنى الواسع لهذا المصطلح ، ولكنهم يشاركون باستمرار في تنظيمها.

مقدمة

وصف موجز لـ LLC "Urshak"

Urshak LLC هي شركة ذات مسؤولية محدودة. مسجل في 18 أغسطس 2004. المؤسس هو راميل إسماجيلوفيتش بيتيميروف. يقع في العنوان: RB، Ufa، Ufa district، art. أورشاك ، 450056. الهيكل التنظيميهو نظام هرمي ، ومبدأ نظام التحكم هذا هو عندما يتم التحكم في مستوى أدنى من قبل مستوى أعلى ويطيعه. أي ، يتم الحصول على مبدأ تقسيم العمل إلى وظائف منفصلة وتخصص العمال وفقًا للوظائف المؤداة. أنشطة المؤسسة:

نشاط وسيط

تجارة الجملة والتجزئة ؛

نشاط المعلومات؛

الإصلاح والإصلاح والبناء والتصميم والتعاقد والبناء ؛

التسليم والتجميع والإصلاح والتشغيل والخدمة ؛ إلخ.

المؤسسة هي مؤسسة صغيرة لأنها توظف أقل من 50 شخصًا. عدد الأفراد 46 شخصًا مع الإدارة. النشاط الرئيسي هو تأجير العقارات الخاصة على شكل رافعات جسرية ورافعات شوكية ومواقع مجانية وتوفير العمالة. تبلغ المساحة الإجمالية للقاعدة 8.5 هكتار منها 0.5 هكتار مباني إدارية. هناك مسارات للسكك الحديدية للوصول ، وإمداد مركزي منظم من المنصات ، والعربات المغطاة ، والعربات المفتوحة. على أراضي قاعدة "أورشاك" تجري المراقبة بالفيديو ، ويعمل ممثلو وكالة الأمن "كوبرا" على مدار الساعة ، ويقومون بمراقبة سلامة الممتلكات ، و النظام الداخلي، أيضا السيطرة على الحاجز. هذا يزيد من ثقة عملائنا بنا ، نحاول البقاء على أعلى مستوى ، مما يساعدنا على الحفاظ على علامتنا التجارية وأن نكون منافسين كاملين لمؤسسات أخرى مماثلة.

توظف منظمتنا 47 شخصًا ، من بينهم 11 متخصصًا و 14 عاملاً و 12 قاذفًا و 10 عمال مكتب. يتعامل رئيس قسم شؤون الموظفين مع الموظفين ، وإجراء المقابلات ، وإجراء الاستبيانات ، والتحليلات ، ووثائق العمل ، ومراقبة دوران الموظفين ، وما إلى ذلك. لا يوجد اتفاق جماعي في المؤسسة ، ولا علاقة لنا بالنقابات العمالية. ولكن حماية اجتماعيةيعمل موظفو المؤسسة في نمو كامل ، لأن هناك حزمة اجتماعية كاملة. العيب الوحيد هو أن الجلسة مسموح بها فقط في إجازة غير مدفوعة الأجر ، مدفوعة بحقيقة أننا بحاجة إلى عمال ، وليس طلاب. يمكن رؤية هذا الاتجاه في العديد من المؤسسات الخاصة الصغيرة.

1. حساب مؤشرات حركة الأفراد في المؤسسة

موظفو المؤسسة ليسوا ثابتين: بعض العمال يتم فصلهم ، والبعض الآخر يتم تعيينهم. يتم تحديد حالة الموظفين في المؤسسة باستخدام المؤشرات التالية:

صرفت خلال الفترة 2008-2009 - 11 شخصا

تم توظيفه في الفترة 2008-2009 - 1 شخص

بدون سبب وجيه - 7 أشخاص

بواسطة بمفردهم- 4 اشخاص

فصلت خلال الفترة 2007-2008 - 3 اشخاص

يعمل في 2007-2008 - 14 شخصًا

بدون سبب وجيه - شخصان

بمفردهم - 1 شخص

1) حارة Chsredspisza = (Chnp / 2 + Chsp + Chkp / 2

2) Kvibyt = Chchuv / Chsr

3) Kpribit = Chpr / Chsr

4) كوبوروتا = (Chpr + Chchuv) / Chsr

يُفهم دوران الموظفين على أنه نسبة عدد الذين تم فصلهم من العمل من تلقاء أنفسهم ، والتغيب عن العمل والانتهاكات الأخرى لانضباط العمل للموظفين لفترة زمنية معينة إلى متوسط ​​عدد الموظفين في نفس الفترة.

