كيف تكتب لأسباب صحية. كيفية كتابة خطاب استقالة لأسباب صحية. الاعتراف بالعجز التام للموظف

الفصل عن طريق بمفردهملأسباب صحية تتم على أساس رأي طبي. من ناحية أخرى ، لا يختلف هذا الخيار لإنهاء علاقات العمل عمليًا عن الفصل المعتاد بمبادرة من العامل. من ناحية أخرى ، في حالة تدهور الصحة ، يتعين على الموظف إبلاغ رؤسائه بهذا الأمر ، والذي يجب أن يلتزم قدر الإمكان بخوارزمية إجراءات معينة لتجنب العقوبات والإجراءات القانونية. كيفية إنهاء عقد العمل بشكل صحيح بسبب تدهور صحة الموظف ، سوف تتعلم المزيد من خلال قراءة المقال.

التنظيم التشريعي

مسألة فصل الموظف لأسباب صحية غير مسموح بها في أي مادة منفصلة قانون العملالترددات اللاسلكية. على العكس من ذلك ، فإن القواعد المتعلقة بالمشكلة قيد النظر ، بطريقة أو بأخرى ، مبعثرة في جميع أنحاء قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وكذلك في القوانين القانونية الأخرى.

لذلك ، في إطار قانون العمل للاتحاد الروسي ، في حالة الظروف الموصوفة ، يمكنك استخدام الأحكام التالية: الفن. 73 (قواعد نقل العامل لأسباب طبية) ، مادة. 76 (قواعد الإيقاف عن العمل) ، مادة. 77 (الأسباب الشائعة للتخرج عقد التوظيف)، فن. 80 (كيف يمكنك التوقف علاقات العملبناء على طلب الموظف) ، الفن. 83 (إذا ظهرت ظروف لا تعتمد على إرادة الطرفين (البند 5)) ، المادة. 137 ، 178 ، 182 (ضمانات وتعويضات عند الفصل).

تنظم مجموعة كاملة من القوانين المعيارية مسائل اجتياز الفحوصات الطبية أو الفحوصات الطبية والاجتماعية ، فضلاً عن الحصول على الآراء الطبية المقابلة. وتشمل هذه أوامر مختلفة من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية ووزارة العمل في الاتحاد الروسي.

وأخيراً ، يتضمن دستور الاتحاد الروسي (الجزء 2 من المادة 37) وقانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي (المادة 5.27) مفاهيم العمل الجبري والمسؤولية عن استخدام هذا العمل.

إجراءات الموظف: طلب الفصل (عينة)

إذا كان الموظف ، الذي تدهورت صحته ، لا يرغب في مواصلة حياته المهنية ، أو غير واثق من قدراته ، أو يسترشد بدوافع أخرى ، فيحق له الاستقالة بمحض إرادته. في الوقت نفسه ، فإن حقيقة أن سبب الفصل هو تدهور الصحة يجلب بعض الخصوصية.

وفقًا للجزء 3 من الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تنهي المنظمة علاقات العمل على وجه التحديد من التاريخ المحدد من قبل الموظف نفسه. أي ، إذا كان هناك شرط أن يترك الموظف بناءً على طلبه بسبب عدم القدرة على الاستمرار في العمل لأسباب صحية ، يتم إلغاء الالتزام بالعمل لمدة أسبوعين.

في هذه الظروف ، يقوم الموظف بكتابة خطاب استقالة لأسباب صحية. مثل جميع نداءات المواطنين العاملين ، يتم تجميعها في شكل تعسفي. ولكن من أجل راحة وتوحيد العمل المكتبي في المؤسسة خدمة الأفراديمكن تطوير شكل خاص.

بعد تلقي هذا الطلب ، تصدر إدارة المنظمة أمرًا مطابقًا وتحسب وتصدر جميع المستندات اللازمة.

لا تعرف حقوقك؟

تحديد التدهور في صحة الموظف

لا ينبغي الخلط بين تدهور الحالة الصحية للموظف والإعاقة المؤقتة. إذا تم إعداد الأخير بشهادة عدم القدرة على العمل (إجازة مرضية) ، يتم تأكيد المفهوم الأول بشهادة طبية تصدر وفقًا لأمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي " بشأن الموافقة على الإجراء ... "بتاريخ 02.05.2012 رقم 441 ن.

قد تظهر معلومات حول صحة الموظف من رئيس المنظمة فيما يتعلق بمرضه الحالي أو مرور لجنة طبية (الفحص). بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي "بشأن الموافقة على القوائم ..." بتاريخ 12.04.2011 رقم 302 ن ، وكذلك الفن. يحدد رقم 213 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قائمة بالأعمال التي يكون فيها مرور الفحوصات الطبية الدورية إلزاميًا.

في حالة وجود تدهور صحي محدد يتم تأكيده بشهادة طبية أو وثيقة أخرى صادرة عن السلطات الخبرة الطبية والاجتماعية(أمر وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 29 يناير 2014 رقم 59 ن) ، يقوم الموظف على الفور بإبلاغ صاحب العمل عن هذا الظرف. مثل هذا الواجب منصوص عليه في الفن. 214 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في تلك المؤسسات التي تكون فيها الفحوصات الطبية إلزامية ، سيتعلم المديرون تلقائيًا المعلومات المحددة. بعد تلقي المعلومات ذات الصلة من الموظف ، يبدأ صاحب العمل في إجراء معين ، والذي سنتحدث عنه أدناه.

إجراءات صاحب العمل: إخطار أو نقل أو فصل موظف

علاوة على ذلك ، يجب على صاحب العمل أن يراعي بدقة جميع الفروق الدقيقة في التفاعل مع الموظف الذي تدهورت حالته الصحية إلى حد أنه لا يمكنه الاستمرار في العمل في منصبه. لم يتم تحديد الإطار الزمني لأداء هذا الإجراء أو ذاك بالوسائل المعيارية ، وبالتالي ، يجب تنفيذها ضمن حدود معقولة ودون تأخير. سيكون الإجراء على النحو التالي:

1. تقوم إدارة المنشأة بإخطار المواطن بتوافر الوظائف الشاغرة التي تناسبه صحياً. يتم إعداد الإخطار بأي شكل ، ولكن يجب أن يحتوي بالضرورة على متطلبات تعريف الموظف. لاحظ أن صاحب العمل ملزم بتقديم وظائف شاغرة ذات أجر أقل وأقل (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا قبل الموظف اقتراحًا لوظيفة أخرى ، فإنه يرسل إلى المدير موافقة خطية ، على أساسها يتم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى (الجزء 1 من المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
2. إذا رفض مواطن النقل أو لم تتمكن المنظمة من تقديم وظيفة شاغرة أخرى له ، فإن الخيارات التالية ممكنة:
   • شريطة أنه من المتوقع استعادة الصحة في غضون 4 أشهر ، يقوم صاحب العمل ببساطة بإيقاف الموظف عن العمل. ثم يظل الموقف مع الموظف ، لكنه لن يحصل على راتب أثناء التعليق (الجزء 2 من المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كنا نتحدث عن مثل هذه المناصب مثل رئيس الشركة ونوابه وكبير المحاسبين ، فإن الفصل ممكن لفترة تحددها اتفاقية الأطراف.
   • إذا كانت التوقعات الطبية لا تعني التعافي ، فيجوز للشركة إنهاء العقد مع الشخص على أساس البند 8 ، ح. 1 ، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 3 من المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
3. عندما يفقد الموظف القدرة على العمل تمامًا وهذا ما يؤكده تقرير طبي ، يكون صاحب العمل ملزمًا بإنهاء علاقة العمل لظروف خارجة عن إرادة الأطراف (البند 5 من الجزء 1 من المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الضمانات والتعويضات

الفصل بسبب سوء الحالة الصحية هو حدث قاتم. لذلك ، شرع المشرع في بعض الإجراءات التعويضية. لسوء الحظ ، لا يمكن الحصول على التعويض إلا عندما يتم إنهاء عقد العمل بمبادرة من الإدارة أو بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف. وتشمل هذه ، على وجه الخصوص ، ما يلي:

1. عند الحساب النهائي ، لا يتم خصم الإجازة السنوية المدفوعة الأجر المستلمة ، ولكن بدون عمل (الفقرة 4 من الجزء 2 من المادة 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
2. عند الفصل ، يتم دفعها مكافأة نهاية الخدمةالذي يساوي متوسط ​​الدخلفي غضون أسبوعين (الفقرة 1 من الجزء 3 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بالإضافة إلى تعويض الفصل ، هناك ضمان في حالة بقاء الموظف في المؤسسة ، ولكن يتم نقله إلى وظيفة منخفضة الأجر. يكمن في حقيقة أن الموظف يحتفظ بنفس الراتب لمدة شهر واحد (المادة 182 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لذا ، فإن حقيقة أن صحة الموظف تتدهور هي ظرف يجب أن ينتبه له صاحب العمل الضميري. أهم شيء في الموقف الذي تطور بهذه الطريقة هو التصرف الفوري والدقيق في احترام حقوق المواطن. وفقًا لدستور الاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن اعتبار استمرار علاقات العمل مع العامل المريض عملاً قسريًا. وهذا بدوره قد يصبح ذريعة لبدء إجراءات إدارية ضد المؤسسة.

