وفقًا لتصنيف تكاليف العمالة الدولية ، الذي أوصت به منظمة العمل الدولية (ILO) ، تنقسم المؤشرات التي تميز هذا النوع من تكاليف الشركات إلى 10 مجموعات:

• 1) الدفع مقابل ساعات العمل ؛
• 2) الدفع مقابل الوقت غير المستخدَم ؛
• 3) مدفوعات الحوافز لمرة واحدة ؛
• 4) دفع ثمن الغذاء والسكن والوقود المشمول في الأجور ؛
• 5) نفقات توفير السكن للموظفين.
• 6) نفقات الحماية الاجتماعية للموظفين ؛
• 7) تكاليف التدريب المهني.
• 8) نفقات الخدمات الثقافية والاجتماعية.
• 9) الضرائب والرسوم المرتبطة باستخدام العمالة ؛
• 10) مصاريف غير منسوبة لمجموعات تصنيف أخرى.

يستخدم هذا التصنيف ل تحليل احصائيوالمحاسبة ، ولكن أيا من هذه المجموعات لا تشمل التكاليف المرتبطة بتكوين الظروف التنظيمية الاقتصادية والاجتماعية والنفسية التي تحصل بموجبها المؤسسة على منافع في شكل عوائد أعلى. بادئ ذي بدء ، نحن نتحدث عن نظام إدارة شؤون الموظفين.

تكاليف الموظفين هي جميع أنواع تكاليف المؤسسة المرتبطة بتكوين واستخدام وتطوير مواردها البشرية ، بما في ذلك ليس فقط التكاليف الصريحة للمنظمة ، ولكن أيضًا تلك التي تنشأ فيما يتعلق بتنفيذ وظائف إدارة شؤون الموظفين.باستخدام هذا النهج ، يتيح التحليل إمكانية تقدير التكاليف الحقيقية المرتبطة باستخدام العمالة في بيئة تنظيمية محددة بدقة أكبر.

في الواقع ، تتكون تكاليف الموظفين من تكاليف الوفاء بما هو غير قابل للتغيير (الأجور ، والصحة والسلامة ، والضمانات الاجتماعية ، وما إلى ذلك) ، وكذلك الالتزامات الطوعية لصاحب العمل تجاه الموظفين - المزايا والفوائد الاقتصادية الإضافية ، وتقييم عادل للمساهمة. و النمو الوظيفي، التطوير المهني ، دعم الدراسة الذاتية ، إمكانية الحصول على مهنة ثانية في مركز تدريبوتحسين الصحة في المستوصف ، إلخ.

وبحسب البحث “ شاشة AXES. 2007 "الحصة الأكبر الموارد البشرية-التكاليف في القطاع المالي ، وهي الأدنى - في الإنتاج (الشكل 4.1). للمقارنة - في الولايات المتحدة الموارد البشرية-تمثل تكاليف الإنتاج 25٪ ، وفي القطاع المالي - 43٪ من الإيرادات (بيانات من التقرير ادارة الثروات البشرية: وجهة نظر المدير المالي, خدمات أبحاث المدير المالي واستشارات الموارد البشرية في ميرسر, 2003).

أرز. 4.1

لإجراء عمل تحليلي على تحليل وتقييم وتخطيط تكاليف الموظفين ، من الضروري فصلها وفقًا لمعايير تصنيف مختلفة (الجدول 4.1).

تصنيف التكلفة حسب مراحل عملية استنساخ الأفراديقسمهم إلى:

• تكاليف تكوين الموظفين- التكاليف المرتبطة بتوظيف العمالة الخارجية ، وتطوير العاملين لديهم ، والتكيف ، والتدريب الأولي ، وإعادة التوزيع داخل المنظمة ، والإفراج عن العمال ؛
• تكاليف الموظفين- تكاليف الأجور ومكافآت العمالة ، ومدفوعات الحوافز ، والتعويض عن استخدام الموظفين بما يتجاوز الوقت القياسي ، في الانحراف عن ظروف العمل العادية ، عند العمل في جداول غير قياسية ، والتكاليف المرتبطة بالحفاظ على القدرة على العمل للأفراد (الطبية الرعاية ، وتحسين الصحة ، والوقاية من الأمراض) ، والحماية الاجتماعية والتأمين الاجتماعي ، وما إلى ذلك ؛
• تكاليف تطوير الموظفين- تكاليف تنفيذ إجراءات التقييم ، وتدريب احتياطي الموظفين ، وعمليات النقل داخل المنظمة ، وتدابير التكيف ، والتطوير

تصنيف تكلفة الموظفين

تدريب التعلم ، برامج الشركاتزيادة مشاركة وولاء الموظفين ، إلخ.

تجميع التكاليف حسب الغرض، بما في ذلك اكتساب العمالة ، والأجور والأجور المادية ، والتدريب ، وإعادة التدريب ، والتدريب المتقدم للموظفين ، وتدريب احتياطي الموظفين ، والبرامج الاجتماعية ، وتحسين ظروف العمل ، وما إلى ذلك ، ضرورية لتحديد مصادر التمويل والشكل بدقة ميزانية تكاليف العاملين بالمنظمة ... حسب المهام التي تواجه المؤسسة والمستمرة سياسة الموظفينيتم تطوير البرامج والخطط عمل الموظفينلفترة زمنية معينة (لمدة عام ، 3-5 سنوات) ، لذلك من المهم للغاية تحديد قائمة الأنشطة وأولويتها من حيث الامتثال للأهداف التنظيمية الحالية والمستقبلية. لذلك ، قد تتضمن ميزانية برنامج تدريب احتياطي الموظفين لشركة كبيرة مجموعة كاملة من التدابير - من التدريب والتدريب الداخلي في الخارج إلى الدعم النفسي خلال فترة التكيف عند التعيين في منصب جديد؛ في المنظمات الصغيرة ، كقاعدة عامة ، فهي تقتصر على التدريب على القيادة والتناوب.

تصنيف التكلفة حسب مصادر التمويلللمنظمة أهمية كبيرة. تخصيص تكاليف الموظفين على حسابممكن فقط لمجموعة محدودة من الأسباب - هذه هي الأجور الأساسية والإضافية ، وجميع أنواع الأجور ، ونفقات السفر ، وتكاليف التدريب والتطوير المهني. يتم إرجاع هذه التكاليف إلى المؤسسة بعد بيع المنتج. ربحيمكن أن يكون مصدرًا لمكافآت غير منتظمة (على سبيل المثال ، بناءً على أداء الشركة لمدة عام) ، احداث تجاريةوالبرامج الثقافية والترفيهية ، إلخ. لا تنسي ذلك الأموال الخارجة عن الميزانيةيمكن أيضًا جذبها لهذه الأغراض ، وبرامج دعم التوظيف الحكومية على حساب الموازنة العامة للدولةتنص على التمويل المشترك لإعادة تدريب الموظفين.

بالتنفيذ الإجباري من قبل صاحب العملوفقا لتشريع العمل الروسي ل التكاليف الإلزاميةتشمل: الدفع مقابل ساعات العمل أو مقدار العمل المنجز ؛ نفقات دفع رسوم التأمين للصناديق الاجتماعية ؛ تعويضات نهاية الخدمة للموظفين المفصولين ، ودفع مقابل العمل غير المستخدَم (إجازة سنوية ، أجازة مرضية) ؛ أنواع مختلفة من المدفوعات والتعويضات الإضافية المرتبطة بجذب الموظف إلى العمل الإضافي ، بما في ذلك عطلات نهاية الأسبوع و العطلأو في المساء والليل. تزويد العمال بمعدات الحماية عند أداء الأعمال الخطرة أو عمل ضار. نفقات إضافية- هذه هي مدفوعات المكافآت ، والمساعدة المادية للإجازة ، والراتب الثالث عشر ، والتعويض عن تكاليف الطعام ، والخدمات الطبية ، ودفع تكاليف تدريب الموظفين ، وتنظيم أوقات الفراغ ، والترفيه ، وما إلى ذلك. يمكن أن تُعزى هذه الأنواع من التكاليف إلى مظاهر حسن النية من جانب من صاحب العمل.

