“Kompetencije su karakteristike potrebne za uspjeh aktivnosti upravljanja».

McCleland.

Kada se razmatraju osobine osobe koje pridonose formiranju određenih radnih vještina i obavljanju određenih službenih dužnosti, obično se razlikuju profesionalne i individualne (osobne) kompetencije. U profesionalne u pravilu ubrajaju se oni koji se odnose na obavljanje njegovog posla, njegove službene aktivnosti, ojačani su profesionalnom specijalizacijom osobe, a odražavaju i pretežno racionalno ponašanje čovjeka. Nasuprot tome, vjeruje se da su individualne (osobne) kompetencije one koje se manifestiraju izvana uslužni odnosi, kod kuće, u obitelji, u svakodnevnoj komunikaciji s prijateljima, članovima obitelji, rodbinom i drugim osobama. Najvažnije osobne kvalitete vođe smatraju se: dobronamjernost, poštenje, kolektivizam, sposobnost održavanja riječi, odzivnost, staloženost, skromnost, vanjska privlačnost, vedrina, širina pogleda. U poslovne kvalitete menadžera ubrajaju se marljivost, inicijativa, točnost, profesionalnost, organiziranost, marljivost, energija, odgovornost, radna sposobnost, disciplina.

Istodobno, praksa pokazuje da ova podjela nije samo uvjetna, već često ne odražava u potpunosti stvarnost. Činjenica je da su učinkovitost upravljanja i uspjeh organizacije izravno povezani ne samo s čisto profesionalnim, već i sa svim drugim kvalitetama vođe. Konkretno, postoje menadžerske situacije čije uspješno rješavanje na odlučujući način ovisi o moralnim kvalitetama vođe.

Nije slučajno da niz izvora među kvalitetama lidera koji su važni za učinkovitost upravljanja organizacijom ne razlikuju profesionalno i individualno (osobno). Dakle, među bitne kvalitete donositeljima odluka u poslovanju posebna se pažnja posvećuje sljedećem (slika 1):

Kvalitete donositelja odluka u poslovanju:

motivacija samopoštovanja

i razinu potraživanja

Voditelj u svom djelovanju neizbježno projicira svoj unutarnji svijet, svoje kvalitete, sve svoje prednosti i nedostatke na nastajuće upravljačke situacije, na aktivnosti tima i razvoj organizacije. Ovisno o tim kvalitetama, situacije se usklađuju i pozitivno rješavaju, doprinose razvoju i jačanju tima na čijem je čelu i organizacije u cjelini, ili obrnuto, pogoršavaju se, doprinose nastanku novih problema i dovode do raspadanje tima, degradacija, destrukcija i, u konačnici, do likvidacije organizacije...

Dakle, opći odnos prema životu i radu i njegove moralne kvalitete, uključujući poštovanje ljudi, osjećaj dužnosti, odanost riječi i djelu, poštenje pred samim sobom i drugima, radni entuzijazam, optimizam, nisu ništa manje važni za uspješnost rada menadžera., otvorenost, radoznalost, kreativnost, neovisnost u prosuđivanju, fleksibilnost ponašanja, nepristranost, sposobnost kritiziranja i samokritičnosti, dobronamjernost, osjetljivost, odzivnost, zahtjevnost, velikodušnost, skromnost, osjećaj za novo.

Teško je precijeniti važnost za vođenje i upravljanje komunikacijskim kvalitetama menadžera, a prije svega društvenosti, taktičnosti, sposobnosti slušanja i razumijevanja sugovornika, sposobnosti druženja s ljudima, pristojnosti, sposobnosti psihološki ispravno utjecati na ljude, sposobnost održavanja udaljenosti.

Za menadžera su vrlo potrebne njegove voljne kvalitete - ustrajnost, strpljenje, samokontrola, sposobnost dugotrajne koncentracije pažnje.

Od velike važnosti za učinkovitost rada menadžera su i njegove emocionalne manifestacije: prirodno ponašanje, lakoća, iskrenost u komunikaciji, otpornost na stres, emocionalna stabilnost, sposobnost empatije.

Treba istaknuti i druge kvalitete koje se često zaboravljaju, kao što su budnost (opuštena staloženost, trenutna spremnost na adekvatnu akciju bez gužve i prenaprezanja) i prisebnost (pristup životu i situacijama u njemu, u kojem se objektivna, istinita procjena događaja i radnje svih uključenih) odvija.u njima osobe uključujući i njega samog).

S druge strane, za različita područja djelovanja menadžera – znanstvena, praktična, savjetodavna – mogu se identificirati neke kvalitete koje su od posebnog značaja za ta područja (slika 2).

Kvalitete menadžera

Komunikativne kvalitete iznimno su važne za aktivnosti praktičnog voditelja i konzultanta u području menadžmenta, manje su važne za znanstvenika specijaliziranog za probleme znanosti o menadžmentu.

Treba imati na umu da je u profesionalnoj djelatnosti, osobito u njezinoj ranoj fazi, teško u svemu biti uspješan. Nisu sve vrste aktivnosti svojstvene menadžeru, vođa početnik pokazuje iste sklonosti i sposobnosti. Ne savladavaju se jednako uspješno svi oblici i metode karakteristične za područje menadžmenta. S tim u vezi, važno je da menadžer početnik namjerno formira svoj individualni stil vođenja, koji bi, s jedne strane, uzimao u obzir njegove sklonosti i sposobnosti, različite vrste. individualne karakteristike, a s druge - potreba za razvojem profesionalne kvalitete i samousavršavanje. S tim u vezi, važno je da menadžer početnik ima adekvatno samopoštovanje, da bude svjestan svojih individualnih karakteristika, sposobnosti i sklonosti, snaga i slabosti karaktera, kao i načina i metoda kompenzacije vlastitih nedostataka. Negativne osobine menadžera apsolutno su neprihvatljive kao one koje isključuju učinkovito društveno upravljanje: perfidnost, uobraženost, inertnost (ropsko privrženost zastarjelim navikama i tradicijama, nesposobnost uočavanja i podržavanja novih stvari koje diktiraju životne potrebe), dogmatizam, formalizam, autoritarnost.

Ova vrsta znanja o njihovim kvalitetama pomaže menadžeru da formira individualni stil upravljanja, doprinosi povećanju učinkovitosti njegovih aktivnosti, a time i uspjehu djelovanja tima na čijem je čelu, stabilnom razvoju organizacije.

Za samoprocjenu njihovih kvaliteta, posebice mišljenja, menadžerskih sposobnosti, faktora volje, moralnih kvaliteta menadžera, treba uzeti u obzir mišljenje drugih, koristiti samopromatranje, kao i psihološke testove.

Istodobno, treba imati na umu da želja za angažiranjem u organizacijskim aktivnostima i komunikacijom s ljudima uvelike ovisi o sadržaju odgovarajućih oblika aktivnosti i o karakteristikama same osobe. Ta želja je u velikoj mjeri određena subjektivnom vrijednošću i značajem za određenu osobu budućih rezultata njezine aktivnosti i stava prema osobama s kojima komunicira. Često se u takvim aktivnostima i komunikaciji pojavljuju sklonosti, koje su čovjeku u početku ravnodušne, ali kako se on uključi u njih, postaju značajne. Ovdje je vrlo važno da si čovjek postavi ciljeve za vlastiti razvoj, kao i napore koje čovjek ulaže da postigne taj cilj.

Za učinkovito vodstvo na bilo kojoj razini upravljanja važne su dvije skupine individualnih kvaliteta menadžera:

1. kvalitete, znanja, vještine i sposobnosti određene područjem djelovanja organizacije (ekonomija, znanost, kultura, vojna djelatnost i dr.). Ovdje je od velike važnosti edukacija iz područja djelatnosti, radno iskustvo u ovom području, kao i prisutnost osobnih veza u području djelovanja organizacije;

2. kvalitete i vještine vezane uz područje upravljanja ljudima i, u svojoj biti, ne ovise o području djelovanja organizacije (voditeljske kvalitete i vještine, stupanj razvijenosti voljnih, intelektualnih i emocionalnih sfera, moralne kvalitete osoba). U tom smislu važno je da se znanje stječe kao rezultat moguće vrlo intenzivnog trening sesije, potpunog uživljavanja u radne situacije, relativno brzo se usvajaju i konsolidiraju u prisutnosti Učitelja i izvora informacija (knjige, dokumentacija i sl.), kao i prakse u konkretnim životnim situacijama.

Istodobno, volja, emocionalna i intelektualna sfera, moralne kvalitete vođe (kao i bilo koje osobe) formiraju se tijekom njegovog života. Za razvoj ovih kvaliteta potreban je naporan rad na sebi, svijest i moralna procjena životnih situacija, konkretnih događaja, njihove uloge i mjesta u njima. Ovo je dugotrajan proces, nagli skokovi u njemu su iznimno rijetki i malo vjerojatni.

Bit većine problema u aktivnostima bilo koje organizacije, složene situacije upravljanja su razne vrste etičkih sukoba. Takvi sukobi nastaju zbog razlika u interesima različitih odjela organizacije, različitih zaposlenika, interesa pojedinog zaposlenika i radni kolektiv ili cijele organizacije, interesi organizacije i potrošača ili društva u cjelini, itd. Za adekvatan odgovor na jedinstvene upravljačke situacije i uspješno, skladno rješavanje nastalih problema u aktivnostima organizacije, prije svega, potrebne su moralne kvalitete vođe, kao i razvijena emocionalna, voljna i intelektualna sfera.

Dakle, struktura menadžerove osobnosti projicira se na aktivnosti organizacije koju kontrolira, stoga su sve kvalitete menadžera važne za uspjeh menadžmenta. Ne mogu se podijeliti na profesionalne i individualne kvalitete koje su važne za učinkovitost upravljanja. To je jedna od značajki menadžerske profesije.

Neke osobine osobe su od posebne važnosti za različita područja djelovanja menadžera ( praktični vodič, savjetovanje o upravljanju, znanstvene aktivnosti u području društveni menadžment), uključujući: vodstvo, organizacijske sposobnosti, komunikacijske kvalitete.

Profesija menadžera ne samo da zahtijeva određene kvalitete od osobe za učinkovito upravljanje, već te kvalitete i formira tijekom vremena.

U uvjetima moderno upravljanje organizacije, menadžer mora imati niz potrebnih kvaliteta, osobnih i profesionalnih.

Stručnjaci uključuju one koji karakteriziraju svakog kompetentnog stručnjaka. Posjedovanje istih samo je preduvjet za uspješno obavljanje službenih dužnosti.

Ove kvalitete su:

1.visoki stupanj obrazovanja, iskustvo u proizvodnji, stručnost u relevantnoj struci;

2. širina pogleda, erudicija, duboko poznavanje ne samo svojih, već i srodnih područja djelovanja;

3. težnja za stalnim samousavršavanjem, kritičkom percepcijom i promišljanjem okolne stvarnosti;

4. tragati za novim oblicima i metodama rada, pomagati drugima u ovladavanju njima, njihovom osposobljavanju;

5. sposobnost učinkovitog korištenja vremena, planiranja rada.

Osobne kvalitete menadžera također se ne bi smjele puno razlikovati od kvaliteta ostalih zaposlenika koji žele biti poštovani i s kojima se računa. Ovdje se može spomenuti:

1. visoki moralni standardi;

2. tjelesno i psihičko zdravlje;

3. unutarnja i vanjska kultura, pravednost, poštenje;

4. odaziv, brižnost, dobronamjernost prema ljudima;

5. optimizam, samopouzdanje.