يمكن أن يحدث شيء ما في حياة كل شخص ، تتدهور صحته بسببه - على سبيل المثال ، إصابة أو مرض تم اكتشافه. يمكن أن يتسبب هذا الظرف في عدم قدرة الموظف على الوفاء بالسابق واجبات العمل.

• كيف تنفصل بشكل صحيح عن موظف أصبح معاقًا بعد أن قام بتوثيقه بشكل صحيح؟
• ما هي المدفوعات المستحقة لمن يغادر للعمل غير قادر على العمل؟
• ما هي السمات المميزة لمثل هذا الفصل من الخدمة العسكرية؟

نحن نعتبر هذه المسألة من منظور قانون العمل الاتحاد الروسيوممارسات أصحاب العمل.

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

تنص تشريعات الاتحاد الروسي على أنه يجب أن يكون كل موظف قادرًا على أداء المهام المهنية الموكلة إليه. إذا كانت الصحة لا تسمح بذلك ، فإن هذا العمل يساوي العمل الجبري ، الذي يحظره القانون تمامًا. تخضع جميع التفاصيل الدقيقة المتعلقة بإنهاء عقد العمل لأسباب صحية للأحكام التالية من قانون العمل:

• الفقرة الفرعية أ من الفقرة 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - مادة تتعلق بإنهاء عقد العمل المرتبط بتضارب الموظف مع منصبه لأسباب طبية ؛
• الفقرة 8 من الفن. 77 من قانون العمل يسمح لك بفصل الموظف إذا لم يكن لدى المنظمة فرصة العمل في وظيفة مناسبة لحالته الحالية ، أو لم يوافق على تولي منصب شاغر مناسب ؛
• الفقرة 5 من الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على الفصل عندما يصبح الشخص غير قادر على العمل على الإطلاق ؛
• فن. ينص 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على مزايا الفصل.

صياغة بشكل صحيح

غالبًا ما تستخدم عبارة "مرفوض لأسباب صحية" في الحياة اليومية ، ولكن تجدر الإشارة إلى أنها غير متسقة من الناحية القانونية - في التشريع لا توجد مثل هذه الصياغة لأسباب الفصل. لا يتم التأكد من هذه الحالة الصحية للموظفين أو تلك من قبل صاحب العمل ، ولكن من قبل المؤسسات الطبية. إذا كان الشخص غير قادر حاليًا على مواصلة العمل ، فقد يشير ذلك إلى إعاقة مؤقتة ، أي البقاء في إجازة مرضية. وهذا الوضع للموظف يجعل فصله مستحيلاً.

لذلك ، فإن الصياغة الصحيحة ستكون "الفصل لأسباب طبية" أو "بسبب عدم القدرة على أداء واجبات وظيفتهم".

صياغة في دفتر العمليعتمد على المادة التي بموجبها يتم الفصل.

ليست خطوة بدون KEK أو MSEC

لا يحق للموظف ولا لصاحب العمل إجراء تقييم مناسب للقدرة البدنية لأداء وظائف العمل. هذا هو الامتياز محترفين طبيا، والتي يجب أن تصدر استنتاجًا مناسبًا.

1. إذا تم اكتشاف مرض غير متوافق مع العمل في الوظيفة السابقة أثناء الفحص الوقائي أو الروتيني ، يتم إرسال الاستنتاج إلى قسم شؤون الموظفين بالموظف مدينة الكويت الاقتصادية- لجنة الخبراء السريريين. يجب أن يتم اعتماد هذا الاستنتاج من قبل رئيس مجلس الإدارة وجميع أعضاء مدينة المعرفة الاقتصادية ، مصدقًا بختم المؤسسة الطبية والوقائية ويتم حفظه في السجل الطبي للموظف. يوفر هذا الاستنتاج الأساس للانتقال إلى وظيفة مناسبة.
2. إذا كان سبب الإعاقة هو إصابة أو إصابة أو غير ذلك من الأحداث غير المتوقعة ، يتم تحليلها MSEC- لجنة الخبير الطبي والاجتماعي. بالإضافة إلى الاستنتاج المتعلق بالعجز الجزئي أو الكامل عن العمل ، تصدر اللجنة بطاقة إعادة تأهيل ، تشير إلى فئة الإعاقة المخصصة للموظف ، وكذلك معلومات عن أنواع الأنشطة التي يمكن للموظف المعاق قبولها ولأي فترة. . إذا استمر فقدان القدرة على العمل ، فهذا يزيد النشاط المهني، القرار بشأن هذا هو أيضا من قبل MSEC.

معلومات مهمة! لا يحق لصاحب العمل اتخاذ أي قرارات تتعلق بشؤون الموظفين دون الحصول على رأي طبي من KEK أو MSEK. يعتبر أي فصل بدون مثل هذا الاستنتاج بسبب الظروف الصحية غير قانوني.

تم تزويد صاحب العمل باستنتاج ، وماذا بعد؟

بعد حصوله على شهادة طبية مناسبة من مؤسسة طبية أو الموظف نفسه ، يجب على صاحب العمل اتخاذ الإجراء المناسب على الفور. لا يمكن للموظف الذي تم وضع مثل هذا الرأي بشأنه الاستمرار في العمل كما لو لم يحدث شيء - وهذا يهدد صاحب العمل بعقوبات خطيرة ، لأنه انتهاك لحقوق الموظف. ضع في اعتبارك خيارات تصرفات صاحب العمل ، اعتمادًا على ردود أفعال الموظف المعاق.

1. العجز الجزئي أو المؤقت عن العمل... إذا كان الاستنتاج يقيد وظائف العمل فقط ، فيجب على صاحب العمل أن يوفر للموظف الفرصة لاستخدامها بالقدر الذي يسمح به الأطباء. للقيام بذلك ، يجب أن يُعرض على الموظف النقل إلى وظيفة لا تتعارض واجباتها مع التقرير الطبي:

• إذا وافق الموظف ، يتم تنفيذ هذا النقل على أساس مؤقت أو دائم (يجب تأكيد الموافقة كتابيًا) ؛
• إذا لم يكن هناك شاغر يتوافق مع المتطلبات أو لم يتم استلام موافقة الموظف ، فإن الفصل يكون قانونيًا وفقًا للفقرة 8 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

العجز الدائم الكامل.إذا قامت شهادة طبية بتعيين مجموعة إعاقة لأحد الموظفين والتي تنفي ملاءمته المهنية ، فلا يمكن لصاحب العمل أن يكون لديه خيار. الفصل بموجب البند 5 من الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ملاحظة!حتى لو استمر الموظف في أداء جميع الواجبات بشكل لا تشوبه شائبة ، فإن أولوية الرأي الطبي لا يمكن إنكارها. إذا كان أداء وظائف العمل يمكن أن يشكل خطورة على الموظف نفسه أو الفريق أو عملائه ، وهو ما ينعكس في الشهادة الطبية ، فيظهر له النقل إلى وظيفة أخرى ، أو إنشاء شروط خاصة أو الفصل. ومع ذلك ، إذا تم تسجيل مؤشرات منخفضة أو عيوب في العمل بسبب الظروف الصحية ، فسيكون هذا دليلًا إضافيًا على كفاءة الاستنتاج الطبي.

الأمور المالية

كيف سيؤثر عدم الكفاءة المهنية للموظف مالياً على صاحب العمل؟ كل هذا يتوقف على مادة قانون العمل ، والتي بموجبها يتم إنهاء عقد العمل أو التحويل إلى وظيفة أخف. الخيارات التالية ممكنة هنا:

• إذا انتقل الموظف إلى منصب يتقاضى أجرًا أقل من سابقه بسبب تدهور حالته الصحية ، فيجب أن يتقاضى نفس الراتب في الشهر الأول من العمل بوظيفة جديدة ، وإذا كان النقل مؤقتًا ، يتم دفع متوسط ​​الدخل حتى استعادة القدرة على العمل أو فقدها بالكامل (لا يزيد عن 4 أشهر) ؛
• إذا تم إطلاقه وفقًا لـ PP. أ فقرة 3 من الفن. 81 ، أي أن الشركة ليس لديها مكان شاغر مناسب لصحته ، وبعد ذلك ، عند ترك العمل ، سيحصل الموظف على بدل في مبلغ الأرباح لمدة أسبوعين ؛
• إذا كان هناك مكان شاغر مناسب ، ولكن الموظف لا يريد الانتقال إليه (البند 8 من المادة 77) ، فلن يتمكن من الحصول على البدل ؛
• إذا كان سبب الفصل هو البند 5 من الفن. 83 ، أي ، تم إطلاق سراح الموظف بسبب الضياع الكامل لفرصة العمل ، مثل هذا الظرف لا يعتمد على إرادة الأطراف ، وبالتالي فإن تعويض إنهاء الخدمة غير مطلوب.