فيما يتعلق بعمليات إدارة رأس المال البشري

تخصيص تكاليف التكاثروالاستثمارات: الأولى تهدف إلى الحفاظ على المستوى المهني والتأهيل للموظف ، والحفاظ على صحته ، ولكن في نفس الوقت لا تزيد من قيمة رأس ماله البشري وهي التكاليف المتكررةهذا الأخير يوفر زيادة في جودة ، وبالتالي ، قيمة مورد "القوى العاملة". الاستثمار في رأس المال البشري هو استثمار طويل الأجل في تدريب وتطوير الموظفين يتطلب عائدًا في شكل إنتاجية عمل أعلى ، ومساهمة في القدرة التنافسية للمنظمة من خلال تطبيق أفضل ممارسات وتقنيات العمل والابتكار والولاء.

كفاءة تكلفة الموظفينعازم درجة تأثيرها على الكفاءةالتنظيم ، القسم ، مكان العمل. إذا لم يكن للتكاليف تأثير إيجابي ، فيجب تخفيضها أو استبدالها بأنواع أخرى من التكاليف. على سبيل المثال ، إذا مكان العملتم تحميل أقل من السعة القياسية ، ولن يكون لتدريب الموظفين الإضافي أي تأثير على حل هذه المشكلة.

التكاليف المرتبطة بتنفيذ وظائف الإدارة، رائعة جدًا ، لذا يجب أن تدرس بعناية إمكانيات تحسينها. تحقيقًا لهذه الغاية ، تعمل العديد من الشركات حاليًا على تقليل عدد مستويات الإدارة ، وإلغاء مناصب نواب المديرين ، وتوسيع الأقسام وتوسيع نطاق تفويض وظائف الإدارة ، بالإضافة إلى نقل عدد من العمليات الإدارية إلى الاستعانة بمصادر خارجية (محاسبة الرواتب ، الموظفين السجلات ، وما إلى ذلك) ...

إدارة تكاليف الموظفين يمكن أن تقلل من الخسائر المالية. يجب ألا تصمم المنظمة النظام والأنظمة الفرعية فحسب ، بل يجب أن تتحكم فيها أيضًا. هذا ما سيتم مناقشته في المادة.

من المقال سوف تتعلم:

تحليل تكاليف الموظفين: معلومات عامة

في اقتصاد اليوم ، الإنجاز نتائج عاليةيرتبط النشاط بكفاءة استخدام الإمكانات ، والتي يتم تمثيل أساسها بدقة من خلال الموارد الاقتصادية ، بما في ذلك العمالة. لا ينبغي التقليل من أهميتها ، لأنه بدونها يكون الأداء الطبيعي للمنظمة مستحيلًا. في الوقت نفسه ، يحتاج نظام إدارة تكاليف الموظفين إلى تحسين ، والقضاء على أوجه القصور التي تم تحديدها أثناء التحليل.

الموظفون هم الناقل الرئيسي لرأس المال البشري والإمكانات الفكرية ، فضلاً عن كونه مصدرًا رئيسيًا للربحية والتطور السريع للمنظمة. في هذا الصدد ، هناك حاجة متزايدة لتبرير عقلانية تكاليف الموظفين ، والتي تم تصميمها للتأثير على الربحية المحتملة ليس فقط للموظف نفسه ، ولكن أيضًا للشركة من أجل الحفاظ على القدرة التنافسية.

تكتسب تكاليف الموظفين معنى اقتصاديًا خالصًا ، لذلك يجب اعتبارها العنصر الرئيسي في عملية الاستثمار التي تهدف إلى تكوين رأس المال البشري. كما أنه يعتبر الأصل غير المادي الرئيسي للمنظمة ، والذي بدونه يتم تشغيل وإنجاز المجموعة الأهداف.

على الرغم من حقيقة أن مفهوم "تكاليف موظفي المنظمة" ليس مصطلحًا اقتصاديًا جديدًا لفترة طويلة ، إلا أنه لا يوجد حتى الآن تفسير واضح له في الوثائق القانونية. إذا نظرت إلى الأدبيات الاقتصادية الروسية ، ستلاحظ أن "التكاليف" و "التكاليف" و "التكاليف" يتم تفسيرها على أنها مرادفات.

لا يمكن الاعتراف بجميع التكاليف كتكاليف وفقًا لمتطلبات قانون الضرائب. تحدد من الناحية التشريعية فقط تلك المصروفات التي تدخل في تكوين القاعدة الخاضعة للضريبة للربح.

تعتبر إدارة تكاليف الموظفين مثيرة للجدل في معظم المنظمات ، لذلك يوجد اليوم العديد من الجوانب النظرية والعملية. المنظمة فقط الإدارة الاستراتيجيةفي الممارسة العملية ، إنه ليس تمرينًا فعالًا بدرجة كافية. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن هناك عددًا من المشاكل الرادعة.

الأخطاء الشائعة في إدارة تكاليف الموظفين

لا تستطيع العديد من المنظمات بناء نظام بشكل صحيح ، لأنها ترتكب أخطاء شائعة تمنع وضع النظرية موضع التنفيذ. إجراء تحليل لتكاليف الموظفين ، وبناء نظام ، من الضروري تجنب عدد من الأخطاء.

عند بناء نظام ، ضع في اعتبارك ما يلي:

• من المستحيل تحديد مفهومي "إدارة شؤون الموظفين" و "إدارة التكاليف للموظفين" ، حيث لا يمكن في الممارسة العملية اعتبار إدارة التكاليف وظيفة الإدارة الرئيسية ؛
• إن تجاهل تفاصيل التكاليف والتقليل من شأنها ، معبرًا عنها في اعتبارها جزءًا من إجمالي تكاليف الإنتاج ، فضلاً عن بيع المنتجات والخدمات والأعمال أمر خاطئ للغاية ؛

• يجب أن يقتصر تكوين تكاليف الموظفين في التقارير الإحصائية على تكاليف العمالة والفوائد الاجتماعية ؛

• يجب اعتبار ميزانية تكاليف الموظفين عملية منظمة منفصلة ، يتم إسناد المسؤولية عنها إلى الوحدة الهيكلية ؛

• يجب تضمين تمويل التدريب في النظام العام ، مع الاحتفاظ بسجلات صارمة لحركة الأموال.

إذا حدث العكس في المنظمة ، ولم تحتفظ الإدارة بالسجلات ، فهناك نفقات غير مرغوب فيها تؤثر سلبًا على رفاهية الشركة. إدارة تكاليف الموظفين هي إجراء يجب اتباعه من قبل الأشخاص المصرح لهم بتقديم تقارير إلى المدير. عندما لا تكون الأقسام الهيكلية والمديرين المباشرين مستعدين للقيام بالوظائف الأساسية ، فلا يمكن تجنب المشاكل في الشركة.

قد تكون مهتمًا بمعرفة:

تقدير تكاليف الموظفين: ما يجب مراعاته عند تحليل وبناء نظام

ستكون إدارة تكاليف الموظفين فعالة إذا تم تقسيم النظام إلى عدد من الأنظمة الفرعية ، بينما يوصى بالاحتفاظ بوثائق منفصلة لكل منها ، وليس إجراء حسابات فردية. الأستاذ أ. طور كيبانوف هيكلًا مثاليًا للأنظمة الفرعية ، والذي يستخدم بنشاط في العديد من المنظمات.