Ali njihovo posjedovanje je također samo preduvjet za uspješno rukovođenje, jer osobu ne čine menadžerom ne profesionalne ili osobne, već poslovne kvalitete, koje se moraju pripisati:

1. sposobnost organiziranja aktivnosti podređenih, osiguravanja svega potrebnog, postavljanja i raspodjele zadataka, koordinacije i praćenja njihove provedbe;

2. dominacija, ambicija, visoka razina težnji, težnja za neovisnošću, moći, vodstvom u svim okolnostima, a ponekad i pod svaku cijenu, hrabrost, odlučnost, asertivnost, volja, beskompromisnost;

3. kontakt, društvenost, sposobnost pridobijanja ljudi, uvjeravanja u ispravnost svog stajališta (stručnjaci smatraju da bi 80 posto znanja menadžera trebalo biti znanje o osobi);

4. inicijativa, učinkovitost u rješavanju problema, sposobnost koncentriranja na glavnu stvar;

5. sposobnost upravljanja sobom, svojim ponašanjem, odnosima s drugima;

6. želja za promjenom, inovativnost, spremnost na rizik i primamljenje podređenih.

Zahtjevi za menadžere u odnosu na te kvalitete na različitim razinama upravljanja nisu isti.

Na niskim razinama cijeni se odlučnost, društvenost, neka agresivnost; u sredini - uglavnom sposobnost komuniciranja, dijelom konceptualne vještine; na najvišim razinama na prvom mjestu je sposobnost strateškog razmišljanja, procjene situacije, postavljanja novih ciljeva, provođenja transformacija i organizacije kreativnog procesa podređenih.

Budući da rukovoditelj bilo koje razine ne samo da organizira i usmjerava rad zaposlenika, već i po potrebi utječe na njihovo ponašanje, uključujući i izvan dužnosti, mora biti dovoljno pedagoški pripremljen.

Ja sam Winston Wolfe, ja sam rješavač problema.
"Pulp Fiction"

Postoji niz vještina koje omogućuju osobi postizanje sjajnih rezultata. U modernoj literaturi te se vještine nazivaju "kompetencije". Potraga za zaposlenicima po kompetencijama odavno je postala standard za veliki broj velikih zapadnih tvrtki. Pokušajmo shvatiti što su "kompetencije", zašto su potrebne, što su, kako ih testirati i, što je najvažnije, što očekivati ​​od njihove upotrebe.

Što je kompetencija

Najjednostavnija definicija kompetencije je sposobnost uspješnog obavljanja određenog zadatka ili funkcije. Ključna riječ u ovoj definiciji je "sposobnost". Ako osoba ima znanje potrebno za rješavanje problema, onda razumije ŠTO treba učiniti. Ako ima sposobnost potrebnu za rješavanje problema, onda razumije KAKO to treba učiniti. Znanost o regrutiranju osoblja prema kompetencijama kaže da je razumijevanje KAKO važnije od razumijevanja ŠTO. Učinkovitost ovog pristupa dokazana je uspjehom ogromnog broja velikih zapadnih tvrtki.

Mogu li se kompetencije podučavati? Ovo pitanje nema jasan odgovor. Neke kompetencije se mogu vrlo lako svladati, druge će odrediti predispozicija osobe, na primjer, za komunikaciju sa strancima ili aktivnost njegovog karaktera. Međutim, kompetencije nisu urođene sposobnosti. Oni se mogu i trebaju razvijati.

Zašto su potrebne kompetencije?

Potraga za zaposlenicima po kompetencijama omogućuje dugoročno smanjenje vremena i financijskih ulaganja u zaposlenike. Privremene prednosti proizlaze iz činjenice da je mnogo teže razviti određene kompetencije nego osposobiti zaposlenika u znanju iz domene. Čovjeka je moguće naučiti održavati čak i složen ERP sustav za tri do šest mjeseci, naučiti ga implementirati za šest do devet mjeseci. Razvoj takvih kompetencija kao što je sposobnost pregovaranja ili upravljanja sukobima trajat će najmanje dvije do tri godine, a rezultat razvoja takvih kompetencija neće uvijek biti pozitivan.

Financijske koristi mogu se procijeniti na sljedeći način. Recimo Prosječna plaća početnik SAP stručnjak je 100 tisuća rubalja mjesečno. Nakon nekog vremena otkriva nedostatak tehničkog znanja u jednom od modula. Petodnevni tečaj u jednom od SAP modula košta oko 50 tisuća rubalja. Ako nakon istog vremena ustanovite da se osoba ne uklapa u tim, na primjer, zbog svog sukoba ili neuspješnosti, onda se rastanite s takvim zaposlenikom nakon probni rok može koštati, u najboljem slučaju, oko tri njegove plaće, odnosno 300 tisuća rubalja. Razlika je, kako kažu, očita. Osim lako izračunatih financijskih i vremenskih prednosti, potraga za zaposlenicima po kompetencijama omogućuje izgradnju određene kulture u tvrtki. Ako zaposlenici uživaju u komunikaciji sa svojim kolegama na poslu, tada će njihova produktivnost i sposobnost kreativnog razmišljanja postati osjetno veća.

Koje su kompetencije

Ima dosta kompetencija. Na primjer, Lomingerova knjiga FYI For Your Improvement ima 67 kompetencija. Naravno, nisu sve kompetencije stvorene jednake. Pokušat ću ukratko navesti najzanimljivije i najraširenije od njih, po mom mišljenju.

1. Iskrenost i povjerenje – ako vam se ne vjeruje i nema povjerenja, onda sve vaše druge kompetencije gube smisao.
2. Sposobnost donošenja odluka – strah od pogreške često tjera ljude na pasivnost i „sjedenje“. Ovaj osjećaj straha i nesigurnosti mora se prevladati.
3. Rad u neizvjesnoj situaciji – u većini slučajeva osoba nikada nema sve informacije. Morate moći brzo donositi odluke na temelju onoga što jest.
4. Upravljanje sukobima - nisu potrebni komentari.
5. Kreativnost je također, začudo, kompetencija koja se može razviti. Omogućuje vam pronalaženje nestandardnih rješenja za probleme.
6. Fokusiranje na klijenta – posebno važno, jer uzrokuje interno odbijanje mnogih zaposlenika.
7. Fokus na rezultate – zahtijeva stalnu koncentraciju na zadatak. Također je važno razumjeti krajnji cilj, a ne samo vidjeti trenutni korak.
8. Informiranje – vrlo često, kada stručnjaci uoče problem, pokušavaju ga sami riješiti, što dovodi do neželjenih rezultata ili, u najboljem slučaju, do gubitka vremena.
9. Brzo učenje – može biti vrlo teško priznati da je vaše znanje da ste toliko radili u prošlosti danas nebitno ili beskorisno. Nažalost, to često može biti slučaj i morat ćete ponovno učiti.
10. Sposobnost motiviranja - zanimljiv posao a velika plaća još je daleko od kompletnog skupa motivatora.
11. Odnosi s kolegama – kolege, kao i roditelji, nisu birani (uz rijetke iznimke), pa je potrebno u svakoj osobi tražiti pozitivne kvalitete i na njima graditi odnose.
12. Planiranje je očita kompetencija, ali je iz nekog razloga teško razviti za naše inženjere.
13. Određivanje prioriteta – Menadžer možda neće uvijek moći odrediti prioritete za svaki zadatak i problem. Biti u stanju odrediti sebi prioritet je vrlo korisna vještina.
14. Sposobnost rješavanja problema – očito, nećete ostati bez posla.
15. Samorazvoj - ovdje nam ide dobro, jer smo frazu "uči, uči i opet uči" praktički upijali mlijekom. Glavna stvar je ne zaboraviti je.

Kompetencije se obično klasificiraju prema složenosti njihovog razvoja i njihovoj primjenjivosti na određena grupa zaposlenika. Klasifikacija poteškoća je prilično subjektivna. Osim toga, složenost razvoja određene kompetencije izravno ovisi o skladištu karaktera. Stoga ćemo preskočiti ovu klasifikaciju i prijeći ravno na klasifikaciju prema primjenjivosti (relevantnosti) za različite skupine zaposlenika. Postoje tri glavne skupine zaposlenika:

• specijalisti (ne menadžeri);
• linijski menadžeri;
• viši menadžeri.

Kompetencije za ove tri skupine se međusobno ne isključuju: ono što se odnosi na profesionalce odnosit će se i na menadžere. A gore navedene kompetencije mogu biti korisne za širok raspon stručnjaka i menadžera. Slijede primjeri specifičnih kompetencija za više menadžere.

1. Upravljanje inovacijama – nije dovoljno imati kreativne zaposlenike u timu. Morate biti u stanju izvući malo smisla iz ovoga.
2. Široki pogledi – što menadžer ima općenitije znanje, to će njegove strateške odluke biti kvalitetnije i učinkovitije.
3. Upravljanje misijom i svrhom – sve uspješne tvrtke imaju izjavu o misiji koja se lako može pronaći na web stranici. Odabrati pravu misiju koja će zadovoljiti potrebe i izazove dana nije trivijalan zadatak.

Skup kompetencija nije strogo vezan uz određenu kategoriju zaposlenika. Svaka tvrtka sama bira ograničeni skup temeljnih kompetencija i odlučuje za koje zaposlenike koje će kompetencije biti važne, a koje izborne. Optimalan bi, po mom mišljenju, bio skup od 15-20 kompetencija.

Kako odabrati ovaj čarobni skup kompetencija iz sve raznolikosti? Na tržištu postoje konzultantske tvrtke koje mogu pomoći u ovom pitanju. Ako je moguće analizirati dovoljno bogato iskustvo zapadnih tvrtki, onda možete sami doći do nekih opcija. Također možete jednostavno uzeti popis kompetencija, na primjer, iz gore navedenog izvora i razmisliti o tome koje kvalitete biste željeli vidjeti kod svojih zaposlenika. U svakom slučaju, odabir liste kompetencija najlakši je zadatak. Sposobnost njihovog testiranja i razvoja zahtijevat će mnogo više truda.

Kako provjeriti kompetencije

Postoje dva pristupa intervjuiranju. Prvi se temelji na principu pitanje-odgovor. Pitate što je RAID 5. Odgovoreno vam je: RAID 5 je vrsta diskovnog polja u kojem ... Ako je odgovor točan, stavite pticu na komad papira ili u glavu i prelazite na sljedeće pitanje . Druga metoda temelji se na dubinskom proučavanju jednog pitanja. Na primjer, pitate s kakvim je nizovima diskova kandidat morao raditi. Pretpostavimo da odgovori - RAID 5. Zatim možete pitati koji su nedostaci ovog niza, gdje ga treba koristiti, zašto je kandidat odabrao baš ovu vrstu polja, što bi se dogodilo da odabere drugu, što bi odabrao da je proračun tri puta više itd.

Prvi pristup dobro funkcionira za provjeru znanja zaposlenika, ali je od male koristi za procjenu njegovih kompetencija. Možete, naravno, zatražiti primjer konfliktne situacije i pitati kako se kandidat izvukao iz nje. Ali nedostatak ovog pristupa je očit. Do trećeg intervjua kandidat će naučiti kako točno i lijepo odgovarati na takva pitanja, a njegovi će odgovori biti u slaboj korelaciji s njegovim pravim kompetencijama. Ipak, ovaj pristup često prakticiraju HR odjeli, jednostavno zbog nedostatka znanja u predmetnom području. Ali barem je bolje nego ništa.

Druga metoda je mnogo učinkovitija, jer će kandidat, raspravljajući o tehničkim temama koje su mu poznate, pokazati svoje kompetencije. U našem primjeru, odgovarajući na pitanje, koji su nedostaci ovog niza, kandidat će pokazati svoju sposobnost analitičkog mišljenja. Odgovor na pitanje zašto je baš ovaj niz odabran dat će informaciju o tome razmišlja li kandidat o poslovnim ciljevima svog rada, pokušava li odabrati najbolje rješenje ili rješenje s kojim se osjeća ugodno. Nažalost, nemoguće je unaprijed sastaviti popis pitanja za procjenu sposobnosti zaposlenika. Pitanja se trebaju rađati ovisno o odgovorima kandidata i snažno ovisiti o njegovim odgovorima. Ova činjenica čini intervjuiranje teškim zadatkom za menadžera, ali vjerojatnost odabira pravog kandidata pri ovladavanju ovom metodom težit će 100%.