فصل جندي

إذا لم يعد الجندي لائقًا للخدمة لأسباب صحية ، يتم استدعاء إجراء الإفراج عنه التكليف... ينظم القانون الاتحادي "في الخدمة العسكرية" قضايا الامتثال لصحته واجتياز الخدمة العسكرية الخدمة العسكرية"، وهي الفقرة الفرعية 6 من الفقرة 6 من الفن. 51. يحق للجندي الانتقال إلى وظيفة أخرى أو ترك الخدمة إذا كانت حالته الصحية تمنعه ​​من الاستمرار.

يجب تأكيد المؤشرات الطبية من خلال استنتاج VKK - اللجنة الطبية العسكرية. إذا كان الاستنتاج يتحدث عن اللياقة الجزئية للخدمة ، فإن موافقة الجندي مطلوبة للفصل.

الأسباب الموجبة لتكليف الجندي هي:

• استنتاج VKK حول عدم اللياقة الكاملة للخدمة ؛
• تقييد الصحة ، إذا لم يكن للمقاول العسكري الحق في منصبه في الارتقاء فوق الرقيب-الرائد-المجند.

في حالة الطرد من القوات المسلحة يستحق المفوض المدفوعات التالية:

• بدل لمرة واحدة - راتبان للموظفين أقل من 20 عامًا ، و 7 رواتب - "لقدامى المحاربين" في الخدمة ؛
• إذا حصل الجندي على مكافأة رسمية ، يزداد التعويض براتب إضافي ؛
• مكافأة للضمير (ضروري إذا كان رجل عسكري في منصبه وقت التكليف) - ربع الراتب الشهري أو الصيانة ، للطلاب - 15 ٪ ؛
• معونة مادية لسنة المغادرة - راتب شهري.

الانتباه! يمكن إلغاء المدفوعات بسبب بعض الظروف غير اللائقة المنصوص عليها في القانون الاتحادي ، على سبيل المثال ، الحرمان من الرتبة العسكرية ، وحكم محكمة بالسجن ، وعدم الامتثال لمتطلبات العقد ، وما إلى ذلك.

اعتبارًا من: 16.01.2006
المجلة: دليل ضابط شؤون الموظفين
السنة: 2006
المؤلف: Chepik S. A،
الموضوع: بمبادرة من صاحب العمل لأسباب أخرى ، ترجمة دائمةلوظيفة أخرى
العنوان: ممارسة شؤون الموظفين

يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على ثلاثة أسباب لإنهاء علاقات العمل المتعلقة بالحالة البدنية للموظف: فيما يتعلق بالفقدان الكامل لقدرة الموظف على العمل (البند 5 من المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ) ؛ فيما يتعلق برفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى بسبب حالته الصحية وفقًا للتقرير الطبي (البند 8 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ فيما يتعلق بتضارب الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب الحالة الصحية وفقًا للرأي الطبي (الفقرة الفرعية "أ" ، البند 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ما الفرق بين إجراءات إنهاء عقد العمل لكل من هذه الأسس؟ ما هي الميزات التي يوفرها المشرع عند إنهاء علاقات العمل في هذه الحالات؟ سيتم مناقشة هذا في المقالة المعروضة على القراء.

يشير إنهاء عقد العمل بسبب ظروف بسبب الحالة الصحية للموظف إلى حالات إنهاء علاقات العمل بمبادرة من صاحب العمل.

اختلافات في أسباب الفصل تتعلق بصحة الموظف

يجب التمييز بين إنهاء علاقات العمل بسبب الفقدان الكامل للقدرة على العمل (البند 5 من المادة 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي) عن حالات الفصل الأخرى المتعلقة بالحالة المادية للموظف: شغل المنصب أو العمل المنجز لأسباب صحية ، وكذلك الفصل بسبب حقيقة أن العمل المنجز هو بطلان للموظف.

على عكس عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها لأسباب صحية أو وجود موانع لأداء العمل الذي تم تعيينه من أجله ، إذا تم الاعتراف بأن الموظف عاجز تمامًا وفقًا للتقرير الطبي ، فإن علاقة العمل مع الموظف يجب إنهاء خدمته بسبب فقده التام للقدرة على العمل.

عند تقديم الموظف لشهادة طبية ، على أساسها يتم الاعتراف بأن الموظف عاجز تمامًا ، يلتزم صاحب العمل بإنهاء علاقة العمل معه.

هناك أيضًا اختلافات بين فصل الموظف فيما يتعلق برفضه الانتقال إلى وظيفة أخرى بسبب حالته الصحية وفقًا لتقرير طبي (البند 8 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) والفصل بسبب لعدم كفايته للوظيفة التي يشغلها أو العمل الذي يؤديه بسبب الظروف الصحية وفقًا للتقرير الطبي (الفقرة الفرعية "أ" من البند 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بمقارنة أسباب إنهاء علاقات العمل هذه ، يمكننا أن نستنتج أنه في الحالة الأولى ، يتم إنهاء علاقات العمل عندما يتم منع الموظف من أداء عمل معين (الجزء 2 من المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وفي الحالة الثانية - عندما يستطيع الموظف أداء العمل الموكول إليه ، ولكن حالته الصحية تؤثر على جودة و / أو حجم العمل الذي يؤديه (الفرع "أ" ، البند 3 ، المادة 81 من قانون العمل قانون الاتحاد الروسي).

تم تأكيد هذا الاستنتاج في قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 03.17.04 رقم 2 "بناءً على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" (يشار إليه فيما يلي باسم المرسوم الصادر في 03.17.04).

فيما يتعلق بإنهاء علاقات العمل بموجب الفقرة 8 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تجدر الإشارة إلى أنه وفقًا للفن. 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، شرط صاحب العمل لأداء واجبات العمل ، إذا هذا العمليهدد حياة أو صحة الموظف ، ويشار إليه على أنه عمل جبري. كما تعلمون ، فإن السخرة محظورة (الفقرة 2 من المادة 37 من دستور الاتحاد الروسي). في هذا الصدد ، إذا انجذب الموظف إلى عمل تم منعه لأسباب صحية ، فقد يكون مسؤول صاحب العمل مسؤولاً إداريًا عن انتهاك تشريعات حماية العمل والعمال على أساس الفن. 5.27 من القانون الإداري للاتحاد الروسي. تنص هذه المادة على المسؤولية في شكل غرامة إدارية بمبلغ 5 إلى 50 الحد الأدنى للأجور. لذلك ، عند استلام رأي طبي يفيد بموانع لأداء العمل ، يلتزم صاحب العمل بنقل الموظف على الفور إلى وظيفة أخرى ، وفي حالة عدم وجود وظيفة مناسبة أو إذا رفض الموظف تولي الوظيفة المعروضة عليه ، إنهاء علاقة العمل معه.

نقلا عن الوثيقة في حالة إنهاء عقد العمل بموجب الباطن. البند "أ" 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل ، على وجه الخصوص ، بتقديم أدلة تؤكد أن الحالة الصحية للموظف ، وفقًا للتقرير الطبي ، منعته من أداء واجبات وظيفته بشكل صحيح. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه إذا قام الموظف بأداء واجبات وظيفته بشكل صحيح ، فسيتبين أنه

يحتاج ، وفقًا للرأي الطبي ، إلى تقديم أعمال أخرى نظرًا لحقيقة أن العمل المنجز يعد بطلانًا أو خطرًا على فريق العمال أو المواطنين الذين يخدمهم ، بموجب الجزء 2 من الفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إذا رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى حالية لم يتم منعه لأسباب صحية ، أو إذا لم يكن هناك عمل مناسب في المنظمة ، يتم إنهاء عقد العمل مع الموظف في وفقا للفقرة 8 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

القرار من 17.03.04

ملحوظة!

إذا كان صاحب العمل ملزمًا بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى (أو إنهاء علاقة العمل الخاصة به) ، في حالة يكون فيها أداء واجبات عمل الموظف أمرًا يمنعه (أو يشكل خطرًا على الآخرين) وفقًا لرأي طبي. حالة لا يتوافق فيها الموظف مع الوظيفة التي يشغلها لأسباب صحية ، يحق لصاحب العمل إنهاء علاقة العمل معه ، لكنه غير ملزم بذلك.

أما بالنسبة لحالة إنهاء علاقات العمل تحت الفرعية. البند "أ" 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الوضع هنا مختلف بعض الشيء. إذا كان هناك مرض لا يسمح للموظف بأداء العمل الذي تم تعيينه من أجله بكفاءة وبشكل كامل ، فيحق لصاحب العمل:
- نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى يمكن أن يشغلها وفقًا لحالته الصحية ؛
- إنهاء علاقة العمل معه (في حالة عدم وجود منصب شاغر مناسب أو عدم موافقة الموظف على تولي الوظيفة المعروضة عليه).

من حيث المبدأ ، مثل حالات إنهاء علاقات العمل بمبادرة من صاحب العمل ، على الرغم من بساطتها الظاهرة ، فإن إنهاء علاقات العمل لأسباب تتعلق بصحة الموظف محفوف بالعديد من الصعوبات. وذلك لتلافي الخلافات المحتملة مع الموظف في حال إنهاء التوظيف على أساس من الباطن. البند "أ" 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أو على أساس البند 8 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب على صاحب العمل تلبية جميع الشروط اللازمة بدقة.