يؤدي كل نظام فرعي لإدارة تكاليف الموظفين وظائف معينة تتطلب استثمارات مالية. كلما تم تصحيح أخطاء النظام بشكل أفضل ، قلت الخسائر التي تعاني منها المنظمة. وتجدر الإشارة إلى أن الاقتصاد العالمي على الأنظمة الفرعية لا يمكن أن يؤدي إلى ازدهار المنظمة ، حيث سيكون لها تأثير سلبي على جميع العمليات داخل الشركة.

لا ينبغي اعتبار التكاليف هدفاً ، بل يتم إجراؤها فقط لتحقيق النتيجة المرجوة. يجب على كل شركة التخطيط للحفاظ على التكاليف بما يتناسب مع الدخل. ليست هناك حاجة للالتزام بهذا الأمر أكثر مما تستطيع المنظمة تحمله. يجب أن تكون التكاليف مبررة علميا. في نفس الوقت ، التحليل الدوري لتكاليف الموظفين و رتبةالنتائج.

وفقًا للبروفيسور أ. Kibanov للغرض المقصود ، يمكن إجراء تقييم تكاليف الموظفين في المجالات التالية:

1. اكتساب العمال ؛
2. الأجور والمزايا المادية الأخرى ؛
3. تطوير الموظفين؛
4. التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ؛
5. تحسين الأغراض الاجتماعية والمحلية ؛
6. حماية اجتماعيةالموظفين والتأمين عليهم ؛
7. تحسين ظروف العمل وفقًا للمتطلبات المحددة ؛
8. الرعاية الطبية في الوقت المناسب.

أصبحت إدارة تكاليف الموظفين وظيفة إستراتيجية ذات أهمية متزايدة ، والتي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بحقيقة أنه في الاقتصاد الحديث ، فكري و إمكانات العمل... هو الذي يساهم في ربحية الموضوع على المدى الطويل. من غير المنطقي النظر في الفوائد قصيرة الأجل فقط.

بناءً على ذلك ، يجب على كل منظمة ، تبني نظامًا لإدارة تكاليف الموظفين ، التحكم في جميع التكاليف وأخذها في الاعتبار وتحليلها وتخطيطها. لكن من الضروري مقارنة مطابقة التكاليف للأغراض المقصودة.

تبعا لذلك ، تشمل إدارة تكلفة الموظفين تحليل معقدجميع الأنظمة والأنظمة الفرعية. إذا تم تحديد نفقات غير منطقية ، يجب إجراء تعديلات. هذه هي الطريقة الوحيدة للحصول على منافع اقتصادية ، ولكنها لا تضر بتطوير المنظمة ككل.

عند تحديد تكاليف منظمة لإدارة شؤون الموظفين ، من المهم أن نفهم أن القواعد والأساليب والإجراءات العالمية الموضحة بدقة في الأدبيات الاقتصادية أو المكرسة أنظمة، رقم. هذه دائمًا عملية إبداعية ، نظرًا لأن كل مؤسسة فريدة ولا تضاهى ، مما يعني أن أنظمة الحسابات داخل المنظمة لا يمكن أن تكون هي نفسها لجميع المؤسسات.

ينطبق هذا أيضًا على خدمات شؤون الموظفين في المنظمات الروسية ، التي يرتبط دورها ، كقاعدة عامة ، بتنفيذ المهام التشغيلية. هذا بسبب عدد من الظروف:

• ؟ يستخدم عدد صغير من المنظمات مناهج التخطيط الاستراتيجي ؛
• ؟ غائب خدمات متخصصةونهج منهجي لإدارة شؤون الموظفين ؛
• ؟ في معظم الحالات ، هناك أقسام تؤدي وظائف ضيقة ولا ترتبط لغرض واحد (قسم شؤون الموظفين ، قسم العمل والأجور ، قسم المحاسبة ، قسم تدريب الموظفين) ؛
• ؟ عدد المتخصصين في إدارة شؤون الموظفين الحاصلين على تعليم متخصص وخبرة عمل كافية صغير.

ترتبط تكاليف الموظفين بتنفيذ الوظائف الأساسية لإدارة شؤون الموظفين.

يتم تنفيذ هذه الوظائف في إطار بعض القدرات المالية وقيود المنظمة المرتبطة بتكاليف أنشطتها الاقتصادية.

يتم تحديد تكاليف الوظائف المعقدة لإدارة شؤون الموظفين في إطار التكاليف الإجمالية للمنظمة ، مع مراعاة استراتيجية تطويرها (الشكل 1.1).

تكلفة الحفاظ على خدمات إدارة شؤون الموظفين لها

إجمالي النفقات المخصصة ل عمل فعالالخدمات ذات الصلة والسماح بتنفيذ استراتيجية تطوير المنظمة. يمكن توزيع هذه التكاليف ولكن على الإدارات وفقًا لتكاليف العمالة لمتخصصي الموارد البشرية.

تكاليف التوظيف هي التكاليف التراكمية للتخطيط والتعيين والإفراج عن الموظفين لدعم استراتيجية تطوير المنظمة.

تكلفة استخدام الموظفين هي إجمالي التكاليف المخصصة لتكييف الموظفين وعملهم ، مما يسمح بتنفيذ استراتيجية تطوير المنظمة.

تكاليف تطوير الموظفين - هذه هي المصاريف الإجمالية المخصصة للتقييم وتدريب الموظفين وتشكيل احتياطي الموظفين ، مما يسمح بتنفيذ استراتيجية تطوير المنظمة.

أرز. 1.1

طاقم عمل

ترتبط تكاليف الموظفين في المقام الأول بعملية تكاثر القوى العاملة ، والتي تُفهم على أنها إنتاجها (التدريب والتعليم والتدريب المتقدم للعمال ، وما إلى ذلك) ، والتوزيع والتبادل والاستخدام ، فضلاً عن ضمان ظروف وعملية التفاعل بين الموظف والأموال وأغراض العمل.

عملية إنتاج (تكوين) العمل (القدرة على العمل) ، أي. إعداد الموظف للعبء ، يبدأ في الأسرة ، ويستمر في المؤسسات التعليمية (المدارس ، الكليات ، الجامعات ، إلخ) ، في مكان العمل ، حيث تتم عملية التحسين المستمر لمؤهلاته. تتم عملية توزيع العمالة وتبادلها ، كقاعدة عامة ، أولاً في سوق العمل بمشاركة ثلاث جهات: أرباب العمل والموظفون والدولة ؛ ثانياً ، مباشرة في المنظمة: التوظيف ، التناوب ، الفصل ، إلخ. يتم استخدام العمالة في مكان العمل ، في عملية العمل ، في إنتاج منتجات أو خدمات مفيدة اجتماعيًا محددة.

يتم تحديد مستوى وهيكل تكاليف تكاثر القوى العاملة في مختلف البلدان من خلال السمات التاريخية والاجتماعية والاقتصادية والمناخية والثقافية وغيرها.

إن درجة إشباع الحاجات الأساسية المرتبطة بإعادة إنتاج القوى العاملة مقارنة بالدول الأخرى أو المعايير القائمة على أسس علمية هي إحدى أهم خصائص التقدم الاجتماعي والاقتصادي للدولة. تتمثل مشكلة تلبية الاحتياجات المحددة لتكاثر القوى العاملة (في الغذاء ، والإسكان ، والتعليم ، والرعاية الصحية ، وما إلى ذلك) في تحديد حجم هذه الاحتياجات ، ثم تحديد مصادر سداد التكاليف بالنسبة لها.

مصادر سداد تكاليف إعادة إنتاج القوى العاملة والنسبة بينها في كل بلد لها سماتها الخاصة ، والتي تحددها تركيبة وهيكل تكاليف إعادة إنتاج القوى العاملة ، وكذلك من خلال خصائص أداء الاقتصاد ، التي تحددها العوامل الاجتماعية. - السياسة الاقتصادية للدولة. يتم تشكيل تكاليف العمالة على أساس تشريعي دائم. هناك أيضا عنصر السوق في هذه العملية.