Koliko je važno iskustvo kandidata

Korištenje metode traženja talenata po kompetencijama ne znači, naravno, potpuno odbijanje provjere iskustva i znanja kandidata, ali čini ovaj proces fleksibilnijim. Ako ne provjerimo kompetentnost kandidata, tada će jedino jamstvo da će ispuniti zadanu zadaću biti njezin uspješan završetak u prošlosti. Zato menadžeri često smatraju da je najbolji kandidat onaj kandidat čije se iskustvo u najvećoj mogućoj mjeri podudara s iskustvom opisanim na poziciji. Korištenje kompetencija mijenja pristup pronalaženju najboljeg kandidata. Teorijsko znanje, želja kandidata za radom u pojedinom području i neizravni angažman u predmetnom području također počinju imati ozbiljnu težinu. Doista, prisutnost takvih kompetencija kao što su usmjerenost na rezultate i sposobnost samorazvoja omogućit će osobi da se nosi sa zadatkom, čak i ako to radi prvi put. Štoviše, moći će to učiniti još boljim, jer neće biti ograničen iskustvom koje je možda imao na prethodnom poslu.

Što dobivamo korištenjem metode

Metoda traženja zaposlenika po kompetencijama omogućit će vam da dobijete tim koji će moći ne samo obavljati tekuće zadatke, već i uspješno surađivati ​​s rastom i razvojem tvrtke. Često se tvrtke susreću s problemom gdje tim koji je učinkovito radio s 200 zaposlenika ima vrlo loš učinak s veličinom tvrtke od 1000. To je zbog činjenice da se zadaci s kojima se suočava velika tvrtka uvelike razlikuju od zadaća male tvrtke. Ako odaberete ljude na temelju tehničkog znanja, tada ćete uz zamjenu poslužitelja morati promijeniti ljude ili usporiti poslovanje, dajući prednost konkurentima.

Osim izgradnje učinkovitog i fleksibilnog tima, metoda kompetencija pruža niz drugih prednosti:

• otvorit će se put za stvaranje korporativne kulture, koja služi kao prilično snažan motivacijski element;
• upravitelj će moći provoditi više vremena strateška pitanja umjesto da igra ulogu nadzornika i policajca;
• bit će moguće uvesti takve moderne metode organizacija rada kao fleksibilan raspored i raditi od kuće.

Ako su prednosti metode toliko očite, što onda sprječava ruske tvrtke da je aktivno implementiraju i koriste?

Problemi tranzicije

Dva su glavna problema koja ometaju aktivnu upotrebu ovog pristupa. Problem 1. Naslijeđe prošlosti. Naš obrazovni sustav donedavno je ignorirao koncept kompetencija. Menadžeri su navikli upravljati na temelju znanja iz domene i zdravog razuma. Starija generacija ne traži prekvalifikaciju i sumnjičava prema pokušajima mladih menadžera da uvedu svoja pravila igre.

Problem 2. Samozavaravanje. Neki lideri, svojom ili tuđom voljom, ipak pokušavaju uvesti pojam kompetencije u kulturu svoje tvrtke. Ne želeći napraviti velike promjene u tvrtki, ovu djelatnost u cijelosti prepušta HR odjelu. Odjel ljudskih resursa obično je ovlašten objesiti nekoliko principa tvrtke na zid i napisati brošuru o kompetencijama. Menadžeri i dalje nastavljaju upravljati i zapošljavati ljude na stari način, čvrsto govoreći da im trebaju ljudi s određenim znanjima, a ne kompetencijama, inače neće moći raditi. Istodobno, najviši menadžment tvrtke, vidjevši potrebne slogane na zidu ureda, uvjeren je da je proces uspješno pokrenut i da daje plodove.

Zaključak

Učinkovito korištenje metode kompetencija moguće je samo kada svi menadžeri igraju po tim pravilima, a ne samo HR odjel. Očito, bez posebne potrebe, vodstvo neće ići značajna promjena cjelokupnu kulturu poduzeća, što može utjecati na veliki broj zaposlenika i menadžera. Danas se tvrtke fokusiraju na smanjenje troškova kako bi preživjele krizu, a ova strategija je opravdana, ako ne ide predaleko. Međutim, nakon što ovaj proces završi, borba za tržišni udio počet će ponovno. Danas je već sasvim očito da tvrtke u kojima rade motivirani zaposlenici s određenim skupom kompetencija proizvodi kvalitetniju robu i usluge uz niže troškove poslovanja.

"Kompetencija" je riječ koja se koristi, možda ne tako često, ali ponekad ipak izmakne u određenim razgovorima. Većina ljudi shvaća njegovo značenje pomalo nejasno, brkajući ga s kompetentnošću i koristeći ga neumjesno. Istodobno, njegovo točno značenje može poslužiti kao snažan argument u polemikama i raspravama, kao iu postupcima. Dakle, što oni znače i što su? Razmislimo to detaljnije.

Terminologija

Prema Efremovoj, kompetencija se definira kao područje znanja i raspon pitanja u kojima je pojedinac dobro svjestan. Druga definicija, prema istom izvoru, kaže da ova riječ također označava skup prava i ovlasti (odnosi se na službenika). Potonje se svodi na pojam On je nešto stroži od prvog. Ali ova je definicija mnogo prikladnija za bit sadašnjeg pitanja što je kompetencija, budući da prva opcija ima mnogo sinonima i nije tako usko definirana.

Kompetencija i povezani pojmovi

Postoje dva pristupa tumačenju pojmova kompetencija i kompetencija:

• identifikacija;
• diferencijacija.

Kompetencija je, grubo rečeno, posjedovanje neke vrste kompetencije. Sukladno tome koliko se širi zadnji pojam, tumači se i njihov odnos s prvim pojmom. Inače, opisuje se kao karakteriziranje kvalitete pojedinca, njegove sposobnosti. Kompetencija se različito tumači – ona je, prije svega, agregat.

Strukturiranje

Kompetencija je sastavni rezultat interakcije sljedećih elemenata njegove strukture:

1. Povjerenje. Definiranje osobnih ciljeva, izrada određenih planova, izgradnja modela projekata, kao i akcija i djela u cilju postizanja željenog rezultata. Pretpostavlja se omjer ciljeva i osobnih značenja.
2. Motivacijski. Istinski interes i iskrena znatiželja za posao u kojem je osoba kompetentna, prisutnost vlastitih razloga za rješavanje svakog zadatka koji se pojavi povezan s ovom djelatnošću.
3. Orijentacijski. Razmatranje u procesu rada vanjskih preduvjeta (razumijevanje temelja vlastitog rada, prisutnost iskustva u njemu) i unutarnjih (subjektivno iskustvo, međusubjektno znanje, metode djelovanja, specifičnosti psihologije i tako dalje). Adekvatna procjena stvarnosti i sebe - svoje prednosti i mane.
4. Funkcionalni. Sposobnost ne samo posjedovanja, već i korištenja u praksi stečenih znanja, vještina, metoda i metoda djelovanja. Svijest o informacijskoj pismenosti kao osnovi za formiranje vlastitog razvoja, inoviranje ideja i mogućnosti. Nedostatak straha od teških zaključaka i odluka, izbor nekonvencionalnih metoda.
5. Kontrolirati. Postoje ograničenja za mjerenje protoka i zaključaka tijekom aktivnosti. Kretanje naprijed – to jest, poboljšanje ideja i konsolidacija ispravnih i učinkovitih načina i metoda. Omjer akcija i ciljeva.
6. Ocjenjivanje. Princip tri "ja": analiza, evaluacija, kontrola. Procjena položaja, nužnosti i djelotvornosti znanja, vještina ili odabranog načina djelovanja.

Svaki od elemenata može svojim ponašanjem utjecati na sve ostale i značajan je čimbenik za koncept „formiranja kompetencija“.

Kategorizacija

Terminologija je omogućila razumijevanje što je kompetencija u općem smislu. Točnije, spada u tri široke kategorije:

• samostalno upravljanje;
• vođenje drugih;
• vodstvo organizacije.

Kompetencije se također mogu podijeliti prema drugom principu: na primjer, prema tome tko ih posjeduje. Ove vrste će utjecati na profesije, organizacije i društvene skupine.

Uzmite u obzir sljedeće:

1. Kompetencije učitelja. Bit stručne i pedagoške kompetencije.
2. Kompetencije učenika. Određivanje ograničenog skupa znanja i vještina.

Zašto su ovi odabrani?

Relevantnost

Odnos između nastavnika i učenika zamršena je struktura koja se sastoji od mnogih elemenata. Nedostatak kompetencije u pitanjima jednog povlači sličan problem za drugoga. Što se tiče onoga što bi točno trebalo biti u nadležnosti učitelja, ovdje se može uočiti još nejasnija situacija.

Kompetencije učenika

Većina znanstvenika inzistira da se kompetencija studenata, točnije njihov broj, treba strogo ograničiti. Shodno tome, odabrani su najvažniji. Njihovo drugo ime su ključne kompetencije.

Europljani su svoj popis napravili otprilike, bez navođenja. Ima šest bodova. Učenik mora:

• učiti kao glavnu radnju;
• misliti kao motor razvoja;
• traženje – kao motivacijski sloj;
• surađivati ​​kao komunikacijski proces;
• prilagoditi kao društveno poboljšanje;
• prionuti na posao – kao provedbu svega navedenog.

Domaći znanstvenici zauzeli su odgovorniji stav prema tom pitanju. Ovdje su ključne kompetencije učenika (ukupno sedam):

• Sposobnost učenja. Pretpostavlja da će učenik koji je sposoban samostalno učiti moći primijeniti iste vještine samostalnosti u radu, stvaralaštvu, razvoju, životu. Ova kompetencija uključuje učenikov izbor cilja učenja ili svjesnost i prihvaćanje cilja koji je izabrao učitelj. To također uključuje planiranje i organizaciju rada, odabir i traženje posebnih znanja, prisutnost vještina samokontrole.
• Opći kulturni. Razvoj osobne samopoimanja sebe općenito i u društvu, duhovni razvoj, analiza nacionalne i međunarodne kulture, prisutnost i korištenje jezičnih vještina, samoodgoj moralnih i sociokulturnih zajedničkih vrijednosti, usmjerenost na tolerantnu međukulturnu interakciju.
• Civilni. Ova kompetencija uključuje sposobnost snalaženja u društvenom i političkom životu, odnosno svjesnosti sebe kao člana društva, države, ali i društvenih skupina. Analiza aktualnih događaja i interakcija s društvom i državnim tijelima. Voditi računa o interesima drugih, poštivati ​​ih, djelovati u skladu s relevantnim zakonodavstvom određene zemlje.
• Poduzetnički. Pretpostavlja ne samo prisutnost, već i realizaciju sposobnosti. To, između ostalog, uključuje omjer željenog i stvarnog, organizaciju aktivnosti, analizu mogućnosti, izradu planova i prezentaciju rezultata rada.
• Društveni. Odredite svoje mjesto u mehanizmima društvene ustanove, interakcija u društvenim skupinama, usklađenost s društvenom ulogom, diplomacija i sposobnost dolaženja do kompromisa, odgovornost za svoje postupke, zajedništvo.
• Informiranje i komunikacija. Racionalno korištenje mogućnosti informacijske tehnologije, građenje informacijskih modela, evaluacija procesa i rezultata tehničkog napretka.
• zdravstvo. Očuvanje kako vlastitog zdravlja (moralnog, tjelesnog, mentalnog, socijalnog itd.), tako i zdravlja onih oko sebe, što podrazumijeva osnovne vještine koje doprinose razvoju i održavanju svake od navedenih vrsta zdravlja.