فحص طبي

كما يتضح من صياغة الفرعية. البند "أ" 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، شرط الإنهاء المحتمل لعقد العمل هو توافر شهادة طبية تؤكد عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها بسبب الظروف الصحية. يعد التقرير الطبي أيضًا أساسًا لنقل الموظف إلى وظيفة أخرى (وإذا كان من المستحيل النقل - إنهاء علاقات العمل معه) على أساس الجزء 2 من الفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

صاحب العمل لديه الحق في إرسال الموظف لتمرير الفحص الطبيفقط إذا كان الموظف يؤدي عملاً تم إجراء فحص طبي له. وينطبق هذا على العاملين في الأعمال الشاقة والعمل مع الضار أو ظروف خطيرةالعمل ، وكذلك في العمل المرتبط بحركة النقل والعمال الصناعات الغذائية، وكذلك العمال الذين ترتبط ظروف عملهم بضرر عوامل الإنتاج(المادة 213 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تمت الموافقة على قوائم عوامل الإنتاج والأشغال الضارة والخطرة ، التي يتم خلالها إجراء الفحوصات الطبية ، بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 16 أغسطس 2004 رقم 83 "بشأن الموافقة على قوائم المواد الضارة و (أو) عوامل الإنتاج والأعمال الخطرة ، التي يتم خلالها إجراء الفحوصات الطبية الأولية والدورية (المسوحات) ، وإجراءات إجراء هذه الفحوصات (المسوحات) ". يسرد الطلب عوامل الإنتاج الضارة والخطيرة التي يتم فيها إجراء الفحوصات الطبية. وتشمل هذه العوامل المواد الكيميائية المختلفة والمواد البيولوجية التي يمكن أن تؤثر على صحة العمال ؛ العوامل الفيزيائية مثل الاهتزاز والضوضاء المهنية ومجموعة متنوعة من العوامل عملية العمل: نقل الأحمال الثقيلة ، والعمل مع أجهزة الكمبيوتر الإلكترونية ، وما إلى ذلك. تمت الموافقة على العمل الذي يتم فيه إجراء الفحوصات الطبية الأولية والدورية.

في حالة احتلال الموظف لوظيفة لا ترتبط بأي شكل من الأشكال بعوامل ضارة أو خطيرة والتي لا تتطلب فحوصات طبية ، فلا يحق لصاحب العمل إلزام الموظف بالخضوع لفحص طبي ، حتى لو كان هناك هو انخفاض في القدرة على العمل للموظف بسبب حالته الصحية غير المرضية. بالطبع يحق لصاحب العمل أن يوصيه بالخضوع لفحص طبي.

من ناحية أخرى ، وفقًا لـ Art. 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم الموظف بإبلاغ صاحب العمل فورًا بحدوث حالة تشكل تهديدًا على حياة وصحة الأشخاص ، مما يعني ، بما في ذلك الالتزام بالإبلاغ عن الظروف التي تهدد الحياة وصحة الموظف (المادة 214 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا رفض الموظف إبلاغ صاحب العمل ، فقد تم تقديم معلومات تفيد بأن أداء العمل المخصص له بطلان لأسباب صحية ، فلن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن الضرر المحتمل الذي يلحق بالموظف من خلال أداء العمل الذي تم منعه.

في حالة قيام الموظف بعمل ينص على اجتياز الفحوصات الطبية أو رفض أو تهرب الموظف دون سبب جيدمن الفحص الطبي سيكون إخفاقًا أو أداء غير لائق بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه (البند "ج" الفرعي 35 من المرسوم الصادر في 17.03.04).

في وقت الفحص الطبي ، يتم الاحتفاظ بالموظفين الملزمين وفقًا للقانون بالخضوع لمثل هذا الفحص متوسط ​​الدخل(المادة 185 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

للخضوع لفحص طبي ، يعطي صاحب العمل الموظف إحالة لتقديمه إلى الطبيب المعالج في المؤسسة الطبية التي تجري الفحص. لم تتم الموافقة على نموذج الإحالة من قبل التشريع الحالي ، ويتم إعداده بأي شكل من الأشكال. في الاتجاه ، يجب على صاحب العمل الإشارة إلى العوامل الضارة والخطرة والإنتاجية التي تؤثر على الموظف.

على فكرة ... في عام 2006 ، سيتم تخصيص 1.9 مليار روبل من ميزانية صندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي للفحص الطبي الوقائي للروس العاملين في الإنتاج في ظروف عمل ضارة وخطيرة. من أهداف الفحص الطبي الوقائي تحديد الروابط بين المرض والعمل في ظروف معينة. في المرحلة الأولى ، سيتمكن موظفو صناعة الفحم والمعادن والهندسة الميكانيكية والنقل والاتصالات من الخضوع لفحص طبي إضافي.

العدد الإجمالي للمواطنين العاملين الذين سيخضعون للفحص الطبي العام المقبل هو 3.5 مليون شخص. ستنتقل المعلومات المتعلقة بصحة الروس ، التي تم الحصول عليها نتيجة الفحص الطبي ، إلى قاعدة المعلومات الخاصة بـ FSS. بناءً على نتائج الفحص الطبي ، سيتم وضع جواز سفر صحي لكل روسي. تضمن FSS استحالة الوصول غير المصرح به أو سرقة قاعدة المعلومات. المعلومات ستكون متاحة فقط للأطباء.

الشخص الذي يقوم بإجراء الفحوصات الطبية هو الطبيب المعالج لمؤسسة طبية وقائية والذي يقدم المساعدة الطبية للمواطن على أساس مستمر (في مكان الإقامة أو في مكان العمل أو بموجب عقد تأمين طبي إلزامي). يمكن أن يكون الطبيب المعالج أيضًا ممارسًا عامًا لمركز صحي أو ورشة عمل أو منطقة إقليمية أو طبيبًا ممارسة عامة(طبيب أسرة) يعمل في مؤسسة طبية ووقائية (يشار إليها فيما بعد باسم "المؤسسة الطبية والوقائية").

يحق للمؤسسة الطبية والوقائية إجراء فحوصات طبية وإصدار استنتاجات بترخيص ، حيث يجب تحديد الحق في أداء العمل والخدمات لفحص الملاءمة المهنية.

بناءً على نتائج الفحص الطبي ، يحق للمؤسسة الطبية والوقائية:
- إصدار استنتاج يؤكد عدم وجود موانع لأداء العمل ذي الصلة ؛
- إبداء رأي يتضمن توصيات بشأن ضرورة نقل العامل لأسباب صحية إلى وظيفة أخرى أو توصيات أخرى للتوظيف ؛
- إذا كان من الضروري إجراء بحث إضافي يتجاوز قدرات هذه المؤسسة ، وكذلك في حالة الكشف عن أمراض عامة أو تشوهات في الحالة الصحية ، أرسل موظفًا إلى مركز علم الأمراض المهنية أو أي مؤسسة طبية متخصصة أخرى للحصول على الفحص الطبي والاجتماعي (MSE).

يحدد الفحص الطبي والاجتماعي درجة الإعاقة ويقدم توصيات لتوظيف الموظف.

ملحوظة!

إذا تم منع الموظف من العمل مع المواد الضارة والخطرة وعوامل الإنتاج ، فإن المؤسسة الطبية والوقائية ملزمة بإرسال نسخة من رأي لجنة الخبراء السريري إلى صاحب العمل في غضون ثلاثة أيام.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الموظفين لا يتفقون دائمًا مع استنتاجات المؤسسة الطبية. في هذه الحالة ، يحق لهم التقدم لفحص طبي واجتماعي أو استئناف رأي الاتحاد الدولي للاتصالات في المحكمة (المادة 50 من أساسيات تشريع الاتحاد الروسي بشأن الحماية الصحية بتاريخ 22 يوليو 1993 رقم 5487 -1 ؛ من الآن فصاعدًا - أساسيات حماية الصحة).

بالإضافة إلى إبرام مؤسسة طبية ووقائية ، يمكن تقديم التوصيات المتعلقة بالحاجة إلى نقل موظف لأسباب صحية إلى وظيفة أخرى من قبل الطبيب المعالج في الولاية والأنظمة الصحية البلدية والخاصة أثناء فحص الإعاقة المؤقتة للموظف (المادة 49 من أساسيات حماية الصحة).

إنهاء عقد العمل بموجب الباطن. البند "أ" 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

عند إقالة الموظف حسب الباطن. البند "أ" 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري أن نضع في اعتبارنا أن أساس إنهاء عقد العمل هو عدم اتساق الموظف مع المنصب أو العمل المنجز.