إجمالي تكاليف العمالة هي تكاليف حياة الشخص التي تدعم الأداء الطبيعي للعمال وأسرهم. وتشمل هذه التكاليف نفقات الطعام والملابس والأدوات المنزلية والإسكان والثقافة والرعاية الصحية والتعليم و تدريب مهني، والتوظيف وهجرة اليد العاملة ، وتلبية الاحتياجات الاجتماعية للعمال أثناء وبعد توظيفهم ، بما في ذلك تكلفة إعالة الأطفال والمتقاعدين والمعوقين والمواطنين العاطلين عن العمل.

يعتمد تكوين تكاليف العمالة وسدادها (الشكل 1.2) على اسلوب منهجيويحدد: مواضيع العلاقات ، المستويات الرئيسية للتنظيم ، الهيئات الحاكمة ، مبادئ التفاعل ، أساس قانوني، الأمر الذي ينبغي أن يؤدي إلى تحقيق التناغم بين مصالح جميع الأشخاص المعنيين بالعلاقات.

موضوعات تكوين وسداد تكاليف العمالة هم شركاء اجتماعيون: منظمة العمل الدولية ، والدولة ، وأرباب العمل ، والموظف.

يستند التعريف العام لبنود تكاليف العمالة وتصنيفها النموذجي إلى اتفاقية منظمة العمل الدولية "بشأن الأهداف والمعايير الرئيسية للسياسة الاجتماعية" رقم 117. وتنص المادة 25 على حق الإنسان في مستوى معيشي ، وهو أمر ضروري للحفاظ على الصحة والرفاهية له ولأفراد أسرته ، وكذلك الحق في الضمان الاجتماعي في حالة البطالة أو الإعاقة أو الترمل أو فقدان مصدر الرزق بشكل خارج عن إرادته. تمت الموافقة على قائمة بنود تكاليف العمالة من قبل منظمة العمل الدولية في قرار المؤتمر الدولي الحادي عشر بشأن

أرز. 1.2 نظام سداد تكاليف العمالة لتيست العمالة. منذ عام 1985 ، أدرجت اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 160 قسماً خاصاً عن تكاليف العمالة في إحصاءات العمل. تحدد الاتفاقية المبادئ العامة لإنشاء تصنيفات وطنية لتكاليف أصحاب العمل لموظفي المنظمة ولإجراء عينة من المسوحات الإحصائية الدورية من أجل تقييم مستوى وهيكل هذه التكاليف (الجدول 1.4).

الجدول 1.4

يوصى بالتصنيف المعياري الدولي لتكاليف الموظفين المؤتمر الدوليالإحصائيين

ترتبط تكلفة الدولة للعمالة بتكوين مستوى معيشة السكان وتعكس درجة التطور والوفاء باحتياجات كل شخص ، مع مراعاة تشغيل القوانين الاقتصادية الموضوعية. لمثل هذه التكاليف ، يتم إنفاق الأموال من ميزانيات المستويات المختلفة (الولاية ، المحلية) ، المخصصة للبرامج الاجتماعية ، وبناء المساكن ، والتعليم ، والرعاية الصحية ، إلخ.

تعتبر تكاليف موظفي المؤسسة هي المصدر الرئيسي لسداد التكلفة الإجمالية لإعادة إنتاج القوى العاملة في البلدان ذات الاقتصاد المختلط وتمثل مجموع المزايا النقدية والعينية للعمل المنجز والتكاليف الإضافية للمؤسسة لصالح الموظفين أثناء السنة.

في ظروف الإدارة المخططة إداريًا للاقتصاد ، تم تفسير عدم اهتمام المنظمات بتحسين تكاليف الموظفين من خلال حقيقة أن العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل كانت من أكثر القطاعات الخاضعة للسيطرة المشددة في الاقتصاد المخطط. حددت الدولة سياسة التشغيل بشكل كامل ، وفي الواقع ، عملت كصاحب العمل الوحيد مع وجود قطاع خاص شبه غائب تمامًا ، وبالتالي فقد تحملت معظم تكاليف تعليم وتدريب القوى العاملة المؤهلة. لم يحفزوا على تحسين تكاليف الموظفين ومهام تحسين الأجور (أولاً وقبل كل شيء ، الحاجة إلى ربط مستوى الأجور بتكلفة إعادة إنتاج القوى العاملة) ، لأن تحديد الأجور كان يخضع لرقابة صارمة من قبل الدولة من خلال نظام التعرفة: مستويات التعريفة ، الفروق في الأجور حسب مؤهلات الموظف وظروف وكثافة العمالة. تضع ظروف اليوم أمام المنظمة مهمة تحديد تكاليف الموظفين والمحاسبة والتحليل والاستفادة المثلى من جميع التكاليف المرتبطة بعملها وتطويرها. هذا يرجع أيضًا إلى حقيقة أن القدرة التنافسية لمنظمة ما تعتمد إلى حد كبير على الموظفين العاملين فيها. يمثل الموظفون المدربون جيدًا والمدربون على مستوى عالٍ من الحافز للعمل الجيد ثروة لا تقل ، إن لم يكن أكثر ، عن ثروة أحدث المعدات والتكنولوجيا المتقدمة.

تعتمد نفقات الموظف على تنميته الذاتية وضمان مستوى معيشي معين على الدخل الفردي ، والذي تمت مناقشة تكوينه في القسم 4.4.

أهداف وغايات تنظيم تكاليف العمالة ، التي تشكل سعر العمالة ، ينظر إليها من قبل مختلف جوانب المجتمع علاقات العملبطرق مختلفة حسب مستويات التنظيم: الدولة ، القطاعية ، الإقليمية ، التنظيمية. بالنسبة للدولة ، فإن سعر العمالة هو التكلفة الإجمالية لها ، بالنسبة للموظف - الدخل الفردي ، لصاحب العمل - جميع التكاليف المرتبطة بالموظفين.

يمكن أن تكون العلاقة بين مجموعات عناصر التكلفة موضوعًا للنقاش عند العمل في اتفاقيات ثلاثية ، نظرًا لأن مواقف العمال المهتمين بزيادة المدفوعات المضمونة الثابتة وأرباب العمل الذين يسعون إلى التلاعب بحرية أكبر في بنود التكلفة واعتماد أكبر لتكاليف الموظفين على النتائج تتعارض. النشاط الاقتصاديالمنظمات.

إن تنظيم البنود الفردية لتكاليف العمالة لأرباب العمل ليس دائمًا مترابطًا منطقيًا ، لأن موضوعات العلاقات التي تعمل في هذا المجال تسعى إلى تحقيق أهداف غير متكافئة ومتعددة الاتجاهات في كثير من الأحيان. وهذا يؤدي إلى تمايز غير معقول في مستوى التكاليف وتشوه هيكلها. ويرجع هذا الوضع إلى حقيقة أنه خلال فترة الانتقال إلى اقتصاد السوق ، لم تتم صياغة أي مفهوم رسمي لتنظيم تكاليف إعادة إنتاج العمالة.

الدولة المؤسسة الضمانات الاجتماعية، ضمان استنساخ العمل فقط على مستوى الحد الأدنى الفسيولوجي ، ويقلل من دور التنظيم التشريعيعناصر تكاليف أصحاب العمل لصيانة العمال المستأجرين. مع تطور نظام الشراكة الاجتماعية ، هناك توسع تدريجي في قائمة وحجم تكاليف العمالة ، التي تنظمها العقود والاتفاقيات على مستويات مختلفة.

توفر تكاليف الموظفين التي يتحملها أرباب العمل ، من ناحية ، ضمانات إعادة إنتاج القوة العاملة وكفاءة الإنتاج وقدرته التنافسية من ناحية أخرى.