Ključne kvalifikacije (osnovne vještine)

Europske zemlje sinonimno znače "kvalifikacije" i "kompetencije". Ključne kompetencije nazivaju se i osnovnim vještinama. Oni su pak određeni onim osobnim i međuljudskim kvalitetama koje su izražene u različitim oblicima u raznim društvenim i radnim situacijama.

Popis ključnih kompetencija u strukovno obrazovanje Europa:

• Društveni. Razvoj novih rješenja i njihova implementacija, odgovornost za posljedice, ravnoteža osobnih interesa s radnicima, tolerancija na interkulturalne i međunacionalne karakteristike, poštovanje i suradnja kao jamstvo zdrave komunikacije u timu.
• Komunikativna. Usmena i pismena komunikacija na različitim jezicima, uključujući različite programske jezike, komunikacijske vještine, komunikacijsku etiku.
• Društveni i informativni. Analiza i percepcija društvenih informacija kroz prizmu kritičke zdrave pameti, posjedovanje i korištenje informacijskih tehnologija u različitim situacijama, razumijevanje sheme čovjek-računalo, gdje prva poveznica zapovijeda drugom, a ne obrnuto.
• Kognitivni, koji se nazivaju i osobni. Potreba za duhovnim samorazvojom i ostvarenje te potrebe je samoodgoj, usavršavanje, osobni rast.
• Interkulturalni, uključujući i međunarodni.
• Posebna. Uključuje vještine potrebne za dovoljnu kompetenciju u profesionalno polje, samostalnost u ovoj djelatnosti, adekvatnu procjenu njihovog djelovanja.

Kompetencije i kvalifikacije

Za osobu s postsovjetskog prostora, međutim, malo je čudno čuti pojmove dane u naslovu u Pitanje što je kompetencija, počinje se ponovno postavljati i potrebno mu je neko pojašnjenje za jasniju definiciju. Domaći istraživači kvalifikacije nazivaju dovoljnom pripremom za okvirne aktivnosti, u stabilnim i ograničenim državama. Smatra se elementom strukture kompetencija.

Ali ovo je tek početak razilaženja. Također, ključne kompetencije u različitim izvorima imaju različite nazive i interpretacije.

Zeer je univerzalno znanje, kao i interkulturalno i intersektorsko znanje nazvao ključnim. Prema njegovom mišljenju, upravo oni pomažu u ostvarivanju specifičnijih vještina potrebnih za određeno profesionalno područje djelovanja, kao i temelj su za prilagodbu u nestandardnim i novim situacijama te produktivan i učinkovit rad u svim okolnostima.

Stručna kompetencija

V.I.Baydenko je izdvojio još jedan važan sloj - profesionalno orijentirane kompetencije.

Koncept ima četiri povezujuća tumačenja:

1. Kombinacija otpornosti i fleksibilnosti u primanju i prihvaćanju informacija, kao i u primjeni dobivenih podataka za rješavanje problema u otvorenosti za interakciju s gore navedenim okruženjem.
2. Kriteriji kvalitete, opseg uporabe i potrebne informacije koriste se kao konstrukcije za dizajn standarda.
3. Učinkovita primjena kvaliteta i vještina koje doprinose produktivnosti i djelotvornosti.
4. Kombinirajući iskustvo i informacije koje omogućuju osobi da napreduje u svom radna aktivnost.

Ako uzmemo u obzir terminologiju koju je predložio Bidenko, onda dolazimo do zaključka da profesionalna kompetencija nije samo vještina, ona je unutarnja predispozicija da se u svom radnom području djeluje svrsishodno iu skladu sa zahtjevima zadatka koji se obavlja. Za to je spreman kompetentan djelatnik.

Kompetencija nastavnika je jedna od kategorija stručne, ali i koja pokriva područje stručne i pedagoške kompetencije. Više o tome u nastavku.

Stručna i pedagoška kompetencija

Koncept kompetencije učitelja izraz je osobnih sposobnosti učitelja, zahvaljujući kojima je on u stanju samostalno učinkovito rješavati zadatke koje mu postavlja uprava. obrazovna ustanova, kao i koji nastaju tijekom obuke. Ovo je teorija koja se primjenjuje u praksi.

Učiteljeve vještine svode se na tri glavna sloja sposobnosti:

• korištenje nastavnih tehnika u stvarnom stanju stvari;
• fleksibilnost u donošenju odluka, razne tehnike za svaki od zadataka;
• razvijanje sebe kao učitelja, inoviranje ideja i poboljšanje vještina.

Ovisno o vlasništvu nad ovim slojevima, postoji pet razina:

• Prva razina kompetencije je reproduktivna.
• Drugi je prilagodljiv.
• Treće je lokalno modeliranje.
• Četvrto je znanje o modeliranju sustava.
• Peto - kreativnost za modeliranje sustava.

Kompetencije se ocjenjuju na temelju sljedećih zahtjeva:

• fokus na individualne karakteristike;
• usporedba prethodnih procjena radi identifikacije;
• dijagnoza - također treba biti usmjerena na razvoj kompetencija, izradu načina i planova poboljšanja;
• stvaranje motivacije i mogućnosti za introspekciju, samopoštovanje.

Procjena kompetencija temelji se na sljedećim kriterijima:

• poznavanje predmeta;
• inovacija;
• odnos prema poslu;
• poznavanje psiholoških i pedagoških osnova;
• sposobnost izrade nastavnih planova i programa;
• učinkovitost nastavnih planova i programa;
• pedagoški takt;
• odnos prema studentima;
• primjena individualnog pristupa u radu;
• motivacija učenika;
• razvijanje učeničkih vještina znanstvenog mišljenja;
• razvoj kreativnog mišljenja učenika;
• sposobnost izazivanja interesa za predmet;
• kompetencije na satu – vrste rada i aktivnosti;
• ispravnost govora;
• Povratne informacije;
• papirologija;
• samoobrazovanje, samousavršavanje osobnosti i vještina u objektivnoj aktivnosti;
• izvannastavni rad:
• komunikacija s roditeljima, kolegama, administracijom.

Nadležnost matičnih organizacija

Za razmatranje su zanimljivi oni slučajevi koji sami određuju upravljanje kompetencijama nižih činova. Koje kvalifikacije trebaju imati?

Nadležnost tijela:

• provedba politika (unutarnjih i vanjskih);
• kontrola socio-ekonomske sfere;
• upravljanje nadležnostima podređenih tijela, osiguravanje učinkovit rad jedna struktura;
• sposobnost održavanja integriteta spojnih elemenata;
• izrada posebnih programa primjerenih nastalim problemima, provedba programa;
• provedba prava na zakonodavnu inicijativu.

Vlast se, kao što znate, dijeli na izvršnu, sudsku i zakonodavnu. Nadležnost sudova utvrđuje se na temelju njihove razine. Na primjer, međunarodni sud slučajevi se mogu rješavati samo između država, dok su gospodarski predmeti u nadležnosti arbitraže. Nadležnosti takvih organizacija utvrđuju se njihovim statutom i utvrđuju se Ustavom.

Kompetentnost poduzetničkih organizacija, tvrtki i sl.

Temeljne su kompetencije tvrtke temelj za njezino strateški razvoj usmjereni su na poboljšanje aktivnosti i ostvarivanje dobiti. Posjedovanje dovoljnih kvalifikacija omogućuje organizaciji ne samo da ostane na površini, već i da napreduje na sljedeću razinu. Temeljna kompetencija treba biti usko povezana s aktivnostima tvrtke. Na taj način vam omogućuje da budete od najveće koristi.

Kompetencije organizacije na primjeru privrednog društva iz područja trgovine:

• poznavanje područja djelovanja (tržišta) i stalno ažuriranje tog znanja;
• sposobnost analize i provedbe ispravnih odluka za dobrobit poduzeća;
• sposobnost stalnog kretanja naprijed.

Zaključak

Pojam kompetencija graniči se s još dva pojma: kompetencijom, čiji je opseg donekle zamagljen, i kvalifikacijama. Prvi se zbog leksičkih obilježja i etimologije može donekle pobrkati s izvornikom, a odnos s njim određuje se izborom pojma kompetencija. Nešto je kompliciranije s kvalifikacijama: u europskoj zajednici pojmovi se identificiraju, dok je domaća znanost prešutno pristala da ih više nego razlikuje. Zbog toga nije tako jasno kako bismo željeli stanje s označavanjem ključnih kompetencija.

«

Prije nego što govorimo o kompetencijama voditelja odjela prodaje, moramo odlučiti o razumijevanju što je kompetencija.

Dakle, klasična definicija je: kompetencija - (od latinskog competo - težiti; odgovarati, odgovarati). Ima više značenja: 1) nadležnost određenog tijela ili službenika zakonom, poveljom ili drugim aktom; 2) Znanje, iskustvo u određenom području.

Važno je za naše razumijevanje sljedeća definicija: kompetencije je osobna sposobnost stručnjaka da riješi određenu klasu profesionalnih problema. Također, pod kompetencijom podrazumijevamo i formalno opisane zahtjeve za osobne, profesionalne i druge kvalitete voditelja odjela prodaje.

Skup kompetencija; dostupnost znanja i iskustva potrebnih za učinkovito djelovanje u danom predmetnom području naziva se kompetencijom.

Kompetencije se mogu podijeliti na:

Korporativne kompetencije potrebne su svim zaposlenicima tvrtke,

Menadžerske kompetencije - potrebne za čelnike tvrtke (sve ili samo određene razine),

Posebne (specifične) kompetencije potrebne samo za određenu kategoriju zaposlenika ( na primjer: voditelji prodaje).

Evo primjera korporativnih kompetencija jedne od tvrtki koje su uključene trgovina na veliko oprema. Bez obzira na radno mjesto, svaki zaposlenik ove tvrtke mora imati sljedeće kompetencije:

Ovladavanje i korištenje novih znanja i vještina, t.j. ne samo stalno učenje, već i korištenje novih znanja, vještina, vlastitih i tuđih iskustava stečenih kao rezultat takvog učenja u radu;

Učinkovita interakcija i suradnja, t.j. sposobnost uspješnog zajedničkog rada s ostalim članovima organizacije, za postizanje koordiniranog djelovanja za postizanje ciljeva poduzeća;

Fokusiranje na potrebe kupaca podrazumijeva želju zaposlenika da što bolje razumije i zadovolji potrebe kupaca, da procijeni korisnost provedenih radnji u smislu dodatnog zadovoljenja potreba kupaca. Štoviše, zaposlenik bi trebao tretirati kolege na poslu kao interne klijente;

Orijentacija na rezultat, t.j. razumijevanje zaposlenika zadataka koji stoje pred njim i poduzećem te sposobnost sustavnog ostvarivanja njihove provedbe.

Kao primjer menadžerskih kompetencija nudimo skup kompetencija za srednjeg menadžera jedne od tvrtki koja razvija i prodaje IT rješenja:

Profesionalizam - posjedovanje univerzalnog znanja i radnog iskustva u barem jednoj djelatnosti tvrtke.

Organizacija — distribucija (kontrola) resursi : sposobnost da se zaposlenicima osiguraju resursi i ovlasti nužni za postizanje predviđenih ciljeva; uspostaviti minimalne potrebne kontrole; pratiti postignute rezultate, povezujući ih s utvrđenim planom.

Organizacija - određivanje osobnih prioriteta i ciljeva koji odgovaraju ciljevima poduzeća; razumna raspodjela radnog vremena; produktivan rad s dokumentima i učinkovito rješenje administrativna pitanja; optimalna obrada informacija, isticanje važnih točaka bez pretjeranih detalja; sposobnost rada s teškim opterećenjima.