يلتزم صاحب العمل بإثبات عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها لأسباب صحية

كما ذكر أعلاه ، وفقًا للفقرة 31 من المرسوم الصادر في 17/03/2004 بإنهاء عقد العمل بموجب الباطن. البند "أ" 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل ، على وجه الخصوص ، بتقديم أدلة تؤكد أن الحالة الصحية للموظف ، وفقًا للتقرير الطبي ، منعته من أداء واجبات وظيفته بشكل صحيح. وبالتالي ، بالإضافة إلى استيفاء شرط وجود شهادة طبية تفيد المرض ، يجوز لصاحب العمل إنهاء علاقة العمل على أساس الفن. البند "أ" 3 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي فقط إذا كانت الحالة المادية المحددة للموظف تؤثر على أداء واجبات وظيفته. وبعبارة أخرى ، فإن العجز الجزئي ليس سبباً لفصل الموظف أو نقله إذا كان يؤدي واجبات العمل بشكل صحيح ولم يتم منع العمل الذي يؤديه لأسباب صحية. بالإضافة إلى ذلك ، بالنسبة للفصل ، يجب أن تكون الإعاقة مستمرة وليست مؤقتة.

عمل E. ممرضغرفة العلاج الطبيعي في مستوصف التدريب الطبي والبدني الجمهوري في قباردينو بلقاريان. بأمر من رئيس الأطباء في المستوصف بتاريخ 28/04/98 ، تم فصلها على أساس المنصوص عليه في الفقرة 2 من الفن. 33 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، - فيما يتعلق بالتعارض الواضح للموظف مع الوظيفة التي يشغلها لأسباب صحية.

بالنظر إلى أن الفصل غير قانوني ، تقدمت (هـ) إلى المحكمة بمطالبة بإعادتها إلى العمل ، وتحصيل الأجور عن وقت التغيب القسري عن العمل ، وتعويض الضرر المعنوي. رفضت المحكمة الابتدائية ادعاءات إي.

ألغت الكلية القضائية للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في 10 ديسمبر / كانون الأول 1998 قرارات المحكمة على الأسس التالية. وفقا للفقرة 2 من الفن. 33 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من الإدارة في حالة الكشف عن عدم اتساق الموظف مع العمل المنجز بسبب حالة صحية تمنع استمرار هذا العمل.

كما أوضحت الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في الفقرة 22 من القرار الصادر في 12/22/92 "بشأن بعض قضايا تطبيق التشريعات من قبل محاكم الاتحاد الروسي عند السماح النزاعات العمالية"(بصيغته المعدلة بقراري الجلسة الكاملة بتاريخ 21.12.93 و 25.10.96) ، من الممكن إنهاء عقد العمل بسبب عدم كفاية الموظف للعمل المنجز لأسباب صحية مع الانخفاض المستمر في القدرة على العمل ، مما يمنع الأداء السليم لواجبات العمل ، أو إذا كان أداء واجبات العمل ، مع مراعاة الحالة الصحية للموظف ، هو بطلان أو خطر على الأعضاء العمل الجماعيأو المواطنين الذين تخدمهم.

لم يثبت في القضية أن إ. تعاني من مرض مزمن يمنعها من الاستمرار في العمل مع المدعى عليه.

كما يتضح من نسخة شهادة المستوصف الجمهوري للأمراض الجلدية والتناسلية المؤرخة 17.04.98 والمتوفرة في الملف ، تم تسجيل E. مع تشخيص "الأكزيما المزمنة في اليد اليسرى" ؛ يحتاج إلى أن ينتقل إلى العمل ، لا علاقة له بمواد تدمر الجلد ، لمدة شهر واحد.

كانت أسباب إقالة المدعي شهادة من عيادة نالتشيك رقم 1 مؤرخة في 20.04.98 ، تفيد بأن E. لديها أكزيما في كلتا اليدين مع تفاقم متكرر.

في الوقت نفسه ، يمكن ملاحظة من مواد القضية أن المدعية تقدمت لأول مرة بطلب للحصول على الأكزيما إلى مستوصف Dermatovenerologic الجمهوري في 9 أبريل 1998 ، حيث تم تسجيلها في مستوصف. لا يوجد دليل في القضية على أنها ذهبت إلى العيادة رقم 1 في نالتشيك وأنها مسجلة هناك بسبب الإكزيما. التشخيص الموضح في هذه الشهادة لا يتوافق مع ما هو مذكور في شهادة مستوصف الأمراض الجلدية والتناسلية.

ومع ذلك ، لم تكتشف المحكمة الابتدائية هذه التناقضات ، أو ما إذا كان عجز E. من الفن. 33 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إنهاء علاقات العمل على أساس البند 8 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

في حالة قيام الموظف بأداء واجبات وظيفته بشكل صحيح ، يتبين أنه يحتاج ، وفقًا للرأي الطبي ، إلى توفير وظيفة أخرى بسبب حقيقة أن العمل المنجز به بطلان أو يشكل خطورة على الفريق من الموظفين أو المواطنين الذين يخدمهم ، يلتزم صاحب العمل بنقل الموظف إلى وظيفة حالية أخرى غير موانع له لأسباب صحية ، وإذا لم يكن هناك وظيفة شاغرة مقابلة في المنظمة أو إذا رفض الموظف تولي المنصب عرضت عليه ، إنهاء عقد العمل مع الموظف وفقا للفقرة 8 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالإضافة إلى النقل إلى وظيفة أخرى (أو ، حسب الظروف ، إنهاء العمل) ، إذا تم تحديد موانع لأداء الموظف للعمل المنصوص عليه في عقد العمل وفقًا للتقرير الطبي ، فإن صاحب العمل ملزم بإيقاف الموظف. من العمل طوال الفترة الزمنية بأكملها حتى الظروف التي نشأت أساسًا لتعليق الموظف عن العمل أو عدم قبوله للعمل (المادة 76 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). خلال فترة الوقف عن العمل ، لا يتم احتساب أجر الموظف ، باستثناء الحالات المنصوص عليها القوانين الفدرالية... بالطبع ، يجب إصدار أمر مناسب بشأن إيقاف الموظف عن العمل ، والذي يجب أن يكون الموظف على دراية به.

نقل موظف إلى وظيفة أخرى

الأساسان لإنهاء العمل اللذان ندرسهما ينصان على التزام صاحب العمل بنقل الموظف ، بموافقته ، إلى الوظيفة الشاغرة الحالية ، والتي يمكن للموظف شغلها وفقًا لمؤهلاته وخبرته في العمل وحالته. الصحة. فيما يتعلق بالفصل بسبب تضارب الموظف مع المنصب ، فإن هذا الالتزام منصوص عليه في الجزء 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فيما يتعلق بالفصل بموجب الفقرة 8 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ينعكس الالتزام بتقديم وظيفة شاغرة في أساس الفصل ذاته - "رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى بسبب الحالة الصحية وفقًا للتقرير الطبي".

إذا كان هناك منصب شاغر في المنظمة يمكن للموظف أخذه بعين الاعتبار مؤهلاته وخبرته في العمل وحالته الصحية ، وكذلك بموافقة الموظف ، شغل المنصب المعروض عليه يجب نقل الموظف إليها.علاوة على ذلك ، إذا تم نقل موظف إلى وظيفة ذات أجر أقل بترتيب الجزء 2 من الفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحتفظ بمتوسط ​​دخله السابق في غضون شهر واحد من تاريخ التحويل (المادة 182 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة حدوث نزاع فيما يتعلق بفصل موظف تحت. البند "أ" 3 من الفن. 81 أو وفقًا للفقرة 8 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، سيُلزم صاحب العمل بتقديم دليل يشير إلى أن الموظف رفض الانتقال إلى وظيفة أخرى أو أن صاحب العمل لم يكن قادرًا (على سبيل المثال ، بسبب عدم وجود وظائف شاغرة) على نقل الموظف بموافقته على وظيفة أخرى في نفس المنظمة (ص 31 قرار 17.03.04). بالطبع ، يجب تقديم عرض وظيفة شاغرة أخرى للموظف كتابةً ، أي بإعطائه الإشعار المناسب مقابل الإيصال. في حالة رفض الموظف التوقيع لاستلام الإخطار ، من الضروري وضع قانون ينص على أنه عُرض على الموظف شغل منصب شاغر أو أكثر. وتجدر الإشارة إلى أنه يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة التي يمكن أن يأخذها الموظف ، مع مراعاة مؤهلاته وخبراته في العمل وحالته الصحية. في حالة عدم وجود وظائف شاغرة مناسبة لدى صاحب العمل ، سيكون تأكيد استحالة نقل الموظف إلى وظيفة أخرى جدول التوظيفالمنظمات التي تسجل عدم وجود وظائف شاغرة يمكن للموظف توليها في تاريخ إنهاء عقد العمل.

إذا رفض الموظف الانتقال إلى الوظيفة الشاغرة المعروضة عليه أو في حالة عدم وجود عمل مناسب في المنظمة ، يتم إنهاء علاقات العمل مع الموظف على أساس من الباطن. البند "أ" 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أو على أساس البند 8 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي (حسب الظروف).

الضمانات والتعويضات

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند إنهاء عقد العمل على أساس من الباطن. البند "أ" 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن إنهاء عقد العمل خلال فترة العجز المؤقت للموظف وخلال فترة الإجازة (إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، إضافية ، تعليمية ، إجازة غير مدفوعة الأجر أجوروإلخ.).