عند تحديد تكاليف أصحاب العمل للموظفين ، من الضروري:

• ؟ لتحليل تكاليف المنظمة لجميع الأفراد وكل موظف ، وكذلك إنتاجية العمل من خلال تطوير مؤشرات c و c ؛
• ؟ تحديد حدود تكاليف موظفي المنظمة ؛
• ؟ لتحديد اتجاهات تعظيم الاستفادة من تكاليف الموظفين ؛
• ؟ تطوير وتنفيذ تدابير محددة لتحسين تكاليف الموظفين.

يسمح لك تحليل التكاليف لكامل موظفي المنظمة ولكل موظف بتحديد مستواهم الحقيقي وهيكلهم وهو الخطوة الأولى في تجميع المعلومات الإحصائية اللازمة لتطوير توصيات محددة لتحسين التكاليف.

الحسابات التحليلية لتكاليف الموظفين على مستوى المنظمة في نظام المحاسبة الحالي هي مهمة شاقة إلى حد ما. تتيح قائمة التكاليف المدرجة في التكلفة الأولية إمكانية تجسيد مجموعات التكاليف التي لها توجه مستهدف واحد أو آخر ، والحصول على صورة واضحة لمصادر التمويل. ومع ذلك ، فإن الأشكال القوائم الماليةلا تحتوي على مؤشرات عامة لتكاليف العمالة ، فيما يتعلق بضرورة العمل مع وثائق المحاسبة الأولية.

تكوين وسداد تكاليف الموظفين لهما أهمية كبيرة للمنظمة. يضمن إدراج تكاليف العمالة في سعر التكلفة عائدها بعد بيع المنتج. التمويل من الربح ، خاصة في الوقت الحاضر ، يمثل مشكلة كبيرة ، لأنه يتسبب في انخفاض الأموال المخصصة لأجور العمل ويضع المنظمة في معضلة: إما أجور موظفيها الآن ، أو زيادة في الدخل من قوة عاملة أكثر تأهيلًا في المستقبل ، إذا تم إنفاق جزء من الربح على تدريب الموظفين والتطوير المهني.

عند تقسيم تكاليف الموظفين إلى إلزامية واختيارية لأغراض تحليل سياسة موظفي المنظمة ، فإن الأخيرة لها أهمية خاصة ، لأنه من خلال تنظيمها ، يمكن للمنظمة ، وفقًا لأهدافها ، التأثير على سلوك الموظفين ، مما يضمن زيادة في نتائج الإنتاج. يكشف التصنيف على أساس إمكانية وجدوى خفض التكاليف (للتكوين الاحتياطي وغير المكون للاحتياطي) عن مشكلة ، جوهرها كما يلي. مثل الأنواع الأخرى من تكاليف الإنتاج ، فإن تكاليف الموظفين جزء منتكلفة الإنتاج. خفض التكلفة هو عامل مهم في زيادة الأرباح. يشير هذا إلى استنتاج مفاده أنه من خلال توفير وفورات منتظمة للموظفين ، فإن المنظمة تحقق زيادة في الأرباح. ومع ذلك ، فإن هذا لا يأخذ في الاعتبار أن العديد من تكاليف الموظفين ، والتي هي في جوهرها استثمارات رأسمالية ، ستحقق عوائد على مدى فترة طويلة وسيؤدي تقليلها إلى عواقب سلبية ، سيتجاوز الضرر الناجم عنها التكاليف نفسها. سيسمح تشكيل صندوق إهلاك خاص في المنظمة بحل هذه المشكلة.

بالإضافة إلى تكاليف المنظمة للموظفين الواردة في المرفق 1،ترتبط إدارة شؤون الموظفين بتكاليف الحفاظ على خدمة الأفراد، تنفيذ وظائف الإدارة. نظرًا لأن موظفي الخدمة هم جزء من فريق المنظمة ، فإن التكاليف المتعلقة بهم مباشرة تؤخذ في الاعتبار أيضًا في إجمالي التكاليف. يجب استكمال هذه التكاليف بالتكاليف المادية وتكاليف التشغيل لصيانة خدمة الموظفين (كجزء من التكاليف التنظيمية) أو ، إذا كان من الضروري تحليل فعالية عمل خدمة الموظفين ، جزء من إجمالي الموظفين يجب إضافة التكاليف المنسوبة إلى الموظفين العاملين إلى التكاليف المادية والتكاليف الخارجية لصيانتها.

تميل حصة تكاليف الموظفين في تكلفة الإنتاج إلى النمو ، ويرجع ذلك إلى العوامل التالية:

• ؟ عدم وجود علاقة مباشرة بين إنتاجية العمل وتكاليف الموظفين ؛
• ؟ إدخال تقنيات جديدة تفرض متطلبات أعلى لمؤهلات الموظفين التي أصبحت "أكثر تكلفة" ؛
• ؟ التغييرات في التشريعات في هذا المجال قانون العمل، ظهور تعريفات جديدة ، زيادة أسعار السلع الأساسية (عوامل خارجية).

تجربة الدول الغربية تظهر ذلك إجمالي التكاليفالمنظمات المرتبطة بتكاليف العمالة لكل موظف هي أكثر من مرتين أعلى من مدفوعات المكافآت النقدية للعمالة. إذا تم تقدير جميع تكاليف الموظفين ، بما في ذلك الرواتب ، وكذلك أنواع مختلفة من أجور الموظفين ، بنسبة 100 ٪ ، فإن التكاليف غير المباشرة لصيانة الموظفين ، في المتوسط ​​، في الصناعة ستصل أيضًا إلى ما يقرب من 100 ٪.

ينطوي تحسين تكاليف الموظفين على حل الأنواع الثلاثة التالية من المهام. يكمن جوهر مهام النوع الأول في الحاجة إلى اختيار أفضل مسار للعمل يضمن تحقيق مهمة محددة للغاية ، أي. نظرا للنتيجة مع الحد الأدنى من استهلاك الموارد. في مشاكل النوع الثاني ، يتم إصلاح مقدار الموارد المتاحة ، تحتاج إلى إيجاد أفضل طريقة لاستخدامها للحصول على أقصى نتيجة. المشاكل التي يتم فيها البحث عن الخيار الأفضل في غياب قيود صارمة على كل من حجم الموارد المستخدمة والنتيجة النهائية تنتمي إلى النوع الثالث. عند تبرير القرارات لتحديد اتجاهات تحسين تكاليف الموظفين ، يجب على المنظمة أن تأخذ في الاعتبار ، أولاً وقبل كل شيء ، درجة تحقيق الأهداف المحددة ، والتي يجب أن تتميز بمؤشرات معينة و.

يمكن تحسين تكاليف الموظفين في المجالات التالية:

• 1) بين العمل ورأس المال. في هذه الحالة ، يُفهم رأس مال اليود على أنه الموارد التي أنشأتها هذه المنظمة ، والمستخدمة لإنتاج السلع (الخدمات) وكسب الدخل منها. يشمل رأس المال الرئيسي أصول الإنتاج: الآلات ، المعدات ، الوحدات ، الهياكل ، إلخ ؛
• 2) بين الوظائف المعقدة لإدارة شؤون الموظفين في المنظمة ، على سبيل المثال ، تحتاج إلى زيادة تكلفة تعيين موظفين جدد أو تطوير موظفيك ؛
• 3) ضمن الوظائف المعقدة لإدارة شؤون الموظفين ، على سبيل المثال ، في وظيفة تعيين الموظفين ، وتحديد مقدار التكاليف المرتبطة باستخدام مصادر معينة لجذب الموظفين ؛
• 4) بين تنفيذ الوظائف الإدارية للمنظمة داخل وخارج المنظمة: الاستعانة بمصادر خارجية ، والتوظيف ، إلخ.