Komunikacija - sposobnost "slušanja i slušanja" poruka i informacija, vođenja unaprijed pripremljenih i spontanih govora koji su relevantni za publiku i temu i osiguravaju postizanje željenih rezultata.

Razvoj podređenih , tj. razvoj odgovarajućih vještina i sposobnosti među zaposlenicima u skladu sa specifičnim profesionalnim potrebama; postavljanje složenih profesionalnih zadataka; osnaživanje zaposlenika da preuzmu veću odgovornost. Stvaranje okruženja koje potiče ljude na postizanje i razvoj vlastitih sposobnosti; poticanje zaposlenika da budu energični, entuzijastični, odani, s povjerenjem i težnjom za izvrsnošću.

Delegiranje ovlasti – oni. prijenos dijela funkcija rukovoditelja na podređenog, uz prijenos odgovornosti za dodijeljeni predmet.

Vanjski kontakti - razvoj i održavanje konstruktivnih odnosa s kupcima, dobavljačima, javnošću i predstavnicima vlasti; demonstracija posebne pažnje prema klijentu, točnost isporuke proizvoda i pružanja usluga. Zastupanje tvrtke u odnosima s vanjskim organizacijama, obavljanje poslova uz stalnu brigu o ugledu tvrtke.

Komunikacijske vještine - sposobnost učinkovite interakcije s drugima; sposobnost dobivanja potpore na bilo kojoj organizacijskoj razini.

Upravljanje konfliktima - sposobnost razumijevanja različitih gledišta, kontrole nad stresom i kriznim situacijama; sposobnost rješavanja sukoba i nesuglasica.

Stalno pokazivanje i poticanje pažnje na kvaliteta rad na svim razinama, unutar i izvan tvrtke; kritički odnos prema osrednjim rezultatima.

Ostvarenje zacrtanih ciljeva; prihvaćanje sustava odgovornosti za rezultate i obavljanje posla s osjećajem odgovornosti za produktivnost rada.

Inovacija - nastojeći ovladati i primijeniti nove progresivne metode rada.

Intelektualna razina - inteligencija, sposobnost logičkog mišljenja, obrazovanje.

Kada počinjete razvijati model kompetencija za voditelja prodaje, ima smisla prvo definirati korporativne i menadžerske kompetencije, a tek onda prijeći na izradu posebnih kompetencija. Posebne ili specifične kompetencije dešifriraju pojam "Profesionalizma" za određeno radno mjesto voditelja odjela prodaje. Na ovu vrstu kompetencije vratit ćemo se nešto kasnije, a sada ćemo se pobliže osvrnuti na menadžerske kompetencije voditelja odjela prodaje.

Upravo su menadžerske kompetencije na prvom mjestu voditelju odjela prodaje i osiguravaju njegovu učinkovitost. Istina, često voditelj odjela prodaje zaboravlja da je on menadžer i da mu je glavna zadaća vođenje odjela, a pretjerano ga zanima osobna prodaja. Štoviše, za bolje razumijevanje suštine menadžerskih aktivnosti, logično je da voditelj odjela prodaje zamisli cijeli mogući raspon menadžerskih kompetencija. Popis ovih kompetencija je prilično velik, stoga je u stvarnom dokumentu, takozvanom „portretu kompetencija“, potrebno uključiti ne sve, već samo one najvažnije za određeno radno mjesto u određenoj organizaciji. . To je učinjeno kako bi takav dokument postao pravi alat za rad, budući da je popis kompetencija prevelik i percipiran i teško ga je procijeniti.

Dakle, menadžerske kompetencije možemo podijeliti u pet skupina:

1) Kompetencije potrebne za ispunjavanje uloge vođe.

2) Kompetencije koje karakteriziraju visoku razinu inteligencije.

3) Kompetencije potrebne za poboljšanje učinkovitosti rada (svoje i podređenih).

4) Kompetencije koje određuju vlastiti razvoj menadžera.

5) Definiranje kompetencija usmjerenosti na kupce.

Počnimo s kompetencijama potrebnim za ispunjavanje vodeće uloge. To uključuje:

1. Liderstvo, odnosno sposobnost postizanja izvanrednih rezultata kroz ljude.

2. Menadžment kao postizanje izvanrednih rezultata kroz učinkovito upravljanje resurse, sustave i procese.

3. Razvoj zaposlenika (mentorstvo, mentorstvo).

Imajte na umu da se ponekad pojmovi "vodstva" i "menadžmenta" doživljavaju kao sinonimi. Ovo nije sasvim točno. Zahvaljujući vodstvu, vođa vodi ljude, inspirira ih, rasplamsava ih idejom. Možda ne obraća puno pažnje na to koliko je racionalno organiziran rad zaposlenika, ali neće proći pored malodušja i gubitka entuzijazma. S druge strane, menadžerske kvalitete omogućuju vođi da upravlja radnim procesima, osiguravajući njihovu racionalnost, promišljenost i koordinaciju.

U jednoj tvrtki vidjeli smo živopisan primjer razvoja liderskih kvaliteta u jednom voditelju odjela prodaje i razvoja menadžerskih kvaliteta u drugom. Tvrtka je imala dva prodajna odjela podijeljena prema proizvodnom principu. Jedan odjel je prodao jedan proizvod, drugi odjel je prodao drugi. Voditelj prvog odjela često je spontano okupljao svoje menadžere i oduševljeno im opisivao izglede za rad tvrtke, pokazujući uzbudljive horizonte novih pobjeda. Također je često vodio osobne razgovore, poticao zaposlenike. Istina, ostavio je određene korake (što i kako učiniti) prema vlastitom nahođenju. Vjerovao je da je glavna stvar želja za postizanjem rezultata, a što i kako učiniti je drugo pitanje. Menadžeri su često griješili i radili vrlo neredovito, ali s entuzijazmom, zahvaljujući čemu su uspjeli dovršiti plan, iako su često morali ponavljati posao. Načelnik drugog odjela, naprotiv, skupljao je planske sastanke strogo po rasporedu, davao jasne zadatke, osiguravao potrebna sredstva za rješavanje zadataka, nadgledao izvođenje, pomagao u rješavanju teške zadatke... Ali nije smatrao potrebnim ništa reći o nužnosti posla koji obavljaju. Vjerovao je da je to razumljivo, pa zašto gubiti vrijeme na to. Kao rezultat toga, njegovi su podređeni radili prilično glatko, postigli dobre rezultate, ali nisu težili posebnim postignućima, tretirali su rad kao neizbježnu nužnost. Očito je da su oba lidera imala zalihe razvoja, jedan od menadžerskih kvaliteta, drugi od liderstva.

Pogledajmo sada kompetencije koje karakteriziraju visoku razinu menadžerske inteligencije.

To je, prvo, takva kompetencija kao "Analiza i rješavanje problema", odnosno postizanje obostrano prihvatljivih rješenja kroz identificiranje problema, dopiranje do pogođenih strana, razvijanje više rješenja i rješavanje sukoba.

Druga kompetencija je "Orijentacija cilja" ili fokusiranje težnji na postizanje cilja, misije ili zadatka.

Treća kompetencija - « Donošenje odluka», za koje je važno odabrati najbolji slijed radnji na temelju analize situacije.

I konačno, četvrta kompetencija - "Kreativnost ili inovacija"... Ovu kompetenciju karakterizira prilagodba tradicionalnih ili razvoj novih pristupa, koncepata, metoda, modela, slika, procesa, tehnologija i sustava.

Voditelji prodaje često se suočavaju s problemima koji nemaju jasan odgovor. Upravo su u takvim slučajevima potrebne kompetencije ove skupine.

Primjerice, šef odjela saznaje da njegov menadžer i zaposlenik klijenta vode sumnjive poslove uz sudjelovanje druge, treće tvrtke. I dolazi ne samo o mitama, već i o radnjama koje će, ako budu objavljene, narušiti ugled obje tvrtke, ali i utjecati na moral u timu. Vođa mora razmotriti situaciju sa svih strana i odrediti koje su opcije općenito moguće za djelovanje i do kakvih posljedica mogu dovesti. Jednostavno otpuštanje beskrupuloznog menadžera neće riješiti problem, jer još uvijek postoji zaposlenik klijenta, čiji postupci nisu bili ništa bolji od postupaka upravitelja. I ne možete ga samo otpustiti. Osim toga, potrebno je poslovati s trećom tvrtkom, nadoknaditi štetu nastalu od nje. Menadžer mora shvatiti da će u ovoj situaciji morati riješiti nekoliko zadataka odjednom: ne samo zaustaviti prijevaru i nadoknaditi štetu svojoj tvrtki, već i spriječiti mogućnost njihovog ponavljanja u budućnosti, i, što je najvažnije, za očuvanje ugleda obje tvrtke. Uobičajene radnje u takvoj situaciji nisu prikladne, pa će vođa morati kreativno pristupiti pitanju, pronaći nekonvencionalan način rješavanja situacije.

Za menadžera su vrlo važne kompetencije potrebne za poboljšanje radne učinkovitosti. To uključuje kompetencije kao što su planiranje i osobna učinkovitost.

Planiranje - Sustavni pristup aktivnostima, samostalna priprema i djelovanje u skladu s izrađenim planom.

Ova je kompetencija, prema našim zapažanjima, najtipičnija “točka rasta” za mnoge voditelje odjela prodaje. Mnogi od njih imaju velike poteškoće ne samo s izradom objektivnog plana utemeljenog na dokazima, već i s njegovom naknadnom provedbom.

Voditelj prodaje veliko poduzeće izrastao iz prodavača i imao preko 15 godina iskustva u prodaji. Savršeno se sjećao vremena kada nitko ništa nije planirao, ali je, unatoč tome, prodaja rasla ogromnom brzinom. Tada je prodaja počela padati, a on, već šef odjela prodaje, uprava tvrtke počela je zahtijevati izradu plana i njegovo poštivanje. Odupirao se tome kako je mogao: kako da planiramo nešto u životu, rekao je, jer ne znaš što te čeka sutra. Ali vodstvo je ustrajalo i nije se imalo kamo otići. Morao sam praviti planove. No, on je to napravio isključivo za “predstavu” i zaboravio na plan istog trenutka kad ga je predao vodstvu. Naravno, s takvim stavom nije se zagledao u plan sve do trenutka kada je bilo potrebno napisati izvješće, nije kontrolirao njegovu provedbu među podređenima i nije poduzeo nikakve radnje za njegovo ostvarenje. Podređeni su se, uvidjevši stav menadžera, prema planiranju odnosili i radili kako treba, a neki samo po raspoloženju: prošlo je dobro - prodat ću, ali ako nije išlo, nema potrebe za naprezanjem , moramo pričekati.

Kompetencija osobne učinkovitosti kombinira sljedeće karakteristike:

Zračenje samopouzdanja

Ništa manje važan za aktivnosti vođe nije njegov vlastiti razvoj. I ovdje možemo razmotriti kompetencije koje objedinjuju menadžerovu težnju za vlastitim razvojem, a to su: "Kontinuirano učenje" i "Fleksibilnost".

Kompetencija "kontinuirano učenje" vrlo je važna za voditelja odjela prodaje, ali nerijetko kod njih vidimo takozvani "zaustavljeni samorazvoj". Drugim riječima, osoba koja je dosegla razinu voditelja odjela prodaje već je stvarno puno postigla profesionalno i u nekom trenutku počinje vjerovati da već sve zna i može sve. Ali život ne miruje. Kao što znate znanje u moderni svijet vrlo brzo zastarijevaju. Čak i prije 10 - 15 godina znanje je zastarjelo svakih pet godina. Oni. specijalist, ako je želio održati svoje kvalifikacije na visokoj razini, morao je proći obuku barem svakih pet godina. Danas znanje zastarijeva svake 2-3 godine.