5) Ktek.fadr = (Chneuv + Chszh) / Chsr

6) Kstab = Chsp / Chsr

7) Cobnavl = Chpr / Chchuv

دوران الموظفين = عدد المفصولين / متوسط. عدد العمال لكل فترة

حسابات عام 2009

1) Chsr = (37/2 + 31 + 27 \ 2) \ 2 = 31.5

2) Qs = 11 \ 31.5 = 0.34

3) Kprib = 1 / 31.5 = 0.03

4) كوب = (1 + 11) /31.5 = 0.38

5) الكلفة بالنقرة = (7 + 4) /31.5 = 0.34

6) Kstab = 31 / 31.5 = 0.98

7) كوبنوف = 1/11 = 0.09

Ktecuch = 11 / 31.5 = 0.34

مستوطنات عام 2008

1) Chsr = (25/2 + 33 + 37 \ 2) \ 2 = 32

2) Qs = 11 \ 31.5 = 0.09

3) كبريب = 14/32 = 0.03

4) كوب = (14 + 3) / 32 = 0.53

5) Ktk = (2 + 1) /32=0.09

6) Kstab = 33/32 = 1.03

7) كوبنوف = 14/3 = 4.66

Ktekuch = 3/32 = 0.09

ضع في اعتبارك عدد العمال على مدار العامين الماضيين ، أي 2008 و 2009.

1- عدد العاملين في آخر سنتين عمل

2. متوسط ​​العمرالعمل في المؤسسة.

3. عدد الموظفين الذين حضروا وغادروا على مدار سنوات عمل المنظمة.

وصل		الراحل
		لا لسبب وجيه		من إرادتي الحرة
2008	كانون الثاني		-		-		-
	شهر فبراير		3		-		-
	مارس		8		-		-
	أبريل		2		-		-
	قد		1		-		1
	يونيو		-		-		-
	تموز		-		-		-
	أغسطس		-		1		-
	شهر تسعة		-		-		-
	اكتوبر		-		-		-
	شهر نوفمبر		-		-		-
	ديسمبر		-		1		-
	14		2		1
			وصل		تضاءل
2009 ص.		لا لسبب وجيه	من إرادتي الحرة
		كانون الثاني		-		-	-
		شهر فبراير		-		-	-
		مارس		-		4	-
		أبريل		-		-	-
		قد		-		3	-
		يونيو		1		-	-
		تموز		-		-	4
		أغسطس		2		-	-
		شهر تسعة		-		-	-
		اكتوبر		6		-	-
		شهر نوفمبر		2		-	-
		ديسمبر		-		-	-
		مجموع		11		7	4

تحليل الاحتمالات

1. يحدد متوسط ​​عدد الموظفين متوسط ​​عدد الأشخاص الذين عملوا في العام الماضي ، حيث كان في عام 2008 أكثر من عام 2009 بمقدار 0.5 شخص.

2. يوضح معدل التقاعد نسبة العمال الذين توقفوا عن العمل في المنشأة لسبب أو لآخر. في السنة الأولى ، استقال حوالي ثلث العمال الرابع ، وفي السنة الثانية ، ترك ثلث العمال وظائفهم. يشير هذا إلى أن العمال أصبحوا أشبه بالعمل في المؤسسة ، فيما يتعلق بتحسين سياسة الموظفين ، وبالتالي ، سيعملون بشكل أفضل من أجل الحصول على راتب جيد ، وبالتالي ، ستتحسن جودة المنتجات أيضًا ، في منطقتنا. حالة وجودة الخدمة والطعام ...

4. يوضح لنا معدل الدوران نسبة الموظفين التي يتم تحديثها خلال العام. في السنة الأولى كانت هذه الحصة أكثر من نصف الأفراد ، وفي السنة الثانية حوالي 40٪. يوضح لنا هذا أن العمال غالبًا ما تغيروا في السنة الأولى ، في السنة الثانية أقل بالفعل ، مما يعني أن جودة الخدمة تأثرت ، لأن التعود على مكان عمل جديد لا يمر بسرعة كبيرة. كان عام 2009 هو العام الأكثر اتساقًا بعد عامين من التشغيل ، وبالتالي ، كانت جودة الخدمة هذا العام هي الأفضل.