تنشأ الحاجة إلى تحسين تكاليف الموظفين في عدد من الحالات:

• ؟ زيادة قيمة المنظمة بناءً على طلب المساهمين ؛
• ؟ إعادة هيكلة المنظمة (الاندماج - الاستحواذ) ؛
• ؟ تغيير الملكية (ظهور مستثمر جديد) ؛
• ؟ التغييرات في المبادئ التوجيهية الإستراتيجية للمؤسسة (النمو السريع ، الوصول إلى قطاعات السوق الجديدة ، إلخ) ؛
• ؟ الحاجة إلى تخفيض عام في تكاليف الإنتاج.

هناك طرق تحسين تقليدية وحديثة

تكاليف الموظفين.

تستخدم الأساليب التقليدية بشكل أساسي مع تخفيض عام في تكاليف الإنتاج في حالة جذب الموظفين على أساس إبرام عقد عمل أو عقد قانون مدني (عقد عمل). الخيارات الأكثر احتمالا للمؤسسات للتصرف في حالة الانكماش هي ما يلي:

• ؟ تعليق مؤقت للأنشطة ؛
• ؟ منح الجميع إجازة غير مدفوعة الأجر ؛
• ؟ انخفاض في حجم الإنتاج مع انخفاض في العدد و (أو) الموظفين ؛
• ؟ تخفيض الأجور ، المخصصة للموظفين;
• ؟ الإيقاف المؤقت عن دفع الأجور (تأخير السداد).

عند اختيار هذا الخيار أو ذاك ، من الضروري أن نفهم أنه من المستحيل عمليًا حل المهمة المحددة بسرعة - لتقليل التكاليف المرتبطة بأجور العمالة.

يرتبط تنفيذ هذه السلوكيات إما بإنهاء عقود العمل ، أو بإدخال تغييرات في ظروفهم ، لذلك من المهم إجراء تقييم صحيح للتكاليف المرتبطة بالتنفيذ! هذه التدابير لتحسين تكاليف الموظفين.

لا يمكن تنفيذ التدابير الرامية إلى خفض المدفوعات المتعلقة بالأجور إلا بعد فترة زمنية قانونية (لا تزيد عن شهرين). بالإضافة إلى ذلك ، نظرًا لأن التخفيض في تكاليف الموظفين يؤثر على مصالح الموظف ، يجب أن تكون المنظمة مستعدة للدفاع عن موقفها في المحكمة ، مع تحمل تكاليف إضافية. لذلك ، يبدو أن التبرير الاقتصادي لخيار خفض تكاليف الموظفين مهم.

قد تحتوي الاتفاقات الجماعية السارية في المنظمات على فقرات توفر مزايا إضافية للموظفين في حالة فصلهم ، على سبيل المثال ، مبلغ أكبر لمكافأة نهاية الخدمة ، وشروط لإعادة تدريب وإعادة تدريب المفصولين ، ولكن تخفيض العدد و (أو) الموظفين من الموظفين على حساب المنظمة. في هذه الحالة ، يجب مراعاة البنود المحددة للعقد.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه إذا كانت الاتفاقية الجماعية تحتوي على شروط تكون بموجبها المزايا والتعويضات المقدمة للموظفين في حالة فصلهم بمبادرة من المنظمة أقل من تلك المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ( المشار إليه فيما بعد بقانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ثم يجوز للموظف الطعن في هذه الشروط في المحكمة.

تعليق الأنشطة.إذا كانت الصعوبات المالية لمنظمة ما ناتجة ، على سبيل المثال ، عن التأخير في التسويات مع العملاء وكانت ، ولكن وفقًا لتقديرات الإدارة ، ذات طبيعة مؤقتة وقصيرة الأجل ، فعندئذٍ تضطر المنظمة إلى تقليل حجم العمل من أجل فترة محددة وقصيرة نسبيًا ، ونتيجة لذلك لا يشارك عدد من الموظفين في فترة زمنية معينة (بسيط). في هذه الحالة ، من المفترض أن يكون الموظف في مكان العمل أثناء فترة التوقف عن العمل. تتكون تكاليف المنظمة خلال فترة التوقف (المادة 157 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) من 2/3 على الأقل من متوسط ​​أجر الموظف والمدفوعات بمعدلات أموال التأمين ، المستحقة على مبلغ الدفع لوقت عدم العمل ، بما في ذلك التوقف القسري.

وبالتالي ، فإن التعليق المؤقت لأنشطة المنظمة أو أقسامها (وقت الخمول) يسمح لك بتقليل التكاليف ولكن الأجور خلال فترة معينة بما لا يزيد عن "/ 3.

منح الجميع إجازة غير مدفوعة الأجر.إذا تم تعليق أنشطة المنظمة لفترة طويلة ، فمن الممكن أن يحاول بعض الموظفين العثور على وظيفة أخرى لهذه الفترة (ولكن بدوام جزئي). من الواضح أن الموظف الذي يتولى وظيفة مؤقتة في مؤسسة أخرى لا تتاح له الفرصة للبقاء في مكان عمله (لأنه يعني وضع الخمول). لذلك ، يلجأ إلى الإدارة لطلب منحه إجازة غير مدفوعة الأجر. في هذه الحالة ، يتم إنهاء دفع تعويض عن وقت الخمول القسري للموظف (المادة 128 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي ، فإن اختيار هذا الخيار يسمح لك بالتوقف تمامًا عن دفع الأجور ، دون زيادة ديونك للموظفين وللميزانية والأموال من خارج الميزانية.

تقليل حجم الإنتاج مع تقليل العدد و (أو) الموظفين.عادة ، تحدد الاتفاقية الجماعية الإجراء الخاص بالإفراج عن الموظفين في حالة حدوث انخفاض في النشاط التجاري للمنظمة. إن أمكن ، يُمنح الموظف مكافأة نهاية الخدمة ، وخطاب توصية ، والمساعدة في التوظيف ، وإعادة التدريب ، وما إلى ذلك.

تخفيض مقدار الأجور المقررة للموظفين.في الظروف أزمة ماليةقد تواجه المنظمات الحاجة ليس فقط لتقليل عدد الموظفين ، ولكن أيضًا لتقليل مبلغ الأجر للقوى العاملة التي تظل في وظائفها. يمكن إجراء التغييرات في حجم الأجور على حساب الخطوات التالية:

• ؟ تخفيض معدلات التعريفة الجمركية (الرواتب) ؛
• ؟ إجراء تغييرات على نظام المكافآت ؛
• ؟ تخفيض أو إلغاء المزايا والرسوم الإضافية والبدلات.

نظرًا لأن مثل هذا القرار الصادر عن الإدارة يغير بشكل كبير شروط عقد العمل ، فيمكن الطعن فيه ، بما في ذلك أمام المحكمة ، مما سيؤثر بالطبع على تكاليف المنظمة عند اختيار هذا الخيار.

طريقة غير مباشرة لتقليل حجم الأجور هي إدخال العمل بدوام جزئي في المنظمة.

الإيقاف المؤقت لصرف الراتب (تأخير السداد).عندما لا يكون لدى المنظمة المال مقابل - دفع الأجور للموظفين ، يتم استحقاق الأجور ، ولكن لا يتم دفعها (يتم تكوين دين على المنظمة للموظفين). في الوقت نفسه ، لا يتغير إجراء دفع رسوم التأمين للأموال من خارج الميزانية ، ويتم فرض غرامات على مبلغ الاشتراكات التي لم يتم تحويلها في الوقت المناسب.