Nedovoljna razina razvijenosti kompetencije “kontinuiranog učenja” vrlo se jasno očituje u procesu različitih edukacija, kada polaznici, umjesto da percipiraju nove informacije i razmišljaju o tome kako ih mogu koristiti u svom radu, izjavljuju: “Ovo nije slučaj s nama”. Ova bliskost s novim znanjima ili samo pristupima dovodi do činjenice da stručnjak razvija profesionalne predloške. To, pak, dovodi do nefleksibilnosti.

„Fleksibilnost“ kao menadžerska kompetencija voditelja odjela prodaje posebno je važna u kontekstu inovacija u tvrtki. Ako je vođa nefleksibilan, bit će mu vrlo teško ne samo razumjeti značenje promjene, već i odabrati odgovarajuće metode ponašanja ovisno o situaciji. Fleksibilnost također podrazumijeva mogućnost brzog prebacivanja s jedne aktivnosti na drugu, stalnog držanja u fokusu svih različitih poslova odjela, da se ne zaborave i ne izgube iz vida detalji.

Posebnu pozornost želim posvetiti posljednjoj skupini kompetencija – orijentaciji na kupca. Pod klijentom se u ovom slučaju podrazumijevaju i vanjski klijenti tvrtke i vlastiti zaposlenici koji su interni klijenti. Kompetencija "Usmjerenosti na kupce"- to je predviđanje, zadovoljenje potreba, želja i očekivanja klijenta.

No, ne treba brkati orijentaciju na kupca sa servilnim odnosom prema njemu i željom da se u svemu zadovolji, što ne samo da ne vodi partnerstvu i suradnji, već može imati štetan učinak na poslovanje u cjelini.

Voditelj prodajnog odjela proizvodno-trgovačke tvrtke shvaćao je orijentaciju na kupca na vrlo osebujan način. Nakon što je preuzeo dužnost, prva stvar koju je učinio bila je promjena model ugovora s klijentom kod kojeg je osigurana avansna uplata, za dogovor s odgodom plaćanja od 30 dana. Naravno, klijenti su bili samo sretni zbog toga. Ali ako je ranije, počevši raspravljati o ugovoru, proces pregovaranja započeo s avansom, sada je isto pregovaranje počelo već od 30 dana. Kao rezultat toga, prosječna odgoda plaćanja za tvrtku porasla je s 15 dana na 45 dana. To je, naravno, bilo korisno za klijente, ali je tvrtka pretrpjela značajne gubitke.

Zato bi shvaćanje orijentacije na kupca trebalo uzeti u obzir da vlastito poduzeće kao rezultat ove orijentacije ne bi smjelo pretrpjeti značajne gubitke. Važno je pronaći zajednički jezik i obostrano korisna rješenja, tada će suradnja biti jača.

Zapravo, nakon ove kompetencije možemo reći da za voditelja odjela prodaje može poslužiti kao svojevrsni "most" između menadžerskih i posebnih (specifičnih) kompetencija.

Da biste razumjeli potonje, morate biti vrlo jasni o tome koje će, osim menadžerske, funkcije obavljati voditelj odjela prodaje.

V opći pogled postoje zahtjevi za sljedeće kompetencije:

Poznavanje osnova marketinga (pozicioniranje, segmentacija, politika asortimana, cijene, kanali distribucije, poticanje prodaje)

Mogućnost planiranja prodaje općenito i iz različitih razloga (u kontekstu grupa kupaca, asortimanskih grupa, prodajnih područja, uvjeta plaćanja);

Mogućnost pripreme paket ponuda za različite grupe klijenti;

Sposobnost upravljanja potraživanjima;

Sposobnost formiranja optimalnog i uravnoteženog skladišta;

Sposobnost organiziranja i kontrole događaja za razvoj baze klijenata;

Sposobnost optimizacije baze klijenata na temelju nove (ili prilagođene) marketinške strategije;

Vještina formiranja cjenovne i asortimanske politike poduzeća;

Vještine ugovornog rada, papirologije;

Analitičke vještine (analiza prodajnih, financijskih performansi i promotivnih aktivnosti; analiza tržišnih uvjeta; analiza baze kupaca);

Vještine održavanja promocija za promicanje prioritetne ili "zaglavljene" robe.

Vještine pregovaranja i rješavanja konfliktnih situacija s klijentima;

Vlasništvo (razina moćnog korisnika) softver, kao što su 1C, Infin, sustav Banka-Klijent, Konzultant-Plus itd.

Ako voditelj odjela prodaje radi s ključnim kupcima, tada njegove posebne kompetencije mogu biti i sljedeće kompetencije:

Znanje linija proizvoda tvrtke.

Sposobnost prezentiranja bilo kojeg proizvoda (usluge).

Sposobnost rada s prigovorima kupaca.

Razumijevanje konkurentskih prednosti proizvoda (usluga), poduzeća, osoblja.

Vještine održavanja dugoročnu vezu s klijentima.

Rad s klijentima na dospjelim potraživanjima.

Poznavanje pravila i propisa tijeka dokumenata u poduzeću, pohranjivanja povjerljivih informacija i dr.

Na primjer, razmotrite specifične kompetencije voditelja odjela prodaje jedne od tvrtki.

"Portret kompetencija" (isključujući korporativne i menadžerske).

Voditelj prodaje mora imati najmanje 3 godine praktičnog iskustva u sljedećim područjima:

1. Rad s klijentima tvrtke:

traženje i razvoj potencijalnim klijentima o glavnim područjima djelatnosti Društva;

dirigiranje poslovna korespondencija;

priprema i održavanje poslovnih sastanaka;

održavanje kontakata s klijentima nakon završetka posla.

2. Rad s dokumentima:

priprema dokumentacije i podnošenje prijava za sudjelovanje na natječajima;

izvršenje ugovora i priprema ugovora;

rad s računima;

rad s povjerljivim informacijama, njihovu registraciju, računovodstvo i pohranu;

vođenje evidencije o prodaji;

analitički rad s arhivskom dokumentacijom (uspješni, propali ugovori, razlozi neuspjeha i sl.).

3. Organizacija rada za ispunjavanje narudžbi kupaca:

organizacija izvođenja cjelokupnog niza radova na projektima dostupnim u proizvodnji;

otpremanje kretanja robe i održavanje baze podataka za kupce;

odabir složenih suizvršitelja projekta i organizacija interakcije s njima;

upravljanje nabavom.

Ako je vaša organizacija implementirala (ili se implementira) sustav kvalitete, voditelj odjela prodaje mora imati sljedeće specifične kompetencije:

Vještina opisivanja poslovnog procesa prodaje;

Poznavati zahtjeve standarda kvalitete (npr. ISO);

Imati iskustva u implementaciji CRM-a ili drugih sustava upravljanja prodajom.

Voditelju odjela prodaje može biti potrebno poznavanje osnova marketinga, marketinških istraživanja, poznavanje regionalnih prodajnih tržišta, vještine lobiranja, iskustvo u izgradnji prodajnih mreža, iskustvo u otvaranju predstavništava, poslovnica i skladišta i još mnogo toga.

Još jednom vam skrećemo pozornost da nije slučajno što se te kompetencije nazivaju posebnim ili čak specifičnim: one izravno odražavaju specifičnosti poslovanja i zahtjeve određene tvrtke za istu poziciju. Kao što smo već rekli, ove kompetencije su uključene u koncept "profesionalizma".

Kakve se mogućnosti otvaraju pred nama s jasnim razumijevanjem kompetencija voditelja odjela prodaje?

Prvo, omogućit će voditelju organizacije, komercijalne jedinice ili odjela za ljudske resurse da ocjenjuje kandidate za ovu poziciju prema jedinstvenim kriterijima.

Drugo, stvorit će razumijevanje "učinkovitog zaposlenika", pomoći će u određivanju kriterija za uspješan rad. Za samog zaposlenika to će biti pomoć u prepoznavanju njegovih snaga i slabosti, identificiranju osnovnih potreba za razvojem i usavršavanjem.

Treće, moći ćemo donijeti objektivnu odluku o unapređenju zaposlenika, njihovom razvoju unutar tvrtke.

Postoje li situacije u kojima možete mirno raditi bez izgradnje modela kompetencija? Da. U slučaju kada je tvrtka na samom početku svog razvoja, ponekad se formira po principu “prijateljsko-obiteljski”, kada nema jasne podjele pozicija i svi zaposlenici su gotovo potpuno zamjenjivi. U ovoj fazi formiranja organizacije prerano je govoriti o kompetencijama kao svojevrsnom alatu upravljanja. Međutim, analizirajući najbolje iskustvo zaposlenika, učinkovite metode rada, već u ovoj organizacijskoj fazi trebamo govoriti o temeljima za opisivanje korporativnih kompetencija, a na kraju i menadžerskih i posebnih.

Sada se zadržimo na pitanju: "Kako možemo procijeniti prisutnost određenih kompetencija?" Metode ocjenjivanja ovdje mogu biti: intervjui, stručno testiranje, rangiranje, ocjena od 360 stupnjeva i, kao najopsežnija metoda, centar za ocjenjivanje (Centar za ocjenjivanje). Međutim, ako govorimo o jednostavnosti procjene, njezinoj prihvatljivosti, isplativosti i, ujedno, ispravnosti njezinih rezultata, onda možemo govoriti o sljedećim metodama.

Iskustvo je pokazalo da je najisplativiji alat u odabiru kandidata za poziciju bihevioralni intervju. Približava se središtu procjene ispravnosti, a zahtijeva jedan do dva sata umjesto jednog do dva dana, lakši je za provedbu, jeftiniji je i prihvatljiv za voditelje prodaje s drugačijim skupom potrebnih kompetencija. U sklopu takvog intervjua postavljate pitanja i tražite da opišete ponašanje podnositelja zahtjeva u određenoj situaciji koje bi odgovaralo kompetenciji koja vas zanima.

Na primjer, zanima nas kompetencija usredotočenosti na korisnika. Kandidatu možemo postaviti pitanja poput: "Recite nam o svom odnosu s klijentima." "Opišite svoje ponašanje u situaciji kada je klijent imao velika potraživanja." „Kako ste postupili u situaciji kada vam se obratio klijent s pritužbom na ponašanje vaših podređenih.

U situaciji ocjenjivanja ili certificiranja (npr. za imenovanje kandidata za pričuvu za popunjavanje mjesta voditelja odjela prodaje) u poduzeću, najoptimalnija bi metoda bila ili jednostavno rangiranje zaposlenika po kompetencijama ili Procjena od 360 stupnjeva. Ovo će biti procjena zaposlenika tvrtke na temelju podataka o njegovim postupcima u stvarnim radnim situacijama i na poslovne kvalitete... Provodi se prema prividnom ponašanju osobe. Kompetentnost zaposlenika, njegova stručna, osobne kvalitete... Informacije će biti prezentirane u obliku ocjene, rangirane prema različitim pokazateljima (kompetencijama). U slučaju procjene metodom 360 stupnjeva, podaci se dobivaju ispitivanjem samog zaposlenika, njegovog neposrednog rukovoditelja, kolega, au nekim slučajevima i klijenata osobe koja se procjenjuje.

Razmotrimo primjer ocjenjivanja više zaposlenika koji se prijavljuju za poziciju voditelja prodaje. Prilikom ocjenjivanja bile su važne menadžerske kompetencije jer se svaki od zaposlenika pokazao kao dobar prodavač. Za svaku od menadžerskih kompetencija osvojili su sljedeće prosječne bodove *:

* Skala ocjenjivanja od 1 do 5, gdje:

1- najbolji pokazatelj, kompetencija je razvijena

5- najlošiji pokazatelj - kompetencija nije razvijena

Prosječni rezultati temeljeni na procjeni od 360 stupnjeva.