6. يعكس معامل الاستقرار مدى استقرار سنة معينة بالنسبة إلى طاقم عملالشركات. كان عام 2008 أقل استقرارًا مقارنة بعام 2009 ، حيث كان عدد الأشخاص في منتصف العام في العام الأول ، أي في يوليو ، أكثر من متوسط ​​عدد الموظفينوفي الثانية ، تبين أن المعامل أقرب إلى 1 ، مما يعني أنه كان أكثر استقرارًا.

مسح الموظفين

# N \ n	الاسم الكامل	الصور	عدد الاطفال	عمر	موقف الأسرة	الأرض	وطني	تجربة العبيد
1	سيمينوف ن	أربعاء سي إن	2	54	زوجت	م	تشوفاش	4
2	سيميونوف أ	الأربعاء غير مكتمل	52	م	تشيوفاش	4
3	كاتيلنيكوف	ليس نصف متزوج	3	41	زوجت	م	روس	2
4	كريموف	الأربعاء	31	م	سحق	4
5	ريكوف	أربعاء سي إن	2	31	زوجت	م	روس	3
6	بيتروف	أربعاء سي إن	24	م	روس	2
7	إيفانوف	أربعاء سي إن	2	37	زوجت	م	روس	2
8	ياكوفليف ف	الأربعاء	5	52	مطلقة	م	تشيوفاش	4
9	كفاشنين	أربعاء سي إن	1	47	مطلقة	م	روس	4
10	ميتريوكوف	تزوج	2	39	زوجت	م	تشيوفاش	2
11	ستيبانوف	أربعاء تلك	2	50	زوجت	م	تشيوفاش	1
12	بولاشوف	الأربعاء	2	35	زوجت	م	روس	2
13	تشاشيفا	أربعاء سي إن	22	م	روس	2
14	ياكوفليف إس	الأربعاء	2	32	زوجت	م	تشيوفاش	3
15	لازاريف	أربعاء سي إن	2	40	زوجت	م	روس	2,5
16	فاسيليف	الأربعاء	2	32	زوجت	م	تشيوفاش	3
17	زونوف	الأربعاء	2	36	زوجت	م	روس	3
18	إيفانوف أ	الأربعاء	1	28	زوجت	م	تشيوفاش	2
19	جراشيف	الأربعاء	2	49	زوجت	م	روس	4
20	إيفانوف جي	الأربعاء	21	زوجت	م	روس	1,5
21	بيتروف ف	لا نصف أعلى	1	26	زوجت	م	تشيوفاش	2
22	فاتكولين	الأربعاء	2	48	زوجت	م	سحق	2
23	أساديولين	الأربعاء	2	49	زوجت	م	تات	2
24	كيسيليف	الأربعاء	20	م	روس	1
25	ألفيروف	الأربعاء	18	م	روس	0,5
26	أرتامونوف	الأربعاء	2	48	زوجت	م	روس	1,5
27	خاسمتدينوف	الأربعاء	1	45	زوجت	م	سحق	2,5
28	همهمة	الأربعاء غير مكتمل	22	م	روس	2
29	ثري	أربعاء سي إن	2	42	زوجت	م	روس	2
30	ليبيديف	الأربعاء	2	45	زوجت	م	روس	2
31	ساديكوف	الأربعاء	2	40	زوجت	م	تات	2
32	طبول	أعلى	2	52	زوجت	م	روس	3
33	سيزوف	أعلى	2	51	زوجت	م	روس	4
34	فاسيليف	أعلى	29	زوجت	م	روس	3
35	يجل	متخصص	2	35	زوجت	F	روس	2,5
36	فيدوروفا	أعلى	2	48	زوجت	F	روس	3
37	أنتيبينا	الأربعاء	1	46	زوجت	F	روس	5

| التنزيلات: 134

حاشية. ملاحظة:

يناقش المقال وجهات نظر مختلفة فيما يتعلق بترشيد العمالة في العصر الحديث ظروف السوق... تم اقتراح نهج لتنظيم عملية التنظيم على المستويين الكلي والجزئي. يشار إلى ضرورة إنشاء اتفاق ثلاثي.