تعتمد الأساليب الحديثة لتحسين تكاليف الموظفين على إعادة توزيع الوظائف لإدارة أداء الموظفين باستخدام خيارات مختلفة لجذب الموظفين المؤقتين. تشمل هذه الطرق:

• ؟ تأجير الموظفين
• ؟ اختيار الموظفين المؤقتين ؛
• ؟ الموظفين الخارجيين.
• ؟ الاستخدام الخدمات الخارجية(الاستعانة بمصادر خارجية) ؛
• ؟ العمل عن بعد.

تأجير العاملين- العلاقات القانونية التي تنشأ عندما تنتهي وكالة التوظيف عقد عملمع موظف نيابة عن نفسه ، ثم يرسله للعمل في منظمة ما لفترة طويلة نسبيًا - من ثلاثة أشهر إلى عدة سنوات. في الأساس ، تُمارس الأنا في الحالات التي تتطلب خدمات محترف مؤهل بانتظام معين.

اختيار الموظفين المؤقتينيتم استخدامه للمشاريع قصيرة الأجل أو يعمل لمدة من يوم واحد إلى شهرين إلى ثلاثة أشهر. كقاعدة عامة ، نحن نتحدث عن تعيين إداري و أفراد الخدمةأثناء المعارض والمؤتمرات وأبحاث التسويق وإجراءات العلاقات العامة ، وكذلك أثناء المرض أو إجازة الموظفين بدوام كامل.

إزالة الموظفين من الموظفينتستخدم في الحالات التي لا تختار فيها وكالة التوظيف (المقاول) الموظفين ، ولكنها تضع الموظفين الحاليين على موظفيها منظمة العميل(عميل). في الوقت نفسه ، يواصل العمال العمل في نفس المكان وأداء وظائفهم. يتم تحديد عدد ومؤهلات الموظفين المطلوبين من قبل العميل ، الذي ليس لديه علاقة عمل مع الموظفين المقدمين ، ولكن يمكنه تحفيز كل موظف معني. وبالتالي فإن المقاول هو صاحب عمل للأفراد ، ويمكن للعميل توظيف موظفين لأداء وظائف مختلفة. في وقت عملهم ، يصبح الموظفون المقدمون جزءًا من فريق العميل ، ويحافظ المقاول على تدفق مستندات الموظفين بالكامل للموظفين المقدمين.

استخدام الموظفين الخارجيين له ما يبرره إذا تم استيفاء الشروط التالية:

• ؟ قيود على العدد المسموح به من الموظفين. غالبًا ما يتم مواجهة هذه الحالة في هياكل الحيازة الكبيرة التي تخطط وتتحكم بشكل صارم في عدد الشركات التابعة ؛
• ؟ الحفاظ على حجم الربح الإجمالي بمهمة تقليل عدد الموظفين الذي تحدده المنظمة الإدارية. هذه الحالة هي اختلاف عن الحالة السابقة. يمكن أن يكون التقليص هدفًا استراتيجيًا لمنظمة تهدف إلى تقليل تكلفة الضمانات الاجتماعية ؛
• ؟ تنفيذ المشاريع عالية المخاطر. قد تكون هناك مشاريع تتطلب تعيين مجموعة متنوعة من الموظفين ، ولكن إذا فشلت ، يجب إما فصل هؤلاء الموظفين أو تزويدهم بأعمال أخرى. في حالة التنفيذ غير الناجح للمشروع ، تنشأ تكاليف إضافية مرتبطة بالإفراج عن الموظفين ، مما يؤدي إلى زيادة الخسائر. في الوقت نفسه ، يتم فقد تنقل المشروع ، على سبيل المثال ، إذا كان مطلوبًا نقل تنفيذ المشروع إلى منطقة أخرى ؛
• ؟ زيادة تنقل الأعمال. يكون هذا ضروريًا في بعض الأحيان عند العمل في أسواق سريعة النمو في مناطق مختلفة ، عندما يكون مطلوبًا خلال دورة حياة المنتج ضمان أقصى تغطية للأسواق الإقليمية المختلفة دون نقل جميع الأفراد المشاركين في بيع المنتجات ؛
• ؟ توفير التكاليف العامة للحفاظ على قسم كبير لشؤون الموظفين وجزء من قسم المحاسبة ، يعمل في محاسبة الرواتب. من خلال الحصول على موظفين من خلال مقاول ، يمكن تحقيق وفورات في التكاليف العامة. ترجع هذه الوفورات إلى انخفاض في عدد الموارد البشرية والمحاسبة في المنظمة ، باستثناء تكلفة الخاصة البرمجيات;
• ؟ تنفيذ مفهوم "تركيز الدماغ" في المنظمة. جوهر المفهوم على النحو التالي: يتكون موظفو المنظمة فقط من الموظفين الرئيسيين - "الصندوق الذهبي" ، عقل المنظمة. يشارك العمال وموظفو الدعم ولكن الموظفين الخارجيين. من خلال تنفيذ هذا المفهوم ، من الممكن توفير تمايز معقول للضمانات الاجتماعية اعتمادًا على القيمة الحقيقية للموظف بالنسبة للمؤسسة.

مع التوظيف الخارجي ، يتلقى صاحب العمل المزايا التالية:

• ؟ لا يبرم عقد عمل مع الموظف ، وبالتالي لا يدخل في علاقة عمل معه ؛
• ؟ لا مخاطر النزاعات العماليةفيما يتعلق بالموظفين المشاركين من خلال التوظيف الخارجي ؛
• ؟ المقاول يحل جميع القضايا المتعلقة باستيفاء متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• ؟ التنقل في جذب وتقليل الأفراد ؛ في ظل ظروف معينة ، قد لا يتجاوز تأخر التنقل عدة أيام ؛
• ؟ ليس مطلوبًا الحفاظ على تدفق مستندات الموظفين للموظفين المعنيين من خلال التوظيف الخارجي ، وبالتالي ، لا يلزم زيادة عدد خدمات موظفي المنظمة ؛
• ؟ يزداد استقرار نشاط الإنتاج ، لأنه بفضل العمالة الخارجية ، يمكن تحويل جزء من التكاليف الثابتة المشروطة إلى فئة المتغيرات المشروطة ؛
• ؟ يصبح من الممكن أن تمتد فترة الاختبارلا توجد فترة ضرورية ؛
• ؟ يصبح من الممكن بناء برامج تحفيزية متعددة المراحل ، باستخدام ، من بين أمور أخرى ، حافزًا غير ملموس لنقل الموظف إلى الموظفين الرئيسيين في المنظمة ؛
• ؟ يمكن تحقيق وفورات كبيرة في تكاليف شبكة الأمان الاجتماعي.

الأكثر جاذبية هو الاستخدام المشترك للاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية والتوظيف الخارجي. مع هذا التعايش ، يمكن توقع توفير في بند النفقات العامة.

استخدام الخدمات الخارجية.في هذه الحالة ، تقوم المنظمة بنقل بعض وظائفها منظمة خارجية(قسم فرعي من منظمة أخرى). يشتري العميل من المنظمة (المقاول) خدمة ، وليس عمالة موظفين معينين. علاوة على ذلك ، يتم نقل الوظيفة بالكامل إلى منظمة المقاول ، وليس لدى المنظمة المتعاقدة موظفين لأداء هذه الوظيفة. يتم تحديد تكلفة الخدمة من خلال العقد المبرم بين العميل والمقاول. يقرر المقاول بنفسه عدد الأفراد الذين سينفذون الوظيفة المنقولة. ليس للعميل علاقة عمل مع موظفي المقاول ولا يمكن أن يحفزه.