Kompetencija	Zaposlenici
				Maksimov
Rukovodstvo
Upravljanje
Analiza i rješavanje problema
Ciljna orijentacija
Donošenje odluka
Kreativnost/inovacija
Planiranje / organizacija
Osobna učinkovitost
Kontinuirano učenje
Fleksibilnost
Služba za korisnike

Iz tablice je vidljivo da su za mjesto voditelja odjela prodaje dva kandidata - Ivanov i Petrov. Za konačan izbor, trebate dati prioritet svakoj kompetenciji za ovu poziciju u konkretnoj tvrtki. Ako je organizacija hijerarhijska, s propisanim propisima, onda je Petrov možda najučinkovitiji. Ako je tvrtka inovativna, teži razvoju, s demokratskim odnosom, tada će Ivanov biti zanimljiviji kandidat za mjesto voditelja odjela prodaje.

Dakle, ispitali smo opcije za korporativne, menadžerske i posebne kompetencije voditelja odjela prodaje. Dotaknuli smo se problematike metoda za ocjenjivanje kompetencija u različitim situacijama. Zaključno, želio bih naglasiti da je logično da svaka tvrtka razvija svoj jedinstveni (doduše utemeljen na zajedničkim znanjima i pristupima) model kompetencija za voditelja odjela prodaje. Ovakav pristup omogućit će vam da ovaj alat "izoštrite" za specifične potrebe tvrtke i učinite da stvarno funkcionira.

Prilog 1.

Dodatak (bočna traka)

Opis menadžerskih kompetencija voditelja odjela prodaje

Sposoban upravljati drugima radi postizanja rezultata
	Rukovodstvo	Postizanje izvanrednih rezultata kroz ljude. Inspirirajte druge svojim stavovima Preuzimanje rizika radi principa, vrijednosti ili ciljeva Izgradnja odnosa povjerenja demonstriranjem podudarnosti riječi i djela Pokazivanje optimizma i pozitivnih očekivanja od drugih Uključivanje ljudi u donošenje odluka koje će utjecati na njih Točno, iskreno i smisleno rješavanje pitanja o ocjenjivanju zaposlenika Prilagođavanje metoda i pristupa potrebama i motivacijama drugih Donošenje odluka kako bi se izbjegle ili umanjile negativne posljedice za ljude Pokazivanje lojalnosti podređenima
	Upravljanje	Ostvarite izvanredne rezultate učinkovitim upravljanjem resursima, sustavima i procesima. Preuzimanje rizika radi postizanja ciljeva, rezultata i ciljeva Postavljanje visokih razvojnih standarda Držati ljude u skladu i usredotočiti se na prioritetne ciljeve i ciljeve Prepoznavanje prepreka za postizanje ciljeva i njihovo prevladavanje Jasno postavljanje ciljeva Delegiranje odgovarajuće odgovornosti i ovlasti Osigurati da su raspoloživi resursi dovoljni za postizanje ciljeva Kontrola provedbe postavljenih ciljeva i zadataka Donošenje odluka koje donose krajnji rezultat ili profit
	Razvoj zaposlenika / mentorstvo	Pomoć i podrška profesionalni rast drugi Izražavanje povjerenja u uspjeh drugih Utvrđivanje razvojnih potreba svakog zaposlenika Podržavanje inicijative i unapređenje u radu Pružanje mogućnosti učenja Pružanje mogućnosti za rad na novom, teškom ili ambicioznom zadatku Priznanje i podrška za uspjeh Poučavanje, mentorstvo i mentorstvo za razvoj drugih Tretiranje pogreške kao prilike za učenje Iskrena predanost podršci, razvoju drugih i pružanju stručne pomoći Otvorena želja da podijele svoje znanje i uspješno iskustvo
Ima visoku razinu inteligencije, sposoban je odrediti pravi smjer
	Analiza i rješavanje problema	Postignite obostrano prihvatljiva rješenja kroz identificiranje problema, dopiranje do pogođenih strana, razvijanje više rješenja i rješavanje sukoba. Slušanje i razgovor o mogućnostima rješavanja problema s klijentima, zaposlenicima, kolegama Jasno identificiranje problema i ograničenja i pokretanje otvorene i objektivne rasprave Dobivanje informacija s objašnjenjima za razvoj razumnih rješenja ili preporuka za djelovanje Identifikacija i usporedba alternativa, procjena koristi i rizika, predviđanje posljedica odluka Pronalaženje neverbalnih pokazatelja neriješenih sukoba ili problema Predviđanje potencijalnih problema ili kriza i poduzimanje potrebnih radnji za izbjegavanje takvih situacija Identifikacija izvora sukoba i traženje rješenja koja zadovoljavaju interese svih strana Razumijevanje i primjena raznih tehnika rješavanja sukoba Odvojite se od problema radi objektivnosti i razvijete zadovoljavajuća rješenja
	Ciljna orijentacija	Usmjeravanje težnji na postizanje cilja, misije ili zadatka. Nema potrebe za vodstvom prilikom postizanja cilja Poštivanje utvrđenih rokova za postizanje cilja Identificiranje mogućnosti za brže/učinkovitije postizanje cilja Postavljanje ambicioznih ciljeva i nastojanje da ih se postigne Razvoj i provedba optimalnih strategija za postizanje ciljeva Mjerenje izvedbe i ocjenjivanje izvedbe radi razumijevanja stupnja postignuća rezultata Razumijevanje hitnosti u potrazi za ciljem Pokazivanje ustrajnosti u prevladavanju poteškoća u postizanju cilja Preuzimanje proračunatih rizika za postizanje rezultata
	Donošenje odluka	Odabir najboljeg slijeda radnji na temelju analize situacije. Donošenje nepristranih odluka na temelju činjenica i zakona Pretpostavka kvantificirati odluke, radnje i rezultate Razumijevanje utjecaja odluka na organizaciju i njihovih posljedica Objašnjavanje racionalnih razloga za donošenje odluka Dokazivanje dosljednosti u donošenju odluka Uključivanje drugih u proces donošenja odluka kako bi se stekla različita mišljenja i iskustva Donosite pravovremene odluke u teškim stresnim uvjetima
	Kreativnost/inovacija	Prilagodba tradicionalnih ili razvoj novih pristupa, koncepata, metoda, modela, slika, procesa, tehnologija i/ili sustava. Identificiranje jedinstvenih obrazaca, procesa, sustava ili odnosa Imati nekonvencionalne poglede, koristiti nove pristupe Pojednostavljivanje podataka, ideja, modela, procesa ili sustava Osporavanje ustaljenih teorija, metoda i postupaka Podrška i promicanje kreativnosti/inovacije Modifikacija postojećih koncepata, metoda, modela, shema, procesa, tehnologija i sustava Razvijanje i primjena novih teorija za objašnjenje i rješavanje složenih situacija Primjena neprihvatljivih teorija i/ili metoda Razvoj novih revolucionarnih koncepata, metoda, modela, shema, procesa, tehnologija, sustava, proizvoda, usluga, industrija.
Poduzima radnje za poboljšanje njihove izvedbe
	Planiranje / organizacija	Sustavni pristup aktivnosti - samostalna priprema i djelovanje u skladu s izrađenim planom. Izrada konkurentnih i realističnih planova temeljenih na strateškim ciljevima Djelovanje u skladu s budućim potrebama i iskorištavanje potencijalnih koristi Pripremljenost za nepredviđene situacije Procjena potrebnih resursa i sposobnost da se osigura da su dostupni u pravo vrijeme Balans između dnevnih potreba i planiranih aktivnosti Praćenje planova i njihovo prilagođavanje po potrebi Organizacija logičnog i jasnog reda, radnje izvedene besprijekorno Učinkovito korištenje vremena
	Osobna učinkovitost	Pokazivanje inicijative, samopouzdanja, samopotvrđivanja i spremnosti na preuzimanje odgovornosti za svoje postupke. Imati snažno povjerenje i vjeru u vlastite sposobnosti Preuzimanje inicijative i poduzimanje svih mogućih radnji za postizanje cilja Zračenje samopouzdanja Vraćanje na pogreške radi analize i ispravljanja Prepoznavanje pogrešaka i rad na njihovom sprječavanju Preuzimanje osobne odgovornosti za postizanje osobnih i profesionalnih ciljeva Učinkovito djelovanje i postizanje ciljeva čak i u teškim uvjetima
Teži vlastitom razvoju
	Kontinuirano učenje	Inicijativa za učenje, primjena novih koncepata, tehnologija i/ili metoda. Entuzijazam i interes za učenje Inicijativa u stjecanju i razvoju vještina i znanja potrebnih za poziciju voditelja odjela prodaje Ovladavanje svim novim informacijama kroz čitanje i druge nastavne metode Aktivan interes za nove tehnologije, procese i metode Prihvaćanje ili traženje novih poslova koji zahtijevaju nova znanja ili vještine Ulaganje znatnih napora/iznošenje troškova obuke Istinski užitak učenja Određivanje mjesta praktične primjene znanja Slika "izvora znanja" među ostalima
	Fleksibilnost	Brzina prilagođavanja promjenama. Brza reakcija na promjene u uputama, prioritetima, rasporedima. Demonstracija brzine usvajanja novih ideja, pristupa i/ili metoda Učinkovitost u prebacivanju između više prioriteta i zadataka Promjena metoda ili strategija kako bi najbolje odgovarale promjenjivim okolnostima Prilagođavanje vašeg stila rada različitim ljudima Održavajte produktivnost tijekom prijelaznog razdoblja, čak i u kaosu Prihvatite i/ili zadržite promjenu.
Orijentiran na potrošače
	Služba za korisnike	Predviđanje, zadovoljstvo (s marginom) potreba, želja i očekivanja klijenta. Težnja predvidjeti, identificirati i razumjeti želje, potrebe i uvjerenja klijenta Razumijevanje prioriteta odgovora klijentu Praćenje zahtjeva kupaca Tolerancija i ljubaznost u radu s klijentom Rješavanje problema i pritužbi na zadovoljstvo kupaca Rad s najvećim povratom za zadovoljstvo kupaca Izgradnja odnosa s kupcima Izgradnja partnerstva s klijentom za postizanje svojih ciljeva Radnje za zaštitu potreba kupaca Posvajanje profesionalni rizici radi zadovoljstva kupaca

Detaljnije karakteristike za svaku od kompetencija prikazane su u Dodatku.

Mentorstvo- Riječ je o modelu profesionalnih odnosa koji uključuje partnerstvo iskusnog i mladog učitelja u procesu prilagodbe novim uvjetima. Model se temelji na konstruktivističkom pristupu procesu spoznaje koji se shvaća kao proces stalne analize. osobno iskustvo specijalističku i specijalističku prilagodbu na stvarnost koja se stalno mijenja, što je sastavni i nužni dio profesionalno samousavršavanje

Evgenij Smirnov

Bsadsensedinamick

# Poslovne nijanse

Liderske kompetencije

Iskustvo je temelj menadžerskih kompetencija. Iskustvo podrazumijeva ne samo dostupnost teoretskog znanja, već i sposobnost njegove primjene u profesionalnom području.

Kretanje po članku

• Vrste stručnih kompetencija
• Upravljačke kompetencije lidera
• Osnovne i posebne upravljačke kompetencije
• Metode izgradnje kompetencija
• Stručne kompetencije u raznim područjima
• Stručna osposobljenost odvjetnika
• Stručna osposobljenost inženjera
• Stručna kompetencija kuhara
• Korporativne kompetencije
• Izlaz

Upravljačke kompetencije su kombinacija znanja, vještina i osobnih karakteristika koje omogućuju menadžeru da se učinkovito nosi s odgovornostima voditelja. Stupanj u kojem pojedini menadžer pokazuje visoku razinu službene kompetencije određuje koliko će kompetentno rješavati operativne i strateške zadatke kako bi ostvario zacrtane ciljeve.