تصنيف جيل:

في العقود الأخيرة ، لم يتم إيلاء اهتمام كاف لعملية تحديد معدل العمالة. ومع ذلك ، فقد توصل العديد من الباحثين والممارسين العلميين منذ فترة طويلة إلى استنتاج مفاده أنه حتى في ظروف السوق ، من الضروري تطوير المعايير. لذلك ، دعونا ننظر في عدة وجهات نظر حول هذه العملية.

في الرأي بارتونايفا إل.، تكمن مشكلة تقنين العمالة في الطبيعة التلقائية للانتقال من نظام إداري القيادة إلى نظام السوق. تسلط هذه الورقة الضوء على تطبيق التقنين على "العين" عندما تنتشر البطالة المستترة. خلال هذه الفترة ، تعامل عدد قليل من الناس مع هذه المشكلة في المؤسسة. ويلاحظ أيضًا استخدام MTM-1 (تقنين العناصر الدقيقة) في الظروف الحديثة ، لا سيما في المؤسسات التي توجد بها الشريك الأجنبي... ومن المثير للاهتمام هنا الرأي حول تنظيم التقنين من خلال وضع مبادئ منهجية من قبل المكتب المركزي لمعايير العمل ومعهد العمل التابع لوزارة العمل والتنمية الاجتماعية.

وبالتالي ، في الانتقال إلى علاقات السوق ، من الضروري تغيير بعض أشكال تقنين العمالة وعدم التخلي عن هذه الوظيفة في المؤسسة. وهذا ما تؤكده حقيقة أن البلدان المتقدمة في ممارسة أنشطتها تعمل على تحسين هذه العملية.

التقنين في ظروف السوق

يعتبر النقطة التاليةعرض حول عملية التقنين في المؤسسات. في و. بريليفيعتقد أن السبب الرئيسي لتطبيق القواعد في ظروف السوق هو تحسين التكلفة. تقترح الورقة أن تأخذ في الحسبان ليس فقط المنطق التقني والنفسي الفيزيولوجي والاجتماعي ، ولكن أيضًا المنطق التسويقي والاقتصادي.

يقترح تكييف عملية التقنين في مساحة السوق.

على وجه التحديد ، يمكن إجراء حساب المعايير وإثباتها وفقًا للمخطط المقترح وفقًا للصيغ (1) ، (2) ، (3) ، حيث تم اختبارها بالفعل في المؤسسات اليابانية ، بالترتيب التالي:

1. الحجم الشهري للطلب (Vspr.m.) يساوي الإنتاج الشهري (Vspr.m.)

Vspr.m. = فريم. (واحد)

2. الناتج الشهري مقسومًا على عدد أيام العمل في الشهر (Tdn.) ويتم تحديد الناتج اليومي (Vvir.dn.)

أيام Vyled = Vrem./Tdn. (2)

3. يتم تقسيم مدة التحول (المجلد) على الناتج اليومي ويتم تحديد معدل وقت الوحدة (Tpc.).

Tsht = المجلد. / Vyr.dn. (3)

4. يتم إثبات معدل وقت الوحدة من خلال معايير التقنيات المطبقة ، وتنظيم العمل ، وما إلى ذلك ، وهذا الأخير يضمن الوفاء غير المشروط بالمعيار المرجّح بمعايير السوق ، وبالتالي ، فإن تبرير البارامترات التقنية والنفسية الفسيولوجية والاجتماعية هو: اقترح أن يسمى توفير. في حالة المنافسة الحادة ، يمكن أن تأخذ الصيغة (1) الشكل التالي:

الدكتور = فريم. (4) ،

د - الحصة السوقية.

يمكن أن يكون الفاصل الزمني في الصيغ (1) - (4) مختلفًا ، وليس بالضرورة شهرًا واحدًا. يتم تحديد قيمتها من خلال خصائص المنتج وظروف إنتاجه وما إلى ذلك.

تحليل معايير جودة العمل

وجهة نظر أخرى حول تنظيم التقنين في العصر الحديث. بيكالين يو.تدرس طرق تحليل جودة معايير العمل ، وتقترح نماذج لاستخدام تكنولوجيا المعلومات ، وتنظيم العمل للمتخصصين والموظفين.

تتمثل منهجية تحليل جودة معايير العمل في تقييم القواعد ، والبحث عن أسباب الانحرافات ، ووضع تدابير للقضاء على أوجه القصور المحددة.