بالإضافة إلى ذلك ، عند الفصل بموجب الباطن. البند "أ" 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن حجب الأموال عن الموظف مقابل أيام إجازة غير مرغوبة تُستخدم مسبقًا (المادة 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى ذلك ، يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل لمدة أسبوعين (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي الوقت نفسه ، عند إنهاء علاقات العمل على أساس الفقرة 8 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يتم توفير هذه الضمانات.

كما ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه على أساس من الباطن. البند "أ" 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن لصاحب العمل إنهاء علاقة عمل مع امرأة حامل (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). من المستحيل إنهاء علاقات العمل مع امرأة حامل وعلى أساس الفقرة 8 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا كانت هناك موانع طبية للعمل ، فيجب على صاحب العمل نقل المرأة الحامل إلى وظيفة أخرى مع الحفاظ على متوسط ​​الدخل من الوظيفة السابقة (المادة 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، يتم تسريح الموظفة من العمل حتى يتم حل مشكلة تزويدها بوظيفة أخرى مع الحفاظ على متوسط ​​الدخل لجميع أيام العمل الضائعة.

في الختام ، نلاحظ أنه عند إنهاء علاقات العمل بسبب التناقض الواضح للموظف مع الوظيفة أو العمل المنجز لأسباب صحية ، يحتفظ الموظف بخبرة العمل المستمرة إذا لم تتجاوز فترة التوقف عن العمل ثلاثة أشهر (فرعي. العمال والموظفون في تعيين مزايا التأمين الاجتماعي الحكومي ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 13.04.73 رقم 252).

• الموارد البشرية والإدارة

الكلمات الدالة:

1 -1

يعد إنهاء عقد العمل مع الموظف لأسباب صحية ممارسة شائعة وشائعة إلى حد ما. عندما يتم فصل موظف مريض ، يتصرف صاحب العمل وفقًا لمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي ينص بوضوح على الشروط المحتملة للفصل ، فضلاً عن تسجيله الوثائقي.

أسباب الفصل لأسباب صحية

هناك أسباب عديدة للفصل لأسباب صحية. على سبيل المثال ، قرر الموظف نفسه ، الذي سئم من أداء واجباته الرسمية ، الاستقالة من أجل الراحة والتعافي. أو أن مدير المصنع ، الذي لاحظ أن الموظف يعمل بالقوة ، توصل إلى نتيجة مخيبة للآمال بشأن الحاجة إلى الفصل.

لا يمكن اعتبار الأسباب المقدمة أسبابًا للفصل من وجهة نظر قانونية. يمكن للموظف ، في حالة حدوث هذه الظروف ، الاستقالة بناءً على طلبه فقط أو باتفاق الطرفين ، وليس لأسباب صحية. وسيكون طرد الموظف بناءً على رغبة صاحب العمل فقط مخالفًا للقانون.

الأسباب القانونية للفصل هنا هي تقارير طبية من إحدى حالتين:

1. لجنة الخبراء السريريين (KEC).
2. لجنة الخبراء الطبيين والاجتماعيين (MSEC).

فقط بعد تلقي مثل هذا الرأي ، يفتح صاحب العمل طرقًا لاتخاذ مزيد من الخطوات بهدف الفصل.

MSEC مخول لتحديد درجة القدرة على العمل (الإعاقة). هناك ثلاث مجموعات من الإعاقات:

• المجموعة 3 - انخفاض القدرة على العمل ؛
• المجموعة 2 - فقدان كامل للقدرة المهنية على العمل دون الحاجة إلى رعاية خارجية مستمرة ؛
• المجموعة 1 - فقدان كامل للقدرة المهنية على العمل مع الحاجة إلى رعاية خارجية مستمرة.

ومع ذلك ، فإن الحصول على شهادة طبية ليس حتى الآن أساسًا للفصل. هناك عدة حالات نموذجية للفصل لأسباب صحية:

1. الحصول على إعاقة المجموعة الأولى والاعتراف بالعجز التام للموظف عن العمل.
2. لم يعد بإمكان الشخص أداء الوظيفة السابقة ، ولا توجد وظيفة أخرى يمكنه التعامل معها في الشركة.
3. عُرض على الموظف وظيفة شاغرة ، مجدية لقدراته البدنية ، لكنه رفض ذلك.

الفصل فيما يتعلق بحدوث هذه الحالات مفصل في أحكام قانون العمل للاتحاد الروسي والوثائق التشريعية الأخرى. علاوة على ذلك ، توفر كل مجموعة محددة الإجراء المقابل.

مرور خطوة بخطوة لعملية الفصل

تتضمن عملية الفصل لأسباب صحية ، بأمر يلخص جميع الحالات ، المراحل المتسلسلة التالية:

1. مرور اللجان الطبية.
2. تقديم التقارير الطبية لصاحب العمل.
3. عرض وظيفة أو وظيفة مختلفة للموظف.
4. تسجيل النظام.
5. سجل في كتاب العمل.
6. إصدار المدفوعات المستحقة.

اجتياز العمولة الطبية

الموظف نفسه مهتم بالفحص من قبل اللجنة الطبية. يحدث أن العامل ، من أجل الحفاظ عليه مكان العملأو منصب ما يخفي مرضه عن القيادة لبعض الوقت. لا يمكن القيام بذلك وفقًا لمعيارين رئيسيين:

1. بدون طلب رعاية طبيةوالاستمرار في العمل ، بغض النظر عن صحته ، يمكن للموظف بالتالي أن يؤدي إلى تفاقم حالته الجسدية بشكل كبير ، ويمرض بمرض أكثر خطورة ، ويسمح بالخلق حالة طارئهوحتى الموت.
2. قد لا يتمكن العامل المريض من التعامل مع الواجبات الرسميةوبذلك تضر نفسك وزملائك.

تنص المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي صراحة على التزام الموظف بإبلاغ الإدارة بالمشاكل الصحية التي يمكن أن تؤدي إلى مخاطر على فريق العمل بأكمله. يتم إجراء الفحوصات الطبية الروتينية فقط في المؤسسات التي لديها ظروف ضارةإنتاج. في مثل هذه الشركات ، سيُظهر الحدث الطبي المجدول التالي بشكل مباشر تدهور صحة الموظف ، وسيمهد الطريق لمزيد من البحث الطبي حول صحته.

لكن في معظم المنظمات ، لا يتم إجراء مثل هذه الفحوصات الطبية الروتينية. لذلك ، يجب على الموظف نفسه أن يطلب اجتياز هذه الرقابة الطبية وإخطار صاحب العمل بذلك. من الأفضل لكل من الموظف ورئيسه تقديم مثل هذا الإخطار كتابيًا.

بعد تلقي إشعار بالحاجة إلى دراسة صحية ، يجب على رئيس المؤسسة إرسال الموظف إلى الأطباء لإجراء مزيد من البحث. ومع ذلك ، يمكن للموظف الخضوع لفحص طبي وفقًا لتقديره الخاص. إذا لم يقدم الموظف تقريرًا طبيًا بعد الفحص الطبي ، فلا يمكن لصاحب العمل بناء استنتاجاته بناءً على علامات ذاتية فقط. في هذه الحالة ، يتم إعفاء الإدارة من المسؤولية عن الضرر المحتمل لصحة المريض.

في حال أظهرت الفحوصات الطبية الأولية التي قدمها الموظف للإدارة تدهورًا خطيرًا في الصحة ، يلتزم صاحب العمل بإرسال الموظف للخضوع لفحص طبي واجتماعي.

إجراءات تسجيل الفحص الطبي

يتم وضع قرار الفحص الطبي والاجتماعي في شكل استنتاج. يجب تسليم هذه الوثيقة إلى إدارة المؤسسة في غضون ثلاثة أيام بعد التاريخ المحدد في التقرير الطبي.

ومع ذلك ، فإن اللجان الطبية والاجتماعية والخبراء السريريين فقط لها الحق في استخلاص استنتاجات حول درجة قدرة الموظف على تحقيق علاقات العمل الخاصة بهم. والأهم من ذلك ، أن استنتاج هذه اللجان فقط يعطي أسبابًا لصاحب العمل لاتخاذ مزيد من الخطوات للفصل.

بناءً على المؤشرات الطبية ، تتوصل اللجنة إلى استنتاجات حول العجز الكلي أو الجزئي عن العمل لدى العميل. مع الإعاقة الكاملة ، لا يتم التشكيك في مسألة الفصل. عند الاعتراف بالعجز الجزئي عن العمل ، يكون لاستمرار عملية الفصل عدة خيارات:

• العمل في موقع يمكن الوصول إليه لأسباب صحية ؛
• الفصل بسبب الرفض من وظيفة جديدة ليس لها موانع طبية ؛
• الفصل بسبب عدم وجود منصب أو مكان عمل في المنظمة يتوافق مع المستوى الصحي للموظف.

وأيضًا يمكن للموظف طلب الفصل من تلقاء نفسه في شكل فصل من عمله بمحض إرادته أو باتفاق الطرفين. في الحالة الأخيرة ، لا ترتبط قضية الفصل بالحالة الصحية ، مما يؤدي إلى عدم وجود مدفوعات إنهاء الخدمة الخاصة.