Iskustvo je temelj menadžerskih kompetencija. Iskustvo podrazumijeva ne samo dostupnost teoretskog znanja, već i sposobnost njegove primjene u profesionalnom području. To su, prije svega, vještine koje stječe specijalist na različitim pozicijama u različitim tvrtkama i provjerava u praksi. Drugim riječima, menadžerske kompetencije ključni su pokazatelj profesionalizma menadžera sa stajališta učinkovitog upravljanja.

Vrste stručnih kompetencija

Bez obzira na to radi li osoba na rukovodećem ili izvršnom položaju, dvije su ključne skupine kompetencija:

• Ključne kompetencije- skup osobnih kvaliteta koji određuju učinkovitost određenog stručnjaka u cjelini. Ova skupina uključuje voljne, intelektualne, emocionalne i komunikacijske karakteristike osobe.
• Posebne kompetencije To je niz znanja, vještina i sposobnosti koji su izravno povezani s profesionalnim aktivnostima određenog stručnjaka. Te su kompetencije različite za različite pozicije. Primjerice, posebna kompetencija stručnjaka-prevoditelja je vještina simultanog prevođenja, a posebna kompetencija tajnika je kompetentno sastavljanje i upravljanje rasporedom poslova voditelja.

Sve kompetencije zaposlenika, koje odražavaju mogućnosti njegovog osobnog rasta, konvencionalno se dijele u dvije skupine:

• tehnička osposobljenost stručnjaka - stručna znanja, vještine i sposobnosti koje su potrebne zaposleniku na određenom radnom mjestu;
• kompetencije ponašanja - univerzalne kompetencije zaposlenika, uključujući osobne karakteristike koje karakteriziraju učinkovitost osobe u cjelini.

Na drugi način, ovu klasifikaciju možemo smatrati osobnom i funkcionalne karakteristike menadžer. Osobne kompetencije voditelja u mnogočemu su početne sklonosti stručnjaka. Zadatak menadžera koji želi podići svoju profesionalnu razinu je razviti svoju snage i zategnite slabe. Dok lako ovladane funkcionalne kompetencije dolaze tijekom osposobljavanja i u procesu rada, osobne liderske kompetencije menadžmenta zahtijevaju primjenu voljnih napora kako bi se razvile njihove prirodne sklonosti i što je više moguće otklonile nedostatke.

Upravljačke kompetencije lidera

Profesionalni menadžer je stručnjak koji u svom radu mora posjedovati i primjenjivati ​​osnovne menadžerske kompetencije. Dok, primjerice, profesionalna kompetencija prodavača elektronike ne zahtijeva značajne organizacijske vještine, za voditelja je temelj sposobnost upravljanja poslovnim procesima i podređenima. Vodeća pozicija ima svoje specifičnosti, što se ogleda u kompetencijama. Ova specifičnost je prikazana u nastavku u obliku teza:

• Posao menadžera, za razliku od drugih vrsta intelektualne radne aktivnosti, nema određeni vremenski okvir. Stoga su razina i pokazatelji ostvarenja međurezultata glavne smjernice u ocjenjivanju voditelja.
• Strategije i operativne akcije menadžera kontinuirano se prilagođavaju pod utjecajem vanjskih tržišnim uvjetima... Sposobnost djelovanja u nestandardne situacije ne zauzima posljednje mjesto na listi menadžerskih kompetencija.
• Menadžer je odgovoran za postupke svojih podređenih, uzima u obzir rizike i koristi prilike. Profesionalna kompetencija menadžera pretpostavlja sposobnost okupljanja snažnog tima i organiziranja učinkovitog radnog procesa.
• Korporativna kultura upravljanja i stil upravljanja koji se njime prakticira čine poslovni ugled tvrtke. Menadžer bilo koje veze je nositelj korporativnih vrijednosti koje izravno utječu na posebne kompetencije.

Svi ovi čimbenici određuju raspon kompetencija koje bi menadžer trebao posjedovati. Kontrolu nad stupanjem u kojem specijalist posjeduje određene stručne vještine provode neposredni nadređeni i stručnjaci kadrovske službe, koji unose parametre zaposlenika u posebne tablice i prate napredak. Ovaj format omogućuje vam da brzo identificirate slabosti menadžera i razvijete program za njihovo uklanjanje.

Osnovne i posebne upravljačke kompetencije

Osnovne kompetencije menadžera uključuju:

1. Sustavno strateško razmišljanje. Lider koji ne razmišlja unaprijed i ne prati globalne trendove ne može biti dugoročno učinkovit.
2. Posjedovanje osnova marketinga. Razumijevanje tržišta i mjesta tvrtke na tržištu, sposobnost analize informacija i sintetiziranja učinkovitih marketinških rješenja s ograničenim proračunom - Kratki opis marketinške kompetencije.
3. Vještine upravljanja financijama. Vođa mora biti sposoban kompetentno alocirati ograničene resurse poduzeća i koristiti učinkovite investicijske mehanizme za povećanje prihoda.
4. Poznavanje proizvodnih, komercijalnih i logističkih procesa.
5. Razvoj vještina za nove proizvode i usluge.
6. Poznavanje uredskog rada i administracije.
7. Razumijevanje i primjena profila zakonodavni okvir reguliranje određenog poslovnog sektora.
8. Razvijene vještine komunikacije i upravljanja osobljem.
9. Razumijevanje i primjena osnova informacijske, poslovne i ekonomske sigurnosti.

Što se tiče posebnih upravljačkih kompetencija, one ovise o specifičnoj djelatnosti i specifičnostima radnog mjesta. Na primjer, nadležnost glavnog računovođe, koji zapravo zauzima vodeći položaj, značajno se razlikuju od kompetencija komercijalni direktor ili PR menadžera.

Upravljačke kompetencije mogu se razmatrati ne samo u smislu osnovnih i posebnih vještina. Alternativna klasifikacija je distribucija menadžerskih kompetencija prema prirodi postupaka vođe. Ovo uključuje:

• Vizija - sposobnost predviđanja i razmišljanja u taktičkom i strateške razine izračunavanjem rizika i iskorištavanjem prilika koje se pojavljuju.
• Akcija - sposobnost da namjerno i učinkovito organizirate svoje akcije i akcije vašeg tima za postizanje određenog rezultata.
• Interakcija - sposobnost stvaranja učinkovitih i ugodnih odnosa s partnerima, najvišim menadžmentom, podređenima i drugim ljudima.

Metode izgradnje kompetencija

Uspješan menadžer sustavno unapređuje osnovne i posebne kompetencije. Stručno usavršavanje provodi se na nekoliko načina koji se konvencionalno dijele na:

1. Tradicionalne nastavne metode;
2. Aktivne metode učenja;
3. Obuka na radnom mjestu.

Tradicionalne nastavne metode koriste se kada stručnjak treba prenijeti obim znanja i pomoći da ga asimilira u kratkom vremenu. Tradicionalne metode podučavanja uključuju:

• predavanja - jednosmjerna prezentacija nastavno gradivo pretežno u obliku teorije s minimalnim povratnim informacijama;
• seminari - format obuke u kojem se odvija aktivna komunikacija između nastavnika i publike;
• filmovi za obuku prikladan su format koji omogućuje daljinski razvoj novih kompetencija.

Aktivne metode poučavanja, u usporedbi s tradicionalnim metodama, odlikuju se većom učinkovitošću i individualnim pristupom, što omogućuje povećanje razine kompetencija u kratkom vremenu. Ova kategorija uključuje:

• treninzi - sažeta teorijska obuka s maksimalnom praktičnom obukom vještina;
• informatička obuka je programski način prezentiranja i uvježbavanja stečenih znanja i vještina;
• grupne rasprave - usmena razmjena iskustava u kontekstu rješavanja konkretnog problema;
• poslovne igre - modeliranje i razrada situacija koje nastaju u profesionalnoj praksi;
• igre uloga – podučavanje međuljudske komunikacije simulacijom situacija učenja.

Metode učenja na radnom mjestu su potpuna praksa s razmjenom vještina i iskustava u stvarnom svijetu. Ove metode uključuju:

• privremeno pripravništvo u drugim odjelima tvrtke radi jačanja horizontalnih korporativnih veza;
• crtanje individualni program osposobljavanje na temelju rezultata promatranja procesa rada testiranog stručnjaka treće strane;
• ravnopravan coaching s elementima neformalnog mentorstva za razmjenu iskustava između stručnjaka iz različitih područja;
• vertikalno izravno mentorstvo pod nadzorom višeg menadžmenta;
• coaching uz samostalnu potragu za rješenjima uz pomoć trenera;
• upoznavanje sa korporativna kultura i vrijednosne kompetencije voditelja.

Postoji mnogo metoda za povećanje kompetencije. Za učinkovito podučavanje važno je da je razvoj novih znanja i vještina malo ispred aktualnih trendova, usmjeren na svestrani razvoj tvrtke i učinkovitu međuljudsku komunikaciju.

Stručne kompetencije u raznim područjima

Potrebne osobne i intelektualne kompetencije stručnjaka razlikuju se u svakom području. Radi jasnoće, usporedimo znanja, vještine i sposobnosti potrebne za rad kvalificiranog odvjetnika, inženjera i kuhara.

Stručna osposobljenost odvjetnika

Glavni pokazatelji kvalificiranog odvjetnika su profesionalne kompetencije kao što su:

• poznavanje temeljnih zakona, njihovo kompetentno tumačenje i primjena u praksi;
• sposobnost kvalificiranja događaja i činjenica sa stajališta zakona;
• vještine izrade pravnih dokumenata, davanja savjeta i pripreme pravnih mišljenja;
• sposobnost donošenja zakonitih odluka i djelovanja u skladu sa zakonom;
• vještine utvrđivanja činjenica o prekršajima i poduzimanja mjera za vraćanje povrijeđenih prava;
• sustavno stručno usavršavanje;
• dubinsko proučavanje zakonodavstva i prakse njegove primjene.

Stručna osposobljenost inženjera

Inženjer mora imati širok raspon tehničkih znanja i niz osobnih kvaliteta. Njegove profesionalne kompetencije uključuju:

• razumijevanje tehnologije i principa organizacije proizvodnje;
• posjedovanje analitičkih vještina, korištenje matematičkih i ekonomskih proračuna;
• poslovna i inženjerska dokumentacija;
• odabir kvalificiranih izvođača i učinkovita interakcija s njima;
• poznavanje regulatornih dokumenata i GOST-a;
• napredne računalne vještine i poseban softver;
• odgovornost i sposobnost brzog donošenja odluka u teškim situacijama;
• visoke komunikacijske vještine s podređenima i nadređenima.

Stručna kompetencija kuhara

Kuhar, kao osoba odgovorna za rad ustanove, mora posjedovati veliki popis stručnih kompetencija koje su sažete u nastavku:

• razumijevanje osnova roboslovlja i tehnika pripreme jela nacionalnih kuhinja;
• sposobnost pravilnog zoniranja restorana u skladu sa sanitarnim standardima i načelima ergonomije;
• vođenje financija, izradu proračuna i ocjenjivanje učinkovitosti kuhinje i ustanove u cjelini;
• poznavanje metoda odabira osoblja, formiranje učinkovitog osoblja i uspostavljanje komunikacija s podređenima;
• poznavanje pravne strane restoransko poslovanje, razumijevanje pravila i propisa za vođenje interne dokumentacije.

Korporativne kompetencije

Značajka korporativnih kompetencija je da su univerzalne za sve zaposlenike tvrtke - od običnog stručnjaka do vrhunskog menadžera. Korporativne kompetencije određene su vrijednostima tvrtke i njezinom internom korporativnom kulturom. Stoga ova kategorija uključuje vještine i osobne kvalitete koje svaki zaposlenik tvrtke treba posjedovati.