يتم تحديد أسباب التناقض بين العناصر الفردية ، وبعد ذلك يتم تطوير عنصر منطقي ، أولاً بواسطة العناصر ، ثم ككل. عملية العملالتي تتم معالجتها بمشاركة المقاولين. بناءً على النتائج التي تم الحصول عليها ، يتم حساب معدل الوقت المبرر تقنيًا لعملية العمل التي تم التحقيق فيها.

مشكلة التقنين تهم الباحثين ليس فقط في السياق العام للبلد ، ولكن في صناعات مختارة، ولا سيما في الجامعة. منذ التعليمية و النشاط العلمييختلف عن أنشطة الإنتاجوبعض أنواع الخدمات ، فإن لوائحها أيضًا خصوصياتها. ومع ذلك ، فإن جميع المشكلات المذكورة أعلاه متأصلة أيضًا في هذا النوع من النشاط.

مشاكل التقنين بالجامعة

تمت مناقشة سمات التوحيد في الجامعة بتفصيل كبير في الأطروحة موافق. مينيفوي... فيما يتعلق بتقنين عمل مؤسسة التعليم العالي ، تنتقد المعايير المستخدمة لكل من أعضاء هيئة التدريس والموظفين الإداريين والتنظيميين. على وجه الخصوص ، لم تتغير معايير العمل لأعضاء هيئة التدريس في عامي 1997 و 2003. وبالنسبة للموظفين الإداريين والتنظيميين ، لا تزال معايير عام 1969 مستخدمة جزئيًا ، على الرغم من أنها توصية.

عمل آخر يتم فيه الاهتمام بتنظيم العمل في الجامعة هو أطروحة ج. زائر... تكتب: "إن التوجيهات الخاصة بتحسين عمل العاملين بالجامعة الموصى بها في النموذج تأخذ في الحسبان مجموعات المشاكل التالية:

- تحسين معايير العمل للعاملين في التعليم العالي ؛

- اختيار الطريقة المثلى لتقنين العمالة.

نقدم تحسين هيكل التنظيم الجامعي من خلال:

- إدخال معامل المسؤولية في كل مكان عمل ؛

- إعادة هيكلة العمل.

يمكن استخدام معامل المسؤولية في اختيار الموظفين ، وإصدار الشهادات للموظفين ، وتحديد إمكانات الموظفين في الجامعة ، والتحركات الداخلية للموظفين ، وكذلك من أجل التوزيع العادل لصندوق الحوافز المادية ، مع مراعاة مسؤولية الفرد. "

الاستنتاجات

بالنظر إلى ما سبق ، نود أن نقترح نموذجًا لتطوير وتنفيذ المعايير الخاصة بـ أنواع مختلفةالشركات. في هذا النموذج ، على مستوى الولاية ، يتم تطوير دعم منهجي لعملية تحديد المعدل. يتم تنفيذ المزيد من الأعمال التفصيلية في المختبرات العلمية الأساسية والتطبيقية ، وكذلك في الشركات الاستشارية. إدارة العمل والأجور هي المسؤولة عن المحاسبة ومراجعة المعايير.

يتيح مخطط التفاعل هذا التغلب على عيوب تنظيم الصناعة ، والذي تم تطبيقه حتى التسعينيات ، وفي نفس الوقت ، يتم تحقيق هدف التحكم متعدد المراحل في المعايير المطورة. يسمح مثل هذا النظام بتطبيق المعايير العلمية السليمة ، وليس المعايير الذاتية التي وضعها صاحب العمل فقط. (انظر الشكل).

وهكذا ، يمكننا أن نستنتج ذلك المرحلة الحاليةالتنمية الاقتصادية ، نحن على وشك تغييرات في مناهج وأساليب تطوير معايير العمل للمؤسسات والمنظمات. يجب أن يتطور تدمير القاعدة العلمية القوية في مجال التنظيم في الحقبة السوفيتية إلى نموذج جديد للبحث وتطوير المعايير على أساس ثلاثي: الدولة - المنظمة العلمية - المؤسسة.

انشر رسالتك بجودة جيدة مقابل 15 طنًا فقط!
يشمل السعر الأساسي تدقيق النص ، ISBN ، DOI ، UDC ، LBC ، النسخ القانونية ، التنزيل إلى RSCI ، 10 نسخ من حقوق الطبع والنشر مع التسليم عبر روسيا.