وتجدر الإشارة إلى أنه عندما يكون الموظف في إجازة مرضية ، لا يمكن فصله إلا عند تصفية الشركة. جميع الحالات الأخرى تنص على فصل الموظف فقط بعد تركه الإجازة المرضية.

إجراء عرض وظيفة أخرى على الموظف

إذا تم الاعتراف بأن الموظف يتمتع بقدرة جسدية جزئية ، فإن رئيس المؤسسة ملزم بأن يعرض عليه منصبًا يسمح له بالعمل قدر استطاعته ولا ينطوي على مخاطر صحية لنفسه أو لزملائه أو للمؤسسة نفسها.

يُسمح لوظيفة جديدة مجدية بأن تكون أجرًا أقل.

يجب وضع مثل هذا الاقتراح في أي شكل وعلى الورق فقط. إذا كنت لا توافق على الذهاب إلى منصب جديديجب على الموظف تسجيل قراره في بيان مكتوب يوضح سبب الرفض. يجب عليه إضفاء الطابع الرسمي على عدم موافقته بشكل لا يسمح بالتناقض ، على سبيل المثال ، من الضروري كتابة عبارة "أنا أرفض الموقف المقترح".

يحرر بيان الرفض من قبل الموظف بيده ويصدق عليه بتوقيعه الشخصي. فقط في حالة وجود مثل هذه الوثيقة والشهادة الطبية في متناول اليد ، يُسمح بالفصل لأسباب صحية على أساس المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يُعد اقتراح النقل لأسباب صحية إلى مكان عمل شاغر من نسختين. يجب أن يتم توقيع المستند من قبل رئيس الشركة و رقم التسجيل... يتم إعطاء كلا النسختين للموظف للمراجعة والتوقيع. يتم إعطاء نسخة واحدة للموظف ، بينما تظل الأخرى قيد الإنتاج.

يحرر اقتراح النقل إلى وظيفة أخرى لأسباب صحية بأي شكل من الأشكال في نسختين

في حالة عدم رغبة العامل في التوقيع على المستند ، بحضور ثلاثة شهود ، يتم وضع عمل مناسب ، يقوم الشهود والقائد بتوقيعهم.

إذا وافق الموظف على وظيفة جديدة ، فإنه يضع بيانًا بالموافقة ، ويضع قسم شؤون الموظفين في المؤسسة أمرًا بالتحويل واتفاقية إضافية لعقد العمل السابق. يأخذ هذا الملحق في الاعتبار توصيات الطبيب أو المجلس الطبي ويحدد الفترة التي يتم فيها نقل العامل إلى مركز العمل الجديد. وأيضا حجم الراتب أو الراتب الشهري موضح هنا.

الخامس اتفاقية اضافيةمن الضروري بيان شروط التحويل وأسبابه ومقدار الراتب

في نهاية وقت النقل المحدد ، تكون إدارة الشركات ملزمة بإعادة الموظف إلى مكان العمل السابق. إذا أعرب الموظف والإدارة عن رغبة مشتركة في ترك الموظف في مكان جديد ، فإن هذا المكان يصبح مكانًا دائمًا ، يتم إدخال إدخال حوله في دفتر العمل.

تسجيل النظام

يجب أن يكون لأمر الفصل لأسباب صحية رابط إلى مادة في قانون العمل في الاتحاد الروسي مناسبة لهذه الحالة. إذا أمكن ، يتم فصل الموظف من العمل لفترة ، مع الاحتفاظ بمكان عمله. يتم توفير الخيارات التالية لتسجيل سبب الفصل:

في أمر الفصل ، يجب أن يكون هناك إشارة إلى تقرير طبي

1. فقدان كامل للقدرة على أداء العمل (الفقرة 5 من المادة 83). هنا من الضروري الحصول على شهادة طبية تؤكد العجز الكامل للموظف عن العمل.
2. رفض الانتقال إلى وظيفة أخرى بسبب مرض خطير (الفقرة 8 من المادة 77). مع تطور الأحداث هذا ، عندما يرفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ويطلب فصله ، يكون صاحب المشروع ملزمًا بطرده بموجب هذه المادة.
3. عدم قدرة الموظف على أداء العمل بسبب المرض (الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 3 من المادة 81). تستخدم هذه الصيغة عندما يكون لمرض الموظف تأثير سلبي على المؤشرات النوعيةالعمل انجز. وفي هذه الحالة ، يجب على الإدارة أن تقدم للموظف وظيفة أسهل. إذا رفض الموظف مثل هذا العمل أو لم يكن هناك مكان مناسب على الإطلاق في المؤسسة ، فيحق لصاحب العمل فصله بموجب هذه المادة.

يتم تنفيذ أمر الفصل لأسباب صحية ، وكذلك أوامر الفصل لأسباب أخرى ، على نموذج T-8 القياسي.

يتم تنفيذ أمر الفصل لأسباب صحية على نموذج قياسي في شكل T-8

السجل الوظيفي

يتم وضع جميع الإدخالات في كتاب العمل بناءً على متطلبات وثيقتين رئيسيتين:

1. قواعد مسك دفاتر العمل وتخزينها (قرار حكومي رقم 225 بتاريخ 16/4/2003).
2. تعليمات تعبئة دفاتر العمل (قرار وزارة العمل و التنمية الاجتماعيةرقم 69 بتاريخ 10/10/2003).

يُسمح فقط بصياغة أسباب الفصل المنصوص عليها والمحددة بدقة في المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يُسمح بأي بيان حر لأسباب الفصل بخلاف تلك المحددة في هذه المادة. في هذه الحالة يتم الرجوع إلى التقرير الطبي المتاح.

يتم عمل سجل بإنهاء العقد لأسباب صحية ، كما هو الحال في حالات الفصل الأخرى ، في يوم إصدار الأمر وتسريح الموظف. في معظم الحالات ، يعتبر آخر يوم عمل هو تاريخ الفصل. إذا غادر الموظف بعد إجازته الأخيرة في هذه المؤسسة ، فسيتم اعتبار اليوم الأخير من الإجازة هو تاريخ الفصل بناءً على طلبه.

اعتمادًا على ظروف الفصل ، هناك ثلاثة خيارات رئيسية للتسجيل:

تم إنهاء عقد العمل بسبب رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ، وهو أمر ضروري بالنسبة له فيما يتعلق برأي طبي ، الفقرة 8 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تم إنهاء عقد العمل بسبب قلة العمل لدى صاحب العمل ، ضروري للموظفوفقًا للتقرير الطبي ، الفقرة 8 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تم إنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف ، بسبب الاعتراف بأن الموظف غير قادر تمامًا على نشاط العملوفقًا للتقرير الطبي ، الفقرة 5 من الجزء الأول من المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في العمود 3 من كتاب العمل ، يُسمح بإدخال أسباب الفصل بالكلمات:

• مطرود؛
• "تم إنهاء عقد العمل" ؛
• "تم إنهاء عقد العمل".

كل هذه الصيغ الثلاثة صحيحة ولها الحق في الوجود.

الاختصارات غير مسموح بها في كتاب العمل. بعد التوقيع عامل الكادريجب أن يوقع من قبل الموظف يشير إلى أنه على دراية بالسجل

وتجدر الإشارة إلى أنه لا يسمح بالاختصارات في الإدخال. على سبيل المثال ، لا يمكنك كتابة قانون العمل الخاص بالاتحاد الروسي ، ولكن عليك تحديد الاسم الكامل - قانون العمل في الاتحاد الروسي.

اصدار المستندات المطلوبة

الوثيقة الأساسية الصادرة عند الفصل لأي سبب هي دفتر العمل.

يتم إصدار الكثير من المستندات الأخرى مع كتاب العمل. الشركة ملزمة بإصدار معظم هذه الشهادات الإضافية عند الطلب الأول للموظف. يمكن تقسيم كل هذه الأوراق العديدة تقريبًا إلى إلزامية وأخرى.

تشمل المستندات الإلزامية ما يلي:

• ورقة الحساب؛
• شهادة الدخل على شكل 2-NDFL.

يتم إصدارها عادةً عند الفصل مع كتاب عمل. ومع ذلك ، قد يحتاج الموظف إلى مستندات أخرى أيضًا. ولا يستطيع رجل الأعمال التفكير في موضوع "ما إذا كان الموظف يحتاجهم حقًا أم لا". من أجل عدم خرق القانون ، يجب على صاحب العمل إصدارها.

المراجع الأكثر طلبًا هي:

• بيانات الدخل لفترات العمل المختلفة ؛
• تقارير عن استقطاعات التأمين ؛
• شهادة SZV-STAZH ؛
• مقتطف من SZV-M ؛
• نسخ من أوامر التوظيف والفصل والتحويلات والتدريب المتقدم والجوائز والحوافز وغيرها ؛
• كتاب طبي.

وقد يحتاج الموظف أيضًا إلى مستندات أخرى ، أقل طلبًا ، بشأن مرور نشاط العمل أو المشاركة في أحداث معينة (على سبيل المثال ، في القضاء على حادث تشيرنوبيل).