كقاعدة عامة ، يتم استخدام الاستعانة بمصادر خارجية لنقل العمل الضروري للحفاظ على دعم الحياة للمؤسسة ، ولكنه ليس أساسيًا لها: صيانة شبكات الكمبيوتر أو الخدمات اللوجستية أو أبحاث التسويق أو تنظيف المباني. في إدارة شؤون الموظفين ، يتم الاستعانة بمصادر خارجية لإدارة الموارد البشرية ، والتي تشمل الأنواع التالية من الخدمات: تدقيق الموارد البشرية ، والاسترداد توثيق الموارد البشريةوالتوظيف وغيرها قضايا الموظفين... مزايا الاستعانة بمصادر خارجية هي:

• ؟ التركيز على النوع الرئيسي من النشاط ؛
• ؟ ترشيد عمليات الإنتاج ؛
• ؟ الحصول على المعرفة المهنية ؛
• ؟ تنويع المخاطر ؛
• ؟ لا حاجة لإدخال تقنيات جديدة باستمرار من تلقاء نفسها ؛
• ؟ تحسين جودة المنتجات (الخدمات) ؛
• ؟ الإفراج عن الموارد البشرية ؛
• ؟ تعظيم التدفق النقدي (التدفق النقدي) ؛
• ؟ زيادة السيطرة على الأعمال التجارية ؛
• ؟ القدرة التجارية على التغيير (ولكن الطلب).

ومع ذلك ، هناك أيضًا عيوب التحول إلى الاستعانة بمصادر خارجية ، والتي تشمل:

• ؟ مخاوف بشأن مصداقية مزود الخدمة (الإفلاس ، إلخ) ؛
• ؟ فقدان السيطرة عملية الإنتاج;
• ؟ التخفيض المحتمل لموظفيهم ؛
• ؟ التركيز على المنتج (العملية) ، وليس على المستهلك ؛
• ؟ ضياع فرصة تربية الكوادر المؤهلة ؛
• ؟ الموقف السلبي من موظفيها.

في الممارسة الغربية ، من المعتاد استخدام مخطط لتقييم جدوى التحول إلى الاستعانة بمصادر خارجية وفقًا لمعايير "مهمة استراتيجيًا / غير مهمة استراتيجيًا" ، "تنافسي / غير تنافسي" ، تم تطويره بواسطة PriceWaterhouseCoopers وعرضه في الجدول. 1.5

الجدول 1.5

تقييم جدوى التحول إلى الاستعانة بمصادر خارجية

ومع ذلك ، فإن معايير تحديد مدى الأهمية الاستراتيجية لموقف المنظمة هو ولكن نوع منفصلعمليات فريدة لكل منظمة ويتم إدراكها بشكل شخصي من قبل المديرين.

يسمح لك حقل "إعادة التنظيم" بالاستعانة بمصادر خارجية للعملية على المدى القصير ، ولكن على المدى الطويل ، يجب إعادة التحكم في المؤسسة.

يوفر حقل التحليل الإضافي العديد من الحلول الممكنة: البيع والتوسيع وتقديم الخدمات للمؤسسات الأخرى ؛ توسيع الملف الشخصي وخلق ميزة تنافسية استراتيجية.

عند إجراء عمليات غير استراتيجية وغير تنافسية ، توصي شركة PriceWaterhouseCoopers بشدة بالاستعانة بمصادر خارجية.

هناك معايير خاصة للانتقال إلى الاستعانة بمصادر خارجية مستخدمة في الممارسة الروسية:

• ؟ عدم القدرة على توفير الجودة المطلوبة للمنتجات (الخدمات) ؛
• ؟ تقليل التكاليف؛
• ؟ الإفراج عن المعدات النادرة والموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا ؛
• ؟ إصدار معدات فريدة يتم تصنيع المنتجات القياسية عليها ؛
• ؟ تحسين عمل قسم المشتريات.
• ؟ تقليل نطاق العناصر المشتراة بسبب شراء العناصر المجمعة في وحدات.

في هذه الحالة ، معايير رفض الاستعانة بمصادر خارجية هي:

• ؟ عدم وجود مقاولين موثوق بهم ؛
• ؟ احتكار محتمل من جانب المقاول المحتمل ؛
• ؟ انخفاض في الكفاءة دون المستوى المطلوب ؛
• ؟ زيادة كبيرة في وقت الإنتاج خارج المنظمة ، وهو أمر غير مقبول لضمان عملية الإنتاج ؛
• ؟ تكلفة التصنيع داخل المنظمة أقل من سعر العرض في السوق.

إذا تحدثنا عن الاختلافات بين الاستعانة بمصادر خارجية والتوظيف الخارجي ، فإن الشيء الرئيسي هو أنه في الاستعانة بمصادر خارجية ، يدفع العميل مقابل أداء وظيفة معينة ، وفي التوظيف الخارجي ، يدفع العميل مقابل الموظفين المزودين بالمؤهلات المطلوبة. ما تشترك فيه هذه الأشكال من جذب الموظفين هو القدرة على تقليل تكاليف الموظفين دون تكبد خسائر مرتبطة بانخفاض إنتاجية العمل وجودة المنتج.

العمل عن بعد.أثناء تحسين تكاليف التوظيف ، تعمل بعض المنظمات على تقليل تكاليف خلق الوظائف من خلال إنشاء مكتب افتراضي قائم على العمل عن بُعد. المبادرون في تنفيذ العمل عن بعد هم المنظمات المتخصصة في الاتصالات السلكية واللاسلكية و تكنولوجيا المعلومات... تستخدم المكاتب الافتراضية للعمل التحريري والصحفي ، والمراجعة ، والعمل التحليلي ، وتحديد المهام ، وكتابة المواصفات الفنية والبرمجة ، والاختبار منتجات البرمجياتإلخ. يتم عرض مزاياها في الجدول. 1.6

لا يمكن تنفيذ العمل عن بُعد ، مثل أي طريقة لتنظيم كومة ، بدون التكاليف المرتبطة بإنشاء وتشغيل أماكن العمل عن بُعد. بالإضافة إلى التكاليف التقليدية ، يمكن تمييز التكاليف المحددة التالية لإنشائها:

• ؟ على الموظفين الذين يتفاعلون مع العامل عن بعد ؛
• ؟ البرمجيات؛
• ؟ الاتصالات (تكلفة عقود صيانة اتصالات الاستدعاء ، الهواتف المحمولة، وتكاليف الإنترنت ، وما إلى ذلك).

يجب تمييز المكتب الافتراضي ، باعتباره الشكل الأكثر تقدمًا لتنظيم العمل ، عن العمل في المنزل.

الجدول 1.6

فوائد العمل عن بعد لأصحاب العمل والعمال

يتم تنفيذ المنهجية المدروسة لبناء نظام إدارة شؤون الموظفين في المقام الأول في وظائف معقدة: تشكيل واستخدام وتطوير موظفي المنظمة.

أسئلة ومهام للتحقق

• 1. كيف تطورت رؤية الشخص في المنظمة؟
• 2. إعطاء تعريف لسياسة شؤون الموظفين. ما العوامل التي تحدد ذلك؟
• 3. أي من التعريفات يعكس بشكل ملائم موضوع الإدارة في المنظمة؟
• 4. إعطاء عدة علامات لتصنيف الموظفين.
• 5. ما الذي يحدد فعالية إدارة شؤون الموظفين في المنظمة؟
• 6. أي من الأنظمة الفرعية الداعمة تؤثر على فعالية إدارة شؤون الموظفين في المنظمة؟
• 7. اذكر الوظائف العامة والتكنولوجية والخاصة المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين.
• 8. ما هو المقصود بتكاليف الموظفين؟
• 9. ما هي أنواع ميزانيات الموظفين الموجودة في المنظمة؟
• 10. ماذا تتضمن عملية وضع الميزانية لتكاليف الموظفين لأصحاب العمل؟
• 11. ما هي المؤشرات الرئيسية لتكاليف الموظفين في المنظمة.
• 12. ما هي القيود التي ينبغي مراعاتها عند إعداد الميزانية تكاليف الموظفين؟
• 13. في أي المجالات يمكنك تحسين تكاليف الموظفين؟