موسكو + 7495648 6241

مصادر:

1. Bartunaev L.R. تحول نظام تقنين العمالة في اقتصاد السوق: أسئلة نظرية وتطبيقية: أطروحة ... دكتوراه في الاقتصاد. - م ، 2005.
2. Brylev V. تقنين العمالة في اقتصاد السوق: أطروحة لمرشح العلوم الاقتصادية. - م ، 1998.
3. Pikalin Yu.A. تنظيم وتنظيم العمل في نظام إدارة شؤون الموظفين: نظري و الجوانب المنهجية: أطروحة ... دكتوراه في الاقتصاد. - م ، 2003.
4. مينيفا أوك. التقنين والمكافآت في نظام إدارة شؤون الموظفين الأعلى المؤسسات التعليمية: أطروحة دكتوراه في الاقتصاد. - م ، 2007.
5. Gosteva G.V. تحسين تنظيم وتنظيم عمل موظفي التعليم العالي: أطروحة لمرشح العلوم الاقتصادية. - فورونيج ، 2005.

يلعب تنظيم ظروف العمل دورًا مهمًا في سلامة العمال. من الضروري معرفة ظروف العمل بالضبط ، والفئات التي يتم تقسيمها وفقًا للقواعد الجديدة. كيفية إجراء تقييم خاص لظروف العمل ، الذين يتم تعيينهم في لجنة التقييم الخاص. كيف يتم تنظيم عمل خدمة حماية العمال في المنظمة. من يجب أن يراقب الأموال الحماية الفرديةالموظفين. هذا وأكثر من ذلك بكثير في مادة موقعنا.

من هذه المواد على الموقع يمكنك معرفة:

• كيف يمكن لتقييم خاص لظروف العمل أن يضمن تنظيم ظروف العمل للموظفين ؛
• ما هي متطلبات تنظيم ظروف العمل التي يفرضها القانون ؛
• ما هي مسؤوليات تنظيم ظروف العمل الآمنة التي تتحملها الشركة المستخدمة ؛
• كيفية تقييم سلامة ظروف العمل في المؤسسة.

كيف يضمن التقدير الخاص تنظيم ظروف العمل للعمال

يحدد ترتيب الشركة المستخدِمة ما يلي:

• تكوين اللجنة (بالضرورة عدد فردي من الأعضاء) ،
• إجراءات عمل هذه اللجنة ،
• الجدول الزمني للتقييم المخصص.

يجب على صاحب العمل إبرام اتفاقية مع منظمة متخصصة لإجراء تقييم خاص. يحدد خبيرها الذي يحتمل أن يكون ضارًا وخطيرًا عوامل الإنتاج... ونتائج هذا التعريف مصدق عليها من قبل المفوضية.

بناءً على نتائج التقييم الخاص ، تضع المنظمة التي أجرتها تقريرًا يحتوي ، على وجه الخصوص ، على قائمة بأماكن العمل التي تم فيها إجراء التقييم الخاص ، مع الإشارة إلى عوامل الإنتاج الضارة و (أو الخطرة) ، وبروتوكولات إجراء البحوث وتقييم فعالية معدات الحماية الشخصية ، قائمة تدابير لتحسين ظروف العمل. يوقع هذا التقرير من قبل جميع أعضاء الهيئة ويوافق عليه رئيسها.

إذا لم يتم تحديد عوامل الإنتاج الضارة أو الخطيرة في مكان العمل ، ظروف العملفي مكان العمل هذا ، تعترف اللجنة بأنه مسموح به ، ولا يتم إجراء قياسات لعوامل الإنتاج الضارة والخطيرة. لمثل هذه الوظائف ، يتم تقديم إعلان المطابقة إلى مفتشية العمل الحكومية.

يرجى ملاحظة أنه اعتبارًا من 1 مايو 2016 ، يمكنك أيضًا الإعلان عن أماكن العمل هذه ، والتي يتم التعرف على ظروف العمل الخاصة بها على أنها مثالية ومقبولة ( القانون الاتحاديبتاريخ 1 مايو 2016 رقم 136-FZ "بشأن التعديلات على المادة 11 من القانون الاتحادي" بشأن المحاسبة الفردية (الشخصية) في نظام تأمين التقاعد الإجباري "والقانون الاتحادي" في تقييم خاصظروف العمل "").