احتساب المفصولين واصدار المدفوعات

عند الفصل ، يتم سداد المبلغ بالكامل مع الموظف. تشمل المدفوعات المنتظمة المستحقة للموظف عند إنهاء الخدمة ما يلي:

• أجور أيام العمل في الشهر الماضي قبل الفصل ؛
• تعويضا عن أيام غير مستخدمةعطلة؛
• المدفوعات المقدمة بالإضافة إلى ذلك في عقد العمل في مؤسسة معينة عند فصل الموظف ؛
• مكافأة نهاية الخدمة.

لا يتناسب الحكم الخاص بالمدفوعات الإضافية مع عقد العمل بعيدًا عن جميع المؤسسات من أجل مساعدة الموظف مالياً حتى يجد وظيفة جديدة... عند الفصل لأسباب صحية ، تصبح هذه المدفوعات ذات أهمية خاصة.

يتم دفع تعويضات الإقالة في حالة الفصل لأسباب صحية على أساس المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يختلف حساب مكافأة نهاية الخدمة إلى حد ما عن حساب مدفوعات الأجور ودفع الإجازة. البيانات الأولية هي متوسط ​​الأجر اليومي وعدد الموظفين الذين عملوا العام الماضيأيام.

لتحديد متوسط ​​الأرباح اليومية ، يتم استخدام الصيغة: SDZ = الراتب / OD. يشير الراتب هنا إلى إجمالي الراتب لآخر سنة عمل ، و OD هو عدد أيام العمل خلال هذه الفترة.

يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة نفسها وفقًا للصيغة: VP = SDZ × RD. هنا RD هو عدد أيام العمل في الشهر التالي لشهر الفصل.

لا يتم حجب ضريبة الدخل على مكافأة نهاية الخدمة التي لا تتجاوز ثلاثة أضعاف متوسط ​​الراتب (المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي). بالنسبة لمناطق أقصى الشمال ، يتم أخذ ستة أضعاف متوسط ​​الدخل الشهري.

وكذلك في حالة الفصل لأسباب صحية ، يتم دفع بدل أسبوعين للمعاقين ، ويحسب المبلغ على أساس حجم متوسط ​​الراتب الشهري.

يجب التأكيد على أن صاحب العمل ملزم بسداد جميع المدفوعات في يوم فصل الموظف.

مسؤولية صاحب العمل إذا استمر الموظف في العمل عندما "غير مسموح به"

بشكل عام ، لا يحق لصاحب العمل فصل الموظف فقط على أساس أنه مرض ولم يعد بإمكانه أداء وظيفته السابقة لأسباب صحية. في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل أن يوفر للموظف وظيفة مجدية. ويعاقب القانون على عدم تقديم مثل هذا العمل. لا يمكن فصل الموظف دون عرض وظيفة أخرى عليه إلا إذا لم يستطع ، حسب رأي طبي ، أداء أي عمل على الإطلاق. عادة ، تنشأ مثل هذه الظروف عندما يتلقى الشخص إعاقة من المجموعة الأولى.

ومع ذلك ، هناك وجه آخر للعملة. لا يحق لصاحب العمل الاحتفاظ بالموظف في وظيفة يمنعها من استخدامه لأسباب صحية ، حتى لو طلب الموظف إبقائه في هذه الوظيفة. تأكيدات الموظف بأنه يتعامل بشكل كامل مع هذا العمل ، في هذه الحالة ، ليست أسبابًا كافية.

على العكس من ذلك ، إذا ترك العامل وظيفة غير مناسبة له بناءً على شهادة طبية ، يتم إحالة المدير إلى المسؤولية الإدارية. على أساس الجزء 3 من المادة 5.27.1 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي ، تُفرض غرامة تتراوح من 15 إلى 25 ألف روبل على رئيس مثل هذا "الرحيم" لمؤسسة أو رجل أعمال فردي. تخضع المنظمة التي ارتُكب عليها هذا الانتهاك لغرامة أكبر بمبلغ يتراوح بين 110 و 130 ألف روبل.

فصل الموظف لأسباب صحية هو إجراء معقد ومسؤول. الامتثال الشروط اللازمةويتطلب إجراء إنهاء العلاقة التعاقدية مع الموظف الذي تم فصله لأسباب صحية معرفة جيدة بالإطار القانوني.

في منظمة هي صاحب عمل ، يمكن أن يحدث الموقف الأكثر شيوعًا ، عندما يقدم الموظف طلبًا ويشير إلى أنه يريد الاستقالة بمحض إرادته ، وهو أمر غير معتاد ، عندما يحتاج الموظف إلى الفصل من العمل لسبب آخر أو بمبادرة من صاحب العمل. يحتاج رئيس المنظمة وضابط شؤون الموظفين والمحامي إلى التصرف بطريقة تتجنب الأخطاء في هذه العملية. تكلفة الخطأ مرتفعة للغاية - أعاد الموظف من قبل المحكمة في العمل ودفع تعويض له مقابل التغيب القسري، وكذلك الشكاوى المحتملة من سلطات التفتيش. تتمثل مهمة الموظف في تقديم تلك المستندات التي تسمح له بالتخلي عن وظيفته في الوقت المناسب ودون تعارض مع صاحب العمل. يعتبر الفصل لأسباب صحية من المواقف القانونية الصعبة في المؤسسة.

كيفية فصل الموظف بشكل صحيح لأسباب صحية

هناك خياران لفصل الموظف في مثل هذه الحالة:

• رفض إرادتك الحرة ،
• الفصل بسبب ظروف خارجة عن إرادة أطراف عقد العمل.

في الحالة الأولى ، كل شيء بسيط ومألوف. يقدم الموظف خطاب استقالة لأسباب صحية. يقبلها موظف قسم شؤون الموظفين ويسجلها. يمكن إنهاء عقد العمل في يوم طلب الموظف إذا لم يعد بإمكانه أداء العمل الذي يؤديه وفقًا لرأي طبي. إذا سمحت الحالة الصحية للموظف بأداء وظيفته العمالية ، فيمكن إنهاء عقد العمل معه في غضون أسبوعين ، بدءًا من تاريخ تقديم الطلب. في الممارسة العملية ، يتم فصل الموظف على الفور في يوم تقديم الطلب. إذا كان الموظف لا يريد أن يُطرد لأسباب صحية ، فإن الفصل بمحض إرادته - أفضل طريقة... في هذه الحالة ، سيحتوي كتاب العمل على رابط للمادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في الحالة الثانية ، يختلف إجراء الفصل. أساس الفصل هو شهادة طبية تشير إلى أن الموظف أصبح عاجزًا تمامًا عن العمل. عادة ، يتم تعيين مجموعة إعاقة واحدة له. ومع ذلك ، في بعض الحالات ، قد يحتفظ الموظف بقدرة العمل العامة ، ولكنه لا يكون قادرًا على العمل في مهنته / تخصصه أو في منصبه. في هذه الحالة ، تتمثل مهمة صاحب العمل في أن يعرض على الموظف أولاً أي وظيفة لديه لا تتطلب القدرة الكاملة على العمل ، والتي لن تعيقها الحالة الصحية للموظف. يمكن فصل الموظف إذا رفض جميع أنواع العمل المعروض أو لم يجد صاحب العمل مثل هذا العمل. على سبيل المثال ، السائق شركة النقلقد يفقد البصر جزئيًا ويكون غير لائق للعمل في الوظيفة السابقة. ولكن يمكنه البقاء مع نفس صاحب العمل ليعمل كمرسل. لذلك ، في هذه الحالة ، سيكون فصله دون تقديم خيارات لوظيفة أخرى متسرعًا.

ومع ذلك ، إذا كان هناك فصل ، فلن تحتاج إلى تلقي طلبات من الموظف. موافقته على الفصل ليست مطلوبة أيضًا. يُصدر صاحب العمل أمرًا بالفصل يوضح فيه بيانات التقرير الطبي عن الحالة الصحية للموظف. يتم وضع نسخة من التقرير الطبي في الملف الشخصي للمفصول. في يوم إنهاء اتفاقية العمل ، تتم التسوية.

إذا كان الموظف يعاني من فقدان كامل للقدرة على العمل ، فلا يمكنه أداء أي عمل ، فلا معنى لتقديم أنواع أخرى من الأنشطة والوظائف له. يحتوي كتاب العمل على رابط للفقرة 5 من المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم الحساب فور إنهاء عقد العمل.

مسائل أخرى تتعلق بعجز الموظف عن العمل

واحد من أسئلة مكررة، قلقا بنفس القدر على صاحب العمل والموظف ، هل من الممكن فصل الموظف الذي كان غائبا لأسباب صحية في العمل بسبب التغيب عن العمل؟ إذا كان لدى الموظف شهادة طبية أنه في وقت غيابه عن العمل كان غير قادر على العمل ، فإن فصله على أساس التغيب عن العمل يعتبر غير قانوني. يجب إعادة الموظف ، حتى لو كان لا يزال غير قادر على العمل.

في بعض الأحيان يتعين على أصحاب العمل إعادة المعاقين إلى وظائفهم وفصلهم على الفور لأسباب صحية. بالنسبة للموظف ، هذا أمر ذو أهمية أساسية ، لأن الفصل بسبب التغيب هو فصل على أساس الجرم ، والفصل لأسباب صحية ليس كذلك.