ما هي خدمة حماية العمل؟

بالإضافة إلى تحديد العوامل الضارة والخطيرة التي تؤثر على صحة الموظفين ، فإن إدارة المؤسسة تنشئ خدمة سلامة مهنية أو تقدم منصب متخصص في حماية العمل(المادة 217 من قانون العمل للاتحاد الروسي). هذا المطلب إلزامي للمنظمات التي تضم أكثر من 50 موظفًا. في حالة عدم وجود خدمة مناسبة أو متخصص بدوام كامل ، يتم تنفيذ وظائفهم من قبل صاحب العمل - رجل أعمال فردي(شخصيًا) ، أو رئيس المنظمة ، أو موظف آخر مخول من قبل صاحب العمل ، أو منظمة معينة (متخصص).

• الرقابة على احترام الموظفين للقوانين وغيرها من القوانين التنظيمية المتعلقة بحماية العمال ،
• العمل الوقائي لمنع الإصابات الصناعية ،
• الوقاية من الأمراض المهنية ،
• تقديم المشورة لموظفي المنظمة ، بما في ذلك رئيسها ، بشأن قضايا حماية العمال.

لإنجاز هذه المهام ، تحتفظ خدمة حماية العمال بسجلات وتحلل الحالة وأسباب الإصابات الصناعية ، وتشارك في أداء تقييم خاص لظروف العمل ، والفحص الحالة الفنيةالمباني والهياكل والمعدات والآلات والآليات ، في عمل اللجان لقبول مرافق الإنتاج ، وكذلك وضع الخطط والبرامج لتحسين ظروف العمل في المنظمة ، وتنظيم التدريب على حماية العمال. عند تحديد هيكل وحجم خدمة حماية العمال ، يوصى بالاسترشاد بالمعايير المشتركة بين الصناعات المعتمدة بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي المؤرخ 22 يناير 2001 رقم 10.

ما هي معدات الحماية الشخصية المطلوبة للعمال

تتمثل إحدى أهم مهام خدمة حماية العمال في التحكم في توفير معدات الحماية الشخصية والجماعية واستخدامها بشكل صحيح من قبل الموظفين. يجب على صاحب العمل توفيرها مجانًا لموظفي المؤسسة على أساس الفن. 212 من قانون العمل. الجماعية و الوسائل الفرديةتضمن الحماية منع أو تقليل تأثير عوامل الإنتاج الخطرة والضارة. يجب ألا تكون مصدرًا لعوامل خطيرة وضارة ويجب أن تفي بمتطلبات بيئة العمل (انظر GOST 12.4.011-89 (ST SEV 1086-88)).

تلتزم الشركة المستخدِمة بضمان إبلاغ الموظفين بمعدات الحماية الشخصية التي يحق لهم الحصول عليها. الموظفون ، بدورهم ، ملزمون بتطبيقها بشكل صحيح. تمت الموافقة على قواعد تزويد العمال بالملابس الخاصة والأحذية الخاصة وغيرها من معدات الحماية الشخصية بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 01.06.2009 رقم 290n. وفقًا للفقرة 4 من هذه القواعد ، يتم إصدار معدات الحماية الشخصية (المملوكة من قبل صاحب العمل والمستأجرة) للعمال العاملين في وظائف ذات أضرار و / أو ظروف خطيرةالمخاض ، وكذلك التي يتم إجراؤها في ظروف درجات حرارة خاصة أو مرتبطة بالتلوث.

يجب أن تكون معدات الحماية الشخصية مناسبة لكل عامل من حيث الطول والحجم والجنس وكذلك طبيعة وظروف العمل المنجز. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بتنظيم المحاسبة المناسبة والرقابة على إصدار معدات الحماية الشخصية للموظفين في الوقت المناسب ، وكذلك التأكد من أن جميع معدات الحماية الشخصية (بما في ذلك تلك المستأجرة) لديها شهادة المطابقة أو إعلان المطابقة مع فترة صلاحية غير منتهية. تشمل مسؤوليات صاحب العمل أيضًا رعاية معدات الحماية الشخصية ، بالإضافة إلى تخزينها ، وتنظيفها الجاف ، وغسلها ، وتطهيرها ، وما إلى ذلك.